REMUNERAÇÃO DOS EXECUTIVOS: ANÁLISE DOS QUATRO MAIORES
BANCOS ESTATAIS E DOS QUATRO MAIORES BANCOS PRIVADOS LISTADOS
NA BM&FBOVESPA.
Autoria: Francisco Carlos Fernandes, Júlio César da Silva
RESUMO
O objetivo do estudo é analisar a remuneração dos executivos dos quatros maiores bancos
estatais e dos quatro maiores bancos privados que possuem ações negociadas na
BM&FBOVESPA, antes e após a emissão da instrução da Comissão de Valores Mobiliários
(CVM) nº 480, de 7 dezembro de 2009. A pesquisa foi caracterizada como documental
descritiva com abordagem qualitativa, com a coleta dos dados disponibilizados de 2009 e
2010, no sítio da CVM. Os dados foram analisados e foi constatado que existem diferenças
relevantes aos diferentes sistemas de compensação, embora não sendo possível determinar se
houve influência significativa com a emissão da instrução.
1 1. INTRODUÇÃO
A história moderna da pesquisa sobre a remuneração compensatória de executivos
começou em 1980, em paralelo à emergente e aceita, Teoria da Agência. Até o ano de 1985
eram publicados um ou dois artigos por ano sobre a temática, mas a partir de 1995, passou
para mais de sessenta artigos. Antes de 1980 apenas alguns estudos pioneiros foram
desenvolvidos, incluindo as obras de Roberts (1956), Baumol (1959) e Lewellen e Hunsman
(1970). Mesmo assim, estes estudos estavam intimamente ligados mais ao tamanho das
empresas ou seus lucros, já os atuais estão ligados desde o maior lucro até o fechamento de
postos de trabalhos ou fechamento de plantas. Mais recentemente um número crescente de
pesquisadores está ganhando acesso aos proprietários e aos dados sobre o desempenho e
contratos sobre os bônus e a remuneração individual dos executivos (MUPRHY, 1999).
No Brasil, após a crise norte-americana do Subprime, a Comissão de Valores
Mobiliários, incluiu na Instrução CVM nº 480, de 7 dezembro de 2009, a sessão 13 do anexo
24 (Formulário de Referência). Trata-se de um formulário obrigatório às empresas que estão
submetidas às normas da Comissão de Valores. As empresas devem preencher com
informações sobre a remuneração de seus executivos, evidenciando-a, apresentando
transparência nas divulgações das informações relativas aos participantes do mercado de
capitais, salvaguardando o interesse dos usuários da informação (BEUREN; SILVA, 2012).
Com o estabelecimento desta nova forma de evidenciação da remuneração dos executivos, fez
surgir a questão de pesquisa: Como ocorre a remuneração dos executivos dos maiores
bancos brasileiros de controle estatal e privado decorrentes dos sistemas de compensação
antes e após a emissão da instrução CVM 480? Para resolver esta questão se estabeleceu o
objetivo do artigo de analisar a remuneração dos executivos dos quatros maiores bancos
estatais e os quatro maiores bancos privados que possuem ações negociadas na
BM&FBOVESPA antes e após a emissão da instrução CVM nº 480, de 7 dezembro de 2009.
A relevância deste estudo está em diagnosticar e detalhar a sistemática de remuneração dos
executivos dos bancos estatais e privados e se existem diferenças significativas e também se
são resultados da maior transparência das informações ao mercado.
2. REMUNERAÇÃO DE EXECUTIVOS
Os acionistas delegam a gestão da empresa a executivos profissionais, e essa
delegação gera eficiência, pois permite que a empresa seja administrada por aqueles mais
capacitados em fazê-lo, seja por que possuem mais experiência, ou simplesmente pelo fato
que os investidores preferem empregar seu tempo em outras atividades de maneira mais
eficiente e esta eficiência é recompensada por meio da remuneração (CHIEN, 2012). Para
Krauter e Souza (2008, p. 2) “A remuneração é um dos sistemas mais importantes e
complexos da administração de recursos humanos. Ao mesmo tempo em que estimula a busca
por desempenhos cada vez melhores, o sistema de remuneração deve procurar alinhar o
comportamento das pessoas com os objetivos da empresa”.
Já a remuneração executiva é interpretada pela teoria da agência como um dos
mecanismos de incentivo e de compensação dos denominados “agentes”, os gestores das
grandes corporações, que têm o seu capital pulverizado em milhares de acionistas. Esta
interpretação é a partir dos escândalos no início desta década, envolvendo executivos de
grandes corporações norte-americanas, que para autores como Hodgson (2002) estavam
ligados aos abusos da remuneração executiva (CAMARGOS; HELAL; BOAS, 2007).
A remuneração dos executivos faz parte do próprio problema de agência, os estudos
sobre remuneração nos anos 80 foram desenvolvidos praticamente em paralelo à Teoria da
Agência. Na medida em que a propriedade acionária se torna mais dispersa, os
administradores acabam tendo grande influência sobre a sua própria remuneração, fixando-a.
Neste caso, a remuneração deixa de ser uma opção de solução para o problema de agência
2 (BEBCHUK; FRIED, 2003). Segundo Silveira (2006, p. 37), “apesar dos executivos serem
contratados para tomar decisões no sentido de maximizar a riqueza dos acionistas, eles
acabam tomando decisões que maximizam sua utilidade pessoal”.
No estudo sobre a história da remuneração de executivos nos Estados Unidos foi
concluído que a governança corporativa e as políticas salariais das empresas têm uma relação
muito próxima. E, estruturas ruins de governança podem conduzir a práticas de remuneração
que venham a destruir valor da empresa (JENSEN; MURPHY; WRUCK, 2004).
Embora haja considerável heterogeneidade nas práticas de remuneração em empresas
e indústrias, a maioria dos pacotes de remuneração de executivos contêm quatro componentes
básicos: um salário-base, um bônus anual ligado ao desempenho contábil, opções de ações e
planos de incentivos a longo prazo (MURPHY, 2009).
Os bônus e a remuneração dos executivos, das organizações em operação no Brasil,
estão baseados em indicadores contábeis, econômicos, estratégicos e de mercado, e a adoção
da remuneração variável vem crescendo entre essas organizações. A remuneração baseada na
performance e em medidas de desempenho é uma dentre muitas alternativas para garantir a
obtenção de vantagem competitiva sustentável e alinhar os interesses de gestores e
investidores, tratada, inclusive, pela teoria dos contratos e pela teoria de agência.
(DALMACIO; REZENDE; SLOMSKI, 2009).
A grande maioria das empresas, inclusive as mais inovadoras, ainda utilizam os
sistemas tradicionais de remuneração fixa. Já as diversas modalidades de remuneração
variável dos executivos têm aumentado sua participação, principalmente pelas maneiras
criativas de aumentar o vinculo do executivo com a empresa. A Remuneração com variável de
curto prazo pode assumir a forma de comissão, bônus, programas ou planos de participação
nos lucros, já a remuneração variável de longo prazo, tendem a ser realizadas baseadas em
opções de ações ou cotas da própria empresa (WOOD JR; PICARELLI; FILHO, 2004).
O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) trabalha no mesmo
principio, e que a remuneração da diretoria deve estar vinculada aos resultados, contemplando
metas de curto e longo prazo, de forma clara e objetiva, à geração de valor econômico para a
empresa, e que objetiva ser um ferramental para alinhamento dos interesses da diretoria e
empresa (IBGC, 2010).
