Cristina Batista / Maria do Rosário Borges /
Tânia Brandão / Gabriele Mader / Maria Helena
Alcântara / Desire Sampaio / Romeu Sassaki
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E
COLOCAÇÃO NO TRABALHO
UMA NOVA PROPOSTA DE TRABALHO
JUNTO À PESSOA PORTADORA DE DEFICIÊNCIA
2ª edição
UM MANUAL PARA PROFISSIONAIS E DIRIGENTES
Federação Nacional das APAEs
Brasília 1997
Computação Gráfica: Celma Romualdo Targino
Revisão: Maria do Rosário Archer Borges e Romeu Kazumi Sassaki
1ª edição: 1997
2ª edição: 1998
Educação Profissional e Colocação no Trabalho: uma nova proposta de
trabalho junto à pessoa portadora de deficiência. Cristina Batista ... [et al.]
Brasília, Federação Nacional das APAEs
Bibliografia
ISBN 85-86242-03-9
101 p. il.
1.Deficientes – mercado de trabalho 2.Educação Profissional
3.Profissionalização
CDU 373.6:331.89
SDS – Edifício Venâncio IV Cobertura – CEP 70.393-900
Tels.: (061) 224-9922 e 224-9709 – Fax: 223-5899 – Brasília (DF)
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__________________________________________________________
FEDERAÇÃO NACIONAL DAS ASSOCIAÇÕES DE PAIS E AMIGOS DOS EXCEPCIONAIS
Registro no CNSS n° 253.750 – Registro no Cart. 1° of, - n° 1.172 – livro A-6- CGC(MF)
62.388.566/0001-90
DECLARA UTILIDADE PÚBLICA FEDERAL DEC. 97.889 DE 29/06/89
Sumário
Introdução
1. O Trabalho, um Direito
1.1 A Função do Trabalho na Vida Humana
1.2 A Influencia da Deficiência na Questão do trabalho
1.3 A Instituição e seu papel
2. O Processo de Educação Profissional e Colocação no
Trabalho
2.1 Etapa da Preparação para o Trabalho
2.1.1 Programa de Avaliação para Trabalho
2.1.2 Programa de Pré-profissionalização
2.2 Etapa de Qualificação para o trabalho
2.2.1 Programa de Treinamento Profissional
2.2.2 Programa de Habilitação Profissional
2.3 Etapa de Colocação no Trabalho
2.3.1 Programa de Emprego Competitivo Tradicional
2.3.2 Programa de Emprego Competitivo Apoiado
2.3.2.1 Individual
2.3.2.2 Enclave
2.3.2.3 Equipe Móvel
2.3.3 Programa de Trabalho Autônomo
2.3.3.1 Individual
2.3.3.2 Industria Caseira
2.3.3.3 Cooperativa
2.3.3.4 Microempresa
3. Princípios norteadores para execução do Processo
4. Implantação do PECT
5. Implantação dos programas
5.1 Etapa de Preparação para o Trabalho
5.1.1 Implantação do Programa de Avaliação para o Trabalho
5.1.2 Implantação do Programa de Pré-profissionalização
5.2 Etapa da Qualificação para o Trabalho
5.2.1 Implantação do Programa de Treinamento Profissional
5.2.2 Implantação do Programa de Habilitação Profissional
5.3 Etapa da Colocação no Trabalho
5.3.1 Implantação do Programa de Emprego Competitivo
Tradicional
5.3.2 Implantação do Programa de Emprego Competitivo
Apoiado
5.3.3 Implantação do Programa de Trabalho Autônomo
6. Política de Geração de Renda versus Colocação
Profissional
7. Fundação Legal
8. Considerações Finais
Lista de Siglas
Bibliografia
Sobre os Autores
“Nós trabalhamos porque precisamos do
dinheiro pra sobreviver.
Mas também trabalhamos porque isso contribui
para nossa dignidade, o nosso valor.
O trabalho nos dá mais controle sobre nossa vida
e nos conecta com as outras pessoas.
Sinto-me realmente privilegiada em ser
remunerado pelo que adoro fazer.
Toda sociedade que exclui pessoas do trabalho
por qualquer motivo – sua deficiência ou sua cor
ou seu gênero – está destruindo a esperança
e ignorando talentos. Se fizermos isso,
colocaremos em risco todo o futuro.”
Robert White
Apresentação
Companheiros APAEanos:
O manual que agora vocês têm à disposição se compromete a
oferecer uma visão realista de mais um desafio a ser enfrentado pelas
APAEs de todo o Brasil.
Elaborado dentro da nova proposta da Federação Nacional das
APAEs, resultado da estruturação dos Grupos Abertos, o produto do
segundo grupo de estudo enfoca o Trabalho e suas particularidades, dentro
de uma ótica voltada para a adequação da pessoa portadora de deficiência.
A atual conjuntura da economia leva a uma reavaliação do mercado
de trabalho disponível para todos os cidadãos brasileiros. Essa fase,
marcada pela redução gradativa de postos de produção, escassez de
investimentos públicos e taxas crescentes de desemprego, costuma atingir
uma grande parcela da população de redução de mão-de-obra.
O próprio Governo Federal assumiu essa questão como política
pública. Com o Plano Nacional de Educação Profissional se pretende
investir em ações que procurem adequar o trabalhador às novas exigências
do mercado, além de abrir espaços para outros segmentos como as
pessoas portadoras de deficiência, jovens em situação que só permitirá
benefícios ao aluno e sua família.
Dessa forma, avaliem com atenção os posicionamentos e
observações levantadas pelo corpo profissional que organizou este manual.
Em suas linhas, muito daquilo que foi considerado como inalcançável ou de
difícil realização poderá se transformar em mais uma alternativa de
participação social.
O investimento dos nossos recursos humanos e técnicos na área do
Trabalho possui um significado mais profundo do que pode parecer à
primeira vista.
Através da sua concretização, a atividade profissional leva ao
respeito pelo cidadão, o que influi, positivamente, em sua auto-estima.
Por outro lado, o produto dessa atividade pode ser reconhecido pelo
meio social, que confirma a produtividade do individuo e passa a acreditar
em seu potencial, independentemente de sua condição cognitiva, física ou
sensorial.
Cabe a nós, APAEanos, por escolha e vocação, estimular essas
iniciativas como método de ampliar o universo de integração de nossos
alunos, demonstrando que a capacidade profissional da pessoa portadora
de deficiência está acima de sua limitações.
Abraço fraterno.
Eduardo Barbosa
Presidente da Federação Nacional das APAEs
Introdução
O atendimento às necessidades de pessoa portadora de deficiência
nas instituições vem crescendo a cada ano. Em função deste crescimento,
as instituições necessitam cada vez mais de um suporte teórico aos
serviços prestados. A demanda por uma consultoria técnica da Federação
Nacional das APAEs tem aumentado muito nestes últimos anos. Também
são as próprias pessoas portadoras de deficiência que, como resposta ao
atendimento recebido, começam a solicitar seu lugar no mundo do trabalho
competitivo. Mas os modelos utilizados até então são estrangeiros ou
partem de experiências próprias e se tornarem insuficientes. Surgiu, assim,
a necessidade de acrescentar serviços e programas, em especial no campo
da educação profissional, incluindo a preparação para o trabalho, a
qualificação para o trabalho e a colocação no mercado de trabalho.
Sente-se a necessidade de rever conceitos e a pratica. A atual
discussão sobre a cidadania e a inclusão social exige que se repense a
questão do trabalho do portador de deficiência. O trabalho é o momento que
vai finalizar o atendimento ao portador de deficiência e que vai permitir a
sua participação na sociedade. O atendimento clinico ou pedagógico não
terá realmente alcançado seu objetivo ultimo desejado se a pessoa
portadora de deficiência continuar excluída da sociedade sem a
possibilidade de participar ativamente como um sujeito produtivo.
Para Tomazini (1996), “nossa parcela de contribuição para esta
exclusão aconteceu exatamente no momento em que, através dos
diagnósticos, etiquetamos esse individuo, o denominamos cliente, ou
inserimos no interior institucional especial. Pensar em trabalho para os
portadores de deficiência não significativa criar oficinas segregadas ou
treiná-los para uma ocupação qualquer”. Significativa, para os autores deste
manual, possibilitar aos portadores de deficiência o desenvolvimento de
uma atividade laborativa de qualidade, como resultado da aplicação do
Processo de Educação Profissional e Colocação no Trabalho (PECT).
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), isto
implica que “os portadores de deficiência, capazes de realizar trabalhos
produtivos, devem ter direito ao emprego como qualquer outro trabalhador”
numa sociedade em que haja condições para que eles “sejam capazes de
se tornar seres humanos autoconfiantes e realizados, em vez de isolados,
esquecido e dependentes”.Em outras palavras, é importante não serem
criados “ambientes”.Em outras palavras, é importante não serem criados
“ambientes especiais” para portadores de deficiência, pois essa “pratica
atual de manter os portadores de deficiência segredos em ‘guetos’
institucionais tem prejudicado sua interação social e, conseqüentemente,
muita gente não interage normalmente com eles”. Disso se conclui que”os
serviços de habilitação/reabilitação profissional e a infra-estrutura já
existentes precisam se adaptar, assim como a atitude da sociedade
também precisa mudar” (1994)
Este manual pretende ser uma contribuição nesta mudança das
atitudes e da pratica, visando:
• Subsidiar o planejamento da implantação dos programas e
sua execução nas instituições, que deverão realizar
adaptações conforme sua realidade e as necessidades dos
aprendizes;
• Unificar a termologia na área da educação profissional e
colocação no mercado de trabalho, e
• Oferecer uma proposta de diretrizes básicas na área da
educação profissional em nível nacional.
1. O Trabalho, um direito
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho, ao se
tratar a questão do emprego para portador de deficiência, devemos buscar
uma atividade economicamente rentável, que corresponda não tanto às
deficiências do candidato mas às suas aptidões e ao seu potencial. Indica
Borges (1997) que “todos sabemos que o trabalho muito contribui para a
auto-estima, confiança e para determinar o status do ser humano. Seu
papel é de fundamental importância para o individuo pois proporciona
aprendizagem, crescimento, transformação de conceitos e atitudes,
aprimoramento e remuneração. Assim sendo, devemos considerar seu
treinamento, suas qualidades pessoais e sua vontade de trabalhar.”
Entretanto, nem sempre a sociedade tem oferecido ao portador de
deficiência condição para o exercício do direito ao trabalho, razão pela qual
apresentamos a seguir uma visão sobre a função do trabalho na vida
humana, a influencia da deficiência na questão do trabalho e o papel das
instituições no desenvolvimento daquelas condições.
1.1
A Função do Trabalho na Vida Humana
Nas palavras de Tomazini (1996), “todo homem é em potencial um
trabalhador. O trabalho se constitui na atividade vital do homem. É a fonte
de objetivação do ser humano e através dele os homens transformam o
mundo e se transformam, enquanto sujeitos sociais. (...) O trabalho define a
condição humana e situa a pessoa no complexo conjunto das
representações sociais, definindo a posição do homem nas relações de
produção, nas relações sociais e na sociedade como um todo”.
Alem de situar o sujeito num complexo de relações sociais, o
trabalho faz parte do processo de estruturação e formação do seu mundo
psíquico. Assim como a criança começa a estruturar e elaborar sua vida
psíquica através do brincar, o ser adulto se utiliza do seu trabalho como um
final deste processo. Existe uma circulação do lúdico para o trabalho.
O desempenho, em conseqüência, coloca a pessoa num lugar de
marginalização, tanto porque a exclui do aspecto social como por não haver
uma atividade produtiva. Ele leva ao isolamento e á sensação do fracasso.
O sujeito fica no lugar de resto, improdutivo e dependente do outro para seu
sustento.
O significado e a organização do trabalho se definem a partir do
contexto da sociedade em questão. Em solidariedade primitiva e
comunidades de zonas rurais, o trabalho é composto de uma série de
atividades que se dão em função das necessidades básicas da vida:
plantar, colher, pescar, cozinhar etc. Deste modelo muito se diferenciam as
grandes metrópoles que apresentam um mercado de trabalho diferenciado,
com empregos, subempregos, mercado formal e informal. Neste contexto,
os
trabalhadores
geralmente atuam em funções especificas,
freqüentemente fragmentadas e com pouca interrelação com as
necessidades da vida pessoal. Em todo caso, no entanto, é o trabalho que
faz do ser humano membro útil da sociedade.
Existe uma série de novas exigências no mercado de trabalho onde
se destacam duas tendências. Por um lado, está se criando maior exigência
de qualificação, o que exclui as pessoas menos qualificadas. Por outro lado,
surgiu a necessidade de uma nova filosofia de produção: mudanças na
organização, no processo e nas relações de trabalho, ou seja, a busca de
um novo perfil de trabalhador.
1.2
A Influencia da Deficiência na Questão do trabalho
Para o portador de deficiência, o processo e o significado do
trabalhar e do estar empregado não são diferentes daqueles que ocorrem
para qualquer outra pessoa, mas com um agravante. O portador de
deficiência – para obter o seu trabalho e mostrar que é capaz –
precisa, na grande maioria das vezes, romper mitos: um mito social que
vê como alguém improdutivo e um mito familiar que vê um eterno bebê,
dependente, necessitando sempre de cuidados especiais e estando sem
condições de desenvolver um trabalho que represente realização ou
satisfação do desejo.
O que tem oferecido é simplesmente proporcionar ao portador de
deficiência um enquadramento em uma atividade elementar especifica e
tardia no modo de produção capitalista, reproduzindo as impossibilidades,
dificuldades e barreiras.
Ainda conforme Tomazini (1996), “historicamente, a educação
especial tem dado privilegio, em sua práxis pedagógica, ao trabalhado
manual em detrimento do trabalho intelectual, ao submeter o individuo
chamado deficiente às formas mecânicas de produção, visando
exclusivamente a aquisição de competência manuais para a execução
exclusivamente a aquisição de competências manuais para a execução de
tarefas simplificadas. Reduzindo este individuo ao ‘fazer’, tão somente
deixam de ser mobilizados mecanismos de apropriação da riqueza do
mundo social, cultural e do desenvolvimento da competência política. (...)
Separando o trabalho manual do trabalhado intelectual, ao deficiente restou
o ‘fazer’ decretando-se assim a morte do aparelho mental, em benefício de
uma determinada organização e divisão de trabalho. As linhas de
montagem, a fragmentação em série, a realização de partes de um
determinado produto, impediram e impedem a apropriação do saber, pelo
trabalhador deficiente, sobre o produto final e total de seu trabalho. A
maioria desses trabalhadores ignora o sentido de sua tarefa e o destino
dela; o individualismo predomina sobre o sentido de coletividade, a
competição individualista (ganha por produção) aprofunda a solidão e a
anulação do aparelho mental, anula resistência.” Considere-se, todavia, que
esta prática pode ser eficaz quanto aplicada ao deficiente mental, desde
que não se peca de vista sua necessidade de conhecer o produto final e
total de seu trabalho.
Freqüentemente, o portador de deficiência sabe sua capacidade e
que a deficiência pode colocar limitação para realizar determinadas
atividades, mas também sabe que isto não implica deixar de realizar toda e
qualquer atividade. A pessoa deficiente tem condições de escolher uma
tarefa e de realiza-la com consciência e participação ativa se estimulada e
educada para tal. Existe sempre um tipo de trabalho que a pessoa com
deficiência pode realizar com competência e que lhe possibilite uma
realização profissional.
“Ainda persiste a idéia pré-concebida de que diminuição das
capacidades físicas, mentais ou sensoriais do individuo diminui
automaticamente de um erro, porque cremos que o principio ‘a mulher ou o
homem certo para o trabalho certo’ se aplica igualmente às pessoas com
deficiência. As pessoas com deficiência podem ser tão produtivas como os
seus colegas sem deficiência, se seu potencial e capacidades forem
corretamente avaliados e se exercerem a função adequada” (Hélios II,
1994)
“Em termos de habilidade, uma pessoa portadora de deficiência
pode tornar-se um excelente empregado. Conforme inúmeros depoimentos
de empregados, os trabalhadores deficientes possuem confiabilidade e
apresentam um melhor índice de freqüência e um menor índice de
afastamento por doença do que os colegas não-deficientes. Pelo fato de
que freqüentemente as pessoas com deficiência foram excluídas do
mercado de trabalho, elas valorizam e preservam a condição de estarem
empregado mais do que fariam os trabalhadores não-deficientes. Além
disso, algumas das pessoas portadoras de deficiência consideram que os
empregos que tem são desafiadores e interessantes, mais do que os outros
empregados. Aquele velho mito de que a maioria das pessoas quer um
emprego fácil, simplesmente não corresponde à verdade. A maioria das
pessoas deseja empregos que apresentem algum desafio.” (The Texas
Planning Concil for Developmental Disabilities, 1990)
Em resumo, para a pessoa portadora de deficiência, o trabalho vai
possibilitar que apareça um sujeito adulto, criativo, produtivo e responsável.
Resgatará sua dignidade perante a sociedade e sua família.
1.3
A Instituição e seu papel
O objetivo maior do Processo de Educação Profissional e
Colocação no Trabalho (PECT) é inserção efetiva do portador de deficiência
na sociedade por meio do trabalho.
Dentro deste contexto, cristalizam-se cinco funções básicas que as
instituições de reabilitação deveriam desempenhar:
1. Identificar potencialidades e interesses do portador de deficiência e
oferecer programas de educação profissional que visem garantir as
condições de empregalidade. Esses programas deverão identificar-se com
a realidade sócio-econômica onde se desenvolvem, propiciando varias
vivencias, seja por meio de oficinas, de cursos ou de estágios, para que o
aprendiz possa vivenciar, perceber, descobrir suas habilidades,
potencialidades e interesses, e então optar por um tipo de trabalho. Esta
concepção de educação profissional implica uma educação integralmente
orientada para o conceito de preparação com vistas à autonomia e
independência pessoal.
2. Capacitar e atuar os seus recursos humanos, que estão à frente dos
programas de educação profissional, considerando de extrema importância
que estes sejam especialistas em sua área e atendam ao perfil necessário:
• Propiciando-lhe cursos, estágios e vivencias dentro de suas áreas de
atuação, incluindo assim novos paradigmas do mundo do trabalho e
• Garantindo-lhe uma visão unificada para que todos utilizem a mesma
linguagem na instituição no que concerne às potencialidades e
possibilidades da pessoa portadora de deficiência
3. Coordenar, inovar e promover programas e parcerias que possam
garantir a qualidade da atividade nela desenvolvida, considerando que:
• Para o bom desenvolvimento de programas de educação profissional
e colocação no trabalho, a instituição precisa estar constante
atualização com o mercado de trabalho, funcionando como
articuladora junto a órgãos públicos e empresas privadas, de maneira
a garantir as parcerias necessárias;
• A qualidade e o bom desempenho de sus programas determinaram a
imagem da instituição que será responsável pela confiabilidade e
credibilidade do trabalho do portador de deficiência na sociedade;
• Se a instituição continuar sendo assistencialista e protecionista, ela
jamais conseguirá que a sociedade reconheça a pessoa deficiente
com um sujeito capaz para o trabalho.
4.
Sensibilizar e conscientizar a sociedade, principalmente os
empregadores, sobre as potencialidades de trabalho da pessoa portadora
de deficiência, por meio da divulgação de seus serviços e da inserção do
portador de deficiência na empresa para que eles possam comprovar a sua
potencialidade.
As relações negativas apresentadas por empregadores são geralmente
baseadas em supostas razoes para a exclusão de pessoas deficientes.
Segundo Manda (1994), essas razões são as seguintes:
• “Capacidade e produtividade
- Portadores de deficiência não seriam capazes de usar os
equipamentos padrão ou de usa-los eficientemente;
- Portadores de deficiência precisam de instalações especiais que
custariam dinheiro;
- Portadores de deficiência não têm condições de chegar ao
trabalho servindo-se do transporte publico;
- Trabalhadores
portadores
de
deficiência
não
seriam
suficientemente produtivos;
- Trabalhadores
portadores
de
deficiência
não
seriam
suficientemente adaptáveis ou versáteis;
• Saúde e segurança
- O ambiente de trabalho é muito perigoso para os portadores de
deficiência e pode agravar sua deficiência;
- Trabalhadores portadores de deficiência não seriam confiáveis e
faltam muito por doença;
- Em caso de incêndio, eles seriam um problema.
