MARISA DE MEDEIROS CHAVES
O SISTEMA INTEGRADO
DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
COMO VANTAGEM DIFERENCIAL COMPETITIVA
NO ENSINO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO
NA REGIÃO METROPOLITANA DE BELO HORIZONTE
Belo Horizonte
Junho de 2001
MARISA DE MEDEIROS CHAVES
O SISTEMA INTEGRADO
DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
COMO VANTAGEM DIFERENCIAL COMPETITIVA
NO ENSINO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO
NA REGIÃO METROPOLITANA DE BELO HORIZONTE
Belo Horizonte
Junho de 2001
2
SINOPSE
O presente trabalho pretende evidenciar o papel do “sistema integrado de Recursos Humanos”,
como vantagem diferencial competitiva, nas instituições de ensino superior com curso de
Administração de Empresas, na região metropolitana de Belo Horizonte. Para tanto analisa
alguns casos escolhidos na área supracitada, ao final do ano de 1999.
Contextualizada em um ambiente com marcantes e dinâmicas alterações, a discussão e
proposição de políticas de organização e gestão de pessoas nas instituições em análise podem
ganhar uma dimensão gerencial diferenciada a partir da efetiva incorporação do conteúdo aqui
tratado.
A propósito, destaca-se a especial inserção das instituições de ensino na funcionalidade social,
como matrizes geradoras dos quadros e da cultura mentora da elite social.
ABSTRACT
This paper intent to evidence the hole of the “human resources integrated system”, asumed like a competitive
diferential advantage, to the college education institutions with “Bussiness Administration Course”, in the Belo
Horizonte Metropolitan Region. Concern this, some selected cases was analyzed in the referred region, in the last
days of 1999.
Insert in an environment with striking and dynamics changing, the discussion and proposition of organizational
policies and human resources management practices, here under analysis, may obtain a differential management
dimension upon the effective consideration of the contents refereed here.
By the way, a special insertion of the college education institutions in the scope of social functionality was
emphasized, like a generation matrix of staffs and culture of the social elite.
ii
3
AGRADECIMENTOS
Registra-se um agradecimento especial aos profissionais de recursos humanos das instituições
pesquisadas pela atenção e boa vontade dedicadas ao atendimento aos pedidos de respostas às
questões relativas à pesquisa de campo. Sem este imprescindível auxílio tal tarefa não poderia ter
sido concluída.
iii
4
DEDICATÓRIA
Dedico o fruto do presente esforço ao meu marido Ricardo e à nossa filha Clarice, fontes de
inspiração e de renovada confiança em todos os momentos, na assertividade do empenho
requerido para a conclusão deste trabalho.
iv
5
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO
1.1. OBJETIVOS
1.1.1. OBJETIVO GERAL
1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.2. JUSTIFICATIVA
1.3. OBJETO DE ESTUDOS
1.3.1. O TEMA
1.3.2. A NATUREZA DO PROBLEMA E SUAS HIPÓTESES BÁSICAS
2. EMBASAMENTO TEÓRICO
3. METODOLOGIA DA PESQUISA
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
4.1. O ENSINO SUPERIOR NO BRASIL – QUADRO ATUAL
4.2. AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR NA RMBH
4.3. AS QUESTÕES PESQUISADAS
4.3.1. O QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
4.3.2. A TABULAÇÃO DAS QUESTÕES
5. CONCLUSÕES E SUGESTÕES
ANEXOS
APÊNDICES
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
v
6
Obs: Foi necessário suprimir alguns quadros para acelerar o processo de transmissão de
dados via e-mail. O original escrito estará completo.
LISTA DE QUADROS
QUADRO I - CARACTERÍSTICAS DA ANTIGA E DA NOVA ECONOMIA
QUADRO II - AS MACROTENDÊNCIAS DA GESTÃO DE PESSOAS
QUADRO III - O SISTEMA INTEGRADO DE RECURSOS HUMANOS
QUADRO IV - O SISTEMA SOCIOTÉCNICO - A ABORDAGEM DO TAVISTOCK INSTITUTE
QUADRO V - O DESENHO MECANÍSTICO TÍPICO DA ERA INDUSTRIAL CLÁSSICA
QUADRO VI - O DESENHO MATRICIAL DA ERA INDUSTRIAL NEOCLÁSSICA
QUADRO VII - O DESENHO ORGÂNICO TÍPICO DA ERA DA INFORMAÇÃO
QUADRO VIII - AS TRÊS ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉCULO XX
QUADRO IX - AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA ÁREA DE RH
QUADRO X - AS TRÊS ETAPAS DA GESTÃO DE PESSOAS
QUADRO XI - ÁREA METROPOLITANA DE BELO HORIZONTE - CIDADES INDUSTRIAIS E
PRINCIPAIS VIAS DE ACESSO
vi
7
O homem deve criar oportunidades
e não somente encontrá-las.
8
Francis Bacon
9
O SISTEMA INTEGRADO
DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
COMO VANTAGEM DIFERENCIAL COMPETITIVA
NO ENSINO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO
NA REGIÃO METROPOLITANA DE BELO HORIZONTE
1. INTRODUÇÃO
A presente dissertação resulta de uma pesquisa sobre o sistema integrado de recursos humanos
considerado como vantagem diferencial competitiva, no âmbito das instituições de ensino superior com
curso de Administração de Empresas, localizadas na Região Metropolitana de Belo Horizonte, no Estado
de Minas Gerais. Em decorrência da metodologia e dos recursos disponíveis, o esforço de pesquisa se
concentrou em 04 (quatro) instituições de ensino superior, eleitas como amostra significativa do universo
em consideração.
Portanto, o estudo em tela permitiu sintetizar uma avaliação crítica do sistema de recursos humanos no
setor de ensino universitário de graduação, na região em referência. Possibilitou também, a proposição de
uma configuração para o sistema de recursos humanos de instituições de ensino superior, como modelo
de capacitação estratégica e indutor da criação de vantagens diferenciais competitivas 1.
A referência teórica para tais objetivos, inspira-se na concepção do modelo integrado de recursos
humanos, como modelo de desenvolvimento institucional.
1.1 OBJETIVOS
1.1.1. OBJETIVO GERAL
Este trabalho de pesquisa pretendeu obter e sistematizar dados e informações capazes de permitir a
avaliação crítica do sistema de recursos humanos no setor de ensino superior, no nível de graduação em
Administração de Empresas, na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais, diante dos
desafios concorrenciais e sob a ótica da busca de excelência e da economicidade do sistema analisado.
1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Dentre os objetivos específicos deste trabalho, podem ser destacados os seguintes:
a) Obter dados estatísticos que possibilitem a proposição de uma configuração para o sistema de
recursos humanos em instituições de ensino superior com curso de Administração de Empresas, que
3 O conceito de “vantagem diferencial competitiva”, atribuído por Wroe Alderson ( Dynamic Marketing Behavior – Homewood , Illinois –
Richard D. Irwin – 1965 – Cap. VIII) a J. M. Clark e E. H. Chamberlain, traduz ou “designa uma característica ou condição capaz de
conferir uma vantagem à uma firma sobre seus competidores”. Citado por FERREIRA, Ricardo J. F. – Os Canais de Distribuição da
10
melhor corresponda a um modelo de capacitação estratégica, condicionante da criação de vantagens
diferenciais competitivas em tais instituições.
b) Descrever as condições atuais do sistema de recursos humanos de instituições de ensino superior com
curso de Administração de Empresas, notadamente aquelas que mantenham unidades educacionais
localizadas na Região Metropolitana de Belo Horizonte, a partir de conjuntos de variáveis
identificadoras de funcionalidade, competitividade e economicidade do sistema.
c) Avaliar o nível de desenvolvimento das normas e dos procedimentos relativos aos recursos humanos
nessas instituições, assim como sua política salarial e a existência de instrumentos adequados para sua
administração, com destaque para um Plano de Cargos e Salários.
d) Identificar os processos e fontes utilizadas pela instituição para o recrutamento do seu pessoal
docente e administrativo, bem como os principais métodos para sua seleção.
e) Confrontar a existência de orçamento ou dotação de recursos previstos para um programa de
desenvolvimento de pessoal, bem como sua periodicidade de ocorrência e efetiva implementação e
controle.
f) Constatar a existência, a forma e a freqüência de utilização de uma avaliação e acompanhamento do
desempenho dos docentes e do pessoal administrativo nas instituições pesquisadas.
g) Classificar os benefícios eventualmente concedidos aos empregados das instituições pesquisadas, quais
suas formas de concessão e controle, bem como avaliar a importância relativa de tais benefícios na
remuneração do pessoal docente e administrativo.
h) Relatar a existência e a formatação dos programas de segurança e medicina do trabalho já
implementados.
i)
Apurar a existência de um planejamento de recursos humanos de curto, médio e longo prazo,
avaliando a respectiva funcionalidade.
j)
Tabular e analisar os resultados obtidos na pesquisa, com vistas à obtenção de informações cruzadas e
de valor, tanto para a pesquisa em curso, como para eventuais trabalhos correlatos.
Indústria Automobilíst ica em Minas Gerais – Uma Avaliação – Dissertação de mestrado aprovada pela Fundação Getúlio Vargas – Escola de
Administração de Empresas de São Paulo – FGV-EAESP – 1977. – Pagina 265
11
1.2. JUSTIFICATIVA
A escolha do tema e as motivações do presente trabalho alicerçam-se na interpretação da dinâmica das
questões relevantes que se apresentam ao gestor de pessoas e de organizações, na atual fase histórica. Em
função disso, torna-se pertinente destacar as características predominantes do ambiente sócio –
econômico ao final do século XX, tanto no Brasil como no resto do mundo, as quais podem ser
sintetizadas na “incerteza geral acerca do papel das instituições tradicionais, das crenças, atitudes e valores
que, durante a maior parte dos últimos cem anos, parecia direcionar o comportamento individual e grupal
na civilização planetária”. Em tais condições, genericamente batizadas pela denominação “era da
incerteza”2, o desempenho das instituições vem sofrendo um intenso desafio de eficácia 3, como condição
necessária embora não suficiente, para a respectiva perpetuação, tal como demonstra o quadro abaixo.
QUADRO I
CARACTERÍSTICAS DA ANTIGA E DA NOVA ECONOMIA
Características
Antiga Economia
Nova Economia
Escopo
Doméstica
Global
Força Motriz
Produção de massa
Tecnologia, inovação
Recurso
Capital
Conhecimento, informação
Empregos
Estáveis, em grandes empresa
Dinâmicas, em empresas menores
Organização
Centralizada, hierárquica
Matriz, fluída, descentralizada
Mercados
Estáveis
Fluídos
Trabalhadores
Não instruídos, não especializados
Instruídos, especializados e adaptáveis
Tarefas
Simples e Manuais
Complexas, intelectuais e participativas
Tecnologia
Mecânica
Eletrônica, biológica
Ênfase
Previsibilidade
Inovação e criatividade
Fluxo de Informações
De cima para baixo
De baixo para cima
Oportunidades
Limitadas, fixas
Fluídas, rotativas, móveis
Negócios/governo
Interferência mínima
Colaboração, sociedade
Símbolo
Fábrica, chaminé
Computador
Fonte: Idalberto, CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Rio de Janeiro,
Editora Campus, 1999, p. 450.
