A1-AT520
27/6/2012
Noções de Direito do Trabalho
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Título da obra: Adendo – Noções de Direito do Trabalho
DIRETORIA EXECUTIVA
Norma Suely A. P. Pimentel
ASSISTENTE DE PRODUÇÃO
Geane Rodrigues da Rocha
PRODUÇÃO EDITORIAL
Fabrícia de Oliveira Gouveia
EDITORAÇÃO ELETRÔNICA
Adenilton da Silva Cabral
Antonio Gerardo Pereira
Carlos Alessandro de Oliveira Faria
Diogo Alves
Marcos Aurélio Pereira
EDIÇÃO DE TEXTO
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Isabel Cris na Aires Lopes
CAPA
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REVISÃO
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Érida Cassiano
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ILUSTRAÇÃO
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Publicado em junho/2012
(A1-AT520)
TST
SUMÁRIO
Noções de Direito do Trabalho
Conciliação Prévia .......................................................................................................5
NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
Gustavo Adolfo Maia Júnior
CONCILIAÇÃO PRÉVIA
Renúncia e Transação no Direito do Trabalho
Renúncia
Prevalece no Direito do Trabalho a regra da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas em favor do trabalhador. Com efeito, por renúncia devemos entender a abdicação
que o tular faz do seu direito, sem transferi-lo a quem quer que seja. É o abandono
voluntário do Direito1.
Ma zando a regra da irrenunciabilidade, encontramos já no texto cons tucional
disposições que autorizam a renúncia, desde que realizada no bojo de negociação e
contratação cole va. Vejamos:
CRFB, art. 7º (...)
VI – irredu bilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
cole vo;
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção cole va de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação cole va.
Por certo, há limites para a eficácia e validade de eventual renúncia relacionada à
negociação cole va. Encontramos um dos critérios limitadores pela noção de patamar
civilizatório mínimo, cuja definição podemos apurar nos seguintes julgamentos do TST:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. INVALIDADE DA NORMA
CONVENCIONAL IMPOSITIVA DE PRAZO PARA COMUNICAÇÃO DO ESTADO
GRAVÍDICO AO EMPREGADOR. AFRONTA AO ART. 7º, XXVI, DA CF/1988.
NÃO CONFIGURAÇÃO. Amplas são as possibilidades de validade e eficácia
jurídicas das normas autônomas cole vas em face das normas heterônomas
impera vas, à luz do princípio da adequação setorial negociada. Entretanto,
essas possibilidades não são plenas e irrefreáveis, havendo limites obje vos à
cria vidade jurídica da negociação cole va trabalhista. Desse modo, ela não
prevalece se concre zada mediante ato estrito de renúncia ou se concernente
a direitos reves dos de indisponibilidade absoluta, os quais não podem ser
transacionados nem mesmo por negociação sindical cole va. Tais direitos são
aqueles imantados por uma tutela de interesse público, por cons tuírem um
patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrá ca não concebe ver
reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, sob pena de se afron1
E-ED-RR nº 1.070/202/04/02-00.0, Rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula, SBDI-1, DJ de 7/12/2006.
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tarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível
ao trabalho (art. 1º, III e 170, caput, da CF/1988). Nesse contexto, inválida é a
norma cole va que impõe condição para a garan a da estabilidade provisória
da gestante, por violar não apenas o art. 10, II, b, do Ato das Disposições Cons tucionais Transitórias como também toda a norma zação cons tucional voltada
para a proteção da maternidade (art. 6º e 7º, XVIII), da família (art. 226), da
criança e do adolescente (art. 227) e os demais disposi vos dirigidos à proteção
da saúde pública, direitos de inques onável indisponibilidade absoluta. A par
disso, a estabilidade provisória assegurada à empregada gestante prescinde da
comunicação da gravidez ao empregador, uma vez que a lei obje va a proteção
do emprego contra a resilição unilateral do contrato de trabalho, impedindo
que a gravidez cons tua causa de discriminação. Inteligência da Súmula nº 244,
I, do TST. Inexistente a alegada violação ao art. 7º, XXVI, da CF/1988 e estando
a decisão recorrida fundamentada na Súmula nº 244 do TST, a veiculação da
revista encontra óbice intransponível na alínea c e no § 4º do art. 896 da CLT.
Agravo de instrumento desprovido2.
HORAS EXTRAS. TROCA DE UNIFORME. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM
A JORNADA DE TRABALHO. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. PERÍODO POSTERIOR AO ADVENTO DA LEI Nº 10.243/2001. Com o advento da Lei nº 10.243,
de 19/6/2001, que acrescentou o art. 58, § 1º, da CLT, o limite de tolerância
no registro de ponto em dez minutos diários passou a cons tuir patamar
civilizatório mínimo assegurado em norma heterônoma, o que torna inválida
cláusula de norma autônoma cole va rela va à ampliação desse limite, após
essa data. Assim, tendo em vista o princípio da adequação setorial negociada,
os acordos ou convenções cole vos não podem renunciar direitos trabalhistas
indisponíveis, conforme a doutrina do eminente Ministro Maurício Godinho
Delgado. Precedentes de Turmas do TST. Na hipótese dos autos, a decisão
regional, ao considerar inválido instrumento norma vo que desconsiderava
os minutos u lizados para a troca de uniforme, antes ou após a jornada, até o
limite de 13 minutos, com vigência para período posterior ao advento da Lei
nº 10.243, de 19/6/2001, não ofende o art. 7º, XXVI, da Cons tuição Federal.
Recurso de Revista conhecido e não provido[3].
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. INTERVALO INTRAJORNADA. SUPRESSÃO NORMATIVA. É inválida supressão de intervalo intrajornada
por convenção cole va, sem observância das formalidades do art. 71, § 3º,
da CLT (OJSBDI1 de nº 342). A cria vidade jurídica da negociação cole va não
é ilimitada, devendo observar certos princípios, dentre eles o da adequação
setorial negociada, que impede flexibilização de normas legais de indisponibilidade absoluta. Estas asseguram às relações de emprego o chamado patamar
civilizatório mínimo, a inibir afronta à dignidade humana do trabalhador. Aí
estão inclusas as normas de segurança e saúde no ambiente de trabalho, as de
combate à discriminação e até a previsão de salário-mínimo. 2. ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. Decisão em conformidade com a Súmula
de nº 17/TST (O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força
2
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
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de lei, convenção cole va ou sentença norma va, percebe salário profissional
será sobre este calculado) não desafia recurso de revista. Agravo de Instrumento
a que se nega provimento.
Transação
Vale o recurso à lição de Alice Monteiro de Barros:
Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem concessões recíprocas,
nascendo daí o direito de ação para os transigentes. É restrita a direitos patrimoniais de
caráter privado, sobre os quais recaia o li gio ou a susce bilidade do li gio. Diferencia-se
da conciliação, que é um ato pra cado no curso do processo, mediante a inicia va e
a interveniência do magistrado.
Eventualmente, a transação terá lugar no curso de negociação cole va. Nessa condição, será tratada como se faz com a renúncia, no que toca aos limites da transação.
Comissões de Conciliação Prévia
A ins tuição de Comissões de Conciliação Prévia está prevista na Lei nº 9.958, de
2000. Trata-se, em realidade, de autorização para que as empresas e os sindicatos
possam ins tuir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os
conflitos individuais do trabalho.
Cabe, então, a remissão ao texto legal con do nos art. 625-A a 625-H da CLT:
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem ins tuir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e
dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais
do trabalho.
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste ar go poderão ser
cons tuídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.
Art. 625-B. A Comissão ins tuída no âmbito da empresa será composta de, no
mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I – a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade
eleita pelos empregados, em escru nio,secreeto, fiscalizado pelo sindicato de
categoria profissional;
II – haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes
tulares;
III – o mandato dos seus membros, tulares e suplentes, é de um ano, permi da
uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da
Comissão de Conciliação Prévia, tulares e suplentes, até um ano após o final
do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei.
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na
empresa afastando-se de suas a vidades apenas quando convocado para
atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efe vo o
despendido nessa a vidade.
Art. 625-C. A Comissão ins tuída no âmbito do sindicato terá sua cons tuição
e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo cole vo.
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Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será subme da à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver
sido ins tuída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a tempo por qualquer
dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo
membro aos interessados.
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tenta va conciliatória frustada com a descrição de seu
objeto, firmada pelos membros da Comissão, que devera ser juntada à eventual
reclamação trabalhista.
§ 3º Em caso de mo vo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no caput deste art., será a circunstância declarada na pe ção
da ação intentada perante a Jus ça do Trabalho.
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de
empresa e Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a
sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido.
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado,
pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se
cópia às partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é tulo execu vo extrajudicial e terá
eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a
realização da sessão de tenta va de conciliação a par r da provocação do
interessado.
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida,
no úl mo dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D.
Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a par r da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a par r
da tenta va frustada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no
art. 625-F.
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista
em funcionamento ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições
previstas neste Título, desde que observados os princípios da paridade e da
negociação cole va na sua cons tuição.
Persiste discussão acerca da exigência de prévia submissão da demanda à CCP, caso
existente, para o desenvolvimento válido de reclamação trabalhista. O disposto no
art. 625-D da CLT dá margem ao entendimento de que a submissão prévia da demanda
à CCP seria condição de ação trabalhista.
Contudo, o STF sinaliza para posição diversa. De fato, o STF por reputar caracterizada, em princípio, a ofensa ao princípio do livre acesso ao Judiciário (CF/1988, art. 5º,
XXXV), por maioria, deferiu parcialmente medidas cautelares em duas ações diretas de
incons tucionalidade, para dar interpretação conforme a Cons tuição Federal rela vamente ao art. 625-D (redação da Lei nº 9.958/2000) – que determina a submissão das
demandas trabalhistas à Comissão de Conciliação Prévia – a fim de afastar o sen do
da obrigatoriedade dessa submissão (ADI 2.139 MC/DF, ADI 2.160 MC/DF)
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TST-SDI1-Orientação Jurisprudencial-391. PORTUÁRIOS. SUBMISSÃO PRÉVIA DE
DEMANDA A COMISSÃO PARITÁRIA. LEI Nº 8.630, DE 25/2/1993. INEXIGIBILIDADE. (DEJT divulgado em 9, 10 e 11/6/2010)A submissão prévia de demanda
a comissão paritária, cons tuída nos termos do art. 23 da Lei nº 8.630, de
25/2/1993 (Lei dos Portos), não é pressuposto de cons tuição e desenvolvimento válido e regular do processo, ante a ausência de previsão em lei.
Direito Cole vo do Trabalho
Princípios
Inegavelmente, as en dades sindicais, especialmente no Brasil, são elementos
centrais no desenvolvimento das relações cole vas de trabalho. Especialmente considerado o desequilíbrio entre a figura do empregador e a do empregado considerado
individualmente, a presença de um ente cole vo mostra-se importante para viabilizar
a negociação cole va e é instrumental para a celebração da contratação cole va, por
meio de acordos e convenções cole vas de trabalho.
Nesse contexto, surge como princípio reitor do Direito Cole vo do Trabalho a liberdade sindical. Tal como referendado pela OIT (Convenção nº 87), a par r da liberdade
sindical se podem extrair sub-princípios capazes de favorecer o fortalecimento desses
seres coel vos e, por consequência, facilitar a obtenção de novas e melhores condições
de labor e de vida para os trabalhadores.
Entretanto, considerando não se esgotar a matéria na simples regulação das a vidades sindicais, encontram-se também princípios per nentes aos demais objetos
do Direito Cole vo do Trabalho, nomeadamente as normas cole vas e a negociação
cole va. Assim, então, se pode proceder, com base em Delgado (2007, p. 1302), a uma
classificação inicial nos seguintes termos:
a) princípios assecuratórios do sindicato:
• liberdade sindical e seus subprincípios.
b) princípios regentes das relações entre os entes cole vos:
• interveniência sindical na norma zação cole va.
• equivalência dos contratantes cole vos.
c) princípios regentes das relações entre as normas estatais e as normas cole vas:
• cria vidade jurídica da negociação cole va.
• adequação setorial negociada.
Nesse compasso, calha recorrer novamente a Reale para encontrar que princípios
são “verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admi das, por
serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por mo vos de ordem
prá ca de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades
da pesquisa e da praxis”.
Adotada essa definição, podemos passar ao exame de cada um dos princípios
relatados anteriormente.
Princípio da liberdade sindical e seus subprincípios – No que toca à liberdade
sindical, o primeiro elemento de destaque é a descoincidência entre o sistema principiológico proposto pela OIT, por meio da Convenção nº 87, e aquele adotado no Brasil,
em conformidade com a Cons tuição de 1988 (BRITO FILHO, 2007: 33).
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A propósito, a Convenção da OIT de nº 87, de 1948, trata sobre a liberdade sindical e a proteção do Direito Sindical. Exatamente em função das divergências entre
o modelo de organização sindical proposto nesse documento e o modelo vigente no
Brasil desde a década de 1930, fez-se a opção polí ca pela não ra ficação da referida
Convenção. Em síntese, a divergência funda-se na circunstância de a Convenção promover a pluralidade sindical e sucessivas Cons tuições brasileiras privilegiarem alguma
espécie de unicidade sindical.
Com efeito, a Convenção nº 87 (art. 2º)3 consagra o direito do indivíduo à filiação
sindical, não fazendo qualquer alusão ao dever de sindicalização. O princípio da liberdade sindical é incompa vel com a sindicalização obrigatória, o que, de alguma sorte,
se choca com a ins tuição da sindicalização por categoria como se tem no Brasil por
força cons tucional.
No decorrer do texto da Convenção, é possível encontrar os subprincípios regentes
da liberdade sindical tal como concebida pela OIT, os quais veremos a seguir (BRITO
FILHO, 2007, p. 35).
Liberdade de associação – Garante a liberdade de os trabalhadores e empregadores
cons tuírem as associações que reputem conveniente.
Liberdade de organização – Consiste na liberdade de trabalhadores e empregadores determinarem a forma de organização que entendam adequada.
Liberdade de administração – Consiste na liberdade que têm as organizações
sindicais de definir a sua regulação interna.
Liberdade da não interferência externa – Consiste na liberdade de impedir Estados
e terceiros de interferirem nos assuntos internos das organizações sindicais. Assim,
o Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o
exercício do direito sindical.
Liberdade de atuação – Consiste no direito de as organizações sindicais determinarem a sua forma de atuação perante o Estado e terceiros.
Liberdade de filiação e desfiliação – Consiste na liberdade de garan r a trabalhadores e empregadores o direito de adotar, perante as organizações sindicais,
a conduta que entendam mais própria: filiação, desfiliação e não filiação.
Pelo paradigma brasileiro, o princípio da liberdade sindical tal como concebido na
Convenção nº 87 carece de compa bilização com a organização sindical estabelecida
no art. 8º da Cons tuição da República. Assim, na realidade brasileira, esse princípio
do Direito Cole vo do Trabalho conforma de outra maneira seus subprincípios, a saber
(BRITO FILHO, 2007: 35):
Princípio da liberdade de associação – Consiste apenas na liberdade de criação
de en dades sindicais. Este princípio é limitado, pois não temos plena liberdade de
organização, impondo-se cons tucionalmente o sistema confedera vo e o não reconhecimento das centrais sindicais como entes sindicais.
Princípio da unicidade sindical – Consiste na limitação de exis r somente uma única
en dade sindical representa va de determinada categoria em dada base territorial.
Esse princípio encontra corolários na base territorial mínima (a menor base territorial
para um sindicato é um município) e na sindicalização por categoria. No Brasil, adota-se
como regra o critério do sindicato por categoria, que reúne os trabalhadores de em3
Os trabalhadores e as en dades patronais, sem dis nção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização
prévia, de cons tuírem organizações da sua escolha, assim como o de se filiarem nessas organizações, com a única
condição de se conformarem com os estatutos destas úl mas.
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presas que atuam no mesmo ramo de a vidade econômica ou que tenham a vidades
econômicas similares.
Princípio da liberdade de administração – Consiste na liberdade que têm as organizações sindicais de definir a sua regulação interna.
Princípio da liberdade da não interferência externa – Consiste na liberdade de impedir Estados e terceiros de interferir nos assuntos internos das organizações sindicais.
Assim, o Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o
exercício do direito sindical.
Princípio da liberdade de filiação e desfiliação – Consiste na liberdade de garan r
a trabalhadores e empregadores o direito de adotar, perante as organizações sindicais,
a conduta que entendam mais própria: filiação, desfiliação e não filiação.
Princípio da representação exclusiva pelo sindicato – O sindicato é o representante
exclusivo da categoria, especialmente no curso da contratação cole va, impedindo a
prevalência, no Brasil, do princípio da liberdade de atuação, de forma plena.
Como referido acima, no Brasil, o Direito Cole vo do Trabalho não se esgota no
trato dos entes sindicais e de sua respec va liberdade. Desse modo, encontram-se
outros princípios per nentes à regulação das relações cole vas de trabalho, o que se
verá a seguir com esteio em Delgado (2007: 1314 e ss).
Princípio da interveniência sindical na norma zação cole va – Pelo princípio da
interveniência sindical na norma zação cole va, a validade do processo de negociação cole va se submete à necessária intervenção do ente cole vo representa vo dos
trabalhadores, no caso brasileiro, o sindicato.
Princípio da equivalência dos contratantes cole vos – O princípio da equivalência
dos contratantes cole vos postula pelo reconhecimento de um estatuto sociojurídico
semelhante a ambos os contratantes cole vos (o obreiro e o empresarial).
Nesse ponto, cabe destacar que o empregador, enquanto sujeito do Direito Colevo do Trabalho, é considerado sempre como ente cole vo, por seu próprio caráter,
independentemente de se agrupar em alguma associação sindical.
Quanto aos trabalhadores brasileiros, essa cole vização, essencial ao equilíbrio da
negociação cole va, se manifesta por meio dos sindicatos.
Princípio da cria vidade jurídica da negociação cole va – O princípio da cria vidade jurídica da negociação cole va representa a especial caracterís ca dis n va do
Direito Cole vo do Trabalho. Assim, por meio da negociação cole va, resultante em
contratação cole va (acordos e convenções cole vas de trabalho), os entes cole vos
laborais (sindicatos e empresas) dispõem de poder para criar norma jurídica (com qualidades, prerroga vas e efeitos próprios destes), compa veis com a norma zação estatal.
Princípio da adequação setorial negociada – Este princípio trata das possibilidades
e limites jurídicos da negociação cole va, ou seja, informa os critérios de harmonização
entre as normas jurídicas derivadas da negociação cole va e as normas oriundas da
legislação heterônoma estatal.
Assim, por exemplo, segundo a jurisprudência dominante do Tribunal Superior
do Trabalho, é nula de pleno direito a cláusula de instrumento cole vo de trabalho
que estabeleça a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garan as
referentes à manutenção do emprego e salário. A proteção à maternidade ganhou
“status” cons tucional com a Cons tuição de 1988 (ADCT), re rando do âmbito do
poder potesta vo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico.
11
Ou, ainda, o salário poderá sofrer redução desde que haja negociação exitosa
com o sindicato, em convenção ou acordo cole vo. Finalmente, a validade de acordo
cole vo ou convenção cole va sobre compensação de jornada de trabalho em a vidade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria
de higiene do trabalho, segundo entendimento jurisprudencial prevalente no âmbito
do Tribunal Superior do Trabalho.
Fontes formais
Cons tuição Federal – Desponta como fonte formal do Direito Cole vo do Trabalho
a Cons tuição Federal, merecendo especial destaque o art. 7º, inciso XXVI, arts. 8º a
11, e o art. 37, incisos VI e VII.
O inciso XXVI do art. 7º traz o disposi vo que fundamenta a força norma va da
contratação cole va, porquanto ali se ordene o reconhecimento das convenções e
acordos cole vos de trabalho.
Do art. 8º ao 11 encontra-se o cerne da regulação cons tucional do Direito Colevo do Trabalho. No art. 8º, temos o rol de garan as da liberdade sindical tal como
concebida na Cons tuição de 1988. No art. 9º, temos a afirmação do direito de greve,
pondo à livre disposição dos trabalhadores o seu exercício, mas condicionando-o, na
forma da lei, ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, bem como
à responsabilização por eventuais abusos. No art. 10, temos a garan a da par cipação
dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus
interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.
Finalmente, no art. 11, temos assegurada, nas empresas de mais de duzentos empregados, a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes
o entendimento direto com os empregadores.
Ainda na Cons tuição da República, o art. 37, em seus incisos VI e VII, além de
garan r aos servidores públicos o direito à livre associação sindical, assegura-lhes o
direito de greve, remetendo à lei infracons tucional o disciplinamento desse exercício.
Convenções da OIT – As convenções da Organização Internacional do Trabalho
(OIT) são instrumentos norma vos entabulados, por Estados Nacionais, no seio desse
ente internacional. São, enfim, tratados e, por serem adotados por diversos Estados,
são nominados de convenções. Na condição de tratados, uma vez integrados ao ordenamento jurídico pátrio, por meio da ra ficação (CRFB, 49, I e 84, VII), passam a valer
com força norma va de lei ordinária ou de norma cons tucional, caso se submetam
ao previsto no parágrafo 3º do art. 5º da Cons tuição de 1988.
Nesse cenário, destacam -se algumas das principais convenções da OIT: nº 87, liberdade sindical e proteção ao direito de sindicalização; nº 98, direito de sindicalização e
de negociação cole va; nº 135, representação de trabalhadores; nº 151, sindicalização
de servidores; nº 154, negociação cole va.
Outras disposições rela vas a direitos cole vos de trabalho e constantes de instrumentos internacionais podem ser encontradas nos seguintes documentos: Declaração
Universal dos Direitos do Homem, de 1948; Carta Internacional Americana de Direitos
sociais, de 1948; Convenção Europeia de Direitos Humanos, de 1950; Carta Social
Europeia, de 1961; Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Polí cos, ONU, em 1966;
Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, ONU, em 1966.
