Profª Gilmara Roble
São Paulo – Fevereiro/2013
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Contextualização da Gestão Estratégica de Pessoas
Contexto histórico da Gestão de Pessoas
As mudanças no ambiente empresarial
A evolução da área de Gestão de Pessoas
Desafios e tendências da Gestão de Pessoas
O futuro da Gestão de Pessoas
O CONTEXTO AMBIENTAL
AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM
 Mudanças nas Políticas e Regulamentações
 Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor
 Consumidores mais exigentes
 Novas Tecnologias
 Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes
 Mudanças no Perfil dos Fornecedores
 Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,
redes colaborativas e etc..
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
 uma nova tecnologia
 um novo produto ou serviço
 um novo processo
 uma nova estratégia de marketing
 uma nova forma de servir ao cliente
 uma nova prática de gestão
Que transformações são necessárias para que as
organizações possam sobreviver no mercado
globalizado?
Quais as estratégias que devem ser adotadas pelas
organizações?
Segundo Drucker (1998), a estratégia global para o
sucesso da administração envolve os aspectos:
- Estratégia
- Cultura Organizacional
- As pessoas que compõem a organização
Os pesquisadores entendem que, na economia
globalizada, a maior mudança foi na gestão de
pessoas das organizações, que deixam de ser apenas
a força de trabalho, o ativo intangível ou o capital
intelectual para se transformarem em talentos
humanos ou o fator estratégico de crescimento das
organizações, porque o poder não está mais na mão
da empresa e sim na mão do cliente.
Para serem competitivas no mercado, as empresas
devem
ser capazes de enfrentar mudanças cada vez mais rápidas
e
drásticas e de se adaptarem aos novos requisitos e
pressões do mercado. Por isso, as empresas estão
valorizando sobremaneira a área de gestão de pessoas,
pois ela é responsável por imprimir um novo estilo de
GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um
conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos
fundamentais:
-As pessoas como seres humanos;
-As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais;
- As pessoas como parceiros da organização.
CONTEXTO HISTÓRICO DA GESTÃO
DE PESSOAS
• 1776 – Adam Smith – demonstrou que a divisão do
trabalho aumentava a produtividade porque melhorava as
habilidades e a agilidade de cada trabalhador. Escreveu o
livro “A riqueza das nações”, no qual preconizava que tal
riqueza viria da divisão do trabalho.
• 1832 – Charles Babbage – expandiu a lista de qualidades da
divisão do trabalho, a qual incluiu: diminuição do tempo
necessário para o aprendizado; obtenção de altos níveis de
desenvolvimento das habilidades; melhoria na adequação
entre as habilidades e as capacidades físicas das pessoas
para as tarefas específicas.
CONTEXTO HISTÓRICO DA GESTÃO
DE PESSOAS
• 1867 – Karl Marx em colaboração com Friedrich Engels
desde 1844 – sugeriu que a divisão do trabalho coíbe a
realização e instiga a alienação, castra a liberdade e conduz
a novas opressões (ilustrada na obra de Charlie
Chaplin(1936) no filme Tempos modernos).
• 1900 e 1930 – Escola de Administração Científica ou
Escola Clássica – foco principal a tarefa e, como ênfase, a
padronização, voltada para a eficiência e produção. Os
principais nomes dessa Escola foram: Frederick Taylor,
Henri Fayol, Frank e Lilian Gilbreth, Henry Gantt.
CONTEXTO HISTÓRICO DA GESTÃO
DE PESSOAS
• 1930 – Escola das Relações Humanas – nasceu da
necessidade de se corrigir a forte tendência à desumanização
do trabalho. A ênfase dessa Escola recaiu nas relações e o
foco, no grupo. Os principais nomes foram: Mary Parker
Follet, George Elton Mayo, Roethlisberger e Dickson,
Chester Barnard. (Charlie Chaplin (1940) – filme O grande
ditador).
