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CCG 010 - IMPACTO DOS CUSTOS DE MÃO DE OBRA NA PRECIFICAÇÃO DE
PRODUTOS: ESTUDO EM UMA EMPRESA DO VALE DO ITAJAÍ – SANTA
CATARINA
Leandro Politelo
Mestrando em Ciências Contábeis
Universidade Regional de Blumenau – FURB
[email protected]
José Henrique Froes de Aruajo
Bacharel em Ciências Contábeis
Universidade Regional de Blumenau – FURB
[email protected]
Área Temática: Controladoria e Contabilidade Gerencial.
RESUMO
A precificação dos produtos pode ser afetada por inúmeros fatores, como concorrência, órgão
regulador, relação de oferta e demanda, custos de produção, entre outros como utilidade do
produto, exclusividade, marca. Em virtude de o custo de produção afetar a precificação, este
estudo objetivou identificar os impactos dos custos de mão de obra na precificação de
produtos em uma empresa do Vale do Itajaí. Esta pesquisa foi realizada em uma empresa
referência em seu segmento no Vale do Itajaí – Santa Catarina. Utilizou-se uma pesquisa
qualitativa, o que permitiu identificar aspectos relevantes quanto à inferência dos custos com
mão de obra no preço dos produtos, por meio de um estudo de caso na empresa pesquisada.
Como resultados, destaca-se a utilização dos custos como base para precificação dos produtos
da empresa. Identificou-se também que a empresa não inclui todos seus custos com mão de
obra no preço de seus produtos, esta divergência contribuiu para o resultado negativo da
empresa no período de análise. Por meio desta pesquisa conclui-se que, para as empresas que
elaboram seus preços de venda com base em seus custos, que é imprescindível a análise
adequada de seus custos com mão de obra a fim de atingir suas metas e objetivos, ademais, as
empresas devem tomar por base o custo efetivo da mão de obra.
Palavras-chave: Mão de obra. Custos. Preço de venda.
1 INTRODUÇÃO
A contabilidade registra, interpreta e estuda os fenômenos que acontecem na entidade.
Assim, torna-se de fundamental importância e está diretamente ligada com as demais áreas da
organização. A contabilidade é o grande instrumento que auxilia a administração a tornar
decisões coletando dados, mensurando-os monetariamente e em seguida registrando-os em
forma de relatórios, os quais ficam disponíveis a administração.
Grande parte dos gastos das empresas, principalmente as do ramo industrial, que tem
notoriamente investimentos altíssimos em imobilizações e estoques, resumem-se aos custos
de produção, aonde se alocam todos os desembolsos efetuados pela empresa em seu processo
produtivo e etapas subsequentes, até deixar o produto pronto para comercialização.
No ambiente empresarial, altamente competitivo, a correta formação de preços é
fundamental, principalmente nas indústrias, que geralmente possuem custos específicos.
Desta forma, delegar ao mercado a formação de preços, da mesma forma que utilizar métodos
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falhos para isso e, ao menos arriscado para uma empresa, assim, a formação adequada do
preço de venda de um produto evidencia-se como imprescindível. (SOUZA, et al., 2006).
Uma realidade vivenciada pelas empresas, de um modo geral, diz respeito à
dificuldade em estabelecer o preço de venda de seus produtos, ainda mais que é influenciado
por diversos fatores internos e externos à empresa, que, muitas vezes, são de difícil
identificação e mensuração. Diante desta dificuldade é comum os profissionais responsáveis
pelo processo de formação de preços delegar essa tarefa ao mercado (SOUZA et al., 2006)
Diante deste cenário, a questão de pesquisa deste estudo é: Quais os impactos dos
custos de mão de obra na precificação de produtos? Assim, o objetivo deste estudo é
identificar os impactos dos custos de mão de obra na precificação de produtos em uma
empresa industrial do Vale do Itajaí – Santa Catarina.
Este estudo se justifica na medida em que fornece informações importantes a respeito
da precificação de produtos. Devido à importância da contabilidade como contribuinte e
fornecedora de informações, vê-se uma importância cada vez maior na aplicação dos métodos
contábeis para a análise gerencial, visando à maximização de resultados.
A justificativa se fundamenta ainda no fato de que o preço de venda tem se tornado
uma das principais ferramentas de competição das empresas, de modo que sua correta
formação pode servir como estratégia em qualquer estrutura de mercado, em especial
naquelas altamente competitivas (DUTRA et al., 2005). Ainda, as organizações que se
encontram em um ambiente econômico de mercado com acirrada concorrência, necessitam
direcionar maiores esforços no planejamento e controle de seus fatores de produção, custos e
receitas. Neste conjunto de informações incluem-se aquelas referentes a preços de custos
(GOMES MACHADO; SOUZA, 2006).