• A imagem da empresa
- Clientes da empresa poderiam se sentir constrangidos em tratar
com portador de deficiência
- Portadores de deficiência são muito temperamentais.
• Efeitos no ambiente de trabalho
- Trabalhadores deficientes não se ajustariam ao grupo e haveria
problemas de comunicação;
- A administração não saberia lidar com eles;
- Se fraco o desempenho, acarretaria problemas entre
administração e empregados.”
São essas supostas razoes que muitas vezes comprometem as
oportunidades do emprego para pessoa com deficiência. Mas quando a
instituição divulga e passa a imagem do portador de deficiência como capaz
e produtivo, assim colocando em discussão e tratando objetivamente
aquelas razões, ela pode derrubar estas imagens e quebrar o “mito do
deficiente incapaz”.
5. Informar e conscientizar o portador de deficiência e sua família
sobre seus direitos e deveres de cidadania, como o que poderão
participar mais ativamente do processo de Educação Profissional e
Colocação no Trabalho (PECT)
As famílias devem ser orientadas e preparadas para a realização de seus
filhos como pessoas capazes e produtivas desde o primeiro momento em
que entram na instituição.Em resumo, a instituição não deve ser
segregadora, pois ela é também responsável pela inserção social do
portador de deficiência.
2 O Processo de Educação Profissional e Colocação no
Trabalho
A educação profissional e a colocação do portador de deficiência no
mercado de trabalho têm sido realizadas, em maior ou menor grau, ao
longo dos últimos 30 anos.
Contudo, diante das tendências mundiais no trato da pessoa
portadora de deficiência, torna-se inadiável que as instituições de educação
especial e reabilitação de todo o Brasil assumam uma postura mais decisiva
em relação à sua missão de prover educação profissional aos seus milhares
de aprendizes, para que os mesmos possam competir no mercado de
trabalho.
Conceitos e técnicas mais recentes, desenvolvidos em muitos
paises incluindo o Brasil, vêm provocando uma importante mudança na
maneira de se entender as possibilidades de trabalho da pessoa com
deficiência.
Felizmente, são muitos os exemplos de sucesso profissional
alcançando por pessoas com deficiência que passaram por instituições
especializadas. Mas, ao mesmo tempo, reconhece-se que muitos
aprendizes têm permanecido grande parte de sua vida nessas instituições,
sem nenhuma perspectiva de realização profissional no mercado aberto de
trabalho.
Urge, pois que se mude este quadro situacional para um outro que
seja realmente eficiente na prestação de programas de educação
profissional e colocação da pessoa com deficiência no mercado de trabalho.
Pelos motivos acima expostos, foi produzido o presente manual
para que as instituições possam encetar um movimento forte na
transformação dos seus atuais núcleos e centros em verdadeiros pólos de
execução do Processo de Educação Profissional e Colocação no Trabalho
(PECT).
O PECT requer trabalho de equipe multiprofissional envolvendo
todos os aspectos da pessoa e do meio em que vive e consiste de diversos
programas para que os aprendizes das instituições venham a ter maiores
possibilidades de inserção no mercado de trabalho competitivo.
O PECT é dividido em três etapas:
• A Preparação para o Trabalho
• A Qualificação para o Trabalho e
• A colocação no Trabalho.
A etapa da Preparação para o Trabalho se compõe de programas
de Avaliação para o Trabalho e Pré-profissionalização. A etapa da
Qualificação para o Trabalho se divide em programas de Treinamento
Profissional e Habilitação Profissional. E a etapa da Colocação no Trabalho
pode envolver programas de Emprego Competitivo Tradicional, Emprego
Competitivo Apoiado e Trabalho Autônomo. (ver Fluxograma a seguir).
Avaliação
para
Trabalho
Préprofissionalização
1° Etapa
Preparação para o Trabalho
Habilitação
Profissional
Treinamento
Profissional
2° Etapa
Qualificação para o Trabalho
Treinamento Autônomo
- individual
- Industria caseira
- cooperativa
- microempresa
-
Emprego Competitivo
Apoiado
- individual
- Enclave
- Equipe móvel
Emprego Competitivo
Tradicional
3° Etapa
Colocação para o Trabalho
Fluxograma do Processo de Educação Profissional e Colocação no Trabalho
Dentro deste Processo global, cada aprendiz deverá ter o seu Plano
Individualizado de Educação e Colocação Profissional (daqui para frente
Chamado Plano Individualizado).
Assim, cada Plano Individualizado poderá seguir um roteiro de
acordo com as aptidões e limitações do aprendiz. Por exemplo, em aprendiz
egresso do Programa de Avaliação para o Trabalho poderá seguir
diretamente para um dos programas de Colocação no Trabalho. Um outro,
todavia, poderá necessitar ser encaminhado ao Programa de Préprofissionalização e daí perseguir para um dos programas de Qualificação
para o Trabalho e/ou seguir para a etapa da Colocação no Trabalho. O que
realmente importa é que cada aprendiz tenha o seu Plano Individualizado.
2.1 Etapa da Preparação para o Trabalho
Esta etapa propicia as condições necessárias para o ingresso na
etapa profissionalizante. Especificamente, ela oferece vivencia em
atividades praticas de trabalho que revelarão as potencialidades, aptidões e
interesses para o exercício de uma atividade profissional. A etapa da
preparação para o trabalho inclui dois programas: a Avaliação para o
Trabalho e a Pré-profissionalização.
2.1.1 Programa de Avaliação para Trabalho
Definição:
O Programa de Avaliação para o Trabalho consiste de levantamento
das potencialidades do portador de deficiência, especificando o grau de
capacidade para a execução de uma tarefa ou desempenho de uma função
ou emprego. A partir da avaliação definem-se os demais programas que
constarão do Plano Individualizado.
Objetivos:
Os objetivos do Programa de Avaliação para o Trabalho são:
• Identificar as capacidades e habilidades;
• Verificar os aspectos pessoais, sociais e profissionais;
• Determinar a elegibilidade do candidato aos programas
disponíveis;
• Direcionar e adequar os programas a serem desenvolvidos;
• Identificar as habilidades psicomotoras, comunicativas, de vida
diária, sociais e conceituais.
Metodologia:
O Programa de Avaliação para o Trabalho realiza os seguintes
passos:
1°)
2°)
3°)
4°)
Analise dos dados de programas anteriores e das referencias
diagnosticas de outros profissionais (como, por exemplo, nível
Maximo de escolaridade, situação de saúde física e psicológica,
habilidades adquiridas, orientação espacial, autonomia na
locomoção e uso de transportes coletivos).
Realização de entrevistas com a própria pessoa portadora de
deficiência ( e com o responsável, se for o caso), visando obter
dados referentes à situação de trabalho ou ocupação, historias de
trabalho no passado, historia pessoal, historia escolar, historia
medica, historia da família. A função primeira destas entrevistas é a
de verificar o interesse da pessoa com deficiência considerando que
ela é o sujeito deste processo.
aplicações de técnicas avaliativas visando perceber gerais e
específicos de empregabilidade.
Observações diretas em ambiente que o candidato freqüenta e/ou
em situações especificas, como na realização de determinadas
tarefas. É uma das etapas mais importantes da avaliação porque
possibilita verificar aspectos pessoais (emocionais e sociais) e
capacidades para realizar determinadas tarefas.
Observação: Alguns aprendizes portadores de deficiência, em fase da
severidade de sua condição, não conseguem atingir um grau de
desenvolvimento que lhes permita iniciar ou concluir o processo
educacional profissionalizante e serem encaminhados ao mercado de
trabalho. Esses aprendizes devem ser encaminhados para programas que
visem a competência de vida. Esses programas atuam principalmente na
área da autonomia da pessoa portadora de deficiência nas atividades da
vida diária, na higiene, alimentação e nos cuidados pessoais como vestirse, locomoção e preparação de comida, assim como na comunicação.
Pré-requisitos para Ingresso:
• Idade mínima de 414 anos
• Relativa autonomia em atividades da vida diária (especialmente
para vestir-se e cuidar de necessidades fisiológicas básicas).
Duração:
O ideal é que o Programa de Avaliação para o Trabalho dure, no
máximo, cinco dias úteis, podendo estender-se por tempo maior, se
necessário. Logo após o termino da avaliaçao9 para o trabalho, a equipe se
reúne, se possível incluindo o aprendiz, para definir as próximas etapas do
PECT com base nos resultados dessa avaliação.
2.1.2 Programa de Pré-profissionalização
Definição:
O Programa de Pré-profissionalização consiste em oferecer maior
variedade de experiências de trabalho em atividades praticas,
complementares e acadêmicas para que a pessoa, por meio de suas
vivencias, possa melhor definir seu interesse e desenvolver suas
capacidades e potencialidades para o trabalho.
Objetivo:
Os objetivos do Programa de Pré-profissionalização são:
• Possibilitar que a pessoa adquira um nivelo máximo de
autonomia pessoal;
• Desenvolve padrão de desempenho (variáveis do trabalho e
variáveis pessoais do aprendiz) que corresponde aos exigidos
nas empresas;
• Treinar hábitos e atitudes essenciais de trabalho;
• Facilitar a compreensão do mundo do trabalho, da entrevista de
emprego, da ficha de solicitação de emprego, apresentação
pessoal, direitos e deveres do trabalhador, relações no trabalho
etc.;
• Propiciar uma auto-avaliação quanto às aspirações e limitações
pessoais para determinadas tarefas;
• Capacitar para o ingresso na etapa da Qualificação para o
Trabalho.
Metodologia:
O Programa de Pré-profissionalização deve ser definido a partir da
avaliação e elaborado de modo a entender às necessidades de cada
pessoa. O conteúdo programático deste programa deverá ser dividido em
vários níveis, com graus de dificuldade crescente. De acordo com o
desempenho na avaliação, o aprendiz iniciara no nível compatível com suas
capacidades, desde que as atividades apresentem um desafio para ele,
sem necessariamente passar por todos os níveis anteriores.
Conteúdo Programático:
• Atividades de vida diária: Cuidados pessoais (hábitos à mesa e
higiênicos, locomoção e cuidados com o vestuário e saúde),
socialização (relação interpessoais, boas maneiras, contatos na
utilização de recursos da comunidade etc.) e comunicação
•
•
•
-
(linguagem expressiva e compreensiva, escrita e leitura e tempo
e medidas).
Atividades praticas: atividade de limpeza e conservação de
ambientes, cozinha, horticultura, jardinagem, fruticultura, criação
de pequenos animais, artesanato, culinária, tapeçaria,
cartonagem, bordado, atividades com papel reciclado e
diferentes materiais utilizando metal, madeira, couro, tecido etc.
Atividades complementares: Teatro, dança, musica, pintura,
educação física etc.
Atividades acadêmicas: alfabetização, manutenção pedagógica e
conhecimentos sobre o mundo do trabalho, tais como:
Profissões;
Requisitos para o trabalho;
Medidas de higiene e segurança no trabalho;
Relações humanas;
Normas de uma empresa.
Pré-requisitos para Ingresso:
• Passagem pelo Programa de Avaliação para o Trabalho;
• Autonomia parcial nos hábitos de higiene pessoal e alimentação;
• Condições de compreender e atender ordens simples;
• Linguagem gestual ou oral que possibilite comunicação com o
meio;
• Condições para realizar leitura incidental;
• Controle esfincteriano.
Duração:
De um a três anos, de acordo com o desenvolvimento do aprendiz.
2.2 Etapa de Qualificação para o trabalho
Terminada a etapa da Preparação para o Trabalho, inicia-se a da
Qualificação para o Trabalho. Esta nova etapa caracteriza-se pelo seu
objetivo eminentemente qualificador da mão-de-obra do portador de
deficiência para o emprego, que varia muito em decorrência do contexto
regional. Pode ser, por exemplo, um emprego como ajudante na criação de
animais, operador de maquina copiadora, garçonete na lanchonete,
ajudante de produção ou auxiliar de montagem.
A qualificação tem sido reconhecida como fator fundamental na
obtenção de bons empregos. Mas ela é também importante para outras
áreas da vida da pessoa, com mostra uma pequena pesquisa realizada por
uma instituição junto aos pais dos portadores de deficiência.
Questões feitas aos pais:
1) O interesse de seu filho pela escola melhorou após passar a freqüentar o
programa de qualificação profissional?
2) O comportamento de seu filho melhorou no ambiente familiar após
freqüentar o programa de qualificação profissional?
3) Vocês observam que a relação de seu filho melhorou nos contatos
sociais com amigos, colegas, parentes etc. após freqüentar o programa
de educação profissional?
Nível de Concordância/
discordância
Concorda plenamente
Concorda em parte
Discorda plenamente
total
Questão 1
Questão 2
Questão 3
70%(7)
30%(3)
0%(0)
100%(10)
70%(7)
30%(3)
0%(0)
100%(10)
80%(8)
20%(2)
0%(0)
100%(10)
A qualificação para o trabalho possui duas modalidades: o
Treinamento e a Habilitação.
2.2.1 Programa de Treinamento Profissional
Definição:
É um programa que se preocupa fundamentalmente com o
desenvolvimento de habilidades necessárias ao desempenho de uma
tarefa. Ou seja, o treinamento consiste em desenvolver, por meios de
atividades praticas, o potencial laborativo do aprendiz para executar e
produzir um determinado trabalho com qualidade, quantidade e
responsabilidade na função na qual ele será colocado futuramente.
Objetivos:
O Programa de Treinamento Profissional visa:
• Preparar o aprendiz para o exercício de atividades profissionais;
• Aperfeiçoar conhecimentos básicos necessários para a
profissionalização;
• Servir de treinamento para posterior colocação no mercado de
trabalho competitivo;
• Oferecer aos aprendizes condições para o desenvolvimento de
postura adequada para o trabalho;
• Encaminhar o aprendiz para o Programa de Habilitação
Profissional e/ou diretamente para um dos programas da etapa
da Colocação no Trabalho.
Metodologia:
Este programa deve ser desenvolvido por meio de atividades
práticas em ambiente simulado na própria instituição e/ou em situação real
de trabalho em empresas (preferencialmente através da parceria instituiçãoempresa). Para verificar o seu êxito, é necessário fazer avaliação de
desempenho durante o desenvolvimento do programa.
Os profissionais deverão sempre evitar manter o aprendiz dentro do
Programa de Treinamento Profissional além do tempo necessário. Deverão
ter o cuidado de verificar se o aprendiz seria um daqueles poucos casos de
encaminhamento ao Programa de Habilitação Profissional ou se ele atingiu
as condições de empregabilidade para ser inserido em um dos programas
da etapa da Colocação no Trabalho.
O Programa de Treinamento Profissional pede realizar-se nas
seguintes modalidades:
• Treinamento para o trabalho
• Treinamento em estágio
Treinamento para o trabalho
Ao longo dos anos, na área da profissionalização da pessoa
portadora de deficiência, tem-se utilizado o tempo “treinamento em serviço”
para designar uma das formas de qualificação para o trabalho. Porém,
“treinamento em serviço” refere-se ao treinamento que uma empresa
oferece aos funcionários que nela trabalham. E isto não corresponde à
situação em que o portador de deficiência se encontra neste momento, ou
seja, ele ainda é funcionário de nenhuma empresa e sim aprendiz em uma
instituição. Portanto, o tempo adequado é “treinamento para o trabalho”.
O treinamento para o trabalho poderá ser desenvolvido na própria
instituição utilizando-se da fabricação própria, subcontratos, prestação de
serviços e atividades praticas de serviços gerais (limpeza, manutenção,
escritório, recepção, alimentação etc) e uma equipe móvel de emprego
apoiado. Estas atividades servem como campo de treinamento para o
portador de deficiência, que depois pode passar para a modalidade de
estágio ou para o Programa de Habilitação Profissional ou para a etapa da
Colocação no Trabalho. Portanto, o treinamento para o trabalho irá atender
às necessidades temporárias da pessoa portadora de deficiência que, por
diversas razões, ainda não atingiu as condições de empregabilidade.
Uma outra forma interessante de viabilizar o treinamento para o
trabalho é a escola-empresa – um empreendimento que permanece à
instituição mas está localizado na comunidade e montado exclusivamente
para o desenvolvimento de programas de qualificação. A escola-empresa,
criada nos moldes dos centros de formação do SENAC ( hotel-escola,
escritório-escola), tem a vantagem se ser uma atividade inserida na
comunidade, de proporcionar treinamento em situação real, de garantir
participação social e de facilitar o ingresso no mercado de trabalho
competitivo.
A escola-empresa pode ser uma loja, uma padaria, um restaurante,
uma cozinha industrial, uma sapataria ou um ponto de conserto para
bicicletas etc. Esta deve situar-se na comunidade em local comercialmente
interessante e possuir contato direto com consumidores. Os aprendizes
recebem orientação dos instrutores e adquirem, de forma progressiva,
habilidades em todas as tarefas inerentes ao empreendimento. Cada
aprendiz deve ser treinado conforme seu ritmo individual e concluir o
Programa de Treinamento Profissional com uma qualificação limitada ou
completa, sendo depois encaminhado para a etapa de Colocação no
Trabalho.
É de suma importância que o Programa de Treinamento Profissional
possua caráter transitório pois, assim, evita-se o perigo de o aprendiz
permanecer indefinidamente na instituição e de o profissional não enxergar
uma chance de coloca-lo no mercado competitivo. Os autores deste manual
consideram que toda pessoa possui direito de levar uma vida produtiva
independente. Por isso, apenas um numero muito reduzido de pessoas
portadoras de deficiência muito acentuada irá permanecer na instituição.
Treinamento em estágio
O treinamento em estágio é realizado numa empresa, portanto em
situação real, onde o aprendiz vai desenvolver e/ou modificar atitudes, a fim
de torna-las aceitáveis no mundo do trabalho e adquirir uma qualificação
profissional que obtive sua futura colocação em um emprego competitivo.
No estagio, o portador de deficiência exercitará seus direitos e
deveres de cidadão trabalhador, poderá mudar conceitos e valores,
aperfeiçoará seu aprendizado, obterá o reconhecimento social e com isto
assegurará o bom desempenho em um futuro emprego.
Até agosto de 1991, não havia respaldado legal para a realização
de estagio nas empresas. Em 30/08/91, o Ministério do Trabalho e
Previdência Social, através da Instrução Normativa n° 5, assegura o
trabalho educativo cujo fim é o desenvolvimento da capacidade laborativa
do portador de deficiência. Mais recentemente, o governo federal através da
Lei 8.859, de 23/03/94, garante o direito ao portador de deficiência à
participação em atividades de estágio em empresas públicas e particulares,
sem que isto caracterize vinculo empregatício.
Conteúdo Programático:
O conteúdo é variável de acordo com a ocupação escolhida.
Primeiramente, realizar-se-á a análise do mercado de trabalho com a
finalidade de definir a área de atuação, ou seja, escolher entre as atividades
industriais, comerciais e rurais qual ou quis serão utilizadas para o
desenvolvimento do Programa de Treinamento Profissional. Posteriormente,
inserir-se-ão os conteúdos de manutenção e consolidação dos hábitos e
atitudes de trabalho visando a conduta profissional adequada.
Ressaltamos que a continuidade das atividades complementares
(teatro, musica, dança, pintura, educação física etc.) não poderá atingir
proporções tais que interfiram no conteúdo e na carga horária do Programa
de Treinamento Profissional e, conseqüentemente, façam perder o objetivo
central deste programa.
Todo treinamento deve incluir conteúdos referentes à orientação
para o trabalho, tais como:
• Documentação pessoal;
• Normas internas de trabalho;
• Tipos de ocupações;
• Concursos públicos;
• Cidadania;
• Estrutura organizacional da empresa;
• Medidas de higiene e segurança no trabalho;
• Legislação trabalhista;
• Relações interpessoais;
• Procura de emprego;
• Organização sindical.
Pré-requisitos para o Ingresso:
• Idade mínima de 14 anos.
• Não ter problemas graves de saúde, que exijam tratamento
imediato e, portanto, afastamento do Programa de Treinamento
Profissional.
• Habilidades básicas necessárias para o treinamento proposto.
• Passagem pelo Programa de Avaliação para o Trabalho e,
conforme o caso, também pelo Programa de Préprofissionalização.