• 1940 – Escola da Administração Burocrática – oriunda da
busca de alguns estudiosos às obras de Max Weber. O foco
dessa Escola é o processo e as ênfases: normas e
regulamentos. Os principais nomes foram: Hebert Simon,
Chester Barnard, Douglas McGregor.
CONTEXTO HISTÓRICO DA GESTÃO
DE PESSOAS
• 1950 e 1970 – Escola Sistêmica – oriunda de ma tendência
para a integração das várias ciências naturais e sociais. O
foco dessa Escola era o sistema e as ênfases: a
interdependência e a interação. Os principais nomes foram:
Ludwing von Bertalanffy, Katz e Kahn, Trist, Rice.
• 1954 – Abordagem de Administração por Objetivos (APO)
ou Administração por Resultados. Essa Abordagem teve
como foco o objetivo e, como ênfase, o resultado. Os
principais nomes que marcaram essa Abordagem foram:
John Humble, George Odiorne.
CONTEXTO HISTÓRICO DA GESTÃO
DE PESSOAS
• 1960- Escola Contingencial da Administração – oriunda da
necessidade de se verificar quais modelos de estruturas
organizacionais eram mais eficazes em determinados tipos
de indústrias. O foco dessa Escola foi a situação e a ênfase,
a adaptação situacional. Os principais nomes foram: Alfred
Chandler, Tom Burns, G. M. Stalker, Lawrence e Lorsch.
• 1970 – Escola de Administração Estratégica – dando mais
complexidade ao sistema administrativo. O foco dessa
Escola foi a estratégia e a ênfase, o ambiente. Os principais
nomes foram: Igor Ansoff, Henry Mintzberg e Michael
Porter.
CONTEXTO HISTÓRICO DA GESTÃO
DE PESSOAS
• 1980 – Abordagem de Administração Japonesa – ainda não
denominada Escola, por ser mais rescente, foi calcada em
produtividade e alta qualidade de sua produção. Teve como
focos consenso e cooperação e, como ênfase, integração.
Os principais nomes foram: E.Deming, Feugenbaum,
Stephen Wood, Yoshiro, Richard Schonberger, Kaouru
Ishikawa.
• 1980 – Abordagem de Administração Empreendedora –
forma saudável para reagir aos desafios empresariais. Seu
foco residiu na inovação e no risco e a ênfase, na iniciativa
e realização. Os principais nomes são: Gifford Pinchot II e
Ducan.
CONTEXTO HISTÓRICO DA GESTÃO
DE PESSOAS
• 1990 – Abordagem da Teoria do Caos e Complexidade –
pressupôs situações e comportamentos de organizações
que operam com sistemas dinâmicos, determinísticos e não
lineares. Os principais nomes foram: Parker e Stacey,
Ralph Stacey, Nonaka e Takeuchi, Goldman, Dolan,
Garcia e Auerbach, Anselmo, Vargas e Sílvio A. Santos.
• 1990 – Abordagem de Administração Virtual – sugeriu a
ideia de exigência para as empresas gerarem condições de
atender a clientes situados em diferentes localidades.Seu
foco recaiu nos produtos virtuais, enquanto sua ênfase, na
satisfação instantânea e personalidade do cliente. Os
principais nomes foram: William Davidow, Michael
Malone.
CONTEXTO HISTÓRICO DA GESTÃO
DE PESSOAS
• 1990 – Abordagem de Administração do Conhecimento –
originada das empresas que utilizam e manuseiam
informações em grandes quantidades. O foco dessa
Abordagem foi o capital humano e a sua ênfase recaiu no
acúmulo de estoque de conhecimento. Seu principal nome
foi o Stewart.
• 2000 – Abordagem de Gestão – sob a forma de uma Rede
de valor. O foco dessa Abordagem recaiu no alinhamento
com o cliente e sua ênfase, na operação conjunta,
integrada, ágil e digital. Os principais nomes são: Bonet e
Martha.