As possibilidades de sobrevivência e de crescimento das instituições no mundo atual passam assim, a ser
cogitadas em termos de acentuação de sua capacidade competitiva, onde as variáveis passíveis de
manipulação e rearranjo intencional devem ser submetidas a uma adequada condução organizacional e
gerencial. Não será difícil perceber que, somente com uma concepção estratégica, a intervenção gerencial
2
GALBRAITH, John Kenneth – A ERA DA INCERTEZA – Ed. Pioneira – S. P. –1980
12
encontraria condições de otimizar custos e benefícios, balizando condições econômicas para a sua
viabilidade.
Elaborando-se os aspectos distintos dos sistemas organizacionais, a referida concepção não poderia deixar
de considerar a relevância do sistema de recursos humanos, para os seus propósitos de sobrevivência e
crescimento, tal como podemos ver no Quadro II. E, destacadamente para as instituições que competem
no setor de serviços, o peso relativo da otimização do desempenho do sistema de recursos humanos
adquire uma importância acentuada. E sem dúvida, este é o caso das instituições de ensino superior na
Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais.
QUADRO II
AS MACROTENDÊNCIAS DA GESTÃO DE PESSOAS
1.
Uma nova filosofia de ação: não mais administrar RH, nem administrar pessoas, mas sim administrar com pessoas.
2.
Enxugamento e downsizing voltado para o core business da área de RH.
3.
Metamorfose da área de serviços para uma área de consultoria interna.
4.
Transferência de decisões e ações para a gerência de linha.
5.
Intensa ligação com o negócio da empresa.
6.
Ênfase na cultura organizacional participativa e democrática.
7.
Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal.
8.
Adequação das práticas de RH às diferenças individuais dos funcionários.
9.
Virada em direção ao cliente interno ou externo.
10.
Preocupação com a criação de valor para empresa e para o cliente.
11.
Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro.
12.
Visão voltada para o ambiente externo e utilização do benchmarketing.
Fonte: Idalberto, CHIAVENATO, Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Rio de Janeiro,
Editora Campus, 1999, p. 454.
A partir dessa visão, desenvolveu-se aqui, um modelo geral de sistema de recursos humanos, capaz de
orientar a concepção de políticas de desenvolvimento institucional, com diretrizes organizacionais e de
desempenho para a função de recursos humanos, e aplicável às instituições de ensino superior em nível de
graduação de curso de Administração de Empresas.
1.3. OBJETO DE ESTUDO
1.3.1. O TEMA
O tema da pesquisa centrou-se na proposição de um sistema integrado de recursos humanos como
vantagem diferencial competitiva, para as instituições de ensino superior, no nível de graduação para curso
de Administração de Empresas, na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais.
3
O conceito de eficácia, não deve ser confundido com eficiência, ou seja, a correta execução do que é feito, mas sim a execução do que deve ser
feito corretamente, e com resultados positivos diante dos objetivos visados.
13
A concepção de um sistema integrado de recursos humanos foi desenvolvida como se contrapondo à
estruturação funcional parcial e caracterizada por um processo decisório fragmentado, sem unicidade de
concepção e implementação, que caracteriza a visão tradicional de organização na maioria das instituições
de ensino superior, em nosso meio.
Por sua vez, uma abordagem sistêmica à questão gerencial de recursos humanos, induz a uma concepção
de funcionalidades integradas (Quadro III) de maior abrangência operativa e, certamente, de eficácia
gerencial ampliada.
Na compreensão de Ferreira
4
“o sistema integrado de recursos humanos, foi concebido como um modelo
orientador da gestão de recursos humanos, cujo objetivo fundamental é a integração e a compatibilização
das decisões na área, incorporando as variáveis do ambiente relevante da organização no qual se insere”.
Aquele autor ressalta ainda que “a pesquisa em busca do instrumento cognitivo em questão, foi, portanto,
presidida pela necessidade de orientação para a ação gerencial, de forma integrativa, que considerasse o
alcance, a complexidade, a mutabilidade e as demais características do sistema de recursos humanos em
uma organização complexa”. 5
A presente pesquisa evidencia a composição decisória, a estrutura relevante e as inter-relações do sistema
de recursos humanos nas instituições de ensino universitário na Região Metropolitana de Belo Horizonte.
Cabe ressaltar também que, na atual conjuntura, como bem comenta a professora Maria Auxiliadora
Monteiro de Oliveira6, o setor de ensino universitário no Brasil, defronta-se com algumas influências
determinantes com relação às políticas educacionais adotadas, sendo que as mais significativas podem ser
assim destacadas:
§
A globalização da economia vem provocando em todo o mundo, e notadamente nos países
emergentes, um processo de mudança muito rápida nos valores em geral, inclusive com perda de sua
identidade nacional. Na área educacional esse impacto leva o sistema escolar a se configurar como um
mercado educacional apoiado em estratégias competitivas, enfatizando a difusão tecnológica por
excelência, apresentando uma postura utilitarista.
•
O neoliberalismo, impulsionado pela onda da globalização, prega a redução do papel do Estado e a
ampliação da liberdade para a livre interação das forças do mercado permitindo, no âmbito da
FERREIRA, Ricardo J.F. - O Sistema Integrado de Recursos Humanos Como Modelo de Desenvolvimento.
Institucional – XI º Congresso da Associação Brasileira de Engenharia Sanitária e Ambiental (ABES) – Fortaleza
– Ceará – 1981 -( pág. 96)
5 ( Op. Cit., pág. 96).
6. OLIVEIRA, M. A. M. O. Aprender a aprender: um novo paradigma ou uma rearticulação do pragmatismo de
Dewey. Cadernos de Educação, Belo Horizonte, v. 4, n. 4, p. 31-38, 1999 (Maria Auxiliadora é professora do
Departamento de Educação e do Mestrado em Educação da PUC/MG).
4
14
educação, a interferência de agentes econômicos externos que estabeleceram metas de qualidade total
para o atendimento das demandas mercantis, prioritariamente.
§
A revolução tecnológica em curso tem colocado em questão até os paradigmas mais bem
estabelecidos do conhecimento científico, colocando em dúvida até o que a educação deve privilegiar.
A valorização de conteúdos vinculados à educação geral prevê que a escola deve buscar a
disseminação de conhecimentos e informações que contemplam a polivalência na formação das novas
gerações. Esta interpretação parece retratar o vetor melhor adaptado às constantes e rápidas
obsolescências de campos restritos de conhecimentos e de tecnologias que se tornam ultrapassadas
com rapidez, privilegiando o alcance de habilidades intelectuais de caráter multidisciplinar.
Nesta perspectiva, atualmente é cada vez mais requerido que a educação tenha qualidade assentada nos
princípios pragmáticos e de interesse econômico apontados acima. No entanto, a verdadeira qualidade só
acontecerá se for assegurada, também a valorização:
§
do professor;
§
de um ensino baseado em um consistente e atualizado referencial teórico e
§
da formação do cidadão, do sujeito ético-político.
A concepção de educação, ora dominante, vem priorizando ações a partir de certas premissas, que embora
cada vez mais difundidas no meio educacional, baseiam-se em uma perspectiva equivocada e prejudicial à
eficácia do sistema educacional e dentre as quais, cabe destacar:
§
“a centralidade no aluno enquanto sujeito condutor da sua aprendizagem pela via da pesquisa
autônoma e independente”.
Essa perspectiva do “aprender a aprender” pode levar à dissolução da diferença existente entre ensino e
pesquisa, o que pode acarretar o empobrecimento do primeiro e a inviabilidade da segunda. Sem uma base
teórica consistente, sem a direção e o acompanhamento docente, corre-se o risco de apoiar a realização de
pesquisas que pouco contribuem para o real aprendizado do aluno, e cujo valor social e para o
desenvolvimento do conhecimento, venha a ser irrelevante.
§
“o uso de novas tecnologias como fonte principal da construção do conhecimento”.
As tecnologias na educação jamais poderão substituir o professor e a ação docente. Embora se
constituindo como importantes recursos, valiosas ferramentas auxiliares do processo de ensino aprendizagem, as novas tecnologias são criações humanas, impregnadas de ideologia e, enquanto tais, não
são más nem boas, dependendo do uso que é feito delas . O emprego de tecnologias como sinônimo de
qualidade no ensino, constitui uma falácia que poderá custar caro aos inocentes que nela confiarem
exclusivamente, desprezando uma adequada e competente supervisão docente.
15
§
“desvalorização do professor e da ação docente”.
A formação docente vem se transformando em mera capacitação em serviço, na medida em que se
negligencia a formação inicial e a importância de uma fundamentação teórica e política consistentes. A
desvalorização do professor fica evidente na contenção salarial e na supervalorização do livro didático,
entendido como uma formatação prévia e capaz de prover “suficiente conhecimento” aos estudantes com
minimização da interferência docente, o que permitiria o aumento do número de alunos na sala de aula,
privilegiando conceitos meramente econômicos de eficiência e produtividade, segundo uma visão ingênua
e utilitarista do processo educacional.
Sem a revisão de tais premissas e a conseqüente reorientação das práticas a elas associadas, a concepção de
educação não poderá iluminar adequadamente a prática docente que conforme acreditamos, deve estar
assentada em três pilares, a saber:
§
Constituição de uma consistente base teórico-prática;
§
Valorização do binômio professor - aluno; e
§
Orientação para a constituição do sujeito ético - político capaz de garantir a formação do cidadão
e de um profissional competente e compromissado socialmente.
Não será necessário ressaltar que a operacionalização de tais pilares, definidos como necessários para a
conquista de níveis de excelência no processo educacional, em instituições universitárias, necessitará da
construção de um ambiente organizacional, conceitual e de infra-estrutura gerencial para a função de
recursos humanos em tais instituições. E neste contexto, foi inserido o presente trabalho de pesquisa.
1.3.2. A NATUREZA DO PROBLEMA E SUAS HIPÓTESES BÁSICAS
O ensino superior brasileiro, nos últimos anos, modificou-se radicalmente para atender às premências de
um mercado cada vez mais complexo. As exigências crescent es de capacitação profissional, a concorrência
acirrada no mercado de trabalho, a elevação dos custos envolvendo todos os processos educacionais e de
preparação para o mercado de trabalho, ao lado da relativa lentidão das estruturas tradicionais do ensino
superior em nosso meio, ensejaram as condições para a criação de novas unidades e conseqüente
ampliação do número de estabelecimentos de ensino superior. Assim, a disseminação de faculdades
regionais, isoladas ou vinculadas a uma Universidade de maior port e, atesta o crescimento que o setor
alcançou nas últimas décadas, configurando-se hoje em um sistema bastante diversificado e complexo. Tal
dinâmica, longe de se apresentar próxima do esgotamento, apresenta sinais de que deverá se aprofundar e
ampliar.
