FUNDAÇÃO INSTITUTO CAPIXABA DE PESQUISAS EM
CONTABILIDADE, ECONOMIA E FINANÇAS – FUCAPE
ANGELO ROBERTO FIORIO CUSTODIO
ADAPTAÇÃO TRANSCULTURAL DE PROFISSIONAIS EM
MOBILIDADE INTRANACIONAL: desafios e táticas de ajuste
VITÓRIA
2013
ANGELO ROBERTO FIORIO CUSTODIO
ADAPTAÇÃO TRANSCULTURAL DE PROFISSIONAIS EM
MOBILIDADE INTRANACIONAL: desafios e táticas de ajuste
Dissertação apresentada ao Programa de PósGraduação em Administração, linha de
pesquisa Finanças, da Fundação Instituto
Capixaba de Pesquisa em Contabilidade,
Economia e Finanças (FUCAPE), como
requisito parcial para obtenção do título de
Mestre em Administração – Nível Acadêmico,
na área de concentração Estratégia e Gestão
de Recursos Humanos.
Orientador: Prof. Dr. Bruno Felix Von Borell de
Araújo
VITÓRIA
2013
FICHA CATALOGRÁFICA
Elaborada pelo Setor de Processamento Técnico da Biblioteca da FUCAPE
Custódio, Angelo Roberto Fiorio.
Adaptação transcultural de profissionais em mobilidade intranacional: desafios e
táticas de ajuste. / Angelo Roberto Fiorio Custódio. Vitória: FUCAPE, 2013.
63p.
Dissertação – Mestrado.
Inclui bibliografia.
1. Mobilidade profissional 2. Adaptação transcultural I.Fundação Instituto
Capixaba de Pesquisas em Contabilidade, Economia e Finanças II.Título.
ADAPTAÇÃO TRANSCULTURAL DE PROFISSIONAIS EM
MOBILIDADE INTRANACIONAL: desafios e táticas de ajuste
ANGELO ROBERTO FIORIO CUSTODIO
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração, linha
de pesquisa Finanças, da Fundação Instituto Capixaba de Pesquisa em
Contabilidade, Economia e Finanças (FUCAPE), como requisito parcial para
obtenção do título de Mestre em Administração – Nível Acadêmico, na área de
concentração Estratégia e Gestão de Recursos Humanos.
Aprovada em 17 de Outubro de 2013
Comissão Examinadora
_______________________________________________
PROF. DR. BRUNO FELIX VON BORELL DE ARAÚJO
Fundação Instituto Capixaba de Pesquisas em Contabilidade, Economia e
Finanças - FUCAPE
Orientador
_______________________________________________
PROF. DR. FÁBIO MORAES DA COSTA
Fundação Instituto Capixaba de Pesquisas em Contabilidade, Economia e
Finanças - FUCAPE
_______________________________________________
PROFA. DRA. GRAZIELA FORTUNATO
Fundação Instituto Capixaba de Pesquisas em Contabilidade, Economia e
Finanças - FUCAPE
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, que me deu a vida por duas vezes; minha esposa, amada amiga
que me mantém vivo, forte e fiel neste caminho; minha filha, com seus olhos
sinceros e coração verdadeiro; minha família, por todo o apoio; meus amigos, meus
companheiros de caminhada; à Fucape e a todos os seus colaboradores, em
especial aos Professores Doutores Bruno Felix e Arilton Teixeira pela ajuda e
compreensão... muito obrigado.
LISTA DE TABELAS
Tabela 01: Perfil dos participantes da pesquisa ........................................................ 30
Tabela 02: Códigos predominantes nas táticas de ajuste geral - Familia e Filhos .... 34
Tabela 03: Códigos predominantes nas táticas de ajuste geral - Complemento ....... 39
Tabela 04: Códigos predominantes nas táticas de ajuste quanto a interação .......... 42
Tabela 05: Códigos predominantes nas táticas de ajuste quanto ao trabalho .......... 44
RESUMO
Esta pesquisa objetivou analisar como os profissionais brasileiros em mobilidade
intranacional se adaptam ao novo contexto cultural ao qual são submetidos,
analisando seus desafios, a fim de destacar as técnicas de ajuste empregadas pelos
indivíduos. O estudo, de caráter qualitativo, foi realizado por meio de entrevistas com
20 profissionais de uma empresa, localizada no Estado do Espírito Santo e que
vivenciaram o processo de mobilidade intranacional em suas carreiras. O estudo se
encontra alicerçado em termos teóricos na abordagem de Black (1988), que
apresenta três dimensões da adaptação transcultural: geral, interação e ao trabalho.
Os resultados revelaram que a adaptação geral apresentou a maior incidência de
dificuldades, principalmente no quesito adaptação de membros da família, seguida
da dimensão adaptação à interação, na qual se destacaram as dificuldades em
estabelecer vínculos sociais a despeito da pouca abertura de pessoas locais. Além
de revelar os problemas encontrados durante o processo de adaptação transcultural
intranacional, o estudo também revelou táticas de ajuste adotadas pelos indivíduos
transferidos. O uso da tecnologia para facilitar a comunicação com pessoas chave e
a associação social com outros profissionais em mobilidade intranacional para o
Espírito Santo se destacaram como principais táticas para superar as dificuldades na
dimensão de adaptação geral. Quanto à adaptação à interação, as táticas mais
recorrentes foram a aceitação do outro em suas particularidades e a indiferença.
Não se identificaram táticas relevantes na dimensão de adaptação ao trabalho.
Palavras-Chave: Adaptação. Transcultural. Mobilidade. Profissional. Intranacional.
ABSTRACT
This research’s objective is to analyze how the Brazilian professionals in intranational
mobility have adapted to a new cultural context to which they were submitted,
analyzing their challenges, in order to highlight the adaptation techniques each
employee applied. The qualitative research was done through interviews with twenty
professionals of a same company in Espirito Santo, which underwent the
intranational mobility process in their careers. The study is theoretically founded in
Black’s (1988) approach, which presents three dimensions of transcultural
adaptation: general, interaction and labor. The results reveal that the general
adaptation presented greater incidence of difficulty, especially in the subject
adaptation of family members, followed by the interaction adaptation in which the
difficulty in establishing social bonds was highlighted in spite of the little opening of
the local population. Aside from revealing the problems faced during the intranational
transcultural adaptation process, the study also revealed the adjustment tactics
adopted by the individuals who were transferred. The use of technology to facilitate
communications with key people and the social association with other professionals
in intranational mobility to Espirito Santo was highlighted as the main tactic to
overcome the difficulties in the general adaptation dimension. As per the interaction
adaptation, the most recurrent tactics were the acceptance of the others in their
particularities and the indifference. No relevant tactics were identified in the
adaptation to labor dimension.
Key words: Adaptation. Transcultural. Mobilility. Professional. Intranational.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 8
2 REFERENCIAL TEÓRICO..................................................................................... 12
2.1 MOBILIDADE PROFISSIONAL....................................................................... 12
2.2 ADAPTAÇÃO TRANSCULTURAL DE PROFISSIONAIS ............................... 15
3 METODOLOGIA .................................................................................................... 25
4 ANÁLISE DOS DADOS ......................................................................................... 29
4.1 CARACTERIZAÇÃO DOS SUJEITOS DA PESQUISA ................................... 29
4.2 ADAPTAÇÃO GERAL ..................................................................................... 31
4.2.1 Família e Filhos ........................................................................................ 31
4.2.2 Clima e Alimentação ................................................................................ 34
4.2.3 Entretenimento, Compras e Trânsito ..................................................... 35
4.3 ADAPTAÇÃO QUANTO À INTERAÇÃO......................................................... 36
4.3.1 Qualidade do Atendimento ..................................................................... 36
4.3.2 Relacionamento Interpessoal ................................................................. 38
4.3.3 Estereótipos e Gírias ............................................................................... 39
4.4 ADAPTAÇÃO AO TRABALHO........................................................................ 41
5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ........................................................................ 43
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 52
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 56
ANEXO I.................................................................................................................... 62
8
Capítulo 1
1 INTRODUÇÃO
A economia global, composta por empresas multinacionais, demanda que
profissionais sejam transferidos entre países, regiões e consequentemente
diferentes culturas (CRAIDE et al., 2011). Esta estratégia é utilizada por empresas
de diferentes portes e nacionalidades ao redor do globo. Frequentemente, surgem
novas oportunidades, novos negócios e para tanto, expandir exige mover, ou
transferir, profissionais entre regiões distintas dentro de um mesmo país, ação
denominada Mobilidade Intranacional, ou para o exterior, a Mobilidade Internacional
(CRAIDE et al., 2011). Ao inserir-se em uma nova cultura, o indivíduo está sujeito a
diversos choques, o que exige resiliência dos envolvidos no processo de mobilidade.
Como as disparidades culturais podem ser notadas entre regiões de um
mesmo país (CHU, 2011), o que parece ser especialmente aplicável no caso de
países com dimensões continentais e grande diversidade cultural, como o Brasil,
Estados Unidos da América – EUA e China (CHU, 2011; HAMMER, 2011; PAN,
2011), o estudo da adaptação transcultural de profissionais que vivenciaram o
processo de mobilidade intranacional pode revelar um cenário propício para o
entendimento das dificuldades de adaptação dos mesmos.
Quando profissionais são designados para atuarem em outros ambientes
culturais, frequentemente, se deparam com novas situações de vida ou trabalho que
podem facilitar ou dificultar o ajuste ao novo contexto. Ao processo de adaptação
deste profissional a uma nova cultura, dá-se o nome de Adaptação Transcultural
(MACNAB; WORTHLEY, 2012; HARRISON, 2012). Sobre o processo de adaptação
9
transcultural, muitos estudos já foram realizados, majoritariamente no âmbito
internacional. Dentre eles podem-se citar os trabalhos clássicos de Black (1988) e
Black, Mendenhall e Oddou (1991), que apresentam um modelo teórico que introduz
uma perspectiva em três dimensões para a Adaptação Transcultural: Geral, ao
Trabalho e à Interação. Mais recentemente, diversos autores têm explorado o tema
Adaptação Transcultural na academia mundial sob a perspectiva de Black (1988)
(p.e., HAMMER, 2011; PAN, 2011; LECHUGA; FERNANDEZ, 2011; CALIGIURI;
TARIQUE, 2012; YOUSSEF; LUTHANS, 2012; TARAS; STEEL; KIRKMAN, 2012,
MACNAB; WORTHLEY, 2012 e SPENCER-RODGERS et al., 2012), inclusive no
Brasil (CRAIDE et al., 2011; CARVALHO, 2011; ARAÚJO et al, 2011, CRAIDE et al.,
2011 e ARAÚJO et al., 2012).
Analisando os estudos apresentados sobre adaptação transcultural, é
possível verificar que este é um tema contemporâneo na academia, principalmente
no âmbito internacional. Porém, verifica-se uma lacuna em compreender este
processo entre culturas dentro de um mesmo país. No Brasil, país considerado
multicultural (CRAIDE et al, 2011), esse tipo de pesquisa pode ser bastante útil para
profissionais e organizações, dado o elevado número de deslocamentos
intranacionais de profissionais (CRAIDE et al, 2011).
