CLIMA ORGANIZACIONAL NA BIBLIOTECA REGIONAL DE RONDONÓPOLIS
Alexandre Oliveira de Meira Gusmão – UFMT ([email protected]).
Luciana Alves dos Santos Araújo – UFMT ([email protected]).
Leila Teresinha Richtic Silva – IFRO ([email protected]).
Nair Oliveira de Paula Gusmão – Fertilizantes Heringer ([email protected]).
1 INTRODUÇÃO
O clima organizacional é um conjunto de sentimentos e crenças coletivas, que
tendem a ser desenvolvidas, mantidas e difundidas entre os membros da equipe
(PROCOPIUCK et al. 2009) e seu estudo permite assimilar através dos sentidos
coletivos o que as pessoas percebem da empresa quanto as práticas, políticas,
estruturas, processos, sistemas e a consequente reação a esta percepção.
Esse fenômeno, não se restringe apenas a iniciativa privada, mas alcança
também o serviço público. O ambiente de negócios, tanto público quanto privado,
muda com uma velocidade assustadora e as mudanças são sentidas e vivenciadas no
ambiente de trabalho, inclusive as bibliotecas universitárias, que têm passado por
grandes mudanças nos últimos anos e cujo capital humano necessita de um clima
organizacional feliz e motivador. Desse modo, qual a percepção dos servidores da
Biblioteca Regional do Campus de Rondonópolis da Universidade Federal de Mato
Grosso (BRR UFMT) quanto à qualidade de vida do ambiente de trabalho?
Uma pesquisa de clima organizacional é importante porque cria uma base de
informações gerenciais, identifica e abrange os aspectos positivos e negativos que
impactam o clima organizacional e norteia a fixação de planos de ação para melhorar o
ambiente de trabalho e a satisfação do funcionário para consequentemente melhorar a
produtividade da organização. Por este motivo, adotou-se como objetivo geral avaliar a
qualidade do ambiente de trabalho entre os estagiários e servidores da Biblioteca
Regional do Campus de Rondonópolis da Universidade Federal de Mato Grosso.
2 MÉTODO DA PESQUISA
Pesquisa descritiva, com uma população de 29 entrevistados e cuja amostra foi
de 24 entrevistados, sendo 12 estagiários e 12 servidores efetivos, realizada entre os
meses de outubro e novembro de 2014. Foi utilizado um questionário com perguntas
fechadas, dividido em 5 campos: identidade, satisfação e motivação, aprendizagem,
liderança e saúde, onde o avaliador atribuía uma nota de 0 a 10 para cada atributo.
3 RESULTADOS
Dentre os entrevistados, 19 eram do gênero feminino e 5 do gênero masculino,
indicando que o ambiente profissional na Biblioteca Regional de Rondonópolis era em
sua maioria constituído pelo gênero feminino. Em relação ao cargo exercido, detectouse que 50% dos entrevistados eram servidores efetivos e 50% eram estagiários. A
média de idade foi de 36 anos, sendo que os entrevistados mais jovens eram do grupo
dos estagiários enquanto que os entrevistados mais velhos eram do grupo formado
pelos servidores efetivos (gerente, bibliotecário e demais técnicos administrativos).
3.1 Identidade com a Biblioteca Regional
Este critério obteve 8,6 pontos indicando que há identificação profissional dos
entrevistados com a Biblioteca Regional. Os entrevistados recomendariam aos parentes
e amigos a BRR como um excelente lugar para trabalhar; eles confiam na instituição;
acreditam que a mesma contribui para melhoria da qualidade de vida da comunidade;
têm orgulho de trabalharem na BRR e reconhecem a importância de seus produtos e
serviços.
O resultado confirma a capacidade dos entrevistados compartilharem as ideias e
ideais referentes às relações sociais, patrimônios simbólicos, significados, cultura,
crenças, e determinados valores dispostos no dia a dia da BRR, como explicado por
Cortina (2005).
3.2 Satisfação e Motivação com o Ambiente de Trabalho
O indicador “satisfação e motivação com o ambiente de trabalho” obteve média
de 7,98 pontos, indicando a satisfação e motivação dos entrevistados com a BRR e que
existe um equilíbrio entre o trabalho e a vida social. Para os entrevistados, eles são
reconhecidos e valorizados pela Instituição; eles têm os equipamento e materiais
necessários para o trabalho; são recompensados, de maneira justa, pela qualidade do
trabalho; há justiça e respeito no ambiente de trabalho; é justo o salário recebido e há
oportunidades de apresentar elogios e críticas na Instituição.
Isso significa que os “desejos ou impulsos que ocorrem no interior dos
indivíduos” (GIL, 1994, p. 55) são estimulados pela Instituição, fazendo com que esse
impulso interno que leva um ser humano à ação (GONÇALVES; CAMPOS, 2012) faça o
funcionário desejar atingir as metas da instituição.