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Lei ordinária – São duas as principais leis ordinárias a servir de fonte formal para
o Direito Cole vo do Trabalho, a saber, o Decreto-Lei nº 5.452/1943, por meio do qual
se aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei nº 7.783/1989, a regular
o exercício do direito de greve, define as a vidades essenciais, regula o atendimento
das necessidades inadiáveis da comunidade.
Atos do Poder Execu vo – Ainda como fontes formais, temos os regulamentos,
os decretos, as portarias e os demais atos norma vos expedido pelo Poder Execu vo.
Tais diplomas se encontram na figura de atos norma vos secundários, ou seja, atos de
regulação disposto na forma e para a especificação da aplicação da lei.
Nesse ponto, merecem destaque as Portarias nº 343 e nº 376, ambas do Ministério do Trabalho, porquanto normalizem acerca do procedimento de recepção e de
verificação de regularidade do pedido de registro sindical.
Sentenças norma vas – No uso das atribuições conferidas pelo parágrafo 2º,
o art. 114 da CRFB4, os Tribunais Regionais do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho
podem inovar no ordenamento jurídico trabalhista por meio da extração de fonte formal
do Direito Cole vo do Trabalho. De fato, a sentença norma va é o pronunciamento
jurisdicional por meio do qual se põe termo ao dissídio cole vo. Assim, notadamente
quando se trata de dissídios econômicos, tais decisões representam a fixação de condições de trabalho, cons tuindo fonte formal do Direito Individual e Cole vo do Trabalho.
Vale sempre relembrar: as sentenças são fontes formais e heterônomas do Direito
Cole vo do Trabalho. De fato, são formais, pois estão representadas em documentos
expressos provenientes de um legí mo centro de posi vação. São heterônomas, pois
correspondem à atuação de órgão diverso, no caso estatal jurisdicional, das partes
envolvidas no conflito. Isto é, apesar de a sentença norma va decorrer do julgamento
de dissídio cole vo e este sendo promovido pelos entes sindicais e empresas, o ato
que resolve a contenda encontra valia jurídica no poder norma vo do Poder Judiciário
Trabalhista.
Acordo Cole vo de Trabalho (ACT) e Convenção Cole va de Trabalho (CCT) – Junto
com as sentenças norma vas, os acordos e convenções cole vas de trabalho marcam
a especificidade do Direito Cole vo do Trabalho em vista de outros ramos do Direito5.
Com efeito, os acordos cole vos de trabalho e as convenções cole vas de trabalho
firmadas por sindicatos de trabalhadores e empregadores qualificam-se como fontes
formais e autônomas do Direito do Trabalho, muito embora sejam des nadas a regular
vínculos contratuais firmados por pessoas naturais e jurídicas diversas.
Temos, a propósito, o art. 611 da CLT definindo convenção cole va de trabalho como
o acordo de caráter norma vo pelo qual dois ou mais sindicatos representa vos de
categorias econômicas e profissionais es pulam condições de trabalho aplicáveis, no
âmbito das respec vas representações, às relações individuais de trabalho. O acordo
cole vo de trabalho encontra, por seu turno, definição no parágrafo 1º desse mesmo
ar go, o qual indica que é facultado aos sindicatos representa vos de categorias pro4
5
Art. 114. Compete à Jus ça do Trabalho processar e julgar:
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação cole va ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum
acordo, ajuizar dissídio cole vo de natureza econômica, podendo a Jus ça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
Vale notar o art. 107 do Código de Defesa do Consumidor acolhendo o ins tuto dos acordos norma vos, por
meio das convenções cole vas de consumo: CDC, art. 107. As en dades civis de consumidores e as associações
de fornecedores ou sindicatos de categoria econômica podem regular, por convenção escrita, relações de consumo que tenham por objeto estabelecer condições rela vas ao preço, à qualidade, à quan dade, à garan a e às
caracterís cas de produtos e serviços, bem como à reclamação e composição do conflito de consumo.
13
fissionais celebrar acordos cole vos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que es pulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da
empresa ou das acordantes respec vas relações de trabalho.
A diferença significa va entre ACT e CCT é que o primeiro envolve uma ou mais
empresas e o sindicato laboral, enquanto o CCT reúne sindicatos de trabalhadores
e sindicatos de empregadores. De toda sorte, ambos os instrumentos servem para
estabelecer normas cole vas autônomas para a regulação das relações cole vas e
individuais de trabalho no âmbito das respec vas categorias.
Assim, por exemplo, por meio de acordos e convenções cole vos, as empresas e/
ou sindicatos negociantes podem ajustar cláusulas que prevejam jornadas de trabalho em turnos de revezamento, reduções salariais circunstanciais ou permanentes ou
ainda novas contribuições em favor dos sindicatos, aplicáveis a todos os trabalhadores
associados, sem prejuízo das denominadas contribuições confedera va e sindical.
Da jurisprudência consolidada do TST – Esse momento é oportuno para esclarecer
um ponto: a jurisprudência, embora não se situe entre as fontes formais, pode ser
incluída na classificação de fonte informa va ou intelectual, dada a sua importância
para o Direito do Trabalho, em par cular. Ou seja, a jurisprudência, mesmo aquele
consolidada em súmulas, orientações jurisprudenciais ou precedentes norma vos do
Tribunal Superior do Trabalho – TST, não é considerada fonte formal do Direito. É inegável, contudo, o valor dos enunciados da jurisprudência consolidada como paradigma
para a solução de conflitos cole vos de trabalho.
An nomias no Direito Cole vo do Trabalho
Especialmente em vista da cria vidade norma va inerente ao Direito Cole vo do
Trabalho, não é incomum a verificação de conflitos aparentes de normas ou an nomias na regulação de conflitos trabalhistas. De fato, a referida cria vidade norma va
cole va laboral se expressa, com par cular evidência, nos acordos e convenções cole vas. Esses termos, uma vez que regulem de forma inovadora em relação a outras
fontes formais, podem se pôr em conflito aparente com outras fontes de obrigações
trabalhistas. É preciso, por isso, iden ficar os critérios específicos de solução dessas
an nomias no Direito Cole vo do Trabalho.
No Direito do Trabalho, a hierarquia das normas difere do Direito Comum, e a
pirâmide norma va é construída de modo plás co e variável, alçando ao seu vér ce
não necessariamente a norma de status mais elevado, mas, sim, aquela que mais se
aproxime do caráter teleológico do ramo juslaborista. Tem per nência o princípio da
norma mais favorável ao empregado, em caso de conflito.
Em realidade, o critério de hierarquia norma va preponderante no Direito Comum
não se aplica ao Direito do Trabalho. A doutrina construiu duas teorias para equacionar a aplicação do critério da norma mais favorável (princípio próprio do Direito do
Trabalho sobre a hierarquia de suas normas), quais sejam, a teoria da acumulação e
do conglobamento.
Nesse passo, pela teoria da acumulação o trabalhador teria direito de fazer valer
disposições individualmente extraídas de diferentes atos norma vos – por exemplo,
um ar go de lei, uma cláusula de CCT e outra cláusula de ACT, todas se acumulando
em favor do trabalhador, criando, a par r de outras, a norma mais favorável. A teoria
do conglobamento, por sua vez, indica que a necessidade de iden ficação de um ato
14
norma vo a melhor representar a norma mais favorável e daí aplicá-la integralmente,
com exclusão das demais normas. No Brasil, prevalece na doutrina e na jurisprudência
a aceitação da teoria do conglobamento.
ACT x CCT – Caso o conflito se dê entre um acordo e uma convenção cole va, há
regra legal própria para a solução do conflito. Nessa hipótese, as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as es puladas em
acordo. É como disciplina o art. 620 da CLT.
Liberdade Sindical
Introdução
Para a adequada apreensão da organização sindical brasileira é indispensável a
apreciação prévia de alguns temas. Nessa circunstância, esse capítulo deve começar
pela análise do ins tuto da liberdade sindical, nomeadamente em vista do paradigma
traçado pelas Convenções da Organização Internacional do Trabalho – OIT.
A par r dessa premissa, será possível apurar a conformidade do organização sindical
no Brasil, no que toca à liberdade sindical, ao sistema internacional. Visto isso, será
viável uma abordagem crí ca da estrutura sindical – externa e interna, com especial
atenção aos ins tutos peculiares ao temas, como, pó exemplo, as limitações impostas
pelo sistema sindical nacional, as categorias, as contribuições sindicais.
Liberdade sindical
A liberdade sindical é um dos postulados básicos da OIT. A bem da verdade, deve-se
dizer que a liberdade sindical expressa especial conformação da liberdade de associação, considerado direito humano essencial por diversos documentos internacionais,
bem com garan do como direito fundamental pela Cons tuição Brasileira de 1988
(CRFB, 5º, XX).
De fato, a Declaração Universal dos Direitos do Homem (ONU/1948) assegura o
direito de reunião de associação pacíficas (art. XX). No mesmo documento, encontra-se
que todo homem tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para proteção
de seus interesses (art. XXIII, 4).
Ainda com foro na ONU, vê-se o Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais
e Culturais (1966) estabelecer em seu art. 8º, alínea c, que os Estados que são partes
do referido pacto se obrigam a assegurar o direito que têm os sindicatos de exercer
livremente sua a vidade sem outras limitações que as previstas em lei e que cons tuem medidas necessárias numa sociedade democrá ca, no interesse da segurança
nacional ou da ordem pública, ou para proteger os direitos e as liberdades de outrem.
Cabe destaque, entretanto, para a importância já atribuída à liberdade sindical
mesmo antes da adoção dos citados documentos com sede na ONU. A Cons tuição
da OIT, em 1919, já previa o princípio da liberdade sindical, indicando-o como um dos
obje vos básicos de seu programa de ação.
Tal concepção foi renovada na Declaração da Filadélfia (1944), na qual se lê (art. III, e)
que está incluso dentre os programas da OIT os que visem o efe vo reconhecimento do
direito de negociação cole va, a cooperação entre empregadores e trabalhadores para
o con nuo melhoramento da eficiência produ va, e a colaboração de trabalhadores e
empregados na preparação e aplicação de medidas sociais e econômicas.
15
Nesse contexto, a Conferência Geral da OIT, reunida em 1948, adota a convenção
para tratar da liberdade sindical e da proteção do direito sindical. Essa convenção passou a ser iden fica pelo nº 87 e denominada Convenção sobre a Liberdade Sindical e
Proteção do Direito Sindical. Por meio dessa convenção estão traçados os parâmetros
nucleares acerca da liberdade sindical, como veremos mais a frente.
Calha notar o par indissociável formado pela Convenção nº 87 e a Convenção nº 98,
ambas da OIT. Em complemento à primeira, a de nº 98 – denominada Convenção sobre
o Direito de Sindicalização e de Negociação Cole va (1944) – serve de sustentáculo
à proteção do trabalho contra discriminação empreendida em decorrência de ser ou
não sindicalizado, bem como visa proteger as en dades sindicais contra interferências
de entes públicos ou privados, além de promover a garan a de ambiente propício ao
desenvolvimento da negociação cole va.
Conceito. No cerne da Convenção nº 87 está o conceito de liberdade sindical, que
pode assim ser considerado: direito de os trabalhadores e empregadores, livremente
filiando-se ou não a tais en dades, cons tuírem, organizarem as agremiações que
desejarem, sem que sofrem qualquer interferência ou intervenção do Estado, nem
uns em relação aos outros, visando à promoção de seus interesses.
Expressões. Certo, são diversas as agressões à liberdade sindical ainda hoje verificada. Por vezes, o Estado impõe excessivas limitações aos entes sindicais, bem como
restringir trabalhadores e empregadores de se organizarem em tais associações. Os sindicatos, por sua vez, podem impor indevidas exigências em face dos seus associados
e demais integrantes da categoria.
Percebe-se, então, que a liberdade sindical ganha contorno numa relação triangular,
porquanto a liberdade sindical encontra expressões em diversas perspec vas, sendo
exercida, inclusive, com diferentes vetores. Nesse passo, a liberdade sindical se expressa
na perspec va horizontal e na perspec va ver cal. A primeira (horizontal) diz com a
proteção das relações entre a categoria e o respec vo sindicato. Por exemplo, a vedação
da sindicalização obrigatória. A segunda (ver cal) diz com salvaguarda da organização
sindical em vista das relações do indivíduo e dos entes sindicais com o Estado.
Apura-se, então, que, sob tais perspec vas, a liberdade sindical se expressa tanto
no plano individual, quanto no plano cole vo. No plano individual, as franquias podem
ser posi vas ou nega vas. Estas úl mas, por seu turno, passiva ou a va. Encontra-se,
assim, a seguinte disposição:
liberdade sindical individual posi va: consiste no direito de filiação, na garan a
do trabalhador e do empregador de não encontrar óbice ou discriminação decorrente
de ter exercido o direito de filiar-se a uma en dade sindical;
liberdade sindical individual nega va passiva: por oposição, consiste no direito
de não filiação, ou seja, de não ser discriminado ou de outra forma prejudicado por
optar não se filiar a qualquer associação sindical;
liberdade sindical individual nega va a va: consiste no direito de desfiliação, uma
vez livre para filiar-se ou não, o indivíduo – empregador ou trabalhador – deve igualmente ser livre para poder desfiliar-se sem que disso resulte discriminação detrimentosa.
Igualmente, as en dades sindicais portam franquias inerentes a sua condições de
entes cole vos. Assim, observam-se claramente as seguintes perspec vas da liberdade
sindical:
liberdade sindical cole va dinâmica: refere-se à condição de liberdade de autonomia de organização interna e autonomia de ação em defesa dos filiados e da categoria;
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liberdade sindical cole va está ca: refere-se a liberdade rela va a estrutura
sindical, notadamente da regulação das relações entres os sindicatos e as en dades
sindicais superiores.
Liberdade sindical no paradigma da OIT (Convenções nos 87 e 98 da OIT)
A Convenção nº 87 da OIT, entre outros temas, tem como conteúdo a liberdade
e a pluralidade sindicais e não foi ra ficada pelo Brasil, porque incompa vel com o
ordenamento cons tucional. A divergência essencial por conta da qual não se ra ficou
a Convenção nº 87 é encontrada na conformação estabelecida cons tucionalmente
ao princípio da liberdade sindical, nomeadamente no que toca às regras decorrentes
da unicidade sindical (art. 8º, II), como veremos no item seguinte.
Malgrado essa não ra ficação, a Convenção nº 87 deve ser compreendida como
paradigma essencial para o princípio da liberdade sindical, tal como admi do na esfera
internacional. Pois bem, segundo dispõe a Convenção nº 87 da Organização Internacional do Trabalho, de 1948, trabalhadores e empregadores, sem dis nção de qualquer
espécie, terão o direito de cons tuir, sem prévia autorização, organizações de sua
própria escolha e, sob a única condição de observar seus estatutos, a elas se filiarem.
Além disso, a Convenção nº 87 da OIT contém várias garan as, dentre as quais a
de que o Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir
o exercício do direito sindical.
Calha desde já notar que a Convenção nº 87 da OIT não premia ou favorece parcularmente qualquer dos dois mais comuns sistemas de organização sindical – o da
unicidade sindical e o da pluralidade sindical. Com efeito, a citada convenção limita-se
em afirmar o direito de Os trabalhadores e as en dades patronais, sem dis nção de
qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de cons tuírem organizações
da sua escolha (art. 2º).
Assim, a Convenção nº 87 não obriga a adoção da pluralidade (DELGADO, 2007:
1332), por outro lado, a aplicação obrigatória do regime da unicidade sindical, tal como
ins tuído no Brasil está em ní da dissonância à essa norma internacional. Ela sustenta,
apenas, que não cabe à lei regular a estruturação e organização internas aos sindicatos,
cabendo a estes, com plena autonomia, eleger a melhor forma de se cons tuírem.
Especificamente quanto sistema de liberdade sindical estabelecido pela Convenção
nº 87 devemos remeter ao Capítulo 28 desse volume, a fim de evitar repe ção, além
da indispensável.
Calha, então, apenas retomar o rol entabulado dos subprincípios inerentes à liberdade sindical tal como posta na convenção nº 87:
Liberdade de associação. Garante a liberdade dos trabalhadores e empregadores
de cons tuírem as associações que reputem conveniente.
Liberdade de organização. Consiste na liberdade de trabalhadores e de empregadores em determinar a forma de organização que entendam adequada.
Liberdade de administração. Consistente na liberdade que têm as organizações
sindicais de definir a sua regulação interna.
Liberdade da não interferência externa. A impedir estados e terceiros de interferir
nos assuntos internos das organizações sindicais. Assim, o Estado não poderá interferir
ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito sindical.
Liberdade de atuação. Consistente no direito das organizações sindicais de determinar a sua forma de atuação perante o estado e terceiros.
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Liberdade de filiação e desfiliação. A garan r a trabalhadores e empregadores o
direito de adotar, perante as organizações sindicais, a conduta que entendam mais
própria: filiação, desfiliação e não filiação.
Com efeito, tais sub-princípios são apurados a par r da leitura dos ar gos 2º e 3º
da referida Convenção6.
Em compasso a tais disposições, temos a Convenção nº 98 – Convenção sobre o
Direito de Sindicalização e de Negociação Cole va, de 1949 – cujo cerne se contempla
em seus ar gos 1º e 2º7.
Liberdade sindical e o modelo sindical brasileiro
Como antecipado, o modelo sindical traçado na Carta Magna brasileira não se
enquadra com precisão ao gabarito proposto pela Convenção nº 87 e pela Convenção
nº 98, ambas da OIT. De fato, a Cons tuição de 1988 adotou o princípio da liberdade
sindical ao vedar a interferência e intervenção estatal na organização dos sindicatos,
muito embora ainda trazendo em seu bojo alguns resquícios do regime corpora vista.
Novamente revolvemos o objeto do Capítulo 28 para encontrar a descrição do
esquadro da liberdade sindical disposto pela Cons tuição Federal:
Princípio da liberdade de associação. Consiste, apenas, na liberdade de criação
de en dades sindicais. Este princípio é limitado, pois não temos plena liberdade de
organização, impondo-se cons tucionalmente o sistema confedera vo e o não reconhecimento das centrais sindicais como entes sindicais.
Princípio da unicidade sindical. Consiste na limitação de exis r somente uma única
en dade sindical representa va de determinada categoria em dada base territorial.
Esse princípio encontra corolários na base territorial mínima (a menor base territorial
para um sindicato é um município) e na sindicalização por categoria (No Brasil adota-se
como regra o critério do sindicato por categoria, que reúne os trabalhadores de empresas que atuam no mesmo ramo de a vidade econômica ou que tenham a vidades
econômicas similares).
6
7
Art. 2º Os trabalhadores e as en dades patronais, sem dis nção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de cons tuírem organizações da sua escolha, assim como o de se filiarem nessas organizações,
com a única condição de se conformarem com os estatutos destas úl mas.
Art. 31. As organizações de trabalhadores e de en dades patronais têm o direito de elaborar os seus estatutos e
regulamentos administra vos, de eleger livremente os seus representantes, organizar a sua gestão e a sua ac vidade e formular o seu programa de acção. 2. As autoridades públicas devem abster-se de qualquer intervenção
suscep vel de limitar esse direito ou de entravar o seu exercício legal.
Art. 1º
1. Os trabalhadores gozarão de adequada proteção contra atos de discriminação com relação a seu emprego.
2. Essa proteção aplicar-se-á especialmente a atos que visem:
a) sujeitar o emprego de um trabalhador à condição de que não se filie a um sindicato ou deixe de ser membro
de um sindicato;
b) causar a demissão de um trabalhador ou prejudicá-lo de outra maneira por sua filiação a um sindicato ou por
sua par cipação em a vidades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consen mento do empregador,
durante o horário de trabalho.
Art. 2º
1. As organizações de trabalhadores e de empregadores gozarão de adequada proteção contra atos de ingerência
de umas nas outras, ou por agentes ou membros de umas nas outras, na sua cons tuição, funcionamento e
administração.
2. Serão principalmente considerados atos de ingerência, nos termos deste Ar go, promover a cons tuição de
organizações de trabalhadores dominadas por organizações de empregadores ou manter organizações de trabalhadores com recursos financeiros ou de outra espécie, com o obje vo de sujeitar essas organizações ao controle
de empregadores ou de organizações de empregadores.
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Princípio da liberdade de administração. Consiste na liberdade que têm as organizações sindicais de definir a sua regulação interna.
Princípio da liberdade da não interferência externa. Ao impedir estados e terceiros
de interferir nos assuntos internos das organizações sindicais. Assim, o Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito sindical.
Princípio da liberdade de filiação e desfiliação. A garan r a trabalhadores e
empregadores o direito de adotar, perante as organizações sindicais, a conduta que
entendam mais própria: filiação, desfiliação e não filiação.
Princípio da representação exclusiva pelo sindicato. O sindicato é o representante
exclusivo da categoria, especialmente no curso da contratação cole va, impedindo a
prevalência, no Brasil, do princípio da liberdade de atuação, de forma plena.
A conformação desses princípios conforme a Cons tuição importa um determinado desenho ao modelo sindical brasileiro, em rela vo descompasso com o esquema
internacionalmente aceito – Convenção nº 87 e Convenção nº 98. De fato, a apreensão
de tais peculiaridades serão mais bem vistas a seguir. Para tanto, o modelo sindical brasileiro será abordado a par r dos reflexos nos seguintes aspectos da liberdade sindical:
Liberdade sindical cole va:
• liberdade de associação;
• liberdade de organização;
• liberdade de administração;
• liberdade de exercício de funções.
Liberdade sindical individual.
Liberdade sindical cole va
Quando se trata da liberdade sindical cole va se têm em conta sobretudo o direito
das cole vidades envolvidas, representadas por suas respec vas en dades sindicais.