PERÍODOS CLÁSSICOS DA GESTÃO
DE PESSOAS NO BRASIL
• 1930 – Período Pré-Jurídico-Trabalhista
- Inexistência de legislação trabalhista;
- Inexistência do Departamento Pessoal ou área correlata;
- Descentralização de funções;
- Mulheres e crianças eram mão-de-obra frequente, mas
com características de subemprego, altamente precárias.
• 1930 a 1950 – Período Burocrático
- Advento da legislação trabalhista (com muitas leis que
vigoram até hoje);
- Surgem os primeiros departamentos de pessoal centrados
na rotina de apontamentos (frequência, pontualidade,
absenteísmo, registro de ponto, pagamento de salários)
alguns desses departamentos originários das atividades
contábeis.
PERÍODOS CLÁSSICOS DA GESTÃO
DE PESSOAS NO BRASIL
• 1950 a 1960 – Período Tecnicista
- Implantação de numerosas plantas de fábricas (Ind. Alemã
– polos industriais – região do ABC);
- Administração de RH no Brasil já adota o conceito de
sistemas de RH, compostos por: R/S, treinamento
(aprendizes e operários semi-qualificados), avaliação de
desempenho, programas de cargos e salários, higiene
industrial e serviço social (mão-de-obra, não mais suprida
pelos imigrantes europeus, ma por migração interna).
PERÍODOS CLÁSSICOS DA GESTÃO
DE PESSOAS NO BRASIL
• 1960 a 1980 – Período da Abordagem Sistêmica
- Começam a surgir os primeiros cargos de gerência de RH;
- Forte ênfase no treinamento e desenvolvimento e
alimentação do trabalhador (políticas governamentais de
modernização tecnológica e de incentivos fiscais, PAT e
incentivos fiscais aos programas de treinamento);
- Homologação das normas de segurança e saúde do
trabalho (CIPA, SESMT);
- Difusão do conceito de risco ocupacional e necessidades
ergonômicas no trabalho.
PERÍODOS CLÁSSICOS DA GESTÃO
DE PESSOAS NO BRASIL
• 1980 a 1990 – Período das Relações Industriais Integradas
- Integração dos enfoques administrativos, estruturalista e
comportamental – alinhamento entre as rotinas de pessoal,
estrutura organizacional e comportamento individual.
- Redução do rítmo de modernização da administração
(década perdida);
- Tendência ao corporativismo, ao detalhamento e à
impaciência com as demandas competitivas de pessoal;
- Utilização da metodologia de downsizing e rightsizing,
com demissões em massa;
- Entrada de novas tecnologias tanto na produção como nos
sistemas gerenciais administrativos
PERÍODOS CLÁSSICOS DA GESTÃO
DE PESSOAS NO BRASIL
• 1990.....- Reformas Estruturais Profundas
- Busca de novas identidades de denominação: gestão de
pessoas, gestor de talentos, departamento de gente, entre
outros.
- Desafios de qualidade e competitividade são o sinal de
vida ou morte das áreas, dos empregos e da própria
unidade de negócios.
A Administração de RH foi norteada por valores mecanicistas e
legalistas no século XX, agora vive novos cenários: tem o
desafio de conhecer e integrar elementos do ambiente externo.
Os vetores são alta velocidade, qualidade e produtividade,
qualificação contínua, emprego com vínculos de fidelidade
transitória, entre tantos outros.