Estudos
sobre
choques
culturais
intranacionais
não
são
comuns,
principalmente em países em desenvolvimento, como o Brasil. Internacionalmente
vê-se em Pan (2011), uma pesquisa similar ao estudar a adaptação de alunos
chineses na ilha de Hong-Kong, enquanto, Hammer (2011) avalia o desenvolvimento
de competências/sensibilidade cultural majoritariamente em profissionais em
intramobilidade nos EUA.
10
Se por um lado países de dimensões continentais, como os EUA e a China,
apresentam em suas respectivas literaturas acadêmicas, trabalhos sobre o tema
Mobilidade Intranacional, no Brasil nota-se uma lacuna de pesquisa nesse sentido.
Uma exceção é o trabalho de Craide et al. (2011) que trata das experiências
vivenciadas por quatro profissionais de diferentes Estados brasileiros movidos para o
Estado da Bahia. Outra lacuna encontrada na literatura de adaptação transcultural
de profissionais se refere ao fato de que esta é estudada predominantemente pela
ótica dos desafios, de modo que a maioria destes estudos é de natureza
quantitativa. Embora haja uma clara contribuição nessa abordagem dominante, notase uma necessidade por estudos que direcionem o foco não somente para os
problemas da adaptação transcultural, como também para as táticas que indivíduos
usam para superar tal problema [p.e. CHEN et al. (2009) e PAN (2011)]. Como
afirmado por Araújo et al. (2013), nos escassos casos em que a adaptação
transcultural é estudada pela perspectiva da solução para os desafios, isso costuma
ser feito pelo olhar da organização, e não do indivíduo. Assim estes autores sugerem
que novos estudos sejam realizados buscando identificar táticas individuais que
migrantes usam para obter sucesso em mobilidades profissionais.
De modo a preencher as lacunas encontradas na literatura, apresenta-se o
seguinte problema de pesquisa: de que forma profissionais brasileiros em mobilidade
intranacional superam os desafios de adaptação transcultural envolvidos em tal
processo? Para responder a esta pergunta adota-se o seguinte objetivo para esta
pesquisa: analisar como os profissionais brasileiros em mobilidade intranacional se
adaptam ao novo contexto cultural ao qual são submetidos. Os objetivos específicos
deste trabalho são: (1) compreender os desafios vivenciados por profissionais
11
envolvidos no processo de adaptação transcultural intranacional e (2) identificar as
táticas usadas por estes indivíduos para superar tais desafios.
Espera-se que esta pesquisa ofereça à academia contribuições teóricas no
sentido de ampliar a inserção do conceito de Mobilidade Intranacional no contexto
do Brasil, país multicultural e de proporções continentais. Da mesma forma que
países como os EUA e China, que estão na vanguarda das pesquisas sobre
adaptação transcultural em mobilidades intranacionais. O estudo ainda contribui no
sentido de avançar em relação à literatura prévia à medida que atende às sugestões
de estudos anteriores com o intuito de explorar as táticas de adaptação transcultural,
estendendo o foco dos problemas às soluções.
Em termos práticos, espera-se que ofereça aos gestores de Recursos
Humanos, bem como àqueles que formatam estratégias de expansão para outras
regiões, informações relevantes para a gestão estratégica e planejamento de
treinamentos prévios. Esta contribuição pode minimizar o impacto negativo oriundo
das dificuldades da adaptação transcultural dos profissionais envolvidos no processo
de mobilidade intranacional.
Esta pesquisa, de natureza qualitativa, foi realizada a partir de entrevistas
com profissionais que passaram por um processo de mobilidade intranacional
conduzido por uma empresa brasileira do ramo de mineração. Os dados foram
analisados por meio da análise de conteúdo (BARDIN, 2010).
12
Capítulo 2
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 MOBILIDADE PROFISSIONAL
As definições de mobilidade e migração são semelhantes, porém migração
possui um entendimento mais amplo e genérico, enquanto a mobilidade está ligada
ao indivíduo e sua liberdade de movimento. Na pesquisa de Geist e Mcmanus
(2012), a migração é entendida pelo órgão americano responsável pelo Censo nos
Estados Unidos, como sendo todo e qualquer movimento através das fronteiras
entre municípios, onde o indivíduo altera necessariamente seu local de residência.
De modo a padronizar o entendimento, neste estudo adota-se o conceito de
Mobilidade como sendo todo ato humano de mover-se, o que inclui: a Emigração,
quando o indivíduo sai de sua terra natal para outra região ou país; a Imigração,
quando um indivíduo chega de outra região e; Migração que compreende este fluxo
de ir e vir (KING; SKELDON, 2010; NIEDOMYSL, 2011).
Com base neste entendimento, esta pesquisa esta baseada no entendimento
de que mobilidade refere-se ao indivíduo e todas as suas movimentações, por
iniciativa própria ou incentivada, onde o mesmo se fixa em uma nova residência. O
foco do trabalho será a mobilidade interna estimulada por uma organização e
exclusivamente no âmbito profissional, que será doravante chamada de Mobilidade
Intranacional.
Para Craide et al. (2011), a mobilidade, embora um conceito acadêmico
recente tem sua origem na necessidade humana de liberdade e do direito de ir e vir,
que permite à todos, desde o início dos tempos, mudar-se de acordo com suas
13
demandas e necessidades, o que leva invariavelmente ao encontro com novas
culturas e aos choques relativos ao contato entre dois elementos distintos, sejam
eles a comunicação, a alimentação, o clima, as relações entre tantos outros
exemplos possíveis. Spencer-Rodgers et al. (p. 01, 2012) afirmam que esta é “a
natureza do mundo, onde os objetos sociais são vistos como inerentes e
contraditórios, fundamentalmente interconectados, e em constante fluxo”.
O estudo das migrações é interdisciplinar e compreende as movimentações
intranacionais e internacionais, esta última a mais estudada na academia. Para King
e Skeldon (2010), entretanto, quantitativamente as movimentações internas são
mais importantes, pois são realizadas em números mais expressivos. Estes autores
pesquisaram as movimentações internas e externas, bem como o retorno de
migrantes no México, inclusive de forma repetitiva, cruzando as informações
colhidas com três abordagens, os sistemas utilizados, a integração dos migrantes
entre si e a relação entre migração e desenvolvimento. Suas conclusões revelam
que, de fato, existe um potencial considerável para integrar o estudo da migração
interna e internacional, tanto em nível teórico, quanto empírico.
A literatura internacional sobre mobilidade profissional na administração trata
geralmente de movimentações internacionais, ou seja, a mobilidade internacional,
que pode ser organizacional ou voluntária, como pode ser visto no trabalho de
Araújo et al. (2011). Estes tipos de movimentação podem ser verificados também em
Craide et al. (2011) em sua afirmação de que a grande maioria dos deslocamentos
se dá dentro de um mesmo país, a chamada Mobilidade Intranacional, que também
pode ser voluntária ou organizacional.
A maior parte dos estudos que tratam as formas de mobilidade intranacional
14
possuem origem em áreas do conhecimento como sociologia e antropologia, e
buscam muito mais compreender os efeitos desses movimentos migratórios, para os
indivíduos, suas famílias e para o ambiente de destino, raramente dando importância
ao contexto organizacional no qual tal mobilidade ocorre.
Estudos como estes podem ser verificados em Pero (2009), em sua pesquisa
sobre a Mobilidade no Rio de Janeiro, principal cidade turística do Brasil e possui um
viés econômico e social. Este mesmo viés macroeconômico está presente em
Dewaard et al. (2012), que busca compreender os padrões de migração e seus
impactos na Europa. Enquanto Geist e Mcmanus (2012) estudam as diferentes
razões, os diferentes resultados e as implicações da migração com base no gênero
e na classe social do indivíduo. O entendimento sobre a motivação para a
movimentação do indivíduo também é o foco dos estudos de Niedomysl (2011),
incluindo na pesquisa considerações relevantes sobre o impacto da distância
geográfica envolvida neste processo migratório.
Outro fator relevante para o estudo da mobilidade sobre o indivíduo e suas
dificuldades em lidar com os choques culturais pode ser visto no trabalho de Borges
e Martins (2004), onde os autores propõem uma reflexão teórica sobre o sofrimento
psíquico dos trabalhadores da construção civil brasileira. Na pesquisa foram
analisados profissionais no Estado do Rio de Janeiro, oriundos de outras regiões do
país, principalmente do nordeste brasileiro, e que, mesmo acuados pelas diferenças
culturais, idealizam a cultura daqueles que lhe dão emprego, ainda que as condições
de trabalho sejam desfavoráveis e até mesmo hostis. As conclusões da pesquisa
apontam que o sofrimento gerado pela falta de ajuste a uma nova cultura pode
afetar até mesmo a saúde física do indivíduo.
15
Dado o objetivo da pesquisa, de compreender como profissionais que
aceitaram designações em outras regiões superam as diversas barreiras presentes
na migração, e considerando que grandes empresas estão presentes em diferentes
regiões, neste estudo trataremos apenas da Mobilidade Intranacional Organizacional
de Profissionais.
2.2 ADAPTAÇÃO TRANSCULTURAL DE PROFISSIONAIS
Considera-se neste estudo que diferentes regiões, mesmo dentro de uma
mesma nação, possuem diferentes culturas (PAN, 2011; CRAIDE et al., 2011), o que
provoca um choque de adaptação em indivíduos que aceitem sair de suas terras
natais por motivos profissionais. A este processo dá-se o nome de Adaptação
Transcultural. A definição do termo Adaptação Transcultural remonta aos estudos
sobre expatriados realizados originalmente por Black, Mendenhall e Oddou (1991) e
trata do grau de satisfação psicológica do indivíduo à cultura do local onde este foi
inserido. Este entendimento é adotado, por exemplo, por Araújo et al. (2011), que
complementa a compreensão do fenômeno ao afirmar que o processo de adaptação
se encerra quando o sujeito passa a realizar suas tarefas cotidianas normalmente, o
que no âmbito internacional se dá, em média, após o período de 02 anos.
Quanto ao estudo da adaptação, há muitas pesquisas sobre a adaptação de
expatriados internacionais, seu contexto, desafios e dimensões. Para Woods et. al.
(2012) e Pinto et. al. (2012), por exemplo, os elementos ambientais e pessoais são
de extrema importância para elucidar o construto adaptação, uma vez que ambos
influenciam diretamente o processo e impacta o desempenho da gestão dos
elementos envolvidos na adaptação transcultural, cujo ponto focal é o indivíduo.
16
Para Black (1988) e Black, Mendenhall e Oddou (1991), a adaptação se dá
em três dimensões, entendimento adotado em estudos posteriores (p.e., HAMMER,
2011; PAN, 2011; LECHUGA; FERNANDEZ, 2011; CALIGIURI; TARIQUE, 2012;
YOUSSEF; LUTHANS, 2012; TARAS; STEEL; KIRKMAN, 2012, MACNAB;
WORTHLEY, 2012 e SPENCER-RODGERS et al., 2012; CRAIDE et al., 2011a;
CARVALHO, 2011; ARAÚJO et al, 2011, CRAIDE et al., 2011b e ARAÚJO et al.,
2012). Para os autores, as três dimensões compreendem as esferas: Geral, quando
a satisfação psicológica do indivíduo ao ambiente, ao clima, a alimentação entre
outros; ao Trabalho, que trata da adequação da nova realidade às expectativas,
padrões e valores relativos ao ambiente de trabalho e; à Interação social, que trata
do conforto psicológico em relação às diferenças de comunicação e estilos
interpessoais encontrados na nova cultura.