Duração:
A duração é variável de acordo com a área ocupacional, na qual o
aprendiz receberá treinamento. Recomenda-se que a duração seja, no
Maximo, de quatro anos neste programa.
2.2.2 Programa de Habilitação Profissional
Definição:
O Programa de Habilitação Profissional consiste em propiciar ao
aprendiz, em um nível mais formal e sistematizado do que no Programa de
Treinamento Profissional, a aquisição e/ou o desenvolvimento de
conhecimentos e habilidades especificamente associados a uma
determinada profissão ou ocupação. A habilitação profissional apresenta as
seguintes características principais:
• Estruturação formal;
• Conteúdo programático sistematizado abrangendo teoria e
prática;
• Duração pré-determinada, diferente da que existe na modalidade
de treinamento;
• Pré-requisitos (por exemplo, nível de escolaridade) mais
existentes do que o treinamento.
Objetivos:
Este programa visa:
• Aquisição de conhecimentos específicos de uma profissão ou
ocupação;
• Aquisição de habilidades especificas necessárias ao
desempenho dessa profissão ou ocupação;
• Desenvolvimento de conhecimentos e habilidades anteriormente
adquiridos pelo aprendiz e que ainda não sejam suficientes para
o imediato exercício da profissão ou ocupação em foco.
Metodologia:
Cabe à instituição, enquanto provedora do Programa de Habilitação
Profissional na própria instituição e/ou encaminhadora de seus aprendizes
aos cursos de habilitação na comunidade:
Quanto aos cursos externos à instituição:
• Cadastra os cursos de habilitação profissional existentes em sua
comunidade;
• Orientar os técnicos desses cursos em relação às necessidades
do portador de deficiência;
• Sugerir adaptações no mobiliário, no equipamento, no conteúdo
programático e/ou na metodologia dos cursos, com vistas a
propiciar ao habilitado o melhor aprendizado possível;
• Encaminhar os aprendizes aos cursos selecionados.
Quanto aos cursos na instituição e externos a ela:
• Proceder à analise dos pré-requisitos para o ingresso em cada
curso disponível;
• Selecionar os cursos compatíveis com as necessidades do
portador de deficiência;
• Realizar os cursos selecionados;
• Proceder ao estudo de caso de cada aprendiz juntamente com
outros profissionais da equipe da instituição e com técnicos do
curso em andamento;
• Acompanhar o desempenho e o progresso dos aprendizes
durante a realização dos cursos;
• Encaminhar aprendizes para a realização de estagio nas
empresas, se for o caso (Ver item “Treinamento em estagio”, do
Programa de Treinamento Profissional).
Conteúdo programático:
Independentemente da área profissional escolhida, os cursos
deverão levar em consideração os seguintes conteúdos:
• Conhecimentos específicas (da ocupação ou profissão
escolhida);
• Competências específicas (habilidades a serem colocadas em
prática quanto do exercício dessa ocupação ou profissão
escolhida);
• Orientação para o trabalho ( documentação pessoal, normas
internas de trabalho, tipos de ocupações, concursos públicos,
cidadania, estrutura organizacional da empresa, medidas de
higiene e segurança no trabalho, legislação trabalhista, relações
interpessoais, procura de emprego e organização sindical);
• Desenvolvimento de postura profissional (aquisição de atitudes e
comportamentos desejáveis em qualquer trabalhador);
• Habilidades de gestão (em alguns casos, torna-se necessário
que o portador de deficiência tenha conhecimento e competência
relacionados a preço, custos, vendas etc. de forma que ele
possa se autogerenciar, por exemplo, num futuro trabalho
autônomo).
Pré-requisitos para Ingresso no Programa:
• Idade mínima 14 anos;
• Escolaridade (Postulamos a relevância da escolaridade essencial
para o aprendizado do curso escolhido, diferentemente da
escolaridade mínima exigida pelos ursos que ainda não levam
em consideração o critério de adequar os pré-requisitos ao
aluno);
• Ter autonomia nas atividades da vida diária;
• Não ter problemas graves de saúde que exijam tratamento
imediato e, portanto, afastamento do programa de habilitação
Profissional;
• Passagem pelo Programa de Avaliação para o Trabalho e,
conforme o caso, também pelo Programa de Préprofissionalização.
Duração:
A duração é variável de acordo com a área de habilitação escolhida.
Ressaltamos que este programa a duração dos cursos será bem menor do
que a duração do treinamento profissional.
2.3 Etapa de Colocação no Trabalho
Esta constitui a ultima etapa do Processo de Educação Profissional
e Colocação no Trabalho (PECT), a qual confirmará ou não a validade e a
eficiência de todo o procedimento anterior (primeira e/ou segunda etapas).
A colocação no trabalho é a inserção da pessoa portadora de
deficiência em algum tipo de atividade laborativa, primordialmente
competitiva e sempre condizente com o potencial, as condições físicas e as
aspirações dessa pessoa e também com as disponibilidades existentes na
comunidade.
A etapa da Colocação visa:
• Ser um meio de facilitar a inserção da pessoa portadora de deficiência
na comunidade;
• Proporcionar à pessoa portadora de deficiência o encaminhamento a um
emprego ou trabalho que lhe dê condições de realização profissional e
de exercício de seus direitos e deveres trabalhistas;
• Permitir a garantia e a consolidação do exercício da cidadania como
membro ativo da sociedade.
Esta etapa se utiliza de três programas:
• Programa de Emprego Competitivo Tradicional
• Programa de Emprego Competitivo Apoiado
• Programa de Trabalho Autônomo.
2.3.1 Programa de Emprego Competitivo Tradicional
Definição:
O Programa de Emprego Competitivo Tradicional consiste
fundamentalmente em ajudar o aprendiz na busca de uma atividade
laborativa a partir do momento em que ele esteja apto a atingir os índices
de produtividade (quantidade, qualidade e postura profissional) exigidos
pelo empregador. É considerado tradicional por causa do método ‘treinarcolocar’ que vem sendo utilizado há bastante tempo na colocação de
pessoas portadoras de deficiência que não requerem apoio continuo no
local de trabalho.
Objetivo:
O objetivo do Programa de Emprego Competitivo Tradicional é o de
proporcionar à pessoa portadora de deficiência condições que a levam a
uma atividade produtiva e remunerada, realizada no mercado de trabalho
competitivo, a qual lhe assegurará o exercício de seus direitos e deveres
trabalhistas e permitirá sua inserção na sociedade.
Metodologia:
Este programa realizará os seguintes procedimentos, juntamente
com o candidato, sua família e empresas:
1. Pesquisa de mercado visando levantar as empresas da comunidade que
ofereçam atividades profissionais compatíveis com a qualificação do
portador de deficiência;
2. Entrevista com o empreendedor para:
• Sensibilização quanto às características e ao potencial laborativo
do candidato;
• Realização de analise ocupacional para compatibilizar a
competência do candidato com a função que ele irá exercer e
também para organizar um banco de empregos.
3. Entrevista com o candidato e a família para a prepara a transição da
etapa da Qualificação para a de Colocação no Trabalho.
4. Encaminhamento do candidato à vaga de emprego, realizando um
acompanhamento e avaliação de seu desempenho durante o período do
contrato de experiência.
Pré-requisitos para Ingresso:
• Idade mínima de 14 anos;
• Certeza de querer atuar em situação real de trabalho;
• Autonomia para dirigir-se ao local de trabalho (fábrica, fazenda,
escritório etc.) e nele atuar;
• Qualificação adequada para o emprego em questão;
• Passagem pelo Programa de Avaliação para o Trabalho e, se for
o caso, também pelo Programa de Pré-profissionalização ou
Programa de Treinamento Profissional ou Programa de
Habilitação Profissional.
Entrevistas ilustrativas:
Para documentar a prática existente, apresentamos a seguir três
entrevistas feitas por um profissional de uma instituição, sendo uma
realizada com o próprio trabalhador, a outra com o seu chefe imediato e
uma outra com sua família.
Entrevista com o trabalhador
A. A. M. é ex-aprendiz do Centro de Treinamento e Produção da APAE
de Salvador, tem 23 anos de idade e exerce emprego competitivo há 5
anos em uma fabrica de produtos alimentícios.
Pergunta: O que a APAE representou em sua vida?
Resposta: A APAE me ensinou tudo que eu preciso pra me tornar o que sou
hoje: um cidadão.
Pergunta: Fale de sua experiência de trabalho.
Resposta: Trabalho como operador de máquinas, onde realizo o corte da
cocada, ajudo na embalagem, alimento e estoque etc.
Pergunta: Você esta satisfeito com o seu salário?
Resposta: Não.
Pergunta: Quanto você recebe mensalmente?
Resposta: R$ 145,00
Pergunta: Não e bom salário?
Resposta: Não, porque trabalho muito.
Pergunta: Quis as suas expectativas para o futuro?
Resposta: Pretendo voltar a estudar, tomar cursos que melhorem o meu
desempenho dentro da empresa, me fazendo crescer.
Pergunta: Você tem namorada? Pensa em casamento?
Resposta: Sim. Eu tenho namorada, ela é professora de uma escolinha
particular. Casamento ainda não é papo para mim.
Pergunta: Você sabe lidar com o seu dinheiro?
Resposta: Claro. Compro roupas, sapatos, óculos esportivos, CDs.
Pergunta: Você ajuda em casa?
Resposta: Sim. Dou R$ 35,00 à minha mãe.
Pergunta: Você tem amigos, participa de algum lazer?
Resposta: Jogo bola com os colegas, vou ou cinema com minha namorada,
freqüento praia etc.
Pergunta: Deixa uma mensagem para seus ex-colegas da APAE que ainda
não tiveram oportunidade de ingressar no mercado de trabalho.
Resposta: Que eles tenham responsabilidade e realizem o trabalho com
dedicação, respeitando seus professores e colegas e acreditem
na sua capacidade de que um dia eles chegarão lá.
Pergunta: Você tem alguma queixa da empresa?
Resposta: Minhas férias que ainda não tirei, falta de cursos e falta uma área
de lazer.
Entrevista com o chefe imediato
A. B. F. é encarregado do Setor de Produção da fábrica de produtos
alimentícios e chefe imediato de A. A. M.
Pergunta: O que motivou a empresa a observar no seu quadro de
funcionários pessoas portadoras de deficiências?
Resposta: Simplesmente dar oportunidade de trabalhar a essas pessoas
discriminadas pela sociedade.
Pergunta: Como a empresa aproveitou essa mão-de-obra?
Resposta: O ritmo dessas pessoas é normal, não havendo discrição dos
demais funcionários. A. A. M. trabalha como operador de
máquinas, onde realiza o corte da cocada, ajuda na embalagem,
alimenta o estoque.
Pergunta: O que a empresa pode relatar quanto ao desempenho dessas
pessoas e como se dão as suas relações interpessoais?
Resposta: É um excelente funcionário, desempenha suas funções com
muita responsabilidade, tem respeito à hierarquia, é pontual e
assíduo. Relaciona-se de forma satisfatória com os colegas e
superiores.
Pergunta: As pessoas portadoras de deficiência absorvidas pela empresa
foram, em algum momento, orientadas quanto aos seus direitos
e deveres?
Resposta: Sim, todos os nossos funcionários ao ingressar na empresa são
orientados quanto aos seus direitos e deveres.
Pergunta: Na área social, o que a empresa proporciona a esses
funcionários? Por Exemplo: cursos, lazer, reciclagem,
treinamento.
Resposta: No momento, a empresa está em fase de implantação de uma
quadra esportiva polivalente e de promoção de reciclagem e
treinamento para seus funcionários.
Pergunta: A empresa está satisfeita com essa mão-de-obra? Tem interesse
em continuar observando funcionários com deficiência?
Resposta: Sim. Não existem diferenças entre essas pessoas e os demais
funcionários. Muito pelo contrario, A. A. M. é um dos melhores
funcionários de nossa empresa. É claro que gostaríamos de
contratar novas pessoas e estamos abertos para isso.
Pergunta: Que mensagem você deixaria para despertar em outros
empresários o interesse em vivenciar esse tipo de experiência?
Resposta: Que todos estejam abertos para admitir em seu quadro de
funcionários essas pessoas, pois elas têm capacidade e
responsabilidade como quaisquer outras pessoas. Que a
sociedade se conscientize e proporcione oportunidade de
trabalho para elas.
Entrevista com a mãe do trabalhador
Pergunta: O que levou a senhora a procurar a instituição?
Resposta: O atraso na escolaridade de mau filho e as constantes repetições
de ano.
Pergunta: Qual foi a idade em que A. A. M. ingressou na instituição?
Resposta: 14 anos de idade.
Pergunta: Quem orientou os pais a procurar uma instituição especializada
e por que?
Resposta: Foi a professora devido às constantes reprovações e as
dificuldades apresentadas.
Pergunta: Houve uma desorganização na dinâmica familiar com a
descoberta da deficiência de seu filho?
Resposta: Não. Todos aceitaram sem menores problemas.
Pergunta: A instituição ofereceu apoio aos pais para desenvolver um
relacionamento emocional saudável com o seu filho?
Resposta: Sim. Fui bem orientada por todos da instituição principalmente
pelo serviço social.
Pergunta: Ele gosta do trabalho que realiza?
Resposta: Tem algumas restrições, mas gosta. Ele se queixa das férias
acumuladas e do excesso de trabalho.
Pergunta: O trabalho ampliou o seu circulo de amizade?
Resposta: Sim. Hoje ele tem mais amigos para ir à praia e jogar futebol etc.
Pergunta: Quais são as expectativas dele em relação ao futuro?
Resposta: Ele espera crescer dentro da empresa onde trabalha e melhorar
o salário.
• Ajudar pessoa com deficiência que estejam em oficina protegida
de trabalho a saírem de lá ou evitar que outras sejam para lá
encaminhadas, conseguindo-lhes empregos apoiados na
comunidade;
• Treinar a pessoa portadora de deficiência nas tarefas próprias da
função que irá desempenhar dentro da empresa após sua
colocação;
• Inserir a pessoa portadora de deficiência no trabalho e,
conseqüentemente, na sociedade;
• Garantir que o emprego apoiado retenha seu emprego, por meio
de um acompanhamento sistemático no local de trabalho pelo
tempo que ele necessitar.
• Entrevistas e observações informais;
• Interpretação das avaliações formais;
• Avaliação de conduta em situações especificas.
• Contatos (visitas, cartas, telefonemas) com empregadores;
• Contato com entidades empresariais e de trabalhadores
(sindicatos);
• Utilização dos meios de comunicação (jornal, rádio, TV etc.).
• Observação do posto de trabalho e de todos os ambientes da
empresa;
• Analise ocupacional e de tarefas;
• Entrevista com o empregador ou chefe pessoal.
•
•
•
•
•
•
Transporte;
Habilidade física;
Comportamento social;
Autonomia nas atividades da vida diária;
Movimentação do candidato;
Apoio da família.
• Treinamento com instruções sistemáticas para a realização das
tarefas;
• Supervisão no desenvolvimento de habilidades complementares
(uso do transporte, do refeitório, do banheiro etc.) e Retirada
progressiva do apoio à medida que o portador de deficiência:
• Aumenta a taxa de produtividade atendendo o padrão esperado
pela empresa;
• Se estabiliza na empresa quanto a: produtividade,
relacionamento social e conduta profissional.
• Identificar as necessidades de apoio;
• Buscar outros serviços existentes na comunidade, se necessário,
para atender àquelas necessidades;
•
Considerar as avaliações do encarregado, dos colegas de
trabalho, da família e do próprio trabalhador nas visitas
periódicas (em media uma ou duas vezes por mês) ou nos
contatos telefônicos.
•
•
•
•
Idade mínima 14 anos;
Desejo de atuar em situação de trabalho real;
Necessidade de apoio para obter e reter emprego;
Preparação mínima para atuar no mundo do trabalho
principalmente em termos de postura profissional;
• Habilidades sondadas/identificadas pelo profissionais da
instituição;
• Passagem pelo Programa de Avaliação para o Trabalho e, se for
o caso, também pelo Programa de Pré-profissionalização.
• Produção e venda de produtos
sanduíches, sucos, salgadinhos etc.)
• Venda de vários produtos de escrito;
alimentícios
(cafezinho,
• Passagem pelo Programa de Avaliação para o Trabalho e, s4e
for o caso, também pelo Programa de Pré-profissionalização ou
Programa de Treinamento Profissional ou Programa de
Habilitação Profissional.
2.3.2 Programa de Emprego Competitivo Apoiado
Definição
O Programa de Emprego Competitivo Apoiado destina-se àqueles
aprendizes que, para obterem e reterem emprego competitivo em
ambientes comuns, necessitam maior apoio em razão de sua dificuldades
físicas, mentais, sensoriais, múltiplas e/ou sociais em grau acentuado.
Destina-se também aos portadores de deficiência que tiveram empregos
intermitentemente ou então nunca obtiveram um emprego competitivo na
vida. Quanto o emprego requer esse apoio maior, é denominado “emprego
apoiado”. O emprego apoiado segue o processo “colocar-treinar”,
exatamente ao contrario do processo tradicional “trinar-colocar”. Ou seja, no
emprego apoiado, primeiro colocamos a pessoa com deficiência no
emprego e depois treinamos no próprio posto de trabalho.
Neste sentido, o emprego apoiado abre a possibilidade de trabalho
competitivo para pessoas que têm permanecido em oficinas protegidas de
trabalho.
Modalidades:
As principais modalidades de emprego apoiado são as seguintes:
2.3.2.1
Individual
É o emprego exercido individualmente em empresa de pequeno,
médio ou grande porte, com apoio do treinador de trabalho.
2.3.2.2
Enclave
É um pequeno grupo de ate oito pessoas com deficiência severa,
trabalhando juntas em uma única empresa comercial ou instituição, os quais
prestam serviços na comunidade, geralmente na área de manutenção de
jardins e parques e de Zelândia.
Objetivos:
Os objetivos do Programa de Emprego Competitivo Apoiado são os
seguintes:
• Ajudar pessoa com deficiência que estejam em oficina protegida
de trabalho a saírem de lá ou evitar que outras sejam para lá
encaminhadas, conseguindo-lhes empregos apoiados na
comunidade;
• Treinar a pessoa portadora de deficiência nas tarefas próprias da
função que irá desempenhar dentro da empresa após sua
colocação;
• Inserir a pessoa portadora de deficiência no trabalho e,
conseqüentemente, na sociedade;
• Garantir que o emprego apoiado retenha seu emprego, por meio
de um acompanhamento sistemático no local de trabalho pelo
tempo que ele necessitar.
Metodologia:
Os procedimentos relativos ao encaminhamento do candidato ao
emprego apoiado são os seguintes:
1.
Avaliação do candidato:
Processo de avaliar as habilidades e os interesses do candidato,
bem como as suas possíveis necessidades de apoio, com vistas à
colocação em emprego. Pode-se realiza através de:
• Entrevistas e observações informais;
• Interpretação das avaliações formais;
• Avaliação de conduta em situações especificas.
2.
Busca de emprego adequado:
Exploração do mercado de trabalho da comunidade, através de:
• Contatos (visitas, cartas, telefonemas) com empregadores;
• Contato com entidades empresariais e de trabalhadores
(sindicatos);
• Utilização dos meios de comunicação (jornal, rádio, TV etc.).
3.
Avaliação do local de trabalho;
Analise do local de trabalho através de:
• Observação do posto de trabalho e de todos os ambientes da
empresa;
• Analise ocupacional e de tarefas;
• Entrevista com o empregador ou chefe pessoal.
4.
Colocação
Escolha do candidato à vaga, considerando fatores-chave, tais
como:
• Transporte;
• Habilidade física;
• Comportamento social;
• Autonomia nas atividades da vida diária;
• Movimentação do candidato;
• Apoio da família.
5.
Treinamento local de trabalho:
Fornecimento, por parte do treinador de trabalho, de:
• Treinamento com instruções sistemáticas para a realização das
tarefas;
• Supervisão no desenvolvimento de habilidades complementares
(uso do transporte, do refeitório, do banheiro etc.) e Retirada
progressiva do apoio à medida que o portador de deficiência:
• Aumenta a taxa de produtividade atendendo o padrão esperado
pela empresa;
•
6.
