Cultura Organizacional: Estudo Empirico
com Modelo dos Valores Contrastantes
Ruben Raposo
Doutor em Gestao (JSCTE)
Professor Auxzliar na Universzdade Lusfada
Resumo
0 objectivo deste artigo e dar a conhecer se num dado sector de actividade
econ6mica, as varias empresas que nele actuam se constituem como unidades
culturais homogeneas ou se, ao inves, reflectem a existencia de heterogeneidades culturais.
Este conhecimento e estrategico, pois pennite entrar em linha de conta com
as atitudes e percepc;oes dos indivfduos no seio das organizac;oes. S6 com esse
conhecimento e possfvel em tempo util fazer as necessarias mudanc;as nos diversos nfveis de gestao, fixando novas polfticas.
Com esta finalidade, foi desenvolvido urn inquerito ao sector bancario,
recorrendo a analise factorial com a aplicac;ao do metodo de rotac;ao Van!nax.
Abstract
The proposal of this paper is to describe a, in a given economical activity,
the culture of the enterprise: homogenous versus heterogeneous.
This information is strategic, allowing identifying both attitudes and
perceptions of individuals inside the organisations.
Such information is vital to make the necessary changes, at the different
levels of decision making, as far as the "new policies" are concerned.
A enquire has been developed in the banking activities, according with
the concept of organisational culture based on "contrasting values" model, by
Quinn.
Lusfada. Economia e Empresa, Lisboa, n.O 6/2006
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Ruben Raposo
1.
Introdu~ao
0 objectivo deste artigo e dar a conhecer se num dado sector de actividade
econ6mica, as varias empresas que nele actuam se constituem como unidades
culturais homogeneas ou se, ao inves, reflectem a existencia de heterogeneidades culturais. Este conhecimento e estrategico, pois permite entrar em linha
de conta com as atitudes e percep<;6es dos individuos no seio das organiza<;6es. 56 com esse conhecimento e possivel em tempo util fazer as necessarias
mudan<;as nos diversos nfveis de gestao, fixando novas polfticas.
Com esta finalidade, foi desenvolvido urn inquerito ao sector bancario, de
acordo com os seguintes criterios:
a) A amostra e constitufda por 240 funcionarios bancarios da Caixa Geral
de Depositos, do Banco Espirito Santo, do Banco Comercial Portugues, do
Banco Portugues do Atlantica, da Caixa Central de Credito Agricola Mutuo. A amostra foi escolhida de forma estratificada, pelos criterios de
sexo, patamar etario, niveis de antiguidade, habilita<;6es escolares, area de
forma<;ao, experiencia profissional, posi<;ao hierarquica e area funcional.
b) Em cada banco, foram administrados cerca de 50 questionarios, distribuidos por diferentes nfveis hierarquicos, de acordo com o seguinte
criteria: 5 para o pessoal de topo da organiza<;ao, 15 para o pessoal
intermedio e os restantes distribufdos ao pessoal que integra a base da
piramide organizacional.
c) A amostra distribui-se de modo equilibrado pelas cinco Institui<;6es
Financeiras. Esta amostra globalmente considerada evidencia rigor e
criteria na sua escolha, o que conjugado com as suas caracteristicas
permite qualificar OS dados de elevada qualidade para efeitOS de analise e interpreta<;ao.
2. Metodologia
Recorrendo a analise factorial das componentes principais elaborou-se a
explora<;ao dos dados obtidos da parte descritiva do questionario (estudo do
clima). Em face dos criterios KM.O. a analise factorial e satisfat6ria (0.929). Da
aplica<;ao do criterio de Kaiser, obteve-se uma estrutura factorial de 9 factores,
que no seu conjunto explica 66,6% da variancia total, justificando o primeiro
factor "de per si" 37,98% da varifmcia. Atraves do metodo de rota<;ao Varimax,
for<;ou-se a reten<;ao de quatro factores ortogonais para esta parte do questionario. Obtiveram-se valores para OS quatro factores do clima organizacional
(clima de apoio, de objectives, de inova<;ao e de regras).
0 processo de analise estatfstica para a parte avaliativa do questionario
(estudo da cultura) foi identico ao estudo do clima. Em face dos criterios KM.O.,
a analise factorial e satisfat6ria (0.945). Atraves da aplica<;ao directa do criteria
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Cultura organizacional: estudo empfrico com modelo dos valores contrastantes, p. 75-92
de Kaiser, ter-se-ia a retenc;ao de 5 factores que no seu conjunto explicaria
64,3% da variancia total, justificando o primeiro factor "de per si", 44,1% da
variancia. Atraves do metodo de rotac;ao Varimax, forc;ou-se a retenc;ao de quatro factores para esta parte do questionario. Obtiveram-se valores para dois
factores da cultura organizacional (cultura de apoio e cultura de regras).
