DIAGNÓSTICO FUNCIONAL DOS POSTOS DE TRABALHO NO
PROCESSO DE COLOCAÇÃO PROFISSIONAL DA
PESSOA COM DEFICIÊNCIA
Clara Luiza Sudano Ribeiro1
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RESUMO
Com o objetivo de promover e facilitar a inclusão profissional da pessoa com
deficiência, este artigo apresenta o Diagnóstico Funcional de Postos de Trabalho. Para tanto,
escolheu-se uma fração desse documento, no qual estão especificados que tipos de deficiência
e/ou limitações são compatíveis com as exigências físicas, auditivas, visuais e/ou intelectuais
no desempenho das respectivas funções dos cargos analisados. Com o intuito de fornecer
elementos para melhor compreensão do tema abordado, discorreu-se, brevemente, a respeito
da Lei de Cotas, sobre o conceito de Acessibilidade e sobre o que vem a ser o Diagnóstico
Funcional dos Postos de Trabalho. Demonstrou-se que o mesmo, além de ser ferramenta
eficaz no processo de colocação profissional, permite que a inclusão seja realizada com
grande margem de assertividade e com prognóstico de sucesso na permanência do trabalhador
com deficiência naquele posto de trabalho que passará a ocupar. Concluiu-se que, para as
empresas que precisam cumprir a Lei de Cotas (Lei Federal nº. 8213/91), o Diagnóstico
Funcional dos Postos de Trabalho cumpre relevante papel porque amplia as possibilidades de
inclusão profissional, de maneira criteriosa, efetiva, ética, segura e responsável. Constatou-se
que o trabalho prévio que gera o diagnóstico, minimiza enormemente as possibilidades de
inadequação deficiência X atividade, bem como impede que a pessoa com um tipo de
1
Psicóloga, Consultora de Recursos Humanos na Colocação Profissional da Pessoa com Deficiência do Serviço
Social da Indústria - Centro de Integração e Apoio ao Portador de Deficiência “Rogéria Amato” – SESI/CIRA
deficiência passe a ser um deficiente múltiplo por executar tarefas inadequadas às suas
limitações e/ou capacidades residuais.
Palavras-Chave: Trabalho; Inclusão Profissional; Pessoa com Deficiência; Diagnóstico
Funcional; Lei de Cotas.
1. DEFICIÊNCIA – UM ELEMENTO DE DIVERSIDADE SOCIAL
Visto que existem controvérsias no tocante à necessidade do mapeamento dos postos
de trabalho e a conseqüente apresentação do diagnóstico funcional na colocação profissional
da pessoa com deficiência, objetivou-se com este artigo, demonstrar que esse processo de
análise e exame visa compatibilizar a capacidade laboral da pessoa com deficiência com as
reais exigências inerentes a cada cargo, tendo-se como base o prescrito no Decreto 3.298, de
20 de dezembro de 1999, revisado e regulamentado pelo Decreto 5.296, de 02 de dezembro de
2004. Demonstrou-se que, além de necessário, o diagnóstico funcional dos postos de trabalho
é fundamental para uma colocação segura, ética, confiável e responsável, com maiores
chances de sucesso.
As citadas controvérsias situaram-se, sempre, no campo da mera especulação, sem
embasamento ou argumentos contundentes. A alegação é de que as indicações que o
mapeamento propõe seriam um dificultador e não um facilitador no processo de inclusão
profissional da pessoa com deficiência, porque limitariam o acesso indiscriminado de
quaisquer tipos de deficiência, sem exceção, a qualquer posto de trabalho. Os adeptos desta
idéia defendem a inclusão no mercado de trabalho sem qualquer preparo ou capacitação
prévia, ou seja, sem qualquer estudo de viabilidade ou adequação de tipo de acometimento
com funções a serem executadas. Exemplificando, seria a colocação de um trabalhador com
baixa visão para realizar tarefas que demandassem inspeção visual, sem que, previamente,
fosse feito um exame dessas atribuições e aguardando que esse profissional pudesse, talvez,
criar, ao longo da execução do trabalho, mecanismos de superação de suas limitações
podendo, aí, desincumbir-se de suas atribuições com sucesso. Supõe-se que, desta forma, essa
pessoa estaria ocupando uma vaga de alguém melhor capacitado para o cargo, criando
enormes dificuldades de adaptação e de desempenho e, outrossim, perdendo a chance de
realizar, com desenvoltura e menor sofrimento, outra tarefa, melhor adaptável à sua
deficiência.