Gestão de Pessoas
Chefe de pessoal (até 1950)
Gerente de RI (1950 a 1970)
Gerente de RH (1970 a 1990)
Gestor de Pessoas (1990 a atual)
Atribuições
Atribuições
Atribuições
Atribuições
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar as entradas e saídas
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os pagamentos
Contabilizar os vales
Contabilizar os vales
Contabilizar os vales
Contabilizar os vales
Contabilizar os descontos e
Contabilizar os descontos e
Contabilizar os descontos e
Contabilizar os descontos e
Contabilizar as faltas
Contabilizar as faltas
Contabilizar as faltas
Contabilizar as faltas
Admissões e demissões
Admissões e demissões
Admissões e demissões
Admissões e demissões
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Serviços Gerais
Serviços Gerais
Serviços Gerais
Medicina e Higiene
Medicina e Higiene
Medicina e Higiene
Segurança Patrimonial
Segurança Patrimonial
Segurança Patrimonial
Segurança Industrial
Segurança Industrial
Segurança Industrial
Contencioso Trabalhista
Contencioso Trabalhista
Contencioso Trabalhista
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Benefícios
Benefícios
Benefícios
Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção
Treinamento
Treinamento
Treinamento
Avaliação de desempenho
Avaliação de desempenho
Qualidade de vida
Qualidade de vida
Desenvolvimento gerencial
Desenvolvimento gerencial
Relações trabalhistas
Relações trabalhistas
Sindicalismo
Sindicalismo
Desenvolvimento organizacional
Desenvolvimento organizacional
Estrutura organizacional
Estrutura organizacional
Cultura organizacional
Gestão por competências
Responsabilidade social
Desenvolvimento pessoal
Quadro “Áreas de responsabilidade da função de pessoal”, Marras, 2000, p.25)
Os novos papéis da Gestão de Pessoas
De
Para
Operacional e Burocrático
Estratégico
Policiamento e Controle
Parceria e Compromisso
Curto Prazo e Imediatismo
Longo Prazo
Administrativo
Consultivo
Foco na Função
Foco no Negócio
Foco Interno e Introvertido
Foco Externo e no Cliente
Reativo e Solucionador
de Problemas
Proativo e Preventivo
Foco na Atividade e nos
Meios
Foco nos Resultados e
nos fins
Situação atual da Gestão de Pessoas
• Contexto com amplos processos de mudança organizacional, com
conseqüente mudanças nas relações de trabalho, graças à
competitividade.
• Descompasso entre a percepção de problemas e as práticas de GP.
• Fase de transição de uma atuação operacional para modelos mais
estratégicos.
• O papel estratégico em GP passa a repensar as atividades próprias da
área, de forma a integrar os objetivos de longo prazo da organização, às
variáveis do ambiente e as necessidades das pessoas.
• A tecnologia de informação subsidia novos arranjos organizacionais da
gestão de pessoas.
• Organizações mais flexíveis e dinâmicas. Modelo instrumental de GP
sendo substituído pelo modelo político de GP.
• Legitimação da área vinculada a sua capacidade de desenvolver pessoas.
Práticas de GP nos anos 90
• Funções alinhadas à estratégia da empresa. “Todos os gerentes devem
ser vistos como gerentes de RH”.
• Recrutamento – ênfase no recrutamento interno como melhor forma de
adequação aos objetivos estratégicos.
• Análise de funções- descrição, especificação e avaliação de funções não
mais como controle ou imposição de tarefas, mas com o fim de fornecer
informações para todo o espectro das atividades de RH.
• Treinamento e desenvolvimento- função em franco crescimento.
Treinamento “in house” para pessoal operacional e “desenvolvimento de
competências” para o nível gerencial.
• ARH como vantagem competitiva- começa a ser levantado o papel das
pessoas para o êxito da competitividade. À ARH compete transmitir as
estratégias às pessoas e transformá-las em agentes de competitividade.
Desafios e Tendências da
Gestão Estratégica de Pessoas
As organizações voltadas para o futuro e preocupadas com o seu
destino estão sintonizadas em diferentes desafios. Entre eles tem
se:
• Pessoas: educar, treinar, motivar e liderar as pessoas que
trabalham na empresa oferecendo-lhes uma cultura participativa
com plenas oportunidades de realização pessoal.