A partir de 2010, o IBGC estabeleceu regras mais amplas e rígidas sobre a
remuneração da diretoria, quais as informações e como elas devem ser divulgadas para
garantir a transparência e a mitigação do problema de agência. Ele estabelece que as empresas
devam divulgar todo tipo de remuneração tanto as fixas, quanto as variáveis, recebida pelos
diretores, entre salários, bônus, benefícios, premiações e gratificações de curto, médio e longo
prazo, bem como os indicadores e as métricas.
Espera-se que as empresas que adotem tais procedimentos, resultem em
procedimentos formais e transparentes sobre as políticas e benefícios aos seus diretores
executivos, aprovados nas instâncias da governança corporativa como o conselho de
administração, conselho fiscal e assembleia dos sócios, mitigando os problemas de agência,
resultando em melhores desempenhos organizacionais, beneficiando todos os envolvidos
(JENSEN; MURPHY; WRUCK, 2004; DALMACIO; REZENDE; SLOMSKI, 2009; IBGC,
2010).
2.1. DIFERENÇAS ENTRE REMUNERAÇÃO DE EMPRESAS PÚBLICAS E
PRIVADAS
O primeiro estudo comparativo realizado no Brasil, sobre remuneração entre empresas
públicas e privadas foi desenvolvido por Roberto B. M. Macedo em 1985, baseado na
literatura internacional, com analise dos diferenciais existentes nos salários de empresas
públicas e privadas. Neste estudo foi concluído que os salários da empresa pública geralmente
3 eram maiores que das empresas privadas, sendo que o tamanho e a composição desses
diferenciais dependem do sexo e da esfera de governo (federal, estadual ou municipal) em que
for feita a investigação (VERGARA, 1991). Oposto a esse resultado de Macedo, Vergara,
(1991, p.84) apresenta que sua pesquisa “evidencia um relativo diferencial de salários em
favor do setor privado, decorrente, em parte, das diferenças de características entre os dois
setores, mas principalmente devido ao diferencial líquido do efeito da desigualdade de
qualificação dos trabalhadores dos dois setores”.
A princípio, qualquer que seja o enfoque teórico, todos reconhecem a existência de
diferenciais de salários, principalmente quando se analisam as variáveis, sexo e raça,
variando, entre elas, apenas a forma como esse fato é analisado ou testado. O estudo dos
diferenciais de salários entre os setores público e privado é uma extensão dessas teorias, ou
seja, a abordagem teórica é a mesma, mudando apenas os argumentos explicativos. Nos
diferenciais por sexo e raça, embute-se a discriminação, enquanto, no diferencial entre os
setores público e privado, há peculiaridades institucionais de um lado e princípios de mercado
de outro. (VERGARA; WILTGEN, 1995).
Os resultados das pesquisas de Macedo, quanto Vergara, podem ser considerados
como corretos nas suas afirmações. A diferença está na amostra da pesquisa. Os funcionários
públicos da base em comparação aos funcionários privados da base percebem maiores
salários. E, os funcionários nos altos escalões de empresas públicas percebem menores
salários em relação aos funcionários de altos escalões de empresas privadas. Portanto, se
analise for realizado na escala mais baixa ou na média salarial, pelo volume de funcionários
na média e baixa escala no setor publico, o resultado geral será uma remuneração superior nas
empresas públicas, mas se a analise comparativa for com o alto escalão, composto pelos
executivos e diretorias, as empresas públicas remuneram de forma inferior à privada
(BELLUZZO; ANUATTI-NETO; PAZELLO, 2005).
2.3. RESUMO DA CVM Nº 480, DE 7 DEZEMBRO DE 2009, SESSÃO 13 DO ANEXO
24 - FORMULÁRIO DE REFERÊNCIA.
A Comissão de Valores Mobiliários (CVM), com objetivo congruente ao Instituto
Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), e seu Código das Melhores Práticas de
Governança Corporativa, incluiu na Instrução CVM nº 480, de 7 dezembro de 2009, a sessão
13 do anexo 24 (Formulário de Referência). O documento preconiza informações referentes à
remuneração dos executivos, que devem ser evidenciadas, objetivando transparência nas
divulgações relativas aos participantes do mercado de capitais. Neste contexto, tanto as
orientações do IBGC, quanto a Instrução da CVM com suas mudanças, procuraram ampliar as
evidenciações das companhias abertas, salvaguardando o interesse dos usuários da
informação, tornando o ambiente corporativo brasileiro mais seguro e transparente (Beuren,
2012).
A seção 13 do anexo 24 foi constituída em 16 subseções, para que sejam evidenciadas,
com informações detalhadas, as remunerações fixas, variáveis, bônus, benefícios, premiações
e gratificações de curto, médio e longo prazo, bem como as políticas, práticas, indicadores e
as métricas que estabelecem e controlam as remunerações do conselho de administração, da
diretoria estatutária e não estatutária, do conselho fiscal, dos comitês estatutários e dos
comitês de auditoria, de risco, financeiro e de remuneração, dos três últimos exercícios sociais
(CVM 2009).
3. MÉTODOS E PROCEDIMENTOS DE PESQUISA
A pesquisa é caracterizada como documental, descritiva com abordagem qualitativa,
por meio de coleta de dados secundários, levantados dos dados disponibilizados pelos Bancos
4 antes e após a emissão da instrução CVM nº 480, de 7 dezembro de 2009, no próprio sítio da
CVM.
A pesquisa documental baseia-se em materiais que ainda não receberam um
tratamento analítico ou que podem ser reelaborados de acordo com os objetivos da
pesquisa [...] sua notabilidade é justificada no momento em que se podem organizar
informações que se encontram dispersas, conferindo-lhe uma nova importância
como fonte de consulta. (RAUPP; BEUREN, 2009, p. 89)
A escolha da amostra da população foi intencional e por conveniência, não
probabilística, com a determinação da análise entre os quatro maiores bancos de controle
estatal e quatro maiores bancos com controle privado de acordo com a listagem de março de
2012 do Sisbacen, dos cinquenta maiores bancos do Sistema Financeiro Nacional e que
possuem ações negociadas na BMF&Bovespa, apresentados na Tabela 1.
Tabela 1: Lista dos 08 Maiores Bancos por Ativo Total listados na BMF&Bovepa
Nome do Banco
BANCO DO BRASIL S/A
ITAU UNIBANCO HOLDING S/A
BANCO BRADESCO S/A
BANCO SANTANDER BRASIL S/A
BANCO BTG PACTUAL S/A
BANCO DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL-BANRISUL
BANCO DO NORDESTE DO BRASIL S.A.
BANESTES S/A BANCO DO ESTADO DO ESPÍRITO SANTO
Controle Acionário
Estatal
Privado
Privado
Privado
Privado
Estatal
Estatal
Estatal
Valor Ativo Total
954.863.934.000
857.421.771.000
692.378.852.000
423.959.293.000
72.461.178.000
40.036.791.000
27.490.934.000
11.432.335.000
Fonte: SISBACEN e BFM&FBOVESPA (2012).
Segundo Colauto e Bereun (2009, p. 126) “A amostragem por tipicidade ou
intencional consiste em selecionar amostra com base em informações disponíveis”. O
universo da amostra ficou restrito aos 04 maiores bancos estatais e os 04 maiores privados
com ações listadas na BMF&Bovespa diante da dificuldade de analise comparativa entre
outras empresas listada, mas que pertenciam a ramos diferenciados, resultado em
mensurações e evidenciações contábeis, diferentes em relação as instituições financeiras.