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O propósito desta seção é apresentar uma revisão da literatura a despeito da formação
do preço de vendas, benefícios sociais e Encargos sociais e sua relação com custos.
2.1 Formação do preço de venda
O preço e a qualidade ao longo da história vem atuando como os principais fatores na
escolha de um produto. Os desejos dos consumidores são ilimitados, mas seus recursos não.
Por isso, o consumidor de um modo geral, compra o produto/mercadoria/serviço que o preço
justificar. Desta forma o preço, para as empresas, é um elemento muito importante na
determinação da sua participação no mercado e de seus lucros. Pode-se dizer então que o
preço é a soma dos valores que os consumidores pagam por um produto/mercadoria ou
serviço.
É essencial saber constituir um preço de venda que possa, ao mesmo tempo, ser
suficiente para suprir as necessidades da empresa e gerar um retorno financeiro, em forma de
lucro, mas sem ter preços altos demais, principalmente nos dias atuais, onde a competição e a
oferta de preços cada vez menores refletem cada vez mais influentemente nos resultados
obtidos.
Segundo Bruni e Famá (2008) os custos devem chegar a um nível em que se consiga
maximizar os lucros de um período, mantendo sempre uma qualidade e atendendo os preços
de mercado. Os autores seguem dizendo que se pode conduzir a formação de preços a
algumas características:
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a) Forma-se um preço-base;
b) Critica-se o preço-base à luz das características existentes do mercado, como
preço dos concorrentes, volume de vendas, prazo, condições de entrega, qualidade,
aspectos promocionais etc;
c) Testa-se o preço às condições do mercado, considerando-se as relações custovolume-lucro, ale de aspectos econômicos e financeiros;
d) Fixa-se o preço mais apropriado com condições diferenciadas para atender a
volumes diferentes, prazos não uniformes de financiamento e vendas, descontos para
financiamentos (prazos concedidos) mais curtos, comissões sobre vendas para cada
condição. (BRUNI; FAMÁ, 2003, p. 314)
Sendo assim, deve ter a capacidade de equilibrar custos e preços a fim de se obter um
resultado positivo. Esta relação deve ser mantida sempre que possível e, em sua
impossibilidade, há de se considerar se ainda há viabilidade para o negócio da empresa e/ou
mudanças necessárias e serem realizadas, como diversificação de mercado, alteração do ponto
comercial entre outros, como reestruturação e investimentos.
2.2 Benefícios sociais
Os benefícios sociais podem ser definidos como facilidades, conveniências, vantagens
e serviços que as organizações oferecem a seus empregados, visando poupar-lhes esforços e
preocupação (CHIAVENATO, 1998). Os benefícios complementam a remuneração do
trabalhador e são formas de motivação.
Os benefícios sociais podem ser classificados em obrigatórios e espontâneos. Os
benefícios obrigatórios são os exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária e
convenções/ acordos sindicais. Os benefícios espontâneos são concedidos por liberdade das
empresas. Dentre os benefícios obrigatórios, alguns são de responsabilidade da empresa e
outros da previdência social.
Dentre os benefícios obrigatórios destacam-se:
a) 13˚ Salário: O artigo 7˚, inciso VIII da Constituição Federal estabeleceu a expressão
“décimo terceiro salário” para a gratificação natalina, que era comumente paga pelos
empregadores no final do ano. Conforme Oliveira (2005) o 13˚ salário deve ser pago em duas
parcelas, sendo que a primeira deve ser paga até 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de
dezembro. O valor do 13˚ salário corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro,
por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 dias de
trabalho será considerada como mês integral.
b) Férias: A cada 12 meses de trabalho o empregado tem direito ao gozo de férias sem
prejuízo da remuneração e a um terço a mais do que o salário normal. O Art. 130 da CLT
define a quantidade de dias de gozo:
Art. 130: Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho,
o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
§ 1˚ É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço;
§ 2˚ O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de
serviço.