3. Resultados
Os factores objectivos e inovac;ao nao permitem interpretac;ao te6rica. Nao
ha. possibilidade de interpretar estes factores de forma correcta porque resulta
uma soluc;ao factorial nada satisfat6ria, do ponto de vista interpretativo.
0 resultado da subdivisao da amostra por Instituic;oes Financeiras esta
patente na Tabela A
Tabela A -
Caracteriza~ao das Institui~oes Financeiras
por tipos de Clima e de Cultura
+B.P.A.
- C.C.C.A.M.
+B.P.A.
- C.C.C.A.M.
+B.P.A.
- C.C.C.A.M.
+B.P.A . .
- C.C.C.A.M.
+B.P.A.
- C.C.C.A.M.
+B.C.P.
- C.C.C.A.M.
Fonte: Elaborada pelo proprio.
Em termos gerais, pode-se afirmar que os p6los de tensao coincidem no
clima e na cultura.
A amostra revela a maior intensidade no vector controle.
0 B.C.P. apresenta resultados que permitem afirmar que a intensidade
tensional coincide no clima e na cultura. 0 B.C.P. revela a maior intensidade no
vector controle. No B.P.A. o clima diverge da cultura. 0 clima revela a maior
intensidade no vector controle. Na cultura organizacional a tensao revela-se de
urn modo mais intenso no vector da orientac;ao externa, o qual integra a orientac;ao inovac;ao e a orientac;ao objectivos.
No B.E.S., o clima e a cultura coincidem. 0 B.E.S. revela a maior intensidade da tensao no vector controle. Na C.G.D., o clima diverge da cultura.
0 clima revela a maior intensidade no eixo regras-inovac;ao. Ja na cultura, a
tensao e observada no vector controle. Na C.C.C.A.M., registou-se uma situac;ao
peculiar. Na cultura, o valor apurado para a orientac;ao apoio, e igual ao valor
encontrado para a orientac;ao objectivos. Pode-se afirmar que o clima e a cultura
Lusfada. Economia e Empresa, Lisboa, n. 0 6/2006
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organizacionais coincidem na amostra, B.C.P., B.E.S. e C.C.C.A.M. (primeira
situa<;ao), todas concentradas no vector controle.
No B.P.A. e C.C.C.A.M. (segunda situa<;ao) concentra-se a sua tensao na
cultura, respectivamente no vector da orienta<;ao externa e no vector da orienta<;ao interna. Nos dois bancos o clima polariza-se no vector controle. Na C.G.D.,
o clima polariza no eixo regras - inova<;ao e a cultura no vector controle.
Os resultados do Sector Bancario, Sector Segurador e Amostra Nacional
estao representados na Tabela B.
Tabela B - Comparativo das tensoes de Clima e Cultura
~-~~:-c-.,--~,_-----.~~"';'c:-~-~- 1--------------------·--·-----
Controle
· - - 1 - --
Eixo Regras - Inova~ao
-
-
-,:::
Controle
Controle
Fonte: Elaborada pelo proprio.
0 Sector Bancario coincide com a amostra nacional. Em ambos os casos se
revelam tens6es no vector controle, tanto no clima, como na cultura. No sector
Seguradm~ o clima e a cultura afirmam tens6es diferentes. No clima observa-se
no eixo regras-inova<;ao. Na cultura e sentida com maior intensidade no vector
Controle, o qual integra a orienta<;ao regras e a orientat;ao objectivos.
0 resultado da subdivisao da amostra, por nfveis hierarquicos esta patente na Tabela C.
Tabela C - Caraderlza~ao dos Nlveis Hierarquicos
por tipos de Clima e de Cultura
CLIMA
GULTURA
+ Topo
- 0 >eradores
+ Intermedio
-0 eradores
+ Intermedio
- To >o
+Topo
- 0 eradot·es
Fonte: Elaborada pelo proprio.
A orientat;ao regras do clima e d a cultura apresenta os valores medios
mais elevados no conjunto dos diferentes niveis hierarquicos. Os valores mais
baixos observam-se nas orienta<;6es apoio e objectivos do clima. Os valores
mais baixos observam-se nas orienta<;6es inova<;ao e apoio da cultura.
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Os p6los de tensao coincidem no clima e na cultura. A amostra revela
maior intensidade no Vector Controle (o qual integra a orientac;ao regras e a
orientac;ao objectivos).
No nivel hierarquico «topo», o clima e a cultura divergem. 0 clima revela
maior intensidade no eixo regras-inovac;ao (o qual integra a orientac;ao regras e
a orientac;ao inovac;ao). A cultura revela maior intensidade no vector controle.
Nos niveis hierarquicos "intermedios" e "operadores", clima e cultura sao coincidentes. A tensao e observada no vector controle.
Assim, clima e cultura revelam uma tendencia mais acentuada no vector
controle em todos os niveis hierarquicos, com excepc;ao do nfvel "Topo".