Nessa senda, na apreciação da liberdade sindical cole va calha verificar as facetas da
liberdade sindical a prestar garan as ao grupo, especialmente, a liberdade de criar
uma en dade que lhe possa representar, determinando livremente a forma como essa
en dade será organizada, administrada e como, afinal, atuará na defesa dos interesses
da cole vidade envolvida.
Liberdade de associação. Apesar das considerações acerca do descompasso em
relação à Convenção nº 89/OIT, a organização sindical brasileira tem fundamento no
princípio da livre associação. Com efeito, a lei não poderá exigir autorização do Poder
Público para fundação de Sindicato, ressalvado o registro no órgão competente.
Tal percepção é extraída já do inciso primeiro do ar go oitavo da Cons tuição
Federal:
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato,
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência
e a intervenção na organização sindical;
a) Servidores públicos. Aqui é oportuno destacar a situação dos servidores públicos civis e militares. Em realidade, o direito à livre associação sindical é garan do
plenamente aos empregados das empresas regidas pela CLT, bem como é garan do ao
servidor público civil. Ao contrário, o direito à livre associação sindical não é garan do
ao servidor público militar.
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Já com sede na OIT encontramos restrições à sindicalização de servidores públicos, notadamente os militares. Apesar do esquema de liberdade sindical traçado
pela Convenção nº 98, a Convenção nº 151/OIT – Convenção Rela va às Relações de
Trabalho na Função Pública, 1978 – de forma ainda mais específica trata da situação
desses trabalhadores.
Nesse passo, enquanto a Cons tuição Federal garante ao servidor público civil
a livre associação sindical (CRFB, 37, VI), vinculando o exercício do direito de greve
aos limites definidos em lei (CRFB, 37, VII). No que concerne aos servidores públicos
militares tais disposições não se aplicam.
Liberdade de organização. Enquanto se pode dizer que a Cons tuição Federal de
1988 assegurou a liberdade de associação, quanto à liberdade de organização a Carta
da República não fez muito para superar a estrutura de representação sindical, derivada do modelo corpora vista e moldada na década de 1930. As principais restrições
à liberdade sindical cole va de organização são: a unicidade sindical, a base territorial
mínima, a sindicalização por categoria e o sistema confedera vo de organização sindical. Tal condição deriva essencialmente dos incisos II e IV do art. 8º da Cons tuição8.
No bojo da liberdade sindical cole va de organização, as principais transgressões
ao esquema da Convenção nº 87/OIT e da Convenção nº 98/OIT se encontrariam nos
incisos II, IV e VII do ar go 8º da Cons tuição Federal. Os dois primeiros incisos serão
enfrentados com maior vagar mais à frente. Contudo, cabe, desde já, destacar o inciso
VII em questão por conta do aparente fascínio causado nos examinadores.
Com efeito, o trabalhador aposentado filiado ao sindicato tem direito a votar e ser
votado nas organizações sindicais. Segundo a doutrina, a previsão cons tucional de
garan a de sindicalização do trabalhador aposentado, inclusive permi ndo-lhe votar
e ser votado nas eleições para direção sindical, representa injus ficada intromissão do
Estado. Uma vez que a liberdade sindical cole va à livre organização indicaria caber
exclusivamente ao ente sindical definir, em assembleia geral, quem integraria seu corpo
de associados, essa restrição cons tucional não corresponderia à melhor expressão
desse aspecto da liberdade associa va sindical.
Unicidade sindical. A organização sindical brasileira tem fundamento no princípio
da unicidade sindical. De fato, a Cons tuição da República Federa va do Brasil de
1988 assegura a unicidade sindical, como inegável resquício da intervenção estatal na
organização sindical.
Calha, assim, iniciar o estudo da unicidade sindical pela apuração de suas caracterís cas, que são: a) a representação de uma categoria por uma única en dade sindical;
b) tal representação ocorre dentro de uma determinada base ou região geográfica; c)
essa vinculação obrigatória derivando de imposição estatal.
Afinal, é como indica o inciso II do art. 8º da Cons tuição, é vedada a criação
de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representa va da mesma
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser
inferior à área de um Município. Ou seja, não é possível que haja mais de um sindicato
8
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (…)
II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representa va de categoria
profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores
interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; (…)
IV – a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada
em folha, para custeio do sistema confedera vo da representação sindical respec va, independentemente da
contribuição prevista em lei;
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representa vo da mesma categoria profissional dentro de uma mesma base territorial.
Aplica-se inclusive às en dades superiores, eis que as federações e confederação não
poderão reunir entes sindicais de grau inferior em conflito de base territorial.
Base territorial mínima. No que se refere ao sistema de organização sindical brasileiro, o sistema é o da unicidade sindical, sendo vedada a criação de mais de uma
organização sindical na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de
um Município. Em verdade, os sindicatos podem ser municipais, intermunicipais, estaduais, interestaduais e nacionais, contudo, a base territorial não poderá ser inferior
à área de um Município.
Ou seja, veda-se, por exemplo, a criação de sindicato por empresa, eventualmente
o que significaria melhor defesa dos interesses da categoria. Por outro lado não há
impedimento para a criação de en dades com maior abragência territorial, agregando
municípios, estados, ou mesmo, sendo nacional, senão a concorrência de outra en dade na mesma base territorial.
Calha, por fim, notar que fenômenos da realidade da geográfica e da organização
urbanas no Brasil não requalificam a base territorial mínima dos sindicatos. Isto é, o
município é a esfera representa va dessa base territorial. As regiões metropolitanas –
estruturas territoriais especiais, formadas pelas principais cidades do País e pelas
aglomerações a elas conurbadas (LC nº 14/1973) – ou a conurbação – união do espaço
urbano de uma ou mais cidades, provocada pelo crescimento horizontal – não servem
como indicador da base territorial mínima dos sindicatos.
Representação por categoria. No Brasil adota-se como regra o critério do sindicato por categoria, que reúne os trabalhadores de empresas que atuam no mesmo
ramo de a vidade econômica ou que tenham a vidades econômicas similares. Por
isso, a organização sindical brasileira apresenta como categoria essencial a categoria,
entendida como conjunto de pessoas que, em decorrência de sua a vidade laboral ou
empresarial, possuem interesses econômicos comuns e similares condições de vida,
formando daí um vínculo social básico. Dessa maneira, forma-se obrigatório vínculo
do trabalhador e o sindicato da respec va categoria, independentemente de expressa
filiação do indivíduo à associação.
Nesse passo, a sindicalização por categoria é mais uma restrição à livre organização
das en dades sindicais. De fato, não se coaduna com o princípio da liberdade sindical,
pois gera dificuldades de ordem prá ca, limitadoras da expressão da liberdade sindical. Impede, isso é o mais importante, a mobilidade dos trabalhadores e mesmo dos
empregadores entre en dades. Inviabiliza-se, assim, a livre e democrá ca escolha
pela en dade mais representa va ou que melhor defenda os interesses da categoria.
Sistema confedera vo. Por fim, cabe destacar a restrição da liberdade sindical
cole va de organização decorrente da manutenção, pela Cons tuição Federal, do
sistema confedera vo. O ar go 8º, em seu inciso IV, deixa especificada a opção pela
permanência da estruturação das en dades sindicais pelo vínculo confedera vo9.
Nesse contexto, os sindicatos são considerados as en dades sindicais de base,
as quais devem se ligar às en dades de grau superior, sendo estas sucessivamente as
federações e confederações. Em verdade, essa estruturação deve respeitar o critério da
homogeneidade, ou seja, somente a reunião em en dades sindicais de grau superior
9
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (…) IV – a assembleia geral fixará a
contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema
confedera vo da representação sindical respec va, independentemente da contribuição prevista em lei;
21
somente pode se dar entre en dades representa vas da mesma categoria. Assim, não
se encontra liberdade de organização em favor das en dades de grau inferior, desde
sempre vinculadas a uma estrutura pré-ordenada.
Liberdade de administração. A organização sindical brasileira tem fundamento no
princípio da não intervenção e da não interferência estatal na vida das organizações
sindicais. Assim, não é mais admissível ingerência estatal no co diano dos sindicatos,
no plano administra vo. Isso não quer dizer, entretanto, que as en dades sindicais
não estejam sujeitas à fiscalização estatal ou ainda que não devem respeito às regras
ordinárias incidentes sobre as demais pessoas jurídica, notadamente as associações.
Encontra-se, a propósito, dis nção entre intervenção e interferência, tal como dispostas na Cons tuição. Por intervenção se entende a imediata des tuição ou afastamento
de dirigentes e da administração sindical, com a subs tuição por indivíduo escolhidos por
terceiros, especialmente pelo Estado, como se lia nos ar gos 553, §2º e 554, ambos da
CLT10. Por interferência se entendem a imissão de terceiros em atos próprio e internos à
vida sindical, como, por exemplo, as eleições sindicais (CLT, 531, §§ 3º e 4º)11.
Em vista da previsão cons tucional, em respeito à liberdade sindical cole va de
administração disposições da CLT semelhantes às anotadas acima são consideradas
como não recepcionadas. Ademais, considerada a eficácia horizontal dos direitos
fundamentais, também aos par culares se impõe o respeito a essas franquias aos
sindicatos, não sendo admissível, por exemplo, a intromissão dos empregadores na
administração do sindical dos trabalhadores.
Liberdade de exercício de funções. Entende-se igualmente a persistência de limitações ao livre exercício das funções sindicais nos seguintes aspectos da Cons tuição:
a) obrigatoriedade de o sindicato par cipar das negociações cole vas de trabalho12; e
b) pela manutenção da competência norma va da Jus ça do Trabalho.
Pelo primeiro aspectos, a defesa dos interesses das categorias profissionais, por
meio da negociação cole va fica limitada no nível do sindicato. Assim, resta, em
regra, inviabilidade a atuação de entes de nível inferior – por exemplo, as comissões
de empresas – ou de nível superior – como federações e confederações – ou ainda a
alterna va pelas centrais sindicais. Estas úl mas, como se verá no capítulo seguinte,
não são en dades componentes da estrutura sindical, mas poderiam ser as mais bem
qualificadas à negociação cole va.
Noutro giro, a competência norma va da Jus ça do Trabalho, possibilitando a
solução jurisdicional do conflitos cole vos de trabalho de natureza econômica, desesmula a solução da divergência por meios autcomposi vos, interfere no livre exercício
do direito de greve, e colabora com a perpetuação do modelo sindical moldado no
gabarito corpora vista.
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Art. 553 (...) § 2º Poderá o Ministro do Trabalho e Previdência Social determinar o afastamento preven vo de
cargo ou representação sindicais de seus exercentes, com fundamento em elementos constantes de denúncia
formalizada que cons tuam indício veemente ou início de prova bastante do fato e da autoria denunciados.
Art 554. Des tuida a administração na hipótese da alínea c do ar go anterior, o ministro do Trabalho, Indústria e
Comércio nomeará um delegado para dirigir a associação e proceder, dentro do prazo de 90 dias, em assembleia
geral por ele convocada e presidida; à eleição dos novos diretores e membros do Conselho Fiscal.
Art. 531. Nas eleições para cargos de diretoria e do conselho fiscal serão considerados eleitos os candidatos que
ob verem maioria absoluta de votos em relação ao total dos associados eleitores. (...)
§ 3º Concorrendo mais de uma chapa poderá o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio designar o presidente
da sessão eleitoral, desde que o requeiram os associados que encabeçarem as respec vas chapas. (Redação dada
pelo Decreto-Lei nº 8.080, 11/10/1945)
§ 4º O ministro do Trabalho, Indústria e Comércio expedirá instruções regulando o processo das eleições.
Tema cobrado na seguinte prova: OAB-MG/2004/1º Exame de Ordem Prova 1ª fase/Questão 33, Asser va B.
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Liberdade sindical individual
A liberdade sindical individual se expressa em três aspectos: a filiação, a não filiação
e a desfiliação. A regra é a do inciso V do ar go 8º da Carta de 1988, pelo qual ninguém
será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato. Com efeito, a Convenção
nº 87 consagra o direito do indivíduo à filiação sindical, não fazendo qualquer alusão
ao dever de sindicalização. O princípio da liberdade sindical é incompa vel com a
sindicalização obrigatória.
Noutra perspec va, em linha com a Convenção nº 98/OIT, a liberdade sindical individual se liga ao impedimento de discriminação em decorrência da opção empreendida
pelo trabalhador frente ao sindicato – filiar-se, não filiar-se ou desfiliar-se. Assim, por
exemplo, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a par r do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente,
até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Igualmente não se ajusta à liberdade sindical individual a criação de preferência
na contratação de sindicalizados, como se apura no enunciado a OJ nº 20 da Seção de
Dissídios Cole vos do TST13.
Organização Sindical Brasileira
Sistemas sindicais
No que toca aos sistemas sindicais, o desenvolvimento das en dades sindicais
e do Direito Cole vo do Trabalho por todo o mundo deixa entrever padrões nessa
organização. O estudo é par cularmente per nente em relação aos entes sindicais e
de representação dos trabalhadores. As associações de empregadores apresentam-se
em diversas e inúmeras formas, apenas casualmente fazendo corresponder suas organizações ao modelo sindical disposto nas respec vas ordens jurídicas.
Critérios de estruturação sindical
Podem se verificar, pelo menos, quatro principais critérios de agregação dos trabalhadores a seus respec vos sindicatos. Assim, os sindicatos agregam trabalhadores
por o cio ou por profissão; por categoria profissional; por empresa; ou por ramo ou
segmento de a vidade empresarial.
Sindicalização por profissão (sindicato horizontal). O sistema pelo qual os sindicatos agregam trabalhadores em virtude de seu o cio ou profissão pode exigir estrita
iden dade profissional ou apenas uma relevante similitude entre as profissões. Trata-se
de sistema não mais em voga. Contudo, no Brasil, ainda, repercute na organização das
categorias diferenciadas14.
Esse po de associação é conhecida por sindicato horizontal, pois se estendem
no mercado de trabalho, reunindo trabalhadores, a serviço de diversas empresas,
exercentes das mesmas profissões.
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OJ/SDC nº 20 EMPREGADOS SINDICALIZADOS. ADMISSÃO PREFERENCIAL. CONDIÇÃO VIOLADORA DO Art. 8º, V,
DA CF/1988.
CLT, art. 511, § 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões
ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida
singulares.
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Sindicalização por categoria (sindicato ver cal). Trata-se do critério predominante
no Brasil. O ponto de agregação na categoria profissional é a similitude labora va, em
função da vinculação a empregadores que tenham a vidades econômicas idên cas,
similares ou conexas15. Em verdade, a categoria profissional é iden ficada antes de
tudo pela vinculação a certo po de empregador.
Cuida-se do sindicato ver cal, pois abrange a ampla maioria dos empregados de
várias empresas, numa dada base territorial, com a vidades econômicas similares.
Sindicalização por empresa. Não é admi da no Brasil, uma vez que o município
é a base territorial mínima para a organização dos sindicatos (CRFB, 8º, II). Trata-se
de critério de agregação centrado na empresa a que se vinculam os trabalhadores.
Sindicalização por ramo ou segmento empresarial de a vidades. Dada a prevalência, no Brasil, da sindicalização por profissão ou por categoria a sindicalização por
ramo ou segmento empresarial de a vidades perde espaço. Em verdade, tal po de
agregação é mais comum em en dades de grau superior – federações e confederações, por exemplo, do segmento industrial, do ramo financeiro, do setor comercial,
do setor agropecuário.
Unicidade e Pluralidade
Ainda no que diz respeito aos modelos de estruturação dos sindicatos, outro aspecto
a merecer consideração é a opção entre a unicidade sindical ou a pluralidade sindical.
A unicidade corresponde à previsão norma va impera va da existência de apenas um
sindicato representa vo dos trabalhadores. Ins tui-se com a unicidade o monopólio
de representação sindical. A Cons tuição Federal brasileira assegura a livre associação
profissional ou sindical, mas consagra o sistema da unicidade sindical.
Por oposição, a pluralidade sindical corresponde à ausência limitação à liberdade
sindical, não cabendo à lei regular a estruturação e a organização internados dos sindicatos, calhando apenas a estes eleger a melhor maneira de se ins tuírem.
Com efeito, a Convenção nº 87/OIT, ainda não ra ficada pelo Brasil, defende a plena
liberdade sindical. Nesse passo, tampouco a referida convenção impor a pluralidade
sindical. Antes de tudo, os comandos dessa norma internacional dedicam-se a propor
a não intromissão do Estado – seja por órgão execu vo, seja por órgão legisla vo – na
liberdade sindical das respec vas en dades escolherem o critério organiza vo mais
propício à defesa dos trabalhadores.
Unidade sindical. Cabe, antes do fim, ressaltar a diferença entre unicidade sindical
e a unidade sindical. A unicidade representa o sistema pelo qual a lei impõe o sindicato
único. A unidade sindical indica a atuação unitárias dos sindicatos, em decorrência do
amadurecimento das en dades e da livre opção dessas organizações.
O problema no Brasil
O modelo sindical brasileiro, apesar das evoluções introduzidas pela Cons tuição da
República de 1988 tal a determinação de não intervenção e não interferência do Estado
na organização sindical, ainda segue a unicidade sindical, com a previsão norma va
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CLT, art. 511, § 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de
emprego na mesma a vidade econômica ou em a vidades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão
social elementar compreendida como categoria profissional.
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obrigatória de existência de um único sindicato representa vo dos correspondentes
trabalhadores.
Em realidade, tal como visto no capítulo anterior, as principais crí cas ao modelo
de organização sindical de organização são: a unicidade sindical, a base territorial mínima, a sindicalização por categoria e o sistema confedera vo de organização sindical
De fato, a Cons tuição da República Federa va do Brasil de 1988 assegura a unicidade sindical, como inegável resquício da intervenção estatal na organização sindical.
Afinal, é como indica o inciso II do ar go 8º da Cons tuição, é vedada a criação de mais
de uma organização sindical, em qualquer grau, representa va da mesma categoria
profissional ou econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à
área de um Município.
Quanto à base territorial mínima, em verdade, os sindicatos podem ser municipais,
intermunicipais, estaduais, interestaduais e nacionais, contudo, a base territorial não
poderá ser inferior à área de um Município. Isso limita a organização dos sindicatos,
eis que poderia ser de todo mais per nente a ins tuição de sindicatos por empresa.
Por sua vez, a sindicalização por categoria é mais uma restrição à livre organização
das en dades sindicais. Forma-se obrigatório vínculo do trabalhador e o sindicato da
respec va categoria, independentemente de expressa filiação do indivíduo à associação.
De fato, não se coaduna com o princípio da liberdade sindical, pois gera dificuldades
de ordem prá ca, limitadoras da expressão da liberdade sindical. Impede, isso é o
mais importante, a mobilidade dos trabalhadores e mesmo dos empregadores entre
en dades. Inviabiliza-se, assim, a livre e democrá ca escolha pela en dade mais representa va ou que melhor defenda os interesses da categoria.
O ar go 8º, em seu inciso IV, deixa especificada a opção pela permanência da
estruturação das en dades sindicais pelo vínculo confedera vo. Dessa maneira,
reproduz-se a restrição à liberdade sindical individual no plano cole vo. Os sindicatos,
caso se queriam reunir em associação, deverão obedecer ao sistema confedera vo,
escalonado em forma de pirâmide pelas federações e confederações.
Conceito de categoria
Para entendimento da organização sindical brasileira é indispensável a compreensão do que vem a ser categoria. No caso brasileiro, o conceito de categoria deriva
diretamente do ordenamento jurídico posi vado. São categorias referidas em lei,
no âmbito da organização sindical brasileira as categorias econômicas, as categorias
profissionais e as categorias profissionais diferenciadas. Os incisos II, III e IV do art. 8º
da Cons tuição Federal informar a organização sindical brasileira como montada no
sistema de categorias. O Art. 511 da CLT evidencie essa circunstância ao cuidar de
maneira genérica do sindicato como categoria juridicamente organizada. Além disso, o
art. 570 da CLT estabelece que os sindicatos se cons tuirão normalmente pelo critério
de categorias econômicas e profissionais específicas.
Nesse cenário, o direito brasileiro contempla duas categorias: a profissional e a
econômica. Segundo a legislação trabalhista, a solidariedade de interesses econômicos
dos que empreendem a vidades idên cas, similares ou conexas, cons tui o vínculo
social básico que se denomina categoria econômica (CLT, art. 511, §1º).
Categoria profissional, ou de empregados ou de trabalhadores, está presente
quando existe similitude de condição de vida oriunda da profissão ou trabalho em
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comum, em situação de emprego na mesma a vidade econômica ou em a vidades
econômicas similares ou conexas (CLT, art. 511, §2º).
Ademais, os limites de iden dade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões
dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação
é natural (CLT, art. 511, §4º).
Categoria preponderante. Se o empregador não empreender apenas uma a vidade,
u lizando apenas trabalhadores vinculados a essa a vidade, o trabalhador da a vidade
singular – ou seja, diferente daquela majoritariamente desenvolvida na empresa – será
enquadrado, para fins sindicais na categoria da a vidade preponderante do empregador
(CLT, art. 581). Contudo, a regra de enquadramento sindical por a vidade preponderante do empregador não se aplica às chamadas categorias diferenciadas.
Categoria profissional diferenciada
Pode-se entender por categoria profissional diferenciada, a que se forma dos
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto
profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares, tais os
aeronautas, condutores de veículos rodoviários, jornalistas profissionais, operadores
de mesas telefônicas e vendedores e viajantes do comércio.
A definição legal é encontrada no parágrafo § 3º do ar go 511 da CLT, pelo qual
categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam
profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em
consequência de condições de vida singulares.
Com efeito, a iden ficação das categorias profissionais diferenciadas deriva da lei,
como se apura na Orientação Jurisprudencial nº 9 e na Orientação Jurisprudencial nº
36, ambas da Seção de Dissídios Cole vos do TST16.