No sítio da BMF&Bovespa, foram coletadas e analisadas as informações sobre a
remuneração de executivos no formulário de referência, seção 13 do anexo 24 da Instrução
CVM 480, os itens analisados foram das subseções 13.1 que remete sobre as políticas e
práticas de remuneração, e a subseção 13.2 sobre a remuneração individual por órgão, nos
anos de 2009 e 2010. Nesta investigação serão somente analisados as informações relativo à
remuneração da diretoria executiva, embora contenha informações dos demais órgão de
direção e controle, como os conselhos de administração, fiscal, comitês, etc.
Diante da revisão da literatura, foram estabelecidos os seguintes pressupostos de
pesquisa: P1. Os Bancos Estatais e Privados possuem sistemática diferenciada para
remuneração de seus executivos.
P2. Além da sistemática de remuneração diferenciada os valores pagos atingem patamares
muito diferentes entre os Bancos Estatais e Privados.
P3. Não houve alteração na sistemática de remuneração dos Bancos estudados após a
aplicação do CVM 480.
4. ANÁLISE DE RESULTADOS
Apresentam-se na seção os resultados das informações coletas no formulário de
referência, seção 13 do Anexo 24, da instrução CVM 480, iniciando com a análise da
subseção 13.1, que trata sobre as políticas e práticas de remuneração, e para a elaboração das
tabelas, optou-se por utilizar o nome reduzido do Banco, escolhido o usualmente utilizado
para divulgação comercial, após será finalizado com apresentação da análise da subseção
5 13.2, que trata da Composição da Remuneração da Diretoria realizada nos anos 2009 e 2010.
4.1 PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE AS POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO
Na subseção 13.1 do Formulário de Referência, do Anexo 24 da Instrução CVM Nº
480, determina a publicação da política ou prática de remuneração do conselho de
administração, da diretoria estatutária e não estatutária, do conselho fiscal, dos comitês
estatutários e dos comitês de auditoria, de risco, financeiro e de remuneração, abordando sete
aspectos. No presente estudo somente foi abordado estritamente às informações sobre as
diretorias executivas estatutárias e não estatutárias, excluindo dos demais níveis. Optou-se
também por expor no presente artigo as informações de forma condensada sem prejuízo para
a análise. Inicialmente é apresentado o primeiro aspecto que trata sobre os objetivos da
política ou prática de remuneração de cada banco, (Quadro 1).
Quadro 1: Objetivos da política ou prática de remuneração
Banco
Brasil
Banrisul
Banco Nordeste
Banestes
Itau Unibanco
Bradesco
Santander
BTG Pactual
a) Objetivos da política ou prática de remuneração
Remunerar os membros da diretoria executiva tendo em conta suas responsabilidades, o tempo dedicado às suas
funções, sua competência e reputação profissional e o valor dos seus serviços no mercado.
A remuneração dos membros da Diretoria é fixada pela Assembleia Geral, observados os princípios de
governança corporativa e a norma estabelecida pelo acionista controlador. Os diretores que são egressos do nosso
quadro de pessoal ou que são funcionários públicos estaduais podem optar por continuar recebendo sua
remuneração funcional.
Remunerar adequadamente os administradores, de forma compatível com o seu mercado e com as
disponibilidades da empresa, observando os limites fixados pelo Órgão controlador, por se tratar de empresa de
economia mista com controle acionário do Governo Federal.
São os de recompensar de forma justa e compatível com o mercado local, profissionais experientes e capazes de
executar gestão competente do Banco, bem como de possibilitar a atração de tais profissionais sempre que
indicados e eleitos pela Assembleia de Acionistas para o exercício de tais cargos.
Atrair, recompensar, reter e incentivar os administradores na condução de seus negócios, possibilitando que o
Emissor alcance resultados sustentáveis.
Garantir que a prática de remuneração não incentive comportamentos que elevem a exposição ao risco acima dos
níveis considerados prudentes nas estratégias de curto, médio e longos prazos; e - assegurar a conformidade com a
legislação, normas e regulamentos que disciplinam o assunto, baseando-se: (a) nas responsabilidades dos
Administradores, que decorrem dos cargos que ocupam e das funções que desempenham; (b) no tempo dedicado
às suas funções; (c) na competência e reputação profissional, tendo em vista a sua experiência e qualificação; e (d)
no valor de seus serviços no mercado.
Busca apoiar a estratégia da organização, visando assegurar as seguintes premissas: garantir o alinhamento dos
interesses dos acionistas e do público com os quais a Companhia se relaciona; reconhecer a meritocracia e as
contribuições individuais no cumprimento dos objetivos e estratégias de negócio estabelecidas pelo Conselho de
Administração; promover o bom desempenho da Companhia, mediante um comprometimento de longo prazo dos
membros da Diretoria Executiva; desenvolver a carreira profissional das equipes; e manter a competitividade da
remuneração da Companhia quando comparada com os principais concorrentes, com o objetivo de reter os
executivos chave.
Medir e gerenciar o desempenho individual, alinhando-o com as estratégias e objetivos do negócio, o que é
fundamental para o sucesso da organização. Assegurar a competitividade em relação ao mercado, fortalecendo
cada vez mais a relação de parceria entre o Banco BTG Pactual, seus administradores, funcionários, executivos e
acionistas, garantindo bons níveis de atração, retenção e motivação, e aumentando assim, a participação na
criação de valor, e assegurando a perenidade do Banco BTG Pactual. Manter o alto nível de desempenho,
Fonte: Adaptado de CVM (2009), BM&FBovespa (2012), Dados da Pesquisa.
Percebe-se que a politica de remuneração dos bancos são todos bem próximos no que
se refere ao reconhecimento, à meritocracia, a valorização de acordo com o mercado, sempre
sobre o desempenho das atividades organizacionais. Já sobre a questão atração e retenção, o
único banco estatal que explicita tais objetivos é o Banestes, em contrapartida o único banco
privado que não explicita tais objetivos é o Bradesco. Já o Banrisul, não apresenta qual a
objetividade da política, mas sim do que é composta sua politica de remuneração. Portanto
excetuando-se o Banrisul, os demais bancos, tanto público, quanto privado, apresentam
alguns pontos em comuns nas suas políticas.
Já o segundo aspecto apresentado é referente à composição da remuneração que tem
como premissa informar quais os tipos de remunerações e como é constituído e por quais
propósitos. Este aspecto está subdividido em quatro itens (Quadro 02).
6 Quadro 2: Composição da remuneração.
Banco
Brasil
Banrisul
Banco Nordeste
Banestes
Itau Unibanco
Bradesco
Santander
BTG Pactual
Banco
Brasil
Banrisul
Banco Nordeste
Banestes
Itaú Unibanco
Bradesco
Santander
BTG Pactual
b) Composição da remuneração, indicando:
i) Descrição dos elementos da remuneração e os objetivos de cada um deles
Honorários: remuneração mensal fixa. Representa a recompensa pelos serviços prestados à Empresa.
Participação nos Lucros: reconhece o esforço dos dirigentes na construção dos resultados alcançados, além do
caráter motivador para cumprimento dos objetivos estratégicos do Banco. Bônus Anual: programa de
remuneração variável que visa reconhecer o esforço dos dirigentes na construção dos resultados alcançados, com
base na superação da meta de Retorno sobre o Patrimônio Líquido (RSPL). Benefícios Diretos e Indiretos: parte
da remuneração que visa a qualidade de vida dos Administradores, incluindo, moradia, assistência saúde,
previdência e seguro de vida.