Agravam as condições ambientais relativas ao mercado de trabalho dos profissionais de nível superior no
Brasil de nossos tempos, a crescente importação de profissionais de alta e média qualificação, como se tem
verificado nos últimos anos. A contratação dess es profissionais no exterior tem sido promovida pelas
16
empresas transnacionais que vêm adquirindo o controle das maiores e melhores empresas estatais e
privadas no Brasil, de forma rápida e até facilitada por favores creditícios, cambiais e pelas condições,
tanto conjunturais como estruturais, desfavoráveis às empresas e ao capital brasileiro, apresentadas já de
longa data nos mercados financeiros e de capitais em nosso País. Tais favorecimentos ao capital
estrangeiro emergem ainda, como compromissos institucionais assumidos pelo governo brasileiro junto às
instituições internacionais, como forma de assegurar créditos externos e impedir o agravamento ao já
precário acesso ao mercado internacional para nossas exportações, em um complexo sistema de valores
parcialmente constituídos e em nada benéficos aos países menos desenvolvidos no contexto internacional
7
. Referência especial pode ser feita aos termos dos acordos ainda vigentes na jurisdição da Organização
Mundial de Comércio – OMC que, em última instância, impõem liberdade de comércio para os bens
exportados pelos países mais desenvolvidos e restrições agravadas para os bens exportados pelos países
ditos em desenvolvimento, dentre eles o Brasil. Tais condições restritivas afetam tanto os produtos
primários como os industrializados. Dentre esses últimos, destacam-se os produtos siderúrgicos, os
têxteis, os calçados, e o açúcar, dentre outros. Já o capítulo relativo aos bens agrícolas e de elaboração
primária, apresenta-se como um paradoxo nas relações econômicas internacionais, onde os países ditos
desenvolvidos aplicam anualmente, quantias substanciais em subsídios a uma produção gravosa e
altamente concentrada em poucos produtores de grande porte, excluindo a produção agrícola do mundo
em desenvolvimento de seus mercados internos, em flagrante contradição entre princípios e prática de
comércio internacional. A luta política atualmente em curso no âmbito da OMC mostra sinais de que este
problema internacional está longe de solução satisfatória e justa.
As instituições que compõem o sistema de formação e habilitação de profissionais de nível superior no
Brasil, embora distintas em suas particularidades, executam todas um mesmo processo de integração de
funções, expressando-o em uma política geral que visa superar as carências fundamentais do ensino
superior, tentando equacionar os principais problemas técnicos (com destaque para a qualificação,
motivação e capacidade de ação integrada do corpo docente), além dos aspectos econômicos e políticos
aparentemente de difícil solução na forma tradicional. O grande prejuízo, neste caso, fica exatamente para
a eficácia do ensino, ou seja, para os estudantes que utilizam a sala de aula, de onde esperam obter as
qualificações suficientes para a sua inserção favorável em um mercado de trabalho cada vez mais
competitivo e com oportunidades decrescentes proporcionalmente ao número de profissionais graduados
a cada ano.
Curiosamente, o governo brasileiro ultimamente, vem adicionando maior conturbação à
viabilização econômica das instituições de ensino instituindo-lhes ônus tributários suplementares, cujos
questionamentos legais mais uma vez se arrastam sob a forma de pendências judiciais sem solução visível
em curto prazo e, como se tornou regra na sociedade brasileira, somente resolvidos ou a partir de fatos
políticos, ou quando o dano causado pelo arbítrio já não tiver mais possibilidade de recuperação. Como
exemplo de tal situação, pode ser citada a Lei Federal No. 9.732, de 11 de dezembro de 1998, que retirou a
imunidade da contribuição previdenciária de entidades filantrópicas, entre as quais muitas escolas em
7
SIMONETTI, Eliana – O Brasil está à venda – Revista VEJA, 29 de Maio de 1996 – Pág. 34 a 39.
17
todos os níveis, elevando imediata e irreversivelmente as mensalidades cobradas aos estudantes
matriculados em seus cursos, além da suspensão de bolsas de estudos, então concedidas.
Diante deste quadro, formulou-se as seguintes hipóteses básicas deste trabalho:
I) Ao longo do seu desenvolvimento, as instituições de ensino superior, com curso de graduação
em Administração de Empresas na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais, têm
procurado fortalecer seus sistemas operacionais, financeiros e de marketing como prioridade máxima na
alocação de recursos escassos;
II) Em segundo lugar, em prioridade, têm sido relegados os sistemas gerenciais, de incentivos, de
remuneração e sociais das instituições de ensino superior com curso de Administração de Empresas, na
Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais, resultando em um conjunto não harmônico e
altamente susceptível de desequilíbrios por alterações no ambiente interno e externo dessas mesmas
organizações:
III) As instituições de ensino superior, com curso de graduação em Administração de Empresas
na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais, atualmente apresentam insatisfatórias
condições para o desempenho de suas tarefas básicas, decorrentes da atrofia das relações de incentivo e
valorização do seu corpo docente, bem como do necessário apoio para o desenvolvimento de projetos de
pesquisas relevantes e inovadores.
18
É importante estar sempre aberto a mudanças
e ter habilidade para mudar o rumo dos acontecimentos.
Autor Desconhecido
19
2. EMBASAMENTO TEÓRICO
A referência para o tratamento teórico aqui delineado, e para a formulação das hipóteses básicas da
pesquisa realizada, foi encontrada em Kingdon8 (1973) que sugere a compreensão das organizações como
o resultado sinérgico da interação de três subsistemas distintos e identificados, respectivamente, como
sistemas técnico, social e gerencial. Tal abordagem caracteriza o sistema técnico, ou de tarefas, como se
encarregando do fluxo objetivo de trabalho e do emprego da tecnologia e de todo o conjunto de recursos
pertinentes. Já o sistema social é concebido como compreendendo o universo humano, com os seus
desdobramentos de necessidades, aspirações, papéis sociais e valores subjacentes, espelhando a cultura
dominante na esfera intra e interorganizacional, abrangendo inclusive os aspectos da organização informal.
O sistema gerencial, por sua vez, é descrito como compreendendo a estrutura de organização formal, as
políticas, as normas de conduta institucionalizadas tanto para premiar como para punir, além do processo
de tomada de decisão como fenômeno típico das organizações.
Tal referência conceitual é conhecida como a abordagem aos “sistemas sociotécnicos”, proposta pelo
Tavistock Institute (London - UK). A grande contribuição de tal abordagem à compreensão do fenômeno
organizacional e de sua dinâmica no mundo moderno, foi a consideração do papel da tecnologia e de suas
mudanças, na modulação de um caráter contingencial da organização e de sua funcionalidade.
Concebendo as organizações como a conjugação de subsistemas distintos, porém interdependentes e
interativos, a abordagem aos sistemas sociotécnicos, afirma que a combinação de tecnologia com um
sistema social exige a coordenação de um sistema gerencial, capaz de equacionar e compatibilizar a
interação decorrente da ação recíproca e conjunta desses subsistemas, em um equilíbrio dinâmico e eficaz,
tanto entre os subsistemas organizacionais, como nas relações destes com o meio ambiente da
organização.
O Quadro IV a seguir ilustra graficamente os subsistemas componentes do sistema organizacional, sob a
ótica da abordagem aos sistemas sociotécnicos.
A par da relevância estratégica da função de recursos humanos, a sua funcionalidade plena tem sido
sistematicamente minimizada em nosso meio, por diversos fatores. As referências teóricas invocadas em
auxílio à melhor compreensão desta questão, permitem propor uma abordagem sistêmica ao tratamento
conceitual do tema, como efetuado por Bertalanffy9 e outros. Por oportuno, convém destacar o fato de
que a abordagem aqui invocada do Tavistock Institute, por sua vez, já incorporara não só a noção de
ambiente da organi zação, mas a interação permanente dos subsistemas entre si, e destes e do todo com o
seu ambiente externo, tornando a concepção das organizações como sistemas abertos, uma inferência
necessária.
KINGDON, Donald Ralph - Matrix Organization, Managing Information Technologies – London, UK –
Tavistock
8
20
Dentre esses referidos outros autores, merecem citações os trabalhos de Davis10, e Edler 11(1980). Sem
dúvida, o suporte conceitual das contribuições de Daniel Katz e Robert L. Kahn12 foram de grande
relevância para os propósitos do presente trabalho, notadamente na abordagem sistêmica às organizações
e na ênfase às suas características sob uma ótica funcionalista. Aliás, o método funcionalista melhor se
destina à interpretação do que propriamente, à investigação nas ciências sociais, como bem observam
Lakatos & Marconi (1995)13. Utilizado por Malinowski14, o método induz ao estudo dos fenômenos
sociais do ponto de vista da função de suas unidades, isto é, o sistema social é entendido como um
conjunto organizado de atividades, envolvendo a afirmação dogmática da integração funcional de toda a
sociedade, onde cada parte tem uma função específica a desempenhar no todo. O papel das partes nesse
todo é compreendido como “funções” por eles exercidas no conjunto social. Tal interpretação tanto se
aplica nas relações entre instituições sociais na sociedade maior, como entre os subsistemas de uma mesma
instituição social, esta última aqui tomada como o sistema referencial.
Neste momento, torna-se oportuna uma referência mais detalhada, apesar de não exaustiva, à
interpretação das instituições de ensino superior, em análise, como sistemas abertos. Tal conceito evoluiu
para a sua aplicabilidade às ciências sociais, desde a sua utilização nas ciências biológicas, quando foi
destacado pela sua utilidade conceitual na compreensão das interações dos seres vivos com o seu meio
ambiente.
Nas ciências sociais, a compreensão das organizações como sistemas abertos permite a consideração em
um todo integrado, das interações dos componentes estruturais internos entre si, e destes com os fatores
ambientais externos, tornando melhor compreensível a complexidade típica de tal fenômeno. Para tais
fins, um sistema deve ser entendido como “um conjunto de elementos (ou subsistemas) dinamicamente
inter-relacionados, desenvolvendo atividades ou funções para atingir os propósitos ou finalidades
desejadas, ou seja, os objetivos para os quais o sistema foi instituído”.
Como características dos sistemas abertos, em decorrência dos postulados da Teoria Geral de Sistemas,
são destacados:
§
a importação ou entrada ( inputs) de insumos a partir do ambiente, suprindo–os de energia, recursos e
informação;
§
a conversão ou transformação dos inputs em resultados ou outputs, através da diferenciação;
§
a saída para o ambiente, do output diferenciado pela transformação;
Luwdwig von Bertalanffy – Teoria Geral dos Sistemas – Ed. Vozes – Petrópolis – R.J. –1973.
DAVIS, Keith - Human Relations at Work - The Dinamics of Organizational Behavior – Mc Graw Hill – N. Y.
– 1972
11 EDLER, Paulo Soares - A Administração de Recursos Humanos no Enfoque Tradicional e Sistêmico - Estudo
Comparativo – Revista Executivo, No. 24 , Ano 6 - !980.
12 KATZ, Daniel e KAHN, Robert - Psicologia Social das Organizações – Ed. Atlas S.A – S. P.- 1970
13 LAKATOS E MARKONI M.A. , Fundamentos de Metodologia Científica, 3ª Edição, S. P. , Atlas - 1995
14 MALINOWSKI, B. , Crime and Custom in Savage Society, N. York: Harcourt, Brace - 1926
9
10
21
§
a retroalimentação, retroação ou feedback, referindo-se à energia de retorno que funciona como um
mecanismo sensor que orienta o sistema na busca da consecução dos seus objetivos, corrigindo e
reorientando a respectiva conduta, quando necessário.
O conceito de retroação, ou feedback, originou-se dos trabalhos em cibernética de Wiener (1948)15,
constituindo-se na ferramenta conceitual por excelência na descrição do ajustamento dinâmico dos
sistemas abertos ao seu ambiente em permanente mutação, de forma a preservar o respectivo caráter
básico e os seus obj etivos ou propósitos.