O empregado integrante de categoria profissional diferenciada faz jus às vantagens
previstas em instrumento cole vo celebrado pelo sindicato que lhe representa, desde
que o seu empregador, diretamente ou pelo sindicato da categoria econômica que
integra, tenha par cipado da negociação. Aliás, esse é o posicionamento consolidado
do TST, pela Súmula nº 37417.
Motorista em empresa rural. A condição dos condutores de veículos rodoviários a
prestar serviços à empresa de a vidade rural é matéria de constante cobrança em provas. Para resolver a questão há de se ter recurso à Orientação Jurisprudencial nº 315 da
Subseção de Dissídios Individuais do TST18.
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OJ/SDC Nº 9 ENQUADRAMENTO SINDICAL. INCOMPETÊNCIA MATERIAL DA JUSTIÇA DO TRABALHO. O dissídio
cole vo não é meio próprio para o Sindicato vir a obter o reconhecimento de que a categoria que representa é
diferenciada, pois esta matéria – enquadramento sindical – envolve a interpretação de norma genérica, notadamente do art. 577 da CLT.
OJ/SDC nº 36 EMPREGADOS DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS. RECONHECIMENTO COMO CATEGORIA
DIFERENCIADA. IMPOSSIBILIDADE. É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informá ca, o Trabalho que desempenham
sofre alterações, de acordo com a a vidade econômica exercida pelo empregador.
Súmula TST Nº 374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento
cole vo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.
Nº 315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL. É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja a vidade
é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.
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Organização sindical brasileira
O atual desenho da organização sindical brasileira é dado, em sua essência, pelas
disposições constantes do ar go 8º da Cons tuição Federal. Calha, assim, iniciar o
estudo da estrutura sindical pela análise desses disposi vos. Em seguida, quando
cuidarmos dos aspectos internos e externos dessa estrutura, bem como das en dades
sindicais, essa análise ganhará em profundidade.
Pois bem, o caput do art. 8º estabelece que é livre a associação profissional ou
sindical. Numa primeira leitura, então, o sistema brasileiro estaria em conformidade
com as premissas da Convenção nº 087/OIT, havendo plena liberdade de criação e
organização de sindicatos. Entretanto, já no inciso II do mesmo ar go se encontra
limitação a essa liberdade, decorrente da unicidade sindical. Essa é já uma diferença
entre a liberdade sindical tal como concebida pela OIT e a liberdade sindical tal como
prevista na Cons tuição de 1988 – outras serão descritas mais a frente.
Apesar disso, o inciso I do ar go 8º veda ao Poder Público a interferência ou a
intervenção na organização sindical. Existe diferença entre intervir e interferir. Interferência se refere a intromissão na gestão co diana da associação sindical, quais
e como o sindicato poderia atuar e se administrar. Intervenção se refere à imediata
des tuição e subs tuição dos dirigentes sindicais, prá ca rela vamente comum até
meados da década de 1980. Não obstante a norma cons tucional vedar a interferência
estatal na criação e organização dos sindicatos, permanece a obrigação do registro da
en dade no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, bem como o depósito de
seus estatutos no órgão competente do Ministério do Trabalho para fins cadastrais e
de verificação dos pressupostos legais.
No inciso II do ar go 8º se apura a opção pela unicidade sindical. Ou seja, fica
vedada a criação de mais de um sindicato de categoria profissional ou econômica, em
qualquer grau, na mesma base territorial, a ser definida pelos associados, não podendo
ser inferior à área de um município. A propósito, os sindicatos podem ser municipais,
intermunicipais, estaduais, interestaduais e nacionais. Isto é, a abrangência territorial
de um sindicato não pode ser menor que a equivalente a um município, nem pode
coincidir com a de outro sindicato. Repete-se para fixar, o município é a base territorial mínima dos sindicatos brasileiros, que podem, no entanto, ter base mais ampla,
alcançando todo o território nacional.
O inciso III, por seu turno, confere aos sindicatos a chama legi mação sindical,
especial prerroga va atribuída aos sindicatos de representar a respec va categoria.
Vale dizer, ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses cole vos ou individuais
da categoria, inclusive em questões judiciais ou administra vas.
Vale notar que, no Brasil, adota-se como regra o critério do sindicato por categoria,
que reúne os trabalhadores de empresas que atuam no mesmo ramo de a vidade
econômica ou que tenham a vidades econômicas similares.
No inciso IV, encontra-se prevista a ins tuição, pela assembleia geral, de contribuição para o custeio do sistema confedera vo, independente do rateio da contribuição
sindical obrigatória (ver abaixo no item sobre o custeio das en dades sindicais). A estrutura sindical brasileira adota o sistema piramidal, tendo os sindicatos na base, no
meio as federações e no vér ce as confederações, sendo as federações formadas por,
no mínimo, cinco sindicatos da mesma categoria profissional, diferenciada ou econômica, e as confederações por uma composição mínima de três federações, observadas
as categorias respec vas.
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A liberdade sindical em seu aspecto individual está preservado no inciso V do
ar go 8º, ao se assegurar que ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado
a sindicato. O teor do inciso autoriza a iden ficar a liberdade sindical individual como
posi va (filiar-se); nega va passiva (não se filiar); nega va a va (desfiliar-se). Pode
encontrar restrição ao amplo exercício dessa liberdade na previsão da parte final do
inciso anterior, a autorizar a ins tuição por lei de contribuição sindical obrigatória –
ou seja, filiado ou não o integrante da categoria se verá obrigado a contribuir para a
respec va en dade sindical.
O inciso VI do ar go 8º torna obrigatória a par cipação do sindicato nas negociações
cole vas. Esse disposi vo, somado ao reconhecimento conferido cons tucionalmente
aos acordos e convenções cole vas (CRFB, 7º, XXVI), implica a supremacia da atuação
do sindicato sobre as relações cole vas de trabalho. Em verdade, existem hipóteses
de mera negociação ou diálogo entre patrões e trabalhadores, entretanto apenas aos
sindicatos cabe a contratação cole va – isto é, a assinatura válida e eficaz de acordo
ou convenção cole va de trabalho.
Numa mão, essa previsão tolhe a atuação de outros entes, seja em nível inferior,
como as comissões de empresa, seja em nível superior, como as federações e confederações, estas regularmente desprovidas da legi mação para firmar acordo ou
convenções cole vas. Noutra mão, é uma salvaguarda no sen do de se evitar que o
poderoso instrumento da contratação cole va seja manejado por entes desves dos das
prerroga vas e garan as inerentes aos sindicatos, ou ainda por entes excessivamente
distanciados dos trabalhadores diretamente envolvidos.
Naquilo que, por vezes, se considera violação da liberdade de organização sindical, o inciso VII do ar go 8º assegura ao aposentado filiado o direito a votar e ser
votado nas en dades sindicais. De fato haveria restrição, na medida em que a lei, no
caso a Cons tuição, previamente diz quem pode ser sindicalizado. Em verdade, se os
sindicatos se organizam com base na categoria (CLT, art. 511) e a categoria se define
pela similitude de condições de vida (CLT, art. 511, §2º), o aposentado não pode ser
equiparado ao empregado em a vidade, para fins de par cipação na vida sindical, eis
que não compar lham das mesmas condições de vida.
Como úl mo do art. 8º, o inciso VIII prevê que é vedada a dispensa do empregado
sindicalizado a par r do registro da candidatura a cargo de direção ou representação
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometer falta grave nos termos da lei. Trata-se de garan a de livre atuação, suprimindo
o temor de dispensa por parte do dirigente sindical, favorecendo, por consequência,
também o livre desenvolvimento da a vidade do sindicato.
Diante do quadro geral fixado pela Cons tuição, pode-se verificar a seguir a conformação da estrutura externa e interna da organização sindical brasileira, com suas
especificidades.
Estrutura externa
A estrutura externa da organização sindical se refere ao processo de criação e
organização das en dades sindicais. Contempla os procedimentos administra vos
referentes à criação de en dades sindicais, bem como a forma de estruturação dessas
en dades no quadro rígido fixado pelo ordenamento brasileiro, por meio da descrição
legal das en dades que podem ser criadas e a inserção delas no sistema confedera vo – sindicatos, federações, confederações. Cabe cuidar ainda nesse tópico da questão
das centrais sindicais.
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Sistema confedera vo
A estrutura sindical brasileira adota o sistema piramidal, tendo os sindicatos na
base, no meio as federações e no vér ce as confederações, sendo as federações formadas por, no mínimo, cinco sindicatos da mesma categoria profissional, diferenciada
ou econômica, e as confederações por uma composição mínima de três federações,
observadas as categorias respec vas.
Em vista da Lei nº 11.648, de 31 de março de 2008, a central sindical passou a ser
considerada formalmente como ente sindical, qualificado como en dade de representação geral dos trabalhadores, cons tuída em âmbito nacional (Art. 1º).
Com efeito, o agrupamento de sindicatos em federações e das federações em
confederação não pode descuidar da observância da homogeneidade das categorias
representadas por essas en dades sindicais. Vale dizer, também nas federações e nas
confederações incide o previsto no parágrafo 4º do ar go 511 da CLT19. Assim, sendo
essas en dades sindicais de grau superior devem reunir en dades de grau inferior representa vas de categorias que guardem entre si iden dade, similaridade ou conexidade.
Essa restrição surge em desconformidade ao padrão estabelecido pela Convenção
nº 87/OIT20, notadamente em seu art. 5º 21.
Tal concepção do sistema confedera vo impede a natural organização de categorias
mais diretamente vinculadas, ou ainda prejudicar a efe va reunião de categorias cujos
interesses sejam conexos ou semelhantes. Essa é uma vantagem das centrais sindicais, pois, como não são consideradas formalmente como en dades sindicais, não se
submetem a tal regime estrito. Por consequência, com maior facilidade, podem reunir
organizações sindicais de diferentes níveis e categorias.
Sindicatos
O sindicato é a en dade de base do sistema confedera vo – são as associações
sindicais de primeiro grau (CLT, art. 561). Compõe-se de pessoas sicas ou jurídicas (diversas de en dades sindicais) e tem a atribuição de representar, defender e coordenar
os interesses da respec va categoria.
Conceito. Para Delgado
o sindicato consiste em associação cole va de natureza privada, voltada
à defesa e incremento de interesses cole vos profissionais e materiais de
trabalhadores, sem subordinados ou autônomos, e de empregadores. Esse
conceito explicita e explica o teor do caput do art. 511 da CLT22.
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CLT, art. 511, § 4º Os limites de iden dade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a
categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural.
Essa Convenção, em conjunto com a Convenção nº 98/OIT, traça o paradigma internacional da liberdade sindical.
Apesar de não ra ficada pelo Brasil, essa convenção e suas disposições servem de linha mestra para o desenvolvimento da doutrina e ro neiramente se insere em quesitos de concursos.
Art. 5. As organizações de trabalhadores e de en dades patronais têm o direito de cons tuírem federações e
confederações, assim como o de nelas se filiarem; e as organizações, federações ou confederações têm o direito
de se filiarem em organizações internacionais de trabalhadores e de en dades patronais.
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou
profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respec vamente, a mesma a vidade ou profissão ou a vidades ou profissões similares
ou conexas.
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Obje vos. Do conceito doutrinário e do conceito legal é possível obter sinte camente o que vem a ser o obje vo dos sindicatos. O sindicato é um sujeito cole vo,
des nado a coordenar e defender interesses de um grupo, na esfera trabalhista.
Natureza Jurídica. Na atual conformação do direito brasileiro, os sindicatos são
considerados pessoas jurídicas de direito privado, qualificados como associações
(CCB, art. 44, I).
Federação e confederação
Segundo a CLT, cons tuem associações sindicais de grau superior federações e
confederações, conforme previsto em seu ar go 533. Assim, é facultado aos Sindicatos,
quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta
de um grupo de a vidades ou profissões idên cas, similares ou conexas, organizarem-se
em federação (CLT, art. 534). Por sua vez, as Confederações organizar-se-ão com o
mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República.
Desse modo, em suma, as confederações são associações de pelo menos 3 (três)
federações, e as federações, por seu turno, são associações de pelo menos 5 (cinco)
sindicatos.
Um ponto a merecer destaque no que tange às en dades sindicais de grau superior
é a autorização excepcional para que celebrem convenções e acordos cole vos de
trabalho. De fato, conforme o parágrafo 2º do ar go 611 da CLT, as Federações e, na
falta desta, as Confederações representa vas de categorias econômicas ou profissionais
poderão celebrar convenções cole vas de trabalho para reger as relações das categorias
a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
Note-se, essa prerroga va não é estendida às Centrais Sindicais.
Ademais, a autorização para contratação cole va por meio de Federações é a situação
de a categoria não estar organizada em sindicato. Ainda mais excepcional é a legi mação
das Confederações, pois além de exigir uma categoria inorganizada em sindicato, essa
mesma categoria também não encontraria representação em uma federação.
Centrais sindicais
Ainda sobre a estrutura externa da organização sindical brasileira, merecem atenção
as Centrais Sindicais. Esses entes não compunham formalmente a estrutura sindical
brasileira. Entretanto, pela Lei nº 11.648, de 31 de março de 2008, deu reconhecimento
formal às centrais sindicais.
Conceito e atribuições. Desse maneira, central sindical, como en dade associa va
de organizações sindicais, é qualificada legalmente como, en dade de representação
geral dos trabalhadores, cons tuída em âmbito nacional, tendo as seguintes atribuições
e prerroga vas (Art. 1º)23.
Natureza jurídica. Para evitar margens à dúvida, o parágrafo único do art. 1º da Lei
nº 11.648, afirma que considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta
Lei, a en dade associa va de direito privado composta por organizações sindicais de
trabalhadores.
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I – coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais a ela filiadas; e
II – par cipar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que
possuam composição tripar te, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
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Legi mação. A lei inova, de igual modo, no que concerne aos critérios de legi mação para o exercício das atribuições e prerroga vas a que se refere o inciso II do caput
do art. 1º da Lei24, a central sindical deverá cumprir os seguintes requisitos (Art. 2º)25.
Como regra de transição, o índice previsto no inciso IV do caput deste ar go será
de 5% (cinco por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito nacional no
período de 24 (vinte e quatro) meses a contar da publicação da Lei.
Par cipação na contribuição sindical. Como consequência desse reconhecimento formal, as centrais sindicais passarão a par cipar do rateio do chamado imposto
sindical. Mais abaixo, no tópico referente às contribuições sindicais, essa par cipação
será melhor explicitada.
Estrutura interna
A estrutura interna das en dades sindicais refere-se aos órgãos e ao patrimônio e
receitas dessas en dades.
Órgãos das en dades sindicais
Inicialmente deve-se observar a previsão da existência obrigatória de, pelo menos,
um órgão nos sindicais, por força de previsão cons tucional: é a assembleia geral,
contemplada no inciso IV do ar go 8º da Cons tuição Federal.
No demais, segue-se o esquema traçado pela CLT. De fato, seria discu vel ser autorizado à lei es pular os órgãos internos dos sindicatos, uma vez que isso poderia ser
entendido como uma interferência do Estado na livre organização dos entes sindicais.
Tal espécie de interferência estatal, mesmo por parte do Legisla vo, poderia representar
violação do garan do no inciso primeiro do ar go 8º cons tucional. De toda sorte,
a prá ca indica a coincidência entre a previsão da CLT e a cons tuição dos sindicatos.
Nesse contexto, são órgãos internos dos sindicatos, previstos em lei diretoria,
conselho fiscal e assembleia geral, como prevê o ar go 522 da CLT26.
Como se vê, além da assembleia geral, o sindicato é cons tuído também por uma
diretoria e por um conselho fiscal. A diretoria elegerá, dentre os seus membros, o presidente do sindicato, eleito pela (CLT, art. 522, §1º). Por seu turno, cabe ao Conselho
Fiscal a fiscalização da gestão financeira do sindicato (CLT, art. 522, §2º).
Relembrando que os membros da diretoria do sindicato gozam de garan a no
emprego, é importante destacar, desde já, o reconhecimento pela jurisprudência da
limitação dessa estabilidade até o número máximo de sete diretores. É o que se confere
no teor da Súmula nº 369, item II, do TST27.
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Lei nº 11.648, Art. 1º A central sindical, en dade de representação geral dos trabalhadores, cons tuída em âmbito
nacional, terá as seguintes atribuições e prerroga vas: (…) II – par cipar de negociações em fóruns, colegiados
de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripar te, nos quais estejam em
discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
I – filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 (cinco) regiões do País;
II – filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 (vinte) sindicatos em cada uma;
III – filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de a vidade econômica; e
IV – filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete por cento) do total de empregados sindicalizados
em âmbito nacional.
Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria cons tuída no máximo de sete e no mínimo
de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral.
Súmula TST Nº 369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – É indispensável a comunicação, pela en dade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT.
II – O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Cons tuição Federal
de 1988.
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As federações e as confederações, por seu turno, apresentam organização interna
diferente. É como es pula o art. 538 da CLT28.
A Diretoria será formada por, no mínimo, de 3 (três) membros, dentre os quais o
Presidente da confederação ou da federação será eleito por esse mesmo órgão (CLT,
art. 538, §3º). O Conselho Fiscal será composto por exatos 3 (três) membros. Os integrantes desses órgãos são eleitos pelo Conselho de Representantes com mandato por
3 (três) anos (CLT, art. 538, §1º).
O Conselho de Representantes equivale, nas en dades sindicais de grau superior,
à assembleia geral. O Conselho, então, será formado pelas delegações dos Sindicatos
ou das Federações filiadas, cons tuída cada delegação de 2 (dois) membros, com
mandato por 3 (três) anos, cabendo 1 (um) voto a cada delegação (CLT, art. 538, §4º).
Receita e patrimônio das en dades sindicais
Até a promulgação da Cons tuição de 1988, por meio da qual se garan a aos sindicatos a liberdade de administração, havia controle direito do Ministério do Trabalho
sobre o patrimônio e a gestão dos bens e recursos das en dades sindicais, como
previam os ar gos 548 a 522 da CLT.
Assim, atualmente não deve mais ocorrer tal espécie de controle. Entretanto,
as en dades sindicais ainda se submetem à fiscalização por órgãos públicos como
decorrência normal da atuação de qualquer pessoa jurídica.
Dessa feita, não devem prevalecer as restrições impostas pelo art. 548, da CLT.
Atualmente, o patrimônio das en dades sindicais pode ser formado a par r de quaisquer bens e receitas adquiridos validamente. A limitações somente advém da regular
deliberação dos órgãos da en dade, bem como do critério essencial, da des nação
do patrimônio e receitas à consecução do desempenho da finalidade precípua desses
entes, qual seja a de coordenar e promover interesses econômicos e profissionais da
categoria.
Contribuições sindicais
Nesse quadro, cons tuem importantes fontes de receitas sindicais as contribuições,
assim agrupadas em gênero. O ordenamento nacional contempla quatro espécies de
contribuições, a serem vistas a seguir: a) contribuição social; b) contribuição sindical;
c) contribuição confedera va; d) contribuição assistencial.
Contribuição social. Trata-se de contribuição ins tuída na forma do estatuto do
ente sindical, tal como peculiar a qualquer associação, no que concerne ao custeio
das respec vas a vidades entre seus membros. Também conhecida por mensalidade
sindical, essa contribuição é paga apenas pelos associados ao sindicato (CLT, art. 548, b).
Dois, então, são os requisitos para a exigência da mensalidade sindical ou contribuição
social: 1) o individuo estar filiado ao sindicato e 2) o estatuto prever seu pagamento.
28
III – O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa
a vidade per nente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV – Havendo ex nção da a vidade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para
subsis r a estabilidade.
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda
que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação
das Leis do Trabalho.
Art. 538. A administração das federações e confederações será exercida pelos seguintes órgãos:
a) Diretoria;
b) Conselho de Representantes;
c) Conselho Fiscal.
32
Contribuição sindical. No Brasil, a legislação em vigor obriga todos os integrantes
das categorias profissionais ou econômicas, sejam ou não associados aos sindicatos,
a pagar o imposto sindical, denominado contribuição sindical. A exigência deriva da
parte final do inciso IV do art. 8º da Cons tuição de 1988 e está disciplinada nos ar gos
578 a 610 da CLT.
A exigência da contribuição sindical está em conflito com o princípio da liberdade
sindical. Combinada com os ins tutos da representação por categoria e da unicidade
sindical, de pouco vale ao individuo exercer a liberdade de filiar-se ou não a um sindicato, pois de toda maneira contribuirá para o custeio da en dade vinculada à categoria
em que esteja enquadrado.
A contribuição sindical do empregado corresponde à remuneração de um dia de
trabalho e a do empregador obedece à tabela posta no inciso III do ar go 580. Vale
destacar também que a contribuição sindical, que se reveste de caráter tributário (ar go
149, da Cons tuição Federal), é compulsória. Ou seja, a nge indis ntamente a todos
os representados pelos sindicatos, sendo irrelevante se filiado ou não à en dade, ou
ainda prévio assen mento.
No que toca à contribuição sindical cuida destacar ainda a des nação legal dos
recursos arrecadados a esse tulo. Por conta da alteração decorrente da Lei nº 11.648,
de 31 de março de 2008, o rateio será diferenciado, conforme se trate das contribuições
dos empregadores ou se trate dos trabalhadores.
Assim, após concentrados na Caixa Econômica Federal (CLT, art. 586), essa ins tuição
caberá realizar os seguintes créditos, na forma das instruções que forem expedidas pelo
Ministro do Trabalho, na forma da nova redação do art. 58929.
Na falta de uma das en dades sindicais cogitadas, a des nação do respec vo rateio
obedecerá ao previsto nos ar go 590 e 591, da CLT30.