3.3 Aprendizado e Desenvolvimento Profissional
Este indicador obteve 6,52 pontos, indicando insatisfação dos entrevistados, e
que as ações de aprendizagem e desenvolvimento profissional estão a desejar; o plano
de carreira parece não ser ideal aos funcionários e o incentivo à qualificação indica a
existência de barreiras, bem como que as atividades de treinamento não são
constantes, deixando lacunas.
Na perspectiva Pantoja; Borges-Andrade (2009, p. 44) o aprendizado
organizacional “envolve as habilidades e o processo de construção e utilização do
conhecimento que favorecerão a reflexão sobre as possibilidades concretas de ocorrer
a aprendizagem nesse contexto”, ou seja, a instituição não está envolvendo os
funcionários no processo de construção de conhecimento e limitando as possibilidades
concretas de atuação destes.
3.4 Liderança
O indicador Liderança obteve 8,29 pontos, indicando a aprovação dos lideres e
gestores da BRR. A gerente da BRR é bem avaliada pelos funcionários, tem um bom
relacionamento com os funcionários, é flexível e aberta a novas ideias, transmite
segurança e credibilidade, alem de ser reconhecida como uma profissional competente.
Esses resultados reforçam as argumentações de Wendling (2007, p. 12) de que
“liderar é desenvolver a visão do que é realmente possível e ser capaz de influenciar as
outras pessoas a ajudar a desenvolver estes objetivos, bem como realizar e atingir seus
próprios desejos e ideais como líder”.
3.5 Assistência à Saúde
Este indicador obteve 5,87 pontos indicando insatisfação dos entrevistados com
as ações dessa área. Os entrevistados não estão satisfeitos com as instalações e o
espaço onde realizam seus trabalhos, apesar de disporem dos materiais e
equipamentos que necessitam para realizar suas atividades; a Instituição não atende
adequadamente às necessidades nas áreas de saúde e outros benefícios e há baixa
preocupação com a qualidade de vida dos funcionários.
Esse reflexo negativo indica que não há a interação necessária no ambiente de
trabalho como preconiza Chiavenato (2014, p.401), quando descreve que saúde no
trabalho se “caracteriza por condições físicas e materiais e por condições psicológicas e
sociais. Ambas intimamente relacionadas”. Sendo um ponto a ser revisto e analisado
mais profundamente.
4 CONCLUSÕES
Os resultados indicam que o clima organizacional na BRR é considerado feliz e
agradável. Três indicadores obtiveram mais de 7 pontos enquanto que dois indicadores
obtiveram nota inferior a 7 pontos: “aprendizado e desenvolvimento” e “saúde”.
Na área de aprendizado e desenvolvimento, os funcionários sentem falta de
cursos e treinamentos e ainda evidenciam a dificuldade de conseguir licenças para
educação continuada.
Na área de saúde, a queixa de acordo com os entrevistados é o reembolso das
despesas com os planos de saúde e a falta de projetos de qualidade de vida para os
funcionários, apresentando a necessidade de reflexão para encontrar soluções viáveis
para essas questões.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7.
ed. São Paulo: Manole, 2009.
CORTINA, Adela. Cidadãos do mundo: para uma teoria da cidadania. São Paulo:
Loyola, 2005.
GIL, A. C. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1994.
GONÇALVES, Vicente; CAMPOS, Carla. Gestão de mudanças: o fator humano na
liderança de projetos. Rio de Janeiro: Brasport, 2012.
PANTOJA , M. J. ; BORGES-ANDRADE, J. E. Estratégias de aprendizagem no trabalho
em diferentes ocupações profissionais. RAC Eletrônica (Online), v. 3, p. 41-62, 2009.
Disponível em: <http://www.anpad.org.br/periodicos/arq_pdf/a_833.pdf>. Acesso em: 24 dez.
2014.
PROCOPIUCK, Mário et al. Avaliação do clima organizacional: desenvolvimento de
sub-escalas dimensionais e de uma escala global. Revista Gestão.Org, Pernanbuco, n.
7, p.170-191 – mai/ago. 2009.
WENDLING, Merilyn. Estilos de liderança e sua efetividade nas empresas: um estudo
de caso. Porto Alegre, 2007. Dissertação (Especialização) - Universidade Federal do
Rio Grande do Sul, Programa de Pós-Graduação em Administração, Porto Alegre,
2007. Disponível
em: <http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/14143/000649905.pdf>.
Acesso em: 06. jan. 2015.
PALAVRAS-CHAVE
Clima organizacional. Biblioteca Regional de Rondonópolis. UFMT.