Por fim, o contexto objetivo da atual realidade brasileira, quanto à organização e funcionalidade do
sistema de recursos humanos em nossas organizações, poderá ser mais bem esclarecido por diversas e
constantes contribuições acadêmi cas e técnicas disponíveis na atualidade. Dentre essas, especial destaque
deve ser dado à abordagem de “gestão de pessoas”, de preferência à abordagem de “recursos humanos”,
como descrito por Chiavenatto (1999) 16. Essencialmente, tal enfoque propõe que as organizações passem
a considerar a função de gestão de pessoas como a abordagem adequada à obtenção da melhor integração
e funcionalidade do fator trabalho, de preferência à consideração da abordagem mais tradicional de
“recursos humanos”, onde as pessoas são vistas como recursos à disposição das organizações.
A abordagem ao fator trabalho, e às pessoas como tais, facilmente pode se revelar uma opção conceitual e
gerencial mais adequada às sociedades evoluídas, onde a própria sofisticação da qualificação do trabalho
passa a exigir um nível de conduta, de autoconhecimento e respeito, que somente um ambiente mais
participativo, respeitoso e democrático pode ensejar. A consideração das pessoas como “recurso” à
disposição das organizações, empobrece a necessária amplitude requerida das pessoas empenhadas na
sofisticada exigência de desempenho, típicas das instituições de ensino superior, objetos deste estudo.
Como ilustração do necessário processo de evolução do sistema de gestão de pessoas apresentamos, a
seguir uma seqüência de quadros que mostram os desenhos típicos de cada era representativa das
mudanças e transformações no cenário mundial.
15
WIENER, Norbert – Cybernetics- John Wiley & Sons – New York – 1948
CHIAVENATO, Idalberto – Gestão de Pessoas ; O Novo Papel dos Recursos Humanos Nas Organizações– Ed.
Campos Ltda – Rio de Janeiro – R.J. -1999
16
22
Os negócios, mais do que qualquer ocupação,
são um cálculo continuo, um exercício instintivo de previsão.
Henry Luce
23
3. METODOLOGIA DA PESQUISA
A pesquisa aqui desenvolvida visa, basicamente, identificar, classificar, comparar e analisar uma amostra
não probabilística de instituições de ensino superior, quanto à organização e abrangência da função de
recursos humanos não só em si mesma, mas, principalmente na respectiva capacidade de alavancar a
competitividade e a eficácia geral das instituições.
Assim, o estudo aqui desenvolvido tem um alcance metodológico basicamente comparativo e descritivo,
não sendo descartadas detecções e inferências quanto a um relativo alcance normativo que o trabalho de
pesquisa tenha atingido. Neste caso, são oferecidas sugestões ou formulações de recomendações acerca de
como o sistema de recursos humanos deva ser organizado e apresentado, apresentando-o como um
modelo geral de melhor desempenho dessas instituições perante aos seus clientes básicos, os estudantes,
como ainda oferece recomendações aplicáveis ao objetivo de sucesso competitivo das instituições
educacionais pesquisadas, não só visando a própria sobrevivência como apontando meios ou caminhos de
expansão em seus segmentos de atuação, atuais ou potenciais.
O método utilizado na presente pesquisa pode ser descrito como um estudo de casos sele cionados, onde a
analogia torna -se o recurso analítico mais aplicável, possibilitando identificar fatores e ocorrências comuns
a todos os casos analisados, fatores ou ocorrências que não são comuns a todos os casos embora o sejam
em grupos ou subgrupos, ou ainda fatores ou ocorrências únicos a certos casos específicos. Nesta ótica
analítica, chega-se a conclusões comparando-se semelhanças e diferenças. A principal vantagem desta
opção metodológica reside no fato de estarmos comparando situações concretas, e não abstrações
estatísticas, o que se contrapõe à desvantagem de exigir-se um desenho amostral consistente o suficiente
para afastar as inconveniências da subjetividade inerente à escolha dos casos específicos. A generalização
das conclusões obtidas, embora feitas com reservas, ainda assim permitem o levantamento de hipóteses
que poderão ser posteriormente confrontadas por métodos de pesquisa mais formais.
O método de amostragem escolhido pode ser definido como não casual, por julgamento. Através desta
escolha, foi composta uma amostra das instituições de ensino, a partir do julgamento ou conveniência da
pesquisa, onde uma avaliação criteriosa e equilibrada, porém subjetiva, foi usada na seleção de uma
amostra do universo pesquisado. No entanto, cumpre destacar que a metodologia utilizada não permite
determinar se a amostra selecionada é realmente representativa do universo em referência. Contudo, as
conclusões obtidas guardam um interesse analítico considerável.
A escolha do método não só se acha de acordo com o perfil básico da questão, objeto desta pesquisa,
como também teve que se render às limitações da mesma.
Os dados relevantes para a pesquisa foram obtidos através de entrevistas com representantes das
instituições de ensino superior localizadas na Região Metropolitana de Belo Horizonte, selecionadas para
24
compor uma amostra não probabilística do universo dessas instituições, objeto do interesse da pesquisa.
Os dados obtidos resultaram das respostas a um questionário estruturado, aplicado de forma uniforme e
padronizada em todas as instituições pesquisadas, decorrentes da respectiva inclusão na amostra
selecionada.
Portanto, o universo da pesquisa foi definido como circunscrito à Região Metropolitana de Belo
Horizonte – RMBH - A Figura II ilustra o universo aqui delimitado, evidenciando que a região compõe-se
atualmente, de 31 municípios, sendo os mais importantes e próximos à Belo Horizonte, os municípios de
Nova Lima, Sabará, Santa Luzia, Vespasiano, Ribeirão das Neves, Contagem, Ibirité, Brumadinho, dentre
outros . Cabe ressaltar que a relevância da RMBH, no contexto estadual, deriva da concentração
populacional e econômica ali verificada. Para ilustrar, pode ser lembrado que cerca da metade da
arrecadação de tributos estaduais tem origem na RMBH. Outro indicador da significância da RMBH é a
população, sendo que atualmente a população de Belo Horizonte já atinge à casa dos 5,0 (cinco) milhões
de habitantes.
O contorno da Região Metropolitana de Belo Horizonte – RMBH vem sofrendo modificações em função
de necessidades econômicas, de integração de transportes e de interesses político – administrativos, de
diversas naturezas. Um exemplo dessas gestões pode ser encontrado em projetos de lei complementar,
como por exemplo, aquele de no. 4/99 que em novembro de 1999 tramitava na Assembléia Legislativa de
Minas Gerais, visando à inclusão dos municípios de Matozinhos, Capim Branco, Taquaraçu de Minas e
Jaboticatubas no contexto da RMBH. Naquela época, o total de municípios incluídos na RMBH atingia a
26.
25
As empresas que querem crescer
não podem resistir à inovação.
David Ogilvy
26
4 - APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
4. 1 – O ENSINO SUPERIOR NO BRASIL – QUADRO ATUAL
O esforço de caracterização do quadro atual do ensino superior no Brasil torna-se uma condição prévia
para a compreensão ordenada das forças prevalentes na configuração do ambiente geral e de tarefa
17
das
instituições em análise.
Quanto ao ambiente geral na atualidade brasileira, deve ser destacada a dinâmi ca das mudanças que afetam
os seus componentes, classificados quanto à respectiva natureza em tecnológicos, políticos, econômicos,
legais, sociais, demográficos e ecológicos. Portanto, quanto à:
a) Tecnologia
Dada a natureza e o papel social das instituições de ensino superior, como formadoras de quadros
da elite sócio - política, a dinâmica da inovação tecnológica a coloca em uma posição de especial
desafio, quando a tecnologia como variável ambiental afeta o comportamento dessas instituições e
ao mesmo tempo, torna-a responsável pela modificação tecnológica capaz de possibilitar-lhe
alterar o meio ambiente, por sua vez. O grau de interação tecnológica com o ambiente, nas
instituições de ensino superior, tende a ser maior do que na maioria das outras organizações, e a
variável mais significativa na manutenção dessa interação será, sem dúvida, a qualificação
individual e coletiva do contingente humano dessas instituições.
b) Política
O contexto político e ideológico, no Brasil, vem sofrendo uma rápida e significativa alteração nos
últimos anos, no bojo das mudanças de poder no mundo, a partir do final da década de oitenta. A
dissolução do sistema de poder centrado na extinta União das Repúblicas Socialistas Soviéticas,
cujo marco mais significativo foi a derrubada do “muro de Berlim”, ensejou a reorientação da
política e da ideologia da maioria dos governos em todo o mundo, no sentido do “liberalismo”, tal
como entendido para os novos tempos que então tiveram início, desdobrando-se em rápidas e
radicais reorientações das prioridades e da ação dos governos.
No caso do ensino superior, no Brasil, assiste-se a uma decidida privatização da atividade, com
uma rápida e inusitada “desburocratização” dos processos de autorização e credenciamento de
novas escolas de ensino superior. A interpretação de tais medidas, à luz da “lógica liberal” em
curso, indica que as autoridades “apostam” na corrida de empresários para o aproveitamento das
oportunidades então abertas à atividade de comercialização do ensino superior, na seleção
“natural” entre as instituições do setor e na consolidação de um mercado para tais serviços no
CHIAVENATO, Idalberto- Administração de Empresas – Uma Abordagem Contingencial . 3º ed. Makron Books,
São Paulo – S. P. –1994 – Capítulo 3
17
27
Brasil, em curto prazo, com ofertas de cursos e matrículas suficientes para as condições do País,
agora operando por uma lógica de mercado.
Ao lado disso, assiste-se à implementação de uma nova política na esfera da educação pública,
caracterizada por uma gradual, mas nada lenta e bem decidida implementação de medidas de
transferência de jurisdição de escolas federais para os estados, e destes para os municípios, quando
de nível fundamental e médio. Quanto às escolas de nível superior sob jurisdição federal, achamse as mesmas relegadas a um processo de restrições de recursos para investimentos de qualquer
espécie, de rebaixamento da remuneração dos professores cujo último reajuste de salários ocorreu
em 1994, e com exigências confusas e crescentes de desempenho e carga de trabalho sem
precedentes. O resultado já se fez sentir, no aumento dos índices de evasão de docentes e no
agravamento das condições gerais do ensino ali ministrado. A persistência de tais condições fará
com que seja apenas uma questão de tempo, para que a sociedade possa ser “informada” da
inviabilidade do sistema público federal de ensino superior no Brasil.
b) Economia
Os efeitos econômicos devem ser interpretados conforme a sua natureza seja estrutural
(permanente), ou conjuntural (transitória). Dentre os aspectos estruturais, destacam-se aqueles
relativos ao nível geral da atividade econômica do País e da região ou da localidade onde se situa a
instituição de ensino, a configuração da estrutura econômica pertinente – grau de industrialização,
por exemplo – e a distribuição da renda em geral.
No caso do Brasil, os efeitos da política econômica e das condições de tal natureza que afetam o
País, indicam um grau crescente de vulnerabilidade às perturbações externas, a transferência de
controle dos setores estratégicos para grupos privados em grande parte estrangeiros, a
permanência de desequilíbrios crônicos nas relações econômicas com o exterior, consorciado
ainda com o grau decrescente de autonomia política resultante dessa estratégia de inserção do País
na nova ordem mundial, apontando para o agravamento das condições de emprego e renda em
um horizonte inclusive de médio prazo. Tal perfil econômico sugere como mercadologicamente
promissora, uma clientela mais vinculada aos estratos de renda mais alta, sugerindo uma tendência
à elitização do ensino superior no Brasil.