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c) Vale Transporte: Conforme Vianna (2005) o vale transporte constitui um benefício
que o empregador antecipa para o empregado para utilização efetiva em despesas de
deslocamento residência trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo. O
vale transporte não tem natureza salarial e o empregador pode descontar 6 % (seis) do salário
do empregado, limitado ao valor do vale transporte integral, para auxiliar com o custo.
d) Horas Extras: O adicional de horas extras é devido pelo trabalho extraordinário à
razão de pelo menos 50 % sobre a hora normal e 100% em domingos e feriados. Segundo
Martins (2005, p. 263) “a remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora
normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei,
contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa”.
e) Adicional por trabalho noturno: O artigo 73 da CLT trata do trabalho noturno:
Art. 73: Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno
terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um
acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1˚ A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2˚ Considera-se noturno, para efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22
horas de um dia e 5 horas do dia seguinte.
§ 3˚ O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratado de empresas que
não matem, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual será feito
tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante.
Em relação as empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas
atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região,
não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
§ 4˚ Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e
noturnos, aplica-se as horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus
parágrafos.
§ 5˚ Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.
f) Adicional de Insalubridade: Conforme Oliveira (2005, p. 71)
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos a saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Há três graus de insalubridade: Maximo, médio e mínimo; os empregados que
trabalham em condições insalubres têm assegurada a percepção de adicional
respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo ou salário profissional, não
importando o salário que recebem.
g) Adicional de Periculosidade: Conforme Oliveira (2005) são consideradas atividades
ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o
contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado. O
empregado que trabalha em condições de periculosidade recebe um adicional de 30% sobre o
salário efetivo, não incidindo esse percentual sobre gratificações, prêmios ou participações
nos lucros na empresa.
h) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): O recolhimento do FGTS é de
8% sobre a remuneração mensal dos trabalhadores, e nos casos de rescisão por iniciativa da
empresa de 50%, sendo 40% depositados na conta do trabalhador, mais um adicional de 10%
(LC 110/201).
O FGTS é um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o
trabalhador, que poderá ser sacada nas hipóteses previstas na lei, principalmente
quando é dispensado sem justa causa. Outrossim, servem os depósitos como forma
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de financiamento para aquisição de moradia pelo Sistema Financeiro da Habitação.
(MARTINS, 2005, p. 453)
i) Diárias de Viagens: Conforme Martins (2005, p. 275), “diárias são o pagamento
feito ao empregado para indenizar despesas com o deslocamento, hospedagem ou pousada e
alimentação e sua manutenção quando precisa viajar para executar as determinações do
empregador”. O art. 1˚ da Instrução Normativa n˚ 8, de 1˚ de novembro de 1991, do
Secretário Nacional do Trabalho, considera como de natureza salarial as diárias de viagens
quando, não sujeitas a prestação de contas, excederem a 50% do salário mensal do
empregado, no mês que forem pagas. Martins (2005, p. 275) ressalta:
Distinguem-se as diárias das despesas de viagem ou reembolso de despesas. Nestas,
o pagamento feito pelo empregador é, na verdade, o reembolso exato das despesas
gastas pelo empregado na viagem, mediante prestação de contas, As diárias, porém,
não ficam subordinadas à comprovação do valor gasto pelo empregado na viagem,
recebendo o obreiro um valor estipulado pelo empregador, quer tenha desembolsado
mais do que o recebido ou menos.
j) Gratificação de Função: Segundo Martins (2005), a gratificação é devida em relação
a maior responsabilidade que é atribuída ao empregado no desempenho de sua função. Em
geral, essa gratificação ocorre em relação aos empregados que ocupam cargos de confiança.
k) Salário família: Segundo Vianna (2005) o salário família será devido, mensalmente,
ao segurado empregado urbano ou rural, e ao trabalhador avulso, que possui baixa renda, na
proporção do respectivo número de filhos. Este benefício é apenas repassado ao trabalhador,
não gerando assim um custo adicional para a empresa. O Salário Família é pago com o salário
do colaborador, porém este valor é deduzido a Guia da Previdência Social.
l) Salário maternidade: Conforme Martins (2005, p. 290) “Consiste o salário
maternidade numa renda mensal igual a remuneração integral da segurada. É pago pelo
empregador que desconta o valor adiantado a trabalhadora em relação à contribuição
previdenciária devida”. Conforme a CLT:
Art. 392 – A empregada gestante tem direito a licença maternidade de 120 (cento e
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário,
§ 1˚ A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da
data de início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28˚ dia antes
do parto e a ocorrência deste.
§ 2˚ Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2
(duas) semanas cada um, mediante atestados médicos.
§ 3˚ Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias do salário e
demais direitos.
§ 4˚ É garantido a empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais
direitos.
I – Transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a
retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.
II – Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de no
mínimo seis consultas médicas e demais exames complementares.
m) Auxílio Doença: “Quando um empregado se afasta por motivo de doença por mais
de 15 dias, seu contrato de trabalho é suspenso a partir do 16˚ dia. Quanto aos primeiros 15
dias, a empresa deve pagar o 13˚ salário; do 16˚ diante ficará isenta”. (OLIVEIRA, 2007, p.
123) Os benefícios espontâneos são variáveis e independem de leis ou normativa, em geral
são oferecidos pelas empresas como forma de incentivo aos funcionários. O benefícios
espontâneos mais comuns são:
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a) Alimentação: Segundo Chiavenato (1998), este benefício pode variar amplamente.
Desde a concessão de vales refeição ou alimentação a uma cozinha industrial no
estabelecimento da empresa. O beneficio pode ser pago totalmente pela empresa ou pode ser
efetuado o desconto de 20% do valor da alimentação do salário do colaborador.
b) Seguro de Vida em Grupo: “Plano de seguro de vida em grupo é mais barato do que
o plano individual. Pode ser custeado total ou parcialmente pela empresa. Ocasionalmente,
envolve seguro de vida complementar para cobrir as indenizações decorrentes dos salários
mais elevados”. (CHIAVENATO, 1998, p. 91)
c) Convênios diversos: Algumas empresas dispõem de convênios com os mais
diversos serviços. Esses convênios podem ser para desconto em folha de pagamento com
participação da empresa nos custos ou não. Destacam-se os convênios com farmácias, clínicas
de saúde, assistência médica e odontológica, dentre outros.
Outra questão que se inclui como variável trabalhista e deve ser considerada como
impactante no custo da mão de obra são as relações sindicais. Os sindicatos apresentam-se
cada vez mais como peças chaves no asseguramento dos direitos dos trabalhadores e merecem
considerável atenção das classes empregadoras
O direito coletivo do trabalho é uma ramificação do direito do trabalho que trata da
organização sindical e suas consequências. Diante disso, Martins (2005, p. 702) define
liberdade sindical, “a liberdade sindical significa, pois, o direito de os trabalhadores e os
empregadores se associarem, livremente, a um sindicato. Todo aquele que tiver interesse
profissional ou econômico a ser discutido poderá reunir-se num sindicato”.
“Sindicato é, assim, a associação de pessoas físicas ou jurídicas que têm atividades
econômicas ou profissionais, visando à defesa dos interesses coletivos e individuais de seus
membros ou da categoria”. (MARTINS, 2005, p. 702)
Conforme Hinz (2005), a principal função do sindicato é defender os interesses de
seus representados. No âmbito trabalhista, ao sindicato profissional cabe a obtenção de
melhorias nas condições de trabalho dos empregados; no caso dos sindicatos patronais resistir
às pretensões dos sindicatos obreiros, além de municiar os representados de elementos que
lhes sujam úteis no desempenho de suas atividades.
Das negociações sindicais, surgem normas regulamentadoras: os acordos e convenções
coletivas. Segundo Vianna (2005, p. 557) “trata-se o acordo coletivo de uma negociação
envolvendo questões trabalhistas realizada entre uma ou mais empresas e o Sindicato
representativo dos empregados”.
A Constituição da república federativa do Brasil de 1988 (1988) assegura aos
trabalhadores o reconhecimento dos acordos coletivos de trabalho, sendo este, portanto,
plenamente eficaz. O conceito de convenção coletiva está previsto no artigo 611 da CLT:
Art. 611: Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual
dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho.
Em relação às cláusulas de acordos e convenções coletivas Hinz (2005, p.99) afirma:
As cláusulas de acordos e convenções coletivos de trabalho podem ser classificadas
em normativas ou obrigacionais. Normativas são as que criam direitos e obrigações
aos empregados e empregadores representados pelos signatários. Tratam das
condições em que o trabalho deverá ser exercido, dizendo respeito aos empregados e
empregadores. As contratuais vinculam as pessoas jurídicas celebrantes dos contrato
coletivo, referindo-se a pessoas jurídicas não relacionadas ao contrato de trabalho,
stricto sensu.
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Segundo Hinz (2005), a principal diferença entre acordo e convenção coletiva é a
abrangência das normas, pois o acordo coletivo é celebrado entre o sindicato dos empregados
e uma ou mais empresas da mesma categoria econômica, enquanto a convenção coletiva é
celebrada entre o sindicato dos empregados e o sindicato de empregadores, abrangendo toda a
categoria econômica.