Se estabiliza na empresa quanto a:
relacionamento social e conduta profissional.
produtividade,
Acompanhamento;
Deve haver acompanhamento para:
• Identificar as necessidades de apoio;
• Buscar outros serviços existentes na comunidade, se necessário,
para atender àquelas necessidades;
• Considerar as avaliações do encarregado, dos colegas de
trabalho, da família e do próprio trabalhador nas visitas
periódicas (em media uma ou duas vezes por mês) ou nos
contatos telefônicos.
Pré-requisitos para o Ingresso:
• Idade mínima 14 anos;
• Desejo de atuar em situação de trabalho real;
• Necessidade de apoio para obter e reter emprego;
• Preparação mínima para atuar no mundo do trabalho
principalmente em termos de postura profissional;
• Habilidades sondadas/identificadas pelo profissionais da
instituição;
• Passagem pelo Programa de Avaliação para o Trabalho e, se for
o caso, também pelo Programa de Pré-profissionalização.
Exemplo:
F. G., 35 anos de idade, é portador de deficiência múltipla
(deficiência mental, paralisia cerebral e distúrbio na fala). Até os 26 anos de
idade, ela morou com os pais e, depois, foi morar em uma residência
coletiva permanente à instituição de reabilitação profissional onde ela era
cliente.
Dos 20 aos 26 anos de idade, ela freqüentou uma oficina protegida
de trabalho, onde adquiriu experiência em etiquetagem e classificação de
envelopes para mala direta, empacotamento de variados artigos, montagem
de Kits com talheres descartáveis e quardanapos, e desenvolveu
habilidades de limpeza de sanitários.
Durante um ano antes de ser encaminhada à nova instituição, ela
morou, com uma amiga, em um apartamento supervisionado. Atualmente,
os pais dão a filha bastante apoio afetivo, mas não têm condição de lhe
oferecer ajuda concreta. F. G. tem poucos amigos e não freqüenta
atividades da comunidade.
Considerando as informações coletadas e os interesses e
habilidades de F. G., chegou-se à conclusão de que a atividade profissional
onde ela teria melhor desenvoltura e sucesso seria em uma industria,
principalmente em funções que utilizem as habilidades por ela
demonstradas durante sua permanência na oficina protegida de trabalho.
Entretanto, dada a sua inexperiência no mercado de trabalho
competitivo, F. G. e a instituição, juntamente com sua família, optaram pelo
emprego apoiado. Após uma busca nas ofertas do mercado de trabalho, a
treinadora de trabalho localizou uma vaga de montadora de Kits de pratos e
talheres descartáveis numa indústria de produtos plásticos. Após sua
colocação, ela aprendeu rapidamente essa função com a ajuda da
treinadora do trabalho, que também lhe deu apoio na fase de familiarização
com os vários ambientes físicos da fabrica e com os colegas de trabalho.
Com uma adaptação feita na bancada para contornar sua dificuldade física,
ela conseguiu produzir dentro dos padrões da empresa. Meses depois, já
sem necessidade do apoio inicial dado pela treinadora de trabalho, F. G. foi
considerada um caso de sucesso.
2.3.3 Programa de Trabalho Autônomo
Definição:
O Programa de Trabalho Autônomo consiste em propiciar
orientações e informações à pessoa com deficiência acerca de que o
trabalho autônomo:
• Se caracteriza pela atuação profissional, sem vinculo
empregatício;
• Implica no gerenciamento de um pequeno negocio ou
empreendimento, que envolve administração de recursos,
aquisição de encomendas e comercialização, marketing e
vendas;
• Poderá necessitar do envolvimento de outras pessoas (pais,
irmãos, parentes, amigos etc.), caso haja implicações que
dificultem a ação individual da pessoa com deficiência.
Modalidade:
Porem ser discriminadas quatro modalidades de trabalho autônomo:
individual, industria caseira, cooperativa e microempresa.
2.3.3.1
Individual
Definição:
Nesta modalidade, o trabalhador atua por si só, se necessário com
auxilio de outras pessoas e com equipamentos de acordo com o ramo de
atividade escolhido, em espaço alugado, cedido ou próprio.
Seguem alguns exemplos de ramos de atividade para a modalidade
individual:
• Produção e venda de produtos
sanduíches, sucos, salgadinhos etc.)
• Venda de vários produtos de escrito;
alimentícios
(cafezinho,
Pré-requisito para o ingresso:
• Passagem pelo Programa de Avaliação para o Trabalho e, s4e
for o caso, também pelo Programa de Pré-profissionalização ou
Programa de Treinamento Profissional ou Programa de
Habilitação Profissional.
Entrevista ilustrativa:
Entrevista com um trabalhador
C. J. S. é cabeleireiro profissional autônomo e possui salão de
beleza em um bairro da periferia em Salvador. É ex-aluno da APAE,
casado, tem 35 anos de idade e recebe uma renda mensal de R$
700,00.
Pergunta: O que levou você a decidir ser um profissional autônomo?
Resposta: Eu tive varias experiências em varias empresas de prestação de
serviços que não deram certo. Um dia fiz uma visita a um salão
de beleza e lá fui incentivado para faze o curso de cabelereiro.
Pergunta: Como você se estruturou para a montagem de seu negocio?
Resposta: Com as economias adquiridas no meu trabalho.
Pergunta: Quais foram as pessoas que te apoiaram neste momento?
Resposta: Minha família principalmente meu pai.
Pergunta: Quais os obstáculos encontrados?
Resposta: O maior obstáculo foi a discriminação da comunidade que vê i
cabeleireiro como “bicha”. Mas meus pais me deram muita força.
Pergunta: Em algum momento você quis recuar de seus objetivos?
Resposta: Não. Muito pelo contrario. Cada vez mais invisto em meu
trabalho. Participo de cursos, congressos etc.
Pergunta: Em que momento ocorreu a estabilização de seu negocio?
Resposta: T em mais ou menos 5 anos.
Pergunta: A APAE contribuiu para sua formação profissional? Como?
Resposta: Contribuiu. Quando ingressei na APAE, era muito nervoso, não
conseguia aprender, nem vencer as dificuldades escolares, era
desatento, não obedecia ordens.
Pergunta: Hoje, como você se vê profissionalmente e socialmente?
Resposta: Totalmente integrado. Tenho minha família, minha casa própria,
meu salão de beleza, venda geladinho etc. meu maior sonho é
comprar um sitio onde pretendo morar e viver do aluguel dos
meus imóveis.
Pergunta: Você, como empresário, aceita em seu quadro, funcionário
portador de deficiência?
Resposta: Aceitaria. Pois não vejo nenhuma diferença sas outras pessoas.
Pergunta: Você aconselharia seus ex-colegas a monta seu próprio
negocio?
Resposta: Aconselharia. Porque não temos que prestar satisfação a
ninguém. O importante é escolher numa profissão que dê lucro.
2.3.3.2
Industria Caseira
Definição:
A industria caseira é uma pequena atividade produtiva desenvolvida
no domicilio do portador de deficiência, geralmente envolvendo outros
familiares, tanto na fabricação e comercialização de produtos quanto no
gerenciamento do negocio.
Pré-requisito:
Para ser indicada a abrir uma industria caseira, a essoa com
deficiência deverá ter um ou mais dos seguintes pré requisitos:
• Domínio de uma atividade;
• Interesse em realizar uma atividade produtiva em seu domicilio;
• Disponibilidade da família em apoiar o portador de deficiência
neste sentido.
Exemplo:
Uma aprendiz, de 20 anos de idade, portadora de uma deficiência
mais comprometida, freqüentava a instituição na oficina de corte e costura,
esta aprendiz foi convidada a freqüentar a oficina da instituição com
ajudante do instrutor. Com o passar do tempo, a mãe, por motivos de saúde
(reumatismo nos joelhos), não poderia continuar indo à instituição. E teve a
idéia de convidar a filha para abrir juntas uma industria caseira de bonecos.
A instituição ajudou as duas na confecção de moldes. E, assim, puderam
iniciar a atividade em casa.
2.3.3.3
Cooperativa
Definição:
A cooperativa é uma associação autônoma, formada por pessoas
que unem, voluntariamente, para satisfazer aspirações e necessidades
econômicas, sociais e culturais em comum, por meio de uma empresa de
propriedade coletiva e democraticamente gerida.
A cooperativa é, ao mesmo tempo, uma associação e uma empresa
econômica. Por isso se diz que ela tem natureza dupla, sendo considerada
uma das formas mais avançadas de organização social. A cooperativa
reúne pessoa que têm interesses, problemas e necessidades em comum.
Todos os associados têm os mesmos direitos e deveres definidos em
estatutos. É regulamentada pela lei cooperativista n° 5.764 de 16/12/71,
que a define como uma sociedade de pessoas com forma e natureza
jurídica próprias, de natureza civil, não-sujeita à falência e constituída para
prestar serviços aos associados. “Os sócios assumem de forma igualitária
os riscos e benefícios do empreendimento a participam ativamente”. (Rech,
1995, p. 25).
A cooperativa subdivide-se em três grupos: associados, dirigentes e
funcionários. Uma cooperativa, conforme a legislação atual, deve possuir
pelo menos 20 sócio (cooperados). Estes determinam em assembléias
gerais todos os procedimentos da cooperativa. Convém contratar um
gerente que se obriga a prestar conta de suas ações. A venda liquida é
distribuída proporcionalmente em relação à quantidade de trabalho
realizado.
Portadores de deficiência aptos para executarem com
independência uma função ou tarefa, podem – juntamente com pessoas
não-portadoras de deficiência e/ou familiares – formar uma cooperativa.
O principio de autogestão requer que todos os sócios (portadores
de deficiência ou não) estejam envolvidos nas decisões coletivas. É,
portanto, imprescindível que também a pessoa portadora de deficiência
esteja preparada para agir como sujeito sendo responsável pelos atos de
sua vida pessoal e profissional. Para garantir o bom funcionamento a
cooperativa, os sócios podem nomear um consultor que acompanhe a sua
gestão. Os campos de atuação da cooperativa são muito amplos: prestação
de serviços, produção parcial ou total de diversos produtos, produção
individual e venda coletiva. Apresentamos, a seguir, uma experiência de
cooperativa de deficientes auditivos.
Exemplo:
A COPAVI – Cooperativa Padre Vicente de Paulo Penido Bunier,
fundada em 28/02/89, em Belo Horizonte/MG, é constituída e administrada
por 105 pessoas portadoras de deficiência auditiva. Tem como objetivo a
prestação de serviços e locação de mão-de-obra em informática. Ela
oferece:
• Aos candidatos ao emprego: treinamentos em datilografia e
digitação;
• Aos sócios (cooperados): cursos de aperfeiçoamento em
informática (Windows, Word, Excel); cursos de português;
assistência medica e odontológica; e vale-alimentação;
• Aos clientes: serviços de informática realizados por pessoas
(portadoras de deficiência auditiva) qualificadas.
Atualmente a COPAVI presta serviços ao órgão municipal de
processamento de dados em Belo Horizonte e em varias Secretarias
Municipais, onde seus sócios trabalham em funções de digitadores a
preparadores de documentos.
Pré-requisito:
• Idade mínima de 18 anos
• Domínio da atividade a ser desenvolvida na cooperativa
• Apoio da família
• Certeza de querer atuar em situação de trabalho real
2.3.3.4 Microempresa
Definição:
É uma unidade produtiva de bens econômicos, que se diferencia
das empreses media e pequena pelo seu tamanho reduzido, pela produção
ou faturamento anual e pelo numero de empregados.
A microempresa pode ser industrial, comercial, artesanal e
predadora de serviços. Possui legislação própria e obrigações tributarias (lei
n° 7.256, de 27/04/89). As microempresas são aquelas que tiveram receita
bruta de R$ 120.000,00/ano de faturamento em nível federal e 96.000
UFIRs em nível estadual.
Uma microempresa funciona como uma empresa autônoma, autosuficiente, gerando renda, emprego e pode, também, oferecer
Pré-requisito:
• Idade mínima de 18 anos
• Domínio da atividade desejada
• Certeza de querer atuar em situação de trabalho real
• Capacidade para autogerenciar um empreendimento.
Obs.: local
para fotos
que
deveriam
ser
escaniadas
Total 5 folhas
3. Princípios norteadores para execução do Processo
O desenvolvimento do Processo de Educação Profissional e
Colocação no Trabalho (PECT) requer a observância não só dos objetivos,
da metodologia e dos conteúdos, mas também dos princípios norteadores,
que são atitudes e posturas indispensáveis ao seu êxito.
É de extrema importância que a instituição promova entre todos os
seus funcionários possibilidades de conhecer e discutir estes princípios,
pois assim estará oportunizando a receptividade, a presteza e demais
condições necessárias para desenvolver o PECT.
São os seguintes os princípios norteadores:
Avaliação Continua
Considerando que a avaliação e sistemática, continua e integral, o
aprendiz deverá ser avaliado ao longo da execução do seu plano
individualizado. Esta avaliação tem como objetivo principal identificar o
quanto cada etapa do PECT esta trazendo benefícios ao aprendiz. Os
dados levantados pela avaliação irão permitir a retroalimentação do plano
para melhor atender as necessidades e potencialidades do aprendiz. Por
outro lado, a avaliação continua propiciará o aprimoramento do Processo de
Educação Profissional e Colocação no Trabalho.
Individualização
O plano deve ser individualizado, ou seja, cada aprendiz deverá ter
seu plano e este deverá ser elaborado assim que ele ingressar na
instituição e reavaliado e adaptado à medida que ele for cumprido os
programas escolhidos do PECT.
Trabalho integrado
A elaboração do plano individualizado bem como a sua reavaliação
e adaptações periódicas deverão ser feitas de forma integrada, com a
participação de todas as partes envolvidas: o aprendiz, sua família, a
instituição (profissionais pertinentes a cada programa escolhido) e a
comunidade (pessoas envolvidas na atividade em questão). Destaca-se a
participação da família como fator-chave para a consecução plena dos
objetivos profissionais do aprendiz.
Colocação no trabalho
O PECT pretende contribuir para assegurar a qualificação da
pessoa portadora de deficiência e seu ingresso no mercado de trabalho
como um direito de todos. É, portanto, de suma importância que – apesar
das limitações da própria deficiência ou das barreiras e preconceitos
encontrados na sociedade – não se perca de vista o objetivo final do PECT,
ou seja, a colocação no trabalho. Os programas de qualificação para o
trabalho somente farão sentido se resultarem na inserção do aprendiz no
mercado de trabalho e na sociedade. Será então possível reverter a
situação atual de exclusão social, levando a sociedade a perceber a
eficiência do portador de deficiência.
Coerência
Os dirigentes, coordenadores e profissionais da instituição deverão
ser coerentes na execução da proposta de educação profissional,
considerando os aprendizes o foco central de suas atenções. E portanto,
devem assegurar que, quanto houver atividades complementares
(artísticas, físicas, esportivas ou culturais), estas não assumam proporções
tais que afastem o aprendiz dos programas centrais, ou seja, de educação
profissional e sua conseqüente colocação no mercado de trabalho. Porem,
nas situações em que se verifique aptidão e interesse por parte do aprendis
em uma ou outra atividade artística, física, esportiva ou cultural, a instituição
deverá direcionar a qualificação dele nesse sentido, facilitando sua
formação como, por exemplo, dançarino, artista plástico ou jogador de
futebol. Portanto, nunca deverá ocorrer superposição de atividades
complementares com programa centrais.
Participação social
A instituição visa, em ultima analise, a participação do portador de
deficiência na sociedade. Esta participação social, tendo como meio
principal o desempenho de um trabalho competitivo remunerado, poderá ter
características de integração ou de inclusão ou de combinação de ambas,
dependendo das circunstancias em que esse trabalho é executado pelo
aprendiz. Será integração, se sua inserção depende unicamente do seu
esforço sem que o ambiente de trabalho ou a própria função a ser exercida
seja modificado. Será inclusão, se modificações forem efetuadas no
ambiente da empresa, na função e/ou nos instrumentos de trabalho de tal
modo que eles possam incluir entre os trabalhadores não-deficientes,
candidatos portadores de condições diferenciadas, entre as quais a
deficiência. E será uma combinação de integração e inclusão, se houver
modificações mínimas no local de trabalho para um determinado portador
de deficiência qualificação para a função. A mesma destinação vale para as
diversas formas de trabalho autônomo.
Independência e autoconhecimento
A concepção do PECT leva a serio a igualdade de todos os seres
humanos em seus diretos e oportunidades. Conseqüentemente, não é
somente aprendiz que terá de crescer, se desenvolve e se adequar, mas
também todo o seu ambiente humano: profissionais e dirigentes da
instituição, a família, os empregadores e a comunidade. Para que o
portador de deficiência possa realmente adquirir independência, sabendo
quem ele é, sabendo qual deficiência possui e sendo capaz de julgar suas
capacidades de forma realista, todas as pessoas envolvidas devem assumir
uma postura e procedimentos adequados que facilitem este processo. Com
isso, a pessoa portadora de deficiência terá garantidos espaços e acesso às
informações sobre as alternativas disponíveis, podendo fazer escolhas,
tornar decisões e assumir as conseqüências dessas decisões.
Capacitação de recursos humanos
É importante a atualização periódica dos profissionais que
executam os programas da instituição. E, quanto são acrescentadas novas
programas à rotina da instituição, torna-se imprescindível a capacitação das
pessoas designadas para assumi-los. Os dirigentes, cientes do objetivo da
instituição de oferecer a melhor programação possível aos aprendizes,
deverão garantir a capacitação e o aprimoramento aos seus funcionários
em bases continuas.
4. Implantação do PECT
A implantação do Processo de Educação Profissional e Colocação
no Trabalho (PECT) não exige muitos profissionais diferentes e espaços
físicos maiores do que os existentes nas instituições. Toda instituição tem
como se adequar para implantar este Processo. O imprescindível é que
os profissionais estejam preparados e sensibilizados para com a questão do
trabalho e que os dirigentes também estejam cientes e envolvidos nesta
proposta. O espaço físico também não exige nada de especial ou muito
elaborado. O ideal é que as três etapas do PECT (Preparação para o
Trabalho, Qualificação para o Trabalho e Colocação no Trabalho) sejam
desenvolvidas em espaços físicos o mais parecidos possível com
ambientes do mundo do trabalho. E que esses espaços estejam em lugares
bem distintos das atividades pedagógicas, clinicas e terapêuticas. Assim, o
aprendiz poderá perceber que ele está iniciando uma fase nitidamente
profissionalizantes na instituição, diferente portanto da fase escolar, clinica
e terapêutica.
Quando implantar o PECT, a instituição deve:
a) Adequar as necessidades do portador de deficiência;
b) Pesquisar e analisar o mercado de trabalho de sua comunidade, pois não
adianta, por exemplo, preparar os adolescentes para a função de
operador de maquina copiadora se na sua cidade a única atividade
econômica é a pesca;
c) Ouvir os candidatos quanto às suas aspirações profissionais;
d) Realizar uma avaliação de suas aptidões e interesses;
e) Confrontar as possibilidades dos candidatos com exigências do mercado.
Para ajudar na implantação do Processo de Educação Profissional
e Colocação no Trabalho (PECT), é importante considerarmos a
necessidade de otimizar dos recursos humanos, físicos e materiais já
existentes na instituição, concentrado esforços para o êxito do
funcionamento de todos os programas do PECT.
Os componentes do PECT deverão possuir conhecimentos e
experiência referentes à educação profissional e ter habilidades para:o
• Sugerir adaptação no mobiliário, no equipamento e no conteúdo
programático e/ou na metodologia dos programas do PECT;
• Trabalhar em equipe;
• Desenvolver com facilidade relacionamentos positivos com
empregadores;
• Perceber as possibilidades de introduzir pequenas adaptações
nas funções que aparentemente são inviáveis ao portador de
deficiência.
Recursos
Serão apresentados abaixo os recursos necessários numa
situação ideal.
Recursos humanos;
• Coordenador geral do PECT;
• 1 coordenador para cada etapa do PECT;
• Profissionais envolvidos nos programas do PECT;
• Pessoal de apoio (serviços gerais e administrativos).
Recursos físicos:
• Sala de secretaria e recepção;
• Sala de coordenadores;
• Sala para orientação sobre todos os programas do PECT;
• Sala de reunião (para qualquer finalidade)
Recursos Materiais:
• Telefone, fax;
• Computador;
• Impressora;
• Armários;
• Relógio de ponto;
• Cadastro de empresas;
• Banco de ofertas de vagas;
• Arquivos;
• Fichários;
• Mesas;
• cadeiras
5.