Com o intuito de fornecer elementos para uma maior compreensão do tema abordado
julgou-se necessário tecer algumas considerações iniciais em torno da lei de cotas, do
conceito de acessibilidade e do diagnóstico funcional.
1.1 Lei de Cotas
O mercado de trabalho, no passado, pode ser comparado a um campo de batalha:
de um lado, as pessoas com deficiência e seus aliados empenhando-se arduamente
para conseguir alguns empregos; e de outro, os empregadores, praticamente
despreparados e desinformados sobre a questão da deficiência, recebendo ataques
furiosos por não preencherem as vagas com candidatos portadores de deficiência
tão qualificados quanto os candidatos não-deficientes.
Naturalmente, esta comparação é uma caricatura. Mas ela mostra o que sempre tem
ocorrido ao longo das fases que vão desde a exclusão, passam pela segregação e
chegam à integração. Trata-se de um mundo dividido em dois lados, fazendo
diferentes coisas em diferentes épocas. (Sassaki, Inclusão – Construindo uma
sociedade para todos. 2000, pág. 59)
Ainda que, a partir da Revolução Francesa em 1789, conquistas tenham possibilitado a
consolidação da concepção de cidadania, estas não foram suficientes, pois se constatou que a
mera declaração formal das liberdades nos documentos e nas legislações desmoronava diante
da enorme exclusão econômica da maioria da população. Por isto, já no século XIX, tratou-se
de se buscar os direitos sociais com ações estatais que compensassem aquelas desigualdades,
proporcionando aos desvalidos direitos implantados e construídos de forma coletiva, em prol
da saúde, da educação, da moradia, do trabalho, do lazer e da cultura para todos.
Porém, foi apenas depois da Segunda Guerra Mundial, que a afirmação da cidadania
se completou. Percebeu-se a necessidade de valorizar a vontade da maioria, respeitando-se,
também, as minorias, suas necessidades e particularidades. Verificou-se, claramente, que a
maioria pode ser opressiva – o nazismo e o fascismo foram instituídos legitimamente e
levados ao poder. Criaram-se, então, nessa época, salvaguardas destinadas a todas as minorias
para que a História não registrasse mais aquele tipo de ocorrência.
O fundamento inicial das políticas em favor das minorias encontra-se, portanto, nas
premissas que o pós-guerra engendrou. No que se refere às pessoas com deficiência, aos
poucos, estamos transformando a maneira excludentemente assistencialista e caridosa em
inclusão efetiva. Não mais serão apenas beneficiários de políticas de assistência social, mas
passarão a ser sujeitos de seu próprio destino.
O direito de ir e vir, de trabalhar e de estudar é a mola-mestra da inclusão de
qualquer cidadão e, para que se concretize em face das pessoas com deficiência, há
que se exigir do Estado a construção de uma sociedade livre, justa e solidária (art.
3º, Constituição Federal), por meio de políticas públicas compensatórias e eficazes.
(A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Brasília: MTE, SIT,
DEFIT, 2007, p. 9).
A legislação brasileira estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com cem (100) ou
mais empregados preencherem uma parcela de suas vagas com pessoas com deficiência ou de
reabilitados do INSS. A reserva legal de cargos é também conhecida como Lei de Cotas (art.