Os valores des nados à “Conta Especial Emprego e Salário” integram os recursos do
Fundo de Amparo ao Trabalhador (Lei nº 7.998/1990, art. 11, V). O Fundo de Amparo
ao Trabalhador – FAT é um fundo especial, de natureza contábil-financeira, vinculado
29
30
I – para os empregadores:
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente;
b) 15% (quinze por cento) para a federação;
c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respec vo; e
d) 20% (vinte por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’;
II – para os trabalhadores:
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente;
b) 10% (dez por cento) para a central sindical;
c) 15% (quinze por cento) para a federação;
d) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respec vo; e
e) 10% (dez por cento) para a ‘Conta Especial Emprego e Salário’;
Art. 590. Inexis ndo confederação, o percentual previsto no art. 589 desta Consolidação caberá à federação
representa va do grupo.
§ 1º (Revogado)
§ 2º (Revogado)
§ 3º Não havendo sindicato, nem en dade sindical de grau superior ou central sindical, a contribuição sindical
será creditada, integralmente, à ‘Conta Especial Emprego e Salário’.
§ 4º Não havendo indicação de central sindical, na forma do § 1º do art. 589 desta Consolidação, os percentuais
que lhe caberiam serão des nados à ‘Conta Especial Emprego e Salário’.
Art. 591. Inexis ndo sindicato, os percentuais previstos na alínea c do inciso I e na alínea d do inciso II do caput
do art. 589 desta Consolidação serão creditados à federação correspondente à mesma categoria econômica ou
profissional.
Parágrafo único. Na hipótese do caput deste ar go, os percentuais previstos nas alíneas a e b do inciso I e nas
alíneas a e c do inciso II do caput do art. 589 desta Consolidação caberão à confederação.
33
ao Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, des nado ao custeio do Programa do
Seguro-Desemprego, do Abono Salarial e ao financiamento de Programas de Desenvolvimento Econômico.
Como nota final, vale destaque para a situação dos profissionais, pois estes,
conforme o art. 585, da CLT, poderão optar pelo pagamento da contribuição sindical
unicamente à en dade sindical representa va da respec va profissão, desde que a
exerça, efe vamente, na firma ou empresa e como tal sejam nelas registrados. Parcularmente no que toca aos advogados, o pagamento da contribuição anual à OAB
isenta os inscritos nos seus quadros do pagamento obrigatório da contribuição sindical
(Lei nº 8.906/1994, art. 47).
Contribuição confedera va. Trata-se da contribuição expressamente prevista no
inciso IV da Cons tuição Federal: a assembleia geral fixará a contribuição que, em se
tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema
confedera vo da representação sindical respec va, independentemente da contribuição prevista em lei.
A contribuição confedera va é compulsória apenas para os filiados do sindicato.
Com efeito, quanto à contribuição para o custeio do sistema confedera vo da representação sindical, fixada em assembleia e prevista no art. 8º, IV da Cons tuição da
República, de 1988, O STF definiu que somente é exigível dos filiados ao sindicato
respec vo. Esse entendimento está expresso na súmula nº 666 da Suprema Corte31.
Acerca dessa espécie de contribuição, calha ainda anotar a jurisprudência consolidada do TST, notadamente a proveniente da Seção de Dissídios Cole vos dessa Corte32.
Contribuição assistencial. Consiste em pagamento feito pelo integrante da categoria
profissional ou econômica ao respec vo sindicato, em decorrência da par cipação deste
em negociação cole va. Essa contribuição é também chamada de taxa assistencial, taxa
de reversão, contribuição de solidariedade ou desconto assistencial.
Decorre de es pulação posta em acordo ou convenção cole va, ou ainda em sentença norma va. Acerca dessa contribuição prevalece o entendimento semelhante à
contribuição confedera va, ou seja, somente é obrigatória aos filiados ao sindicato,
em linha com o cristalizado na Súmula nº 666 do STF, no Precedente Norma va/SDC
nº 119, e na OJ/SDC nº 17.
Criação de en dades sindicais
Pelo inciso I do art. 8º da Cons tuição Federal33 incorporou-se ao ordenamento
nacional regra no sen do de a lei não poder exigir autorização do Poder Público para
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33
Súmula nº 666/STF A CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA DE QUE TRATA O Art. 8º, IV, DA CONSTITUIÇÃO, SÓ É
EXIGÍVEL DOS FILIADOS AO SINDICATO RESPECTIVO.
Precedente Norma vo/SDC nº 119/TST CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS – INOBSERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – A Cons tuição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e
sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção cole va ou
sentença norma va estabelecendo contribuição em favor de en dade sindical a tulo de taxa para custeio do
sistema confedera vo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as es pulações que inobservem tal restrição, tornam-se
passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.
Orientação Jurisprudencial/SDC nº 17/TST CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS. As cláusulas cole vas que estabeleçam contribuição em favor de
en dade sindical, a qualquer tulo, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre
associação e sindicalização, cons tucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução,
por via própria, os respec vos valores eventualmente descontados.
Art. 8º (…) I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro
no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
34
a ins tuição de sindicato. A par cipação do Estado na fundação de um sindicato se
limita à prestação de órgão para registro dessas en dades. No julgamento do Mandado de Injunção nº 144, pelo STF, ficou assentado que o órgão competente para o
registro de en dades sindicais a que se refere o art. 8º, inc. I, da Cons tuição Federal
é o Ministério do Trabalho.
Nesse passo, não obstante a norma cons tucional vedar a interferência estatal na
criação e organização dos sindicatos, permanece a obrigação do registro da en dade no
Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, bem como o depósito de seus estatutos
no órgão competente do Ministério do Trabalho para fins cadastrais e de verificação
dos pressupostos legais.
Nesse compasso, em linha com o previsto na Convenção nº 87/OIT, os sindicatos
podem ser cons tuídos sem qualquer autorização do Estado ou de entes privados
diversos, sujeitando-se a sua ins tuição à vontade da respec va categoria.
Para disciplinar o registro das en dades sindicais, o Ministério do Trabalho editou
a Portaria nº 186, de 10/4/2008.
Dissociação, desmembramento, dissolução de en dades sindicais
Além da ins tuição original de um sindicato – fundação de sindicato em base
territorial ainda não coberta pode ocorrer a dissociação e o desmembramento dessas
en dades sindicais.
Assim, diante do modelo sindical brasileiro, notadamente em decorrência da unicidade sindical, a sindicalização por categoria e a base territorial mínina, nesses entes
se iden ficam com especial destaque dois componentes: o subje vo, correspondente
à categoria ou categorias por ele representadas; e o geográfico, rela vo à respec va
área territorial de abrangência.
Desmembramento. Nesse contexto, o desmembramento significa modificação na
cons tuição do sindicato por alteração de sua base geográfica. Isto é, no desmembramento ocorre a divisão da área de abrangência de um sindicato, formando-se outro
sindicato que passará a representar a mesma categoria em área anteriormente coberta
pelo sindicato originalmente existente.
No caso, o sindicato original permanecerá representando a categoria na área territorial remanescente. Em ilustração, tome-se em conta um sindicato representa vo
das categorias X, Y e Z, com abrangência territorial nos municípios A e B. Na hipótese
de desmembramento, um novo sindicato surgirá representando as categorias X, Y e Z,
mas apenas no município B, por exemplo. Enquanto isso, o Sindicato original seguirá
representando as categorias X, Y e Z, limitando sua atuação ao município A.
Encontra-se limitação ao desmembramento no princípio da base territorial mínima. Assim, somente é admissível o desmembramento o sindicato que originalmente
abrangesse pelo menos dois municípios, bem como o novo sindicato daí originado
abrangerá pelo menos o território de um outro município.
Dissociação. A dissociação importa na divisão do sindicato na sua base subje va,
ou seja, as categorias que representa. Assim, na dissociação ocorre a separação das
categorias componentes do sindicato original, formando-se outro sindicato que passará
a representar a categoria dissidente no mesmo território anteriormente atendido pelo
sindicato originalmente existente.
Seguindo-se a hipótese acima, suponha-se que o sindicato representante das categorias X, Y e Z, diversas entre si, abrange o município B. Na hipótese de dissociação
35
desse sindicato, criar-se outro sindicato para, por exemplo, representar a categoria Z,
mas ainda com abrangência no território do município B. Por outro lado, o sindicato
anteriormente existente con nuará atuando no município B, mas representando apenas as categorias X e Y. Como, no exemplo, as categorias X, Y e Z são diferentes não há
conflito de representação na mesma base territorial.
Vale destacar limitação ao fenômeno da dissociação. Dado o critério da homogeneidade da organização dos sindicatos (CLT, art. 511, §4º)34, prevalente no Brasil, só
pode ocorrer dissociação em sindicato que agrupam categorias similares ou conexas.
Dissolução. Trata-se da ex nção de um sindicato. Cogita-se de duas espécies de
dissolução: a voluntária, decorrente da inicia va dos associados; e a forçada, originada
na ação do Estado.
De primeiro, cabe repelir a possibilidade de dissolução forçada na sua modalidade
administra va. Ou seja, quando o Estado, por meio de ação administra va impõe a
ex nção a um sindicato. Tal prá ca era admi da (v.g. CLT, art. 553, e35). Dada a liberdade sindical disposta no inciso I do art. 8º da Cons tuição, tais prá cas não mais se
legi mam, pois é vedada ao Estado interferir na administração sindical.
Assim, a dissolução persiste apenas as espécie ou voluntária ou forçada pela via
judicial. A voluntária decorre de deliberação interna dos associados aos sindicatos,
e como falta previsão legal a respeito, prevalecerá o disposto no estatuto da en dade.
Considerando a natureza jurídica de associação inerente aos sindicatos, no campo
legal, há de se atentar, contudo, para disposição do ar go 61 do Código Civil, pelo
qual dissolvida a associação, o remanescente do seu patrimônio líquido, (…) será
des nado à en dade de fins não econômicos designada no estatuto, ou, omisso este,
por deliberação dos associados, à ins tuição municipal, estadual ou federal, de fins
idên cos ou semelhantes.
No mais, a liberdade sindical não importa em ilimitada atuação dos entes sindicais.
Com efeito, será sempre admissível a dissolução judicial, como forma de controle das
a vidades de qualquer pessoa jurídica, especialmente as associações, como ademais
contempla o inciso XIX do ar go 5º, da Cons tuição Federal36.
Negociação Cole va
Introdução
O direito das relações cole vas de trabalho se caracteriza exatamente por privilegiar as formas autônomas de solução de divergências entre patrões e trabalhadores
(autocomposição). Nesse cenário, a negociação cole va é ins tuto de remarcada importância, especialmente se relembrando o papel cria vo de normas jurídicas derivadas
dos processos negociais trabalhistas.
Em realidade, a negociação cole va transcende e precede o Direito Cole vo do
Trabalho, porquanto o primeiro seja o fato social de onde se originou e para o qual
34
35
36
§ 4º Os limites de iden dade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural.
Art. 553. As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas, segundo o seu caráter e a sua gravidade, com as
seguintes penalidades: (…) e) cassação da carta de reconhecimento.
CRFB, art. 5º, XIX – as associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas a vidades suspensas
por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado;
36
se dirigem os preceitos regulatórios con dos no segundo. De fato, a liberdade de negociação cole va representa o exercício das franquias democrá cas e, na experiência
dos países ocidentais, tais ins tutos se reforçaram mutuamente.
Diante disso, cabe, nesse capítulo, aferir a definição dos ins tutos, suas funções e
níveis de realização. Igualmente se aproveita o capítulo para analisar os instrumentos
norma vos cole vos de trabalho: convenções e acordos cole vos de trabalho.
Definição, funções e níveis
Definição
Conforme a Convenção, a expressão “negociação cole va” compreende todas as
negociações que tenham lugar, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte,
uma ou várias organizações de trabalhadores, com o fim de: I) fixar as condições de
trabalho e emprego; ou II) regular as relações entre empregadores e trabalhadores;
ou III) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes obje vos de uma só vez.
Assim, considerado em seu aspecto mais amplo, a negociação cole va representa
o processo de entendimento entre empregados e empregadores visando à harmonização de interesses antagônicos com a finalidade de estabelecer normas e condições
de trabalho37.
Ainda, a negociação cole va de trabalho pode ser definida como o processo democrá co de autocomposição de interesses pelos próprios atores sociais, obje vando
a fixação de condições de trabalho aplicáveis a uma cole vidade de empregados de
determinada empresa ou de toda uma categoria econômica e a regulação das relações
entre as en dades es pulantes.
Por fim, cabe nota dis n va entre a negociação cole va e a contratação cole va – o
que se verá com maior detalhe à frente. Com efeito, enquanto a negociação cole va
se qualifica pelo processo de diálogo, a contratação cole va é a nente à celebração de
negócios jurídicos norma vos visando a regulação das condições de trabalho.
Funções
Amauri Mascaro Nascimento38 reúne as funções da negociação cole va em dois
grandes grupos: o das funções jurídicas e o das funções não jurídicas. No primeiro grupo se encontrariam as funções norma vas, obrigacionais e composi vas. No segundo
grupo, se teriam as funções polí ca, econômica e social.
Tais funções se iden ficariam, então, com os seguintes mo vos da negociação
cole va:
Funções Jurídicas
• função norma va: criação de normas aplicáveis às relações de emprego;
• função obrigacional: criação de normas incidentes aos sujeitos da negociação
cole va;
• função composi va: tendente à superação dos conflitos entre os sujeitos
do direito cole vo do trabalho;
37
38
BRITO FILHO, Jose Cláudio Monteiro de. A sindicalização no serviço público. Curi ba: Gênesis, 1996, p. 77.
Direito sindical. São Paulo: Saraiva, p. 293-296.
37
Funções Não Jurídicas
• função polí ca: es mulo ao diálogo entre grupos sociais como meio de
solução de divergências;
• função econômica: instrumento de regulação da par cipação dos grupos
sociais na riqueza nacional;
• função social: par cipação dos trabalhadores na gestão e no desenvolvimento da empresa.
Níveis
Quanto aos níveis da negociação cole va, tal categoria se refere ao âmbito de
abrangência das partes envolvidas no processo de diálogo. Assim, a negociação coleva pode se dar no nível da empresa, da categoria ou além das categorias. No Brasil,
prevalece a negociação por categoria, como sancionado pela Cons tuição Federal
(art. 8º, II, III e IV).
Acordo cole vo, convenção cole va e contrato cole vo de trabalho
Dentre os instrumentos norma vos negociados per nentes ao Direito Cole vo
do Trabalho surgem, na doutrina e na legislação, três figuras de maior importância: o
contrato, o acordo e a convenção cole va. Malgrado estes dois úl mos instrumentos
sobressaírem no co diano da negociação cole va, ainda que em decorrência das remissões legais, deve-se adentrar no tema do contrato cole vo. Assim se procederá a seguir.
Contrato Cole vo de Trabalho
Introdução
Na experiência internacional39, o contrato cole vo de trabalho incorpora-se entre
os meios autocomposi vos de solução de conflitos cole vos trabalhistas. No Brasil,
a legislação trabalhista faz referência aos contratos cole vos em leis salariais e na lei
rela va ao trabalho portuário. Contudo, seu conteúdo e finalidade ainda não se revelaram na experiência brasileira.
Contrato cole vo no Brasil
A Cons tuição de 1937 e a CLT, pela redação original do art. 611, acatavam a denominação de contrato cole vo para os ajustes norma vos cole vos celebrados entre
os sindicatos das categorias profissional e econômica.
Posteriormente, com a edição do Decreto-Lei nº 229, de 28/2/1967, a CLT (art. 611,
caput) passou a denominar convenção cole va o acordo de caráter norma vo acerca de
condições de trabalho entabulados por sindicatos de trabalhadores e de empregadores.
Por seu turno, pelo previsto no § 1º do art. 611, acordo cole vo é o ajuste norma vo
cole vo rela vo a condições de trabalho firmado entre o sindicato da categoria profissional e o empregador.
Nesse passo, atualmente, o termo contrato cole vo servirá, antes de tudo, como
gênero nos quais se enquadraram o acordo e a convenção cole va de trabalho, espécies de instrumentos norma vos cole vos negociados. Ou ainda, conforme se apura
39
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, p. 765.
38
na CLT em diversas passagens40, por contrato cole vo se pode entender referência às
convenções cole vas, porquanto não alterados ao longo da Consolidação os ar gos
que reme am ao instrumento previsto na redação original do art. 611.
Finalmente, a u lização contemporânea do termo contrato cole vo se reduz à leis
salariais (v.g. nºs 8.222/1991; 8.419/1992; 8.542/1992; 8.880/1994) e à lei a dar nova
regulação ao trabalho portuário (Lei nº 8.630/1993)41.
Conceito
À míngua de definição na legislação nacional é oportuno o recurso a diplomas
do direito internacional. Nesse contexto, a Recomendação nº 91 da OIT, iden fica
o contrato cole vo como “todo acordo escrito rela vo à condições de trabalho e de
emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores ou um ou
várias organizações de empregados, por uma parte, e uma ou várias organizações
representa vas de trabalhadores.
Resta, desde já, evidente o caráter geral do conceito, sob o qual, especialmente no
caso brasileiro, se abrigariam o acordo e a convenção cole va. Eventualmente, o aproveitamento do termo se dará na hipótese de as centrais sindicais serem formalmente
legi madas à contratação cole va, com especial regulação por um único contrato
cole vo de relações de trabalho de diferentes categorias profissionais.
Dis nção
Nesse quadro, avizinha-se a dis nção entre o contrato cole vo, a convenção cole va
e o acordo cole vo. Assim, em linha com o pensamento de Mar ns42, o contrato cole vo
poderia ser considerado como de âmbito nacional ou de natureza interprofissional,
supracategorial. A convenção cole va mantém caráter intersindical, por derivar da
negociação entre sindicatos de empregados e empregadores. E, finalmente, o acordo
cole vo o ajuste celebrado no nível da empresa, decorrente do diálogo entre o empregador e o correspondente sindicato profissional.
Nesse cenário, atualmente, o contrato cole vo de trabalho cons tuí-se em termo
referido na lei, entretanto, carente de adequada regulação. Desse modo, resta prejudicada a avaliação da legi midade, do conteúdo, da abrangência ou ainda da hierarquia
per nente às normas provenientes de instrumento autoin tulado contrato cole vo.
Ademais, a opção cons tucional e infracons tucional pela disciplina dos acordos e
convenções cole vos deixa o contrato cole vo relegado a segundo plano, subme do
a vindoura legislação a regulamentá-lo.
É como, a fim de contas, informa Delgado43, para quem a estrutura sindical montada
pelo velho modelo trabalhista do país, e em grande parte preservada pela Carta de 1988,
mostra-se inadequada a viabilizar semelhante empreendimento [da ins tuição jurídica
do contrato cole vo]. Afinal, as en dades sindicais obreiras organizam-se, hoje, por
40
41
42
43
A propósito, Sérgio Pinto Mar ns cataloga os arts. 59; 61, § 1º; 71; 235; 239, 295, 391, p.u.; 444; 462; 513
Ainda Sérgio Pinto Mar ns anota que o termo possivelmente será adotado para caracterizar acordos de âmbito
nacional, especialmente se entabulados em nível interprofissional, bem como, de lege ferenda, sendo o instrumento negocial cole vo derivado da intervenção das centrais sindicais (Ob. cit., p. 772).
Ob. cit., p.774.
Ob. cit., p. 1.391.
39
segmente profissional específico, ao passo que uma das ideias relevantes do contrato
cole vo reside na fixação de normas mais abrangentes do que as dirigidas ao universo
delimitado de uma específica categoria. Desse modo, enquanto não se alterarem alguns
aspectos estruturais marcantes do sistema sindical do país, não aprece promissora a
possibilidade de florescimento desse terceiro ins tuto da negociação cole va no Brasil.
Acordo Cole vo e Convenção Cole va
Contratação cole va
A contratação cole va cons tui produto de especial destaque da negociação
cole va. Enquanto a negociação cole va se qualifica como o diálogo empreendido
entre os sujeitos do Direito Cole vo do Trabalho, tendentes à melhoria de condições
de vida e trabalho, a contratação cole va cuida da formalização, em negócios jurídicos
norma vos, do resultado da negociação cole va. Por seu turno, essa formalização se
corporifica nas convenções e acordos cole vos de trabalho44, como se verá a seguir.
Conceito
Ao contrário do contrato cole vo, as convenções e acordos cole vos encontram
ampla previsão de regime jurídico próprio por meio da Cons tuição Federal e da CLT.
Calha, desde já, destacar a previsão do inciso XXVI do art. 7º, da Cons tuição Federal,
pelo qual se assegura o reconhecimento das convenções e acordos cole vos de trabalho. Ou seja, a força norma va desses instrumentos norma vos negociados se destaca
por expressa disposição cons tucional. Nesse passo, o conceito desses ins tutos se
encontra no caput e no § 1º do art. 611, com a redação dada pelo Decreto-Lei nº 229,
de 28/2/196745.
Dis nção
As convenções cole vas e os acordos cole vos des nam, em essência, a um mesmo fim, qual seja o de servir de instrumento de es pulação de condições aplicáveis
às relações individuais de trabalho. Assim, o objeto ou a causa desse negócio jurídico
não servem de fator de discriminação.
Em verdade, o elemento importante para dis nção entre esses instrumentos é o
âmbito de aplicação das normas neles constantes. Assim, acordo cole vo de trabalho
e a convenção cole va de trabalho se diferenciam pelo âmbito de sua aplicação.
Ou visto em outra perspec va, o âmbito de representação dos sujeitos envolvidos
no acordo ou na convenção cole va. De fato, a Convenção Cole va de Trabalho e o
Acordo Cole vo de Trabalho diferem quanto às partes que os celebram.
44
Inevitável recordar a lição de CARNELUTTI, para quem a convenção cole va “tem corpo de contrato e alma de
lei”, In Teoria del regolamento colle vo dei rappo de lavoro. Pádua: Cedam, 1936, p. 117, apud MARTINS, Ob.
cit., p. 792.