Implantação dos programas
5.1
Etapa de Preparação para o Trabalho
5.1.1
Implantação do Programa de Avaliação para o
Trabalho
Convém salientar que a avaliação para o trabalho diferente da
avaliação diagnostica.
Avaliação diagnóstica. A avaliação consiste em identificar, na
pessoa em questão, seu tipo e grau de deficiência, seus problemas
emocionais e neurológicos, dificuldades nas atividades de vida diária e
atividades de vida prática, dificuldades escolares, dificuldades de
relacionamento familiar etc. Esta avaliação geralmente é feita por uma
equipe básica formada por assistente social, medico e psicólogo, sendo que
algumas equipes contam também com outros profissionais com, por
exemplo, pedagogo, terapeuta ocupacional e fonoaudiólogo.
Avaliação para o trabalho. A avaliação para o trabalho é um
programa para medir fatores gerais e específicos de empregabilidade. Os
fatores gerais são: desenvolvimento social, personalidade de trabalho,
aparência, hábitos de trabalho, tolerância física etc. E os fatores específicos
são as aptidões, os interesses, as habilidades, as destrezas, a
personalidade, a inteligência etc. para evitar equívocos de interpretação,
esclarecemos abaixo alguns dos termos citados na definição.
• Personalidade de trabalho refere-se a aspectos pessoais
diretamente relacionados com o trabalho como, por exemplo:
“motivação para o trabalho, respeito às normas de convivência e
interação, tolerância às frustrações e aceitação de criticas,
atitudes de responsabilidade e iniciativa frente às diferentes
situações, tolerância a carga horária, compreensão e
cumprimento da rotina de trabalho, aceitação de auxilio e
supervisão, estabilidade do ritmo de trabalho, aceitação de
auxilio e supervisão, estabilidade do ritmo de trabalho, noção de
segurança, domínio da coordenação óculo-digito-manual”.
(APAE/SP, 1995)
• Personalidade (enquanto fator especifico) refere-se aos tipos de
personalidade: introvertido e extrovertido (Jung, in Parisi, 1980,
p. 103).
• Inteligência refere-se ao quociente intelectual, e sim aos tipos de
inteligência: emocional, carismático, artístico, acadêmico
especifico, psicomotor etc.
Técnicas
O Programa de Avaliação para o Trabalho utiliza-se de varias
técnicas, a saber:
a) Analise ocupacional
Consiste de “informações sistemáticas detalhadas sobre uma ocupação.
Deve iniciar o que o trabalhador faz, como ele o faz, por que ele faz e
quais habilidades estão envolvidas em faze-lo. Alem dos requisitos
físicos e mentais e das condições de trabalho, a analise pode também
incluir as ferramentas utilizadas, as maquinas operadas e a habilidade
especial exigida na ocupação e como ela é adquirida.”. (Lei de
Reabilitação Profissional, in Sassaki, 1986, p. 8)
b) Testes psicomotor
Medem “inteligência, interesse, aptidões, destreza, habilidades
acadêmicas e personalidade”.(Hoffman, in Sassaki, 1986, p. 8)
c) Amostras de trabalho
Uma amostra de trabalho “pode ser um trabalho real, administrado e
observado sob condições padronizadas, ou pode ser uma imitação de
um componente de um trabalho. Pode ser um trabalho construído pelo
avaliador para parecer um trabalho real da industria ou do comercio e
para medir traços importantes à colocação bem-sucedida”.(Hoffman, in
Sassaki, 1986, p. 8). Acrescenta-se que a amostra de trabalho pode
também ser do setor primário da economia (agricultura, pecuária,
extração de minérios, piscicultura etc.).
d) Avaliação situacional
Trata-se da avaliação de um candidato realizando um trabalho em uma
situação que simula condições reais de trabalho como, por exemplo,
produção própria ou subcontrato.
e) Tarefas simuladas
Tarefas inteiras são construídas para simular atividades industriais ou
comerciais que não existam na instituição.
f) Tentativa de trabalho
É a utilização de postos reais de trabalho dentro da instituição (na
recepção, no escritório, no almoxarifado etc.), de escolas (na secretais
lanchonete etc.) e de empresas industriais, comerciais, de prestação de
serviços etc.
Plano Individual
A avaliação para o trabalho define o Plano Individual do portador de
deficiência dentro do PECT. Exemplos:
1. Um aprendiz da instituição A fez avaliação para o trabalho, que
identificou com grande interesse e aptidão para ele ser treinado em uma
padaria como confeiteiro. Foi traçado um Plano Individualizado para este
aprendiz, iniciando pelo treinamento na padaria e posteriormente, com
base na avaliação de desempenho, ele foi para um curso de habilitação
realizando na própria instituição com professores do SENAC.
2. Um aprendiz da instituição B passou pela avaliação para o trabalho
onde foi verificado que existiam ainda áreas que precisam ser
trabalhadas como, por exemplo: cumprir horário, dificuldades de
relacionamento, dificuldades de concentração. Definiu-se então o seu
Plano Idealizado. Ele ingressou o Programa de Pré-profissionalização
para desenvolver aquelas áreas. Ao mesmo tempo, como ele ainda não
tinha definido seu interesse profissional, vivenciou as atividades em
serviços de limpeza, reciclagem de papel, criação de pequenos animais,
carpintaria e culinária. Uma vez definido o seu interesse e de acordo
com a avaliação de desempenho, ele foi encaminhado para treinamento
na área culinária e posterior habilitação no curso de salgadeiro e
congelamento de salgados realizado na própria instituição.
3. Cumprindo seu Plano Individualizado, uma aprendiz da instituição C
passou por um curso de habilitação profissional de garçonete,
destacando-se em suas habilidades. Encaminhada para um emprego
competitivo tradicional numa grande lanchonete, ela sentiu dificuldades
em manter o ritmo do trabalho exigido e se intimidou pela falta de
cordialidade que antes vivenciava a instituição, o que levou a determinarse dois meses depois. Voltou à instituição para solicitar ajuda na busca
de um novo emprego. Refeito o seu Plano Individualizado, ela foi
inserida no Programa de Emprego Competitivo Apoiado, recémimplantado. O colocador de trabalho localizou um emprego em um
restaurante menos movimentado e ela foi contratada. Em seguida, ela
recebeu treinamento na empresa, ministrado pelo treinador de trabalho
(‘job coach’). Em um período de quatro meses conseguiu se adaptar
complemente e foi desligada da instituição.
Recursos:
Recursos humanos:
Em todos os países onde a avaliação para o trabalho já é uma
prática consagrada, ela é realizada pelo avaliador profissional qualificado.
Como no Brasil ainda não existe curso de nível superior nesta área, o que
acontece é que esta função é exercida por uma variedade de profissionais
que geralmente têm uma sólida experiência em avaliação para o trabalho
(assistente social, pedagogo, psicólogo, terapeuta ocupacional etc.).
Daqui para a frente, serão de interesse não só de instituições e
seus profissionais como também de pessoas portadoras de deficiência e
seus familiares o desenvolvimento da área de avaliação para o trabalho e o
reconhecimento e importância da profissão de avaliador profissional.
Recursos físicos:
Por se tratar de um programa e não de setor, a avaliação para o
trabalho pode ser realizada em diferentes locais ou instalações, internos ou
externos. (Sassaki, 1986, p. 12). Somente as salas de entrevista e testes
deverão estar em local que não dispensem a atenção do candidato.
Recursos materiais:
• Ficha de entrevistas;
• Questionários;
• Testes e formulários específicos de avaliação para o trabalho;
• Amostras de trabalho;
• Tarefas simuladas.
5.1.2
Implantação
do
profissionalização
Programa
de
Pré-
O Programa de Pré-profissionalização deve ser constituído por
atividade de vida diária, atividades de vida pratica, atividades acadêmicas e
atividades complementares.
Todas as ações deste programa deverão ser organizadas,
orientadas, planejadas e executadas por uma equipe multiprofissional
coesa.
Inicialmente, procede-se à adaptação do aprendiz quanto de sua
chegada no Programa de Pré-profissionalização. As atividades práticas
deverão ser compatíveis com a realidade física e social da comunidade e
com a competência do portador de deficiência.
As atividades acadêmicas e complementares não deverão ser
planejadas à parte e sim estar integradas às atividades praticas, com vistas
à formação de hábitos e atitudes de trabalho e ao desenvolvimento de
conteúdos que tenham valor na vida dos aprendizes.
Este programa deve preferencialmente funcionar em regime integral
para melhor distribuição das atividades, além de permitir o treinamento de
uma parte da competência social com o uso do momento do almoço.
O agrupamento dos aprendizes deverá ser feito de acordo com:
• O interesse e habilidade do aprendiz nas atividades práticas e
complementares;
• O nível de escolaridade;
• O espaço físico disponível a cada atividade definida.
Os produtos oriundos das atividades praticas desenvolvidas podem
ser comercializados em bares, feiras, dentro ou fora da instituição. O
importante é ficar claro para os aprendizes que o fora instituição. O
importante é ficar claro para os aprendizes que o objetivo das atividades
práticas é o de avaliar o desenvolver habilidades que serão necessárias em
outros níveis do Programa de Pré-profissionalização ou nos outros
programas do PECT.
Poderão ser utilizados deferentes instrumentos e técnicas de
avaliação do desempenho, indispensáveis ao acompanhamento de cada
aprendiz, tais como:
• Estudo de caso ou conselho de classe
• Observações informais em varias situações;
• Preenchimento de fichas cumulativas semestrais (relatório de
desempenho nas diversas atividades);
• Avaliação semanal, quinzenal ou mensal do comportamento
ocupacional, emocional, social e cognitivo, com aplicação de
reforços;
• Auto-avaliações;
• Testes e exercícios;
• Dramatizações.
Recursos
Recursos humanos:
• Orientador pedagógico
• Psicólogo
• Assistente social
• Terapeuta ocupacional
•
Professor/instrutor
Recursos físicos:
• Salas equipadas de acordo com as atividades práticas
selecionadas
• Salas para atividades acadêmicas
•
Salas para atividades complementares.
Recursos materiais:
• Fichas de observações das atividades complementares
• Fichas de avaliações do desempenho
• Outros materiais conforme as atividades práticas implantadas.
5.2
Etapa da Qualificação para o Trabalho
A etapa da Qualificação para o Trabalho se constitui de dois
programas: o Treinamento Profissional e a Habilitação Profissional. Nesses
dois programas, será imprescindível a realização das seguintes tarefas:
• Cadastrar as possibilidades de treinamento profissional
existentes em sua comunidade;
• Cadastrar os cursos de habilitação profissional existentes na sua
comunidade;
• Preceder à analise dos pré-requisitos para o ingresso em cada
alternativa de treinamento e em cada curso de habilitação
disponível;
• Orientar os instrutores/professores que atuam nos programas de
treinamento e habilitação;
• Selecionar os treinamentos e habilitações compatíveis com as
necessidades do portador de deficiência;
• Orientar os profissionais (internos ou externos) em relação às
necessidades do portador de deficiência;
• Sugerir adaptações no mobiliário, no equipamento, no conteúdo
programático e/ou na metodologia desses treinamentos ou
habilitações, com vistas a propiciar ao aprendiz o melhor
aprendizado possível;
• Acompanhar o desempenho de cada aprendiz;
• Proceder ao estudo de caso de cada aprendiz
• Cadastrar e contratar empresas que possam oferecer serviços
e/ou vagas de estagio e vagas de emprego.
5.2.1
Implantação do Programa de Treinamento
Profissional
O Programa de Treinamento Profissional se constitui de duas
modalidades: treinamento para o trabalho e treinamento em estagio. O
treinamento para trabalho pode ocorrer em diversas situações. Cada
situação possui vantagens e desvantagens para o portador de deficiência.
Convém examinar cuidadosamente cada situação e tomar a decisão
juntamente com o próprio aprendiz. Apresentamos, a seguir, uma visão
comparativa das opções de realização de treinamento profissional
Contexto
Possíveis
aprendiz
atividades
Instituição (1)
do Treinamento para o trabalho;
• Produção própria;
• Serviços gerais (limpeza,
manutenção, escritório,
recepção, alimentação etc.);
• Prestação de serviços
(subcontrato).
Escola-empresa (2)
Treinamento para o
trabalho;
• Serviços ao publico
(restaurantes, cafeteria,
buffet, serviços gráficos,
consertos de calçados e
aparelhos elétricos,
franquia de correio, casa
de chá, café colonial,
locadoras de vídeo,
copiadora, salão de
beleza etc).
Empresa (3)
Treinamento em Estagio
• Execução de tarefas
industriais
• Execução de tarefas
comerciais
• Execução de serviços ao
publico
• Comercio industria
(fabricação e/ou venda de:
pães e similares, outros
produtos alimentício,
roupas, calçados,
artesanato etc).
Vantagens
• Possibilita acesso ao
processo produtivo;
• Atividade inserida na
comunidade;
• Facilita a aprendizagem por
• Proporciona treinamento
mio da divisão da produção
em tarefas;
• Apresenta condições de
trabalho similar ao que o
aprendiz vai empresa.
em situação real na
comunidade;
• Promove alto grau de
independência pessoal,
comunidade; social e
profissional;
• Garante participação
social;
Desvantagens
• Atividade na comunidade;
• Possibilita ingresso imediato
no mercado de trabalho
competitivo;
• Possibilita recebimento de
gratificação mensal;
• Possibilita utilização de
benefícios que a empresa
oferece (ticket refeição, valetransporte, atendimento
medico e odontológico etc.);
• Facilita ingresso no
mercado de trabalho
competitivo.
• Garante a qualificação para o
trabalho.
• Aprendizes com maiores
dificuldades nas áreas
biopsicossociais;
• Aprendizes com bom
potencial de trabalho.
• Aprendizes com potencial
deficiências menos
acentuadas
• Aprendizes que necessitam
aperfeiçoar ou adquirir certas
habilidades especificas e que
tenham comportamento
aceitável no mundo do
trabalho
• Mais segregativo;
• Geralmente atividades
repetitivas;
• As vezes, o processo de
produção e fragmentado
(subcontratos).
clientela
produtivo.
• Aprendizes com
1) Entidade com personalidade jurídica e sem fins lucrativos, que desenvolve programas de
treinamento profissional para portadores de deficiência.
2) Empreendimento que pertence à instituição mas localizado fora dela, montado exclusivamente
para o desenvolvimento de programas de etapa de qualificação para o trabalho.
3) Organização com personalidade jurídica e fins lucrativos, em setores tais como: industria,
comercio, serviços e outros.
Na instituição: Unidade de Produção
Também conhecida como oficina protegida, oficina de produção e
outros nomes, em alguns estados do País, a unidade de produção requer
dos dirigentes e dos técnicos da instituição conhecimento de todo o
processo educacional profissionalizante do aprendiz portador de deficiência,
para proceder com eficiência à sua instalação na instituição. Primeiramente,
os profissionais não devem perder de vista o objetivo da inserção no
mercado de trabalho. Na medida em que os aprendizes apresentem
desempenho suficiente, devem eles ser encaminhados para estagio em
empresa ou para algum curso de habilitação profissional ou ainda para
emprego competitivo (tradicional, apoiado ou autônomo).
A unidade de produção deve ser entendida como um dos locais
onde será desenvolvida uma das modalidades do Programa de
Treinamento Profissional não como local de terminalidade do processo
educacional profissionalizante do portador de deficiência.
Aspectos organizacionais. A estrutura da unidade de produção
deve ser similar à de uma empresa, tanto no aspecto físico como no
funcional, para que o treinamento seja compatível com as condições reais
de trabalho oferecidas nas empresas. O horário de funcionamento deve
assegurar no máximo sete horas por dia para a produção, após as quais
poderá haver uma hora para as atividades complementares. O momento do
almoço poderá ser utilizado para o treinamento da competência social, mais
especificamente a área dos cuidados pessoais (habito à mesa, higiênicos e
sociais etc.).
No final de cada mês, o aprendiz poderá ou não, dependendo do
entendimento dos profissionais, receber uma gratificação baseada no
desempenho, que será avaliado pela equipe da unidade e pelo próprio
aprendiz. O reconhecimento do trabalho do aprendiz por meio da
gratificação é evidentemente um estímulo. Mas não podemos deixar de
entender que este e outros estímulos, que ele e a família recebem, podem
também servir de motivo para que eles queiram permanecer
indefinidamente na instituição. É preciso, portanto, administrar as duas
situações (de um lado, o recebimento de estímulos permanecendo na
instituição e, de outro lado, o recebimento de salários trabalhado em
emprego competitivo que gerará benefícios pessoais, familiares e sociais).
A fim de proceder à orientação, encaminhamento e
acompanhamento nos demais programas do PECT e/ou no mercado de
trabalho, a equipe da unidade de produção terá um ou méis profissionais,
dependendo do numero de aprendizes em atendimento. Destacamos a
importância de se administrar a unidade de produção nos moldes do
gerenciamento empresarial, ou seja, com a aplicação de conhecimentos e
técnicas que garantam a eficiência dessa unidade.
A fim de realizar o treinamento para o trabalho, a unidade de
produção poderá valer-se de atividades de produção própria ou atividades
subcontratos.
Produção própria. Entendendo-se por produção própria a
fabricação de produtos realizada na instituição, que se responsabiliza pela
aquisição da matéria-prima e confecção dos produtos, de cuja venda
dependerá os recursos financeiros para cobrir as despesas básicas desta
produção. Os produtos da unidade devem ser compatíveis com a demanda
do mercado e a competência da clientela envolvida no Programa de
Treinamento Profissional. Devem ser adotados métodos que facilitem a
aprendizagem. A divisão da produção em etapas é um bom sistema, desde
que o aprendiz vá dominado as etapas até conseguir realizar a tarefa como
um todo. Evidentemente, para atender a uma encomenda de produtos
apresentando uma boa produtividade, pode se utilizar a linha de montagem,
onde cada aprendiz executará a tarefa que soube fazer melhor.
Subcontrato. Entende-se por subcontrato a prestação de serviços
de mão-de-obra a terceiros (empresas ou pessoas físicas), cuja execução é
feita pelos aprendizes no espaço físico da instituição, geralmente na área
de montagem, acabamento, pré-montagem, seleção de peças, embalagens
e outros. Este sistema de trabalho é muito utilizado porque instituição só
fornece mão-de-obra e estrutura física e a empresa fornece todo o material
a ser montado e, às vezes, também os equipamentos necessários. Os
procedimentos para implantação do subcontrato na instituição são os
mesmos observados na implantação da produção própria. A diferença se
faz no contato estabelecido entre a empresa e a instituição observando-se:
valor a ser pago serviços prestados.
Recomendações
Tanto pata montar atividades de produção própria com instalação
de serviços de subcontratos, recomenda-se a observância dos seguintes
aspectos:
• Realizar uma pesquisa de mercado para detectar os tipos de
tarefa existentes na comunidade;
• Realizar a analise ocupacional para identificar as atividades que
os portadores de deficiência teriam condições de realizar;
• Estabelecer bons contatos com empresas da comunidade;
• Garantir a qualidade do produto respeitando o prazo de entrega
e a quantidade solicitada, o que gerará a credibilidade da mãode-obra e, conseqüentemente, a continuidade do fornecimento
de subcontratos;
• Oferecer treinamento para o trabalho também nas funções de
serviços gerais como, por exemplo, agentes de limpeza,
copeiros, Office boys, recepcionistas, cozinheiros e outras que já
existam na instituição.
Exemplo:
Uma APAE mineira recebeu insistentemente pedidos de aumentar a
produção do subcontrato, pois a empresa convenceu-se da qualidade do
trabalho realizado pelos aprendizes da instituição e da quantidade
produzida, que era o dobro da qualidade alcançada pelos funcionários da
própria empresa. Uma outra empresa se manifestou muito satisfeita como
contrato estabelecido com a mesma APAE e se dispõe a continuar esta
parceria e até ofereceu propostas de treinamentos para os aprendizes a
serem feitos dentro da empresa nas funções de Office boy e auxiliar de
jardinagem.