Honorários: remuneração mensal fixa. Verba de Representação. Participação sobre Lucros e Resultados da
Sociedade –PLR– esta calculada de acordo com os mesmos critérios definidos pela convenção coletiva de
trabalho da categoria de bancários calculada tendo como base a verba de honorários.
Honorários – verba representativa do pró-labore; Gratificação Natalina – destina-se a repassar aos diretores
gratificação similar à paga aos demais trabalhadores a título de 13º salário; Adicional de Férias – destina a
atender o teor do inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal; Abono Pecuniário de Férias – conversão de
férias em pecúnia, opcional, se de interesse do dirigente; Auxílio Alimentação – verba destinada a subsidiar a
alimentação do trabalhador; Seguro de Vida, contrapartida da empresa pela participação opcional do dirigente na
apólice de seguro de vida em grupo substabelecida pela empresa para todos os trabalhadores; Assistência
Médica e Previdenciária – contrapartida da empresa pela participação opcional do dirigente em plano de
assistência médica ou de previdência mantido pela empresa; Auxílio Moradia – verba destinada ao ressarcimento
de aluguel de imóvel residencial para os dirigentes não proprietários de imóveis no município sede da empresa.
Participação nos Lucros ou Resultados
Remuneração Fixa Anual: Salário ou Pró-labore, Gratificação Natalina – na forma de parcela única anual,
correspondente a 1/12 do valor dos honorários mensais para cada mês de efetivo exercício do mandato,
creditados no mês de dezembro de cada ano, ou por ocasião da exoneração do cargo, de forma proporcional;
Abono Descanso Remunerado – na forma de parcela única anual, correspondente ao adicional de 1/3 do valor
dos honorários mensais, pago por ocasião do gozo do descanso anual remunerado; Benefícios – Auxílio
Refeição/Cesta Alimentação; Descanso Remunerado – até 30 dias de descanso por ano de efetivo exercício do
mandato, sem prejuízo da remuneração, sendo vedada a conversão em espécie; Remuneração Variável:
Participação nos Lucros ou Resultados – PLR.
Honorários fixos mensais; Remuneração variável de curto prazo (honorários especiais e participação nos
resultados, de periodicidade anual); Plano de benefícios. Além da remuneração, é outorgado a seus
administradores, sem caráter remuneratório, opções de compra de ações.
A remuneração é fixa, limitada ao montante global anual aprovado pela Assembleia Geral. Anualmente, é
submetido à aprovação da Assembleia de Acionistas, proposta de verba para custear o Plano de Previdência
Complementar Aberta destinada aos Administradores e Funcionários da Organização Bradesco, cujos valores
estão destacados no item 13.2 como benefícios pós-emprego.
Remuneração Fixa: visa reconhecer a contribuição individual dos membros da Diretoria Executiva na obtenção
dos resultados estabelecidos pela Companhia. Remuneração Variável: programa próprio, com periodicidade
anual baseado nos resultados do Santander Brasil, das diretorias e do desempenho individual, que envolve a
participação nos lucros ou resultados. Benefícios: Assistência médica e odontológica, seguro de vida, veículo,
combustível e celular. Previdência: é uma ferramenta de planejamento financeiro, visando propiciar aos membros
da Diretoria Executiva uma renda complementar futura. Remuneração baseada em ações: Plano ILP
A remuneração dos membros da administração é estabelecida de acordo com pesquisas de mercado e está
inteiramente ligada ao alinhamento dos interesses dos próprios administradores aos interesses do Banco BTG
Pactual. A remuneração fixa, cujo pagamento se dá através de pró-labore mensal, é definida em assembleia geral,
e tem como principal objetivo garantir bons níveis de atração e retenção dos profissionais, especialmente quando
feita em comparação ao mercado em geral. A remuneração variável é uma prerrogativa do Banco BTG Pactual, e
pode ser pago anualmente, a seu único e exclusivo critério. Seu objetivo é reconhecer o desempenho individual e
principalmente fomentar motivação, crescimento profissional e o desenvolvimento de padrões de excelência,
através da possibilidade do recebimento de uma bonificação.
ii) Proporção de cada elemento na remuneração total
Honorários: 50% ; Participação nos Lucros: 23%; Bônus Anual: 17% ; Benefícios Diretos e Indiretos: 10%
Honorários: 50% da remuneração mensal fixa; Verba de representação: 50% da remuneração fixa; PLR: variável
calculada de acordo com os mesmos critérios definidos pela convenção coletiva de trabalho da categoria de
bancários calculada tendo como base a verba de honorários.
Honorários 65,03%; Gratificação Natalina 5,60%; Adicional de Férias 1,81%; Abono Pecuniário de Férias
5,00%; Auxílio Alimentação 1,89%; Seguro de Vida 0,12%; Caixa Médica e de Previdência 6,30%; Auxílio
Moradia 1,78%; Participação nos Lucros ou Resultados 12,47%
Remuneração Fixa: Honorários – 82,45% da remuneração anual; Gratificação Natalina – 7,27% da remuneração
anual; Abono Descanso Remunerado – 2,42% da remuneração anual; Auxílio Refeição/Cesta Alimentação –
4,02% da remuneração anual; Remuneração Variável: PLR – 3,84% da remuneração anual.
Remuneração fixa 31%, a remuneração variável de curto prazo 9%, o programa de opções de compra de ações
59% e os benefícios 1%.
A remuneração dos Administradores é fixa, existe verba para custear Plano de Previdência Complementar Aberta
destinada aos Administradores e Funcionários da Organização Bradesco, cujos valores estão destacados no item
13.2 como benefícios pós-emprego. Não há outros benefícios custeados pela Empresa aos Administradores
Remuneração Fixa: 19%; Remuneração Variável: 58%; Benefícios: 4%; Previdência: 1%; Remuneração baseada
em ações: 18%.
A remuneração fixa é paga por meio de pró-labore, e a remuneração variável pode ou não ser paga, o mesmo se
aplicando para as bonificações. No tocante aos exercícios findos em 31 de dezembro de 2010 não houve
remuneração variável e tampouco pagamento de bônus. Dessa forma a remuneração nestes períodos foi
exclusivamente composta pelo pró-labore fixo.
7 Banco
Brasil
Banrisul
Banco Nordeste
Banestes
Itau Unibanco
Bradesco
Santander
BTG Pactual
Banco
Brasil
Banrisul
Banco
Nordeste
Banestes
Itau Unibanco
Bradesco
Santander
BTG Pactual
iii) Metodologia de cálculo e de reajuste de cada um dos elementos da remuneração
Honorários: é considerada a inflação do período, apurada pelo IPCA para o período. Participação nos Lucros:
Valor definido pela AGO, desde que o total não ultrapasse a 50% da remuneração anual dos membros da
Diretoria Executiva e nem cinco milésimos dos lucros (art. 190 da Lei nº 6.404/76), prevalecendo o limite que for
menor, conforme o Estatuto Social do BB, art. 16, parágrafo único. Em 2010 foi pago três vezes o salário mensal
por semestre como forma de Participação nos Lucros.
Não se aplica. Remuneração fixa sem indicador vinculado.