Art. 611. Convenção Cole va de Trabalho é o acordo de caráter norma vo, pelo qual dois ou mais Sindicatos
representa vos de categorias econômicas e profissionais es pulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respec vas representações, às relações individuais de trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representa vos de categorias profissionais celebrar Acordos Cole vos com uma
ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que es pulem condições de trabalho, aplicáveis no
âmbito da empresa ou das acordantes respec vas relações de trabalho.
45
40
Essa correlação deriva da regra da representação por categoria, vigente para a
organização sindical brasileira. Isto é, uma vez que aos sindicatos cabe a representação
de toda uma categoria, independentemente de filiação, a par cipação desse ente na
contratação cole va iden fica o âmbito de incidência das normas negociadas.
Assim, no acordo cole vo, há restrição de efeitos aos empregados de dada empresa
representados pelo sindicato interveniente. Enquanto isso, na convenção cole va, a
circunstância de haver diálogo intersindical para a firma do negócio significa repercussão
para todas as categorias profissional e econômica representadas, respec vamente,
pelo sindicato de empregados e pelo sindicato de empregadores.
Nesse diapasão, como se verá amiúde, o âmbito de incidência das normas cole vas
negociadas deriva, primordialmente, do âmbito – subje vo e territorial – de representação dos entes sindicais envolvidos na contratação cole va.
Sujeitos
É apropriado, então, tratar dos sujeitos da contratação cole va. De início, cabe
atentar para a advertência de Nascimento46, para dis nguirmos entre as partes e os
sujeitos da contratação cole va. Os sujeitos da contratação, no caso brasileiro, são as
en dades sindicais, especialmente os sindicatos, e as empresas. As partes, por seu
turno, correspondem ao âmbito pessoal de aplicação da norma cole va.
O inciso VI do art. 8º da Cons tuição de 1988 impõe como obrigatória a par cipação
do sindicato na contratação cole va. Essa regra, contudo, é entendida impera va apenas
no que toca aos sindicatos profissionais, representantes dos empregados. Assim, os
empregadores podem, nos acordos cole vos, contratar diretamente.
De ordinário, cabe aos sindicatos a negociação e a contratação cole va. Entretanto,
no caso de categoria inorganizadas em sindicatos, verifica-se a transferência do poder
negocial para en dades sindicais de grau superior. É o que vemos no § 2º do art. 61147.
Apesar do reconhecimento formal que atualmente lhes é concedido, as centrais
sindicais não podem, de per si, representar os trabalhadores em acordos e convenções
cole vas.
Forma
Quanto à forma, a CLT traz duas principais exigências. Uma rela va à necessidade
de um instrumento e outra rela va a disposi vos obrigatórios.
As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem
rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas
acordantes, além de uma des nada a registro (CLT, 613, pu).
De outra parte, o caput desse ar go informa rol de disposi vos de inscrição obrigatório nos instrumentos da contratação cole va. Assim, os acordos e as convenções
cole vas de trabalho devem conter obrigatoriamente a designação dos sindicatos
convenentes; o prazo de vigência; as categorias ou classes de trabalhadores abrangidos pelos respec vos disposi vos; as condições ajustadas para reger as relações
individuais de trabalho durante sua vigência; as normas para a conciliação das divergências surgidas entre convenentes por mo vos da aplicação de seus disposi vos;
46
47
Direito Sindical. São Paulo: Saraiva, 1989, p. 332-333.
Art. 611. (…) § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representa vas de categorias econômicas
ou profissionais poderão celebrar convenções cole vas de trabalho para reger as relações das categorias a elas
vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
41
as disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de
seus disposi vos; os direitos e deveres dos empregados e empresas; as penalidades
para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação
de seus disposi vos.
Conteúdo
O conteúdo primário dos acordos e convenções cole vas de trabalho é a es pulação de normas incidentes sobre as relações individuais respec vas às categorias
representadas na contratação cole va. Secundariamente, inserem-se nesses negócios
jurídicos disposições acerca de relações jurídicas diretas existentes entre os sujeitos
da contratação.
De fato, a contratação cole va é ambiente propício para o exercício da autonomia
privada cole va e para a flexibilização do direito do trabalho. Verificaremos, mais à
frente, os limites impostos pelas normas – regras e princípios – do Direito Cole vo do
Trabalho para validação do conteúdo nos acordos e nas convenções cole vas, no item
per nente à validade dos instrumentos norma vos negociados.
Cláusulas obrigacionais e cláusulas norma vas
Com efeito, essas disposições vêm a ser as cláusulas norma vas – rela vas às
condições de trabalho, e as cláusulas obrigacionais – vertentes sobre as relações entre
os sujeitos da negociação (empresa e sindicato; sindicato patronal e sindical laboral).
Em matéria de acordo e convenção cole va de trabalho, considera a doutrina
exemplo de cláusulas norma vas aquelas que dizem respeito à higiene e segurança do
trabalho, fixação de regras sobre a forma de remuneração do trabalho extraordinário
e as que estabelecem penalidades aos sindicatos na hipótese de descumprimento de
acordo cole vo.
Entende-se por cláusulas obrigacionais dos instrumentos cole vos negociais as que
criam direitos e obrigações para as próprias partes convenentes, a exemplo do compromisso de entrega ao sindicato obreiro da lista contendo os nomes dos empregados.
Limites
O princípio da norma zação cole va não é absoluto, pois encontra limites na própria Cons tuição, nas leis de ordem pública de proteção à pessoa do trabalhador e nas
normas previstas em convenções e acordos cole vos que disponham sobre condições
mínimas de determinada categoria profissional. Como expressão do princípio da proteção, as normas jurídicas trabalhistas encerram núcleo mínimo de direitos que devem
ser impera vamente observados pelos sujeitos da relação de emprego.
Deveras, em decorrência da capacidade de criação de normas acerca das condições
de trabalho inerentes aos instrumentos da contratação cole va, haverá, de ordinário,
a necessidade de harmonizar as regras jurídicas advindas da negociação cole va e as
regras imposi vas oriundas da legislação estatal. No intento de tal harmonização, a
doutrina desenvolveu o princípio da adequação setorial negociada.
Pelo princípio da adequação setorial negociada, as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhistas desde
que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios
autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um
42
padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa
(e não de indisponibilidade absoluta)48.
Nesse diapasão, os limites ao conteúdo válido e eficaz da contratação cole va
dizem respeito a direitos reves dos de indisponibilidade absoluta. Sobre o assunto,
calha a lição de Delgado49:
Tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela do interesse público, por
cons tuírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrá ca
não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, sob
pena de afrontaram a própria dignidade da pessoa humana e a valorização
mínima deferível ao trabalho (arts. 1º, III, e 170, caput, CF/1988). (…)
No caso brasileiro, esse patamar civilizatório mínimo está dado essencialmente, por três grupos convergentes de normas trabalhistas heterônomas:
as normas cons tucionais em geral (respeitadas, é claro, as ressalvas parciais
expressamente feitas pela própria Cons tuição: art. 7º, VI, XIII e XIV, por
exemplo); as normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no
plano interno brasileiro (referidas no art. 5º, § 2º, CF/1988, já expressando um
patamar civilizatório no próprio mundo ocidental em que se integra o Brasil);
as normas legais infracons tucionais que asseguram patamares de cidadania
ao indivíduo que labora (preceitos rela vos à saúde e segurança no trabalho,
normas concernentes a bases salariais mínimas, normas de iden ficação
profissional, disposi vos an discrimnatórios etc.).
Nessa perspec va, o art. 7º, inciso VI, da Cons tuição Federal de 1988, permite que
por meio de convenção ou acordo cole vo de trabalho seja flexibilizado o princípio da
irredu bilidade do salário. Assim, mediante convenção ou acordo cole vo de trabalho,
conforme a atual Cons tuição Federal, admite-se redução de salário e da jornada de
trabalho. Dessa maneira, dá-se, por exemplo, no caso do art. 503 da CLT50, pelo qual,
como exceção ao princípio da irredu bilidade salarial, a lei faculta ao empregador, no
caso de força maior, reduzir os salários dos seus empregados em até 25% (vinte e cinco
por cento), respeitado o salário mínimo, desde que decorrente de negociação cole va.
Ainda no que concerne aos salários, é de se atentar para o previsto no enunciado
da Súmula nº 375 do TST51.
Noutro giro, as normas de Segurança e Medicina do Trabalho são de ordem pública
e, portanto, são indisponíveis e irrenunciáveis, portanto, em regra, impassíveis à rebaixamento por contratação cole va. Por exemplo, conforme a jurisprudência sumulada
do TST, considera-se inválida a cláusula de acordo ou convenção cole va que reduz o
48
49
50
51
DELGADO, Ob. cit., p. 1401.
DELGADO, Ob. cit., p. 1402-1403.
CLT, Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos
salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto,
ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Súmula/TST nº 375 REAJUSTES SALARIAIS PREVISTOS EM NORMA COLETIVA. PREVALÊNCIA DA LEGISLAÇÃO DE
POLÍTICA SALARIAL. Os reajustes salariais previstos em norma cole va de Trabalho não prevalecem frente à
legislação superveniente de polí ca salarial.
43
intervalo intrajornada, estabelecendo duração inferior ao previsto em lei. É o que se
apura no enunciado da Orientação Jurisprudencial nº 34252.
Contudo, em sede de exceção, o regime de compensação de horário, que alterna
a prestação de 48 quarenta e oito horas em uma semana e 40 quarenta horas em
outra, quando estabelecido por negociação cole va, é legi mado pela jurisprudência.
Tal regime é chamado semana espanhola.
Por outro lado, segundo a legislação e a jurisprudência reiterada do Tribunal Superior do Trabalho, é meio idôneo para ajustar a compensação de jornada de trabalho
em a vidade insalubre. Assim é, ademais, de acordo com o enunciado na súmula nº
349 do TST.
Confiramos também o enunciado da Súmula 364 do TST, especialmente em seu
item segundo, no qual se atesta ter validade a fixação de adicional de periculosidade
em percentual inferior ao previsto em lei e proporcional ao tempo de exposição ao
risco, quando levada a efeito em convenção ou acordo cole vo de trabalho53.
Cabe ainda atentar para a súmula nº 423, pois reconhece a contratação cole va
como meio idôneo para ajustar jornada superior a 6 (seis) horas nos turnos ininterruptos de revezamento54.
Atentemos, entretanto, que o inciso XIII do art. 7º da Cons tuição Federal, ao prever
a possibilidade de redução da jornada de trabalho, mediante acordo ou convenção
cole va, não autoriza às partes a ajustarem acordo para suprimir o pagamento ao
trabalhador do período de deslocamento de sua residência até o local da prestação
de serviço.
Por fim, a alíquota para cálculo dos depósitos do FGTS não pode ser objeto de livre
pactuação entre empregado e empregador. De igual sorte, ainda que mediante previsão em Convenção Cole va de Trabalho, os depósitos do FGTS, rela vos aos vínculos
jurídicos por ela regulados, não podem receber des nação diversa da prevista em lei,
desde que em bene cio dos próprios trabalhadores representados.
52
OJ-SDI1-342 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO.
PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. INVALIDADE. EXCEÇÃO AOS CONDUTORES DE VEÍCULOS RODOVIÁRIOS,
EMPREGADOS EM EMPRESAS DE TRANSPORTE COLETIVO URBANO (alterada em decorrência do julgamento do
processo TST IUJ-EEDEDRR 1226/2005-005-24-00.1) - Res. 159/2009, DJe divulgado em 23, 24 e 25/11/2009
I – É inválida cláusula de acordo ou convenção cole va de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo
intrajornada porque este cons tui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garan do por norma de ordem
pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação cole va.
II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são subme dos estritamente
os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em empresas de transporte público cole vo
urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção cole va de trabalho contemplando a redução do intervalo
intrajornada, desde que garan da a redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas
semanais, não prorrogada, man da a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e
fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.
TST/Súmula nº 364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE.
I – Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim
considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II – A fixação do
adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco,
deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções cole vos.
Nº 423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de
regular negociação cole va, os empregados subme dos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito
ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
53
54
44
Hierarquia
Pirâmide norma va
Considerado o caráter norma vo de que dispõem os acordos e as convenções cole vas de trabalho, é possível supor a eventual existência de an nomias ou conflitos
aparentes entre as disposições constantes de instrumentos cole vos per nentes à
mesma categoria. A propósito, o Direito apresenta critérios próprios para a solução de
an nomias. No caso do Direito Cole vo do Trabalho, somam-se alguns desses critérios,
além de regra específica de interpretação das normas laborais, qual seja a teoria do
conglobamento.
A respeito, vale relembrar a lição de Delgado55:
O critério norma vo vigorante no Direito do Trabalho opera da seguinte maneira: a pirâmide norma va constrói-se de modo plás co e variável, elegendo
a seu vér ce dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico do ramo justrabalhista. À medida que a matriz teleológica do Direito do
Trabalho aponta na direção de conferir solução às relações emprega cias
segundo um sen do social de restaurar, hipote camente, no plano jurídico,
um equilíbrio não verificável no plano da relação econômico-social de emprego – obje vando, assim, a melhoria das condições socioprofissionais do
trabalhador –, prevalecerá, tendencialmente, na pirâmide hierárquica, aquela
norma que melhor expresse e responda a esse obje vo teleológico central
trabalhista. Em tal quadro, a hierarquia de normas jurídicas não será está ca
e imutável, mas dinâmica e variável, segundo o princípio orientador de sua
configuração e ordenamento.
Esse princípio direcionador, como visto, é o da norma mais favorável ao trabalhador.
Prevalência das convenções mais favoráveis. Nesse diapasão, encontra-se posi vado no art. 620 da CLT que as condições estabelecidas em Convenção quando mais
favoráveis, prevalecerão sobre as es puladas em Acordo. Ou seja, em consonância ao
critério da especialidade, privilegiando o princípio da adequação setorial negociada,
a regra é prevalecer aquilo es pulado em acordo cole vo. Entretanto, se verificado
que a convenção cole va é a norma a representar o maior avanço na condição do
trabalhador, isto é, traz disposições mais favoráveis ao trabalhador, então prevalecerá
o disposto na convenção.
Noutro giro, o simples aproveitamento de disposições re radas, de forma fragmentária, ora de uma convenção ora de um acordo cole vo fragilizaria os instrumentos na
sua qualidade primordial, a norma va. Perder-se-ia o exato caráter de obje vidade e
de universalidade comuns às normas jurídicas. Para evitar essa fragmentação e compabilizar a aplicação do Direito Cole vo do Trabalho a essa hierarquia norma va plás ca
duas teorias se destacaram: a teoria da acumulação e a teoria do conglobamento.
Melhor explicação se têm na lição de Plá Rodriguez56:
Foram expostas a duas posições. A que sustenta que as normas devem ser
comparadas em seu conjunto é a doutrina que foi chamada de incindibilidade
55
56
Ob. cit., p. 1393.
PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2004, p. 128.
45
ou, u lizando uma palavra italiana, do conglobamento. Quer dizer, da consideração global ou de conjunto. (…).
A que sustenta que podem ser extraídas de cada norma as disposições mais
favoráveis é a chamada teoria da acumulação.
Nessa linha de ideias, a teoria da acumulação não se preocupa com a iden ficação
da norma ou instrumento norma vo mais favorável, uma vez que a formação do regime
jurídico de dada relação de trabalho será alcançada pela acumulação das disposições
mais vantajosas aos trabalhadores caso encontradas seja na lei, seja na convenção,
seja no acordo cole vo.
Noutra mão, a teoria do conglobamento se des na discriminar a norma, apurada em
seu conjunto, que melhor represente o fim do Direito do Trabalho, qual seja o avanço
das condições de vida e de trabalho do empregador. Selecionada essa norma, ela se
aplica com todos os seus disposi vos sobre a relação individual de trabalho, afastando
a incidência das demais normas.
Esta úl ma teoria, a do conglobamento, é pacificamente adotada e aplicada pelo
Judiciário Trabalhista. Com efeito, o Tribunal Superior do Trabalho tem fixado orientação
no sen do de que em havendo conflito entre acordo cole vo de trabalho e convenção
cole va de trabalho, deve-se examinar a norma aplicando-se globalmente o instrumento
mais benéfico ao empregado57.
Prevalência sobre os contratos individuais. Realizando o condão de es pular acerca
de contratos individuais de trabalho, aquilo posto nos instrumentos cole vos, impera
sobre as disposições dos contratos individuais. Com efeito, será considerada nula de
pleno direito a disposição de contrato individual de trabalho que contrariar regra de
Convenção ou Acordo Cole vo de Trabalho, conforme previsto no ar go 619 da CLT58:
Como regra de garan a a essa disposição, a CLT ins tui que os empregados e as empresas que celebrarem contratos individuais de trabalho, estabelecendo condições
contrárias ao que ver sido ajustado em Convenção ou Acordo que lhes for aplicável,
serão passíveis da multa neles fixada.
Natureza das normas cole vas
A par r da definição legal das convenções e acordos cole vos, fica clara as peculiaridades desses atos jurídicos. O caput do art. 611 define a convenção e, em por consequência, o acordo cole vo como acordo de caráter norma vo. Ou seja, agregam-se nas
normas cole vas de trabalho atributos de atos jurídicos contratuais e de atos jurídicos
norma vos. Nesse passo, a localização dos acordos e convenções cole vas dentro do
Direito exige a superação de teorias a optar simplesmente pelo enquadramento desses
ins tutos como norma ou como contrato.
Inequivocamente, o acordo cole vo de trabalho e a convenção cole va de trabalho têm caráter norma vo. Contudo, os aspectos formais – e ainda parte de suas
57
NORMA COLETIVA – TEORIA DO CONGLOBAMENTO. Um dos princípios norteadores do Direito do Trabalho é o
da aplicação da norma mais favorável ao empregado. No entanto, deve ser compreendido de forma sistemá ca, ou seja, considerando-se o conjunto da norma. A jurisprudência desta Corte firma-se no sen do de que o
ar go 620 da CLT revela a Teoria do Conglobamento, pela qual as normas são consideradas e interpretadas em
conjunto. TST, 8ª Turma, PEDUZZI, RR nº 1429.204/62/2001.40.1, DJ 4/4/2008.
Art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acordo Cole vo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito.
58
46
disposições – reveste-se de estrutura contratual, porquanto decorrente do ajuste
entre as partes. Assim, a natureza jurídica do acordo e da convenção cole va é um
ins tuto híbrido, aproximando-se dos contratos pela forma da celebração, pressupondo acordo de vontades. É também fonte de direito, obrigando empregados e
empregadores na celebração do contrato individual, tanto quanto a lei. Qualificam-se, então, as convenções e os acordos cole vos como negócios jurídicos norma vos
bilaterais ou plurilaterais.
Dessa maneira é possível compreender a estrutura e função de tais ajustes colevos como fontes formais e autônomas do direito do trabalho, muito embora sejam
des nadas a regular vínculos contratuais firmados por pessoas naturais e jurídicas
diversas. De fato, os acordos cole vos e as convenções cole vas são considerados
fontes autônomas do Direito do Trabalho.
Reforçando, apenas as teorias mistas se mostram capazes de explicar a natureza
jurídica dessas normas cole vas negociadas. De fato, o aspecto contratual se destaca no
momento da elaboração, pois é imprescindível o acordo de vontades entres os sujeitos
da negociação. No tocante à eficácia, entretanto, extrapola o princípio da rela vidade
dos contratos – limitação dos efeitos aos integrantes do contrato, e produz efeitos
sobre relações bilaterais realizadas por terceiras pessoas e sem restrições rela vas a
serem ou não filiadas aos sindicatos convenentes.
Igualmente, quanto ao conteúdo, iden ficam-se disposições a contemplar esse
caráter híbrido, duplo. Algumas disposições apresentam abstração e universalidade
peculiar às normas, aplicando-se aos contratos individuais da categoria representadas.
Outras disposições, por seu turno, guardam inequívoco cunho obrigacional restrito aos
sujeitos da contratação (empresa e sindicato ou sindicato e sindicato).
Validade
Para Jose Franciso Siqueira Neto59 os requisitos de validade são as condições
incidentais necessárias ao contrato cole vo de trabalho para que ele tenha validade
jurídica. Daí, em linha com a lição de Brito Filho60, iden ficamos três condições de
validade, ou seja, três requisitos incidentais a serem sa sfeitos para a qualificação de
um negócio jurídico como norma cole va negociada. São eles: o registro, a publicidade
e a obrigatoriedade da realização de prévia assembleia geral.
Registro
Na forma do caput do art. 614, da CLT, deverá haver o depósito do instrumento
do acordo ou da convenção cole va61. Cuida-se de mero ato formal. O disposto nesse
ar go, em conformidade ao inciso I do art. 8º da Cons tuição de 1988, não investe o
Ministério do Trabalho de qualquer prerroga va acerca da avaliação do conteúdo do
instrumento subme do a registro.
59
60
61
Contrato Cole vo de Trabalho. São Paulo: LTr, 1991, p. 140.
Ob. cit., p. 186.
Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente,
dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de
registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional
ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
47
Publicidade
Trata-se de exigência fixada em no § 2º do art. 614, da CLT62. É intui vo que [a norma
cole va] não deve entrar em vigor, sem que as pessoas a serem por ela abrangidas
possam tomar conhecimento do conteúdo respec vo63.
Prévia deliberação em assembleia geral
Mais uma vez, refere-se a lei disciplina sobre condição de validade de norma cole va
negociada, assim es pulando no art. 612, da CLT64.
Ainda com respaldo em Magano65, o quorum a ser obedecido nas deliberações
das assembleias sindicais tornou-se questão interna corporis, após o advento da
Cons tuição de 1988.