Jose Neves, no seu estudo, encontra uma soluc;ao mais linear, porque em
todas as dimens6es, o nivel hierarquico de topo tern os valores mais elevados,
sendo que, o nivel intermedio tem os valores mais baixos, exceptuando-se o
caso da dimensao clima de apoio.
A nossa soluc;ao e mais complexa. Alias, assume uma caracteristica curiosa,
pais na maioria dos diferentes tipos de clima, o valor mais elevado e de nivel
intermedio (com excepc;ao do clima de apoio) e nos tipos de cultura, os valores
mais elevados distribuem-se dais a dais, pelos niveis intermedio e de topo.
Jose Carochino analisa a cultura explicada pelo posicionamento hierarquico. Constata-se que os individuos que se auto-percepcionam, como exercendo
func;6es de chefia apresentam valores superiores em todas as orientac;oes do
modelo. Quando se compara o estudo de Jose Carochino, com o estudo de
Teixeira da Silva, pode-se afirmar que o primeiro denota urn maior equilibria em
termos culturais. Revela uma maior percepc;ao das regras. Em ambos os estudos constata-se para os quadros directivos um particular empenhamento nas
dimensoes objectives e inovac;ao. Tambem se regista uma tensao centrada no
vector de orientac;ao externa. 0 grupo dos administrativos e Equiparados apresenta uma tensao interna que incide no Vector Controle.
0 resultado da subdivisao da amostra por areas funcionais, esta patente
na Tabela D.
Tabela D - Caracteriza~ao das Areas Funcionais
por tipos de Clima e de Cultura
• Mm·ketin
+ Vendas e Assistencia
• Marketin
+ Vendas e Assistencia
- Pessoal e Forma ·ao
Fonte: Elaborada pelo proprio.
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A orienta<;ao regras do clima e da cultura apresenta os valores medios
mais elevados, no conjunto das diferentes areas funcionais. Os valores mais
baixos, observam-se na orienta<;ao apoio no clima e na orienta<;ao inova<;ao.
No clima, as diferen<;as significativas observadas entre as diferentes areas
funcionais, revelam-se no clima de inova<;ao e no clima de objectives. Na cultura, nao ha diferen<;as significativas a assinalar.
Analisando a orienta<;ao do modelo que maior pressao exerce, sobre o
funcionamento organizacional, pode-se afirmar que, em termos de area funcional, nao ha diferen<;as na forma como as tens6es sao reveladas. Em todas as
cinco areas funcionais, o clima, coincide com a cultura organizacional. Em ambos, clima e cultura, a tensao revela a sua maior intensidade no vector controle, o qual integra a orienta<;ao regras e a orienta<;ao objectives. A enfase no
controle, esta de acordo com a natureza das actividades, em particular das
"vendas e assistencia a clientes".
0 resultado da subdivisao da amostra por tipos de forma<;ao escolar esta
patente na Tabela E.
Tabela E - Caracteriza.;ao dos tipos de Forma.;ao Escolar
por tipos de Clima e de Cultura
+ Fuw;oes Tecnicas I Tecnologicas
- Ciencias Medicas
+ Fun~oes Tecnicas I Tecnologicas
- Ciencias Medicas
+ Ciencias Positivas
- Profissao Es >ecffica
+ Fun~oes Administrativas
- Ciencias Medicas
+ Fnn~,;oes Tecnicas I Tecnologicas
- Ciencias Medicas
+ Fun~,;oes Tecnicas I Tecnologicas
- Ciencias Positivas
+ Ciencias Medicas
- Fun oes Administrativas
+ Fm~~,;oes Tecnicas I Tecnologicas
- Ciencias Positivas
Fonte: Elaborada pelo proprio.
A orienta<;ao regras do clima e da cultura apresenta os valores medios
mais elevados, no conjunto dos diferentes tipos de forma<;ao escolar. Os valores
mais baixos, sao observados na orienta<;ao apoio, no clima e na cultura. Quer o
clima, quer a cultura, nao apresentam diferen<;as significativas, em termos de
Forma<;ao Escolar.
Analisando a orienta<;ao do modelo que maior pressao exerce, sobre o
funcionamento organizacional, pode-se afirmar que em termos da forma<;ao
escolar, nao ha diferen<;as na forma como as tens6es sao reveladas. Em todas as
cinco forma<;6es escolares, o clima coincide com a cultura organizacional. Em
ambos, clima e cultura, a tensao, revela a maior intensidade no vector controle,
o qual integra a orienta<;ao regras e a orienta<;ao objectives. A enfase no controle,
esta de acordo com as forma<;6es escolares, em particular a forma<;ao em fun<;6es tecnicas I tecnol6gicas e fun<;6es administrativas.
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0 resultado da subdivisao da arnostra por tipos de habilita<;6es escolares
esta patente na Tabela F.