- Honorários definidos anualmente, a partir de proposta do Órgão controlador da empresa em voto do seu
representante na Assembleia Geral; - Gratificação Natalina – corresponde a uma vez os honorários de dezembro
de cada ano; - Adicional de Férias – acréscimo de um terço ao valor dos honorários devidos no mês das férias
remuneradas dos diretores; - Abono Pecuniário de Férias – correspondente a um terço dos valores pagos a título
de férias; - Auxílio Alimentação – valor fixado pelo Órgão controlador, anualmente; - Seguro de Vida – 50%
(cinqüenta por cento) do prêmio total, calculado atuarialmente; - Assistência Médica e Previdenciária – no caso
da assistência médica, à base de 1,5% (um e meio por cento) do valor dos honorários, correspondente a 50%
(cinqüenta por cento) do valor total da contribuição devida. Para a previdência, podem ser ressarcidos 50%
(cinqüenta por cento) da contribuição vertida pelo dirigente no plano a que esteja associado, fora da empresa ou
ao plano de previdência patrocinado pelo Banco. - Auxílio Moradia – valor do aluguel, limitado a R$ 1.800,00
(um mil e oitocentos reais), - Participação nos Lucros ou Resultados – O valor é definido pelo órgão controlador.
A distribuição obedece ao alcance de metas, definidas pelo Conselho de Administração em cada exercício, nas
mesmas bases fixadas para os empregados, exigindo-se o alcance mínimo de 80% de cada indicador.
A remuneração dos diretores e dos membros dos Conselhos de Administração e Fiscal é estabelecida pela
Assembleia Geral Ordinária – AGO, com a definição de reajuste pela aplicação do mesmo índice de reajuste
concedido aos empregados por ocasião da assinatura da Convenção Coletiva de Trabalho dos bancários, pela
FENABAN.
Honorários fixos mensais têm como fundamento a equidade interna, possibilitando a mobilidade dos
administradores nos diversos negócios do banco. Remuneração variável de curto prazo (honorários especiais e
participação nos resultados, de periodicidade anual); Leva em consideração a aplicação de três fatores sobre o
valor base de remuneração variável: (a) resultado do Banco; (b) resultado da área de negócios e (c) performance
do administrador. Outorga de opções para compra de ações (Plano para Outorga de Opções de Ações do
Emissor), Leva em consideração a função exercida pelo administrador e, para os diretores, o montante recebido a
título de remuneração variável de curto prazo. Plano de benefícios: É compatível às práticas de mercado, sendo
que os principais benefícios são os planos de saúde e os de previdência complementar.
O processo de cálculo da remuneração global anual da Diretoria leva em consideração os seguintes pontos:
- porte e resultado do Bradesco comparativamente aos seus pares no mercado; - tempo e dedicação dispendidos
pelos Administradores; - conjuntura econômica nacional e internacional: cenários passados, presente e futuro; fatores internos e externos que podem afetar os negócios da Instituição; - desempenho global da Organização.
Remuneração Fixa: valor máximo englobado no estabelecido pela assembleia geral ordinária. Remuneração
Variável: valor máximo englobado no estabelecido pela assembleia geral ordinária, cujo valor final baseia-se em
indicadores de resultados da Companhia, incluindo os indicadores de lucro e de alocação adequada de capital,
resultados das áreas e desempenho individual. Os indicadores de alocação adequada de capital são incluídos para
evitar a tomada de riscos excessivos. Benefícios: valor máximo englobado no estabelecido pela assembleia geral
ordinária. Previdência: valor máximo englobado no estabelecido pela assembleia geral ordinária. Não há índices
pré-definidos para cálculo de reajuste. Os reajustes, se realizados, devem respeitar os valores máximos de
remuneração estabelecidos anualmente na Assembleia Geral Ordinária. Remuneração baseada em ações.
Para a remuneração fixa mensal a metodologia de cálculo de reajuste é baseada nos indicadores de mercado e na
avaliação quantitativa e qualitativa do desempenho individual, da área de negócio, e do Banco BTG Pactual
como um todo. Para a remuneração variável não há metodologia específica para reajuste, uma vez que se trata de
prerrogativa do Banco BTG Pactual, a ser paga a seu único e exclusivo critério.
iv) Razões que justificam a composição da remuneração
Práticas de mercado para segmento executivo de instituições financeiras.
Não se aplica. Remuneração fixa sem indicador vinculado.
A remuneração da diretoria estatutária tem sua composição definida pelo órgão controlador, que a submete à
apreciação da Assembleia Geral de Acionistas.
A remuneração dos administradores do Banestes S.A. e Controladas é composta pelos honorários e benefícios,
definidos em assembleia geral de acionistas, em consonância com o praticado em relação aos empregados da
instituição.
O banco privilegia a remuneração variável e a outorga de opções para compra de ações, as quais correspondem à
maior parcela dos valores percebidos pelos administradores. Tal prática tem como objetivo alinhar a gestão do
risco no curto, médio e longo prazo, além de beneficiar os administradores na mesma proporção em que o banco e
seus acionistas são beneficiados pelo desempenho dos administradores.
A prática de remuneração adotada decorre, principalmente, do fato de que no Bradesco prevalece a política de
“Banco de Carreira”. O Banco tem preenchido, ao longo do tempo, a maioria dos cargos executivos com
profissionais formados na própria instituição, haja vista que a maioria começou sua carreira no Banco há muitos
anos. O banco não tem como política a prática de remuneração distinguindo-se performance individual, unidade
de negócios e relação com os riscos assumidos.
A remuneração proposta considera a vasta experiência dos membros da Diretoria Executiva, a necessidade de
retenção dos talentos num mercado competitivo e a promoção do bom desempenho da organização, mediante um
comprometimento de longo prazo dos membros da Diretoria Executiva.
Conforme descrito nos itens acima, as razões para composição da remuneração são o incentivo na melhoria da
gestão do Banco BTG Pactual e a permanência dos seus executivos, visando ganhos pelo comprometimento com
os resultados de longo prazo e ao desempenho de curto prazo.
Fonte: Adaptado de CVM (2009), BM&FBovespa (2012), Dados da Pesquisa.
8 Em relação ao item: i) a descrição dos elementos da remuneração e os objetivos de
cada um deles, entre os bancos estatais, o Banco do Brasil é único que apresenta todos os
elementos e seus respectivos objetivos evidenciados de acordo com a remuneração recebida
por sua diretoria. O Banrisul e o Banestes evidenciaram os elementos, mas não seus objetivos.
O Nordeste evidencia os elementos e seus objetivos, com exceção do pró-labore e a
participação nos lucros que não são evidenciados seus objetivos.
Entre os bancos privados, eles apresentam as seguintes particularidades: O PTG
Pactual é único que evidencia todas as informações preconizadas pela a instrução, até porque
sua composição é restrita a pró-labore mensal fixo, sendo que a remuneração variável é uma
prerrogativa do banco de realizar ou não. Os demais bancos somente detalham os elementos
que compõe sua remuneração, não apresentando seus objetivos. O destaque é para o Banco
Bradesco que somente possui remuneração fixa na sua composição e o plano de previdência
privada, diferentes os demais que possuem e evidenciam remuneração variável com base nos
resultados.
Na comparação entre os bancos estatais e privados denotam-se as seguintes
particularidades: a) O Santander possui também remuneração baseada em ações. O Itaú
Unibanco possui um plano de outorga de opções de compra de ações, sendo que nenhum
banco estatal possui qualquer remuneração baseada em ações. b) Os bancos estatais
evidenciam com mais riqueza de detalhes sua composição de elementos de remuneração em
relação aos bancos privados, não significando maior ou menor remuneração dos diretores
entre esses bancos.
