Serviço Social do Comércio
Administração Regional em Pernambuco
Manual de Orientação:
Avaliação de Desempenho do Estagiário
Recife, junho de 2013.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO ESTAGIÁRIO - ADE
A prática dentro de estágio no Sesc integra o Programa
de Incentivo à Formação Profissional (PIFP) – cujo objetivo
é favorecer a aprendizagem teórica-prática, através da
concessão de estágio supervisionado ao estudante, dentro
de um processo de orientação e acompanhamento,
compartilhado com as Instituições de Ensino Superior.
Assim, o PFIP busca desenvolver nos estudantes estagiários do SESC em
Pernambuco, seu potencial de competência técnico-profissional advindo do estudo
escolar, contribuindo para que esses estudantes sejam sujeitos ativos, conscientes de sua
prática e exerçam sua profissão com sabedoria, ética, respeito, comprometimento e
harmonia com todas as partes relacionadas: meio ambiente, mercado, empresa e cliente
(relacionamento).
Dessa forma, o Coordenador de Atividade e o responsável pela Supervisão de
estágio acompanham o estudante, conduzindo o seu desenvolvimento profissional,
possibilitando o redimensionamento das ações, registrando semestralmente o instrumento
de avaliação, apontando o aprendizado do estudante no decorrer do estágio.
ALGUNS CONCEITOS
1. Aprendizagem
Na abordagem cognitivista de aprendizagem (S-O-R), segundo
Andrade (2004),
Abbad e Borges-
a experiência de interação do indivíduo com seu ambiente (S) lhe
possibilitaria “aprender” algo (O) – como uma capacidade ou uma disposição, que seria
futuramente mostrado, manifestado, evidenciado ou revelado por meio de alguma mudança
em seu comportamento (R).
Dessa forma, antes de resultar uma mudança de comportamento, a interação com o
ambiente resultaria em processos mentais ou na aquisição de conhecimento, habilidades e
atitudes – “CHAs”. Assim, competência refere-se à combinação de conhecimentos, habilidades
e atitudes (CHAs) que um indivíduo mobiliza para alcançar um determinado propósito no
trabalho (Abbad e Borges-Andrade, 2004).
Segundo Bittencourt (2004), os elementos que compõem a competência podem ser
definidos:
• Saber – o Conhecimento é o que se deve saber para a execução da tarefa, é o
questionamento, a informação que se possa agregar ao trabalho;
• Saber-fazer – a Habilidade é o desenvolvimento das práticas e da consciência na tomada
de decisão, de forma que pode ser configurada como o que se deve saber para se obter um
bom desempenho;
• Saber-agir – a Atitude, isto é, a união entre a ação e o discurso, apresentando-se enquanto
saber agir para empregar adequadamente os conhecimentos e habilidades;
2. Avaliação de desempenho
É uma ferramenta de gestão de pessoas que corresponde a uma
análise sistemática do desempenho do profissional em função das
atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados
e do seu potencial de desenvolvimento (Bohlander, 2005).
OBJETIVOS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
A Avaliação de Desempenho do Estagiário tem como objetivos:
Dar feedback aos estagiários do desempenho no período de estágio, reforçando os pontos
fortes e sugerindo pontos que podem ser desenvolvidos, ou seja, quais as necessidades de
mudanças no comportamento, atitudes e habilidades;

Facilitar a aprendizagem do estagiário dentro da Organização, tornando-o mais
preparado para produzir com uma maior eficácia e eficiência, visando a sua inserção no
mercado de trabalho (empregabilidade).
DEFINIÇÃO DOS INDICADORES
CONHECIMENTOS
Aplicação do
É a utilização da base teórica no uso das ferramentas, métodos,
Conhecimento
procedimentos, software, equipamentos etc, no desenvolvimento das
atividades em geral.
É a capacidade de agregar valor e contribuir para o desenvolvimento
Agregar Valor
da área no que se refere à otimização de recursos, implantação e
disseminação de novas metodologias, procedimentos, protocolos etc.