Na comunidade: Escola-empresa
Definimos
neste
contexto
como
escola-empresa
um
empreendimento localizado na comunidade, porém mantido pela instituição
e cujo objetivo principal é o treinamento profissional dos aprendiz. O
treinamento profissional ocorre, portanto, em contexto real, ou seja, uma
loja, uma padaria, um restaurante, uma franquia de correio, uma cozinha
industrial, uma sapataria, uma locadora de vídeo, um ponto de conserto
para bicicletas etc. Por outro lado, é assegurado pela instituição o
acompanhamento pedagógico-didático necessário no processo de
aprendizagem.
Para a implantação de uma escola-empresa torna-se necessário um
estudo prévio da comunidade para detectar as necessidades do mercado
assim como o perfil da clientela a ser treinada e habilitada.
As atividades a serem implantadas deverão basear-se nos
resultados obtidos no referido estudo prévio. A escola-empresa, mantida
pela instituição, deverá funcionar fisicamente separada da empresa.
Evidentemente terá que obedecer às exigências legais para sua instalação.
A escola-empresa deverá oferecer oportunidades de realização de
treinamento para o trabalho e também cursos de habilitação reconhecidos
oficialmente. Como estamos buscando cada vez mais a integração e a
inclusão social do portador de deficiência, ressaltamos a importância de se
utilizar as escolas-empresas comuns já existentes na comunidade. Este tipo
de alternativa (treinamento para o trabalho) facilita o ingresso do aprendiz
no mercado de trabalho.
Sendo a escola empresa, em termos administrativos e legais, um
centro de qualificação pertencente à instituição, ela não tem um status
diferente. Portanto, isto facilita sua manutenção, não sendo necessário
alterar os estatutos da instituição (desde que os mesmos incluam a
existência de um centro de qualificação profissional), e o que possibilitará a
aquisição de notas fiscais para a comercialização, caso estas sejam
necessárias. Para garantir o bom gerenciamento de escola-empresa,
convém receber assessoria oi contratar um profissional da área
administrativo-comercial.
Exemplo:
A APAE do Distrito Federal implantou em uma cidade-satélite uma
padaria igual a qualquer padaria, pois produz pães, bolos, salgados e doces
que vão vendidos pelos próprios aprendizes. Nesta escola-empresa atuam
aprendizes em treinamento para o trabalho nas áreas de padaria, coparia e
limpeza. Ao mesmo tempo, realiza-se a cada ano um curso de habilitação
profissional na área de salgadeiro em convenio com o SINE. A escolaempresa esta sendo dirigida por uma coordenadora pedagógica, que realiza
também os contatos com as pequenas empresas e a colocação dos
aprendizes no mercado de trabalho, em conjunto com o gerente de
produção, que supervisiona todo o processo produtivo assim como a
compra de matéria prima e a venda dos produtos.
Na comunidade: Empresa
De acordo com o Processo de Educação Profissional e Colocação
no Trabalho (PECT) da pessoa portadora de deficiência, o estagio faz parte
da segunda etapa, que é Qualificação para o Trabalho.
A modalidade estagio visa proporcionar oportunidades de
treinamento e/ou habilitação profissional. Nesta etapa, ocorre o
encaminhamento dos aprendizes para empresas publicas e particulares em
função condizentes com o seu potencial.
Alguns
procedimentos
serão
necessários
encaminhamento, dos quais destacamos os seguintes:
para
este
• Levantamento e cadastramento das funções adequadas às
possibilidades de trabalho dos aprendizes;
• Sensibilização dos dirigentes dos órgãos públicos e empresas
particulares sobre o potencial de trabalho da clientela
selecionada;
• Orientações para os profissionais das empresas sobre a
necessidade de tratamento igual aqueles dispensados aos outros
estagiários ou trabalhadores;
• Sugestão de adaptações no mobiliário, no equipamento e nas
instalações físicas, se necessário à participação do aprendiz no
processo produtivo;
• Seleção dos aprendizes para encaminhamento a estagio de
acordo com os critérios estabelecidos pelas empresas;
• Compartilhação do horário de estagio com a continuidade da
programação que ele vem recebendo na instituição;
• Acompanhamento e avaliação do desempenho dos aprendizes
durante o estágio;
• Estabelecimento de contrato de estagio entre empresa,
instituição, família e aprendiz.
Algumas empresas oferecem remuneração e benefícios aos
aprendizes estagiários, outras não. Mas, é evidente que a postura dos
profissionais que procedem à colocação dos aprendizes nos estágios, deve
ser a de defender junto às empresas a remuneração, os benefícios e a
contratação dos mesmos desde o inicio do estagio.
Entrevista com um estagiário
“S” freqüentou a APAE de Contagem dos 10 aos 21 anos de
idade, tendo sido encaminhado pela escola por apresentar dificuldade
de aprendizagem e problemas de comportamento. Neste período em
que freqüentou a APAE, ele recebeu atendimento clinico e foi
alfabetizado completando a escolarização até a 4ª série. Passou pelo
Programa de Pré-profissionalização vivenciando atividades praticas na
criação de pequenos animais e com taboa. Em seguida, ingressou no
NAAP – Núcleo de Aprendizagem e Atividades Profissionais onde
participou no treinamento como Office-boy. Foi encaminhado para o
estágio num posto de gasolina, tendo sido contratado posteriormente
como empregado.
No dia da entrevista, “S” trouxe o convite de seu casamento.
Sua chefe se diz muito satisfeita e surpresa com o seu progresso
(“Excelente funcionário, de confiança e responsável”). Ela diz que quer
incentiva-lo e ajuda-lo na escola, principalmente em relação à língua
portuguesa.
Pergunta: Por que você foi encaminhado para a APAE?
Resposta: Porque não dava saída no colégio. Ficava atrasado, dava saída
em matemática e historia, mas na leitura não tinha jeito.
Pergunta: Por que na leitura era mais difícil?
Resposta: Na leitura acho que era um pouco de preguiça e também falta de
esforço. Tinha muita dificuldades, não gostava e a professora
não ajudava.também eles não poderiam dar atenção pra mim,
prejudicando os outros meninos...
Pergunta: Você acha que precisaria ter passado por uma instituição
especial? Como foi este período?
Resposta: Achei bom, aprendi muito. Tive confiança e pude corresponder à
confiança que depositavam em mim. No começo, as pessoas
falavam que eu era doidinho. Às vezes eu ia para alguns lugares
e dava outro endereço da outra escola, pegava ônibus em outro
ponto para não ir com os outros meninos da APAE. Percebia o
preconceito de pessoas que são “gozadores”, descobri que tem
pessoas que são assim. (Fala em tom de brincadeira). Se eu
tivesse ficado na escola normal, ficaria muito atrasado e não teria
chance na vida.
Pergunta: E a profissionalização? Como foi?
Resposta: Aprendi muitas coisas, e já tinha interesse em aprender coisas
como cuidar de carro, sapateiro, etc... Quando fui indicado para o
emprego, fiquei com medo. Com medo de precisar ler alguma
coisa para ser treinado. Não tinha muita confiança em mim, eu
tinha por mim que eu poderia dar conta, mas tinha medo de
falhar.
Pergunta: Hoje, como você está no trabalho e na escola?
Resposta: Estou tentando fazer a 5ª série, mas não estou indo para a
frente. No posto de gasolina, comecei com um serviço de
ajudante (estagio) e logo fui apresentado outras funções e hoje
fico até como frentista. Tem 6 meses que estou lá e já tem
cliente que só deixa o carro comigo. É uma “confiança” que está
sendo correspondente, faço de tudo para dar certo. A minha
chefe me dá muita força, me incentiva muito e só ela sabe que
eu vim da APAE. Não falo para ninguém. Fico preocupado se for
fazer ficha numa empresa que quando percebem que estudei na
APAE me recusarem por achar que posso ser agressivo, doido
ou irresponsável.
Recursos:
Recursos humanos:
• Profissionais que acompanham o Programa de Treinamento
Profissional, preferencialmente com conhecimento e experiência
na área de administração e profissionalização;
• Profissionais que assumem a função do treinamento direto dos
aprendizes;
• Profissionais que buscam vagas, colocam e acompanham o
aprendiz na empresa.
Recursos físicos:
Na própria instituição:
• Espaço físico para a unidade de produção.
Na comunidade:
• Instalações da escola-empresa (semelhante às existentes na
comunidade);
• Instalação da empresa (para a realização do estagio).
Recursos materiais:
• Ficha para entrevista e instrumentos de avaliação
desempenho e acompanhamento;
• Equipamentos para produção própria ou execução
subcontratos;
• Outros materiais conforme a atividade a ser desenvolvida.
5.2.2
Implantação
Profissional
do
Programa
de
do
de
Habilitação
Assim como o processo de treinamento, também o Programa de
Habilitação Profissional pode ocorrer em diversas situações: na instituição,
nos recursos da comunidade ou na empresa. (ver quadro a seguir).
Vale ressaltar que a habilitação profissional possui um Carter
essencialmente profissionalizante. Todas as atividades complementares
como educação física, arte-educação etc. não fazem parte da programação
do curso em si, podendo, porém, integrar uma promoção destinada à saúde
e ao bem –estar biopsicossocial em horário extra-curso.
Opção de realização da habilitação profissional
Situação
Contexto da habilitação
Instituição
Recursos da
comunidade
Empresa
Curso
Curso
Estagio
• Realizados em regime
próprio
• Realizados pelo SENAI,
SENAC, SENAR etc.;
• Adaptados e/ou em
• Realizados por escolas
• Execução de tarefas nas
empresas industriais,
comerciais e outras.
parceria com SENAI,
SENAC etc
técnicas, universidades,
faculdades etc.:
• Realizados por escolasempresas do SENAC ou
realizados por escolaempresa da instituição.
(A)
vantagem
(B)
• Conteúdo totalmente
• Reconhecimento oficial da
adaptados às necessidades
qualificação;
do aprendiz;
• Participação plena nas
• Respeita o ritmo e as
ofertas da comunidade;
dificuldades do aprendiz;
• Possibilita feedback
positivo a respeito de sua
capacidade produtiva.
• Promove alto grau de
independência pessoal,
social e profissional;
• Facilita o ingresso no
mercado de trabalho.
(C)
• Aquisição das habilidades
exatas necessárias na área
de trabalho;
• Possibilita o recebimento
de gratificação mensal;
• Possibilita a utilização de
benefícios que a empresa
oferece (vale transporte,
ticket refeição, atendimento
medico etc.);
• Garante qualificação
profissional
Desvantagem
• Mais segregativos:
• Ambiente de trabalho
freqüentemente mais
simples do que no emprego
real;
• exigência maior,
especialmente nas
habilidades acadêmicas.
• Possivelmente qualificação
não reconhecida
oficialmente.
Clientela
• Aprendizes com maiores
dificuldades nas áreas
biopsicossociais;
• Aprendizes com
necessidades ainda um
acompanha-mento mais
próximo.
• Aprendizes que já
comprovam seu
desempenho, necessitando
porém aperfeiçoar certas
habilidades ou conhecer a
área de trabalho na
empresa que está
disponível para contratá-lo.
(A) Esta opção pede uma estrutura e um investimento da instituição em
termos de recursos humanos e instalações físicas, pois é ela que assume a
coordenação geral dos cursos. Apenas os recursos para pagamento de
material, equipamentos e remuneração dos instrutores, assim como o
fornecimento do certificado representa a contrapartida do respectivo
parceiro (SINE, SENAC, SENAI etc)
Exemplo:
Na APAE de São Paulo, realiza-se em convenio com o SENAC uma
série de cursos de habilitação que finalizam com um certificado
reconhecido. Todo o currículo é organizado e constantemente adaptado
pelos profissionais do COHA – Centro de Orientação Profissional Helena
Antipoff. O estágio na empresa faz parte integral do corso que possui uma
duração de dois anos. Os professores foram capacitados pelo SENAC para
ministrarem cursos de Office-boy, recepção, datilografia, embalagem para
presentes, decoração de festas infantil e operação de máquina copiadora.
(B) A habilitação profissional em uma escola profissionalizante é uma
variação muito interessante, pois fundamenta-se na parceria entre diversos
órgãos da comunidade, abrindo assim novos campos de atuação para o
portador de deficiência. É, portanto, um caminho que facilita ao egresso da
instituição sua participação na comunidade e/ou sua inserção no mercado
de trabalho.
O processo de implantação de cursos de habilitação requer
especialmente um trabalho de relações publicas e articulação entre a
instituição e órgãos e/ou entidades da comunidade. Torna-se, portanto,
importante que a instituição invista em profissionais qualificados que
possuam um perfil adequado para estas tarefas. A seguir, citamos dois
exemplos:
Exemplos:
1. A APAE de Pará de Minas (MG) efetuou um convenio com a
escola agrícola local, garantido o ingresso dos aprendizes na parte prática,
acompanhados por uma professora. Desta forma, conseguiram acompanhar
o curso e receberam o certificado. Vários aprendizes conseguiram se
empregar nas fazendas da região após a conclusão do curso.
2. A APAE de São Paulo, através do Centro de Orientação
Profissional Helena Antipoff (COHA), encaminha aprendizes para fazer o
curso de informática oferecido pela Faculdade Anhembi Morumbi, que
fornece professores, espaço físico, equipamentos e certificados de
orientação para trabalho são ministrados no COHA.
(C) Geralmente, o estagio representa uma parte do Programa de
Habilitação Profissional. O aprendiz costuma fazer estagio na empresa
quanto já adquiriu aptidões básicas e postura profissional adequada para
atuar no contexto empresarial. Nesta fase, ele coloca em pratica o
aprendizado adquirido no decorrer do curso. O estagio é o ultimo passo
antes da contratação. Após o termino do estagio, é notório, na maioria dos
casos, a satisfação tanto do aprendiz como do empregador.
Recursos:
Nem sempre é necessário implantar um curso de habilitação
profissional na própria instituição, pois já existem alguns na comunidade
como, por exemplo:
• Escolas de formação profissional (tipo SENAI, SEMAC, SENAR,
SESI, SESC);
• Cursos profissionalizantes na comunidade.
Caso contrario, a instituição poderá implantar e/ou estimular a
implantação de cursos de habilitação profissional em parceria com os
órgãos competentes da comunidade, realizando convênios, encaminhando
propostas e conscientizando sobre a necessidade dos mesmos.
Recursos humanos:
• Profissionais que acompanham o Programa de Habilitação
Profissional, preferencialmente com conhecimento e experiência
na área de profissionalização;
• Profissionais que assumem a função do treinamento direto dos
aprendizes;
• Profissionais que buscam vagas, colocam e treinam o aprendiz
na empresa.
Recursos físicos:
• Salas ambientadas de acordo com o curso a ser implantado na
instituição;
• Espaços físico das entidades com as quais a instituição
estabeleceu parcerias.
Recursos materiais;
• Fichas para entrevista e instrumentos de avaliação do
desempenho e acompanhamento;
• Equipamentos e materiais específicos dos cursos a serem
ministrados.
5.3
Etapa da Colocação no Trabalho
A implantação dos programas da etapa da Colocação no Trabalho
requer profissionais qualificados. Trata-se de programas que envolvem
essencialmente contratos da equipe da instituição com empresas, visitas a
empregadores para estimular a abertura de vagas e para o preenchimento
de vagas para os aprendizes.
O sucesso desses programas depende – antes de tudo – de uma
mudança de mentalidade da família, dos dirigentes e profissionais da
instituição, dos empregadores e da pessoa portadora de deficiência. É
importante que a instituição estimule e dê sustentação a este processo de
mudança. Experiência mostram que estas atitudes positivas asseguram o
adequado gerenciamento da instituição e melhoram a imagem perante a
comunidade e o mundo empresarial.
A seguir, apontamos algumas recomendações que podem auxiliar
no processo desta mudança de valores. Elas foram adaptadas de um
relatório publicado pela President’s Committee on Mental Retardation (s.d.).
Recomendações para a colocação no trabalho
1. Recomendações para os empregadores:
• Quando vocês precisarem de trabalhadores, procurem esses
trabalhadores em escolas profissionalizantes e centros de
reabilitação, pois estes podem lhes encaminhar pessoa aptas e
treinadas.
• Divulguem suas necessidades, empregos disponíveis e a qualificação
que vocês requerem.
• Providenciem subcontratos para a instituição de reabilitação.
• Arredam, alugam ou adquirem e gerenciem uma unidade produtiva
das instituições especializadas, pois estas já possuem toda a
estrutura de que você precisa.
• Empreguem Pessoas Portadoras de Deficiência.
2. Recomendações para os profissionais e dirigentes da instituição:
• Tornem funcional o Processo de Educação Profissional e Colocação
ao Trabalho (PECT) para que ele realmente qualifique e que ele
tenha relevância na vida da pessoa portadora de deficiência.
• Desenvolvam o PECT de acordo com a realidade atual e também
considerando as perspectivas para o futuro.
• Não subestimem o aprendiz. Deixem-no fazer para que ele mesmo
descubra novos espaços na vida e na sociedade.
• Assegurem-se de que o mundo empresarial reconheça a sua
instituição como agente de educação profissional de alta qualidade.
• Comprometam-se com a colocação no trabalho, fornecendo a infraestrutura necessária para realiza-la, e assim lograrem êxito tanto na
comunidade e vaidade do PECT como na inserção da pessoa
portadora de deficiência na sociedade.
3. Recomendações para profissionais que atuam no desenvolvimento de
empregos e na colocação:
• Sejam pessoas de negocio e não pessoas procurando caridade. Para
isso, procurem combinar as necessidades das empregadores com as
potencialidades das pessoas portadoras de deficiência.
• Nunca coloquem um trabalhador que ainda não está apto para o
emprego. Apresentem-se como pessoas de negocio que estão
convidadas da qualidade do seu aprendiz, pois apenas desta forma
conquistarão a confiança do empregador.
• Providenciem um acompanhamento adequado ao recém-empregado,
pois desta forma amenizarão a insegurança de ambos os lados
(empregador e empregado).
• Somem seus esforços aos dos colegas dos programas anteriores do
PECT. Sugere-se formar um comitê comunitário de desenvolvimento
de empregos, pois isto pode aumentar o grau de publicidade e evitar
ações duplicadas ou paralelas.
• Obtenham aprovação do gerente geral da empresa quanto à pessoa
a ser colocada, pois o responsável pela área de recursos humanos
poderá temer tomar decisões por contra própria.
4. Recomendações para os familiares
• Elevem sua expectativas, pois pessoas portadoras de deficiência
mesmo mais grave podem desenvolver aptidões acima do esperado.
Acreditem em seu filho e ele acreditará em si próprio.
• Assegurem-se de que todos os programas atendam às necessidades
do seu filho. Estejam atentos para que o Plano Individualizado dê
ênfase ao desenvolvimento de aptidões e habilidades para a vida
diária, a auto-suficiência e a vida de trabalho.
• Cultivem um espírito de cooperação instituição-família, pois ambas
têm o mesmo objetivo de ajudar seu filho a chegar ao ápice do
potencial dele.
• Aceitem enfrentar riscos, pois estes são necessários para o
crescimento, apesar dos perigos e medos existentes. Pela mesma
razão, permitam que seu filho se arrisque.
• Sejam inovadores, pois muitas conquistas foram alcançadas através
da iniciativa de grupos que defendem os interesses da pessoa
portadora de deficiência.
5. Recomendações para a pessoa portadora de deficiência:
• Não tenha medo de perguntar. Perguntar não significa ser ignorante.
Uma pessoa compromete é aquela que sabe procurar ajuda na hora
certa.
• Descubra onde encontrar ajuda, pois é importante que em caso de
dificuldades você sabia a quem possa dirigir-se.
• Aprenda a representar a si mesma. Aceitar a ajuda dos outros é
importante, mas precisa aprender a ser responsável.
• Mostre suas competências no trabalho. Você será avaliado – isto é
um fato – mas enfrente isso e tente ser melhor do que os outros.
6. Recomendações para os governos municipal, estadual e federal:
• Fortaleçam a idéia de empregar pessoas portadoras de deficiência
promovendo a valorização dos mesmos como trabalhadores e
membros úteis da sociedade.
• Apóiem programas que fomentem o emprego, dando suporte (através
de fundos) a entidade que atuam na profissionalização da pessoa
portadora de deficiência.
• Promovam a cooperação entre entidades que prestem o mesmo tipo
de serviço, pois assim somam-se forças e reduz-se a duplicação de
serviços.
• Implantem incentivos financeiros para empregadores que investirem
na adaptação de equipamentos e locais de trabalho para
trabalhadores portadores de deficiência.