93 da Lei nº. 8.213/91). Esta cota depende do número geral de empregados que a empresa tem
no seu quadro, na seguinte proporção, conforme estabelece o art. 93 da Lei 8.213/91:
de 100 a 200 empregados...................... 2%
de 201 a 500.......................................... 3%
de 501 a 1000......................................... 4%
de 1001 em diante................................... 5%
No Brasil há duas normas internacionais devidamente ratificadas, o que lhes confere
status de leis nacionais, que são a Convenção nº. 159/83 da Organização Internacional do
Trabalho (OIT), e a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, também conhecida como
Convenção da Guatemala, de 1999. Ambas conceituam deficiência, para fins de proteção
legal, como uma limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o
exercício de atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacidade, a pessoa tenha
dificuldades de inserção social.
Nesse diapasão está o Decreto nº. 3.298/99, cuja redação foi atualizada após longas
discussões no conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência
(CONADE), pelo Decreto nº. 5.296/04.
Para efeito de cumprimento da Lei de Cotas, portanto, não são considerados os
profissionais com visão monocular, a perda auditiva em um dos ouvidos ou a deficiência
física que não implique em impossibilidade de execução normal das atividades do corpo ou
em que as seqüelas não sejam permanentes.
Os reabilitados, por sua vez, são aqueles que passaram por processo orientado a
possibilitar que adquiram, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, o nível
suficiente de desenvolvimento profissional para reingresso no mercado de trabalho e
participação na vida comunitária (Decreto nº. 3.298/99, art. 31). A reabilitação torna a pessoa
novamente capaz de desempenhar suas funções ou outras diferentes das que exercia, se estas
forem adequadas e compatíveis com a sua limitação.
Veja-se, assim, o conteúdo da norma:
O Art. 3º para os efeitos deste Decreto, considera:
I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função
psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de
atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;
II - deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um
período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de
que se altere, apesar de novos tratamentos; e
III – incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração
social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais
para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações
necessárias ao seu bem-estar e ao desempenho de função ou atividade a ser
exercida.(A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Brasília:
MTE,SIT, DEFIT, 2007, p. 9).
Todos nós somos igualmente responsáveis pela aplicabilidade da lei que, de maneira
alguma se restringe às ações estatais. Nesta linha de raciocínio, as empresas devem ter a
primazia do respeito constitucional, do valor social do trabalho e da livre iniciativa, para que
se implementem a cidadania e a dignidade do trabalhador com ou sem deficiência (art. 1º e
170 da Constituição Federal/1988). E assim, a contratação de pessoas com deficiência deve
ser vista como qualquer outra. Esperam-se do trabalhador com deficiência profissionalismo,
dedicação e assiduidade – os mesmos atributos exigidos de qualquer empregado. Enfim, o que
se quer é oportunidade e não assistencialismo.
1.2 Acessibilidade
A deficiência é resultante do desajuste entre as características físicas, visuais, auditivas
e mentais das pessoas e das condições onde elas atuam. A acessibilidade torna-se, então, a
base para a inclusão da pessoa com deficiência.
Acessibilidade diz respeito à qualidade do que é acessível, à facilidade de acesso, de
aproximação. Na prática da colocação profissional da pessoa com deficiência, o conceito de
estar acessível é muito mais amplo do que o relativo, apenas, à acessibilidade arquitetônica,
Dentro desta nova perspectiva, a acessibilidade está pautada em seis dimensões: arquitetônica,
atitudinal, comunicacional, instrumental, metodológica e programática. A ocorrência
simultânea destas dimensões garante a inclusão ética e segura, proporcionando a
transformação do ambiente, das pessoas, bem como da organização das atividades humanas
que minimizam o efeito de uma deficiência.
A acessibilidade vai instrumentar o indivíduo para que ele seja capaz de desenvolver
seu potencial, permitindo às pessoas à sua volta reconhecerem e valorizarem suas habilidades
e não a deficiência resultante da falta orgânica. Considerando, então, as dimensões atitudinal,
instrumental, metodológica e programática do termo “acessível” e uma visão mais abrangente
do mesmo, além da perspectiva inclusivista do mapeamento, afirmamos que o diagnóstico
funcional dos postos de trabalho é parte integrante da acessibilidade que se quer praticar.
