NOVO REGIME JURÍDICO DO TRABALHO TEMPORÁRIO
* João Santos
A reforma da legislação laboral continua. Depois do Código do Trabalho e da respectiva
regulamentação, chegou a vez do novo regime jurídico do trabalho temporário, aprovado pela
Lei n.º 19/2007, de 22 de Maio (a “Lei”) e em vigor desde o passado dia 21 de Junho,
revogando o “velho” regime contido no Decreto-lei n.º 358/89, de 17 de Outubro.
Este novo diploma legal traduz, nas palavras do legislador, um esforço no sentido da
harmonização do regime da actividade do trabalho temporário com o Código do Trabalho, da
dignificação do trabalho exercido em regime de trabalho temporário e do reforço do controlo e
fiscalização da actividade das empresas de trabalho temporário.
É de notar que as empresas que já exerçam a actividade de trabalho temporário terão de se
adaptar às novas disposições legais introduzidas pela Lei até 19 de Setembro de 2007.
Importa ressaltar algumas das principais novidades deste novo regime jurídico. Assim::
Empresa de trabalho temporário (“ETT”)
O exercício da actividade de cedência temporária de trabalhadores para ocupação por
utilizadores, objecto de autorização prévia ao abrigo do diploma ora revogado, passa a estar
sujeito a emissão de licença. O pedido de licença é apresentado num centro de emprego,
sendo, numa primeira fase, apreciado pelo Instituto do Emprego e Formação Profissional
(“IEFP”), e, posteriormente, decidido pelo ministro responsável pela área laboral.
Ao elenco de requisitos necessários para a emissão de licença adita-se a exigência de uma
“estrutura organizativa adequada”, consubstanciada na existência de um director técnico com
habilitações e experiência na área de recursos humanos, bem como de instalações adequadas
e equipadas para o exercício da actividade da ETT.
A caução constituída pelas ETTs a favor do IEFP pode, a partir de agora, ser accionada pelos
trabalhadores para cumprimento de prestações que lhe sejam devidas pelas ETTs há mais de
15 dias. Em caso de insuficiência da caução face aos créditos existentes, proceder-se-á ao seu
pagamento atendendo aos seguintes critérios de prevalência: (i) créditos retributivos do
trabalhadores relativos aos últimos 30 dias de actividade, com limite correspondente ao
montante de três retribuições mínimas mensais garantidas; (ii) outros créditos retributivos por
ordem de pedido; (iii) indemnizações e compensações pela cessação do contrato de trabalho
temporário; (iv) demais encargos com trabalhadores.
A ETT passa a estar obrigada a fazer prova anual da manutenção dos requisitos de emissão da
licença perante o IEFP. Para efeitos da verificação da existência de “estrutura organizativa
adequada”, a ETT tem de manter um número de trabalhadores a tempo completo que
corresponda, no mínimo, a 1% do número médio de trabalhadores temporários contratados no
ano anterior ou a 50 trabalhadores a tempo completo, quando aquele número for superior a
5.000.
Ao IEFP é conferida a faculdade de suspender, durante dois meses, a licença de exercício da
actividade de cedência temporária de trabalhadores para ocupação por utilizadores sempre que
verifique não estarem reunidos os requisitos que conduziram à sua emissão. Findo esse
período sem que a ETT tenha feito prova do cumprimento de tais requisitos, a licença será
revogada.
Fica ainda expressamente proibida a cedência de trabalhadores entre ETTs para posterior
cedência a terceiros.
Contrato de utilização de trabalho temporário (“contrato de utilização”)
Os contratos de utilização devem ser celebrados a termo resolutivo, seja certo ou incerto, e
passam a poder satisfazer as seguintes necessidades do utilizador: (i) substituição directa ou
indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação de
ilicitude do despedimento; (ii) substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de
licença sem retribuição; (iii) substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar
trabalho a tempo parcial por período determinado. Por outro lado, o contrato de utilização
apenas pode ser celebrado pelo período estritamente necessário à satisfação das necessidades
do utilizador previstas na lei.
São nulos os contratos de utilização celebrados fora das situações previstas na lei. Neste caso,
considera-se que o trabalho é prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de contrato
sem termo, podendo, contudo, o trabalhador optar, nos 30 dias após o início da prestação da
actividade ao utilizador ou a terceiro, por uma indemnização a fixar nos termos do artigo 443.º
do Código do Trabalho1.
Desde que se mantenha a causa justificativa que conduziu à sua celebração, o contrato de
utilização pode ser renovado até ao limite máximo de dois anos, com excepção dos que sejam
celebrados com base em (i) necessidade decorrente de vacatura de postos de trabalho quando
já decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento e (ii) acréscimo excepcional da
actividade da empresa, cuja duração máxima, com renovações, não pode ultrapassar 6 ou 12
meses, respectivamente.
Quando o contrato de utilização tenha atingido a sua duração máxima, a sucessão de
trabalhadores temporários para o mesmo posto de trabalho é expressamente proibida antes de
decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo
renovações.