Tabela F -
.....:;,;··. ::-:-..::··:: 1
Caracteriza~ao
dos tipos de Habilita~oes Escolares
por tipos de Clima e de Cultura
+ Ate, pelo menos 3 anos de estudos
depois dos 18 anos.
- 4 anos ou mais de estudos ap6s os
18 anos.
+ Ate, pelo menos 3 anos de estudos
depois dos 18 anos.
- Estndos ate aos18 anos.
+ Ate, pelo menos 3 anos de estudos
depois dos 18 anos.
- 4 anos ou mais de estudos ap6s os
18 anos.
+ Ate, pelo menos 3 anos de estudos
depois dos 18 anos.
- 4 anos ou mais de estudos apos os
18 anos.
+ Ate, pelo menos 3 anos de estudos + Ate, pelo menos 3 anos de estudos
depois dos 18 anos.
depois dos 18 anos.
- 4 anos ou mais de estudos ap6s os - 4 anos ou mais de estudos ap6s os
18 anos.
18 anos.
+ Ate, pelo menos 3 anos de estudos
+ Estudos ate aos18 anos.
- 4 anos ou mais de estudos ap6s os depois dos 18 anos.
18 anos.
- 4 anos ou mais de estudos ap6s os
18 anos.
Fonte: Elaborada pelo proprio.
Analisando a orienta<;ao do rnodelo que rnaior pressao exerce sobre o funcionarnento organizacional, pode-se afirrnar que, ern terrnos de habilita<;6es escolares, nao ha diferen<;as na forma como as tens6es sao reveladas.
Ern todas as tres habilita<;6es escolares, o clirna coincide corn a cultura
organizacional. Ern ambos, a tensao revela a maior intensidade no vector controle, o qual integra a orienta<;ao regras e a orienta<;ao objectivos.
0 resultado da subdivisao da amostra por intervalos de antiguidade esta
patente na Tabela G.
Tabela G -
Caracteriza~ao
dos intervalos de antiguidade
por tipos de Clima e de Cultura
- Menos de 2 anos
+ Mais de 20 anos
- Menos de 2 anos
+ Mais de 20 anos
- Menos de 2 anos
+ Mais de 20 anos
- Entre 2 e 5 anos
+ Mais de 20 anos
- Entre 2 e 5 anos
+ Mais de 20 a nos
- Entre 2 e 5 anos
Fonte: Elaborada pelo proprio.
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Analisando a orienta<;ao do modelo que maior pressao exerce sobre o funcionamento organizacional pode-se afirmar que, em termos de intr rvalo de antiguidade, nao ha diferen<;as na forma como as tens6es sao reveladas. Nos seis
intervalos de antiguidade, o clima coincide com a cultura organi ~acional. Em
ambos, clima e cultura, a tensao, revela a maior intensidade no vector controle,
o qual integra a orienta<;ao regras e a orienta<;ao objectives.
0 resultado da subdivisao da amostra por intervalos de experiencia profissional esta patente na Tabela H.
Tabela H - Caracteriza~ao dos intervalos de ExperH~ncia
Profissional por tipos de Clima e de Cultura
··.· CUlTURA
-5 a 9 anos
+ 15 anos ou mais
- Inferior a 5 anos
+ 15 anos ou mais
- 5 a 9 anos
+ 15 anos ou mais
- Inferior a 5 anos
· Inferior a 5 anos
+ 15 anos ou mais
- Inferior a 5 anos
+ 15 anos ou mais
- 5 a 9 anos
+ 15 anos ou mais
-10 a 14 anos
Fonte: Elaborada pelo proprio.
Analisando a orienta<;ao do modelo que maior pressao exerce sobre o funcionamento organizacional, pode-se afirmar que, em termos de intervalo de experiencia profissional, nao ha diferen<;as na forma como as tens6es sao reveladas.
Em todos os quatro intervalos de experiencia profissional, o clima, coincide
com a cultura organizacional. Em ambos, clima e cultura, a tensao, revela maior
intensidade no vector controle, o qual, integra a orienta<;ao regras e a orienta<;i'io objectives.
0 resultado da subdivisao da amostra por patamares etarios esta patente
na Tabela I.
Tabela I - Caracteriza~ao dos Patamares Etanos
por tipos de Clima e de Cultura
+ SO e mais anos
- Ate 24 anos
+ SOe mais anos
-Ate 24 anos
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+ 50 e mais anos
-Ate 24 anos
+ 50 e mais anos
-25 a 29 anos
+ 50 e mais anos
- Ate 24 anos
+ 50 e mais anos
-Ate 24 anos
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Analisando a orientac;ao do modelo que maior pressao exerce sobre o funcionamento organizacional, pode-se afirmar que, em termos de idade, nao ha
diferenc;as na forma como as tens6es sao reveladas. Nos seis patamares etarios,
o clima, coincide com a cultura organizacional. Em ambos, clima e cultura, a
tensao revela a maior intensidade no vector controle, o qual, integra a orientac;ao regras e a orientac;ao objectivos.