As três dimensões citadas referem-se exclusivamente ao indivíduo, ao
profissional em sua dimensão pessoal, e, portanto, concerne às organizações
selecionar recursos humanos com um perfil que possa facilitar o processo de
adaptação. É o que mostra Caligiuri (2000), em seu estudo ao examinar duas teorias
que indicam quais características pessoais devem ser consideradas para uma
pessoa suportar o processo de adaptação transcultural: o contato prévio com a
cultura destino e a propensão ao aprendizado social.
Auxiliar a seleção de recursos humanos considerando personalidades
multiculturais e os mecanismos de avaliação de pessoal são o foco do estudo de
Zee e Oudenhoven (2000) e Zee e Brinkmann (2004) que apresentam questionários
de avaliação; enquanto Brummett et al. (2007) e Ponterotto et al. (2007), avançam
pelo aspecto psicológico e demonstram a importância do bem-estar psicológico do
17
indivíduo. Ponterotto et al. (2007) contribui ainda com a afirmação de que o modelo
com três dimenções é o que melhor se adapta à análise de personalidades
multiculturais.
Considerando tais afirmativas pode-se verificar no estudo de Woerkom e
Reuver (2009) um avanço no entendimento da relação entre a personalidade
multicultural de líderes de alta performance ao gerenciar equipes multinacionais.
Ainda neste estudo encontram-se acertivas que suportam a teoria de que a empatia
com a cultura, a iniciativa social e a “mente aberta”, ou seja, a propensão à mudança
e à adaptação, são os fatores chave para a liderança transformacional.
A adaptação subentende a superação de um choque, após o qual a
organização espera que o profissional apresente, no mínimo, a mesma performance
que este possuia antes da movimentação. O processo de superação ao choque e
retorno à forma original é chamado de resiliência, que foi abordado por Carvalho
(2011) em seu estudo sobre a relação entre a resiliência e a socialização de
funcionários públicos em diferentes contextos culturais, especificamente brasileiros e
noruegueses.
As pesquisas em socialização organizacional apontam que a adaptação do
indivíduo a um novo cargo e a uma nova organização tende a ser um
evento estressor e a resiliência, que descreve os processos de superação
do estresse e adversidades, poderia auxiliar a compreensão das diferenças
nos resultados de socialização entre indivíduos numa mesma organização.
[...] Os resultados demonstraram, de modo geral, que a resiliência contribuiu
significativamente para explicar os resultados de socialização
organizacional, independentemente da nacionalidade e da ocupação
(CARVALHO, 2011, p.01).
Para Bertsch (2012), “[...] as diferenças culturais são o resultado de variações
dadas a diferentes valores”, o que condiz com a opinião de Chen et al., (2009) e sua
proposta pela pesquisa sobre adaptação por meio de outras perspectivas, que
podem ocorrer em regiões distintas dentro de um mesmo país.
18
No estudo de Hammer (2011), encontram-se revistos os conceitos seminais
que compõem o Modelo de Desenvolvimento de Sensibilidade Intercultural – DMIS,
quais sejam: negação, defesa, reversão, minimização, aceitação e adaptação. Estes
estágios, postos graficamente em sequência condizem com a Curva “U” utilizada por
Araújo et al. (2011) e Araújo e Broseghini et al. (2011) para exemplificar as etapas
da adaptação de expatriados no Brasil e de seus cônjuges a uma nova cultura.
A representação gráfica do processo de adaptação transcultural, composta
por um momento negativo, uma curva de aprendizado e posteriormente o retorno ao
patamar original, também representa o já conceituado processo de resiliência. Para
Pan (2011), este é o conceito básico para a formulação de um modelo que oriente o
entendimento sobre o processo de adaptação transcultural. Em sua pesquisa Pan
(2011) critica a academia ao estudar apenas fatores estressores e as consequências
negativas à saúde mental do migrante. O autor defende que o processo visto por
meio da perspectiva psicopatológica da resiliência, deve ser focado nos resultados
positivos, que contribuem para a geração de fatores protetores para a manutenção
do bem-estar do indivíduo, elementos estes adquiridos durante a curva de
aprendizado previsto pela teoria da curva “U”. Tais informações são relevantes para
o entendimento do ajuste psicológico no processo de adaptação transcultural, uma
vez que é o nível de conforto psicológico o que define a efetiva adaptação (ARAÚJO
et al, 2011) .
O estudo realizado por Pan (2011) é de suma relevância dadas as suas
questões metodológicas, uma vez que a pesquisa foi realizada exclusivamente na
China, com 400 estudantes originários do continente chinês que foram recrutados
por seis universidades situadas em Hong Kong, uma ilha, denominada Região de
19
Administração Especial - RAE pelo governo do país, mas que permaneceu sob
controle Britânico até o ano de 1997. A cidade portuária absorveu muito da cultura
ocidental e possui um sistema administrativo diferente, o que contrasta diretamente
com a cultura e política do continente chinês. O autor considera este contraste o
elemento essencial que permitiu a realização da pesquisa.
Questões geográficas, como o clima, também afetam a decisão de uma
designação profissional para outra cultura, bem como decisões mais complexas
como abertura de um novo mercado ou questões logísticas. Para Linnenluecke et al.
(2012), o clima afeta diretamente a adaptação do indivíduo, pois a ocorrência de
eventos climáticos afetam o cotidiano e a vida em uma determinada localidade, o
que está diretamente ligada às dimensões Geral e quanto a Interação, propostas por
Black (1988) e Black, Mendenhall e Oddou (1991). Linnenluecke et al. (2012)
apresenta a importância de se considerar a ocorrência de eventos climáticos como
furacões, inundações, nevascas, chuvas intensas e alagamentos entre outros, como
forma de antecipar problemas na adaptação, melhorando assim a resiliência do
indivíduo ao superar o impacto de algo negativo, e que de certa forma já era
esperado.
Outros autores que consideram os fatores geográficos e suas consequências
culturais no mundo corporativo atual são Ho et al. (2011), que analisam o efeito dos
fatores socioambientais, como a cultura nacional e o ambiente geográfico, sobre o
Desempenho Corporativo e Social da organização, em relação às três dimensões
culturais propostas por Hofstede, métrica esta que pode ser verificada também em
Kogut (1988) em seu estudo sobre Distância Cultural. Os índices culturais das
nações, concebidos originalmente em 1980 por Hofstede, foram reavaliados e
20
melhorados por Taras, Steel e Kirkman (2012), através do processo de meta-analise
de 451 estudos empíricos, representando 2000 amostras e compreendendo mais de
meio milhão de indivíduos de 49 países e regiões.
O estudo de Taras; Steel e Kirkman (2012), e os escores sobre a cultura das
nações de Hofstede, demonstram a demanda por um ranking para a distância
cultural entre os países, porém o estudo original foi erodido pelas décadas e
necessitava ser atualizado, mas ainda mantendo a mesma estrutura clássica, que
combina: a Distância do Poder, o Individualismo, a Masculinidade e Fuga da
Incerteza. Mesmo atualizando os índices à realidade socioeconômica atual, o estudo
falha ao ignorar o Brasil como país e reunir todos os países da América do Sul em
um mesmo patamar, sob o mesmo índice.
Sobre as características individuais, temos vários estudos complementares,
onde se destaca o foco sobre a capacidade do indivíduo em adaptar-se ou estar
propenso a vivenciar um processo de adaptação transcultural.
O tema foi estudado por vários autores, em destaque Kumar e Rose (2008)
que avaliaram a literatura até então e estudaram a relação entre a propensão à
mudança, a adaptação transcultural e o desempenho do trabalho. Em adição a este
estudo vê-se em Macnab e Worthley, (2012), que a autoiniciativa, como
característica
individual
do
profissional,
é
a
chave
para
o
sucesso
no
desenvolvimento da capacidade de adaptar-se.
Quanto ao empreendedorismo, como orientação individual, tem-se por
referência a pesquisa de Runyan et al. (2012) que explora este elemento no
contexto transcultural, explorando de forma multidimensional este conceito, de modo
a mensurar a variância dos construtos.
21
O conhecimento e gerenciamento das habilidades que diferenciam um gestor
eficiente, inserido em um contexto multicultural, e sua performance podem ser
encontrados na pesquisa de Woods et al. (2012), que avalia o perfil de líderes
expatriados e seu desempenho em uma nova cultura. Os autores consideram em
sua análise a adaptação em diferentes dimenções e em uma sequência que
obedece a teoria da Curva “U”. A afirmativa de que características individuais são
relevantes esta presente na pesquisa de Araújo et al. (2012), que trata dos valores
pessoais, como antecedentes com efeito positivo sobre o processo de adaptação
transcultural de expatriados. “Os resultados apontam que a abertura à mudança está
positiva e fortemente associada à adaptação geral e quanto à interação com
pessoas locais, mas não com a adaptação quanto ao trabalho” (ARAÚJO et al.,
2012).
As diferenças culturais são um fator presente no dia-a-dia dos gestores de
qualquer organização e necessitam de uma clara compreensão do processo de
mobilidade, pois são estas diferenças que irão definir atitudes, comportamentos,
funções e comunicação dentro da firma, podendo causar conflitos e afetar os
resultados (KAWAR; JORDAN, 2012). Estes autores defendem que uma gestão de
sucesso lida com qualquer bagagem cultural, independente de suas orientações.
Chen et al. (2009) argumentam que mais importante do que as diferenças
entre as culturas são as diferentes perspectivas, que realmente oferecem teorias
inovadoras, tanto para a psicologia social quanto para o comportamento
organizacional. As conclusões de Chen et al. (2009) são claras ao afirmar que tais
perspectivas diversas sobre a cultura também estão presentes na cultura nacional,
ou seja, no ambiente intranacional.
22
Considerando o argumento de Chen et al. (2009), e de acordo com os
estudos sobre liderança em um contexto intercultural, como na pesquisa de Wang et
al. (2012) e avaliando os aspectos positivos, como defendido por Pan (2011) e
Araújo et al. (2013), os autores Youssef e Luthans (2012), avançam pelo
entendimento de uma estrutura conceitual de liderança positivista, que vai além das
diferenças ou similaridades entre culturas. Os autores avaliam as bases da
diversidade, tanto local quanto global, com o objetivo de oferecer aos líderes novas
formas de identificar pontos fortes em si mesmos e no ambiente para enfrentar de
forma mais eficiente os desafios da gestão em ambientes multiculturais.
Outra visão complementar é a necessidade de se repensar a educação em
sociedades pluralistas e multiculturais, onde estudantes são expostos a diferentes
crenças e tradições, muitas vezes contraditórias, e sem critério (WARNICK, 2012). O
mesmo autor defende que a afinidade por uma determinada cultura carece
primeiramente do desenvolvimento de senso crítico do indivíduo, este sim inserido
na educação prévia, que prepara para uma realidade multicultural.
Para Volkema (2012), o choque cultural fica explicito quando se analisa o
processo de negociação entre partes com origens em culturas distintas. O autor
analisa este comportamento em negociações brasileiras. Esta pesquisa revela a
tendência da academia em buscar novas perspectivas (CHEN et al., 2009) para
questões que exigem um olhar positivista, inclusive dentro de um mesmo país
(YOUSSEF; LUTHANS, 2012), neste caso no Brasil (CARVALHO, 2011).