Proíbe-se ainda a celebração de contrato de utilização para o exercício de actividades
realizadas por trabalhadores cujos contratos de trabalho cessem na sequência de
despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho ocorrido nos 12 meses
anteriores.
Saliente-se ainda que o utilizador de trabalho temporário passa a ser subsidiariamente
responsável pelo incumprimento por parte da ETT de créditos relativos à prestação de trabalho
temporário, bem como de encargos sociais correspondentes ao ano subsequente ao seu início.
Contrato de trabalho temporário
O contrato de trabalho temporário para cedência temporária entre ETT e o trabalhador pode ser
celebrado a termo resolutivo, certo ou incerto, ou por tempo indeterminado.
O termo aposto num contrato de trabalho temporário celebrado fora das situações previstas
para a celebração de contrato de utilização é nulo. Neste caso, o trabalho considera-se
prestado pelo trabalhador à ETT em regime de contrato sem termo. Contudo, caso o contrato
de utilização (i) também tenha sido celebrado fora dos casos previstos na lei, (ii) não tenha
sido reduzido a escrito, ou (iii) não contenha a indicação do motivo justificativo que conduziu à
sua celebração, o trabalho considera-se prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de
contrato sem termo. Em ambos os casos, o trabalhador pode optar, nos 30 dias após o início
da prestação da actividade ao utilizador ou a terceiro, por uma indemnização a fixar nos
termos do artigo 443.º do Código do Trabalho.
À semelhança dos contratos de utilização, o contrato de trabalho temporário a termo pode ser
renovado até ao limite máximo de dois anos, excepcionando-se os celebrados com fundamento
nas situações anteriormente enumeradas, cuja duração máxima, com renovações, não pode
ultrapassar 6 ou 12 meses, respectivamente. Consagra-se, contudo, a possibilidade de os
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O artigo 443.º do Código do Trabalho, sob a epígrafe “Indemnização devida ao trabalhador”, dispõe o
seguinte: “1 – A resolução do contrato com fundamento nos factos previstos no n.º 2 do artigo 441.º
confere ao trabalhador o direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais
sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e
diuturnidade por cada ano. 2 – No caso de fracção de ano, o valor referência previsto na segunda parte
do número anterior é calculado proporcionalmente, mas, independentemente da antiguidade, a
indemnização nunca pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. 3 – No caso de
contrato a termo, a indemnização prevista nos números anteriores não pode ser inferior à quantia
correspondente às retribuições vincendas”.
contratos de trabalho temporário a termo certo terem duração inferior a 6 meses,
independentemente do motivo justificativo que conduziu à sua celebração.
O novo diploma aplica expressamente ao contrato de trabalho temporário a termo as regras de
caducidade do contrato a termo previstas nos artigos 388.º2 e 389.º3 do Código do Trabalho.
Relativamente ao trabalhador temporário com contrato de trabalho por tempo indeterminado,
prevê-se a possibilidade deste poder prestar a sua actividade à ETT durante os períodos em
que não se encontre em situação de cedência temporária.
Em suma, o novo regime jurídico do trabalho temporário, na medida em que reforça o controlo
e fiscalização da actividade das empresas de trabalho temporário, vem possibilitar às empresas
um recurso mais seguro ao trabalho temporário. Por outro lado, constitui um claro reforço da
defesa dos direitos e garantias dos trabalhadores contratados ao abrigo deste regime.
* Advogado
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O artigo 388.º do Código do Trabalho, sob a epígrafe “Caducidade do contrato a termo
certo”, dispõe o seguinte: “1 – o contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que o
empregador ou o trabalhador comunique, respectivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo
expirar, por forma escrita, a vontade de o fazer cessar. 2 – A caducidade do contrato a termo
certo que decorra de declaração do empregador confere ao trabalhador o direito a uma
compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada
mês de duração do vínculo, consoante o contrato tenha durado por um período que,
respectivamente, não exceda ou seja superior a seis meses. 3 – Para efeitos da compensação
prevista no número anterior a duração do contrato que corresponde a fracção de mês é
calculada proporcionalmente”.
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O artigo 389.º do Código do Trabalho, sob a epígrafe “Caducidade do contrato a termo
incerto”, dispõe o seguinte: “1 – O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do
termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessação do mesmo, com a
antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses,
de seis meses até dois anos ou por período superior. 2 – Tratando-se de situações previstas
nas alíneas d) e g) do artigo 143.º, que dêem lugar à contratação de vários trabalhadores, a
comunicação a que se refere o número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da
verificação da diminuição gradual da respectiva ocupação, em consequência da normal
redução da actividade, tarefa ou obra para que foram contratados. 3 – A falta de comunicação
a que se refere o n.º 1 implica para o empregador o pagamento da retribuição correspondente
ao período de aviso prévio em falta. 4 – A cessação do contrato confere ao trabalhador o
direito a uma compensação calculada nos termos do n.º 2 do artigo anterior”.