Procedimentos relativos
colocação profissional:
ao
encaminhamento
do
candidato
à
• Levantamento (cadastramento) das empresas da comunidade que
ofereçam atividades profissionais, compatíveis com a habilitação ou
treinamento dos candidatos.
• Analise dos pré-requisitos necessários para o encaminhamento do
candidato.
• Sensibilização dos empresários das empresas contratadas quanto às
características e ao potencial laborativo do candidato.
• Realização da analise da função (analise ocupacional) e do estudo da
descrição de cargos nas empresas com vistas a compatibilizar a
competência do candidato com a função que ele irá exercer.
• Acompanhamento e avaliação do desempenho dos candidatos no
emprego.
Pré-requisitos do candidato à colocação profissional:
Segundo as leis vigentes no País, o candidato poderá ser colocado
no mercado de trabalho a partir de 14 anos de idade, contando que tenha
atingido as condições de empregabilidade.
Para ingressar na vida profissional, a pessoa portadora de
deficiência pode fazer opções entre as seguintes alternativas: emprego
competitivo tradicional, emprego competitivo apoiado e trabalho autônomo.
5.3.1
Implantação do Programa
Competitivo Tradicional
de
Emprego
O processo de implantação do Programa de Emprego Competitivo
Tradicional não requer exigências especificas, pois é o processo de
colocação no mercado de trabalho que já vem sendo praticado há bastante
tempo.
No decorrer da implantação do programa, recomenda-se o registro
das condições do mercado de trabalho, incluindo:
• Levantamento de empresas na comunidade;
• Cadastro de empresas, comerciantes e outros empregadores
que dêem abertura para contratar pessoas portadoras de
deficiências;
• Análise ocupacional das tarefas a serem executadas nas vagas
disponíveis ou criadas;
• Avaliação
de
desempenho
(capacidade,
aptidões,
comportamento e interesse) dos candidatos;
• Entrevista com o candidato e a família.
Recursos:
Recursos humanos:
Para efetuar a colocação da pessoa portadora de deficiência
mercado de trabalho competitivo tradicional, é necessário que haja um
mais profissionais que executem as seguintes funções:
• Levantar as opções de emprego através da pesquisa
mercado;
• Contratar as empresas, apresentando o programa e
disponibilidade de mão-de-obra qualificada:
no
ou
de
a
• Realizar análise ocupacional (em vista do conceito “a pessoa
certa para a função certa”).
• Acompanhar e avaliar o desempenho da pessoa portadora de
deficiência, durante o período de experiência contratual, junto ao
chefe imediato desse emprego;
• Buscar soluções para as intercorrências no ambiente de
trabalho;
Se todas as funções mencionadas não puderem ser desenvolvidas
por um profissional, convém dividir entre dois ou mais profissionais que
preencham o seguinte perfil:
• Firme convicção da capacidade de trabalho da pessoa portadora
de deficiência;
• Boa capacidade de comunicação e articulação;
• Conhecimento nas áreas de analise ocupacional e ergonomia;
• Facilidade de organização e capacidade criativa;
• Conhecimento do mercado de trabalho e das funções a serem
desempenhadas pela pessoa portadora de deficiência;
• Capacidade de realizar avaliação de desempenho do aprendiz,
analise de tarefas e avaliação ergonométrica.
Recursos físicos:
Obs.: Ver “Recursos físicos” no capitulo 4 “Implantação do PECT”.
Recursos materiais:
• Ficha de cadastramento da empresa, contendo as seguintes
informações:
- Nome da empresa
- Tipos de trabalhos
- Regime de trabalho
- Estrutura organizacional
- vale-refeição
- Cesta básica
- vale-transporte
- Política salarial.
• Ficha de analise de funções, contendo as seguintes informações:
- Nome da empresa
- Atividade da empresa
- Ambiente do local onde se desenvolve a tarefa
- Pré-requisitos exigidos na execução da tarefa
-
Descrição da dinâmica da tarefa
Medidas de segurança exigidas
Salário/gratificação
• Ficha de entrevista com o aprendiz, contendo:
- Dados pessoais
- Preferências profissionais
- Histórico escolar
- Estado de saúde etc.
• Ficha de entrevista com a família, contendo:
- Dados pessoais
- Situação sócio-econômica da família
- Expectativas em relação ao trabalho do filho
- Compromisso da família.
• Ficha de tremo de compromisso e do aprendiz, contendo:
- Espaço para a família e o aprendiz assumirem perante a
instituição seus compromissos com relação à colocação
profissional.
Obs.: Ver “Recursos materiais” no capitulo 4 “Implantação do PECT”.
5.3.2
Implantação do Programa
Competitivo Apoiado
de
Emprego
Recomenda-se iniciar o Programa de Emprego Competitivo Apoiado
com um ou dois aprendizes e aumentar o numero progressivamente.
Depois da realização da entrevista com o candidato e sua família e feita a
avaliação dos interesses e habilidades do candidato, busca-se o emprego
adequado da mesma forma como no emprego competitivo tradicional.
A especificidade do emprego apoiado está na contratação do
candidato antes do seu treinamento, que ocorrerá na empresa a cargo do
treinador de trabalho (“job coach”). Este treinador acompanha todo o
processo de colocação, incluindo a divisão e orientação de tarefas.
Inicialmente, o treinador de trabalho atua junto com o candidato o tempo
todo para depois retirar a presença gradativamente, ou seja, comparecendo
apenas meio período, depois duas vezes na semana até visitas uma vez
por mês, prestando aconselhamento em dificuldades especificas e apoio
emocional por tempo prolongado, se necessário.
Recursos:
Recursos humanos: As figuras no Programa de Emprego Competitivo
Apoiado são:
a) Treinador de trabalho (“job coach”), que responsável por:
• Realizar o treinamento e intervenção na empresa junto à pessoa
portadora de deficiência;
• Administrar situações-problema;
• Iniciar e manter contatos;
• Elaborar prontuários;
• Auxiliar na elaboração do Plano Individualizado;
• Transportar clientes;
• Realizar o aconselhamento de clientes e familiares.
b) Promotor de desenvolvimento de empregos, que é responsável por:
• Levantar as novas opções de emprego;
• Realizar a análise ocupacional.
c) Coordenador de programa, que é responsável por:
• Supervisionar e treinar o pessoal técnico;
• Administrar o programa;
• Substituir o treinador de trabalho e o promotor de
desenvolvimento de empregos, quando necessário;
• Coordenar casos.
Obs.: Poderão ser utilizados os recursos humanos da própria instituição.
Recursos físicos:
Obs.: Ver “Recursos físicos” no capitulo 4 “Implantação do PECT”.
Recursos materiais:
Obs.: Ver “Recursos materiais” no capitulo 4 “Implantação do PECT”.
5.3.3
Implantação
Autônomo
do
Programa
de
Trabalho
O papel principal da instituição do Programa de Trabalho Autônomo
é o de possibilitar o acesso da pessoa portadora de deficiência a um
trabalho por conta própria, fornecendo-lhe orientações sobre a montagem
desse trabalho, supervisionando-a por um determinado tempo até que a
mesma consiga se autogerenciar. A instituição também deverá proceder ao
encaminhamento do aprendiz para os órgãos competentes da comunidade
que orientarão sobre as questões legais. Portanto, não há necessidade de
se criar um setor especifico para Programa de Trabalho Autônomo mas sim
oferecer aos aprendizes um atendimento individualizado de orientação
sobre o trabalho por conta própria. Esse atendimento deverá considerar
certas informações muito importante e que seria necessário pesquisar tanto
em relação ao aprendiz quanto em relação ao mercado.
A pesquisa deve incluir
•
•
•
•
•
•
Em relação ao aprendiz
Aptidão e interesse
Infra-estrutura necessária
Capacidade de gerenciamento
Opção por um certo ramo de
atividade
Apoio
necessário
para
o
desenvolvimento
Parcerias (pais, família, amigos,
etc.)
•
•
•
•
Em relação ao mercado
Pesquisa de atividades a
serem desenvolvidas
Pesquisa de rentabilidade do
negocio em questão
Fornecedores
Consumidores
O trabalho autônomo se subdivide em: individual, industria caseira,
microempresa e cooperativa.
Trabalho Autônomo Individual
Um trabalhador autônomo individual é indicado para pessoas que
possuem maior nível de independência pessoal, capacidade de
comunicação e conhecimento do dinheiro.
Exemplo:
O aprendiz “F” (23 anos de idade) da instituição X participa do
treinamento profissional em atividade de serviços gerais. É portador de
deficiência mental e afasia e utiliza-se da linguagem gestual. Faz “bico” nos
finais de semana revendendo picolé. Compra os picolés em uma fabrica e
revende na feira e na praia de R$ 10,00 compra alimentos e objetos de uso
pessoal. Dados os resultados positivos da revenda de picolés, embora com
pequena margem de lucro, “F” se animou a instalar-se como trabalhador
autônomo na área de comercio de alimentos. Solicitou orientação da
instituição X que, recentemente, havia organizado um serviço de
informações sobre trabalho autônomo. Feita a pesquisa do mercado de
alimentos, “F” foi ajudado com informações e desenvolvi8mentos de
habilidades gerenciais básicas. Passados alguns meses, “F” adquiriu um
carrinho de cachorro quente, obteve licença da prefeitura local e assim
iniciou o seu trabalho autônomo individual.
O exemplo acima mencionado relata uma situação de trabalho
informal, típica de pessoas que, não tendo recursos financeiros mínimo para
instalar seu negocio, lutam pela sobrevivência. Nesta lacuna do mercado,
inserem-se varias opções de atuação autônoma como, por exemplo:
vendedor ambulante, terceirização de atividades por grandes fabricas,
produção e venda de artesanato em diversas localidade (rua, pontos
comerciais) até subempregos como vendedor de jornal etc. Consideramos
que estas atividades são um primeiro passo para alcançar um trabalho
autônomo legalizado, como aconteceu com o aprendiz “F”.
Industrial Caseira
Esta modalidade oferece possibilidades de acesso ao mercado de
trabalho, ou seja, a uma atividade remunerada também para pessoas com
deficiência mais acentuada, pois é a família que gerencia a industria caseira
junto com o portador de deficiência, fornecendo-lhe todo o apoio
necessário.
A instituição deve:
• Estabelecer e manter um bom contato com a família;
• Fornecer toda orientação necessária quanto à industria a ser
implantada;
• Ajudar a família participação em treinamentos ou habilitações
junto com o portador de deficiência;
• Encaminha-los para recursos de apoio em relação a
empréstimos e financiamentos existentes na comunidade.
A industria caseira pode ser considerada uma situação intermediaria
para se chegar à microempresa.
Exemplo:
A aprendiz “Z” e sua mãe, após terem feito o curso”Confecção de
Embalagens para Presentes”, passaram a confeccionar diversos produtos
em seu domicilio. Inicialmente venderam seus produtos na vizinhança, em
escolas e entre amigos. Graças à divulgação feita informalmente pelos
próprios consumidores, elas passaram a receber um maior numero de
encomendas, conseguindo desta maneira aumentar a renda familiar e a
satisfação pessoal.
Cooperativas
O Processo de Educação Profissional e Colocação no Trabalho
(PECT) não tem a preocupação de implantar cooperativas na instituição e
sim ter pessoas aptas e disponíveis para prestar orientação aos
interessados (família e portador de deficiência) a respeito da cooperativa.
Ressaltamos que as cooperativas são vistas hoje como uma
alternativa de organização popular, utilizada mundialmente com resultados
proveitosos.
Abaixo, apresentamos informações essenciais que poderão ser
fornecidas aos interessados em formar uma cooperativa.
Passos para a formação de uma cooperativa:
1° Passo – Reunião de pessoas que tenham objetivos em comum.
2° Passo – Processo preparatório, dividido em duas etapas. A primeira é a
capacitação do grupo sobre o objetivo; funcionamento e organização. A
segunda é o resultado de viabilidade econômica que inclui: realidade da
região, objetivos da cooperativa, dados sobre a produção, dados sobre as
compras realizadas pelos sócios, orçamento de custos e receita,
investimentos, condições de mercado.
3° Passo – Fundação da cooperativa.
4° Passo – O registro
observando-se os itens supracitados, a cooperativa passa a existir
juridicamente tendo 90 dias para começar a funcionar.
Para obtenção de maior conhecimento sobre cooperativas,
sugerimos a publicação:
“COOPERATIVAS – UMA ALTERNATIVA DE ORGANIZAÇÃO
POPULAR”
Autor: Daniel Rech. Editora: FASE, Rio de Janeiro, 1995.
Pedidos do livro:
FASE, Rua das Palmeiras, 90 – Botafogo –
CEP 22270-070
Rio de Janeiro RJ – Tel.: (021) 286 –1598, Fax (021) 286-1209.
Microempresa
Tecnicamente, não é nenhum “bicho de sete cabeças” abrir uma
microempresa e abrir as portas aos consumidores. Difícil é mantê-la aberta.
Montar uma empresa, seja de que porte for, requer muito mais que
providencias técnicas. Requer competência para administra-la. Para se
montar uma microempresa, temos que considerar as etapas:
• Planejamento,
• Implantação,
• Vendas.
O planejamento começa com a decisão do tipo de negócio que se
vai instalar: na área da industria, do comercio ou de serviços. Em seguida,
vem a pesquisa de mercado: como fazer a pesquisa, o objeto necessário
para legaliza-la, capital de giro, preço de venda do produto ou serviço e
retorno de investimento.
A implantação compreende: o local adequado aos equipamentos,
móveis e utensílios apropriados, a forma de comunicação, sistema de
transporte, processo de recrutamento, seleção, contratação e treinamento
de recursos humanos, a escolha correta de fornecedores, montagem do
linha de produção, leiaute, fluxo administrativo.
As vendas do produto ou serviço referem-se aos planos de
marketing, às sugestões sobre alternativas de propaganda e à venda
propriamente dita.
Configurações:
Os aprendizes que apresentarem perfil para abrir este tipo de
empreendimento deverão ser orientados e apoiados pela instituição para
dar os passos em busca da concretização do mesmo. Os profissionais
deverão encaminhar os interessados para os órgãos competentes da
comunidade (SEBRAE, SINE, SENAC, cursos de gerenciamento,
associações comerciais, orientação sobre aquisição de créditos, projetos e
geração de renda etc.).
Porém, considerarmos a microempresa uma empreitada bastante
exigente. Geralmente só convém incentivar aprendizes que adquiriam um
bom nível de qualificação, assim como competência para gerenciar o
empreendimento (Ver “Pré-requisitos” no item 2.3.3.4 – Microempresa).
6
Política de Geração de Renda versus Colocação
Profissional
Á medida que aumentam as dificuldades financeiras impostas às
instituições especializadas na área da deficiência, cresce também a
necessidade de se buscar formas alternativas de captação de recursos
financeiros.
As tradicionais verbas – repassadas anualmente por órgão
governamentais e/ou provenientes de apoio de organizações nãogovernamentais nacionais e internacionais – há muito não tem sido
suficiente para cobrir os altos custos resultantes da prestação de serviços
terapêuticos, educacionais, sociais e profissionais às pessoas portadoras de
deficiência. Por este motivo e também porque as instituições estão
comprometidas a prosseguir cumprindo sua missão, elas têm sido
incansáveis na busca de soluções financeiras alternativas.
Assim, alem das já conhecidas campanhas externas de
arrecadação de fundos em forma de feiras, adesão de novos sócios, bingos,
rifas e atividades afins, muitas instituições vem há tempos realizando
atividade de linha de montagem de subcontratos industriais pelos quais elas
recebem pagamento das empresas contratantes. Como se sabe, na
realização dessa montagem, as entidades envolvem muitos dos seus
assim-chamados “aprendizes” na condição de treinados. Estes aprendizes
recebem parte do pagamento feito pelas empresas e as entidades ficam
com a outra parte para poderem cobrir suas despesas de administração.
Uma outra forma de captação de recursos financeiros envolvendo
diretamente os aprendizes consiste de oficinas de produção própria,
montadas dentro das próprias entidades. Acrescenta-se ainda o surgimento,
primeiro como projetos e depois como empreendimentos pendentes, dos
chamados “cursos profissionalizantes”. Estes cursos, além de treinarem os
aprendizes, vendem à comunidade produtos confeccionados pelos
aprendizes durante seu treinamento como, por exemplo: alimentos e
objetos para os méis diversos fins. Existentes também cursos
profissionalizantes na área de serviços, tais como: jardinagem, limpeza e
conservação, lanchonetes, restaurantes, pintura de paredes etc.
A experiência tem mostrado que, na convergência das duas vertes,
ou seja, a necessidade de captação de recursos e a necessidade de
profissionalizar aprendizes, as instituições estão diante de um serio dilema:
Privilegiar uma vertente em detrimento da outra ou concilia-las para
beneficio de ambas? E, neste caso, é realmente possível essa conciliação a
ponto de satisfazer as duas necessidades?
Cabem aqui algumas questões de natureza filosófica.
A fabricação/ confecção de produtos ou a atividade na área de
serviços com qualidade e quantidade compatíveis com as exigências do
mercado mão-de-obra qualificada e estável, o que implica segurar na
instituição seus melhores aprendizes. Até que ponto é ético este
procedimento, por justa que seja a intenção da instituição de garantir fundos
para continuar cumprindo sua finalidade última? Como justificar a
permanência prolongada dos aprendizes na instituição, sem vinculo
empregatício e com remuneração abaixo do mercado, sabendo que eles
têm o direito e a capacidade de obter emprego competitivo (com vinculo
empregatício e salário de mercado) e alcançar sua independência?
No caso de as instituições realmente desejarem que aprendizes
qualificados obtenham emprego ou trabalho na comunidade, estão elas
investindo na área da colocação profissional para que esse desejo seja
cumprido? Ou seja, estão as instituições que profissionalizam seus
aprendizes direcionando alguns recursos para a montagem e
operacionalização da atividade de colocação integrada à área dos
treinamentos?
Há casos e, que certos aprendizes não conseguem colocação na
comunidade e, por este motivo, permanecem na instituição em atividades
sócio-ocupacionais ou em atividades produtivas. Nestes casos, qual tem
sido o papel das instituições na geração de soluções dentro de seus
programas para que as necessidades especiais de cada um destes
aprendizes sejam efetivamente atendidas em vista do direito deles à
realização pessoal e profissional a mais pleno possível?
Como as instituições têm atualizado seu pessoal diretivo e suas
equipes técnicas a respeito dos novos conceitos e tendências que estão
mudando o mundo de hoje, tais como: inclusão (na escola, na empresa, no
lazer e esporte), transição escola-trabalho, vida independente, emprego
apoiado, tecnologia apropriada, solução baseadas na comunidade?
Nestes novos tempos, urge que a política de atendimento adota
pelas instituições sociais seja permeada por uma abordagem de
transparência, envolvendo a comunidade tanto no conhecimento das
atividades em desenvolvimento na instituição como na tomada de decisões
quando às soluções que, junto com a instituição, poderiam ser assumidas
pela comunidade para um sempre melhor atendimento às necessidades da
pessoas portadores de deficiência. Isto significa dizer que setores
pertinentes da comunidade têm o direito de saber o que e como as
instituições fazem para servir ao portador de deficiência e, uma vez cientes
disso, têm o dever de contribuir cada um com o que lhe couber para a
solução desejada em cada caso.
Assim agindo e diante do dilema <<privilegiar a garantia de recursos
financeiros para a instituição ou privilegiar a colocação profissional dos
aprendizes qualificados>>, a instituição poderá encontrar soluções
satisfatórias para ambas as questões do dilema porque todos os envolvidos
(o aprendiz, sua família, a instituição e a comunidade) terão sido parceiros
no encaminhamento desse dilema.
As duas questões são igualmente importantes e podem ser
resolvidas sem que uma prejudique a outra, e isto tem sido demonstrado
eloqüentemente nos Estados Unidos da América, Canadá, Itália, Espanha e
outros países onde este tipo de abordagem compartilhada tem sido
adotado.