Desempenhar as atividades laborais é tão importante quanto ter possibilidades de
acesso amplo e irrestrito ao ambiente de trabalho. Evidentemente, se o posto de trabalho não é
acessível, independente da capacidade profissional do sujeito, a colocação torna-se inviável.
Neste sentido, a acessibilidade deverá abranger toda a organização, trabalhando os aspectos
ligados, desde a arquitetura, até o que se refere às regras e normas que norteiam a política de
funcionamento da empresa como um todo.
Objetivando assegurar a qualidade da comunicação entre todos os profissionais da
empresa, seria de extrema importância favorecer a facilidade de entendimento interpessoal.
Assim, a presença de telefones com teclado alfanumérico, de softwares específicos para
ambiente Windows, bem como impressoras em braile, se faz necessária para garantir a total
participação das pessoas com deficiência auditiva e visual, respectivamente. Eventualmente,
algumas atividades e/ou maneiras de executá-las deverão ser flexibilizadas, para que a
inclusão possa se efetivar.
1.3 Diagnóstico
Diagnóstico, do grego diagnostikós – capaz de discernir, é uma palavra que nos
remete ao vocabulário médico.
Seu significado é o de determinação de doenças pela
observação dos sintomas. Através do resumo de características descritas, é possível se chegar
a um diagnóstico, ou seja, ao tipo de moléstia e seu tratamento.
No que se refere ao diagnóstico de que trata o presente estudo – o diagnóstico
funcional – pretende-se, com o mesmo, determinar que tipos de deficiência são compatíveis
com a execução das atividades inerentes aos cargos previamente selecionados, pela empresa,
para análise. Ou seja, compatibilizar as exigências da função, as condições dos postos de
trabalho e as pessoas com deficiência que podem ser contratadas para desempenhar as
atividades laborais, sem prejuízo para a empresa ou para si mesmas.
Para que o diagnóstico funcional possa ser realizado (ressaltando-se a funcionalidade
como trabalho), é necessária a delimitação e a decomposição de um posto de trabalho em seus
diversos itens, assim como a recomposição da situação de trabalho.
É preciso observar:
. o comportamento frente à atividade de trabalho;
. as condições ambientais, técnicas e organizacionais do trabalho, além dos elementos
gestuais, informacionais, regulatórios e cognitivos presentes em todo esse contexto;
. posturas;
. deslocamentos;
. espaço e planos de trabalho;
. ambientes térmico, acústico, luminoso e vibratório;
. a qualidade do ar;
. arranjo físico das máquinas e sistemas de produção;
. arranjo físico das mesas, computadores, telefones, máquinas xerox;
. arranjo físico dos ambientes de refeitório e de auditório;
. estrutura das comunicações;
. métodos e procedimentos do trabalho;
. modalidades de execução (horários, equipes, normas de produção);
. modalidades de planificação e de tomada de decisões.
Além dos tópicos acima descritos, observa-se a mobilização das funções fisiológicas e
psicológicas de um determinado empregado, em um determinado momento da tarefa. As
atividades motoras de trabalho (detecção, percepção e tratamento das informações recebidas),
bem como a transformação de energia físio-muscular em energia mecânica de aplicação de
força, gestos, movimentos, postura, etc.
Portanto, o Diagnóstico Funcional, como uma das etapas do cumprimento do Decreto
nº. 3298/99 – Estatuto das Pessoas com Deficiência, considera:
a) a análise das atividades e funções desempenhadas cargo a cargo, conforme relação
fornecida pelo Setor de Recursos Humanos da Empresa; b) a atividade real descrita pelos
funcionários que as executam (solicita-se ao empregado que descreva, minuciosamente, seu
dia trabalho, desde a sua chegada à empresa até o término de sua jornada);
c) movimentos e posições exigidas para a execução das atividades; d) o tipo de
equipamentos e ferramental utilizado; e) rotas de fuga; f) saídas de emergência; g) níveis de
ruído, iluminação, poeira, gases, estrutura física e layout das áreas; h) acessibilidade geral e
específica de cada local de trabalho. A observação atenta da execução do trabalho e a análise
da descrição que o funcionário faz das suas atividades constituem-se no material básico para a
confecção do relatório-diagnóstico.