Sobre o item: ii) Proporção de cada elemento na remuneração total, as informações
em destaque entre os bancos estatais são que todos apresentam uma remuneração fixa mínimo
de 50% sobre a remuneração total, e o Banestes apresenta a maior remuneração fixa na ordem
de 82,45%. E, também todos os bancos estatais apresentam remuneração variável, sendo que
o Banco do Brasil é o que possui a maior remuneração variável já definida, na ordem de 40%
e o Banestes possui remuneração variável definida de acordo com a convenção coletiva de
trabalho. E, nas demais remunerações, na somatória, o Banrisul apresenta a maior
remuneração possível, na ordem de 50% sobre o total da remuneração fixa.
Entre os bancos privados, os destaques sobre a remuneração fixa são o Bradesco e o
BTG Pactual que optaram por esta opção na ordem de 100% de sua remuneração total.
Enquanto que o Banco Itaú Unibanco e o Santander possuem parte da remuneração em ações,
59% e 18% respectivamente.
As principais diferenças entre os bancos estatais e privados são: a) a remuneração fixa
dos bancos privados analisados foi menor ou igual a 31% ou 100% do total. Ou seja, dois
extremos nas remunerações fixas e variáveis dos bancos privados, enquanto que nos bancos
estatais a remuneração esta mais distribuída, excetuando o Banestes. b) Uma parcela
considerável da remuneração dos bancos Itaú Unibanco e do Santander são realizadas por
meio de ações, enquanto que nos bancos estatais não ocorre.
Em relação ao item: iii) Metodologia de cálculo e de reajuste de cada um dos
elementos da remuneração, entre os bancos estatais o Banco do Brasil e o Banestes seguem
reajustes com indicadores externos, o IPCA e a convenção coletiva , respectivamente,
enquanto o Banrisul e o Nordeste os reajustes seguem valores determinados somente pela
AGO, tanto para a remuneração fixa, quanto a variável e os demais benefícios. Nos bancos
privados todos se valem de determinantes internas como desempenho individual e
organizacional, atingimento de metas e resultados esperados. O Bradesco e PTG Pactual ainda
consultam a remuneração de mercado para estabelecer seus valores, entretanto todos os
bancos tem seu plano de remuneração aprovado em AGO.
A principal diferença entre a metodologia de cálculo e reajustes entre os bancos
estatais e privados, e de que os estatais possuem remunerações estabelecidas em indicadores
9 externos, no caso do Banco do Brasil e Banestes, e também sofrem delimitações e influencias
quanto a legislação federal e estadual, já que estão diretamente interligados aos seus governos.
Enquanto que os bancos privados a remuneração é determinada internamente na organização,
com influencias externas.
E, finalizando este aspecto analisado, o item: iv) Razões que justificam a
composição da remuneração apresentam como principais particularidades entre os bancos
estatais, Banco do Brasil e o Banestes, seguem práticas de mercado, além de que todos
seguem determinações e influência dos controladores. Ou seja, o governo federal e os
estaduais. No caso dos bancos privados, todos praticam sua remuneração como uma forma de
alinhamento, comprometimento e desempenho dos profissionais com os objetivos
organizacionais, bem como, uma forma de atrair e reter esses profissionais.
A principal diferença entre os bancos estatais e privados está na razão de atração e
retenção de profissionais, já que os estatais são cargos preenchidos por meio de indicações
políticas ou concursos públicos, e os privados são através de recrutamento e seleção. A
meritocracia está mais evidenciada nos bancos privados, bem como, o comprometimento com
os resultados, já que uma parte significativa da remuneração em metade dos bancos privados
analisados é realizada através de ações.
O terceiro aspecto analisado trata sobre os principais indicadores de desempenho
que são levados em consideração na determinação de cada, (Quadro 3).
Quadro 3: Principais indicadores de desempenho que são levados em consideração na determinação de
cada
Banco
Brasil
Banrisul
Banco Nordeste
Banestes
Itau Unibanco
Bradesco
Santander
BTG Pactual
c) Principais indicadores de desempenho que são levados em consideração na determinação de cada
Participação nos Lucros: condicionada ao atendimento do Retorno Sobre o Patrimônio Líquido - RSPL. Bônus
Anual: condicionado ao atendimento e superação da meta de Retorno Sobre o Patrimônio Líquido – RSPL,
definida para cada ano.
Não se aplica.
a) Índice de Rentabilidade do Patrimônio Líquido (IRPL) - Lucro Líquido sobre o Patrimônio Líquido médio
mensal, ambos relativos ao período de referência. b) Índice de Eficiência (IEf) – somatório das Receitas de
Prestação de Serviços (excluídas a taxa de administração do FNE e as receitas de tarifas sobre análise e
contratação de operações do FNE) sobre o somatório das Despesas de Pessoal. c) Captação de Recursos (CR) –
somatório das captações com os seguintes produtos: “Fundos de Investimento–Varejo”; “Depósitos à Vista”
(excluído depósito do FINOR); “Depósitos a Prazo”; “Depósitos para Reinvestimento”; e “Depósitos de
Poupança”. d) Aplicação em Crédito Comercial (CC) e) Qualidade do Crédito f) (QC) PLR = [(pontuação do
IRPL) + (pontuação do IEf) + (pontuação da CR) + (pontuação do CC) + (pontuação do QC)] X valor máximo da
PLR (aprovado pela Assembleia Geral de Acionistas).
Não se aplica.
A remuneração variável representa uma parcela significativa dos valores percebidos pelos administradores e é
bastante impactada por indicadores de desempenho. O primeiro indicador de desempenho a ser considerado é o
resultado do banco. Em seguida, indicador de desempenho da área de negócios. Por fim, para os diretores, é
avaliado o desempenho individual, considerando indicadores financeiros, de processos, de satisfação de clientes,
de gestão de pessoas e de metas cruzadas com outras áreas do banco. A outorga de opções para compra de ações
leva em consideração a função exercida pelo administrador e, para os diretores, o montante recebido a título de
remuneração variável de curto prazo.
Não se aplica.
Remuneração Variável: baseiam-se em indicadores de resultados da Companhia, incluindo os indicadores de
lucro liquido recorrente e de alocação adequada de capital (RORAC), resultados das áreas e desempenho
individual. Os indicadores de alocação adequada de capital são incluídos para evitar a tomada de riscos
excessivos. São considerados na avaliação do individuo tanto fatores quantitativos, como qualitativos
(alinhamento aos valores do banco e trabalho em equipe, etc). E, Remuneração baseada em ações.
O indicador de desempenho levado em consideração na determinação da remuneração, tanto fixa quanto variável,
quando for o caso, são basicamente estabelecidos através do alcance das metas pessoais de acordo com a escala
de competências e resultados utilizada pela organização.
Fonte: Adaptado de CVM (2009), BM&FBovespa (2012), Dados da Pesquisa.
Entre os bancos estatais, o Banrisul e o Banestes não possuem indicadores de medição
de desempenho para determinar a remuneração. O Banco do Brasil define por meio do
indicador de Retorno sobre patrimônio líquido, e o Nordeste apresenta com a maior riqueza de
detalhes com vários indicadores sobre cada elemento que compõe sua estrutura de
remuneração. Entre os bancos privados o Bradesco não apresenta um indicador, enquanto que
10 o Itaú Unibanco e o Santander somente apresentam indicadores para definição de
remuneração do tipo variável, sendo com indicadores de desempenho sobre os resultados
gerais e indicadores de desempenho individuais. Já BTG Pactual informa que seu indicador de
desempenho é por meio do cumprimento das metas individual e organizacional, tanto para
remuneração fixa quanto a variável, mesmo que nos últimos exercícios somente tenha
realizado a remuneração fixa.