Para o profissional em uma designação fora de sua cultura mãe, uma das
possíveis técnicas utilizadas para suportar o processo de adaptação é o
agrupamento junto a semelhantes, ou seja, a identificação de semelhanças entre
23
indivíduos que compartilhem afinidades e possam buscar apoio para seus problemas
e dificuldades (BEATON et al., 2012). Estes autores, assim como Homan et al.
(2012), avaliaram a adaptação de estudantes universitários em outras culturas. Esta
mesma técnica é mencionada por Araújo et al. (2011) ao avaliar estrangeiros e sua
adaptação à cultura brasileira.
Acrescenta-se ao entendimento sobre como lidar com o processo de
adaptação a uma nova cultura, a pesquisa de Ward e Kus (2012), que apresentam
quatro atitudes ou formas de lidar com o processo de adaptação, quais sejam:
integração, assimilação, separação e marginalização, que estão associadas à
interação social na nova cultura. Destaca-se que esta pode ser uma das abordagens
da dimensão da adaptação quanto à Interação de Black (1988).
Outro elemento que afeta diretamente o processo de mobilidade e adaptação
é a cooperação, tanto da organização, quanto de sua família para auxiliar o indivíduo
a superar as adversidades. Leonard et al. (2012) avaliaram o conceito cooperação
numa perspectiva transcultural, em 16 países e concluíram, após reunir 6452
respondentes, que a maioria esmagadora possui uma visão similar sobre este
conceito, o que sugere que exista um entendimento universal sobre cooperação.
Este conceito condiz com a afirmativa de que migrantes em dificuldades se
agrupam em “ilhas” onde diferentes pessoas cooperam entre si e compartilham
culturas semelhantes, uma vez que a cultura é socialmente construída por indivíduos
(ARAÚJO et al., 2011).
Para Spencer-rodgers et al. (2012) isso é um fato, pois traduz a complexidade
da cultura observando que os “objetos sociais são vistos como inerentes e
contraditórios, fundamentalmente interconectados, e em constante fluxo”. O autor
24
argumenta ainda que as diferenças encontradas são na verdade um fenômeno
psicológico de cognição social, ao qual ele chama de estereótipos, que influenciam
as relações entre grupos e entre culturas.
25
Capítulo 3
3 METODOLOGIA
Com o objetivo de analisar como os profissionais brasileiros em mobilidade
intranacional se adaptam ao novo contexto cultural ao qual são submetidos, optouse pela utilização de uma abordagem qualitativa para esta pesquisa. Os dados
foram coletados a partir de entrevistas realizadas em uma empresa de mineração
instalada no Estado do Espírito Santo e com unidades em várias regiões do país e
do mundo. Todos os respondentes foram entrevistados com autorização e apoio da
empresa. Os dados coletados foram analisados por meio de análise de conteúdo
(BARDIN, 2010). Os aspectos metodológicos são detalhados nos parágrafos a
seguir.
Foram entrevistados 20 indivíduos, empregados de uma grande mineradora
de abrangência nacional, oriundos de diversos estados brasileiros e que vivenciaram
o processo de mobilidade intranacional, vindo de suas terras natal para residir e
trabalhar no Espírito Santo, mais especificamente, na Região Metropolitana da
Grande Vitória.
A escolha da empresa se deu pelo fato de que tal organização possui
unidades operacionais em diversos estados brasileiros, o que possibilitaria uma
maior diversidade de experiências dentre os entrevistados. A conveniência no
acesso aos funcionários e ao complexo industrial também se mostrou relevante para
a escolha da empresa.
A limitação da pesquisa a 20 indivíduos está embasada na orientação
metodológica do trabalho de Poirier et al. (1983) e que fora adotada por Araújo et al.
26
(2011), de que um grupo de 20 a 30 entrevistados em geral permite a obtenção de
dados suficientes para a realização de uma pesquisa qualitativa. Como após a
realização das 20 entrevistas iniciais notou-se que não estavam sendo reveladas
novas dificuldades e novas táticas de ajuste, optou-se por interromper a coleta de
dados com esse número de participantes. Para o estudo foram selecionados
profissionais provenientes de diversas regiões do Brasil, com perfis variados, de
modo a cobrir um amplo espectro da realidade de profissionais em mobilidade no
país.
Inicialmente, a empresa foi contatada pelo autor deste trabalho e o projeto de
pesquisa foi apresentado à Gerência de Recursos Humanos e apreciada pela
comissão de pesquisas acadêmicas da biblioteca mantida pela empresa. Concedida
a autorização para a realização da pesquisa com o corpo de funcionários da
empresa, o setor social do Departamento de Recursos Humanos da empresa
selecionou cinco profissionais com o perfil solicitado. As entrevistas foram realizadas
dentro da própria empresa, em uma unidade situada em Vitória, no Estado do
Espírito Santo e foram conduzidas pelo próprio autor deste trabalho.
A partir dos cinco primeiros entrevistados, com autorização da empresa em
questão, foi solicitado que os entrevistados indicassem outros profissionais que
também tenham vivenciado a experiência da mobilidade intranacional de forma a
possibilitar novas obtenções de dados. Assim, foi utilizada a técnica de amostragem
bola de neve (HECKATHORN, 1997), na qual os sujeitos da pesquisa sugerem
outros possíveis participantes, principalmente em suas redes de contatos pessoais.
Esta técnica também tem sido adotada em pesquisas com profissionais em
mobilidade profissional internacional (ARAÚJO et al., 2012; PELTOKORPI;
27
FROESE, 2009; ARAÚJO et al., 2013). Cabe ressaltar que os entrevistados
indicaram outros profissionais que também trabalham na mesma empresa. Desta
forma foram realizadas entrevistas presenciais, com duração média de 30 minutos.
Um roteiro semiestruturado foi utilizado para as entrevistas. Este foi
organizado em quatro grupos básicos de perguntas, a saber: demográficas; quanto a
relação à adaptação Geral; à Interação e; ao Trabalho. Destaca-se que estes três
últimos
representam
as
três
dimensões
propostas
por
Black
(1988).
O
direcionamento das perguntas buscava destacar dois aspectos principais: os
problemas decorrentes do processo de ajustar-se a um novo local de moradia e
trabalho e as táticas para adaptar-se a esse novo contexto. Apesar dos problemas
não serem o foco desta pesquisa, e sim as soluções empregadas pelos profissionais
entrevistados, foi importante identificá-los para detectar as soluções relacionadas.
Uma das vantagens do uso de um roteiro semiestruturado é a possibilidade
de manter a entrevista aberta a outros tópicos não previstos inicialmente nas três
dimensões da teoria usada como referência para o estudo. Isso pôde ser verificado
na inclusão do questionamento sobre os serviços de saúde e a prática de esportes
que não haviam sido previstas, mas que foram mencionadas durante a pesquisa e
posteriormente incluídas no roteiro.
Todas as entrevistas foram então digitadas e passaram por uma análise de
conteúdo temática, conforme sugerido por Bardin (2010). As informações
demográficas foram inseridas em uma tabela de forma a melhor possibilitar uma
compreensão de seu perfil, enquanto as três dimensões da adaptação (BLACK,
1988) foram dispostas em uma grade de dados e receberam em cada célula trechos
das entrevistas, de acordo com seu conteúdo e adequação à dimensão. Em um
28
segundo momento buscou-se identificar a recorrência de significados e seu
agrupamento sob cada dimensão, de modo a gerar uma matriz de dados com os
trechos colhidos em cada entrevista.
Para a apresentação da análise dos resultados encontrados, foram citadas
evidências empíricas ilustrativas aos temas de cada grupo. Ao analisar o conteúdo
das entrevistas utilizando esta metodologia foram encontrados problemas e as
táticas individuais relacionadas para superar as situações. A opção por destacar as
táticas de ajuste esta de acordo com a pesquisa de Chen et al. (2009), que defende
que a busca por novas perspectivas positivas tem maior potencial para gerar novas
teorias.
29
Capítulo 4
4 ANÁLISE DOS DADOS
4.1 CARACTERIZAÇÃO DOS SUJEITOS DA PESQUISA
A pesquisa foi realizada em uma empresa do ramo de mineração, que possui
várias unidades espalhadas pelo país e que se utiliza da política de mobilidade como
forma estratégica de gerir os negócios. Por este motivo, muitos dos entrevistados
vivenciaram esta experiência mais de uma vez. Por outro lado, a empresa, com seu
porte transnacional, pode ser considerada um catalisador de profissionais em busca
de ascensão em suas carreiras, por este motivo outra parcela dos entrevistados teve
sua primeira experiência ao sair de seus estados de origem e optaram por aceitar
uma designação no Estado do Espírito Santo, região Sudeste do Brasil, em uma das
principais unidades da Mineradora e local da pesquisa.
A escolha da empresa em questão para sediar a pesquisa, foi fundamentada
no histórico de instalação da indústria no Estado do Espírito Santo e em suas
características setoriais, que no caso desta pesquisa, favorecem a utilização da
Mobilidade como estratégia. A partir da década de 1950 o Brasil passou por um
período de desenvolvimento industrial, o que desenvolveu no litoral sudeste do país
uma grande infraestrutura voltada para a produção e exportação de produtos,
principalmente commodities, produzidos ou extraídos no interior do país. O Espírito
Santo recebeu investimentos na indústria de base e em infraestrutura, como portos,
estradas e ferrovias e se tornou um local propenso à atração de profissionais de
outras regiões em busca de oportunidades de trabalho, principalmente no setor
industrial e logístico.
30
A empresa escolhida é uma grande mineradora do ramo industrial de base, e
opera, no Estado do Espírito Santo, suas usinas de beneficiamento, ferrovias e
portos para exportação dos produtos. As minas de extração mineral estão
localizadas em outras regiões, principalmente no estado de Minas Gerais, e são
transportadas por vias férreas até o litoral. Outro ponto relevante é o fato de a sede
administrativa da Empresa estar localizada no Estado do Rio de Janeiro, ao sul. A
empresa possui ainda inúmeras unidades espalhadas pelo país, com destaque para
as unidades de extração, beneficiamento e exportação localizadas na região norte
do país, principalmente no Estado do Maranhão.
Foram entrevistados 20 profissionais, em sua maioria homens, solteiros, sem
filhos e com idade média de 32 anos, vide Tabela 1 para verificar o perfil dos
entrevistados na pesquisa.. Esta informação oferece indícios de que o ramo de
negócios da empresa em questão, uma indústria de base, atrai essencialmente este
perfil de trabalhador.
Tabela 01: Perfil dos participantes da pesquisa
Idade: (média)
32 anos
Sexo:
13 Homens
07 Mulheres
Estado Civil:
13 Solteiros
07 Casados
06 Sim
14 Não
Filhos:
Se Sim, quantos? (média)
Originário de onde? Estado de origem:
1,5 Filhos
10 Minas Gerais, 03 Rio de
Janeiro, 02 São Paulo, 02
Santa Catarina, 01 Maranhão,
01 Bahia e 01 Paraná
Sobre a empresa. Quantos anos de Empresa: (média)
5 anos e 11 meses
Quando foi movido(a) para esta região? (média)
2 anos e 5 meses
Já havia vivenciado esta experiência antes?
11 Não
09 Sim
Fonte: Dados da pesquisa
Coincidentemente a quantidade de homens entrevistados é igual ao número
de solteiros e a quantidade de mulheres é igual ao número de casados, porém esta
31
não é uma analogia verdadeira, uma vez que a maioria das mulheres entrevistadas,
5 de 7, são solteiras, e apenas 5 dos 13 homens são casados.