HABILIDADES
Conservação e
Organização do
Espaço e
Ferramentas /
Recursos de
Trabalho
Planejamento
das Atividades
É a capacidade de utilizar os recursos materiais, equipamentos e
procedimentos rotineiros, levando em consideração fatores de custos,
disponibilidades e uso correto etc. Empenho em manter organizado e
em bom estado seu local de trabalho. Responsabilidade e cuidado no
trato do patrimônio e imagem do Sesc.
É a capacidade de visualizar , pautar e organizar as seqüências de
ações necessárias para atingir os objetivos/metas e estimar prazos e
recursos requeridos.
É a forma como compreende, negocia e responde às novas situações
Resolução de
de trabalho, imprevistos ou mudanças, de forma eficaz, a partir do
Problemas e
conhecimento (base teórica), para alcançar os objetivos esperados,
Flexibilidade
podendo exercer múltiplas atividades/serviços, inerentes à sua área de
atuação, adaptando-se a elas de forma produtiva.
É a capacidade de se expressar (nas diversas formas) de maneira
Comunicação
clara, objetiva e adequada, bem como a capacidade de ouvir, dar
respostas consistentes e fidedignas (é o grau de confiabilidade das
informações prestadas).
É a capacidade de criar ou inovar projetos, planos, idéias, soluções,
Criação /
metodologias, processos etc., para aplicação na execução das
Inovação
atividades/ serviços, que gerem impactos e otimização nos processos
e formas de trabalho, a partir dos recursos disponíveis.
É a capacidade de realizar atividades/serviços de forma organizada,
Qualidade do
clara, consistente, objetiva e coerente (técnica e estética), atingindo
Trabalho
objetivos pré-estabelecidos (padrões de qualidade), contribuindo para
que sua área atinja o nível de eficácia desejado.
ATITUDES
- Ética: É a atitude pautada pelo respeito ao próximo, integridade, senso
de justiça, impessoalidade nas ações e a valorização do conceito de
cidadania e do bem público.
- Relações Interpessoais: É a capacidade de se relacionar de forma
cordial com as pessoas dos diversos níveis hierárquicos e culturais,
incluindo os usuários/clientes, de forma a manter o ambiente de
trabalho agradável e produtivo.
Atitudes
Profissionais
- Sigilo: É o cuidado em resguardar assuntos confidenciais, mantendo
a discrição no ambiente de trabalho.
- Liderança e tomada de decisão: Saber coordenar as atividades sob
sua responsabilidade, tomando decisões adequadas aos problemas
ligados à sua área de atividade, respeitando o supervisor, o grupo e a
instituição.
- Apresentação pessoal adequada: Vestir-se e porta-se
adequadamente ao ambiente de trabalho.
É a capacidade de interagir, ceder, negociar, cooperar no
compartilhamento de idéias, objetivos, atividades e soluções, para
Trabalho em
atingir os objetivos Institucionais; manter uma relação de respeito
Equipe
com seus pares, superiores e usuários; respeitar as diferenças e saber
lidar com conflitos, opiniões divergentes e condições adversas no
ambiente de trabalho.
É o interesse em atender as necessidades atuais e futuras dos
clientes/usuários, estando disponível para atender solicitações na
participação em atividades/serviços, de acordo com as necessidades,
Engajamento
desenvolvendo estratégias, planos, ações, processos etc., respeitando
as normas vigentes, a fim de atingir os objetivos organizacionais. Tem
claras as tarefas que precisam ser feitas e demonstra interesse,
entusiasmo e determinação na execução das mesmas.
É a pré-disposição para a ação e para o esforço. Demonstrar
Iniciativa
dinamismo, pró-atividade e otimismo ao realizar as tarefas; ter
capacidade de propor e executar as ações.
Organização do
Tempo e
Trabalho
São as atitudes em relação à administração de tempo e trabalho,
considerando a assiduidade, a pontualidade, interrupções durante o
período de trabalho e/ou programações quanto aos prazos para a
realização das atividades, apresentando resultados satisfatórios.
É o interesse pela busca ativa de qualificação e aprimoramento pessoal
Capacitação e
e profissional, na área de atuação, com o objetivo de melhorar o
Desenvolvimen desenvolvimento das competências. Toma para si a responsabilidade
to Profissional
de manter-se atualizado. Procura prover os meios de preencher as
lacunas de competências técnico-funcionais.