0 resultado da subdivisao da amostra por sexo esta patente na Tabela J.
Tabela J - Caracteriza(,;ao do Sexo por tipos de Clima e de Cultura
·· ·..
..
Apoip ..
Inova<;ilo
Qbjec~ivos
.
Recrras
· ..
·.·
·~ .
CLJMA
. ·....
+ Sexo masculino
- Sexo feminino
+ Sexo masculino
.
- Sexo feminino
< .·•· • + Sexo masculino
. '. - Sexo feminino
+ Sexo masculino
- Sexo feminino
CULTURA
+ Sexo masculino
- Sexo feminino
+ Sexo masculino
- Sexo feminino
+ Sexo masculino
- Sexo feminino
+ Sexo masculino
- Sexo feminino
Fonte: Elaborada pelo proprio.
Em todas as orientac;6es, os valores medios mais elevados correspondem
ao sexo masculino. A orientac;ao regras, do clima e da cultura apresenta os
valores mais elevados. Os valores mais baixos sao observados na orientac;ao
apoio no clima e na orientac;ao inovac;ao na cultura. Analisando a orientac;ao
do modelo que maior pressao exerce, sobre o funcionamento organizacional,
pode-se afirmar que, em termos de sexo, nao ha diferenc;as na forma como as
tens6es sao reveladas.Em ambos os sexos, o clima coincide com a cultura
organizacional. Quer no clima quer na cultura, a tensao revela a maior intensidade, no vector controle, o qual integra a orientac;ao regras e a orientac;ao objectivos.
Verifica-se que, de uma forma geral, a capacidade discriminativa das escalas nao e boa, na maioria das situac;6es. Com efeito, a maior parte das orientac;oes de clima e da cultura nao apresenta valores de teste F da Anova, significativos em relac;ao a maioria das variaveis em. analise.
Recorrendo a anaJise factorial das componentes principais, elaborou·-se a
explorac;ao dos dados obtidos da parte do questionario, praticas de Gestao de
Recursos Humanos. Em face dos criterios de K.M.O., a analise factorial e
satisfat6ria (0.869). Da aplicac;ao do criteria de Kaiser obteve-se uma estrutura
factorial de 12 factores, que no seu conjunto explica 65,9% da variancia total,
justificando o primeiro factm~ "de per si" 26,5% da variancia. Atraves do metoda de rotac;ao Varimax ensaiaram-se va.rias soluc;6es, forc;ando-se a retenc;ao de 8, 7, 6, 5, 4, 3 factores sucessivamente. De todas as soluc;6es, a de
5 factores foi aquela que se revelou mais satisfat6ria, no plano estatistico. Con-
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tudol os valores de alfa revelam fraca consisb2ncia de significado por parte de
cada factor.
Obtiveram-se valores para tres facto res das pnlticas de GesV •0 de Recursos Humanos (Forma<;ao e Desenvolvimento1 Manuten<;ao de Rec 1rsos Humanos e Recrutamento e Selec<;ao).
Os factores 3 e 4 nao tern interpreta<;ao. De acordo com o modelo te6rico
subjacente seriam empurrados para a Gestao de Emprego e a Estrategia de
Recursos Humanos.
Os resultados da subdivisao da amostra por Institui<;oes Financeiras permitem afirmar que as orienta<;oes Gestao do Empregol Recrutamento e Selec<;aol
Estrategia de Recursos Humanosl das praticas de Gestao de Recursos Humanos apresentam os valores medios mais elevadosl no conjunto das diferentes
institui<;oes.
Os valores mais baixos observam-se nas orienta<;oes Manuten<;ao de Recursos HumanOS1 Estrategia de Recursos Humanos. 0 resultado da subdivisao
da amostra pelos varios sectores econ6micos esta patente na Tabela K.
Tabela K - Comparac;ao da agregac;ao das dimensoes de Pra.ticas
de Gestao de Recursos Humanos por Sectores
Fonte: Elaborada pelo proprio.
Em termos globaisl e a dimensao "Gestao do Emprego" que apresenta OS
valores medios mais elevados na amostra global. Seguem-se-lhel as dimensoes
"Recrutamento e Selec<;ao de Recursos Humanos" "Estrategia de Recursos
Humanos"l "Forma<;ao e Desenvolvimento" e "Manuten<;ao de Recursos Humanos".
0 sector bancario1 acompanha esta sequencia de dimensoes com uma excep<;ao. A "Estrategia de Recursos Humanos" e substituida na ordem sequencia! pela "Forma<;ao e Desenvolvimento" que surge em primeiro Iugar.