Com efeito, quanto ao quorum, o TST firmou o entendimento, ao cancelar a
Orientação Jurisprudencial 13 da SDC66, de que é irrelevante o número de presentes à
assembleia que autoriza a instauração de dissídio cole vo, porque ela não se submete
ao quorum estabelecido no art. 612 da CLT67.
Dessa maneira, persiste a obrigatoriedade de prévia realizada de assembleia geral,
para manifestação do órgão máximo da en dade sindical, na forma como regulada
no respec vo estatuto. Assim, a decisão sobre a celebração de convenção cole va de
trabalho é tomada pelos associados do sindicato.
Vigência
A vigência se refere ao lapso temporal durante o qual dado instrumento normavo ou contratual encontra-se a produzir plenos efeitos. Dessa maneira, a vigência
contempla necessariamente um termo inicial, a par r de quando os efeitos começam
a se realizar, podendo ou não dispor de um termo final, quando cessaria essa produção de efeito. No caso das normas cole vas negociadas – acordos e convenções
cole vas – temos um termo inicial e um termo final máximo estabelecido legalmente,
correspondendo ao seu limite legal de duração.
Com efeito, o § 1º do art. 614, da CLT, assim dispõe sobre o termo inicial de vigência68.
Por seu turno, o § 3º do mesmo ar go impõe termo final aos acordos e convenções
cole va69.
62
Art. 614. (…) § 2º Cópias autên cas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos
Sindicatos convenentes, nas respec vas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu
campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste ar go.
MAGANO, Manual de direito do trabalho. São Paulo, LTr, volume III – Direito cole vo do trabalho, p. 148.
Art. 612. Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Cole vos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respec vos Estatutos, dependendo a
validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da
en dade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos
mesmos.
Parágrafo único. O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda
convocação, nas en dades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.
Ob. cit., p. 149.
Nº 13 LEGITIMAÇÃO DA ENTIDADE SINDICAL. ASSEMBLEIA DELIBERATIVA. “QUORUM” DE VALIDADE. ART. 612 DA
CLT. Inserida em 27/3/1998 – Cancelada – DJ 24/11/2003. Mesmo após a promulgação da Cons tuição Federal
de 1988, subordina-se a validade da assembleia de trabalhadores que legi ma a atuação da en dade sindical
respec va em favor de seus interesses à observância do “quorum” estabelecido no art. 612 da CLT.
TST, SDC, IVES GANDRA, RODC nº 12.205/00/04.00.5, DJ 23/11/2007.
Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente,
dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de
registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional
ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão
referido neste ar go.
§ 3º Não será permi do es pular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.
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Comumente, tais normas são es puladas com prazo de um ano de duração. Entretanto, é sempre possível, por comum acordo dos convenentes, estabelecer prazo
de dois anos para duração da vigência do ajustado. A irregularidade cons tui-se na
es pulação de azo superior. Ou seja, as convenções cole vas devem conter prazo de
vigência não superior a dois anos. De toda maneira, a extrapolação do prazo bienal por
uma norma cole va negociada não a anula; simplesmente ela não produzirá efeitos
após o segundo ano de vigência70.
A propósito, a Orientação Jurisprudencial nº 322 da SBDI nº 1 do TST confirma
esse entendimento71.
Eficácia e abrangência
Quanto à abrangência devemos levar em conta o âmbito de incidência das normas
es puladas em acordos e convenções cole vas, ou seja, sua eficácia. Nesse passo,
tais efeitos podem ser abordados em relação a seu aspecto subje vos e a seu aspecto
obje vo, a corresponder, respec vamente, às pessoas e ao território sobre os quais
produzem efeitos as normas negociadas.
Nesse contexto, o aspecto subje vo da abrangência das normas cole vas negociadas
repercute sobre as partes do acordo ou convenção cole va, ou seja, os trabalhadores e
empregadores. Trata-se daqueles que exerceram os direitos e se sujeitarão às obrigações
per nentes às condições de trabalho objeto da negociação e contratação cole va72.
No caso brasileiro, tomando-se em conta a sindicalização por categoria preconizada
no texto cons tucional e da prerroga va da representação sindical (CRFB, art. 8º, II
e III), as cláusulas rela vas às condições de trabalho serão aplicáveis a todos os trabalhadores e empregadores inclusos no âmbito de representação dos convenentes.
Isto é, ajustada convenção cole va, os efeitos dessa abrange todos os integrantes das
respec vas categorias profissional e econômica representadas, independentemente
de serem ou não filiados os empregados ou as empresas.
Contudo, ainda que se deva falar de eficácia erga omnes, ela ocorre dentro dos
limites das categorias: econômica, profissional e profissional diferenciada. Assim,
firmado determinado acordo de caráter norma va, ele valerá para dos os integrantes
das categorias representadas pelos contratantes, não se estendendo, porém, aos integrantes de outras categorias não representadas no ajuste73 (Súmula nº 374 do TST)74.
Quanto ao âmbito geográfico, o campo de abrangência será coincidente à base
territorial dos entes contratantes, significando, à luz da Cons tuição Federal (CRFB,
8º, II), área não inferior a um município. Havendo, entretanto, diferença entre a base
territorial dos sindicatos convenentes, o contrato cole vo aplica-se no território comum
compreendido pelos sindicatos de empregados ou empregadores (ou ocupados por
estes, no caso de acordo cole vo)75.
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SEGADAS VIANA. Ins tuições de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1.997, p. 1.168.
OJ/SBDI-1 nº 322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA. Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo
de vigência dos acordos e das convenções cole vas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo
total de 2 anos, a cláusula de termo adi vo que prorroga a vigência do instrumento cole vo originário por prazo
indeterminado.
NASCIMENTO. Direito sindical. São Paulo: Saraiva, 1989, p. 333.
BRITO FILHO, Ob. cit., p. 178.
TST/Súmula nº 374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA. Empregado integrante de
categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em
instrumento cole vo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.
DE LUCA, Carlos Moreira. Convenção cole va de trabalho. São Paulo: LTr, 1991. p. 142.
49
Prorrogação, revisão, denúncia, revogação, extensão
O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de
convenção ou acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia
Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto
no art. 612 (CLT, Art. 615).
Quanto à extensão de seus efeitos, em caso de dissídio cole vo que tenha por
mo vo novas condições de trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração
de empregados de uma empresa, poderá o Tribunal competente, na própria decisão,
estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes (Art. 868)76.
Entretanto, não há previsão na CLT para procedimento semelhante. Assim não se
cogita de o Judiciário, o Execu vo ou en dades sindicais superiores o poder de estender convenções ou acordos cole vos de trabalho para fora das bases profissionais
representadas. Efeito semelhante à extensão somente é possível a par r de celebração
própria, específica e atual de diploma negocial cole vo77.
Incorporação das cláusulas norma vas aos contratos de trabalho
Por derivação do previsto no art. 468, da CLT, o princípio regente das relações
individuais de trabalho é a permanência das alterações contratuais. Nesse passo,
apenas por mútuo consen mento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, seria possível a modificação ou supressão de
condição já estabelecida em favor do empregado.
Em tese, as disposições es puladas por meio de contratação cole va – acordos e
convenções cole vas – deveriam se submeter ao mesmo regime. Ou seja, as alterações em contratos individuais decorrentes de contratação cole vas deveriam aderir
defini vamente aos ditos contratos. Contudo, no direito laboral nacional não se firmou
nesse sen do. Entretanto, os efeitos das cláusulas cessam com o término da vigência
da convenção cole va.
A propósito, Delgado, Ob. cit., p. 1398, expõe três vertentes acerca da matéria:
aderência irrestrita, significando incorporação defini va das cláusulas norma vas aos
contratos individuais; aderência limitada por revogação, significando incorporação
defini va das cláusulas norma vas aos contratos individuais até a superveniência de
norma cole va revogadora; aderência limitada pelo prazo, os disposi vos cole vos
vigoram apenas pelo prazo de duração dos ajustes cole vos, restando limitada a
aderência a esse prazo.
A interpretação corrente da incorporação das cláusulas norma vas aos contratos
de trabalho está exposta no enunciado da súmula nº 277 do TST78.
76
TST/SDC/OJ nº 2 ACORDO HOMOLOGADO. EXTENSÃO A PARTES NÃO SUBSCREVENTES. INVIABILIDADE. É inviável
aplicar condições constantes de acordo homologado nos autos de dissídio cole vo, extensivamente, às partes que
não o subscreveram, exceto se observado o procedimento previsto no art. 868 e seguintes, da CLT.
DELGADO. Ob. cit., p. 1388.
TST/Súmula nº 277 SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO
NOS CONTRATOS DE TRABALHO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16/11/2009) – Res. nº
161/2009, DJe divulgado em 23, 24 e 25/11/2009.
I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença norma va, convenção ou acordos cole vos vigoram
no prazo assinado, não integrando, de forma defini va, os contratos individuais de trabalho.
II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23/12/1992 e 28/7/1995, em que
vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, conver da na Lei nº 10.192, de 14/2/2001.
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Vantagem individualmente adquirida
A par r do direito francês, chega-se a exceção ao ins tuto da aderência limitada
pelo prazo. Trata-se da vantagem adquirida individualmente pelo empregado a um
bene cio previsto em norma cole va. Cuida-se de cláusulas concessivas de vantagens
individuais, diretamente relacionadas ao empregado79.
Para observância da referida exceção, há necessidade de que, de tais cláusulas:
I) tenha se beneficiado o empregado na vigência da norma cole va, ou, ao menos,
implementado as condições para dela se beneficiar; e II) que se trate de bene cio
con nuado e não episódico, sem depender de evento futuro e incerto.
Dentro dessas condições, a alteração do contrato individual de trabalho provocada
por acordo ou convenção cole vo incorpora-se ao referido contrato, produzindo efeitos
para além da duração do instrumento cole vo.
Negociação e contratação cole va no serviço público
É inegável caber aos sindicatos de servidores públicos a negociação cole va, tendo-se em mente a negociação como processo de entendimento visando a es pulação
de condições de trabalho. Por outro lado, não é reconhecida a esses sindicatos o estabelecimento de contratação cole va como inerente aos sindicatos de empregados
da inicia va privada.
Com efeito, no julgado da ADIn nº 492, o STF considerou incons tucional a alínea
d do art. 240 da Lei nº 8.112/1990. Por essa alínea conferia-se aos servidores públicos
civis o direito à negociação cole va. No bojo do acórdão dessa ADIn, verificamos a
associação, realizada pelo STF, entre negociação cole va e contratação cole va. Segundo o Supremo, se à Administração Pública não seria possível realizar contratação
cole va, o disposi vo permissivo de negociação cole va seria, então, incons tucional.
Em verdade, o caput do art. 37 ordena a regência da Administração também pelo
princípio da legalidade. Assim, estaria vedada a celebração de instrumento equivalente
a acordo cole vo. Isso não quer dizer inviabilizada a negociação cole va. Certo, o diálogo, no curso do qual se efetue a negociação, será sempre possível de ser empreendida
pelas associações representa vas dos servidores públicos.
No caso de alcance de consenso entre a Administração e seus respec vos servidores,
o instrumento adequado para a formalização de tal ajuste por meio de apresentação de
projeto de lei – limitação inafastável para tratar de salários e cargos, por força cons tucional, por meio do qual se insira no mundo jurídico as resoluções do acordo alcançado.
Greve no Direito Brasileiro
Introdução
Em capítulos anteriores verificamos a atuação cole va dos trabalhadores tendente
à melhoria de suas condições de vida, seja por meio da negociação cole va, seja pela
atuação direta frente o empregador. Nesse contexto, apuramos que os conflitos colevos de trabalho podem encontrar solução por meio heterônomos (com intervenção
de terceiros) ou autônomos (sem intervenção de terceiros).
79
Cf. ALMEIDA, Renato Rua de. Das cláusulas norma vas das convenções cole vas de trabalho: conceito, eficácia e
incorporação nos contratos individuais de trabalho. Revista LTr, São Paulo, vol. 60, nº 12, dezembro 1996, p. 1603.
51
Dessa maneira, a possibilidade de exercício de pressão por parte dos empregados
sobre os empregadores, por meio da greve, correspondente à instrumento de equalização das condições de negociação. De fato, a paralisação temporária e voluntária dos
trabalhadores, causando prejuízos ao empregador pode significar prá ca indispensável
para tornar viável a negociação cole va e a solução autônoma dos conflitos laborais.
Nesse quadro, cabe nesse capítulo tratar da greve, analisando, diante do direito
brasileiro, seu conceito, pos, natureza jurídica, efeitos jurídicos, condições de exercício
regular, além do ins tuto homólogo à disposição do empregador, o locaute (lockout).
Conceito
No direito brasileiro à conceituação legal do que vem a ser a greve. Encontra-se no
ar go 2º da Lei nº 7.783, a Lei de Greve80: a suspensão cole va, temporária e pacífica,
total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
Tipos
A pologia da greve aponta para classificação de acordo com o objeto ou com os
métodos da greve.
Em relação aos obje vos. Quanto aos obje vos da greve, elas podem ser tomadas como econômicas, polí co-econômicas, polí cas ou de solidariedade. As greves
econômicas são aquelas voltadas contra o empregador e centradas na superação de
conflitos laborais cole vos rela vos aos interesses profissionais da categoria. As greve polí co-econômicas prestam-se ao ataque ao Estado e aos agentes públicos, mas
repercu ndo diretamente na relação capital-trabalho. As greves polí cas são dirigidas
contra o Estado para conseguir defender reivindicações não sujeitas de negociação
cole va. As greves de solidariedade são aquelas realizadas em apoio à reivindicação
de terceiros, ausente outra pretensão na parada dos serviços que não a solidariedade
a categoria ou grupo diverso.
Apesar de o art. 9º da Cons tuição referir a liberdade dos trabalhadores decidir
sobre os interesses que devam defender por meio da greve, tende-se a considerar
ilícita ou abusiva a greve exclusivamente polí ca ou de solidariedade.
Em relação aos métodos. Nascimento81 divide as greves em picas e a picas.
As primeiras ( picas) per nentes à cessação do trabalho, podendo ser por tempo
determinado ou indeterminado, ou ainda greve por turnos82, greve encadeada83, greve
tampão, greve sele va ou greve trombose84.
Se demais (a picas) se iden ficam com formas de não colaboração dos trabalhadores com o empregador, como a greve de zelo (operação padrão), a greve de rendimento
ou de braços cruzados (operação tartaruga), greve da mala (liberação de catracas ou
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Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legí mo exercício do direito de greve a suspensão cole va, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
Ob. cit., p. 415-420.
Greve concertada para dias ou períodos alternados com o propósito de, dadas as caracterís cas do processo
produ vo da empresa, produzir a sua paralisação con nua, total ou setorial.
Greve com paralisação por curtos períodos de tempo de certos serviços de uma empresa, a que se seguem paralisações sucessivas, por outros periodos, dos demais setores dependentes greve com paralisação por curtos
periodos de tempo, nomeadamente duas horas, de certos serviços de uma empresa, a que se seguem paralisações sucessivas, por outros periodos, dos demais sectores entre si dependentes, de forma que a paragem
concertada dos serviços “formalmente” em greve implique necessariamente a paragem dos demais.
Modalidades de greve num setor fundamental da empresa de tal modo que acaba por implicar a paralisação
total.
52
recusa de cobrança de bilhetes nos transportes cole vos), a greve da amabilidade
(ausência de cortesia aos clientes nos serviços comerciais).
Natureza jurídica
A greve é um direito fundamental cole vo dos trabalhadores, a quem compete
decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e os interesses que devam por meio dele
defender. Tal concepção deriva da leitura combinada das principais disposições normavas acerca do direito de greve, assim consideradas o art. 9 da Cons tuição Federal85
e os arts. 1º e 2º da Lei de Greve86:
Titularidade
É induvidoso caber aos trabalhadores individualmente considerados a tularidade
do direito de greve, pois, com visto, deles é a prerroga va de decidir sobre a prerroga va
e os interesses a serem defendidos por meio da greve. Contudo, a legi midade para
instauração da greve per nente à organização sindical dos trabalhadores, porquanto
se trata de um direito de expressão cole va. Em realidade, esse entendimento deriva
do prescrito no inciso VI do ar go 8º da Cons tuição87, pelo qual a é obrigatória a
par cipação do sindicato na negociação cole va88.
Nesse contexto, há de se perceber o direito de greve dotado de duas faces, uma a va
e outra passiva, correspondendo cada uma respec vamente ao direito de fazer greve
e o direito de não cessar o trabalho. Assim, para o exercício a vo do direito de greve,
é necessária a conjugação da vontade de mais de um, pois o direito, na sua perspec va
a va, somente se expressa em conjunto, ao contrário de única forma passiva (não cessar
o serviço), que admite atuação isolada, individual89.
Na esteira desse raciocínio, cabe fazer a dis nção entre o tular do direito de greve
e o seu sujeito a vo. O  tular é o trabalhador, porquanto detenha a palavra final acerca
do exercício ou não da greve; enquanto o sujeito a vo, no caso o sindicato, é quem
pode operacionalizar a greve90.
Regime jurídico
A greve no direito brasileiro é direito garan do cons tucionalmente aos trabalhadores
da inicia va privada, bem como aos servidores públicos civis. Já quanto aos servidores
militares, a situação atual é a da falta de previsão na Cons tuição.
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Art. 9º É assegurado o direito de greve, compe ndo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo
e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
§ 1º A lei definirá os serviços ou a vidades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis
da comunidade.
§ 2º Os abusos come dos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Art. 1º É assegurado o direito de greve, compe ndo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo
e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei.
Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legí mo exercício do direito de greve a suspensão cole va, temporária
e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (…) VI – é obrigatória a par cipação dos
sindicatos nas negociações cole vas de trabalho;
MARTINS, Ob. cit., p. 821.
BRITO FILHO, Ob. cit., p. 261.
BRITO FILHO, Ob. cit., p. 262.
53
Com efeito, refere-se ao ar go 9º da Cons tuição, correspondente ao direito dos
trabalhadores do setor privado empreenderem greve, na medida em que é assegurado
o direito de greve, compe ndo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Por seu turno, o inciso VII do art. 37 da Cons tuição garante aos servidores públicos civis que o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em
lei específica.
Já quanto aos servidores militares, a redação do parágrafo 5º do art. 42 da
Cons tuição, anterior à EC nº 18/1998, proibia-lhes a sindicalização e a greve. Esse
disposi vo foi modificado pela Emenda Cons tucional nº 18, não mais persis ndo no
texto cons tucional. Atualmente, prevalece o entendimento pelo não cabimento do
direito de greve para os militares91, sejam os integrantes das Forças Armadas, sejam
os integrantes de corporações das outras unidades da Federação, a par r da leitura
conjugada dos ar gos 42, §1 e 142, §3º, IV, da Cons tuição.
Nesse cenário, calha aferir na Lei nº 7.783, Lei de Greve, o atual regime jurídico do
exercício do direito de greve. No caso, em sua concepção original a lei era per nente
ao setor privado. Entretanto, revertendo posicionamento anterior, o STF vêm deferindo
tutelas em sede de Mandados de Injunção de modo a fazer incidir tais regras sobre a
greve no serviço público. Nesse passo, a análise da disposição da lei repercute essas
duas categorias profissionais, observadas as especificidades previstas para o serviço
público tal como anotadas nas decisões do STF a serem vistas mais à frente.
Negociação prévia. Inicialmente, deve-se atentar para a caracterização legal da
greve como instrumento derivada do insucesso de prévio estado de negociação entre
trabalhadores e tomadores de serviços. Bem assim, é a dicção do ar go 3º da Lei de
Greve92. De igual modo, a jurisprudência do TST considera já abusiva a greve não precedida de tenta va de negociação93.
Assembleia geral. Para a deflagração de uma greve, o ente sindical respec vo aos
trabalhadores deve convocar assembleia geral com o fim de definir as reivindicações
da categoria, deliberando especialmente sobre a paralisação cole va (Lei de Greve,
art. 4º)94. Como se vê, serão livres os estatutos dos sindicatos para tratar das formalidades de convocação e de quorum para a deliberação acerca da greve.
Apresentando-se a categoria ainda não organizada em sindicato, a atribuição de
convocar a dita assembleia recairá sucessivamente sobre a federação e a confederação
correspondentes ao grupo envolvido. Tal entendimento, derivado do parágrafo 2º do
ar go 611 da CLT95 conjugado ao teor do ar go 5º da Lei de Greve96.
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BRITO FILHO, Ob. cit., p. 265-266.
Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação
cole va do trabalho.
TST/SDC/OJ nº 11 GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO DO CONFLITO. ETAPA
NEGOCIAL PRÉVIA. É abusiva a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar
o conflito que lhe cons tui o objeto.
Art. 4º Caberá à en dade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembleia geral que definirá
as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação cole va da prestação de serviços.
§ 1º O estatuto da en dade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quorum para a deliberação,
tanto da deflagração quanto da cessação da greve.
§ 2º Na falta de en dade sindical, a assembleia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins
previstos no caput, cons tuindo comissão de negociação.
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representa vas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções cole vas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas,
inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
Art. 5º A en dade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Jus ça do Trabalho.
54
Apenas na falta de qualquer en dade sindical de grau inferior ou superior, então,
se passará a legi midade dos procedimentos convocatórios à comissão negocial de
trabalhadores designada no parágrafo 2º de que trata o ar go 4º da Lei de Greve97.
Aviso prévio à greve. Apesar de se reconhecer no exercício do direito de greve o
desempenho de direito fundamental, classificado como potesta vo – ou seja, capaz de
produzir efeitos na esfera jurídica alheia independentemente da vontade ou manifestação deste terceiro, a deflagração de movimento de parada dos serviços deve sempre
ser obrigatoriamente precedido de aviso prévio aos empregadores correspondentes à
categoria em estado de greve98.