Ao longo da visita e da observação de cada posto de trabalho, realizam-se,
separadamente, as entrevistas com o empregado que desempenha cada função analisada. O
foco das entrevistas situa-se, principalmente, no quanto esse profissional se desloca, fica de
pé, sobe escadas, atende ao telefone, atende ao público, utiliza rádio-transmissor, computador,
transita em áreas de risco, realiza trabalho de campo, carrega peso, agacha, levanta, sobe em
máquinas e/ou equipamentos, dá treinamentos, viaja, conduz veículos automotivos ou opera
equipamentos pesados, opera pontes rolantes, realiza tarefas em locais de difícil acesso ou
espaços confinados, em altura, trabalha sozinho, em duplas ou equipes, e assim por diante. É
solicitado a esse empregado que realize suas tarefas, da forma como habitualmente o faz, para
que possam ser avaliadas as dificuldades de desempenho das mesmas para uma pessoa com
restrições físicas, visuais, auditivas e/ou intelectuais, assim como as particularidades da
função e a complexidade de movimentos no decorrer das atividades.
No relatório apresentado no próximo capítulo, foram definidas deficiências
específicas, com características próprias compatíveis com as exigências inerentes às
atividades desenvolvidas e com o espaço físico verificado durante o mapeamento.
2. O EMPREGO DO PARADIGMA DA INCLUSÃO
Sassaki (2000, p. 83) ressalta que, no tocante à inclusão de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, o século XXI deverá ser lembrado pela aplicabilidade, em seu início, do
paradigma da inclusão, em grande escala.
Não se configura aceitável nos dias de hoje a velha prática de se preparar tão
somente as pessoas com deficiência para se adequarem aos padrões
tradicionalmente vigentes na sociedade em geral e no mercado de trabalho em
particular.
Cresce fortemente a opinião de especialistas e líderes do movimento de pessoas com
deficiência no sentido de que as empresas em geral deverão estar preparadas para
adequar-se à diversidade da força de trabalho, na qual as pessoas com deficiência
estão cada vez mais presentes. A cada dia que passa, mais pessoas estão falando e
escrevendo sobre o conceito e a prática da inclusão no que se refere a indivíduos
com deficiência. (Sassaki in Inclusão dá trabalho, 2003, p. 83)
Partiu-se do pressuposto de que o Diagnóstico Funcional dos Postos de Trabalho é
um instrumento capaz de ou facilitar o emprego do paradigma da inclusão, possibilitando a
inclusão da pessoa com deficiência com maiores chances de assertividade e de segurança.
Acredita-se que esse instrumento visa compatibilizar a capacidade laboral da pessoa com
deficiência com as exigências inerentes a cada cargo, no mercado de trabalho, além de atender
à demanda das empresas no que se refere à contratação dessas pessoas.
Para verificação da hipótese levantada utilizou-se o método observacional, pois o
mesmo proporciona meios de analisar, através de estratégias de observação, documentos e/ou
material escrito.
Segundo Bunge (1973) citado por Coutinho (2004, p.97) destacam-se no ato de
observar algumas fases características:
Conscientização do objeto ou do fenômeno a ser observado e percepção de algum
aspecto proeminente e curioso do mesmo. Por exemplo, um astrônomo vê uma
mancha de luz ao dirigir o telescópio em determinada direção.
Reconhecimento e interpretação preliminar do objeto ou fenômeno percebido. O
referido astrônomo interpreta a mancha que viu como uma chama que surge da
coroa solar.
Descrição daquilo que provocou a percepção e a interpretação, ou seja, descrição
do que foi “lido” mediante a observação direta ou indireta. O astrônomo descreve,
com uma linguagem mais ou menos técnica, o que viu e interpretou. (Coutinho,
2004, p.97-98)
Desta forma, alguns elementos são indispensáveis para que se possa realizar uma
observação empírica: o observador, que nesse caso é o pesquisador, os fatos observados, ou
seja, o empregado executando sua atividade e, após, o diagnóstico funcional, as
circunstâncias da observação e a percepção produzida, os meios utilizados e os instrumentos
de observação, descrição, explicação e interpretação e, finalmente, o corpo de conhecimentos
construídos.