Neste aspecto não existe um determinante que aponte para uma diferença significativa
entre os bancos estatais e privados analisados. Nos dois tipos de bancos são evidenciados
remunerações sem indicadores estabelecidos e também indicadores por desempenho
individuais e organizacionais.
O quarto aspecto analisado, como a remuneração é estruturada para refletir a
evolução dos indicadores de desempenho, também não apresenta uma significativa variação
de estruturas para refletir a evolução dos indicadores, entre os bancos estatais e privados. Ou
não se aplicam, ocorrendo em maior número nos bancos públicos, mas também ocorrendo em
banco privado, ou de acordo com a evolução do desempenho dos objetivos e metas
estabelecidas anteriormente, (Quadro 4).
Quadro 4: Como a remuneração é estruturada para refletir a evolução dos indicadores de desempenho
Banco
Brasil
Banrisul, Nordeste
Banestes, Bradesco
Itau Unibanco
Santander
BTG Pactual
d) Como a remuneração é estruturada para refletir a evolução dos indicadores de desempenho
É estruturada de forma que a distribuição de Participação nos Lucros e bônus, responsáveis por aproximadamente
40% da remuneração total anual, esteja condicionada ao atingimento da meta definida pelo Conselho de
Administração.
Não se aplica.
Uma parcela significativa do valor total pago aos administradores é recebida na forma de remuneração variável, a
qual é consideravelmente impactada pelos indicadores de desempenho. Assim, quanto maiores os indicadores,
maior será a remuneração e vice-versa.
O Conselho de Administração avaliará o cumprimento dos objetivos estabelecidos e o orçamento da Companhia,
com o propósito de verificar se os resultados justificam as distribuições das verbas até os limites propostos.
Através dos valores e princípios do Banco BTG Pactual, e com base na prerrogativa do pagamento de parcela
variável aos administradores.
Fonte: Adaptado de CVM (2009), BM&FBovespa (2012), Dados da Pesquisa.
O quinto aspecto analisado, como a política ou prática de remuneração se alinha
aos interesses do emissor de curto, médio e longo prazo (Quadro 5), entre os bancos
estatais, o Banco do Brasil é o único que evidencia, mas somente pelos resultados de médio e
longo prazo. Os bancos privados o Bradesco é o único banco que não evidencia qual aos
interesses, sendo que o Itaú Unibanco é mais detalhista em suas informações, com o
Santander e o PTG Pactual apresentando seus interesses na forma mais generalista. Por essa
razão a principal diferença entre os bancos estatais e privados é quanto a evidenciação sobre o
prazo, principalmente quanto ao curto prazo.
Quadro 5: Como a política ou prática de remuneração se alinha aos interesses do emissor de curto, médio
e longo prazo
Banco
Brasil
Banrisul, Nordeste
Banestes, Bradesco
Itau Unibanco
Santander
BTG Pactual
e) Como a política ou prática de remuneração se alinha aos interesses do emissor de curto, médio e longo
prazo
Através de resultados de médio e longo prazo.
Não se aplica.
O Banco privilegia a remuneração variável de curto prazo e a outorga de opções para compra de ações, as quais
correspondem à parte significativa do valor total recebido pelos administradores, como longo prazo. Tal prática
tem como objetivo alinhar a gestão do risco no curto, médio e longo prazo, além de beneficiar os administradores
na mesma proporção em que o banco e seus acionistas são beneficiados pelo desempenho dos administradores.
A política de remuneração da Companhia contempla programas como o Programa Próprio Gestão (“PPG”),
Planos ILP (global e local) e Programa de Diferimento no intuito de alinhar os interesses da organização e dos
executivos.
As estratégias e objetivos do Banco BTG Pactual são alinhadas a desempenho individual com o objetivo de
manter o alto nível de desempenho dos administradores e garantir o sucesso da organização.
Fonte: Adaptado de CVM (2009), BM&FBovespa (2012), Dados da Pesquisa.
11 Sobre o sexto aspecto da politica, a existência de remuneração suportada por
subsidiárias, controladas ou controladores diretos ou indiretos, somente o Itaú Unibanco
evidencia que alguns membros são remunerados por meio de controladas, os demais, tanto os
bancos estatais, quanto os privados, não possuem membros remunerados que não seja de
forma direta.
E, finalizando a análise com o sétimo aspecto da política ou prática de remuneração
correspondente à existência de qualquer remuneração ou benefício vinculado à ocorrência de
determinado evento societário, tal como a alienação do controle societário do emissor,
nenhum dos bancos analisados, tanto estatais, quanto privados, evidenciaram este tipo de
remuneração ou benefício.
4.2 COMPOSIÇÕES DA REMUNERAÇÃO DA DIRETORIA REALIZADA NOS
ANOS 2009 E 2010
Na análise da composição dos valores que presentam a remuneração das diretorias nos
anos de 2009 e 2010 fica evidenciado que os bancos estatais realizaram remunerações muito
diferenciadas dos bancos privados (Tabela 2 e Tabela 3), principalmente na composição total
das remunerações.
Um ponto a destacar é em relação aos números de membros que compõe as diretorias
dos bancos analisados, alguns bancos não apresentam números inteiros. Isto acontece porque
é uma média anual, sendo que alguns diretores não trabalharam os respectivos doze meses do
ano, portanto são evidenciados de acordo com os meses trabalhados.
Tabela 2: Composição da Remuneração da Diretoria 2010
Nr. de membros
FIXA
Salário
Benefícios diretos e indiretos
Outros
Total fixa
Média Total Fixa
VARIÁVEL
Bônus
Participação
nos resultados
Outros
Total Variável
Média Total Variável
DIVERSOS
Pós-Emprego
Cessação do Cargo
Baseada em Ações
Total Outros
Média Total Outros
TOTAL GERAL
MÉDIA POR MEMBRO GERAL
BANCOS DE CONTROLE ESTATAL
Banco
Banris
Banco
Banestes
do
ul
Nordeste
Brasil
36,5
8
7
7
em R$ mil
BANCOS DE CONTROLE PRIVADO
Itaú
Bradesco
Santander
BTG
Unibanc
Pactu
o
al
15,67
82,08
48,08
12
15.426
1.500
0,00
16.926
464
1.482
1.481
2.963
370
2.133
376
2.509
358
1.209
254
1.463
209
8.954
519
2.015
11.488
733
86.503
82.547
169.050
2.060
39.328
5.428
16.284
61.040
1.270
3.600
0,00
3.600
300
1.326
7.662
65
255
-
44.477
-
129.761
-
8.988
246
62
127
16
255
36
-
37.714
82.191
5.245
-
9.107
138.868
2.888
-
275
275
8
26.189
718
3.090
386
2.764
395
1.463
209
3.518
1.828
28.695
34.041
2.172
127.720
8.151
137.999
137.999
1.681
307.049
3.741
27.941
27.941
581
227.849
4.739
3.600
300
Fonte: Adaptado de BM&FBovespa (2012), Dados da pesquisa.