Dentre os aspectos conjunturais, destacam-se os níveis de atividade econômica locais, o
comportamento da inflação e das políticas monetária e fiscal, e das condições cambiais. No Brasil
da atualidade, assiste-se a uma rápida elevação da carga tributária, simultaneamente à
modernização e capitalização da máquina arrecadadora, em todos os níveis de governo e de
agências oficiais e para – oficiais. A participação do setor público na renda nacional atingiu a
níveis inusitados na história econômica brasileira e tal tendência não apresenta sinais de que tenha
28
se esgotado, considerando o nível excessivo do endividamento público, as condições gravosas do
comércio exterior, a rápida oligopolização dos setores econômicos mais dinâmicos, além do
aspecto que viabiliza a permanência de tais forças que é o eficaz controle político da sociedade
civil por forças majoritárias. A resultante de tal quadro econômico e político, embora precária
porque instável, tem sido a manutenção de um controle das pressões inflacionarias, baseado em
uma compressão de rendas cujo limite ainda não foi divisado, já que o comportamento social do
brasileiro típico, permite uma série de acomodações sócio – econômicas de certa forma
surpreendentes.
Tal conjuntura tem afetado o segmento das instituições de ensino superior no Brasil, elevando as
respectivas responsabilidades tributárias, os custos que devem suportar e os preços que praticam
em geral, reforçando as indicações da prevalência do vetor de elitização do ensino superior.
c) Legais
O contexto econômico e político, por si só permite inferir o padrão dos seus desdobramentos no
referencial legal que regulamenta e restringe as atividades ligadas ao ensino superior no País. Nos
aspectos gerais do direito (tributários, trabalhistas, civil, e comercial dentre outros), além dos
aspectos
específicos
relacionados
à
atividade,
observa-se
uma
tendência
geral
de
“empresarialização” da atividade, ou seja, da conformação das instituições de ensino superior a
um padrão equiparado às empresas de negócios e, portanto, sujeitos às mesmas regras e leis
básicas. Tal orientação rompe com a tradição secular de diferenciação das instituições de ensino
como uma classe especial de organização, à parte do mundo e das regras tipicamente econômicas.
Reafirma-se, portanto, a tendência à criação de um mercado de serviços educacionais, onde os
padrões econômicos deverão ser os julgadores e definidores de sucessos e fracassos, e o resultado
da atividade será definido predominantemente, por critérios de natureza econômica.
d) Sociais
As tradições culturais do Brasil, sempre indicaram que a obtenção de uma graduação de nível
superior deveria conferir uma distinção segura para a inserção privilegiada do graduado na vida
social. Os tratamentos socialmente aceitos, sempre diferenciaram o graduado pela sua titulação.
Também na incerteza generalizada dos valores na sociedade cambiante dos últimos tempos, a
educação superior surgia como a “mais segura herança ou dote, que os pais poderiam legar aos
seus descendentes”.
Tais crenças justificam um esforço superior das famílias na busca da educação de seus filhos,
apesar da rápida restrição dos favores governamentais, em todos os níveis, e dos custos crescentes
de tal empreendimento, nos últimos anos. Assim, não arrefeceu pela adversidade, a importância
29
dada pela família ao estudo superior de seus filhos, ou mesmo o autocusteio dos mesmos estudos
por indivíduos que não lograram encontrar tal apoio no seio de suas famílias.
A busca por empregos ou ocupações melhores, e a mais favorável inserção no mercado de
trabalho e na vida social, diante das dificuldades de outras opções no contexto de uma sociedade
limitada por graves questões de ordem social, política e econômica, tem reafirmado a crença no
projeto educacional no seio da classe média. No entanto, o alcance de tais objetivos parece cada
vez mais distante para as classes populares.
e) Demográficas
As condições demográficas da sociedade brasileira têm sofrido uma substancial alteração nos
últimos anos. A desaceleração das taxas de natalidade e de mortalidade vem modificando o perfil
etário da população, com o crescimento da idade média das pessoas, dentre outros aspectos. Essas
modificações não só alteram o ambiente das instituições de ensino, como também o seu contexto
interno, onde as pessoas que dela participam passam a apresentar as influências do contexto
modificado, alterando comportamentos, valores, prioridades e desempenho.
As modificações na legislação previdenciária têm agido no sentido de prolongar o tempo de
atividade dos trabalhadores, retardando e dificultando as aposentadorias, acentuando assim, as
condições gerais das modificações demográficas já detectadas. De um lado, os desdobramentos
de tais condições deverão resultar em custos adicionais para as instituições de ensino superior, já
que as populações trabalhadoras mais idosas são estatisticamente mais sujeitas às incertezas
atuarialmente verificáveis, mas de outro lado, o perfil dos estudantes também deverá ser alterado,
no sentido de incorporar pessoas também de mais idade, esforçando-se para se manter
“empregáveis” no contexto das transformações e diante da compulsão a uma vida de trabalho
mais longa.
f) Ecológicas
Sob este aspecto, interessa às instituições de ensino superior não só as questões relativas à
ecologia natural, mas, sobretudo as questões relativas à ecologia social onde as interações com o
conjunto das demais organizações delimitam um padrão de inserção no contexto social,
econômico e político da sociedade. Sob este prisma, a dinâmica do ambiente próximo será
determinante para o segmento das instituições de ensino superior no Brasil, desdobrado nas
relações com os clientes em seus múltiplos aspectos, desde o estudante em si até a comunidade
em geral, além das relações com os grupos regulamentadores, com o mercado fornecedor em
geral e com a comunidade de docentes em particular, passando pelas relações com o conjunto de
instituições assemelhadas e concorrentes entre si.
30
Aliás, tais condicionantes serão mais bem definidos no conceito de Ambiente de Tarefa, significando o
ambiente próximo, e em relação ao qual a instituição dirige o seu melhor e mais concentrado esforço em
prol da realização de seus objetivos. Analisado em seus componentes principais, o ambiente de tarefa
deverá se caracterizar, quanto aos:
a) Consumidores, pela demanda crescente de qualificação nos serviços oferecidos, acentuando –
se tais exigências por um nível crescente de complexidade da vida social em geral.
b) Grupos regulamentadores, desde as agências governamentais até as associações e sindicatos
em geral, cujo perfil de atuação deverá se pautar por crescentes exigências de toda ordem,
além daquelas de caráter puramente econômicas.
c) Fornecedores em geral e a comunidade docente em particular, sendo destacada nesta última o
segmento dos pesquisadores capazes de geração de inovações e tecnologias, situando-se como
diferencial no crescente contexto competitivo do ambiente em análise.
d) Concorrentes, compreendendo o conjunto das instituições que atuam competindo por recursos
e por clientes, no ambiente próximo, cujo vetor determinante de comportamento deverá
combinar atitudes competitivas basicamente diferenciadores e capazes de inserções em “nichos
ecológicos” específicos, com atitudes de cooperação e organização do setor, visando criar frentes
convergentes de contraposição à ação constrangedora das forças ambientais, minimizando a
incerteza geral. Neste contexto, cabe destacar o forte apelo associativo que as incertezas do
ambiente têm acentuado nos últimos tempos, junto às instituições de ensino superior, sugerindo
um vetor de “cartelização” cujo contorno ainda não se definiu e assim permanecerá o mais tempo
possível diante da opinião pública.
4.2) AS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS,
NA REGIÃO METROPOLITANA DE BELO HORIZONTE – RMBH
Para as finalidades deste trabalho, foram pesquisadas quatro instituições de ensino superior de
Administração de Empresas na Região Metropolitana de Belo Horizonte – RMBH, sendo duas delas
públicas e duas privadas, a saber:
a) Instituições Públicas
. Faculdade de Ciências Econômicas da UFMG
. Fundação João Pinheiro
31
b) Instituições Privadas
. Faculdade de Ciências Humanas - Fundação Mineira de Educação e Cultura – FUMEC
. União de Negócios e Administração – UNA
Consoante o desenho da metodologia, as instituições aqui relacionadas configuram uma representativa
amostra do universo em questão, permitindo um encorajador grau de generalização das observações
colhidas.
4.3 – AS QUESTÕES PESQUISADAS
4.3.1 – O QUESTIONÁRIO DA PESQUISA
O questionário da pesquisa foi estruturado para abordar 12 (doze) blocos ou questões básicas,
desdobrados em seus diversos aspectos relevantes. O formato do questionário encontra-se apresentado
em anexo, sendo destacada a simplicidade das respostas exigidas, sendo o mesmo concebido como
questionário estruturado e não disfarçado, onde as respostas são diretas do tipo por assinalar a opção,
quando couber, ou ainda por “sim ou não”.
A configuração das questões se apresentava por blocos de assuntos, como segue:
BLOCO I: IDENTIFICAÇÃO
Desdobrada em 11 (onze) quesitos, refere-se à identificação específica da instituição pesquisada,
identificando-lhe o nome, endereço, cidade de localização, código de endereçamento postal, telefones,
nome do titular da área de recursos humanos, quantidade de empregados na instituição, quantidade de
empregados na área de recursos humanos, valor bruto da folha de pagamentos da instituição, valor bruto
da folha de pagamentos da área de recursos humanos, além de solicitar a inclusão da cópia da estrutura
organizacional da instituição, até o nível 3º e da área de recursos humanos, indicando a quantidade de
empregados por unidade.
BLOCO II: NORMAS E PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
Desdobrada em 15 (quinze) quesitos, abrange a consulta à situação vigente sobre questões diversas, desde
o regimento interno, passando pelo horário de trabalho, rotinas de admissão e demissão de empregados,
dentre outras, até ao registro e arquivamento de documentos pertinentes às rotinas de trabalho.
BLOCO III: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS (FATORES CONSIDERADOS)
Desdobrada em 12 (doze) quesitos, indaga sobre os fatores considerados para a avaliação de cargos e
salários, considerando desde a instrução, passando por referências à complexidade, exigência de iniciativa
e responsabilidades, até ao esforço físico exigido na função.
32
BLOCO IV: PESQUISA SALARIAL
Desdobrada em 06 ( seis) quesitos, indaga sobre a situação em que se encontra o desenvolvimento das
pesquisas salariais, desde a sua simples realização até a efetiva utilização da mesma para correção de
eventuais discrepâncias existentes.
BLOCO V: REAJUSTE SALARIAL
Desdobrada em 07 (sete) quesitos, indaga sobre a política de reajustes salariais da instituição, desde se
existe até às regras das promoções horizontais.
BLOCO VI: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Desdobrada em 14 (quatorze) quesitos, indaga sobre a situação em que se encontra a atividade de
recrutamento e seleção de pessoal, desde a configuração organizacional até ao detalhamento das técnicas
utilizadas.
BLOCO VII: POLÍTICA DE PROMOÇÕES
Desdobrada em 60 (seis) quesitos, indaga sobre a situação atual da política de promoções, desde a
instituição de um plano de carreiras, até à eventual prioridade dada aos empregados da instituição para o
preenchimento de cargos.
BLOCO VIII: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Desdobrada em 08 (oito) quesitos, indaga sobre as atividades de treinamento e desenvolvimento, desde se
é realizado um levantamento de necessidades de treinamento, até se a instituição possui um programa de
integração de novos funcionários.