A observação do indivíduo em seu ambiente de trabalho, desempenhando suas
funções, bem como a entrevista realizada com o mesmo, nesse contexto, propiciam as
condições e fornecem os elementos de análise para a confecção do relatório que apresenta-se
a seguir. Esse documento, fruto do exame e da análise do corpo de tarefas executadas pelo
empregado, por sua vez, é também, objeto de observação para o fim a que se referiu o
presente estudo.
Lorentz (2006) aborda a questão do meio ambiente para as pessoas com deficiência,
apresentando as diversas formas de trabalho passíveis de ser exercidas pelas pessoas com
limitações no que concerne à legislação interna brasileira destacando que estas, porém,
dificilmente atingirão um patamar de inclusão através do trabalho com resultados edificantes,
se não lhes forem fornecidos os meios adequados para tanto.
Exemplificando, amiúde as empresas cumprem a quota prevista pelo art. 93, da Lei
n. 8213, de 1991, colocando PPD’s com deficiência visual em serviço de telefonia;
porém, se o meio ambiente de trabalho for muito ruidoso, se o mobiliário não for
adaptado ou se a jornada for excessiva, aquela pessoa que já possuía uma
deficiência visual poderá vir a se tornar deficiente auditivo, motor, etc. Destarte,
através de um meio ambiente de trabalho inadequado uma PPD, com uma
deficiência pode vir a se tornar um deficiente múltiplo! (Lorentz, A norma da
igualdade e o trabalho das pessoas portadoras de deficiência. 2006, p. 347).
Uma vez colocados estes aspectos, passou-se, em seguida, à análise de parte de um
relatório de mapeamento. Os tópicos apresentados dizem respeito às sugestões de tipos de
deficiência que poderiam acometer o empregado, sem prejuízo para a execução das atividades
laborais e/ou aquelas que, também, não potencializariam as limitações físicas, auditivas,
visuais e/ou mentais desse sujeito, comprometendo, assim, sua capacidade residual de
trabalho.
2.1 Relatório
Foi escolhida uma unidade de manutenção de uma empresa de grande porte que atua
na produção de estruturas de aço para instalação em plantas industriais pesadas ou leves,
prédios comerciais, além de pontes e viadutos rodoferroviários. Considerada, hoje, uma das
maiores empresas do setor de bens de capital do país, possui várias unidades, dentre elas, a
que agora fará parte desta análise.
2.1.1 Indicações de Tipos de Deficiência
Após observação e estudo dos postos de trabalho, foram feitas indicações de tipos de
deficiência compatíveis com as exigências inerentes às atividades desenvolvidas e com o
espaço físico onde as tarefas são realizadas. Por meio de entrevistas com um empregado de
cada cargo e de verificação das tarefas sendo desenvolvidas pelo mesmo, indicam-se tipos de
limitações físicas, visuais, auditivas e/ou mentais, congruentes com as atribuições de cada
função, conforme a seguir:
1- Armazenista
Deficiência Física
Pelas particularidades observadas durante análise deste cargo, indica-se a contratação
do profissional que apresenta deficiência em um dos membros superiores e/ou inferiores para
atuar no mesmo. Em ambos os casos, poderão ocorrer, até mesmo, atrofia e/ou redução
acentuada. A mobilidade e a funcionalidade do membro afetado deverão estar preservadas.
Nanismo: a pessoa com distúrbio do crescimento está indicada para desempenhar as
funções inerentes ao cargo mapeado.
Ostomia: desde que não carregue e manuseie peso em excesso, o trabalhador que faça
uso de bolsa coletora está indicado para atuar no cargo em questão.
Deficiência Auditiva
De acordo com a análise das atividades desempenhadas no cargo listado,indica-se o
trabalho da pessoa com deficiência auditiva parcial. É necessário que esse profissional tenha
capacidade para se expressar por meio da fala, além de boa compreensão da comunicação a
ele endereçada.