2.3 Encargos sociais e sua relação com custos
Conforme Rocha (1992), o custo da mão de obra envolve todos os gastos realizados, a
título de remuneração, contribuições e benefícios sociais, bem como gastos com
recrutamento, treinamento, manutenção e desligamento dos empregados. Sendo assim, o custo
da mão de obra é formado pela remuneração direta, benefícios e encargos sociais.
Segundo Vilaça (2002, p. 15), benefício social é:
É conjunto de obrigações trabalhistas que devem ser pagas pelas empresas
mensalmente ou anualmente, além do salário do empregado. No Brasil, incluem-se
entre os encargos sociais os depósitos feitos no fundo de garantia por tempo de
serviço (FGTS), o percentual da firma devido ao Instituto de Administração da
Previdência e Assistência Social (Iapas), o seguro de vida e o 13º salário. De modo
geral esses encargos podem acarretar um desembolso mensal entre 50 e 90% a mais
em relação ao salário de cada empregado.
No mesmo sentido, Rocha (1992, p. 11), define encargos sociais como:
Todos os gastos com mão-de-obra, exceto os relativos á unidade salarial
considerada. São portanto, os custos excedentes à unidade salarial. A unidade
salarial é a base de cálculo, isto é, o referencial a partir do qual todos os gastos são
considerados como encargos sociais.
Para Martins (2003) na situação no nosso país, onde os encargos representam um
percentual sobre o valor pago ao trabalhador, precisa-se calcular para cada empresa o valor a
ser atribuído por hora de trabalho.
Sabemos que decorrem da legislação e do contrato de trabalho os repousos semanais
remunerados, as férias, o 13˚ salário, a contribuição ao INSS, a remuneração dos
feriados, as faltas abonadas por gala, nojo etc., além de vários outros direitos
garantidos por acordos ou convenções coletivas de trabalho das diversas categorias
profissionais. (MARTINS, 2003, p. 135)
Martins (2003) afirma que a forma mais fácil de calcular os encargos trabalhistas é
calcular os gastos durante um período de um ano, dividindo o valor encontrado pelo número
de horas efetivamente trabalhadas e comparar com o valor contratado. Desta maneira, o
cálculo dos encargos inicia com o levantamento do numero de horas efetivamente trabalhadas
pelo funcionário. Depois disso, é necessário somar toda remuneração paga ao trabalhador –
considerando férias, 13˚ salário, horas extras, etc., incluir as contribuições sociais e demais
benefícios concedidos pela empresa. Para o cálculo do custo hora é só dividir o montante
encontrado pelo número de horas efetivamente trabalhadas.
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece a jornada máxima semanal de 44
horas, sendo que o empregado tem direito ao descanso semanal remunerado de 7 horas e 20
minutos, correspondente a 7,33 horas. Vê-se que os encargos sociais têm uma grande
representatividade no custo da mão de obra.
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3 METODOLOGIA
Quanto ao seu objetivo o presente estudo pode ser caracterizado como uma pesquisa
descritiva com abordagem qualitativa. O procedimento utilizado para a coleta dos dados é o
de levantamento e documental. A pesquisa se caracteriza ainda como um estudo de caso.
A respeito da pesquisa descritiva Gil (2002, p. 42) descreve “[...] como objetivo
primordial à descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o
estabelecimento de relações entre as variáveis”.
A despeito da pesquisa documental Godoy (1995, p. 28) infere que esta “consiste no
exame de materiais de natureza diversa que ainda não receberam um tratamento analítico, ou
que podem ser reexaminados, buscando-se interpretações novas e/ou complementares”.
De acordo com Roesch (1999, p. 156) a pesquisa qualitativa “[...] se depara com uma
quantidade imensa de notas de pesquisa ou de depoimentos, que se materializam na forma de
textos, os quais terão de organizar para depois interpretar”. Yin (2005) explicita que o estudo
de caso é uma estratégia de pesquisa abrangente que estuda um fenômeno contemporâneo em
seu contexto na vida real, apresenta variações e podem se deter a apresentação de casos
individuais ou a generalizações fundamentada em múltiplos casos.
3.1 Descrição da empresa pesquisada
A empresa foi fundada em 1937, tendo como produto principal, a fabricação de caixas
de papelão pinho, muito utilizadas até meados dos anos 80 como embalagem de camisas e
sapatos. A partir de 1991 a empresa passou por uma reestruturação, consequência da venda da
empresa, tendo um novo quadro societário, que se mantêm até os dias atuais. A partir de
então, houve uma migração gradativa da produção de caixas de papelão pinho para caixas de
papelão ondulado, o que propiciou um crescimento considerável durante a década de 90.