4.2 ADAPTAÇÃO GERAL
4.2.1 Família e Filhos
O processo de adaptação do profissional é impactado pelo processo de
adaptação de seus familiares. Nesta pesquisa verificou-se que a preocupação com a
família está presente na vida de todos os entrevistados, porém este elemento
estressor é mais latente naqueles que se optaram pela mobilidade acompanhados
de seus cônjuges e filhos. Ao analisarmos o perfil dos entrevistados que são
casados, vê-se que a média de idade é de 38 anos e estes possuem no máximo
dois filhos.
Quanto ao cônjuge, verificou-se a preocupação com sua recolocação
profissional e seu bem estar após o processo.
Uma das coisas que mais impacta... pra mim não, que eu to [sic]
trabalhando e eu interajo com todo mundo aqui... minha esposa tá [sic]
sofrendo. (Entrevistado 7, homem, casado, 48 anos, Minas Gerais).
Algumas desvantagens que eu tenho aqui (Vitória-ES), como por exemplo, o
meu marido... a dificuldade do meu marido se recolocar no mercado... de
trabalho. [...] é uma cidade mais cara... e meu marido tá sem trabalhar.
(Entrevistada 10, Mulher, Casada, 32 anos, Bahia).
O quesito família engloba ainda os filhos, que sofrem com a perda das
referencias, tanto familiares quanto de amigos, além de impactarem também na
rotina e logística diária, uma vez que, enquanto em idade escolar, tendem a
necessitar dos pais para o translado entre a casa e a escola.
A minha menina (mais nova)... ela já tava [sic] na escolinha, ela não pegou
mudança. Meu menino, não, ele teve que se adaptar... pra ele é ruim
porque ele perde a referência com os amigos de infância. (Entrevistado 7,
32
homem, casado, 48 anos, Minas Gerais).
Minha filha não tem adaptabilidade de horário integral, ela foi de horário
integral e não se adaptou, então a vinda (para a escola) seria comigo, mas
a volta, com transporte escolar, com transito e tal... (Entrevistada 8, Mulher,
casada, 32 anos, Rio de Janeiro).
As táticas utilizadas para superar estas dificuldades variam conforme o
problema de cada profissional. Em relação à recolocação profissional do cônjuge,
por exemplo, esta depende ainda das qualificações do indivíduo e do recebimento
ou não de apoio da organização que motivou a mobilidade de sua família. Sobre
este ponto nenhum entrevistado relatou programas de auxilio à recolocação de seus
cônjuges no mercado de trabalho.
Para a entrevistada 10, cujo marido encontra-se desempregado desde a
mudança de cidade, há mais de dois anos, a solução, ou compensação por esta
condição de vida foi o marido, disponível em horário comercial, assumir grande parte
do serviço de casa, inclusive cuidar da filha de 2 anos.
Já para a entrevistada 8, também com uma filha pequena optou por uma
escola mais próxima de casa, mesmo que esta seja de menor qualidade, de acordo
com os seus padrões, com o intuito de resguardá-la do stress do trânsito. Esta se
ressente da pouca disponibilidade de escolas em tempo integral.
Eu optei em deixar em um lugar mais próximo a minha residência, pra
resguardá-la. A oferta aqui é muito pequena, de horário integral então? É
mínimo. (Entrevistada 8, Mulher, casada, 32 anos, Rio de Janeiro).
Os filhos do entrevistado 7, de maior idade, encontraram na tecnologia dos
meios de comunicação as ferramentas necessárias para reduzir as tensões e se
manter em contato com seus amigos e familiares em sua cidade natal.
Hoje diminui por causa das redes sociais, então eles ficam o dia inteiro lá
conversando com os amigos. (SP7, homem, casado, 48 anos, Minas
Gerais).
A visão de que a adaptação da família é complexa e impacta nos resultados
33
do profissional em mobilidade é percebida pelos próprios entrevistados. Dos sete
casados entrevistados, apenas um optou pela mobilidade sozinho, ou seja, sem
trazer a família.
É mais fácil assim. Meus filhos já estão grandes, o mais velho tem 20, o
mais novo 18, já vão pra faculdade lá mesmo, deixa eles lá [...] Como eu
sou de Minas (Gerais) visito minha família sempre que possível.
(Entrevistado 15, Homem, casado, 47 anos, Minas Gerais).
Estas opiniões suportam o argumento de que a adaptação do núcleo familiar
impacta na adaptação do profissional, uma vez que este fica visivelmente
preocupado com a condição da família durante sua jornada de trabalho. As táticas
empregadas para superar estes desafios estão fortemente ligadas a: recolocação do
cônjuge no mercado de trabalho; estar em contato durante o dia, principalmente via
celular, como forma de monitorar a atividade e a situação dos filhos; bem como
utilizar ferramentas de conexão, como a internet e redes sociais, para manter
contato com a família e amigos nas regiões de origem, o que foi citado
especialmente no caso de filhos adolescentes.
Tabela 02: Táticas de ajuste geral – Família e Filhos
Desafio
Tática
Descrição
Utilizar a capacidade de deslocar-se regularmente de
Viajar regularmente
volta a sua cidade natal, principalmente quando a
distância é relativamente pequena.
Uso de ferramentas de comunicação, como telefone,
Dificuldade em
facebook, skype, mensagens de texto e e-mail,
lidar com a
Utilizar a Tecnologia
principalmente quando o profissional possui filhos
distância da família
pequenos ou quando a distância é relativamente
grande e não permite viagens regulares.
Trazer a família
Custear a vinda de familiares e amigos em visitas
regularmente
regulares
Matricular a criança em uma escola de período
Cuidar da educação
integral, localizada próximo à casa ou ao trabalho, de
modo a facilitar a logística diária de translado.
Monitorar a movimentação e condição da criança
Cuidar da Segurança
durante o dia, principalmente quando a criança é
Dificuldades com a
dos filhos
pequena.
adaptação dos
filhos
Ter o auxilio do cônjuge nas tarefas cotidianas e de
Ter o auxilio do cônjuge maior valor pessoal, como cuidar da casa, dos filhos e
das obrigações fora da empresa.
Manter contato
Utilizar a tecnologia de comunicação disponível para
constante
monitorar e se comunicar constantemente com os
34
filhos e cônjuge durante o dia.
Fonte: Dados da pesquisa
4.2.2 Clima e Alimentação
As maiores dificuldades enfrentadas pelos profissionais entrevistados estão
na dimensão da Adaptação Geral, que envolve não só o núcleo familiar, mas
também a relação com o meio onde se foi inserido. Seguindo a metodologia
proposta, verificou-se que os dados coletados foram muito amplos, pois estão
baseados nas experiências individuais vivenciadas no processo. Este fato fez com
que aspectos como o clima, por exemplo, que compõe a dimensão Geral da
Adaptação, apresenta-se respostas como:
Não, nada. (Entrevistada 1, Mulher, Solteira, 29 anos, São Paulo)
Foi, porque eu tenho sinusite e rinite... Então eu de uma certa forma
estranhei um pouco, porque o clima é diferente de lá. Eu ia direto pro
hospital. (Entrevistada 2, Mulher, Solteira, 25 anos, São Luis do Maranhão).
Não, quanto ao clima não. Isso é positivo por que lá na nossa região é muito
frio. [...] Acho excelente. (Entrevistado 2, Homem, Casado, 29 anos, Minas
Gerais).
Quanto à adaptação à alimentação, tem-se mais uma vez uma ampla gama
de respostas, porém a maioria não teve problemas. Destaca-se, entretanto, a
dificuldade de adaptar-se a uma alimentação rica em frutos do mar, o que não é um
consenso e foi citado tanto como algo extremamente positivo, quanto negativo. Algo
que foi ponteado por 3 respondentes foi a utilização de temperos aos quais os
profissionais não conseguiram se adaptar, e que não são comuns na culinária de
suas terras natal.
Com base nos depoimentos coletados pode-se afirmar que as técnicas de
adaptação variam. Nos casos relacionados ao clima, variam de acordo com as
preferências individuais sobre o conforto térmico, que pode ter relação com a
35
amplitude de variação da temperatura e umidade entre as cidades natal e destino,
bem como em relação à propensão a doenças. Neste último caso aumentou a busca
por tratamentos médicos, no caso de pessoas com maior sensibilidade e
predisposição a afecções nas vias aéreas.
Cada indivíduo, porém deixou claro que a adaptação exigiu a mudança nos
hábitos de vida. Desde a forma de se vestir, passando por maiores cuidados com a
saúde, até ao incentivo à prática esportiva, que pode ter relação com a localização
da empresa pesquisada, ao lado de uma das praias mais movimentadas da região.
Quanto à alimentação e a dificuldade de se adaptar aos temperos, a única
técnica de ajuste relevante a ser citada foi dada pelo entrevistado 12 e sua relação
com o preparo dos frutos do mar na região.
Se for pra comer em um restaurante de frutos do mar, eu só como peixe
grelhado, que é a única coisa aqui que não vai coentro. (Entrevistado 12,
Homem, solteiro, 27 anos, Santa Catarina)
4.2.3 Entretenimento, Compras e Trânsito
No quesito entretenimento, ainda dentro da dimensão geral da adaptação, as
opiniões foram polarizadas entre: o grupo dos que vieram de grandes centros
urbanos, como Rio de Janeiro, São Paulo e Belo Horizonte e que tinham uma
grande oferta de opções de entretenimento e; aqueles que vieram de regiões
menores do que a Grande Vitória, no Espírito Santo. Esta mesma tendência nas
respostas foi verificada nos quesitos Compras e trânsito
Enquanto o grupo originário de grandes centros, reclamou da falta de opções
para entretenimento, o outro elogiou as opções disponíveis, principalmente as
praias, como opção de lazer gratuito e acessível.
36
Neste quesito, destaca-se a conformidade com as opções disponíveis, porém,
aqueles com mais recursos e que por ventura vieram de regiões próximas, como as
cidades do Rio de Janeiro e Belo Horizonte, comentaram que a facilidade de ir e vir
os possibilita frequentar opções de lazer em suas cidades natal.
Da mesma quanto às compras, aqueles que tinham como opção a volta
regular para suas regiões de origem efetuavam as compras de itens de maior valor
agregado lá, principalmente roupas e acessórios, deixando para o Espírito Santo o
consumo apenas de itens básicos e cotidianos, principalmente alimentos.
Com relação ao trânsito a polarização das respostas fica evidente e
demonstra que as impressões e experiências vividas estão sempre sendo
comparadas às vivenciadas em suas regiões de origem.
Mudar pra cá resolveu esse problema. Aqui eu chego em casa em 15
minutos. Em São Paulo o normal era gastar 2 horas. (Entrevistada 1,
Mulher, solteira, 29 anos, São Paulo)
Tudo aqui é muito bem sinalizado. De transito aqui tem a questão dos
congestionamentos. Mas aqui, o pior é... eu tive muitas experiências ruins já
com o capixaba... com o motorista daqui. O cara cruza na sua frente! Se
você não tomar cuidado... eu já tive várias situações dessas e quase eu
acidentei. (Entrevistado 15, Homem, Casado, 47 anos, Minas Gerais).
Com base nestas respostas pode-se inferir que a proporção da cidade
origem em relação a cidade destino influencia na percepção do profissional sobre os
valores que este dá a determinados elementos, principalmente os três últimos:
entretenimento, compras e trânsito.