0 resultado da subdivisao da amostra por niveis hierarquicos permite
afirmar que as orienta<;oes Gestao do Empregol Estrategia de Recursos Humanos1 das praticas de Gestao de Recursos Humanos apresentam os valores medias mais elevados1 no conjunto dos diferentes niveis. Os valores mais baixos
observam-se nas orienta<;oes Manuten<;ao de Recursos Humanosl Estrategia de
Recursos Humanos.
1
I
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Cultura organizacional: estudo empfrico com modelo dos valores contrastantes, p. 75-92
0 resultado da subdivisao da amostra por areas funcionais permite afirmar que as orienta<;6es Gestao do Emprego, Recrutamento e Seleo;ao, das praticas de Gestao de Recursos Humanos apresentam OS valores medias mais elevados, no conjunto das diferentes areas. Os valores mais baixos observam.-se
na orienta<;ao Manuten<;ao dos Recursos Humanos.
0 resultado da subdivisao da amostra por tipos de forma<;ao escolar permite afirmar que as orienta<;6es Gestao do Emprego, Recrutamento e Selec<;ao,
Estrategia de Recursos Humanos, das praticas de Gestao de Recursos Humanos apresentam os valores medias mais elevados no conjunto dos diferentes
tipos. Os valores mais baixos observam-se nas orienta<;6es Manuten<;ao dos Recursos Humanos, Estrategia de Recursos Humanos.
0 resultado da subdivisao da amostra por tipos de habilita<;6es escolares
permite afirmar que as orienta<;6es Gestao do Emprego, Recrutamento e Selec<;ao, das praticas da Gestao de Recursos Humanos apresentam OS valores medias mais elevados no conjunto dos diferentes tipos. Os valores mais baixos
observam-se nas orienta<;6es Estrategia de Recursos Humanos, Manuten<;ao de
Recursos Humanos.
0 resultado da subdivisao da amostra por intervalos de antiguidade permite afirmar que as orienta<;6es Gestao do Emprego, Recrutamento e Selec<;ao,
das praticas de Gestao de Recursos Humanos apresentam OS valores medias
mais elevados no conjunto dos diferentes intervalos. Os valores mais baixos
observam-se nas orienta<;6es Manuten<;ao de Recursos Humanos, Estrategia de
Recursos Humanos.
0 resultado da subdivisao da amostra por intervalos de experiencia profissional perrnite afirmar que as orienta<;6es Estrategia de Recursos Humanos,
Gestao do Emprego, das praticas de Gestao de Recursos Humanos apresentam
valores medias mais elevados no conjunto dos diferentes intervalos. Os valores
mais baixos observam-se nas orienta<;6es Manuten<;ao dos Recursos Humanos,
Estrategia de Recursos Humanos.
0 resultado da subdivisao da amostra por patamares etarios permite afirmar que as orienta<;6es Estrategia de Recursos Humanos, Gestao do Emprego,
das praticas de Gestao de Recursos Humanos apresentam OS valores medias
mais elevados no conjunto dos diferentes patamares. Os valores mais baixos
observam-se nas orienta<;6es Manuten<;ao dos Recursos Humanos, Estrategia
de Recursos Humanos.
0 resultado da subdivisao da amostra por sexo permite afirmar que as
orienta<;6es Gestao do Emprego, Recrutamento e Selec<;ao das praticas de Gestao de Recursos Humanos apresentam os valores medias mais elevados no
conjunto do sexo masculino e sexo feminino.
Os valores mais baixos observam-se na Manuten<;ao dos Recursos Humanos.
Verifica-se que, de uma forma gerat a capacidade discriminativa das escalas nao e boa, na maioria d as situa<;6es. Com efeito a maior parte das orienta-
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c;oes das praticas de Gestao de Recursos Humanos, nao apresenta valores de
teste F da Anova significativos em relac;ao a maioria das variaveis em analise.
Recorrendo a analise factorial das componentes principais, elaborou-se a
explorac;ao dos dados obtidos d a parte descritiva e da parte avaliativa d o
questionario (estudo amalgamado do clima e da cultura). Em face dos criterios
de K.M.O., a analise factorial e satisfat6ria (0921). Da aplicac;ao do criterio d e
Kaiser, obteve-se uma estrutura de 14 factores, que no seu conjunto explica
70,2% da variancia total, justificando o primeiro factor "de per si" 37,62% da
variancia.
Atraves do metodo de rotac;ao Varimax, forc;ou-se a retenc;ao de quatro
factores ortogonais para esta parte do questionario (clima-cultura de apoio, de
objectivos, de inovac;ao e de regras). Os resultados da subdivisao da amostra
por Instituic;oes Financeiras pennitem afirmar que as orientac;oes regras e inovac;ao do clima-cultura apresentam os valores medias mais elevados, no conjunto das diferentes instituic;oes. Os valores mais baixos observam-se nas orientac;oes apoio, objectivos e inovac;ao do clima-cultura.
