Ministério da Educação
Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Sul
RESPOSTA AO RECURSO
NÚMERO DA VAGA: 38
QUESTÃO: 14
MOTIVO ALEGADO PELO CANDIDATO:
Não concordar com o gabarito da questão 14 - (b).
Fundamentado por: A alternativa (d) "Moral dos empregados" não está clara. Trata-se
da moral dos empregados? ou do moral dos empregados?
RESPOSTA: ( ) DEFERIDO
( X ) INDEFERIDO
FUNDAMENTAÇÃO: Referência: Falconi, Vicente. TQC: Controle da
Qualidade Total no Estilo Japonês. 8 Ed. Nova Lima: INDG Tecnologia e Serviços
Ltda. 2004. Páginas 12 e 13.
Com base nas definições apresentadas em FALCONI (2004), as cinco dimensões que
compõem a Qualidade Total são:
a. Qualidade – produtos, serviços e rotinas;
b. Custo – custos e preços;
c. Entrega – prazo certo, local certo, quantidade certa;
d. Moral – moral dos empregados;
e. Segurança – empregados e usuários.
Assim, entende-se que não seja relevante, para o estabelecimento do gabarito, o
questionamento apresentado no recurso, mantendo-se alternativa que foi
apresentada.
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RESPOSTA AO RECURSO
NÚMERO DA VAGA: 38
QUESTÃO: 27
MOTIVO ALEGADO PELO CANDIDATO:
Recurso questão 27
O item II da questão 27 traz uma afirmação que especifica, limita, categoriza como
regra as áreas de atividades para o desenvolvimento das pessoas. Pela forma em que foi
exposto a afirmação é divergente, no entendimento, com a visão de vários autores da
área, dentre eles Chiavenato; Milkovich e Boudreau e Marras, .
Para Chiavenato (2004, p.370): [...] o desenvolvimento de pessoas está mais relacionado
com a educação e com a orientação para o futuro do que para o treinamento. Por
educação queremos significar as atividades de desenvolvimento pessoal, que estão
relacionadas com os processos mais profundos de formação de personalidade e da
melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, do que com a
repartição de um conjunto de fatos e informações a respeito de habilidades motoras ou
executoras.
Aqui o autor não faz referências à categorias de desenvolvimento.
Na visão de Milkovich e Boudreau (2000, p.338) “desenvolvimento é o processo de
longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados, a fim de
torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento não inclui
apenas treinamento, mas também a carreira e outras experiências”. Aqui o autor não
especifica as áreas de treinamento e educação.
Quando Marras (2000, p. 168) aborda o tema desenvolvimento é empregada a expressão
“desenvolvimento de talentos” centrando todo trabalho na evolução das pessoas, sendo
que dentro do programa proposto todos os empregados são contemplados com
treinamentos visando atender aos indivíduos potencialmente aptos a se desenvolverem,
sem uma preocupação específica com o cargo desempenhado, mas sim com o objetivo
de investir naqueles que vão compor o seu amanhã, ou seja “todo processo de
desenvolvimento de talentos está centrado nas pessoas e não nos processos”.
O autor também não especifica Educação.
Mediante ao exposto, a questão permite inferências pelos candidatos justamente porque
a literatura traz várias visões e conceitos, sendo eles convergentes, divergentes e ou
complementares. Mas certamente não é determinado e claro que inclui as três áreas de
atividades que são sugeridas no item II da questão 27.
Por esse motivo solicito a apreciação da banca para anular essa questão.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:
como incrementar talentos na empresa. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2003.
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MARRAS, Jean Pierre.
Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.
3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W.
Administração de recursos humanos . 1. ed. 4. tir. São Paulo: Atlas, 2000.
RESPOSTA: ( ) DEFERIDO
( X ) INDEFERIDO
FUNDAMENTAÇÃO: Referência: Chiavenato, Idalberto; Gestão de Pessoas. 2 Ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. Página: 371.
Chiavenato (2004), quando apresenta suas teorias acerca do Desenvolvimento de
Pessoas e de Organizações, apresenta a definição de desenvolvimento, treinamento e
educação. Sendo que apresenta o conceito de que o Desenvolvimento de RH é:
“o conjunto de experiências organizadas de aprendizagem [...] proporcionadas pela
organização, dentro de um específico período de tempo, para oferecer a oportunidade de
melhoria do desempenho e/ou do crescimento humano. Inclui três áreas de atividades:
treinamento, educação e desenvolvimento” (2004, p. 371, grifo nosso). Sendo assim,
o que a questão buscou não foi limitar e categorizar, como regra as áreas de atividades,
mas sim apresentar a composição do desenvolvimento de pessoas, conforme o autor
citado acima.