BLOCO IX: AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DE PESSOAL
Desdobrada em 04 (quatro) quesitos, indaga sobre a situação encontrada quanto à avaliação de pessoal,
desde se a instituição possui um plano desta natureza, até se são realizadas entrevistas de desligamento.
BLOCO X: BENEFÍCIOS
Desdobrada em 05 (cinco) quesitos, indaga sobre a política de benefícios da instituição, desde a
disponibilidade de convênios médicos à existência de uma unidade responsável por atividades de serviço
social.
BLOCO XI: SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Desdobrada em 07 (sete) quesitos, indaga desde a constituição de uma unidade responsável pela área, até
sobre a rotina eventual do exame médico para a mudança de cargo.
33
BLOCO XII: RELAÇÕES TRABALHISTAS
Desdobrada em 07 (sete) quesitos, indaga desde se a instituição processa a sua própria folha de
pagamentos, até se a mesma mantém um banco de dados trabalhistas.
BLOCO XIII: PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Desdobrada em 06 (seis) quesitos, indaga desde se existe o planejamento de recursos humanos na
instituição, até se é realizada a auditoria de cargos.
4.3.2 – A TABULAÇÃO DAS QUESTÕES
A tabulação das questões procurou identificar não só a simples ocorrência do fenômeno em observação,
mas principalmente a situação discrepante ou anômala, diferenciadora entre as instituições analisadas, com
destaque para os procedimentos aplicáveis ao setor público e/ou ao setor privado, permitindo conclusões
e inferências sobre as políticas em curso em ambas as classes de instituições de ensino superior.
Os comentários decorrentes dessa modalidade de tabulação são apresentados a seguir, agrupados pelos
blocos de questões pelos quais o questionário da pesquisa foi formatado. Portanto:
BLOCO I: IDENTIFICAÇÃO
Foram pesquisadas quatro instituições de ensino superior, sendo duas públicas e duas privadas, conforme
identificadas no item 4.2 deste trabalho. Em relação às respostas obtidas, cabe destacar que:
§
todas as instituições localizam-se na cidade de Belo Horizonte;
§
uma das instituições públicas deixou de informar os valores da respectiva folha de pagamentos, tanto
da própria instituição como da respectiva área de recursos humanos.
•
valor da folha de pagamentos da única instituição pública que informou tal valor supera a soma dos
valores informados de ambas as instituições privadas.
Pode-se inferir dos dados apresentados, que o porte das instituições públicas – medido pelos valores de
suas folhas de pagamento – é superior ao porte das instituições privadas de ensino superior. Apresenta
ainda, as primeiras, uma complexidade organizacional significativamente maior do que as representantes
do setor privado.
BLOCO II: NORMAS E PROCEDIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS
Considerando as respostas ao conteúdo deste bloco, pode-se observar que:
•
uma das instituições públicas declarou que se encontra em estudos, a elaboração do regimento interno
de trabalho, enquanto que as demais instituições declararam que o mesmo já existe em suas normas e
procedimentos;
•
ambas as instituições públicas declararam a inexistência de normas para a demissão de empregados,
registradas como existentes entre as instituições privadas;
34
•
uma das instituições públicas registrou a inexistência de normas para o recrutamento e seleção de
pessoal e para os exames médicos admissionais e revisionais, consignadas como existentes nas demais
instituições;
•
uma das instituições públicas informou que se encontra em estudos um plano de cargos e de
remuneração, consignado como existente nas demais instituições;
•
ambas as instituições públicas indicaram encontrar-se em estudos as normas para a avaliação de
desempenho, registradas como existentes nas instituições privadas;
•
os demais quesitos foram consignados como existentes por todas as instituições.
Portanto, conclui-se que as instituições privadas, em geral, apresentam um arsenal normativo e de
procedimentos de recursos humanos mais abrangente e integrado, do que as instituições públicas, apesar
da diferença de porte entre tais classes de instituições de ensino superior.
BLOCO III: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS (FATORES CONSIDERADOS)
Considerando-se as respostas ao conteúdo deste bloco, pode-se considerar que:
•
apenas uma das instituições públicas assinalou considerar a “instrução” e a “experiência”, como os
únicos fatores levados em consideração para as decisões relativas a cargos e salários, enquanto que
ambas as instituições privadas assinalaram tais fatores como consorciados, mas não exclusivos em
suas avaliações;
•
as duas instituições privadas registraram levar também em consideração, a “responsabilidade por
supervisão”;
•
uma das instituições privadas informou que leva em consideração nas suas avaliações, os fatores de
“complexidade, iniciativa, responsabilidade por valores, por decisão, por resultados e ainda pelo nível
hierárquico”;
•
nenhuma das instituições pesquisadas informou considerar os fatores “responsabilidade por contatos,
condições de trabalho e esforço físico” para avaliar cargos e salários.
Conclui-se diante do observado, que as instituições privadas praticam uma avaliação de cargos e salários
mais compreensiva, multidimensional e inovadora do que o padrão praticado no setor público,
destacando-se o fato de que uma das instituições públicas omitiu-se na totalidade dos quesitos, permitindo
supor que assim procedeu, ou porque desconhece a utilização de tais fatores, ou porque realmente não os
utiliza.
BLOCO IV: PESQUISA SALARIAL
Considerando-se as respostas ao conteúdo deste bloco, deve-se registrar que:
•
enquanto que ambas as instituições privadas realizam pesquisa salarial geral, uma das instituições
públicas declarou não realizar tal pesquisa, mas adquiri-la de terceiros, enquanto a outra instituição
pública se omitiu na resposta;
35
•
a periodicidade de realização de tal pesquisa no setor privado, para uma das instituições é anual e para
a outra e ocasional; já para uma das instituições públicas, a periodicidade com que adquire pesquisa
salarial foi declarada anual;
•
a abrangência das pesquisas realizadas foi declarada como nacional;
•
apenas uma das instituições privadas ajusta os salários a uma única data, na realização das pesquisas
salariais, considerando as diferentes datas de dissídio;
•
também, apenas uma das instituições privadas declarou utilizar-se das pesquisas salariais para corrigir
(eventuais) discrepâncias existentes, enquanto que a outra instituição privada declarou achar-se em
estudo tal possibilidade;
•
a única instituição pública que contrata pesquisas salariais, declarou não utilizar tais dados para
correções salariais.
À vista dos resultados, depreende-se que o setor público não utiliza o referencial de mercado para
estabelecer e/ou corrigir a remuneração paga aos seus recursos humanos, ao contrário do verificado entre
as instituições privadas – onde uma delas já o faz, enquanto a outra estuda a possibilidade de fazê-lo.
BLOCO V: REAJUSTE SALARIAL
Considerando-se as respostas ao conteúdo deste bloco, deve-se registrar que:
•
apenas o setor público, e neste caso em ambos os casos analisados, utiliza a aplicação de reajuste
salarial proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado;
•
a negociação com os sindicatos envolve a área de recursos humanos apenas no setor privado,
observando-se que uma das instituições públicas registrou claramente a negativa, enquanto a outra
omitiu a sua resposta;
•
apenas o setor público registrou a prática de conceder antecipações para descontos nos reajustes
salariais (posteriores), como também as promoções horizontais vinculadas à avaliação de desempenho;
•
quanto às promoções horizontais, uma das instituições privadas declarou estar estudando a
possibilidade de implementá-las, também vinculadas à avaliação de desempenho;
Os reajustes salariais no setor público não envolvem negociação nem o empenho direto dos gestores de
recursos humanos das instituições envolvidas, sendo gerados por determinações legais e normativas de
órgãos políticos, permitindo antecipações (possivelmente conjunturais) além da prática da promoção
horizontal, ao contrário do setor privado que possivelmente deve apresentar salários mais próximos das
referências do mercado de trabalho.
BLOCO VI: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Considerando-se as respostas ao conteúdo deste bloco, deve-se registrar que:
36
•
apenas uma das instituições públicas assinalou possuir unidade organizacional responsável pela
atividade de recrutamento e seleção, sendo que a outra omitiu a resposta ao quesito, enquanto a
existência da referida unidade orgânica foi reconhecida pela totalidade das instituições privadas;
•
as instituições públicas deixaram de registrar conexão entre o recrutamento e seleção de pessoal ao
planejamento de recursos humanos, enquanto que o setor privado reconhece tal conexão quer por
praticá-la em uma das instituições privadas, quer por tê-la em estudo na outra;
•
apenas duas instituições – uma delas pública e a outra privada - registraram praticar conexões entre
uma prévia descrição e especificação de cargos com o recrutamento e seleção;
•
a existência de cadastro para recrutamento externo e a apresentação de candidatos a emprego por
atuais empregados foram assinaladas por três instituições, sendo omitido por uma instituição pública;
•
a indicação de candidatos por políticos foi reconhecida por uma das instituições públicas e omitido
pela outra, sendo tal possibilidade negada por ambas as instituições privadas;
•
apenas duas instituições – uma delas pública e a outra privada – declararam utilizar -se de concursos
para a seleção de pessoal, enquanto que a outra instituição privada negou tal possibilidade e a outra
pública omitiu a resposta;
•
a utilização de exames de currículos, testes e entrevistas na seleção foram práticas reconhecidas nas
instituições privadas e em apenas uma das instituições públicas, sendo que a outra instituição pública
omitiu a resposta aos quesitos.
Diante das respostas obtidas, conclui-se que o processo de recrutamento e seleção de pessoal ocorre no
setor privado de forma mais racional, porque é adequada aos propósitos de se recrutar os mais capazes,
enquanto que as instituições públicas ainda se ressentem da ingerência política, dentre outros
constrangimentos à racionalidade gerencial.
BLOCO VII: PROMOÇÕES
Considerando-se as respostas ao conteúdo deste bloco, deve-se registrar que:
•
a existência de um plano de carreira foi verificada em duas instituições, sendo uma pública e a outra
privada, e negada na outra instituição privada enquanto que a segunda instituição pública omitiu a
resposta ao quesito;
•
três instituições, sendo duas do setor privado, reconheceram o uso da avaliação de desempenho para a
promoção, enquanto que a outra instituição pública omitiu a sua resposta;
•
a “antigüidade” ( tempo de trabalho na instituição), constitui critério de promoção apenas em uma das
instituições públicas que nega a existência de outros critérios, sendo que a outra omitiu a resposta ao
quesito, sendo negado seu uso no setor privado que, por sua vez declara utilizar outros critérios para
promoções;
•
setor privado declara conceder prioridade aos seus atuais empregados para preencher cargos vagos na
instituição, enquanto que uma das instituições públicas declara assim proceder e a outra se omitiu na
resposta.
37
Conclui-se que o setor privado baseia a sua política de promoções em fatores diversos da “antigüidade”,
único referencial detectado para o mesmo fim no setor público, tornando as políticas de promoções
diferenciadas nitidamente entre os setores.
BLOCO VIII: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Considerando-se as respostas ao conteúdo deste bloco, deve-se registrar que:
•
levantamento de necessidades de treinamento é praticado por todas as instituições pesquisadas, tanto
quanto os treinamentos internos;
•
no entanto, o orçamento para tais atividades inexiste em uma das instituições públicas, encontrandose nas demais;
•
a avaliação dos programas de treinamento quanto aos respectivos padrões de “custo - benefício”, é
praticada em três das instituições pesquisadas, sendo a resposta ao quesito omitido por uma das
instituições públicas;
•
as correlações entre as atividades de recrutamento e seleção com as de treinamento são reconhecidas
pelas instituições privadas, enquanto que uma das instituições públicas nega tal correlação e a outra
omite a sua resposta ao quesito;
•
programa de integração para novos funcionários foi reconhecido por duas instituições, sendo uma
delas pública e a outra privada, enquanto que as demais omitiram a sua resposta ao quesito.
