Legislação
Novo Código de Trabalho:
O que muda?
Em vigor desde 17 de Fevereiro, o novo Código do Trabalho (CT)
introduz diversas alterações ao regime anterior, nomeadamente no
âmbito da parentalidade, trabalho suplementar, introduzindo
também algumas novidades, como são os casos dos contratos de
muito curta duração e do trabalho intermitente, ou o regime de
trabalho concentrado, entre outras.
Rui Carlos Colmonero (RCA – Colmonero & Associados R.L.)
S
obre a Lei n.º 7/2009, de 12 de
Fevereiro, que procedeu à
alteração do Código do Trabalho, tendo
entrado em vigor no dia 17 de Fevereiro
de 2009, destacam-se as seguintes
alterações e novidades.
LICENÇA POR I NTERRUPÇÃO
D A GRAVIDEZ
No âmbito da “Parentalidade”, foi criada
uma licença por interrupção da gravidez,
que poderá durar entre catorze a trinta
dias (art.º 38.º do CT).
MENORES E TRABALHO
S UPLEMENTAR
No âmbito do novo Código do Trabalho, o
trabalhador
menor
pode,
excepcionalmente, prestar trabalho
suplementar, sempre que tenha idade
igual ou superior a dezasseis anos e for
indispensável para prevenir ou reparar
um prejuízo grave para a empresa,
devido a facto anormal e imprevisível,
cujas consequências não podiam ser
evitadas, desde que não haja outro
trabalhador disponível. O trabalho
suplementar não pode ser prestado por
um período superior a cinco anos. Uma
vez prestado o trabalho suplementar, o
menor tem dire ito a gozar, nas três
semanas seguintes, um período
equivalente de descanso compensatório
(art.º 75.º, n.ºs 2 e 3 do CT).
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A VISO P RÉVIO NAS
D ENÚNCIAS EM PERÍODO
E XPERIMENTAL
142.ºdo CT implica que o contrato se
considere celebrado pelo prazo de seis
meses (n.º 3 do referido artigo).
A denúncia do contrato durante o
período experimental passa a ter um
aviso prévio de sete ou quinze dias,
consoante o período experimentado
tenha durado mais de sessenta ou cento
e vinte dias. O não cumprimento do aviso
prévio determina o pagamento da
retribuição correspondente ao período
em falta (n.ºs 2 a 4 do art.º 114.º do
CT).
R EGIME DE T RABALHO
INTERMITENTE
CONTRATOS DE M UITO CURTA
D URAÇÃO
Foi instituída a possibilidade de, por
acordo, a prestação de trabalho em
empresa que exerça actividade com
descontinuidade ou intensidade
variável ser intercalada por um ou
mais períodos de inactividade. No
âmbito do contrato de trabalho
intermitente, a prestação de trabalho
não pode ser inferior a seis meses a
tempo completo, por ano, dos quais
O novo Código introduz, no art.º 142.º,
casos especiais d e c o n t r a t o d e
trabalho de muito curta duração,
designadamente, o contrato que tem
por objecto a prestação de uma
actividade sazonal agrícola ou a
realização de evento turístico de
duração não superior a uma semana.
A celebração destes contratos, ainda
que não esteja sujeita a forma
escrita,
deve,
contudo,
ser
comunicada ao serviço competente da
segurança social (art.º 142.º, n.º 1
do CT). A duração total dos contratos
celebrados com o mesmo empregador
n ã o p o d e e x c e d e r, n u m m e s m o a n o
civil, sessenta dias de trabalho (art.º
142.º, n.º 2 do CT). A violação do
disposto nos n.ºs 1 e 2 do art.º
quatro meses devem ser consecutivos
e o empregador deve informar o
trabalhador do início do período de
trabalho com uma antecedência não
inferior a vinte dias (n.ºs 1, 2 e 3 do
art.º 159.º do CT). Durante o período
de inactividade, o trabalhador tem
direito a compensação retributiva
determinada em instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho
ou, na sua falta, correspondente a 20
% da retribuição base. Os subsídios
de férias e de Natal devem ser
calculados com base na média dos
valores
de
retribuições
e
compensações retributivas auferidas
nos últimos doze meses ou no período
de duração do contrato, se for
inferior (art.º 160.º, n.ºs 1 e 2 do
REVISTA APAVT x MARÇO/ABRIL 2009
Legislação
CT).