Em que pese a possibilidade de outras teorias tratarem especificamente o treinamento e
o desenvolvimento, não relacionando a educação das pessoas, conforme o mesmo autor,
a educação é um processo mais profundo e essencial para a gestão das pessoas, sendo
uma atividade ligada ao desenvolvimento. Ela deve ser planejada e colocada em prática
nas organizações para o seu próprio desenvolvimento.
Por esse motivo, entende-se que o item II permanece válido e que a questão não
deve ser anulada, indeferindo-se o recurso do(a) candidato(a).
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RESPOSTA AO RECURSO
NÚMERO DA VAGA: 38
QUESTÃO: 31
MOTIVO ALEGADO PELO CANDIDATO:
Considerar como correta a letra E da questão 31 pois o fato da empresa selecionar o
programa de benefícios unilateralmente de acordo com estudiosos não permite afirmar
que a organização é paternalista e sim é uma tomada de decisão e uma ação estratégica
de acordo com seus objetivos.
RESPOSTA: ( ) DEFERIDO
( X ) INDEFERIDO
FUNDAMENTAÇÃO: Não é possível considerar a alternativa E correta, pois a
terceira afirmação é verdadeira. Assim, a resposta correta é a alternativa C, que
contempla V, V, V e F. O fato de a organização fixar, unilateralmente, o programa de
benefícios a caracteriza como paternalista, ainda que isto faça parte de sua estratégia.
Tal argumento é corroborado por Marras (2001, p. 138), ao afirmar que “o atendimento
das necessidades dos indivíduos parte do pressuposto que “a empresa sabe o que é
melhor para seus funcionários”, ao mesmo tempo que carrega um forte tom de
paternalismo, ao fixar, de forma unilateral, o que um trabalhador necessita para garantir
o nível mínimo de qualidade de vida”.
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RESPOSTA AO RECURSO
NÚMERO DA VAGA: 38
QUESTÃO: 38
MOTIVO ALEGADO PELO CANDIDATO:
Não concordar com o gabarito da questão 38 - (e). A alternativa (d) não leva em
consideração o conhecimento sobre a empresa.
RESPOSTA: ( ) DEFERIDO
(X) INDEFERIDO
FUNDAMENTAÇÃO: Mantém-se o gabarito da questão 38, considerando-se que a
alternativa “e” é a única incorreta, pois diz que o programa de integração deve ser
utilizado como uma forma de padronizar o comportamento das pessoas e suas relações
com a organização. Conforme Weiss (2006, pág. 117): “Um programa de integração
tem o objetivo de adaptar o novo funcionário à empresa contratante, facilitando seu
processo de socialização no novo cenário de aprendizado no qual ele inicia suas
atividades profissionais.”
Ainda, segundo Joel Souza Dutra (Apud Weiss, 2006, pág. 118), o processo de
integração “não deve ser utilizado para reprimir ou padronizar o comportamento das
pessoas e suas relações com a organização... Caso a empresa utilize o processo de
internalização para iniciar um processo de adestramento comportamental, estará
‘matando’ as possibilidades de contribuições criativas das pessoas e perdendo toda a
riqueza da diversidade oferecida pelas diferenças individuais.”
Em relação à alternativa “d” ela traz algumas das recomendações a serem seguidas no
momento da escolha dos palestrantes no programa de integração, mas em nenhum
momento aponta estas como as únicas e exclusivas questões a serem consideradas.
Conforme Weiss (2006, pág. 119 e 120): “Para um bom resultado das apresentações,
algumas precauções são aconselháveis na escolha dos palestrantes: escolha
profissionais seniores, representantes de áreas e conhecedores dos assuntos a serem
abordados; eles devem dispor de boa dicção e desenvoltura em apresentações; ...”
BIBLIOGRAFIA:
WEISS, Cristina Aiach. Treinamento de integração: a primeira impressão de uma
instituição. In: BOOG, Gustavo G., e Madalena T. Manual de Treinamento e
Desenvolvimento: processos e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006, p.
117 a 126.