Pessoas com Deficiência e Trabalho: (im)possibilidades da inclusão no
capitalismo de acumulação flexível.
Desabled Person and Work: (im) possibilities of inclusion in the
accumulation flexible
Maria Luisa Carvalho
Doutora em Psicologia (PUCRS)
Professora Adjunta da UTFPR – Departamento Acadêmico de Estudos Sociais (Campus Curitiba)
[email protected]
Resumo:
Passada uma década da exigência do cumprimento da lei 8213/91 que determina que empresas
com mais de 100 trabalhadores reservem parte de suas vagas para pessoas com deficiência, o
presente ensaio teórico tem por objetivo discutir as (im)possibilidades da inclusão no
capitalismo de acumulação flexível. A lei 8213/91 trouxe contribuições como maior acesso ao
mercado de trabalho; melhora no nível econômico, aumento da independência e possibilidade
da construção de uma identidade dissociada do estigma da invalidez (ARRUDA; JONER;
GARRIDO, 2008; OLIVEIRA; ARAÚJO; ROMAGNOLI, 2006; PEREIRA, 2006; SERRANO,
2007; SHIMONO, 2008). Entretanto, dificuldades para sua efetivação ainda existem como:
barreiras arquitetônicas; desconhecimento sobre as deficiências, baixas qualificação e
escolaridade; omissão do Estado, protecionismo familiar; receio em abdicar de benefícios
sociais, etc (BÜHLER et al, 2009; MARTINEZ, 2008; SHIMONO, 2008; SILVA et al, 2010;
SOUZA; NEVES, 2005 e TANAKA; MANZINI, 2005). Compreender os avanços e restrições
da efetivação da lei 8213/91 requer contextualizá-la historicamente no cenário do capitalismo de
acumulação flexível, caracterizado pelo acelerado avanço tecnológico, o que permite o
desenvolvimento de tecnologias assistivas que favorecem a inclusão; ao mesmo tempo que, com
o advento do toyotismo, enquanto nova tecnologia de gestão, gera maior precarização do
trabalho e desemprego. Nesse contexto, inerente à sociedade capitalista (SANTOS,1999), a
exclusão é mantida em níveis toleráveis através de uma “inclusão subordinada”, pautada na
normalização/integração (SASSAKI, 1997), através da qual é a pessoa com deficiência que deve
se adaptar aos padrões de “normalidade” e a “inclusão” é instrumentalizada em favor da
produtividade e lucratividade.
Palavras-chave: pessoas com deficiência, trabalho, tecnologia, inclusão.
Abstract:
Ten years have passed since the Brazilian authorities enacted legislation (law number 8213/91)
requiring companies employing over 100 people to be required to hire disabled person. The goal
of this theoretical paper is to explore the (im)possibilities of complying with that law in the
accumulation flexible. The law referred above (8213/91) brings several advantages to the
disabled person to help them integrate the workforce such as: a better standard of living,
increase in independence and the possibility of creating an identity destigmatized from their
infirmity (ARRUDA; JONER; GARRIDO, 2008; OLIVEIRA; ARAÚJO; ROMAGNOLI,
2006; PEREIRA, 2006; SERRANO, 2007; SHIMONO, 2008). Several barriers exist impeding
the full effective application of the law. Such factors include architectural impediments,
ignorance about the desabilities, poor qualification and training, lack of institutional
involvement, over protection on the part of the family and fear of losing state benefits
(BÜHLER et al, 2009; MARTINEZ, 2008; SHIMONO, 2008; SILVA et al, 2010; SOUZA;
NEVES, 2005 e TANAKA; MANZINI, 2005). In order to fully understand the progress and the
restrictions of the legislation (law project 8213/91), we need to place it in its historical context
of accumulation flexible. The last few years have ushered a set of technological progress that
facilitate the participation of the people with deficiencies in the workplace while the new
1 techniques based on the toyotism have weakened the workers’ rights and increased the risk of
unemployment. Within the context of a capitalistic society, the exclusion of the handicapped is
maintained to an acceptable level through which the participant integration is subordinated to its
compliance with the norms of the company (SASSAKI, 1997). The handicapped can be
included if he complies with the norms the company has established and this is subordinated to
the company profits and productivity. Keywords: desabled person, work, techonology, inclusion.