• Cliente: implica a capacidade de conquistar, manter e ampliar a
clientela;
• Produtos ou serviços: diferenciá-los em termos de qualidade e
de atendimento. A vantagem competitiva consiste em agregar
esses valores;
• Conhecimento: o capital financeiro cedeu lugar ao capital
intelectual. É o conhecimento e a sua adequada aplicação que
possibilita o bom uso da informação antes que os concorrentes
consigam fazê-lo;
Desafios e Tendências da
Gestão Estratégca de Pessoas
• Globalização: os dirigentes e suas equipes devem pensar em
termos globais para expandir suas organizações, mas devem
agir primeiramente em seus ambientes locais para criar o
ambiente e as condições necessárias para o crescimento;
• Resultados: implicam fixar objetivos e perseguir resultados,
reduzindo custos e aumentando receitas. Visão do futuro e
focalização de metas são imprescindíveis, alem da melhoria da
qualidade; tecnologia: implica a necessidade de avaliar e
atualizar a organização para acompanhar e aproveitar os
progressos tecnológicos. A tecnologia contribui com a
eficiência potencial, mas são as pessoas que determinam a
eficiência real e eficácia do processo.
Tendências e desafios da GP
• Funções de RH alinhadas á estratégia da empresa.
• Manutenção de pessoas na organização, de modo
flexível, com intercâmbio de funções e carreiras.
• Foco centrado no desempenho, aliado a incentivos
grupais, favorecendo a atuação de equipes.
• Integração das pessoas às estratégias empresariais.
• Reconhecimento dos impactos ambientais
Principais desafios estratégicos da GP
• Alinhar as pessoas/desempenho/competências humanas
ás estratégias do negócio e objetivos organizacionais.
• Desenvolvimento e capacitação de gestores
• Alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e
objetivos organizacionais.
• Apoiar e promover processos de mudança organizacional e
direcionamento estratégico.
Princípios norteadores da GP do futuro
• Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa
• Gestão por competência
• Comprometimento da força de trabalho com os objetivos
organizacionais
• Gestão do conhecimento
• Criatividade e inovação contínuas no trabalho
• Modelo de gestão múltiplo, contemplando diferentes
vínculos de trabalho
• Autodesenvolvimento
Administração de RH no Brasil
• Atraso entre o discurso da literatura e a prática de GP no
Brasil. Situação incipiente da ARH com visão estratégica.
• Foco ainda em aspectos operacionais do trabalho. Funções
em GP: recrutamento e seleção; benefícios; treinamento;
rotinas burocráticas.
• Empresas sem políticas de RH bem
estruturadas/sistematizadas/aplicadas, procedimentos
informais.
• O conceito de ARH como vantagem competitiva, surge uma
nova tendência na GP no Brasil, levando as empresas a
repensarem os processos de pessoas.
• Programas adotados: planejamento estratégico;
implementação do trabalho em equipe; planejamento da
necessidade de materiais; terceirização.
Objetivos da Gestão Estratégica de Pessoas
•Ajudar a organização a alcançar seus objetivos
e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem
treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das
pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no
trabalho.
• Administrar a mudança.
•Manter políticas éticas e comportamentos socialmente
responsável
Os desafios do terceiro milênio.
Globalização
Tecnologia
Informação
Tendencias
Conhecimento
Gestão
Atuais do
Serviços
de
Mundo
Moderno
Ênfase no Cliente
Qualidade
Produtividade
Competitividade
Pessoas
Questão para discussão
Como você vê a questão relacionada à evolução da área de
administração de RH para a concepção de gestão
estratégica de pessoas?
Bibliografia
ALBUQUERQUE, L. G. e LEITE, N. P.,
organizadores. Gestão de Pessoas: perspectivas
estratégicas. São Paulo: Atlas, 2009.
FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos HumanosPRH: conceitos, ferramentas e procedimentos.São
Paulo: Atlas, 2007
MARRAS, Jean Pierre (org.); GIULIANI, A. C. [et
al.].Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Saraiva,
2010