Os resultados da subdivisao da amostra por niveis hierarquicos permitem
afirmar que a orientac;ao regras do clima-cultura apresenta os valores medios
mais elevados no conjunto dos diferentes nfveis. Os valores mais baixos observam-se na orientac;ao apoio do clima-cultura. Os resultados da subdivisao da
amostra por areas funcionais permitem afirmar que a orientac;ao regras do clima-cultura apresenta OS valores medios mais elevados no COnjunto das diferentes
areas. Os valores mais baixos observam-se na orientac;ao apoio do clima-cultura.
Os resultados da subdivisao da amostra por tipos de formac;ao escolar
permitem afirmar que a orientac;ao regras do clirna-cultura apresenta os valores medias mais elevados no conjunto dos diferentes tipos. Os valores mais
baixos observam-se na orientac;ao apoio do clima-cultura.
Os resultados da subdivisao da amostra por tipos de habilitac;oes escolares permitem afirmar que a orientac;ao regras do clima-cultura apresenta os valores medias mais elevados, no conjunto dos diferentes tipos. Os valores mais
baixos observam-se na orientac;ao apoio do clima-cultura.
Os resultados da subdivisao d a amostra por intervalos de antiguidade
permitem afirmar que a orientac;ao regras do clima-cultura apresenta os valores medias mais elevados no conjunto dos diferentes intervalos. Os valores
mais baixos observam-se na orientac;ao apoio do clima-cultura.
Os resultados da subdivisao da amostra por intervalos d e experiencia
profissional permitem afirmar que a orientac;ao regras do clima-cultura apresenta os valores medias mais elevados, no conjunto dos diferentes intervalos.
Os valores mais baixos observam-se na orientac;ao apoio do clim.a-cultura.
Os resultados da subdivisao da amostra por patamares etarios permitem
afirmar que a orientac;ao regras do clima-cultura apresenta os valores mais elevados no conjunto dos diferentes patamares
Os valores mais baixos observam-se na orientac;ao apoio do clima-cultura.
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Cultura organizacional: estudo empirico com modelo dos valores contrastantes, p. 75-92
Os resultados da subdivisao da amostra por sexo pennitem afirmar que a
orienta<;ao regras do clima-cultura apresenta os valores mais elevados no conjunto do sexo masculino e sexo feminino. Os valores mais baixos observam-se
na orientac;ao apoio do clima-cultura.
4. Conclusoes
Procedendo a uma analise de regressao multipla das cinco dimensoes correspondentes de G.R.H., para cada um dos tipos de clima / cultura, obtiveram-se as seguintes conclus6es:
• A orienta<;ao apoio e a mais explicada pelas dimens6es G.R.H..
• Por ordem decrescente, seguem-se-lhe as orienta<;oes objectivos, inova<;ao e regras.
• A dimensao M.R.H. e aquela que maior influencia exerce, quando sao
consideradas cada uma das dimensoes de G.R.H. e a sua influencia em
cada uma das orientac;oes de clima / cultura.
,. Por ordem decrescente, seguem-se-lhe as dimensoes de F.R.H., R.S.R.H.
e G.E.M ..
Procedendo a uma analise de regressao multipla das variaveis s6cio-demograficas, para cada um dos tipos de clima I cultura, obtiveram-se as seguintes
conclusoes:
• As variaveis s6cio-demograficas contribuem bastante menos para a explica<;ao do clima / cultura do que as dimens6es G.R.H..
• A orientac;ao inovac;ao e a mais explicada pelas variaveis s6cio-demogra£icas.
• Por ordem decrescente, seguem-se-lhe as orienta<;6es apoio, regras e
objectivos.
• 0 sexo e a variavel s6cio-demogra.fica que maior influencia exerce,
quando sao consideradas cada uma das variaveis s6cio-demograficas e
a sua influencia em cada uma das orienta<;6es de clima / cultura.
• Por ordem decrescente seguem-se-lhe as variaveis experiencia profissional, nfvel hierarquico e habilita<;oes escolares.
Procedendo a uma amilise de regressao multipla dos tipos de clima / cultura
para cada uma das dimensoes de G.R.H. obtiveram-se as seguintes conclusoes:
• A dimensao M.R.H. e a mais explicada pelo clima-cultura.
• Por ordem decrescente seguem-se-lhe as dimens6es F.R.H., R.S.R.H.,
G.E.M., E.R.H ..
• A orientac;ao apoio influencia todas as dimensoes de G.R.H. e d e um
modo mais elevado a dimensao M.R.H..
• As restantes dimensoes d e G.R.H. nao sao plurinfluenciadas.