Durante
o
período
de
inactividade, o trabalhador pode
exercer outra actividade (art.º 160.º,
n.º 3 do CT).
TRABALHO T EMPORÁRIO
INTEGRADO NO NOVO CÓDIGO
O regime jurídico do trabalho temporário,
anteriormente regulado pela Lei n.º 19/
2007, de 22 de Maio, passou a constar do
Código do Trabalho.
O artigo 195.º do CT prevê a
possibilidade de o trabalhador vítima de
violência doméstica ser transferido,
temporária ou definitivamente, para
outro estabelecimento da empresa. A
transferência depende da apresentação
de queixa-crime, da saída da casa de
morada de família no momento em que se
efective a transferência, da inexistência
de exigências imperiosas da empresa ou
serviço que impliquem o adiamento da
transferência e da existência de posto
de trabalho disponível. Não estando
verificadas as duas últimas condições, o
trabalhador pode suspender o contrato
de imediato, até à transferência (art.º
195.º, n.ºs 1, 2 e 3 do CT).
A DAPTABILIDADE G RUPAL:
UM NOVO REGIME
O novo Código, ao criar o regime da
adaptabilidade grupal, vem permitir a
aplicação do regime da adaptabilidade
por regulamentação colectiva a um
APAVT PROMOVE SESSÕES
DE ESCLARECIMENTO
SOBRE O NOVO CÓDIGO DO
TRABALHO
À imagem do que fez aquando da
anterior alteração ao Código do
Trabalho, a APAVT vai promover a
realização de sessões destinadas
ao esclarecimento dos seus
associados sobre as alterações
decorrentes da nova Lei. Estas
sessões terão lugar durante o
mês de Abril, em datas e locais a
divulgar oportunamente.
REVISTA APAVT x MARÇO/ABRIL 2009
conjunto de trabalhadores de uma
equipa, secção ou unidade económica,
sempre que, por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho,
pelo menos, 60% dos trabalhadores
dessa estrutura (ou a percentagem
prevista
no
instrumento
de
regulamentação colectiva de trabalho)
sejam por ele abrangidos, mediante
evitar a redução do número de
trabalhadores, não podendo esse limite
ser aplicado por mais de doze meses.
filiação em associação sindical celebrante
da convenção e por escolha dessa
convenção como aplicável (art.º 206.º,
n.º1 do CT). De modo semelhante, a
aceitação do acordo estabelecido no
âmbito da adaptabilidade individual
período normal de trabalho pode ser
aumentado até quatro horas diárias
(art.º 209.º, n.º 1 do CT). A aplicação
deste regime, por meio de acordo entre o
empregador e o trabalhador ou de
instrumento
de
regulamentação
colectiva de trabalho, pode ter por
finalidade a concentração do período
normal de trabalho semanal no máximo
de quatro dias por semana (alínea a) do
n.º 1 do art.º 209.º do CT). Por
instrumento
de
regulamentação
colectiva pode ainda estabelecer-se um
horário de trabalho que contenha, no
máximo, três dias de trabalho
consecutivos, seguidos no mínimo de dois
dias de descanso; caso em que deve a
duração do período normal de trabalho
(previsto no n.º 4 do art.º 205.º do CT)
por parte de, pelo menos, 75 % dos
trabalhadores da equipa, secção ou
unidade económica, possibilita ao
empregador,
r nos termos do disposto no
n.º 2 do art.º 206.º do CT, a aplicação
desse regime ao conjunto dos
trabalhadores dessa estrutura.
B ANCO DE H ORAS COM
P ERÍODO A LARGADO
No âmbito do regime do banco de horas,
previsto no art.º 208.º do CT,
T o período
normal de trabalho pode ser aumentado
até quatro horas diárias e atingir
sessenta horas semanais, tendo o
acréscimo um limite duzentas horas por
ano ou o limite estipulado em instrumento
de regulamentação colectiva de
trabalho, caso a utilização do regime vise
C RIADO R EGIME
CONCENTRADO
DE
TRABALHO
Por outro lado, é criado o regime do
horário concentrado, no âmbito do qual o
semanal ser respeitado, em média, num
período de refer ê n c i a d e q u a r e n t a e
cinco dias (alínea b) do n.º 1 do art.º
209.º do CT).
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