4.3 ADAPTAÇÃO QUANTO À INTERAÇÃO
4.3.1 Qualidade do Atendimento
No quesito Serviços, porém, houve consenso. Todos os 20 entrevistados,
37
reclamaram em algum momento da qualidade do atendimento, nos mais variados
setores, desde restaurantes até oficinas mecânicas.
Aqui eu vivo o TAC todo dia. [...] TAC, significa Típico Atendimento
Capixaba. Eu sei exatamente quando o atendente é capixaba e quando não
é... É ruim, é lento... sofro até hoje. Eu sofri na imobiliária, pra alugar um
apartamento logo que eu cheguei. (Entrevistada 1, Mulher, Solteira, 29
anos, São Paulo).
No réveillon, veio um casal de amigos nossos, daí agente foi num
restaurante e realmente o tratamento foi muito diferenciado e na hora eu
perguntei pra ele (o garçom). Você é capixaba? E ele “não”. Aí eu falei, ah,
tá entendi... então assim... é típico. (Entrevistada 8, Mulher, Casada, 32
anos, Rio de Janeiro).
Aqui falta cortesia e atenção com os clientes. (Entrevistado 6, Homem,
Solteiro, 26 anos, Minas Gerais).
A qualidade da mão de obra é baixa. (Entrevistado 7, Homem, Casado, 48
anos, Minas Gerais).
Domingo, aqui não abre nada. Nem supermercado. (Entrevistada 10,
Mulher, Casada, 32 anos, Bahia).
Eu tive problemas com a qualidade do serviço, desde advogados até
serviços mais simples. Se for um serviço substituível, busco não voltar mais.
(Entrevistado 11, Homem, Casado, 37 anos)
Parece que você precisa deles, eles não precisam de você. Principalmente
vendedor. Você precisa do serviço, né? Tem coisa que você precisa se
sujeitar. (Entrevistado 15, Homem, Casado, 47 anos, Minas Gerais).
As técnicas utilizadas, em sua maioria, foram a simples aceitação e mudança
de hábitos para lidar com a nova cultura, como no caso dos mercados fechados no
fim de semana, como mencionado pelo Entrevistado 15. Porém, em alguns casos,
onde o serviço é substituível, como dito pelo Entrevistado 11, o cliente não volta.
Como os profissionais em mobilidade tendem a se reunir em grupos informais e
partilhar suas dificuldades acontece que muitos estabelecimentos ficam taxados por
seus serviços e passam a ser evitados por todos do grupo. Isso foi mencionado,
inclusive, sobre o serviço de uma concessionária de automóveis, pelo Entrevistado
9.
Tabela 03: Códigos predominantes nas táticas de ajuste geral - Complemento
Desafio
Problemas de Saúde
e relacionados ao
Tática de Ajuste
Cuidar mais da Saúde
Descrição
Dar mais atenção aos sinais do corpo e
sempre que necessário buscar ajuda médica
38
Clima
Praticar esportes colabora para a melhoria
da saúde e no processo de interação social
Buscar mais informações sobre ingredientes
Buscar mais informações antes
e modo de preparo pode evitar problemas
Alimentação
de consumir alimentos
em relação à saúde e/ou gostos particulares,
regionais
como temperos e frutos do mar, por exemplo
Buscar informações sobre a agenda local de
Avaliar a disponibilidade e
eventos e a disponibilidade de opções fixas
quantidade
como parques, praias e pontos turísticos na
região
Entretenimento
Retornar a sua cidade natal regularmente
Viajar regularmente
com o objetivo de obter o entretenimento ao
qual o profissional esta acostumado.
Determinados itens possuem maior valor
Avaliar o valor pessoal
pessoal e o profissional tende a adquiri-los
onde se sente mais a vontade
O profissional opta em adquirir na cidade
Adquirir itens essenciais
destino apenas os itens essenciais
Compras
A distância determina a frequência de
viagens de volta à cidade natal, o que leva o
Avaliar a distância entre as
profissional a optar por onde comprar os
cidades natal e destino
itens que este julga como essenciais e de
maior valor
Identificar junto às pessoas que se tem
contato informações sobre a qualidade dos
Buscar informações
serviços oferecidos por determinadas
Qualidade percebida
empresas, que passam a ser evitadas
nos Serviços
Após experiências positivas e/ou negativas
Oferecer indicações
informar aos colegas sobre a qualidade do
serviço recebido e indicar suas preferências
Fonte: Dados da pesquisa
Praticar esportes
4.3.2 Relacionamento Interpessoal
A visão dos profissionais sobre a qualidade dos atendimentos trouxe à tona
comentários sobre a cultura local, sobre as pessoas e a dificuldade de manter
relações sociais.
O capixaba não é muito receptivo, assim, eu to [sic] falando de uma forma
geral... em termos de comunidade mesmo, de sociedade. (Entrevistado 15,
Homem, Casado, 47 anos, Minas Gerais).
O capixaba é muito fechado. (Entrevistado 16, Homem, Solteiro, 32 anos,
Minas Gerais).
Uma coisa que eu estranhei aqui. As pessoas não vão na [sic] casa dos
outros. [...] Eu conto no dedo os capixabas que vão na [sic] minha casa.
Todos os outros, e são mais de 20, que frequentam a minha casa, são de
São Paulo, Belo horizonte... todos são de fora. (Entrevistada 18, Mulher,
Solteira, 36 anos, Rio de Janeiro).
Amizades? Foi difícil... o capixaba é muito fechado. (Entrevistada 1, Mulher,
Solteira, 29 anos, São Paulo).
39
A dimensão Interação Social foi em grande parte afetada pela percepção
geral de uma cultura mais fechada aos que vieram de fora. Dentre todas as
percepções desta interação cultural, a opinião do Entrevistado 11 foi a que mais se
destacou:
Ele (o capixaba) não é tão receptivo num primeiro momento, mas o vínculo
que você faz com ele é mais duradouro. (Entrevistado 11, Homem, Casado,
37 anos, Paraná).
Com base nas percepções sobre as respostas dos entrevistados, pode-se
inferir que a dificuldade de relacionamento ocorre sempre no início do processo, mas
tende a melhorar com o passar do tempo, o que demanda paciência e calma dos
profissionais em mobilidade para esta região do Brasil.
4.3.3 Estereótipos e Gírias
A comunicação não foi um problema. Muitos comentaram a dificuldade de se
adaptar às gírias locais, mas para nenhum dos entrevistados, fazer-se entender foi
um problema.
Nos quesitos estereótipos e gírias houve uma ocorrência de bulling no
trabalho. Neste caso tratava-se de uma profissional que viera da Bahia para o
Espírito Santo. Em seu setor, sempre que algo dava errado alguém comentava que
aquilo fora uma “bahianada”. Outro grupo que comentou os estereótipos de forma
negativa foram os sulistas.
O pessoal tira muito sarro de gaúcho. Eu não sou gaúcho, eu sou de Santa
Catarina, sou catarinense, tipo manezinho de floripa e tal. Mas o povo brinca
muito de “Ah, é Gaúcho!” Tudo o que é do sul é Gaúcho. (Entrevistado 12,
Homem, Solteiro, 27 anos, Santa Catarina).
O pior caso relatado por um entrevistado, em relação ao sotaque, foi
vivenciado pelo entrevistado 19, que não conseguia se comunicar de forma clara
40
com nenhuma pessoa da região destino, pois seu sotaque era muito carregado. Seu
caso exigiu auxilio médico.
O caso de bulling no trabalho foi contornado após uma reunião pública, em
grupo para evitar problemas futuros.
Isso aconteceu aqui uma vez. Eu chamei todo mundo, conversei, falei que
eu não ia permitir aquilo. Foi uma conversa muito aberta, com uma equipe
muito bacana. Mas aqui dentro do nosso ambiente de trabalho isso não
existe. Fora daqui, claramente eu não percebo, se fazem são bem discretos.
(Entrevistada 10, Mulher, Casada, 32 anos, Bahia)
A técnica utilizada, pelo entrevistado 12, de Santa Catarina, para se ajustar
após as brincadeiras sobre sua região de origem foi entrar na brincadeira.
Hoje eu nem ligo e brinco também. (Entrevistado 12, Homem, Solteiro, 27
anos, Santa Catarina).
Quanto ao sotaque, em muitos casos relatados pelos entrevistados, este foi
considerado algo positivo, pois colabora para “quebrar o gelo” (Entrevistado 8) com o
capixaba. Já no caso do entrevistado 19, seu sotaque e sua dicção eram tão
prejudicados que seu problema só foi resolvido após tratamento fonoaudiológico.
Os códigos que melhor expressam as técnicas de ajuste utilizadas pelos
profissionais entrevistados estão na tabela 04, abaixo:
Tabela 04: Códigos predominantes nas táticas de ajuste quanto a interação
Desafio
Comunicação
Tática de Ajuste
Trabalhar o relacionamento Reunir-se em grupos de semelhantes e ampliar o tempo
com os locais
de convivência.
Corrigir problemas de fala
Levar na esportiva
Gírias
Mudar de perspectiva
Levar na esportiva
Sotaque
Descrição
Mudar de perspectiva
Preconceito
Fonte: Dados da pesquisa
Buscar apoio de fonoaudiólogos
Estabelecer um limite aceitável para as brincadeiras e
comunicar este limite.
Respeitando-se o limite estabelecido, as brincadeiras
podem ser utilizadas como mecanismo de aproximação
Estabelecer um limite aceitável para as brincadeiras e
comunicar este limite.
Respeitando-se o limite estabelecido, as brincadeiras
podem ser utilizadas como mecanismo de aproximação
Não deve ser tolerado e a empresa deve ser acionada
para uma possível intervenção.
41
4.4 ADAPTAÇÃO AO TRABALHO
Quanto à adaptação na dimensão Trabalho, houve poucos desafios, uma vez
que toda a pesquisa foi conduzida em um ambiente controlado, ou seja, em uma
única empresa. O padrões de desempenho, os valores, as equipes são semelhantes
em todas as unidades da Empresa o que favorece à adaptação do profissional em
mobilidade.
As principais ocorrências de dificuldades estavam ligadas às relações
interpessoais, e consequentemente à dimensão Interação Social, principalmente
com as equipes compostas por capixabas.
Na minha equipe têm mineiros e têm capixabas. Com os mineiros, como
parece que a comunicação é mais fácil, então você lida melhor. Agora, os
que são, parecem que são capixabas, eu não sei eles... eles têm um... não
sei se a cultura, até o jeito de você falar com eles, você tem que saber como
você fala, porque talvez você fala de uma forma clara, e talvez o cara ta
entendendo que você tá questionando o trabalho que o cara ta fazendo, só
que você não ta fazendo isso. Tá da forma correta cumprindo o protocolo.
Tratando da mesma forma com um e com outro, e eles entendem diferente.
(Entrevistado 2, Homem, Casado, 29 anos, Minas Gerais).
Outro ponto marcante é o atendimento às expectativas do trabalhador em
mobilidade. No geral, houve atendimento total, mas ao analisar os profissionais mais
jovens e solteiros percebeu-se claramente que suas expectativas foram frustradas.