PROCESSO DA AVALIAÇÃO
PREPARAÇÃO PARA ADE
A preparação é a chave para o sucesso de todo processo de
acompanhamento e garantia de que a discussão a seguir seja completa
e detalhada. O processo deve permitir ao avaliador e ao avaliado, em um
clima construtivo e reflexivo, conversar objetivamente e abertamente
sobre o desempenho do estagiário, numa perspectiva de oportunidades
e necessidades de melhoria, reforçando os pontos fortes do aprendizado.
Na avaliação de desempenho o nosso foco é o aprendizado, onde serão avaliados
desempenho e comportamentos apropriados. Dessa forma, a crítica deverá ser construtiva, a
qual oportunizará o desenvolvimento profissional e pessoal do sujeito avaliado.
PRINCIPAIS FONTES DE ERROS
 Efeito de Halo/Horn – Tendência para estender a todo o desempenho aspectos positivos ou
negativos desse desempenho. Assim, quando o supervisor tem uma opinião favorável (efeito
de Halo) ou desfavorável (efeito de Horn) acerca de uma característica do estagiário, tem
tendência a considerá-lo em todos os fatores;
 Tendência Central – Tendência para atribuir a nota média. Um supervisor não informado
ou mal preparado adota normalmente duas posições: evita classificações baixas com receio
de prejudicar o estagiário ou evita classificações elevadas receando comprometer-se
futuramente;
 Efeito de recenticidade – Tendência para dar relevo a situações recentes que marcaram a
vida profissional do estagiário. O supervisor tende a lembrar preferencialmente as situações
que aconteceram mais recente, acabando estas por ter um efeito desproporcional na
avaliação;
 Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) – Supervisores condescendentes
estabelecem padrões de avaliação muito baixos e supervisores muito exigentes, padrões de
desempenho muito elevados que os estagiários não podem atingir. Tais avaliações apenas
refletem a personalidade do avaliador e não o desempenho real do estagiário;
 Erro de “primeira impressão” – A primeira impressão que o supervisor forma do
estagiário tem tendência a permanecer e sobrepor-se ao desempenho real;
 Erro de semelhança (projeção pessoal ou auto-identificação) – Propensão a avaliar o
estagiário à semelhança de si próprio. Assim, o supervisor julga mais favoravelmente os
estagiários que se identificam mais consigo (mesmo meio social, freqüência da mesma
universidade, características de personalidade semelhantes, pertença ao mesmo grupo
recreativo, cultural ou religioso etc.);
 Erro de fadiga / rotina – Propensão a não prestar muita atenção ao processo de avaliação,
quando se tem de avaliar muitos estagiários ao mesmo tempo. Esta situação pode distorcer
consideravelmente a avaliação;
 Incompreensão do significado dos fatores – Apreciação de qualidades diferentes das
desejadas por incompreensão ou distorção do sentido do fator. Uma boa leitura da definição
dos indicadores pode corrigir este erro.
PROBLEMAS NO USO DA AVALIAÇÃO
 Falta de compromisso e despreparo de alguns avaliadores e estagiários com a avaliação;
 Subutilização (ou não utilização) dos resultados da avaliação e de feedback;
 Sentimentos de injustiça;
 Manejo inadequado dos procedimentos: conflitos de interesses.
CONTRIBUIÇÕES PARA UMA CORRETA AVALIAÇÃO
 Ter clara as atribuições do estagiário, descritas no plano de estágio;
 Registro fidedigno do desempenho do estagiário;
 Desenvolvimento de uma cultura de avaliação;
 Considerar as condições de trabalho (recursos inadequados e/ou
insatisfatórios);
 Levar em conta o estilo de liderança que pode dificultar o
desenvolvimento das atividades do estagiário.
ETAPAS
1. Divulgar o processo de Avaliação de Desempenho do Estagiário – ADE;
2. Ler o Manual de Orientação com antecedência;
3. Levantar, com outros atores, informações adicionais que possam contribuir no processo;
4. Avaliar com o estagiário o desenvolvimento das suas competências;
5. Preencher os dados corretamente no instrumento de avaliação de desempenho do
estagiário;
6. Computar a Nota Final;
7. Dá retorno do resultado da avaliação (feedback) ao estagiário e criar juntos um plano de
melhoria do desempenho (o que e como precisa ser melhorado?).
CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO
 A Avaliação será realizada em julho e dezembro;
 A Avaliação será conduzida pelo supervisor, junto ao estagiário, tendo como referência o
Plano de Estágio e os objetivos da Avaliação de Desempenho dentro do PFIP;
 Os estagiários transferidos serão avaliados na atividade pelo supervisor atual.
APLICANDO O INSTRUMENTO
COMO AVALIAR
A Avaliação será feita no formulário de Avaliação de
Desempenho do Estagiário – ADE. Este deverá ser entregue á
GRH/Seção de Desenvolvimento de Pessoas, nos meses de julho e
dezembro, com os campos correspondentes à identificação do
estagiário preenchidos, com as assinaturas das partes envolvidas
(supervisor, estagiário e responsável pelo órgão), datando ao final.
COMO PONTUAR
Na avaliação o estagiário receberá em cada item uma pontuação de acordo com os
seguintes conceitos:
CONCEITOS
Acima do esperado:
≥ 9,0
Atinge o esperado:
≥ 6,0 até 8,99
Abaixo do esperado:
até 5,99
A nota final (NF) é média aritmética das características do instrumento de ADE, será
calculada da seguinte forma: NF = n / 14, sendo n: somatório dos pontos das características
do instrumento de ADE. Para facilitar a classificação, a nota final terá 2 casas decimais. Ex.
9,3217 = 9,32 / 8, 7262 = 8,73.
INDICADORES DE DESEMPENHO
A Nota Final (NF) irá refletir o desempenho do estagiário durante o
período avaliado. Assim, o desempenho do estagiário terá a seguinte
classificação:
≥ 9,00 até 10,00
≥ 6,00 até 8,99
Até 5,99
Desempenho Excelente
Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é
reconhecido por todos, com destaque.
Desempenho Esperado
Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo
para os resultados de sua Área.
Desempenho Insatisfatório
Em geral, contribui de forma parcial ou pouco para os resultados de
sua área.
Alguns critérios para tornar o feedback mais eficaz:
 Ter em conta que o feedback é um processo mútuo, por isso
deve ter como base o diálogo;
 O feedback deve incidir apenas nos comportamentos e
resultados do aprendizado e não na personalidade do estagiário;
 Utilizar linguagem descritiva para não ofender o estagiário e torná-lo defensivo. Não dizer,
por exemplo, que o estagiário é preguiçoso (o que é um julgamento subjetivo sobre a
pessoa), mas que o trabalho não foi efetuado com a rapidez necessária (o que é um fato);
 Ser específico e não generalista. Por exemplo, não dizer que determinado trabalho está
bem ou mal feito, é necessário especificar detalhadamente o que levou a considerá-lo bem
feito ou mal feito e que aspectos contribuíram para que através dele se obtivessem
resultados positivos ou negativos;
 Escolher o momento oportuno para dar feedback, de preferência logo que a ação ou
comportamento ocorra;
 Centrar-se no feedback positivo e construtivo, visto que este desempenha um papel
essencial na motivação das pessoas para fazerem melhor e mais eficazmente as suas
atividades.
Sesc - Serviço Social do Comércio
Administração Regional em Pernambuco
Presidente
Josias Silva Albuquerque
Diretor Regional
Antônio Inocêncio Lima
Divisão de Administração e Finanças
Wladimir Paulino Vilela da Silva
Divisão de Educação e Cultura
Teresa Cristina da Rosa Ferraz
Divisão de Atividades Sociais
Sílvia Cavadinha Cândido dos Santos
Gerência de Recursos Humanos
Maria Eulina Diniz de Azevedo Cisneiros
Seção de Desenvolvimento de Pessoas
Chefe: Marta Jordão Coutinho de Albuquerque
Analista de RH: Ana Paula Mendes do Bonfim
Assistente Administrativo: Cynara James Brito
Estagiárias: Edgleize Maiara da Silva
Lilianne da Silva Pereira
Colaboração: Ítala Nascimento
Site: http://www.sescpe.com.br