Percebe-se que neste assunto, as instituições privadas apresentam um maior grau de integração de funções
e racionalidade gerencial do que as instituições públicas.
BLOCO IX: AVALIAÇÃO DE PESSOAL
Considerando-se as respostas ao conteúdo deste bloco, deve-se registrar que:
•
a existência de planos de avaliação de desempenho e a sua efetiva utilização gerencial foram
reconhecidas pelas instituições privadas e por uma das instituições públicas, enquanto que a outra
instituição pública omitiu a sua resposta ao quesito;
•
no entanto, a existência de um plano de desenvolvimento correlacionado à avaliação, foi reconhecido
apenas pelo setor privado, enquanto efetivamente aplicado em uma das instituições e em estudo na
outra, sendo negada a sua existência em uma das instituições públicas e omitida a resposta ao quesito
pela outra instituição do setor público;
•
a prática das entrevistas de desligamento de pessoal foi reconhecida como prática corrente no setor
privado, negada a sua existência por uma das instituições públicas e omitida a resposta a este quesito
pela outra instituição pública.
Observa -se a integração dessas funções ao sistema de recursos humanos mais bem pronunciada no setor
privado do que no setor público, sendo que este último exerce a avaliação de forma parcial e desconectada
da sua referência.
38
BLOCO X: BENEFÍCIOS
Considerando-se as respostas ao conteúdo deste bloco, deve-se registrar que:
•
a oferta de convênios de assistência médica e de refeições aos empregados, foi confirmada em todas
as instituições do setor privado e em uma das instituições do setor público, sendo negada a sua
existência pela outra instituição pública;
•
a concessão de empréstimos sobre salários, aos empregados, foi confirmada por duas instituições,
sendo uma pública e a outra privada, além de ser informado que tal benefício encontrava-se em
estudo na outra instituição privada e negada, simplesmente, a exist6encia ou cogitação na outra
instituição pública;
•
custeio ( parcial) do transporte para o trabalho foi reconhecido por todas as instituições,
possivelmente na forma da legislação vigente;
•
a prestação de atenção do serviço social aos empregados foi reconhecida apenas como “em estudo”
por uma das instituições privadas, e negada a sua existência por uma instituição pública e outra
privada, e omitida a resposta ao quesito pela outra instituição pública.
Diante do exposto, conclui-se que a oferta de “salários indiretos” na forma de benefícios tende a ser uma
prática mais do setor privado do que do setor público, na maioria de suas formas.
BLOCO XI: SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Considerando-se as respostas ao conteúdo deste bloco, deve-se registrar que:
•
acatamento das normas legais do Ministério do Trabalho, sobre as atividades de segurança e medicina
do trabalho, atendimento às normas e regulamentações pertinentes foi reconhecido apenas pelo setor
privado, registrando-se a omissão de resposta a estes quesitos por uma das instituições públicas;
•
mesmo, essencialmente se aplica à questão de exames revisionais, demissionais e para a mudança de
cargos, ressalvando-se o caso de exames médicos pré – admissionais, apenas omitido por uma das
instituições públicas;
Torna-se curioso observar que a legislação tende a ser observada mais rigorosamente pelas instituições
privadas, que conseqüentemente suportam um custo administrativo maior quanto a tal aspecto.
BLOCO XII: RELAÇÕES TRABALHISTAS
Considerando-se as respostas ao conteúdo deste bloco, deve-se registrar que:
•
a totalidade das instituições declara processar a sua folha de pagamentos, sendo que apenas uma das
instituições públicas não a executa de forma centralizada;
•
existem contratos de trabalho do tipo mensalista, exceto para uma das instituições públicas que omitiu
a sua resposta a este quesito, e do tipo horista reconhecido por uma das instituições privadas;
39
•
as instituições do setor privado e uma do setor público reconheceram a existência de reclamações
trabalhistas contra elas no último ano, sendo que a outra instituição pública omitiu a sua resposta a
este quesito;
•
a mesma observação acima se aplica à existência de banco de dados sobre recursos humanos nas
instituições.
A principal disti nção quanto a este tópico, entre o setor público e o setor privado, parece ser a maior
flexibilidade de contratação verificada neste último, que se utiliza também de contratos do tipo horista,
por exemplo.
BLOCO XIII: PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Considerando-se as respostas ao conteúdo deste bloco, deve-se registrar que:
•
a referência organizacional para a atividade de planejamento de recursos humanos foi reconhecida
pelo setor privado, sendo efetiva em uma das instituições e encontrando-se em estudos na outra
instituição, enquanto que tal ocorrência foi reconhecida como efetiva em uma das instituições públicas
e negada a sua existência na outra instituição pública;
•
as integrações de planos de ação de recursos humanas foram reconhecidas como integrados aos
planos globais da instituição, no setor privado, enquanto que no setor público uma das instituições
negou a sua ocorrência e a outra omitiu a sua resposta ao quesito;
•
a mesma observação anterior se aplica às perguntas quanto à participação da área de recursos
humanos na formulação de planos e programas da organização e no orçamento de pessoal;
•
dimensionamento das necessidades de pessoal foi atividade reconhecida por três das instituições
pesquisadas, sendo que uma das instituições públicas respondeu que o assunto achava-se em estudo;
•
a auditoria de cargos foi reconhecida apenas por uma das instituições privadas, negada a sua existência
pela outra instituição privada e por uma das instituições públicas, enquanto que a outra instituição
pública omitiu a sua resposta a este quesito.
Através deste tópico, confirma -se a observação anteriormente já destacada, segundo a qual a integração de
funções de recursos humanos encontra -se mais amadurecida e avançada no setor privado, quando
comparado com o estágio de tais procedimentos no setor público.
40
Não basta saber, é preciso também aplicar.
Não basta querer, é preciso também agir.
Fausto
41
5 - CONCLUSÕES E SUGESTÕES
As atividades inerentes aos Recursos Humanos assumem, a cada dia, uma maior relevância estratégica, na
medida em que as empresas, independentes do seu porte, melhor se posicionam para suportar as pressões
sócio - econômicas e as contingências organizacionais, em um ambiente crescentemente mutável e
competitivo. Antes de conceber os processos de trabalho, seus controles e resultados, é preciso que sejam
estabelecidas as políticas de desenvolvimento da organização e que estas modulem a dinâmica que
movimenta o próprio negócio. Entretanto, a alma que vitaliza todo o sistema emerge dos seus recursos
humanos que deverão se encontrar em condições de contribuir para a eficácia de toda a organização. Isto
ocorrerá de maneira mais rápida e objetiva se os subsistemas da organização estiverem suficientemente
desenvolvidos e integrados, permitindo que o processo decisório possa ser desenvolvido de forma
acertada, tanto às necessidades emergentes como aos objetivos de médio e longo prazo.
Destacada a relevância estratégica da função de recursos humanos em qualquer das inúmeras modalidades
de organizações, recomenda-se uma especial atenção para o significado da mesma nas instituições de
ensino superior. Afinal, a meta destas entidades é o aprimoramento profissional humano, destinando as
capacidades desenvolvidas ao processo produtivo e sócio – político da sociedade em geral. Assim, o papel
ou a função primordial das instituições de ensino superior no processo social, voltado à formação e ao
preparo abrangente de quadros superiores em toda a vida social, torna o seu próprio processo interno
mais exigente, quando os recursos humanos empregados em tal tarefa ganham especial ponto de destaque.
Portanto, desde o corpo administrativo, passando pelo corpo discente e terminando no corpo docente, a
qualificação dos recursos humanos na n
i stituição formadora por excelência, dos recursos humanos para a
sociedade em geral, torna – se com destaque uma questão estratégica.
Desta forma, os objetivos e propósitos deste estudo evoluíram no sentido de caracterizar um modelo de
“sistema integrado de recursos humanos” que pudesse oferecer maiores possibilidades de viabilização e de
sucesso à missão das instituições de ensino superior. Para tanto, apoiou-se em uma metodologia que
incluiu uma pesquisa de campo, visando conferir uma medida de verificação do estágio atual e das
necessidades mais evidentes para a consecução dos propósitos então visados.
À luz dos dados e das informações obtidas ao longo deste trabalho, e inspirados pelas hipóteses básicas
previamente delineadas, pode-se concluir que:
Quanto à Hipótese I
“Ao longo do seu desenvolvimento, as instituições de ensino superior, na Região Metropolitana de Belo
Horizonte, em Minas Gerais, têm procurado fortalecer seus sistemas operacionais, financeiros e de
marketing como prioridade máxima na alocação de seus recursos escassos”.
42
Esta hipótese surge como confirmada, na medida em que as instituições de ensino superior vêm se
afirmando em um ambiente de crescente incerteza e turbulência, apresentando respostas aos desafios
crescentes às respectivas capacidades de sobrevivência e de crescimento.
Cabe destacar, contudo, que o setor privado vem apresentando uma crescente e diferenciada manifestação
de integração de funções gerenciais de recursos humanos em particular, superior à verificada nas
instituições educacionais do setor público, permitindo inferir o delineamento de uma capacidade
competitiva melhor estruturada e adaptada às mudanças ambientais.
Quanto à Hipótese II
“Em segundo lugar em prioridade, têm sido relegados os sistemas gerenciais, de incentivos, de
remuneração e sociais das instituições de ensino superior, na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em
Minas Gerais, resultando em um conjunto não harmônico e altamente susceptível de desequilíbrios por
alterações no ambiente interno e externo dessas mesmas organizações”.
Esta hipótese surge também como confirmada, na medida em que a remuneração e a valorização dos
recursos humanos das instituições em análise tem sido tradicionalmente colocados em plano de prioridade
secundário no contexto gerencial dessas organizações. Recentemente, as mudanças ambientais vêm
acentuando a necessidade de ampliação da capacitação técnica dos recursos humanos em geral, e dos
docentes em particular, como requisito viabilizador em médio prazo da própria instituição.
Tal contexto vem ensejando no setor privado, um esforço de adaptação e reequilíbrio dos subsistemas
gerencial, técnico e social, com muito mais efetividade do que no setor público, já que este último parece
encontrar na rigidez institucional no qual se insere, um obstáculo cada vez mais evidente à sua efetiva
modernização.
Um efeito curioso parece derivar do quadro acima delineado, quando uma imposição crescente de
exigências aos profissionais lotados no setor público não se apresenta acompanhado de medidas
valorizadoras do empenho requerido, dadas em contrapartida pelo empregador público, criando uma
situação anômala e constrangedora aos profissionais atingidos. A solução desse tipo de conflito resulta
inevitavelmente, na expulsão de profissionais dos quadros das instituições públicas, de forma desordenada
atingindo na maior parte aqueles mais jovens e promissores, realizando uma seleção onde os melhores são
afastados porque atraídos pelo mercado de trabalho privado, e retendo os menos “empregáveis” por
critérios de mercado. O rebaixamento da qualidade do ensino e do desempenho das instituições públicas
deverá se apresentar como resultado esperado, se tal modelo continuar a operar.