Desde então, a empresa é referência no ramo de cartonagem na região do Vale do Itajaí.
3.2 Instrumento de Pesquisa e Coleta de Dados
Primeiramente para consecução do objetivo da pesquisa, estabeleceu-se contato com a
empresa objeto de pesquisa por meio de e-mail e telefone. Após contato marcou-se uma
entrevista com o administrador da empresa. Além da entrevista, foram utilizadas as
demonstrações contábeis e outros relatórios de controles internos do exercício de 2010, como
relatórios de recursos humanos, incluindo resumo da folha de pagamento, e projeções
orçamentárias.
A entrevista realizada caracterizou-se como semiestruturada com um roteiro
previamente elaborado. Na medida em que o entrevistado apresentava suas respostas e
percebia-se a necessidade de maior detalhamento destas, outras questões foram incluídas na
entrevista com o objetivo de mitigar qualquer dúvida.
Os demonstrativos contábeis foram utilizados com a finalidade de identificar o
resultado do exercício, os custos, tributos e despesas da empresa. Os relatórios de controles
internos serviram de suporte à análise dos dados na identificação dos custos com mão de obra,
histórico de faltas, férias, horas extras, remunerações, políticas de benefícios a empregados,
entre outras, como orçamento e controles orçamentários.
4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
A empresa possui 60 funcionários ativos remunerados como mensalistas, um sócio que
recebe pro labore e um administrador não sócio, o qual era qualificado como empregado
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quando da realização da pesquisa, sendo a remuneração deste paga através do regime horista.
Além dos benefícios a funcionários descritos na CLT, a empresa oferece benefícios
espontâneos como convênio com padarias e farmácias para desconto em folha de pagamento,
pagamento de diárias de viagens e adiantamentos salariais.
Os empregados têm assegurados alguns direitos estabelecidos na convenção coletiva,
além daqueles apresentados na CLT. Os trabalhadores são representados pela Federação dos
Trabalhadores na Indústria de Santa Catarina (FETIESC). Dentre os direitos adquiridos
destacam-se:
a) Garantia de emprego: 60 dias após o retorno do auxílio previdenciário e 2 anos
antes de adquirir o benefício da aposentadoria, nas seguintes condições: o trabalhador tiver
mais de 5 anos de empresa e 53 anos de idade se for do sexo masculino e 48 anos de idade se
for do sexo feminino.
b) Abono de falta do estudante: exame ou prova em estabelecimento de ensino oficial
ou reconhecido. Segundo a administração da empresa este tipo de falta não ocorre.
c) Dispensa do Aviso Prévio: Se a empresa demitir o funcionário o aviso prévio deverá
ser indenizado no valor correspondente a remuneração de 30 dias.
d) Prêmio decenal: A cada período de 10 anos de trabalho ininterruptos na mesma
empresa o empregado fará jus a um premio denominado “premio decenal” de valor igual ao
salário mensal percebido no mês em que o mesmo for pago. Conforme a administração, como
os funcionários ficam em média 5 anos na empresa, esse custo nunca foi pago.
e) Adicional noturno: É de 35%, sendo que a CLT traz apenas 20%. Este benefício
afeta diretamente o custo da mão de obra da empresa.
Como a empresa possui motoristas em seu quadro de funcionários que são
responsáveis pelo frete da empresa, estes são enquadrados no sindicato nos condutores de
veículos, que prevê um adicional por tempo de serviço na respectiva proporção:
a) Triênio: A cada 5 anos ininterruptos na empresa, os trabalhadores têm direito a um
adicional, a título de anuidade sindical, de 3% do salário.
b) Quinquênio: A cada 7 anos ininterruptos na empresa, os trabalhadores têm direito a
um adicional, a título de anuidade sindical de 5% do salário.
A empresa pesquisada apresentou prejuízo no exercício de 2010, que foi o ano objeto
da pesquisa. As diferenças entre o orçado quanto aos impostos, custos e despesas da empresa
e o que foi realizado são apresentadas na tabela 1. Diante da tabela 1 observa-se que a
principal diferença entre os resultados estimados e obtidos está nos custos. Neste trabalho
buscou-se identificar se este resultado foi influenciado pelo custo da mão de obra.