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Ruben Raposo
Entrando em linha de conta com cada dimensao de G.R.H. e considerando
os resultados das variaveis independentes clima-cultura obtiveram-se as seguintes conclus6es:
• 0 clima-cultura incide principalmente sabre as dimens6es M.R.H. e
F.R.H.. Sao dimens6es que traduzem urn impacto imediato e mais directo, na vida das pessoas.
• As dimensoes G.E.M., R.S.R.H. e F.R.H. tern uma coisa em comum. Sao
influenciadas por todos os tipos de clima-cultura, com excepc;ao do
tipo regras.
• Aqueles que exercem maior influencia em G.E.M. e F.R.H. sao o clima-cultura de apoio e o de inovac;ao. Para a dimensao R.S.R.H. quem
exerce maior influencia sao os de apoio e d e objectives
• A dimensao E.R.H. s6 e influenciada por dais tipos de clima-cultura: o
de apoio (que detem a maior influencia) eo de regras.
• A dimensao M.R.H. e a unica que e influenciada por todos OS clima-cultura. A influencia hegem6nica e administrada pela de apoio. Os outros
tipos de clima-cultura tern peso identico em termos de influencia que
exercem sabre esta dimensao.
Procedendo a uma analise de regressao multipla das variaveis s6cio-demograficas, para cada uma das dimens6es de G.R.H. obtiveram-se as seguintes
conclus6es:
• As variaveis s6cio-demograficas contribuem bastante menos para a explicac;ao das dimens6es de G.R.H. do que as variaveis anteriores.
• 0 sexo, o nivel hierarquico e as habilitac;oes escolares revelam impacto
sabre as varias orientac;oes.
A fim de se obter uma analise mais aprofundada da estrutura dos perfis
de clima-cultura, subjacentes a amostra, recorreu-se a amilise dos "clusters",
tendo-se obtido as seguintes conclus6es:
• Determinaram-se 3 "clusters" que sao diferenciados, uma vez que
acentuam tipos diferentes de orientac;oes. No "Cluster" 3, as orientac;oes sao mais elevadas. No "Cluster" 1 as orientac;oes sao mais baixas.
No "Cluster" 2 as orientac;6es ocupam uma posic;ao central.
• 0 "Cluster" 1 evidencia uma baixa acentuac;ao em todas as orientac;oes,
com a excepc;ao da orientac;ao regras que apresenta uma acentuac;ao
moderada.
• 0 "Cluster" 2 evidencia uma baixa acentuac;ao na orientac;ao de apoio.
Todas as outras orientac;oes apresentam uma acentuac;ao moderada. Destaque-se as orientac;oes regras e de inovac;ao, como sendo as mais intensas.
• 0 "Cluster" 3 evidencia uma moderada acentuac;ao na orientac;ao de
apoio. Todas as outras orientac;oes apresentam uma acentuac;ao elevada.
As mais intensas sao as orientac;oes regras e de objectives.
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• 0 teste do qui-quadrado confirma que existe uma associa<;ao significativa entre os "clusters" e os bancos.
• A maioria das respostas dos empregados banca.rios da C.G.D. e da
C.C.C.A.M. enquadram-se no "Cluster" 1, ou seja, com uma acentua<;ao
moderada da orienta<;ao de regras.
• A maioria das respostas dos empregados bancarios do B.P.A. e do
B.C.P. enquadram-se no "Cluster" 3, ou seja, com uma acentua<;ao alta
das orienta<;6es de objectivos e de regras.
• A maioria das respostas dos empregados bancarios do B.E.S., enquadram-se no "Cluster 2", ou seja com uma acentua<;ao moderada em
todas as orienta<;6es, com excep<;ao da orienta<;ao apoio, onde a acentuac;ao e baixa.
0 Sistema Bancario Portugues tem como clima-cultura dominante, o de
regras, seguindo-se-lhe o da inovac;ao, o de objectivos. 0 clima-cultura de
apoio tem urn valor exiguo.
• Analisando as varias Instituic;oes Financeiras, pode falar-se de tres grupos. A C.G.D e a C.C.C.A.M. constituem um primeiro grupo, o B.P.A. e
o B.C.P. sao o segundo grupo e o B.E.S. e um grupo singular.
• Para o primeiro grupo, o clima-cultura dominante e o c I c de regras.
• Para o segundo grupo, o clima-cultura dominante e o c I c de inova<;ao.
• Para 0 B.E.S., 0 clima-cultura dominante e 0 c I c de regras, como para
a C.C.C.A.M. e a C.G.D., mas a influencia dos outros c I c e diferente
dos encontrados na C.G.D. e na C.C.C.A.M.
As analises discriminantes entre OS quatro tipos de clima-cultura e aos
resultados do clima-cultura dominante, com vista a tentar identificar os factores com capacidade significativa de discriminac;ao foram negativos. A capacidade preditiva da analise discriminante s6 consegue predizer correctamente
aproximadamente urn terc;o dos casas.
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Ruben Raposo
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