Quanto à Hipótese III
“As instituições de ensino superior, na Região Metropolitana de Belo Horizonte, em Minas Gerais,
atualmente apresentam insatisfatórias condições para o desempenho de suas tarefas básicas, decorrentes
43
da atrofia das relações de incentivo e valorização do seu corpo docente, bem como do necessário apoio
para o desenvolvimento de projetos de pesquisas relevantes e inovadores”.
Também esta hipótese surge como confirmada pelo estudo aqui empreendido, quando no ambiente da
economia globalizada e tendendo a uma padronização cultural acelerada, as condi ções de trabalho e de
remuneração oferecidas ao corpo docente das instituições de ensino superior pesquisadas deixam a desejar
quando confrontadas com os padrões necessários à competitividade global.
Tais condições se apresentam ainda mais agravadas para as instituições do setor público, onde as restrições
são acrescidas por uma política não declarada de restrições de toda ordem ao desenvolvimento daquelas
instituições, além de uma confusa configuração de poder e prioridades gravitando em torno de um perfil
monolítico e enigmático emanado das instituições públicas, cuja omissão de dados e informações sobre as
suas atividades ao público, surge como a mais inocente das manifestações do seu atual estado gerencial.
Além da confrontação com as hipóteses previa mente levantadas, o resultado obtido logrou ainda atender
aos objetivos propostos, tanto ao objetivo geral como aos específicos, amplamente contemplados na
tabulação e análise dos dados e no encadeamento das informações.
Finalizando, ressalta-se as limitações do atual trabalho de pesquisa, desenvolvido a partir dos limitados
recursos pessoais da autora, que, no entanto apresenta-se à avaliação dos leitores, esperançosa de ter
descortinado horizontes válidos para a reflexão e o conhecimento de um dos setores mais vitais ao
progresso e à própria perpetuação da sociedade brasileira constituída como nação soberana e próspera.
Almeja-se através deste trabalho, o alcance de uma efetiva contribuição, ou pelo menos, de sustentação
conseqüente de debates em torno do tema abordado, congregando as opiniões e o empenho dos
envolvidos em ações que visam ao bem comum, através da melhoria da educação superior em nosso meio.
44
ANEXOS
45
ÁREA
QUESTIONÁRIO
No.
INFORMAÇÃO
IDENTIFICAÇÃO
01 Instituição:
02 Endereço:
03
04
05
06
Cidade:
Cep:
Telefones:
Nome do titular da área de RH:
07
08
09
10
11
Quantidade de empregados da Instituição:
Quantidade de empregados da área de RH:
Valor Bruto da Folha de Pagamentos da Instituição:
Valor Bruto da Folha de Pagamentos da área de RH:
Anexar a estrutura organizacional da Instituição até o 3º Nível e da área de Recursos Humanos,
indicando a quantidade de empregados por unidade.
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, a situação em que se encontra o RESPOSTAS
Não
Em
desenvolvimento das normas e procedimentos sobre:
NORMAS E PROCEDIMENTOS
DE RECURSOS HUMANOS
Existe
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
existe
estudo
Regulamento interno de trabalho
Horário de trabalho de empregados
Registro de freqüência de empregados
Pagamento a empregados
Concessão de férias
Aplicação de advertências e punições
Promoção e transferência de pessoal
Demissão de empregados
Recrutamento e Seleção
Treinamento
Exames médicos admissionais e revisionais
Plano de cargos e remuneração
Avaliação de desempenho
Acompanhamento
Registro e arquivamento de documentos
X
01 Instrução
02 Experiência
03 Complexidade
04 Iniciativa
05 Responsabilidade por supervisão
06 Responsabilidade por valores
07 Responsabilidade por decisão
08 Responsabilidade por resultados
09 Responsabilidade por contatos
10 Nível Hierárquico
11 Condições de trabalho
12 Esforço Físico
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, a situação em que se encontra o RESPOSTAS
desenvolvimento de pesquisas salariais:
Sim Não Em
PLANO DE CARGOS
E SALÁRIOS
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, quais fatores são considerados para a avaliação de cargos:
estudo
PE
SQ
UI
01 A instituição realiza pesquisa salarial geral?
02 A instituição adquire pesquisa de terceiros?
46
03 A periodicidade para a realização de pesquisas salariais é anual?
Se não é anual, qual é a periodicidade?
04 Sua abrangência é nacional?
05 Na realização de pesquisas salariais, os salários são ajustados a uma única
data em virtude das diferentes datas de dissídio?
06 Os resultados das pesquisas são utilizados para corrigir as discrepâncias existentes?
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, a situação em que se encontra a política
RESPOSTAS
de reajustes salariais:
Sim Não Em
estudo
REAJUSTE
SALARIAL
01 Existe reajuste salarial aplicado proporcionalmente ao tempo de serviço do
02
03
04
05
empregado?
A área de administração de salários participa nas negociações com os sindicatos?
A instituição concede antecipações a serem descontadas nos reajustes salariais?
A instituição possui plano de promoção horizontal?
Qual a percentagem estabelecida sobre o total da folha de pagamentos para
concessão da promoção horizontal?
06 A promoção horizontal está vinculada ao plano de avaliação de desempenho?
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
07 O plano de promoção horizontal abrange todos os cargos da instituição?
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, a situação em que se encontra a
atividade de recrutamento e seleção de pessoal:
01
02
03
A instituição possui unidade responsável para recrutamento e seleção?
01
02
A instituição possui plano de carreira?
O plano de carreira está interligado com as atividades da área de
recrutamento?
A avaliação de desempenho é um critério para promoção na instituição?
A antiguidade é um critério de para promoção na instituição?
Existem outros critérios para promoção na instituição?
É dada prioridade aos empregados para preenchimento de vagas na
instituição?
RESPOSTAS
Sim Não Em
estudo
O recrutamento e seleção é feito com base no planejamento de recursos humanos?
As atividades de recrutamento e seleção são precedidas de uma análise,
descrição e especificação dos cargos a serem preenchidos?
04 Existe cadastro para recrutamento externo?
05 Candidatos são apresentados por empregados?
06 Candidatos são indicados por políticos?
07 Candidatos apresentam-se através de anúncios de jornais?
08 Candidatos são apresentados por agências de recrutamento?
09 Candidatos apresentam-se espontaneamente?
10 A instituição utiliza concurso para seleção?
11 A instituição utiliza entrevistas na seleção?
12 A instituição utiliza testes de conhecimentos gerais?
13 A instituição utiliza testes práticos?
14 A instituição utiliza exame de currículo?
15 A instituição utiliza testes práticos?
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, a situação em que se encontra a política
RESPOSTAS
de promoções:
Sim Não Em
PROMOÇÕES
estudo
03
04
05
06
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, a situação em que se encontra a
RESPOSTAS
atividade de treinamento e desenvolvimento de pessoal:
Sim Não Em
estudo
TREINAM
ENTO E
DESENV
01
02
03
04
05
É realizado levantamento de necessidades de treinamento?
Existe orçamento para treinamento?
Existem treinamentos internos?
Existem treinamentos externos?
Existem treinamentos mixtos?
47
06
07
08
Os programas de treinamento desenvolvidos são avaliados sob o aspecto
custo/benefício?
Existe correlação entre as atividades de recrutamento e seleção com as de
treinamento?
A instituição possui programa de integração para novos funcionários?
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, a situação em que se encontra a
RESPOSTAS
avalia ção e acompanhamento de pessoal:
Sim Não Em
AVALIAÇÃO
DE
PESSOAL
estudo
01
02
03
04
A instituição possui plano de avaliação de desempenho?
Os administradores da instituição utilizam essas informações?
Após a avaliação é formulado um plano de desenvolvimento?
São realizadas entrevistas de desligamento?
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, a situação em que se encontra a política
RESPOSTAS
de benefícios da instituição:
Sim Não Em
BENEFÍCIOS
estudo
01
02
03
04
05
A instituição possui convênio de assistência médica aos empregados?
A instituição possui sistema de fornecimento de refeições?
A instituição concede empréstimos sobre salários?
A instituição fornece ou paga transporte para o trabalho?
A instituição possui unidade responsável por atividades de serviço social?
SEGURANÇA E
MEDICINA DO
TRABALHO
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, a situação em que se encontra a área de RESPOSTAS
segurança e medicina do trabalho:
Sim Não
01
02
03
04
05
06
07
A instituição possui unidade responsável por segurança e medicina do trabalho?
O quadro de pessoal atende as normas do Ministério do Trabalho?
Foi homologado pelo Ministério do Trabalho?
É realizado exame médico pré-admissional?
É realizado exame médico revisional?
É realizado exame médico de demissão?
É realizado exame médico de mudança de cargo?
RELAÇÕES
TRABALHISTAS
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, a situação em que se encontram as RESPOSTAS
relações trabalhistas:
Sim Não
01
02
03
04
05
06
07
PLANEJAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
02
03
05
06
Em
estudo
A instituição processa sua folha de pagamentos?
O processamento da folha de pagamentos é centralizado?
Existe contrato de trabalho do tipo mensalista?
Existe contrato de trabalho do tipo horista?
Existe contrato de trabalho do tipo diarista?
Houve reclamações trabalhistas contra a instituição no último ano?
A Instituição possui banco de dados?
Assinalar com um “X”, no quadro de respostas, a situação em que se encontra a área de RESPOSTAS
planejamento de recursos humanos:
Sim Não
01
Em
estudo
Em
estudo
A área de recursos humanos possui unidade responsável por planejamento de
recursos humanos para a instituição?
Os planos de ação de RH estão integrados aos planos globais da Instituição?
A área de recursos humanos participa na formulação dos planos e programas das
demais unidades da instituição?
É feito um dimensionamento das necessidades de pessoal?
É feita auditoria de cargos?
48
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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1973.
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DAVIS, Keith - Human Relations at Work - The Dinamics of Organizational Behavior –
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FERREIRA, Ricardo J. F. – Os Canais de Distribuição da Indústria Automobilística em Minas
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KATZ, Daniel e KAHN, Robert - sicologia Social das Organizações – Ed. Atlas S.A – S. P.,
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WIENER, Norbert – Cybernetics- John Wiley & Sons – New York, 1948
49
CURRICULUM VITAE
SÚMULA
Marisa de Medeiros Chaves
Formação:
Graduada em Administração de Empresas e Psicologia. Especialista em Gestão de Recursos Humanos e Doutoranda
Ciências Empresariais pela UNIAAL e a UNIVERSIDADE DEL MUSEO SOCIAL ARGENTINO.
Experiência Profissional:
Consultora nas áreas de Diagnóstico Empresarial, Planejamento Estratégico e Gestão de Recursos Humanos.
Instrutora e responsável técnica na elaboração, organização e produção de programas de cursos internos,
treinamentos e desenvolvimento organizacionais. Consultora para recrutamento e seleção de pessoal. Psicóloga
clínica.
Experiência Didática:
Professora universitária, em cursos de Administração de Empresas, nas disciplinas de Administração de Recursos
Humanos I e II e de Psicologia Aplicada às Organizações. Chefe do Departamento Administrativo e Coordenadora
do Projeto de Extensão Universitária.
ENDEREÇO RESIDENCIAL:
Rua Gonçalves Veloso 248/201
Bairro Coração de Jesus
Belo Horizonte - Minas Gerais
CEP: 30.380.620
TELEFONE DE CONTATO:
(31) 3561 3750 (Fax)
(31) 9967 5138
E-MAIL:
[email protected]
50