Obs.: local
para fotos
que
deveriam
ser
escaniadas
Total 3 folhas
7
Fundação Legal
Nos últimos anos, os direitos dos portadores de deficiência a iguais
oportunidades de trabalho vêm sendo reconhecidos. O reconhecimento se deve
principalmente à adoção pela Conferencia Geral da Organização Internacional do
Trabalho, em 1983, da Convenção 159 e da Recomendação 168, as quais tratam
da reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes. Na verdade, já em
1948, portanto 35 anos antes desse dois documentos, o direito ao trabalho era
reconhecido na Declaração Universal dos Direitos Humanos sancionada pela
Assembléia Geral das Nações Unidas. O artigo 23, inciso “a”, diz que:
“Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de seu trabalho, a
condições eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o
desemprego”.
No entanto, sabe-se que o portador de deficiência tem ficado à mercê da
caridade ou tem exercido funções repetitivas em ambientes protegidos e
terapêuticos. Muitos esforços foram desenvolvidos para garantir a inserção do
portador de deficiência no mercado de trabalho competitivo, em cursos
profissionalizantes e em estágios nas empresas. Ele tem sido envolvido também
na confecção ou fabricação de produtos na instituição enquanto recebia
atendimento na área de qualificação para o trabalho. Sabe-se que esse tipo de
atividade (produção própria na instituição) continua ainda desamparado tanto pela
legislação trabalhista quanto pela legislação tributaria vigentes no Brasil.
Conforme documento do Ministério do Trabalho (1996), o País dispõe de
uma das mais avançadas legislações mundiais de proteção e apoio ao portado de
deficiência.
Para facilitar às instituições a implantações do processo de
desenvolvimento do Processo de Educação Profissional e Colocação no Trabalho
(PECT), apresentamos a seguir a compilação de textos de documentos legais
pertinentes à profissionalização e emprego de Pessoas Portadoras de Deficiência.
Decreto N° 2.208, DE 17 DE ABRIL DE 1997
Regulamenta o § 2° do art. 36 e os arts. 39 a 42 da
Lei n° 9.394, de 20-12-96,
Que estabelece as diretrizes e bases da educação nacional.
“Art. 2° - A educação profissional será desenvolvida em articulação com
o ensino regular ou em modalidades que contemplem estratégias de educação
continuada, podendo ser realizada em escolas do ensino regular, em instituições
especializadas ou nos ambientes de trabalho.
Art. 3° - A educação profissional compreende os seguintes níveis:
I – básico: destinado à qualificação, requalificação e reprofissionalização
de trabalhadores, independentemente de escolaridade prévia;
II – técnico: destinado a proporcionar habilitação profissional a alunos
matriculados ou egressos do ensino médio, devendo ser ministrado na forma
estabelecida por este Decreto;
III – tecnológico: corresponde a cursos de nível superior na área
tecnológica, destinados a egresso do ensino médio e técnico.
Art. 4° - A educação profissional de nível básico é modalidade de
educação não-formal e duração variável, destinada a proporcionar ao cidadão
trabalhador conhecimentos que lhe permitam reprofissionalizar-se, qualificar-se e
atualizar-se para o exercício de funções demandadas pelo mundo do trabalho,
compatíveis com a complexidade tecnológica do trabalho, o seu grau de
conhecimento técnico e o nível de escolaridade do aluno, não estando sujeita à
regulamentação curricular.
§ 1° - As instituições federais e as instituições públicas e privadas sem
fins lucrativos, apoiadas financeiramente pelo Poder Publico, que ministram
educação profissional deverão, obrigatoriamente, oferecer cursos profissionais de
nível básico em sua programação, abertos a alunos das redes publicas e privadas
de educação básico, assim como a trabalhadores de qualquer nível de
escolaridade.
§ 2° - Aos que concluírem os cursos de educação profissional de nível
básico será conferido certificado de qualificação profissional.”
LEI N° 9.394, DE 20 DE DEZEMBRO DE 1996
Diretrizes e Bases da Educação Nacional
“Art. 1° - A educação abrange os processos formativos que se
desenvolvem na vida família, na convivência humana, no trabalho, nas instituições
de ensino e pesquisa, nos movimentos sociais e organizações da sociedade civil e
nas manifestações culturais.
§ 1° - Esta lei disciplina a educação escolar, que se desenvolve,
predominantemente, por meio do ensino, em instituições próprias.
§ 2° - A educação escolar deverá vincular-se ao mundo do trabalho e à
pratica social.
Art. 2° - A educação, dever da família e do Estado, inspirada nos
princípios de liberdade e nos ideais de solidariedade humana, tem por cidadania e
sua qualificação para o trabalho.” (...)
Art. 39 – A educação profissional, integrada às diferentes formas de
educação, ao trabalho, à ciência e à tecnologia, conduz ao permanente
desenvolvimento de aptidões para a vida produtiva.
Art. 40 – A educação profissional será desenvolvida em articulação com o
ensino regular ou por diferentes estratégias de educação continuada, em
instituições especializadas ou no ambiente do trabalho.” (...)
“Art. 59 – Os sistemas de ensino assegurarão aos educandos com
necessidades especiais: (...)
IV – educação especial para o trabalho, visando à sua efetiva integração
na vida em sociedade, inclusive condições adequadas para os que não revelarem
capacidade de inserção no trabalho competitivo, mediante articulação com os
órgãos oficiais afins, bem como para aqueles que apresentam uma habilidade
superior nas áreas artística, intelectual ou psicomotora”.
LEI N° 8.859, DE 23 DE MARÇO DE 1994
Modifica dispositivos Lei n° 6.494, de 7 de dezembro de 1977,
estendendo aos alunos de ensino especial
o direito à participação em atividades de estagio
“Art. 1° - O Artigo. 1° e o § 1° do artigo 3° da Lei n° 6.494, de 7 de
dezembro de 1977, passaram a vigorar com a seguinte redação:
Art. 1° - As pessoas jurídicas do Direito Privado, os órgãos de
Administração Publica e as Instituições de Ensino podem aceitar, como
estagiários, os alunos regulamente matriculados em cursos vinculados ao ensino
público e particular.
§ 1° - Os alunos a que se refere o “caput” deste artigo devem,
comprovadamente, estar freqüentando cursos de nível superior, profissionalizante
de 2° grau, ou escolas de educação especial.
§ 2° - O estagio somente poderá verificar-se em unidades que tenham
condições de proporcionar experiências pratica na linha de formação do estagio,
devendo o aluno estar em condições de realizar o estagio, segundo o desporto na
regulamentação da presente Lei
§ 3° - Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da
aprendizagem e ser planejados, executados, acompanhados e avaliados em
conformidade com os currículos, programas e calendários escolares”.
Decreto N° 914, DE 6 DE SETEMBRO DE 1993
Institui a Política Nacional para Integração da Pessoa
Portadora de Deficiência
“Art. 1° - A Política Nacional para Integração da Pessoa Portadora de
Deficiência é o conjunto de orientações normativas, que objetivam assegurar o
pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de
deficiência”. (...)
Art. 4° - A Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de
Deficiência nortear-se-á pelos seguintes princípios:
I – desenvolvimento de ação conjunta do Estado e da sociedade civil, de
modo a assegurar a plena integração da pessoa portadora de deficiência no
contexto sócio-econômico e cultural;
II – estabelecimento de mecanismo e instrumentos legais e operacionais
que assegurem às pessoas portadoras de deficiência o pleno exercício de seus
direitos básicos que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciam o seu bemestar pessoal, social e econômico;
III – respeito às pessoas portadoras de deficiência que devem receber
igualdade de oportunidades na sociedade por reconhecimento dos direitos que
lhes são assegurados, sem privilégios ou paternalismos.
“Art. 5° - São diretrizes da Política Nacional para Integração da Pessoa
Portadora de Deficiência: (...)
III – inclui a pessoa portadora de deficiência, respeitadas as suas
peculiaridades, em todas as iniciativas governamentais relacionadas à educação
saúde, trabalho, edificação pública, seguridade social, transporte, habilitação,
cultura, esporte e lazer; (...)
VI – promover medidas visando a criação de empregos, que privilegiem
atividades econômicas de absorção de mão-de-obra de pessoas portadoras de
deficiência; (...)
VIII – proporcionar ao portador de deficiência qualificação profissional e
incorporação no mercado de trabalho”.
LEI N° 8.666, DE 21 DE JUNHO DE 1993
Alterada pela Lei N° 8.883, de 8 de junho de 1994. Dispõe sobre
Licitação e Contratos
“Art. 24 – É dispensável a licitação: (...)
XX – na contração de associação de portadores de deficiência física, sem
fins lucrativos de comprovada idoneidade por órgãos ou entidades da
Administração Pública para prestação de serviços ou fornecimento de mão-deobra, desde que o preço contratado seja compatível com o praticado no mercado.”
INSTRUÇÃO NORMATIVA N° 5, DE 30 DE AGOSTO DE 1991,
Do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Dispõe sobre a fiscalização do trabalho das pessoas
portadoras de deficiência
“Art. 1° - O trabalho da pessoa portadora de deficiência não caracterizará
relação de emprego quando atender aos seguintes requisitos:
I – realizar-se sob assistência e orientação de entidade sem fins
lucrativos, de natureza filantrópica, que tenha como objetivo assistir o deficiente;
II – destinar-se a fins terapêuticos ou de desenvolvimento da capacidade
laborativa do deficiente.
Parágrafo único – O trabalho referido neste artigo poderá ser realizado na
própria entidade que prestar assistência ao deficiente ou no âmbito de empresa
que, para o mesmo fim, celebrar convênios com a entidade assistencial.”
LEI N° 8.069, DE 13 DE JULHO DE 1990
Estatuto da Criança e do Adolescente
“Art 66 – Ao adolescente portador de deficiência é assegurado trabalho protegido”
LEI N° 7.853, DE 24 DE OUTUBRO DE 1989
Direito das pessoas portadoras de deficiência: responsabilidade do
poder publico
“Art. 1° - Ficam estabelecidas normas gerais que assegurem o pleno
exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiência,
e sua efetiva integração social, nos termos desta Lei. (...)
Art. 2° (...)
III – NA ÁREA DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL E DO TRABALHO
a) O apoio governamental à formação profissional, à orientação
profissional, e a garantia do acesso aos serviços concernentes, inclusive aos
cursos regulares voltados à formação profissional:
b) O emprego do Poder Público quanto ao surgimento e à manutenção
de empregos, inclusive de tempo parcial, destinados às pessoas portadoras de
deficiência que não tenham acesso aos empregos comuns.
c) A promoção de ações eficazes que propiciam a inserção, nos setores
públicos e privados, de pessoas portadoras de deficiência.
d) A adoção de legislação especifica que discipline a reserva de mercado
de trabalho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas entidades da
Administração Pública e do setor privado, e que regulamente a organização de
oficinas e congêneres integradas ao mercado de trabalho, e a situação, nelas, das
pessoas portadoras de deficiência”.
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO
BRASIL - 1988
“Art. 6° - São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, o lazer, a
segurança, a previdência social, a proteção a maternidade e à infância, a
assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.
Art. 7° - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alem de outros
que visem à melhoria de sua condição social; (...)
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão de trabalhador portador de deficiência; ”
“Art. 24. – Compete à União, aos Estados e ao Distrito Federal legislar
concorrentemente sobre: (...)
XIV – proteção e integração social das pessoas portadoras de deficiência;
(...)
Art. 37 – A administração pública direta, indireta ou fundacional, de
qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal, e dos
Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e, também, ao seguinte: (...)
VIII – a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as
pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão;”(...)
“Art. 203 – A assistência social será prestada a quem dela necessitar,
independentemente de contribuição à seguridade social, e tem por objetivo: (...)
IV – a habilidade e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a
promoção de sua integração à vida comunitária;” (...)
“Art. 227 – É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à
criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à
alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao
respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, alem de coloca-los a
salvo de toda forma de negligencia, discriminação, exploração, violência,
crueldade e opressão”.
§ 1° - O Estado promoverá programas de assistência integral à saúde da
criança e do adolescente, admitida a participação de entidades não
governamentais e obedecendo os seguintes preceitos: (...)
II – criação de programas de prevenção e atendimento especializado para
os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração
social do adolescente portador de deficiência, mediante treinamento para o
trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos,
com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos.”
8
Considerações Finais
O caminho para o êxito só se encontra fazendo.
Mesmo com todas as informações e orientações à disposição,
freqüentemente não se vislumbra ainda como colocar a concepção em
pratica. Este segredo, porém, se revela na própria ação. Alguns caminhos
nós só conseguimos trilhar experimentando-os.
Neste sentido os autores gostariam de incentivar os leitores a
estudar e discutir o conteúdo do Processo de Educação Profissional e
Colocação no Trabalho (PECT), aqui apresentado, não se deixando
intimidar pela complexidade do assunto, mas sim colocando-o em prática e
adequando-o conforme as necessidades de sua realidade local.
Cada PECT local poderá ter sua abrangência especial, incluindo
somente partes do fluxograma. A intenção dos autores é a de apresentar
subsídios para a implantação de uma proposta de educação profissional e
colocação no mercado de trabalho que condiz com nossa meta primeira a
cidadania da pessoa portadora de deficiência em uma sociedade adequada
às necessidades de todo o cidadão, por mais diferente que ele seja.
A educação profissional é a abertura de um caminho para a
cidadania, pois é pelo trabalho que nós nos experimentamos como seres
úteis e integrantes desta sociedade.
Essa afirmação nos indica duas situações interdependentes: a
educação profissional e o trabalho. Um bom trabalho dependente, em
grande parte, de uma boa educação profissional. Esta, por sua vez,
depende de ter sido projetada de acordo com as necessidades do mercado
de trabalho.
Quando uma pessoa é qualificada profissionalmente, respeitadas as
suas
necessidades,
aptidões,
aspirações
e
capacidades,
independentemente do tipo de organização que a qualificou, o emprego
certo para essa pessoa lhe trará satisfação, elevará sua auto-estima,
aumentará o grau de motivação e, conseqüentemente, melhorará seu
desempenho pessoal, profissional e social.
Consideramos que a abordagem deste manual é pioneira e, de
certa forma, preliminar, pois requer a avaliação individual e coletiva das
entidade que atuam nesta área no Brasil. Compreendemos, no entanto, que
com a publicação deste manual, conseguiremos abrir novos caminhos e
novas possibilidades de atuação na área da educação profissional e
colocação no trabalho. Desejamos um bom êxito e todos que percorrerem.
Lista de Siglas
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Bibliografia
Ação Pedagógica. V. 2. Coleção Especial. Brasília: FENAPAES, 1993.
APAE/BATATAIS: Providencias necessárias para implantação de uma
empresa-escola na APAE. Batatais: APAE, 1996 – apost.
APAE/SÃO PAULO. Centro de Orientação Profissional Helena Antipoff
– COHA. São Paulo: APAE, 1980. – livreto.
____. Critérios para encaminhamento aos diferentes setores da
Coordenadoria da Área da Educação. São Paulo; APAE/SP, 1995. 11
p. – apost.
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BEHNKE, R., CIOLEK, A., KÖRNER, I. Konzept und Arbeitsweise. In:
Geistige Behinderung, 32, caderno 4, Paxisteil, Bundesvereinigung
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BORGES, M.R.A. Trabalho: orientação programas de preparação para o
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Sobre os Autores
Cristina Abranches Mota Batista. Psicóloga com formação em
psicanalista, 1988. especializada em instituição para portadores de
deficiência mental, no Benneuil-sur-Marne, com supervisão de Maud
Mannoni, em fev. e mar. De 1992, Paris, França; “Le Courtil”, em abr. de
1992, Bélgica, Bruxelas. Assessora Técnica do Conselho Estadual de
Direitos da Criança e do Adolescente, em 1992/1993, Minas Gerais.
Diretora do Programa de Profissionalização para “Meninos de Rua”,
realizado pelo CGT – Minas Gerais, em 1993. coordenadora Clínica e
Superintendente da APAE/Contagem desde 1991. participou na pesquisa
sobre “Dificuldade e Transtornos do Processo de Alfabetização: uma
Investigação Clinica Pedagógica”, na FAE – UFMG, em 1996-1997.
Gabriele Mader. Formação em psicopedagogia na Universidade de
Colônia(1980), Alemanha, especializada nas áreas de deficiência mental,
distúrbios de comportamento e estimulação precoce. Atuação com o
portador de deficiência em escolas publicas, na preparação para o trabalho
e acompanhamento de estagio, na Alemanha. Coordenação de projetos de
prevenção na APAE e no Centro Comunitário Infantil, em Patos de Minas
(1985-89). Atuação juntamente com várias ONGs em projetos comunitários
de prevenção de deficiência e geração de renda (1990-94). Formada na
Escola de Biodança do Ceará, acompanhou como facilitadora grupos
terapêuticos de mulheres, portadoras de deficiência, meninos e meninas de
rua na Alemanha e no Brasil. Coordenadora Técnica da Federação
Nacional das APAEs (1995-97). Varias pesquisas sobre deficiência no
Brasil. Autora do livro “Estudo sobre o Atendimento à Pessoa Portadora de
Deficiência no Nordeste do Brasil”.
Luisa Desaire Almeida Sampaio. Licenciatura plena em Geografia pela
Universidade Estadual do Ceará. Licenciatura plena Artes Industriais e
Desenho, pela Escola Superior de Artes Anísio Teixeira – INEP-MEC/CE.
Curso de Especialização em Deficiência Mental (360 h/a) – SEEC/CE.
Trabalhou por 16 anos como Diretora do Núcleo de Treinamento
Profissional das APAE/Fortaleza. Atualmente é Presidente da APAE de
Fortaleza/CE.
Maria do Rosário Archer Borges. Formação em Orientação Educacional,
pela Universidade Federal de Santa Catarina (1978). Atuou como
avaliadora, integradora de serviços de oficinas, orientadora pedagógica e de
colocação profissional e diretora de unidade nos Programas de Atendimento
Ocupacional, Pré-profissionalização, Qualificação Profissional e Colocação
no Mercado de Trabalho, na área da deficiência mental, na Fundação
Catarinense de Educação Especial (1980-87). Docência em assuntos de
deficiência mental em diversos cursos, palestras, congressos, seminários
em varias cidades do Brasil. Fez inúmeros cursos relacionados à questão
da deficiência. Membro do Grupo de Estudos de Empregos Apoiados, em
São Paulo (desde 1993). Atua como orientadora pedagógica e assistente de
coordenação, no Programa de Habilitação Profissional, na APAE de São
Paulo (desde 1987).
Maria Helena Alcântara. Formação em Artes Plásticas – habilitação em
Artes
Industriais.
Especializada
em
Terapia
OcupacionalMontpellier/França. Experiência em magistério superior, treinamento de
recursos humanos na área de profissionalização do deficiente auditivo,
deficiente visual e deficiente mental e no atendimento direto a pessoas com
deficiência nas áreas de preparação, qualificação e colocação no mercado
de trabalho. Atuou como Coordenadora Técnica dos Programas de
Profissionalização do Centro Integrado de Ensino Especial da Fundação
Educacional do Distrito Federal, em Brasil/DF. Atualmente trabalha como
Diretora pedagógica da APAE/DF.
Romeu Kazumi Sassaki. Formação em serviços social e reabilitação
profissional (1966 e 1972). Experiência em magistério superior, treinamento
e desenvolvimento de recursos humanos no campo das deficiências
(1965/97). Experiência no atendimento direto a pessoas com deficiência nas
áreas de profissionalização, colocação no mercado de trabalho e vida
independente na comunidade (desde 1960). Trabalha atualmente como
consultor do Programa de Atendimento aos Portadores de Deficiência, da
Prefeitura do Município de São Paulo. É membro da equipe do Centro de
Vida Independente Araci Nallin (desde 1996) e do Grupo de Estudos de
Emprego Apoiado (desde 1993).
Tânia Maria de Freitas Brandão. Formação em Terapia Ocupacional, pela
Escola Bahiana de Medicina e Saúde Publica, em Salvador/BA (1976).
Especializada em Administração Hospitalar pela Faculdade de São Camilo,
em São Paulo/SP. Experiência em Coordenação Técnica APAE de
Salvador/BA e em implantação do Programa Pré-profissional e do Programa
de Treinamento para o Trabalho, na APAE de Salvador/BA. Trabalha
atualmente como coordenadora técnica do Centro de Treinamento e
Produção (CTP), na APAE Salvador/BA, atuando na colocação de pessoas
com deficiência no mercado de trabalho. É diretora e terapeuta ocupacional
responsável pela Clinica Convívio, em Salvador/BA.