2- Assistente Administrativo e
3- Controlador de Sobressalentes
Deficiência Física
Para exercer as funções referentes aos cargos analisados, indica-se a contratação da
pessoa que apresenta deficiência física em um dos membros superiores e/ou inferiores. Em
ambos os casos, poderá haver encurtamento mais significativo, desde que a mobilidade e a
funcionalidade estejam preservadas.
Ostomia: o profissional que faça uso de bolsa coletora está indicado para atuar nos
cargos mapeados.
Nanismo: está indicada, para executar as tarefas relativas aos cargos listados, a pessoa
com anomalia do crescimento.
Deficiência Auditiva
Está indicado o trabalho do profissional com perda parcial da audição para os cargos
listados. A pessoa com este tipo de deficiência deverá ser capaz de se comunicar ao telefone,
bem como de compreender, sem restrições, a comunicação a ela direcionada.
4- Soldador de Manutenção
Deficiência Física
Tendo em vista o exame da rotina laboral dos trabalhadores que executam as funções
relativas a este cargo, indica-se, para desempenhá-las, a pessoa com deficiência física nos
membros superiores e/ou inferiores. Em ambos os casos, a limitação deverá ser leve com,
apenas, ausência de dedos. A funcionalidade, a mobilidade e a força dos membros afetados
deverão estar preservadas. Além disto, o equilíbrio desse profissional deverá permanecer
inalterado, sem restrições.
Nanismo: está indicado o trabalho do profissional com anomalia do crescimento,
desde que o mesmo tenha facilidade de locomoção por meio de escadas e tenha habilidade
para empreender caminhadas várias vezes ao dia.
Deficiência Auditiva
Em virtude da análise do cargo listado, indica-se a contratação do trabalhador com
deficiência auditiva parcial ou total para desincumbir-se das funções relativas ao mesmo,
desde que possa visualizar sinal de alerta de movimentação de pontes rolantes ou esteja
sempre acompanhado de colega de trabalho ouvinte.
5- Torneiro de Manutenção Especializado I e
6- Torneiro de Manutenção Oficial I
Deficiência Física
O profissional com deficiência física nos membros superiores e/ou inferiores está
indicado para executar as tarefas relativas aos cargos em pauta, após análise dos mesmos. Em
ambos os casos, desde que estejam preservadas a mobilidade, a força e a funcionalidade dos
membros afetados, a limitação deverá ser leve com, apenas, pequena redução e/ou ausência de
dedos. Esse trabalhador deverá manter, sem restrições, seu equilíbrio.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste artigo é argumentar a favor da utilização do Diagnóstico Funcional
dos Postos de Trabalho por considerá-lo uma ferramenta capaz de promover e facilitar a
inclusão das pessoas com deficiência nas empresas, com maiores chances de sucesso,
minimizando as dificuldades de adaptação e o recrudescimento das respectivas deficiências
e/ou limitações. Sua utilização vem de encontro à demanda do mercado, no que se refere à
contratação dessas pessoas, já que possibilita compatibilizar sua capacidade laboral com as
exigências verificadas no mapeamento dos postos de trabalho.
O estudo e a aplicação mostraram-se favoráveis ao emprego e à prática do referido
diagnóstico, demonstrando que esse instrumento auxilia e facilita a inclusão da pessoa com
deficiência no mercado de trabalho, abrindo o leque de possibilidades de colocação
profissional desse segmento da população. Além disto, esse documento, que visa adequar as
exigências da atividade com as capacidades do indivíduo, permite um prognóstico positivo e,
consequentemente, mais assertivo no que se refere ao desempenho do trabalhador com
deficiência no exercício de suas funções.