Tabela 3: Composição da Remuneração da Diretoria 2009
Nr. de membros
FIXA
BANCOS DE CONTROLE ESTATAL
Banco Banrisul
Banco
Banestes
do
Nordeste
Brasil
35,83
8
7
7
em R$ mil
BANCOS DE CONTROLE PRIVADO
Itaú
Bradesco Santander
BTG
Unibanco
Pactual
16
65,92
45,66
12
12 Salário
Benefícios
diretos e indiretos
Outros
Total fixa
Média Total Fixa
VARIÁVEL
Bônus
Participação
nos resultados
Outros
Total Variável
Média Total Variável
DIVERSOS
Pós-Emprego
Cessação do Cargo
Baseada em Ações
Total Outros
Média Total Outros
TOTAL GERAL
MÉDIA POR MEMBRO GERAL
14.462
1.541
1.233
-
1968
324
1.136
240
9.326
365
92.527
-
33.511
3.884
1.400
-
16.003
447
616
1.849
231
2.292
327
1.376
197
2.098
11.789
737
21.127
113.654
1.724
56.704
94.099
2.061
1.400
117
0
6.898
60
120
-
55.419
-
44.663
40.546
-
6.898
193
60
7,5
-
-
25.505
80.924
5.057
-
13.622
98.831
2.165
-
2.477
2.477
68
25.378
708
58
7,25
1.967
246
2.412
345
1.376
197
4.461
560
35.792
40.813
2.551
133.526
8.345
80.294
80.294
1.218
193.948
2.942
192.930
4.225
1.400
117
Fonte: Adaptado de BM&FBovespa (2012), Dados da pesquisa.
No comparativo entre os anos de 2009 e 2010 houve aumento nos valores de
remuneração total entre os bancos estatais, além do aumento de um diretor no Banco do
Brasil. Entre os bancos privados, o Itaú Unibanco evidenciou um decréscimo na remuneração,
a diminuição considerável ocorreu no aspecto da remuneração fixa, nos salários e outros e na
variável, especificamente na participação nos resultados, no pós emprego, na cessação do
cargo e na remuneração baseada em ações. Também foi o único banco privado que teve uma
diminuição no número de diretores. Ainda em relação entre os anos de 2009 e 2010, o
Bradesco teve um aumento significativo de diretores, no valor próximo a dezessete diretores,
a maior entre todos os bancos. E, a principal mudança no elemento de remuneração do banco
Santander foi que houve uma substituição, zerando os valores dos bônus em 2010 em
comparação a 2009 e, aumento significativo na participação dos resultados em 2010,
comparando com 2009. Já na opção de ações, o Itaú Unibanco evidenciou uma redução e o
Santander, o início da pratica de remuneração desta modalidade em comparação 2010 com
2009.
No Comparativo entre os bancos estatais e privados, o número de diretores é menor
nos bancos estatais, excetuando o Banco do Brasil, isto ocorre por que se trata de bancos com
ativos menores entre todos os analisados, segundo Tabela 01.
O Banco do Brasil apresenta a maior remuneração entre os bancos estatais, mas está
muito longe do que os bancos privados, como o Itaú Unibanco, Bradesco e Santander
evidenciaram sobre a remuneração dos seus diretores. Num comparativo, a menor
remuneração de banco privado, o PTG Pactual, foi inferior no ano de 2009, mas em 2010 foi
superior ao banco estatal, o Banestes.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste artigo foi analisar a remuneração dos executivos dos quatros maiores
bancos estatais e os quatro maiores bancos privados que possuem ações negociadas na
BM&FBOVESPA, antes e após a emissão da instrução CVM nº 480, de 7 dezembro de 2009.
Foram levantadas as informações sobre a remuneração de executivos através dos
dados disponibilizados pelo sítio da BMF&Bovespa, na seção 13 do formulário de referência,
do anexo 24, coletadas informações somente sobre a remuneração de executivos estatutários e
não estatutário.
Sobre o primeiro pressuposto estabelecido para a pesquisa desenvolvida de que os
Bancos Estatais e Privados possuem sistemática diferenciada para remuneração de seus
13 executivos, isto ficou evidenciados pelos itens 13.1 e 13.2, que nenhum banco estatal possui
qualquer remuneração baseada em ações, sendo que dois bancos privados existiram a
ocorrência. Nos bancos estatais evidenciam com mais riqueza de detalhes sua composição de
elementos de remuneração em relação aos bancos privados. A remuneração fixa dos bancos
privados possuem dois extremos, elas são igual ou menor a 31%, ou então em 100% do total.
Enquanto que nos bancos estatais a remuneração esta mais distribuída, excetuando o somente
o Banestes. A diferença entre a metodologia de cálculo e reajustes entre os bancos estatais e
privados, e de que os estatais possuem remunerações estabelecidas em indicadores externos e
sofrem delimitações e influencias quanto a legislação federal e estadual, já que estão
diretamente interligados aos seus governos. Já os bancos privados a remuneração é
determinada internamente na organização sob influência externa. Outra diferença está nos
objetivos da politicas dos bancos privados de atrair e reter de profissionais, já nos banco
estatais os cargos são preenchidos por meio de indicações políticas ou concursos públicos e os
privados são através de recrutamento e seleção. A meritocracia está mais evidenciada na
política dos bancos privados, bem como, o comprometimento com os resultados, já que uma
parte significativa da remuneração em metade dos bancos privados analisados é realizada
através de ações. Quanto ao alinhamento aos interesses do emissor de curto, médio e longo
prazo, os bancos privados possuem melhor evidenciação de interesses, principalmente de
curto prazo.
Em relação ao segundo pressuposto, além da sistemática de remuneração diferenciada
os valores pagos atingem patamares muito diferentes entre os Bancos Estatais e Privados,
ficou evidenciado que os bancos privados remuneram em valores muito superiores aos bancos
estatais, também possuem um valor consideravelmente superior na remuneração variável e
por ações, excetuando neste caso o Bradesco que centraliza toda a remuneração de forma fixa.
No estudo realizado por Murphy (1999) já externalizava que os executivos participam em
planos de benefícios do empregado "broad-based" e também recebem especiais benefícios,
incluindo seguro de vida e planos de aposentadoria complementar.
Já o terceiro pressuposto de que não houve alteração na sistemática de remuneração
dos Bancos estudados após a aplicação do CVM 480, a única mudança significativa houve no
Santander na troca dos valores dos bônus no ano de 2009, para aumento nos valores da
participação nos resultados em 2010, nos demais bancos não foi possível detectar mudanças
significativas pela aplicação da CVM 480. E, estes resultados corroboram com a afirmação de
que em empresas privadas um executivo poderá ter uma remuneração e benefícios mais
completos do que em empresas públicas (BELLUZZO; ANUATTI-NETO; PAZELLO,
2005). E, este fato se coaduna que a remuneração sob a perspectiva empresarial, se caracteriza
como mecanismo imprescindível para assegurar os níveis de rentabilidade desejados pelos
acionistas e investidores (DALMACIO; REZENDE; SLOMSKI, 2009).
Conclui-se existem diferenças relevantes, restrito aos bancos estatais e privados
analisados, atribuídos a diferentes sistemas de compensação de seus executivos, mas não
sendo possível determinar se houve influência significativa com a emissão da instrução CVM
nº 480, de 7 dezembro de 2009.
O estudo ficou limitado aos quatro maiores bancos estatais e os quatro maiores bancos
privados com ações na BM&FBovespa, pela dificuldade de ampliar a outros tipos de
empresas, bem como a dimensão das informações a serem analisadas e evidenciadas no
estudo. Outro fator delimitador foram os instrumentos jurídicos impetrados por bancos e
empresas privadas, dificultando ou eliminando a evidenciação de algumas das principais
informações sobre a remuneração. Como sugestão de novos estudos, sugere-se ampliar com
mais bancos, verificando a possibilidade de aplicar um comparativo dos bancos analisados
com bancos de outro país.
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