Revista Ceciliana Dez 2(2): ,53-56 2010
ISSN 2175-7224 - © 2009/2010 - Universidade Santa Cecília
Disponível online em http://www.unisanta.br/revistaceciliana
A CONTRIBUIÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES PARA UMA MELHOR
QUALIDADE DE VIDA DOS FUTUROS APOSENTADOS
Daniela de Castro Soares, Edilene de Jesus Falcão, Fabiane Sartori Pereira,
Maria Cristina Pereira Matos
Faculdade de Administração de Empresas e Ciências Contábeis da Universidade Santa Cecília (UNISANTA)
Recebido em: 20/08/09
Aceito em: 05/10/09
Publicado em: 04/12/10
RESUMO
O presente estudo trata do tema a contribuição das organizações para uma melhor qualidade de vida dos futuros
aposentados, o interesse em estudar essa temática deu-se pelo fato de que a expectativa de vida da população
brasileira ter aumentado. O período pré-aposentadoria tem proporcionado inúmeros problemas dentro das
organizações e na vida pessoal das pessoas que vivenciam este período de transformação. No mundo atual, o trabalho
ocupou um papel de status na sociedade. O respeito e admiração estão vinculados com o emprego e cargo que a
pessoa ocupa. As pessoas que exercem cargo de chefia têm dificuldade em refletir sobre a aposentadoria, devido à
ligação de trabalho, produtividade e status sociais. Algumas empresas têm se preocupado com a aposentadoria dos
seus colaboradores. Cuidar tanto de quem fica, quanto de quem sai é uma de suas responsabilidades sociais, bem
como uma possibilidade de remodelação e planejamento do corpo funcional que permanece. Sendo assim as empresas
estão incluindo em sua programação de Qualidade de Vida programas de pré-aposentadoria, visando suavizar o
impacto que esta nova fase da vida pode causar nessas pessoas.
Palavras-chave. Pré-aposentadoria, qualidade de vida, benefícios sociais.
1. Introdução
O pós-carreira para os colaboradores traz em si
inúmeras e complexas variáveis relativas ao modelo
educacional da sociedade, voltado para a preparação
do exercício profissional; ao capital intelectual, como
recurso mais importante e vital para o futuro das organizações; ao aumento do índice de longevidade da
população e declínio das taxas de natalidade, indicando significativa elevação da idade média da população
economicamente ativa, conforme dados estatísticos de
fontes seguras, como por exemplo, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE; as repercussões
correlatas para as organizações; e ao próprio indivíduo
que precisa preparar-se psicológica e economicamente
para o fato. Sabe-se que o capital intelectual é vital
para a definição das vantagens competitivas de uma
organização na atualidade. Segundo Chiavenato (1) o
capital intelectual é formado por: capital interno, capital externo e capital humano; boa parte desse capital
intelectual é representada pelo capital humano, que
com o passar do tempo será valorizado por suas experiências e conhecimentos adquiridos. Diante desses
fatos as empresas devem captar, desenvolver e, sobretudo, cuidar deste capital representado pelos recursos humanos, que possuem conhecimentos técnicos,
são altamente capacitados e bem treinados, como é o
caso de profissionais formados em grandes universidades e que têm uma visão bastante globalizada. As
empresas devem enxergá-los como o recurso mais
importante, escasso, e que definirá o futuro da organização. Na mesma linha de pensamento de Chiavenato,
Lacombe (2) sustenta que para obter sucesso e garantir a sua continuidade, as organizações devem priorizar o desenvolvimento dos seus colaboradores. Araujo
(3) afirma que as organizações que adotam estratégias para atrair, motivar e manter as pessoas, oferecendo benefícios realmente interessantes agindo de
forma eticamente correta, destacam-se das demais.
Dessa forma, entre as políticas e práticas de recursos
humanos que iniciam com recrutamento, seleção,
integração, passando pelo treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e monitoramento de
competências, remuneração, participação nos resultados, reconhecimento, motivação e desligamento, já
estudadas e aplicadas no mundo empresarial, surgindo
uma nova demanda: a questão da aposentadoria. A
mão-de-obra qualificada ou não, nesse desconhecido
cenário, deverá encontrar formas para, em sua aposentadoria, poder usufruir das vantagens e benefícios
merecidos, em função de sua dedicação e atuação
profissionais emprestadas à sociedade. Nessa missão,
deverá ter o apoio da própria sociedade, da organização e da família. A literatura já sinaliza que algumas
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empresas têm se preocupado com a aposentadoria
que envolve o futuro de seus colaboradores, pois cuidar tanto de quem fica, quanto de quem sai, é uma de
suas responsabilidades sociais, bem como uma possibilidade de remodelação e planejamento do corpo
funcional que permanece. Diante desse fato, as empresas estão incluindo em sua programação de qualidade de vida, programas de pré-aposentadoria, visando a suavizar o impacto que esta nova fase da vida
pode causar nessas pessoas, tais como: conseqüências
psíquicas, sociais e econômicas. O objetivo principal
deste estudo se dá em apresentar as vantagens e
limitações na execução dos programas que visam uma
melhor qualidade de vida aos futuros aposentados.