Dentro da perspectiva de colocação profissional do indivíduo com deficiência e, ao
longo do presente estudo constatou-se, também, a importância de um trabalho subjacente ou
paralelo ao de mapeamento e de diagnóstico. Complementando a sistemática de inclusão, o
diagnóstico funcional apresenta, outrossim, diretrizes ou determinações quanto a
procedimentos ou medidas a serem adotados nos quesitos acessibilidade e segurança. Sugerese, por exemplo, alternativas de adaptação, adequação e criação de sinalização sonora, visual
ou em braile, tradução da comunicação para a língua de sinais, rampas, construção ou
colocação de elevadores, passagens, passarelas, banheiros, refeitórios, entradas, saídas, rotas
de fuga e auditórios adaptados; aquisição de softwares, mudanças de lay-out, equipamentos,
maquinário, mobiliário, etc.
Destacamos que, no decorrer deste estudo, concluímos a necessidade e a importância
de palestras de sensibilização nas empresas que se encontram em processo de contratação de
pessoas com deficiência, depois de encerrado o Diagnóstico Funcional dos Postos de
Trabalho. Ao abordarem conceitos ligados à inclusão, exclusão, discriminação, preconceito,
habilidades e potencialidades da pessoa com deficiência, elas contribuem para preparar a
equipe que receberá aquele novo trabalhador. Oportuniza informações sobre tipos de
deficiência e reflexões sobre a interação com os profissionais que, socialmente, trazem o
estigma do “desvio da normalidade”. Glat (1995) afirma que:
O grande drama das pessoas estigmatizadas, que afeta sobremaneira os portadores
de deficiências, é que o estigma funciona como um rótulo. Em outras palavras, a
partir do momento em que um indivíduo é identificado como desviante ou anormal –
por exemplo, homossexual, negro, retardado ou cego – tudo o que ele faz ou é passa
a ser interpretado em função dos atributos estereotipados do estigma (Glat, 1988,
1989, 1991; Goffman, 1982). Como apontado em um trabalho anterior “o estigma é
uma metonímia, em que o todo é nomeado em função de uma das partes” (Glat,
1989; p.17). Castoriadis (1991; em Valle, não-publicado) ressalta que o nome não
tem apenas uma função denotativa, mas implica também uma função conotativa. O
nome (ou o rótulo) “deficiente” exprime um significado específico e confere ao
indivíduo assim nomeado uma identidade social e pessoal estereotipada. E como
esse estereótipo é, por natureza, depreciativo, todas as
potencialidades do
indivíduo são subestimadas e ele passa a ser visto apenas como um exemplo do
estigma: negro correndo é ladrão; ele não faz nada direito porque é retardado;
coitado do ceguinho, ele é um infeliz. (Glat, A integração social dos portadores de
deficiência: uma reflexão; p. 27).
A estratégia de se realizar palestras de sensibilização nas empresas que contratam
pessoas com deficiência, se não garante a total aceitação daquele que é diferente, faz por
minimizar as dificuldades relativas ao receio de se conviver com indivíduos identificados
como limitados. O trabalhador com deficiência, recém-chegado, é o diferente ou “o anormal”
(“o excepcional”). Sendo assim,
...perturba a estabilidade e a previsibilidade das interações sociais. O desviante –
no nosso caso, o deficiente – não corresponde às expectativas sociais. Como não
sabemos lidar com ele, não sabemos o que esperar dele, o afastamos fisicamente, se
possível, ou moralmente, se sua presença for inevitável. (Glat, A integração social
dos portadores de deficiência: uma reflexão; p. 35).
Ao contratar indivíduos com deficiência, o empregador promove a inevitabilidade do
contato com a diversidade e, assim procedendo, coloca tanto os que lá já se encontram
trabalhando, quanto aqueles “diferentes” que estão chegando, num novo contexto onde haverá
a necessidade de construção de novos tipos de relações de trabalho e de convívio social.
Portanto, as palestras de sensibilização, assim como o treinamento do pessoal de
recursos humanos da empresa, o treinamento do próprio empregado com deficiência e o
Diagnóstico Funcional dos Postos de Trabalho, como foi demonstrado, são elementos
instrumentais imprescindíveis, de fundamental importância no processo de inclusão
profissional e, em maior escala, de inclusão social da pessoa com deficiência.
REFERÊNCIAS
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