Desse modo, se a greve envolver a vidades ou serviços essenciais, descritas no
ar go 10 da Lei de Greve, tanto os empregadores quanto os respec vos usuários
deverão ser pré-avisados da paralisação com antecedência mínima de 72 horas. Nos
demais casos, será bastante o aviso anterior em 48 horas à paralisação dos serviços.
Direitos dos grevistas. Seguindo-se a ordem de disposição da lei, cabe atentar para
os direitos dos grevistas, tal como apresentados no ar go 6º da Lei de Greve99. Note-se,
então, no parágrafo primeiro desse ar go a vedação incidente tanto para empregadores,
quanto para empregados do exercício de violação ou coerção de direitos de terceiros,
em linha com a ideia de que é decisão individual do trabalhador par cipar ou não da
greve decidida em assembleia.
Efeitos sobre o contrato de trabalho. Em seguida, vê-se na Lei de Greve disposição
acerca do efeito da paralisação dos serviços sobre os contratos individuais de trabalho
(Lei de Greve, art. 7º)100.
Inequivocamente, por previsão legal, a par cipação em greve corresponde à hipótese de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho. Em outras palavras, durante a
par cipação do empregado no movimento de paralisação, o vínculo permanece vigente
e válido (art. 7º, p.u.), entretanto, as partes se encontram liberadas das prestações
principais rela vas ao mesmo contrato, quais seja, por parte do trabalhador, prestar o
serviço e, por parte do tomador do serviço ou empregador, pagar pelo serviço.
Ademais, o STF tem entendimento consolidado a respeito da questão no enunciado
da Súmula nº 316101.
Pagamento dos dias parados. Nesse quadro, as relações obrigacionais durante
o período ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Jus ça
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98
99
100
101
MARTINS, Ob. cit., p. 823.
Art. 3º (…) Parágrafo único. A en dade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados
serão no ficados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.
Art. 13. Na greve, em serviços ou a vidades essenciais, ficam as en dades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72
(setenta e duas) horas da paralisação.
Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:
I – o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;
II – a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger
os direitos e garan as fundamentais de outrem.
§ 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como
capazes de frustrar a divulgação do movimento.
§ 3º As manifestações e atos de persuasão u lizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho
nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a par cipação em greve suspende o contrato de trabalho,
devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou
decisão da Jus ça do Trabalho.
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores subs tutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.
STF/Súmula nº 316 A simples adesão à greve não cons tui falta grave.
55
do Trabalho. Ou seja, nesses instrumentos se definirá a respeito do pagamento dos
dias parados, bem como acerca de eventual reposição do serviço correspondente ao
período de paralisação. Em consequência, mesmo a deflagração e o exercício regular
do direito de greve asseguram contra possível corte de ponto ou não pagamento de
salários nos dias correspondentes à paralisação.
Contratação de subs tutos. Como se verá a seguir, na forma do parágrafo único
do ar go 7º da Lei de Greve é vedada a contratação de subs tutos para os grevistas,
ressalvadas as hipótese de necessária manutenção de bens e indispensável prestação
de serviços essenciais.
Dissídio de greve. Certamente não faltará recurso ao Judiciário no caso de deflagração de greve. Isso se dá por meio do dissídio cole vo, a ser provocado pelas partes
ou pelo Ministério Público do Trabalho, na forma do ar go 8º da Lei de Greve102.
O dissídio de greve, previsto na Cons tuição da República, consoante a Emenda
Cons tucional 45 de 2004, será proposto pelo Ministério Público do Trabalho, na hipótese de serviço essencial e de risco do interesse público103.
Igualmente, não se legi ma o sindicato promotor da greve a provocar a intervenção
judicial para a declaração da abusividade ou não do movimento paredista, conforme
entendimento consolidado do TST104.
Manutenção de bens, máquinas e equipamentos. Ainda considerar o caráter
potesta vo da greve ou o inerente caráter prejudicial ao empregador, o exercício da
paralisação dos serviços não pode acarretar excessos. Dentre eles, a greve não deve
corresponder a atos de sabotagem tampouco significar a deterioração dos bens necessários ao desempenho regular da empresa. Nessa ordem de considerações, dispõe no
sen do da preservação da capacidade produ va da empresa, com vistas a retomada
de a vidades posteriores ao fim da greve105.
A vidades essenciais. Calha, ora, verificar quais sejam as a vidades e serviços
considerados essenciais, a respeito das quais o exercício do direito de greve, apesar
de permi do, submete-se a regime mais estrito. Com efeito, a lei não veda a realização
de greve por parte dos trabalhadores de empresas que desenvolvem serviços ou a vidades essenciais à sociedade, embora dê tratamento legal dis nto para sua realização
de modo não abusivo. Eles podem ser encontrados no ar go 10 da Lei de Greve106.
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Art. 8º A Jus ça do Trabalho, por inicia va de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá
sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de
imediato, o competente acórdão.
Art. 114. (…) § 3º Em caso de greve em a vidade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o
Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio cole vo, compe ndo à Jus ça do Trabalho decidir o conflito.
OJ/SDC nº 12 GREVE. QUALIFICAÇÃO JURÍDICA. ILEGITIMIDADE ATIVA “AD CAUSAM” DO SINDICATO PROFISSIONAL
QUE DEFLAGRA O MOVIMENTO. Não se legi ma o Sindicato profissional a requerer judicialmente a qualificação
legal de movimento paredista que ele próprio fomentou.
Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a en dade patronal ou
diretamente com o empregador, manterá em a vidade equipes de empregados com o propósito de assegurar
os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e
equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das a vidades da empresa quando da
cessação do movimento.
Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de
contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este ar go.
Art. 10. São considerados serviços ou a vidades essenciais:
I – tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combus veis;
II – assistência médica e hospitalar;
III – distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV – funerários;
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Atendimento das a vidades inadiáveis. A deflagração de greve, no caso de a vidades
essenciais, além de exigir comunicação prévia de seu início a empregadores e usuários
com, no mínimo, 72 horas de antecedência, depende de manutenção dos serviços indispensáveis (Lei de Greve, art. 11)107.
De fato, a desobediência a tal requisito significa imediata configuração da greve
como abusiva, a teor da jurisprudência do TST108.
Dessa maneira, apesar de não ser vedada pela lei, a greve em a vidades essenciais
deve atender a mais restritos procedimentos e condições, sob pena de ser considerada
abusiva. Nessa circunstância, a Lei de Greve autoriza, em seu no art. 12, a intervenção
estatal para a garan a do interesse público109.
Abusividade da greve. O parágrafo segundo do ar go 9º da Cons tuição deixa
evidente a existência de limites ao exercício do direito de greve, submetendo eventuais
abusos às penas da lei.
A par r disso, verificamos na Lei de Greve outros casos pificadores de abusividade de greve, além da não prestação de serviços em setores essenciais. É o caso, da
persistência da greve após a resolução do conflito por meio de contratação cole va –
acordo ou convenção cole va – ou por decisão da Jus ça do Trabalho, como previsto
no art. 14 da Lei de Greve110.
Apuramos, já no parágrafo único do art. 14, exceções à regra da abusividade de
greve após a celebração de acordo ou convenção cole va. São elas os casos de greve
como pressão para o exato cumprimento dos termos do instrumento de contratação
cole va, ou ainda aquela fundada em fato novo superveniente ou acontecimento
imprevisto capaz de alterar as bases em que firmado o acordo ou a convenção.
Como consequência, a greve considerada abusiva é ineficaz para fins de promoção
ou conquista de novas condições de trabalho111.
Responsabilidade. Por fim, em decorrência do previsto no § 2º do art. 9º da Cons-
107
108
109
110
111
V – transporte cole vo;
VI – captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII – telecomunicações;
VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioa vas, equipamentos e materiais nucleares;
IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X – controle de tráfego aéreo;
XI compensação bancária.
Art. 11. Nos serviços ou a vidades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garan r, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das
necessidades inadiáveis da comunidade. Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas
que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
TST/SDC/OJ nº 38 GREVE. SERVIÇOS ESSENCIAIS. GARANTIA DAS NECESSIDADES INADIÁVEIS DA POPULAÇÃO
USUÁRIA. FATOR DETERMINANTE DA QUALIFICAÇÃO JURÍDICA DO MOVIMENTO. É abusiva a greve que se realiza
em setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegurado o atendimento básico das
necessidades inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei nº 7.783/1989.
Art. 12. No caso de inobservância do disposto no ar go anterior, o Poder Público assegurará a prestação dos
serviços indispensáveis.
Art. 14. Cons tui abuso do direito de greve a inobservância das normas con das na presente Lei, bem como a
manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Jus ça do Trabalho.
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença norma va não cons tui abuso do exercício do
direito de greve a paralisação que:
I – tenha por obje vo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II – seja mo vada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente
a relação de trabalho.
TST/SDC/OJ nº 10 GREVE ABUSIVA NÃO GERA EFEITOS. É incompa vel com a declaração de abusividade de
movimento grevista o estabelecimento de quaisquer vantagens ou garan as a seus par cipes, que assumiram
os riscos inerentes à u lização do instrumento de pressão máximo.
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tuição Federal, o ar go 15 da Lei de Greve remete a apuração da responsabilidade
dos abusos come dos em sede de uma greve para os foros adequados, conforme se
enquadrem as violações ao direito come das no curso da paralisação112.
Greve no setor público
Servidor civil. Como visto anteriormente, o servidor civil tem assegurado o direito
à greve, nos termos da Cons tuição113. Trata-se, em verdade, de texto atualizado pela
Emenda Cons tucional nº 19, por meio da qual se modificou a espécie norma va apta
a regulação do direito de greve dos servidores civis; antes lei complementar e agora
lei ordinária.
Servidor militar. Aos servidores militares é vedado o direito à sindicalização e à
greve. Esse impedimento vige tanto para os integrantes das Forças Armadas, quanto
para os integrantes da corporações estaduais e do Distrito Federal, como se apura na
leitura combinada dos ar gos 42, §1º e 142, §3º, IV, da Cons tuição de 1988, com a
redação dada pela Emenda Cons tucional nº 18114.
Regulamentação do art. 37, VII, CRFB – posição do STF. Apesar de a Lei de Greve
para o setor público (Lei nº 7.783) já ter vigência nove meses após a promulgação da
Cons tuição de 1988, o ato homólogo para regular a situação dos servidores públicos
não veio à lume ainda que passados vinte anos da necessidade de sua edição – seja na
espécie de lei complementar, ou como lei ordinária, como prevista pela EC nº 19/1998.
Tal situação deu margem à interposição de Mandados de Injunção115 perante ao
STF. Na medida em que se entendia que a falta de norma regulamentadora impedia
todo o exercício do direito de greve pelos servidores civis, mas a estes se assegurava
o recurso à greve, configurava-se inequívoca hipótese de mora legisla va, passível de
correção por mandado de injunção.
Até recentemente, prevalecia a posição do STF acerca da tutela possível nos mandados de injunção, resumida, em regra, a declaração da mora legisla va, com expedição
de comunicação ao respec vo órgão omisso, sem o ingresso em qualquer tenta va de
prestar regulação suplementar116. Isso podemos ver nos seguintes arestos:
112
113
114
115
116
Art. 15. A responsabilidade pelos atos pra cados, ilícitos ou crimes come dos, no curso da greve, será apurada,
conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal. Parágrafo único. Deverá o Ministério Público,
de o cio, requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da prá ca
de delito.
Art. 37. (…) VII – o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em lei específica;
Art. 42 Os membros das Polícias Militares e Corpos de Bombeiros Militares, ins tuições organizadas com base
na hierarquia e disciplina, são militares dos Estados, do Distrito Federal e dos Territórios.
§ 1º Aplicam-se aos militares dos Estados, do Distrito Federal e dos Territórios, além do que vier a ser fixado em
lei, as disposições do art. 14, § 8º; do art. 40, § 9º; e do art. 142, §§ 2º e 3º, cabendo a lei estadual específica
dispor sobre as matérias do art. 142, § 3º, inciso X, sendo as patentes dos oficiais conferidas pelos respec vos
governadores. (…)
Art. 142. As Forças Armadas, cons tuídas pela Marinha, pelo Exército e pela Aeronáu ca, são ins tuições nacionais permanentes e regulares, organizadas com base na hierarquia e na disciplina, sob a autoridade suprema do
Presidente da República, e des nam-se à defesa da Pátria, à garan a dos poderes cons tucionais e, por inicia va
de qualquer destes, da lei e da ordem. (…)
§ 3º Os membros das Forças Armadas são denominados militares, aplicando-se-lhes, além das que vierem a ser
fixadas em lei, as seguintes disposições: (…)
IV – ao militar são proibidas a sindicalização e a greve;
CRFB, art. 5º, LXXI – conceder-se-á mandado de injunção sempre que a falta de norma regulamentadora torne
inviável o exercício dos direitos e liberdades cons tucionais e das prerroga vas inerentes à nacionalidade, à
soberania e à cidadania;
EMENTA: MANDADO DE INJUNÇÃO COLETIVO – DIREITO DE GREVE DO SERVIDOR PÚBLICO CIVIL – EVOLUÇÃO DESSE
DIREITO NO CONSTITUCIONALISMO BRASILEIRO – MODELOS NORMATIVOS NO DIREITO COMPARADO – PRERRO-
58
Em julgamentos recentes, entretanto, inaugurou-se nova linha de julgamento,
especialmente sobre essa temá ca com o julgamento dos mandados de injunção nº
670, nº 708 e nº 712, em outubro de 2007. Inclinou-se a Suprema Corte a indicar a
per nência da aplicação suplementar da Lei de Greve já editada – (Lei nº 7.783) e
inicialmente concebida para o setor privado – também para as paralisações dos servidores públicos civis117.
117
GATIVA JURÍDICA ASSEGURADA PELA CONSTITUIÇÃO (Art. 37, VII) – IMPOSSIBILIDADE DE SEU EXERCÍCIO ANTES DA
EDIÇÃO DE LEI COMPLEMENTAR – OMISSÃO LEGISLATIVA – HIPÓTESE DE SUA CONFIGURAÇÃO – RECONHECIMENTO
DO ESTADO DE MORA DO CONGRESSO NACIONAL – IMPETRAÇÃO POR ENTIDADE DE CLASSE – ADMISSIBILIDADE –
WRIT CONCEDIDO. DIREITO DE GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO: O preceito cons tucional que reconheceu o direito
de greve ao servidor público civil cons tui norma de eficácia meramente limitada, desprovida, em consequência,
de auto-aplicabilidade, razão pela qual, para atuar plenamente, depende da edição da lei complementar exigida
pelo próprio texto da Cons tuição. A mera outorga cons tucional do direito de greve ao servidor público civil não
basta – ante a ausência de auto- aplicabilidade da norma constante do art. 37, VII, da Cons tuição – para jus ficar
o seu imediato exercício. O exercício do direito público subje vo de greve outorgado aos servidores civis só se
revelará possível depois da edição da lei complementar reclamada pela Carta Polí ca. A lei complementar referida – que vai definir os termos e os limites do exercício do direito de greve no serviço público – cons tui requisito
de aplicabilidade e de opera vidade da norma inscrita no art. 37, VII, do texto cons tucional. Essa situação de
lacuna técnica, precisamente por inviabilizar o exercício do direito de greve, jus fica a u lização e o deferimento do
mandado de injunção. A inércia estatal configura-se, obje vamente, quando o excessivo e irrazoável retardamento
na efe vação da prestação legisla va – não obstante a ausência, na Cons tuição, de prazo pré-fixado para a edição
da necessária norma regulamentadora – vem a comprometer e a nulificar a situação subje va de vantagem criada
pelo texto cons tucional em favor dos seus beneficiários. MANDADO DE INJUNÇÃO COLETIVO: A jurisprudência do
Supremo Tribunal Federal firmou-se no sen do de admi r a u lização, pelos organismos sindicais e pelas en dades
de classe, do mandado de injunção cole vo, com a finalidade de viabilizar, em favor dos membros ou associados
dessas ins tuições, o exercício de direitos assegurados pela Cons tuição. Precedentes e doutrina. STF, Pleno, MI nº
20, Min. CELSO DE MELLO, DJ 22/11/1996, PP-45690
Informa vo do STF nº 485. O Tribunal concluiu julgamento de três mandados de injunção impetrados, respec vamente, pelo Sindicato dos Servidores Policiais Civis do Espírito Santo – SINDIPOL, pelo Sindicato dos Trabalhadores
em Educação do Município de João Pessoa – SINTEM, e pelo Sindicato dos Trabalhadores do Poder Judiciário do
Estado do Pará – SINJEP, em que se pretendia fosse garan do aos seus associados o exercício do direito de greve
previsto no art. 37, VII, da CF (“Art. 37.... VII – o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos
em lei específica;”) — v. Informa vos nº 308, 430, 462, 468, 480 e 484. O Tribunal, por maioria, conheceu dos
mandados de injunção e propôs a solução para a omissão legisla va com a aplicação, no que couber, da Lei nº
7.783/1989, que dispõe sobre o exercício do direito de greve na inicia va privada.
No MI nº 670/ES e no MI nº 708/DF prevaleceu o voto do Min. Gilmar Mendes. Nele, inicialmente, teceram-se considerações a respeito da questão da conformação cons tucional do mandado de injunção no Direito Brasileiro e da
evolução da interpretação que o Supremo lhe tem conferido. Ressaltou-se que a Corte, afastando-se da orientação
inicialmente perfilhada no sen do de estar limitada à declaração da existência da mora legisla va para a edição de
norma regulamentadora específica, passou, sem assumir compromisso com o exercício de uma pica função legisla va,
a aceitar a possibilidade de uma regulação provisória pelo próprio Judiciário. Registrou-se, ademais, o quadro de omissão
que se desenhou, não obstante as sucessivas decisões proferidas nos mandados de injunção. Entendeu-se que, diante
disso, talvez se devesse refle r sobre a adoção, como alterna va provisória, para esse impasse, de uma moderada
sentença de perfil adi vo. Aduziu-se, no ponto, no que concerne à aceitação das sentenças adi vas ou modifica vas,
que elas são em geral aceitas quando integram ou completam um regime previamente adotado pelo legislador ou,
ainda, quando a solução adotada pelo Tribunal incorpora “solução cons tucionalmente obrigatória”. Salientou-se que
a disciplina do direito de greve para os trabalhadores em geral, no que tange às denominadas a vidades essenciais,
é especificamente delineada nos ar gos 9 a 11 da Lei nº 7.783/1989 e que, no caso de aplicação dessa legislação à
hipótese do direito de greve dos servidores públicos, afigurar-se-ia inegável o conflito existente entre as necessidades
mínimas de legislação para o exercício do direito de greve dos servidores públicos, de um lado, com o direito a serviços
públicos adequados e prestados de forma con nua, de outro. Assim, tendo em conta que ao legislador não seria dado
escolher se concede ou não o direito de greve, podendo tão somente dispor sobre a adequada configuração da sua
disciplina, reconheceu-se a necessidade de uma solução obrigatória da perspec va cons tucional.
Por fim, concluiu-se que, sob pena de injus ficada e inadmissível nega va de prestação jurisdicional nos âmbitos
federal, estadual e municipal, seria mister que, na decisão do writ, fossem fixados, também, os parâmetros ins tucionais e cons tucionais de definição de competência, provisória e amplia va, para apreciação de dissídios de
greve instaurados entre o Poder Público e os servidores com vínculo estatutário. Dessa forma, no plano procedimental, vislumbrou-se a possibilidade de aplicação da Lei nº 7.701/1988, que cuida da especialização das turmas
dos Tribunais do Trabalho em processos cole vos. No MI nº 712/PA, prevaleceu o voto do Min. Eros Grau, relator,
nessa mesma linha. Ficaram vencidos, em parte, nos três mandados de injunção, os Ministros Ricardo Lewandowski,
Joaquim Barbosa e Marco Aurélio, que limitavam a decisão à categoria representada pelos respec vos sindicatos e
estabeleciam condições específicas para o exercício das paralisações. Também ficou vencido, parcialmente, no MI nº
670/ES, o Min. Maurício Corrêa, relator, que conhecia do writ apenas para cer ficar a mora do Congresso Nacional.
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No quadro atual, por força do decidido pelo STF nos mandados de injunção nº
670, nº 708 e nº 712, a Lei de Greve (Lei nº 7.783) servirá de baliza para o exercício do
direito de greve dos servidores públicos civis – eis que aos militares permanece vedada
a greve – até a superveniência de regulação por lei específica.
Lockout
O locaute, ou lockout, é a paralisação provisória das a vidades da empresa, estabelecimento ou seu setor, realizada por determinação empresarial, com o obje vo de
exercer pressão sobre os trabalhadores, frustrando a negociação cole va ou dificultando
o atendimento a reivindicações cole vas obreiras, ou,ainda, sobre o Estado, buscando
a obtenção de vantagens e privilégios118.
Regime jurídico. Diante desse quadro, o lockout, segundo a legislação brasileira,
é vedado. De fato, consta da Lei de Greve (Lei nº 7.783/1989, art. 17)119. Nesse contexto,
a Lei de Greve além de qualificar como ilícito o locaute, indica a consequência para
os contratos individuais de trabalho. Ou seja, nessa hipótese dá-se a interrupção dos
contratos de trabalho, pelo que ainda serão devidos os salários, mesmo que impedida,
pela conduta do empregador, a realização da prestação de serviço.
Consequências. Além de caracterizar hipótese de interrupção do contrato de
trabalho, em vista da qual ainda serão devidos os salários (Lei nº 7.783, art. 17, parágrafo único), o locaute pode acarretar, conforme as circunstâncias do caso concreto,
a rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregador (CLT, art. 483, d120).
118
119
120
DELGADO, Ob. cit., p. 1.408.
Art. 17. Fica vedada a paralisação das a vidades, por inicia va do empregador, com o obje vo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respec vos empregados (lockout). Parágrafo único.
A prá ca referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de
paralisação.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (…) d)
não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
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