Elas foram frustradas, mas não foi pela mudança de cidade ou coisa
assim... primeiro se promete uma coisa e se faz outra. E o nosso programa
ele foi mal planejado, mal administrado, então se criou uma expectativa e
chega aqui e não é bem aquilo que você esperava. [...] Nós éramos 20
trainees, sendo 10 estrangeiros, esses mesmos foram muito frustrados. Os
10 sofreram com certeza muito mais. Totalmente desorganizado. [...] No
meu caso eu cai numa área que não tinha nada a ver comigo, sem
nenhuma explicação... mas foi valido pra aprender. Fui pra minha segunda
rotação... meio forçado, não queria... to aberto a aprender mesmo. Mas aí
na minha alocação final, que faz pouco tempo, teve alguns estresse aí...
não vou jogar minha carreira fora, meu mestrado [...] Mestrado em logística.
Trabalho em logística, mas não numa área que me interesse. Então isso aí
foi muito frustrante e agora eu to saindo da Empresa. (Entrevistado 12,
Homem, Solteiro, 27 anos).
Vê-se, portanto que mesmo se considerando adaptado, a frustração das
42
expectativas foi capaz de minar a satisfação do profissional e motivar seu retorno à
sua terra natal.
Tabela 05: Códigos predominantes nas táticas de ajuste quanto ao trabalho
Desafio
Expectativas
Relacionamento
em Equipe
Tática de Ajuste
Descrição
Buscar informações prévias sobre as reais
Lidar com a frustração
expectativas do trabalho conversando com superiores
e pessoas na região destino
Trabalhar a comunicação Ter paciência para ouvir os outros e se apoiar nas
interna
normas internas da empresa.
Fonte: Dados da pesquisa
Os entrevistados responderam ainda questionamentos sobre o apoio recebido
pela empresa para a adaptação e apenas um, o entrevistado 7, recebeu apoio. Uma
visita de reconhecimento antes de aceitar a designação, acompanhado de sua
família, auxilio a mudança física, 90 dias em hotel até sua instalação definitiva e o
recebimento de um salário extra. Do restante apenas os maiores cargos receberam
ao auxilio de hospedagem em hotel e a mudança.
43
Capítulo 5
5 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Uma vez que o objetivo desta pesquisa foi analisar como os profissionais
brasileiros em mobilidade intranacional se adaptam ao novo contexto cultural ao qual
são submetidos e com base no referencial teórico pesquisado, foi possível traçar um
paralelo entre os dados coletados e as opiniões dos teóricos relacionados.
Nos tópicos a seguir serão ponteados os elementos citados pelos
entrevistados que estão de acordo com a literatura referenciada.
Ao analisar o perfil dos entrevistados é possível identificar dois grupos
distintos, os que possuem filhos e os que não possuem. Este último grupo composto
pela parcela mais jovem e mais numerosa dos entrevistados. Entretanto o termo
família foi considerado por todos os participantes, o que revela que este é o principal
quesito estressor no profissional em mobilidade. Esta confirmação esta de acordo
com o estudo de Araújo et al. (2011) que destaca a importância do cônjuge para a
adaptação do profissional em processo de adaptação transcultural. O efeito sobre as
famílias, verificado neste estudo, está de acordo com a premissa de Geist e
Mcmanus (2012), que define que a movimentação do indivíduo para ser considerada
uma mobilidade demanda necessariamente a mudança do local de residência, o que
afeta diretamente os laços familiares.
Quando a família se refere aos genitores e irmãos, o elemento que mais afeta
o indivíduo é a saudade, que é minimizada por dois fatores principais: a
possibilidade de se comunicar com relativa facilidade, por meio de dispositivos
móveis de comunicação, quais sejam o telefone ou a internet, presentes e
44
acessíveis a todos os entrevistados; e em segundo lugar a possibilidade de viajar
regularmente de volta a terra natal, o que é diretamente proporcional à distância
entre a Unidade da Mineradora no Estado do Espírito Santo e a cidade onde a
família se encontra. Esta constatação vem agregar maior entendimento ao estudo de
Niedomysl (2011) que avaliou os impactos da distância geográfica no processo
migratório, elemento também citado por Craide et al. (2011). A consistência do
elemento distância entre a região origem e destino condiz com as afirmativas de Pan
(2011) e Craide et al. (2011), sobre a presença de diferenças culturais internas em
países com dimensões continentais. Da mesma forma a afirmativa de que a saudade
afeta o processo de adaptação esta de acordo com o estudo de Borges e Martins
(2004) sobre o sofrimento psíquico do profissional em processo de adaptação à uma
cultura distante da sua.
Neste quesito, verificou-se que os entrevistados originários dos estados
vizinhos sofrem relativamente menos do que os que vieram de estados mais
distantes, como Paraná e Maranhão. Mesmo que a internet permita uma
comunicação diária com a família a saudade ainda é o elemento de maior impacto,
vide tabela 02.
Quando o quesito família envolve a presença de filhos em meio ao processo
de adaptação, o profissional sofre ainda mais, uma vez que a preocupação com o
bem estar e segurança da criança esta sempre ocupando parte dos pensamentos do
indivíduo. Nestes casos verificou-se que o cônjuge é a peça fundamental para a
superação das dificuldades, uma vez que este assume a responsabilidade de cuidar
da criança durante o horário de expediente. O estudo de Araújo et al (2011) sobre o
apoio dado ao cônjuge durante o processo de adaptação corrobora a importância do
45
companheiro durante a mobilidade.
Nas pesquisas de Woods et al. (2012) e Pinto et al. (2012), destacam-se a
importância dos elementos ambientais e pessoais no processo de adaptação. Neste
ponto os dados da pesquisa apontam para a incompatibilidade entre os horários de
trabalho e o período em que os filhos permanecem na escola. Enquanto a empresa
exige uma disponibilidade de 9 horas, em média, a maioria das escolas na região
não oferece o período integral, principalmente para crianças maiores. Isso aumenta
o grau de estresse do funcionário e exige ainda mais a participação da família,
principalmente o cônjuge.
Ao lado da educação dos filhos está a preocupação com a segurança, vide
tabela 02, uma vez que a criança precisa se deslocar de casa à escola, seja
utilizando o transporte publico ou particular. Em todos os casos, esteja a criança
sozinha ou acompanhada, todos os entrevistados se utilizavam de celulares para
monitorar constantemente este processo.
Este elemento é tão importante que um dos entrevistados optou pela
mobilidade sem a família para preservar a rotina dos filhos e do cônjuge. Essa
decisão, porém, só foi possível, pois morando no estado vizinho, o profissional pode
voltar para casa quase todos os fins de semana.
O estudo de Carvalho (2011) fala sobre a resiliência do indivíduo para superar
choques e se adaptar. Ao analisar a adaptação dos profissionais entrevistados o
elemento mais pessoal e que reflete o amplo aspecto que envolve a adaptação é a
saúde. Neste ponto os resultados foram os mais dispersos, predominando a atenção
redobrada aos cuidados com a saúde, porém não se pode generalizar nenhum
resultado obtido, uma vez que os efeitos sobre a saúde e seus cuidados podem ter
46
várias origens distintas. Variando, desde aspectos climáticos e ambientais,
confirmando a pesquisa de Linnenlueck et al. (2012), até o medo de ficar doente
longe da família. Alguns relataram que a facilidade de acesso às praias é um
incentivo a prática esportiva, mas este não foi um consenso entre os entrevistados,
pois tem relação direta com o Estado de origem do indivíduo e se lá havia praias ou
não. O aspecto geográfico também é citado como relevante por Ho et al. (2011).
O mesmo se deu quanto à adaptação aos alimentos típicos da região, o que
mais uma fez reproduz a enorme complexidade da adaptação humana, não sendo
possível determinar nenhuma conclusão com os dados coletados, destaca-se
apenas o cuidado em saber com antecedência quais os ingredientes utilizados.
Outro elemento que impacta diretamente na qualidade de vida do indivíduo e
consequentemente em sua adaptação é seu acesso a meios de entretenimento, ou
o consumo de meios de entretenimento. Mais uma vez o quesito distância se
sobressaiu, pois aqueles que possuem a capacidade de voltar a suas terras natais
com facilidade e constância, o fazem para relaxar e consumir produtos culturais,
oferecidos em maior quantidade, principalmente nos estados vizinhos do Rio de
Janeiro e Minas Gerais.
As questões relativas às compras obtiveram respostas semelhantes ao
entretenimento, pois ambas obedecem à lógica do consumo e a propensão do
indivíduo a manter os hábitos de consumo de sua terra natal. Caso a distância
permita, este prefere esperar e comprar os itens de maior valor pessoal em sua
cidade de origem, deixando para o local onde reside atualmente o consumo apenas
dos itens essenciais.
Entretanto, quando se abordou o elemento qualidade no atendimento captado
47
através da percepção do indivíduo quanto a prestação de serviços, presente nos
dois itens anteriores, entretenimento e compras, as respostas foram unânimes: o
atendimento na região onde estavam alocados durante a pesquisa, ou seja, a região
metropolitana da Grade Vitória, no Estado do Espírito Santo, foi considerado ruim.
Este item chama a atenção por ter sido enfatizado por todos, mesmo durante outros
questionamentos. A principal técnica utilizada foi a mudança de estabelecimentos e
a busca por informação, entre os conhecidos, sobre indicações dos melhores
estabelecimentos.
A tática de ajuste que leva o profissional a mudar de estabelecimento com
facilidade esta de acordo com a pesquisa de Craide et al. (2011) e Kumar e Rose
(2008) ao avaliarem os efeitos da propensão à mudança no processo de adaptação.
Outro elemento chave, encontrado no estudo de Macnab e Worthley (2012) é a
autoiniciativa, que leva o individuo a buscar opções e indicações, de modo a resolver
o problema. Identificar tais características individuais como importantes para cargos
que demandem interação multicultural é foco dos estudos de Zee e Oudenhoven
(2000) e Zee e Brinkmann (2004).
A própria busca de informação entre os conhecidos, em sua maioria outros
profissionais também em mobilidade, demonstra que estes se agrupam entre
semelhantes em busca de apoio para superar problemas e dificuldades (BEATON et
al., 2012). Já Araújo et al. (2011) chama este agrupamento de “ilhas”, onde
diferentes pessoas cooperam entre si e compartilham culturas semelhantes,
elemento também encontrado na pesquisa de Craide et al. (2011).
Percebe-se pelos dados coletados que o atendimento está intimamente ligado
ao relacionamento interpessoal, o que introduz a dimensão quanto a Interação
48
Social. Neste tópico o elemento de transição é a comunicação. A percepção de
todos os entrevistados foi que o capixaba, ou seja, os nascidos no Espírito Santo é
um povo fechado e não receptivo ao que vem de fora, mas que mantém vínculos
duradouros depois de vencida esta etapa. A comunicação em si não foi uma
barreira, mas a abertura ao diferente sim, exigindo paciência dos profissionais em
mobilidade. Não apenas paciência, mas a empatia com a nova cultura e a “mente
aberta”, como defendido por Woerkom e Reuver (2009), são elementos chave para a
interação do profissional.
No
estudo
características mais
de
Caligiuri
(2000)
encontram-se
afirmativas
sobre
as
importantes para o profissional suportar o processo de
adaptação, neste caso a propensão ao aprendizado social é o que mais afeta a
dimensão quanto à Interação.
Ainda avaliando o aspecto comunicação, as gírias regionais e os diferentes
sotaques foram os elementos mais lembrados pelos entrevistados. Entretanto as
respostas foram mais uma vez muito dispersas, variando desde aspectos muito
positivos, como a quebra de barreiras até casos de bulling no ambiente de trabalho.