Tabela 1 – Diferença entre valores orçados e realizados
Descrição
Orçado
Realizado
Diferença
Impostos
1.399.743
1.328.272
71.471
Custos
3.308.570
4.560.752
(1.252.182)
531.303
621.292
(89.989)
5.239.616
6.510.316
(1.270.700)
Despesas
Total
Fonte: Dados da pesquisa
Na entrevista realizada o administrador da pesquisada informou que para a
precificação dos produtos, o custo considerado de Mão de obra é baseado nas 220 horas
acordadas no contrato de trabalho e este é acrescido ainda em 100% em virtude dos encargos
sociais. Não são consideradas as horas efetivamente trabalhadas. Entendendo que o custo da
mão de obra deve ser calculado com base nas horas efetivas de trabalho e que a empresa
pesquisada possui obrigações trabalhistas além daquelas apresentadas na CLT calculou-se a
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média salarial anual da empresa para determinação do custo efetivo da mão de obra. Nas
tabelas 2 e 3 são apresentados os custos médios efetivos da hora trabalhada para um
funcionário na jornada diurna e noturna.
Tabela 2 – Custo médio efetivo da jornada diurna
Descrição
Valores
Remuneração média sem encargos (em horas)
4,49
Remuneração média considerada pela empresa (em horas)
9,98
Número máximo de dias à disposição do empregador
261
Jornada de trabalho diária
7,33
Horas a disposição por ano
1.914
Custo efetivo da mão de obra
Custo efetivo por hora
21.553,30
11,26
Fonte: Dados da pesquisa
Para cálculo do custo médio efetivo apresentados na tabela 2 e na tabela 3 foram
consideradas, com base na média histórica da empresa, quatro dias de licença não
remunerada, quatro dias de descansos semanais não remunerados, nove dias de faltas
abonadas, foram considerados também os feriados não trabalhados num exercício, as férias e
os descansos semanais remunerados.
Com base na tabela 2, os encargos sociais mínimos provocaram um acréscimo de
150,78% sobre o salário-hora contratado, ou seja, uma diferença a maior de aproximadamente
51% com relação às estimativas efetuadas pela empresa. Para cada hora trabalhada, há um
erro entre o custo real do funcionário e o custo calculado pela empresa de R$ 1,28.
Tabela 3 – Custo médio efetivo da jornada noturna
Descrição
Valores
Remuneração média sem encargos
4,56
Remuneração média considerada pela empresa (em horas)
9,12
Número máximo de dias à disposição do empregador
261
Jornada de trabalho noturna
6,42
Horas a disposição por ano
1.675
Custo efetivo da mão de obra
Custo efetivo por hora
24.210,26
14,45
Fonte: Dados da pesquisa
A pesquisada tem alguns colaboradores que trabalham integralmente no horário
noturno. Como o sindicato prevê o pagamento do adicional noturno de 35% sobre a
remuneração noturna, levantou-se o custo efetivo da hora de um trabalhador que cumpre o
horário noturno. Além disso, por ser trabalho noturno, o horário efetivamente trabalhado é
menor que o horário diurno, assim a quantidade de horas efetivamente trabalhadas deste
colaborador é menor que dos trabalhadores que cumprem a jornada diurna.
Por meio da tabela 3 percebe-se que os encargos sociais representam um acréscimo de
216,89% em relação ao valor do salário hora contratado, neste caso a diferença entre a
estimativa utilizada pela empresa e o custo real dos encargos do funcionário é de
11
aproximadamente 117%. Para os funcionários que trabalham no terceiro turno a diferença
entre o valor estimado pela empresa do custo da mão de obra e o custo real é de R$ 5,33.
Conforme legislação fundamentada o administrador não sócio, não sendo diretamente
subordinado, deverá receber como remuneração pro labore. O custo efetivo por hora do
administrador no período da pesquisa era de R$ 26,96, pois sua remuneração é paga de acordo
com a legislação trabalhista, que prevê encargos sociais consideráveis sobre os salários. No
caso do administrador, os encargos sociais provocaram um acréscimo de 97,95% na
remuneração contratada, enquanto, conforme apresentado na tabela 4, que apresenta o custo
da hora efetivamente trabalhada do administrador não sócio considerando a remuneração
através de pro labore, este acréscimo seria de apenas 53,30%.