Para que os objetivos pudessem ser atingidos,
o presente estudo empregou uma metodologia de
caráter exploratório, utilizando, além da pesquisa
bibliográfica, a pesquisa de campo aplicando-se como
instrumento de coleta de dados, o questionário. Após a
coleta de dados, os resultados obtidos foram tratados,
apresentados e interpretados, sendo possível uma
análise onde se pôde atender aos propósitos do presente estudo. O universo apontado foi composto por
23 organizações constituintes do Pólo Industrial (22
organizações industriais e uma empresa prestadora de
serviços). Das 23 organizações do Pólo Industrial de
Cubatão, convidadas a fazerem parte da pesquisa
deverá ser ponderado um universo de apenas 6 organizações pesquisadas.
2. Materiais e Métodos
3. Resultados
Tabela 1 – A empresa possui programa de pré-aposentadoria
Respostas
Quantidade
% Porcentagem
Sim
4
75,0
Não
2
25,0
Não pensou no assunto
0
00,0
Está implementando
0
00,0
TOTAL
6
100,0
Gráfico 1 - A empresa possui programa de pré-aposentadoria
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Tabela 02 – Objetivos da implementação desse tipo de programa
Respostas
Quantidade
% Porcentagem
Competitividade
0
00,0
Responsabilidade social corporativa
2
25,0
Busca de certificações
0
00,0
Melhorar a qualidade de vida dos funcionários
4
75,0
TOTAL
6
100,0
Gráfico 2 - Objetivos da implementação desse tipo de programa
Tabela 3 – Principais limitações na implementação de programas de preparação para aposentadoria
Limitações
Quantidade
% Porcentagem
Resistência do futuro aposentado
0
00,0
Não é prioridade da empresa
6
100,0
Ausência de estrutura física
0
00,0
Escassez dos recursos financeiros
0
00,0
Outros
0
00,0
TOTAL
6
100,0
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Gráfico 3 – Principais limitações na implementação de programas de preparação para aposentadoria
4. Discussão
O resultado obtido com essa pergunta é relevante, pois demonstra que 75% das empresas que
participaram da pesquisa possuem algum tipo de programa voltado á preparação dos futuros aposentados.
Este resultado é pertinente devido ao fato das mesmas
possuírem em seu corpo funcional, colaboradores que
estão frente à esta condição, revelando que se preocupa com os mesmos desde o seu início na empresa
até a fase do desligamento. A maioria das empresas
respondeu que quando implantaram programas de
pré-aposentadoria estavam preocupadas em melhorar
a qualidade de vida dos seus colaboradores. Esse fato
causou surpresa, pois, conforme exposto no discorrer
do estudo, quando as empresas oferecem algum tipo
de benefício aos seus colaboradores as mesmas estão
preocupadas com a qualidade de vida no trabalho, mas
também com sua competitividade. Apesar das organizações demonstrarem que se preocupam com a questão da aposentadoria, houve unanimidade de respostas de que esse projeto está em segundo plano, ou
seja, não é de maior prioridade.
preparo para a aposentadoria, pois, no momento em
que implantaram esse tipo de programa puderam
demonstrar que se preocupam com o futuro dos seus
colaboradores, assim como seu bem-estar e qualidade
de vida. Dessa forma, os resultados obtidos com a
pesquisa, ao contrário do que se esperava, sinalizaram
que as organizações do Pólo Industrial de Cubatão
percebem que preparar os seus colaboradores para o
pós-carreira é uma de suas responsabilidades sociais,
porém, essa questão não é de prioridade maior nas
agendas institucionais. As organizações ao incluem em
seus projetos de qualidade de vida no trabalho, programas específicos de preparo para aposentadoria,
contribuem para que seus colaboradores estejam
prontos para por em prática, projetos que deixaram de
ser realizados anteriormente, em função da dedicação
de tempo ao trabalho. Convém destacar que esse
resultado está respaldado por autores mencionados no
desenvolvimento do trabalho, os quais confirmam que
os programas de preparação para a aposentadoria, por
parte das organizações, é relevante e fundamental,
pois contribui com o bem-estar e com a qualidade de
vida, uma vez que os dados estatísticos na atualidade,
apontam percentuais preocupantes de doenças e
mesmo mortes logo após a aposentadoria.
5. Conclusão
Ao iniciar o presente estudo, a expectativa era
de que as organizações do lócus apresentado neste
estudo, não tinham nenhum tipo de preocupação com
a questão do preparo para a aposentadoria, mesmo
conhecendo uma literatura ainda incipiente que já
anunciava a realização de alguns programas desse
gênero, ou seja, preparar os colaboradores prestes a
se aposentar para que possam enfrentar sem dificuldades essa nova fase da vida. As organizações que
participaram da pesquisa empírica revelaram com suas
respostas, que estão engajadas com a questão do
6. Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital
humano das organizações. 8 ed. São Paulo: Atlas,
2003.
LACOMBE, Francisco. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas: estratégias e
integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.
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