Estes relatos estão de acordo com a pesquisa de Borges e Martins (2004) sobre o
sofrimento psíquico que trabalhadores migrantes podem sofrer ao migrar para
regiões com culturas distintas das de sua terra natal. Lógica embasada nos estudos
de Pan (2011) e Craide et al. (2011) ao afirmar que há diferenças culturais em
países com dimensões continentais, como no caso do Brasil.
Pode-se considerar que a motivação pessoal que leva o indivíduo a tratar o
outro de forma preconceituosa apenas por sua origem, mesmo no âmbito
intranacional, é um caso que merece uma atenção especial. Todavia este aspecto foi
49
detectado nas entrevistas e o profissional pode se posicionar de quatro formas
diferentes integração, assimilação, separação e marginalização (WARD; KUS,
2012). As técnicas utilizadas pelos entrevistados para lidar com os desafios que
envolvem as gírias e o sotaque foram: levar na esportiva e tentar usar o diferente
como elemento para quebra de barreiras entre as pessoas, ou seja, mudar de
perspectiva, ou seja, Assimilação e Integração como afirmaram Ward e Kus (2012).
As experiências vividas pelos entrevistados, confirmam as diferenças culturais
brasileiras e condizem com a afirmativa de Bertsch (2012) que “as diferenças
culturais são o resultado de variações dadas a diferentes valores”.
Outros elementos presentes na dimensão quanto à Interação não
apresentaram dados relevantes para serem considerados barreiras à adaptação e
por este motivo não destacaram técnicas de ajuste.
O processo de interação, baseado na comunicação, é complexo e causa
efeitos negativos na adaptação, entretanto a capacidade de superação do indivíduo,
ou como afirma Pan (2011) a psicopatologia da resiliência, deve destacar os
aspectos positivos, que introduzem elementos protetores do bem estar da pessoa e
a permite recuperar a normalidade na execução de suas atividades, e atingir a
efetiva adaptação, como afirma Araújo et al. (2011).
Em relação à terceira dimensão, a adaptação ao Trabalho, não houve relatos
de barreiras consideráveis. Pode-se conjecturar que este fato ocorreu dado a
limitação básica da pesquisa, a entrevista de profissionais de uma única empresa, e
que mantém os mesmos padrões de trabalho em todas as unidades.
A mobilidade é motivada (NIEDOMYSL, 2011), e uma das motivações
possíveis pode ser a geração de expectativas de melhores salários ou ascensão
50
profissional. Contudo, houve relatos de frustrações quanto às expectativas geradas
pela Mobilidade. Isso pode ser entendido quando se avalia que muitas vezes o
profissional não recebe informações suficientes sobre a realidade cotidiana fora da
empresa, na cidade onde este será instalado. Da mesma forma que a falta de
informação pode frustrar ela também pode surpreender, como no caso do trânsito da
região metropolitana. Para quem veio de cidades pequenas, um caos, para quem
veio de cidades grandes, um benefício.
A frustração com relação a satisfação psicológica do indivíduo é o que
caracteriza a não adaptação (BLACK, MENDENHALL, ODDOU, 1991) e pode ser
considerada a causa primária para os casos de retorno ou abandono do emprego.
Para Craide et al. (2011) “falta amparo da empresa que os contratou, [...] visto que,
[...] simples ações [...] e informações previas teriam sido importantes, neste
momento de interculturalidade intranacional”.
Em relação aos desafios encontrados nas expectativas profissionais, o
elemento mais citado foi a conversa com os superiores, em busca de informações e
entendimento. O relacionamento em equipe, também citado, nesta dimensão,
também exigiu conversas e informação, mas como trata da interação entre pessoas,
dimensão já citada, o código paciência se repetiu, como pode ser visto na tabela 05.
Há a possibilidade de a não detecção de barreiras consideráveis na dimensão da
adaptação quanto ao trabalho vá além da mera padronização da cultura interna da
empresa nas diversas unidades espalhadas pelo país. A unidade de informação
proposta pela política interna da empresa pode atrair profissionais sem perfil
multicultural, ou seja, sem abertura à mudança. De acordo com Araújo et al. (2012)
“a abertura à mudança está positiva e fortemente associada à adaptação geral e
51
quanto à interação com pessoas locais, mas não com a adaptação quanto ao
trabalho”, exatamente as dimensões que apresentaram maiores problemas nesta
pesquisa.
Uma oportunidade de desenvolver profissionais mais abertos à mudança
pode estar na proposta de Warnick (2012) ao defender a reavaliação da educação
em sociedades pluralistas e multiculturais, como a brasileira.
52
Capítulo 6
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa teve por objetivo analisar como os profissionais brasileiros em
mobilidade intranacional se adaptam ao novo contexto cultural ao qual são
submetidos e; quais táticas foram empregadas no processo. Informação relevante
para as empresas que precisem minimizar problemas futuros com seus profissionais
em mobilidade.
As principais considerações sobre a questão de pesquisa giram em torno da
Adaptação Geral e Quanto a Interação, que apresentaram as maiores preocupações
aos entrevistados, especialmente quanto à família e aos filhos e processo de
interação social fora da empresa. Quanto à família e filhos as táticas que se
destacam dependem do acesso aos meios de comunicação e a capacidade de voltar
regularmente à terra natal. Paralelamente, a Adaptação quanto a Interação
apresentou restrições no âmbito do relacionamento com os nativos regionais e
peculiaridades da comunicação, como sotaque e gírias. Como tática, dar tempo para
que os capixabas se abram aos de fora foi o destaque, bem como o agrupamento
dos migrantes em “ilhas” auxilia no compartilhamento das dificuldades. Dentro da
empresa o apoio de reuniões e conversas com a equipe de trabalho foi a solução
para os problemas de relacionamento e bulling ao profissional em mobilidade.
O estudo foi realizado em uma grande empresa de mineração, instalada no
Estado do Espírito Santo e os entrevistados foram profissionais que vieram de outros
estados para trabalhar nesta região. Estes elementos representam uma limitação à
pesquisa e ao mesmo tempo uma sugestão de pesquisa futura. Da mesma forma,
53
sugere-se que a realização de uma pesquisa quantitativa complementar que vise
quantificar o impacto dos construtos propostos sobre a adaptação do indivíduo.
A
pesquisa
apresenta
algumas
limitações
e
consequentemente
considerações. A primeira delas foi a realização apenas com o fluxo de profissionais
para uma zona metropolitana. Os dados da pesquisa indicam que o processo de
mobilidade quando ocorre em direção à áreas menos povoadas pode apresentar
outros tipos de problemas e exigir outras táticas não mencionadas. Sugere-se
portanto que
este estudo avance nesta direção, de compreender quais são as
demandas do processo de adaptação para destinos menos urbanizados.
Em segundo lugar a pesquisa se caráter qualitativo não pode concluir as
causas e efeitos de cada tática em relação aos problemas relacionados. Sugere-se
portanto que novas pesquisas, especialmente quantitativas, revelem informações
numéricas sobre o peso de cada tática no processo de superação da adaptação.
Em terceiro lugar a utilização de apenas uma empresa limitou a percepção de
problemas na dimensão Trabalho. Sabe-se, porém que muitos profissionais optam
pela
mobilidade
para
aproveitar
novas
oportunidades
de
trabalho
e
consequentemente mudando de instituição. Sugere-se que novas pesquisas possam
avaliar o processo de adaptação intranacional independente da empresa.
Em quarto lugar, a localização geográfica da pesquisa e o fluxo apenas de
chegada de profissionais ao Estado do Espírito Santo, limita as conclusões apenas
aos casos estudados. Porém, fica a sugestão de replicar este estudo variando as
direções da mobilidade, variando origens e destinos, de modo a verificar a influência
do porte das cidades de origem em relação ao destino, um questionamento
identificado nos dados coletados, mas que não faz parte do objetivo desta pesquisa.
54
Aos profissionais da área de Gestão Estratégica de Recursos Humanos fica
destacado que as dimensões de adaptação Geral, principalmente em relação à
família e filhos, seguida pela dimensão que trata da Interação Social, são os
elementos que mais precisam ser considerados durante o processo de mobilidade.
Sugestões práticas de aplicação do conhecimento produzido indicam que as
empresas devem avaliar junto ao profissional aspectos pessoais antes do processo
de fato ocorrer e se for o caso preparar, não só a pessoa, mas também a família.
Neste ponto de preparação cabe à empresa coletar dados mais realistas da
vida fora da empresa na cidade destino e apresentar de forma clara e objetiva as
possíveis barreiras que o profissional irá enfrentar. A empresa deve estar ciente do
peso da bagagem familiar sobre o processo de mobilidade e considerar o
investimento necessário para uma possível realocação profissional, por exemplo do
cônjuge.
Ainda tratando da preparação, a interação social, na cidade destino deve ser
acompanhada
por
profissionais
da
empresa,
principalmente
no
quesito
comunicação, que foi um dos elementos mais citados durante a realização da
pesquisa.
Oferecer
ao
profissional
em
mobilidade
apoio
psicológico
e
fonoaudiológico pode reduzir a probabilidade de problemas futuros ao profissional.
Por fim, a pesquisa demonstrou que a mobilidade intranacional é um
elemento comum às empresas e aos profissionais, mas que carece de compreensão
dos gestores para a real dimensão do processo e suas implicações, principalmente
na vida pessoal do indivíduo. A empresa atual como um catalisador que estimula a
mobilidade e precisa considerar as consequências da movimentação estratégica de
pessoas dentro de um mesmo país, principalmente se este apresenta grandes
55
dimensões e consequentemente diferenças culturais, como o Brasil. O profissional
dificilmente é solitário e portanto encontra dificuldades em lidar com a distância da
família e dos filhos. Dada sua natureza social o homem busca companhia e
estimular o contato saudável com novas culturas dentro da empresa pode favorecer
o processo de adaptação dos profissionais que chegaram, quanto para aqueles que
um dia podem vivenciar a mobilidade.
56
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62
ANEXO I
ROTEIRO SEMIESTRUTURADO PARA AS
ENTREVISTAS - ADAPTAÇÃO TRANSCULTURAL DE
PROFISSIONAIS EM PROCESSO DE MOBILIDADE
INTRANACIONAL
Perguntas Demográficas (Dados pessoais não divulgados)
1 Nome:
2 Idade
3 Estado Civil:
4 Filhos: Sim ( ) Não ( )
5 Se Sim, quantos? E quais são suas idades?
6 Originário de onde? Estado de origem:
7 Sobre a empresa. Quantos anos de Vale:
8 Quando foi movido(a) para esta região?
9 Já havia vivenciado esta experiência antes?
10 Se Sim, comente:
Avaliação da Adaptação
Dimensões e subcategorias
Clima
Alimentação
Compras
Disponibilidade de Entretenimento
Disponibilidade de Serviços
1 Geral
Segurança
Habitação
Transporte / Locomoção
Sistema Educacional
Condições Gerais de Vida
Amizades
Família
Saúde
Esporte
Desafios
Soluções
63
Comunicação
2 Interação
Estilos interpessoais
Sotaque
Hábitos
Crenças
Estereótipos
Padrões de desempenho
3 Trabalho
Expectativas
Valores relativos ao trabalho
Superiores
Subordinados
Equipe de trabalho
Apoio dado à adaptação
Tempo para Adaptação Completa
Obs.: Perguntar em linhas gerais se existe algo mais a citar.