Tabela 4 – Custo médio efetivo do administrador por meio de pro labore
Descrição
Remuneração média sem encargos
Valores
13,62
Número máximo de dias à disposição do empregador
282
Jornada de trabalho diária
7,33
Horas a disposição por ano
2.068
Custo efetivo da mão de obra
Custo efetivo por hora
43.180,50
20,88
Fonte: Dados da pesquisa
Se o administrador não sócio tivesse como remuneração pro labore seu custo seria
reduzido em aproximadamente 22,54% que, apesar de menos representativo em escala, se
comparado com a diferença identificada nas tabelas 2 e 3 para remuneração dos funcionários
da fábrica, ainda é significativo e contribuiria para amenizar o resultado negativo obtido no
exercício.
A empresa considerou um custo por quilo de R$ 0,25 referente mão de obra, porém, os
custos de pessoal embutidos no custo do produto somam R$ 855.061,59. Este valor divido
pela produção média resulta em um custo de R$ 0,35 por quilo. Sendo a diferença no custo de
R$ 0,10 por quilo, a diferença total no custo da mão de obra foi de R$ 241.501,49 do
estimado para o real. Para essa diferença pode-se assumir que a empresa não considerou a
remuneração e contribuições sociais, não incluindo no custo o valor dos benefícios pagos.
Percebe-se que apesar de a empresa pesquisada ter por prática a elaboração do
orçamento, observa-se que ela não projeta adequadamente seus gastos com pessoal, de modo
que há uma disparidade entre o valor orçado pela empresa e aquele realizado. A principal
disparidade identificada está atrelada à empresa não considerar corretamente o custo efetivo
de mão de obra.
Entretanto, se verificada a tabela 1, que trata das diferenças entre os valores orçados e
o realizado, percebe-se que além da questão dos custos com mão de obra, há outros custos que
contribuíram para o resultado negativo do período, porém, não foram objeto desta pesquisa.
Com relação às despesas, a diferença também pode ser explicada pelo custo da mão de obra
do administrador. Cabe destacar também que não há de se falar em relação perfeita entre
orçamento e execução, mas que a empresa deve reduzir ao máximo estas disparidades.
Esta questão impacta diretamente na precificação dos produtos da empresa. Uma
estimativa equivocada dos custos de mão de obra pode afetar significativamente o preço dos
produtos da empresa, de modo que os produtos podem ficar muito caros e, assim, haver pouca
procura do produto, ou então, o produto ficar com preço abaixo da margem necessária para
cobrir as despesas do período.
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No caso da empresa pesquisada, por ser uma indústria que elabora seus preços a partir
de seus custos (conforme resposta obtida na entrevista), o fato de não considerar alguns itens
no cálculo do custo da mão de obra levou-a a calcular o preço de seus produtos com margem
inferior a que deveria, colaborando com o resultado negativo do período.
5 CONCLUSÃO
Analisados os dados disponibilizados pela pesquisada e após embasar teoricamente as
disciplinas e contextualizá-las verificou-se a influência das operações da empresa em seu
preço venda. Através das análises feitas, verificou-se que a empresa não repassou todos os
seus custos e despesas para seus clientes, desta forma, arcou com parte deles; fato este que
afetou diretamente nos resultados obtidos, gerando um prejuízo.
O objetivo deste artigo foi identificar o impacto do custo da mão de obra na
precificação de produtos tendo como objeto de estudo uma empresa do Vale do Itajaí. Como
base nos resultados pode-se concluir que os custos com mão de obra impactam diretamente no
preço de venda da empresa pesquisada.
Inicialmente, as demonstrações permitiram evidenciar que foi feito um estudo por
parte da empresa para formar o preço de venda, no entanto alguns custos e despesas foram
desconsiderados, o que acarretou em uma formação de preço abaixo do que seria necessário
para cobrir todas as despesas e custos, o que gerou, dessa forma, o resultado negativo.
Esta pesquisa evidencia a importância da correta avaliação dos custos com mão de
obra na precificação dos produtos da empresa pesquisada. Indica também que as empresas
devem considerar em seus custos, os benefícios concedidos a funcionários, sejam eles
exigidos pelo sindicato da categoria ou concedidos voluntariamente, além daqueles
apresentados pela CLT.
A limitação dos dados não permitiu uma análise mais detalhada em alguns momentos,
porém, ainda assim, foi possível apontar pontos a serem melhorados, no que tange a formação
de preços e custos de oportunidade, assim como o planejamento tributário para a atual
situação.
Como recomendação para futuros estudos, inclui-se a aplicação desta pesquisa em
outras empresas para comparação dos achados. Outra recomendação consiste em estudar
outros fatores que impactam na precificação de produtos. Além destas, pode-se realizar
pesquisas com foco na precificação de produtos com base na teoria da contingência e teoria
institucional.
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