Introdução
A questão da deficiência é marcada por um histórico de exclusão, que remota à
Grécia antiga, sendo que apenas a partir de 1960, deu-se inicio aos movimentos sociais
com o intuito de promover a reinserção social das pessoas com deficiência (OLIVEIRA;
ARAÚJO; ROMAGNOLI, 2006). Nesse contexto, no Brasil, em 1991, foi criada a lei
8.213 que estabeleceu que empresas com mais de 100 trabalhadores tenham em seu
quadro funcional de 2% a 5% de trabalhadores com deficiência. Porém, foi somente a
partir de 2001 que o cumprimento da lei começou a ser fiscalizado no país.
O presente ensaio teórico analisa a inserção das pessoas com deficiência no
trabalho a partir da referida lei, discutindo as (im)possibilidades
da inclusão no
capitalismo de acumulação flexível (HARVEY, 1996), caracterizado pelo avanço
tecnológico, advento do toyotismo como nova tecnologia de gestão, precarização do
trabalho, fragilidade dos vínculos sociais e padronização da subjetividade.
Capitalismo de acumulação flexível e a inclusão das pessoas com deficiência no
trabalho
Passada cerca de uma década do inicio das fiscalizações da lei 8.213/91,
benefícios podem ser percebidos como: maior acesso ao mercado de trabalho formal;
melhora no nível econômico e independência financeira das pessoas com deficiência
(SHIMONO, 2008; PEREIRA, 2006; TANAKA; MANZINI, 2005). Impactos
significativos também podem ser identificados na dimensão subjetiva, como aumento da
autonomia e da independência, e construção de uma nova identidade – “ser trabalhador”
- que rompe com o estigma da vitimização (ARRUDA; JONER; GARRIDA, 2008;
OLIVEIRA; ARAÚJO; ROMAGNOLI, 2006). Carvalho-Freitas (2009); Serrrano
2 (2007) e Shimono (2008) destacam ainda que a lei de cotas tem contribuído para
promoção da diversidade e superação do preconceito no ambiente organizacional.
Entretanto, estudos apontam dificuldades para o cumprimento dessa legislação e
para a inclusão das pessoas com deficiência no trabalho: barreiras arquitetônicas,
incluindo dificuldade de transporte; falta de conhecimento em relação à deficiência;
baixa qualificação e escolaridade; resistências por parte de dirigentes empresariais; falta
de flexibilização do perfil exigido; falta de recursos das instituições para qualificação
profissional; falta de apoio e ações do Estado; atitude protecionista da família; receio
em renunciar ao benefício de assistência continuada e a “força da lei” (entenda-se das
multas) como principal razão para a contração das pessoas com deficiência (ARAÚJO;
SCHMIDT, 2006; MARTINEZ; 2008; SERRANO, 2007; SHIMONO, 2008; SILVA et
al, 2010; SOUZA; NEVES, 2005; TANAKA; MANZINI, 2005; VITAL, 2004).
A compreensão dos avanços e dificuldades para a inclusão das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho requer uma análise que a contextualize
historicamente no cenário do capitalismo de acumulação flexível, o que raramente
observa-se nos estudos sobre o fenômeno.
A exclusão é inerente ao capitalismo e a criação de políticas públicas que a
reduzam é vista como prejudicial, à medida que diminui a competição, considerada o
grande motor social (BAUMANN, 2005; GUARESCHI, 1996; SANTOS; 1999). A
raiz social da exclusão, entretanto, é omitida, e culpabiliza-se o excluído por sua
condição, reafirmando a lógica do individualismo e da meritocracia. No que se refere à
inclusão das pessoas com deficiência no trabalho, por exemplo, percebe-se a presença
desse discurso de culpabilização do sujeito e individualização do problema quando se
aponta como uma das principais justificativas para o não cumprimento das cotas as
faltas de qualificação e escolaridade. Percebe-se o caráter ideológico de tal argumento,
ou seja, sua função de manter relações de dominação (THOMPSON, 1995), à medida
que transforma as conseqüências do processo histórico de segregação (restrição do
acesso à Educação e ao Trabalho) em justificativa para perpetuar a exclusão.
Embora funcional ao capitalismo, mecanismos são desenvolvidos para manter a
exclusão dentro de limites toleráveis a fim de que não haja comprometimento do
funcionamento do sistema (SANTOS,1999). Nesse sentido, os movimentos de
desinstitucionalização ganharam força devido à luta pela defesa dos direitos das pessoas
3 com deficiência, mas igualmente pelo fato da segregação ter se tornado onerosa ao
sistema devido aos custos com benefícios sociais e manutenção das instituições
(SCHWARZ; HARBER, 2006).
Destaca-se ainda que os movimentos sociais de desinstitucionalização surgiram
partir de 1960, década que antecedeu o inicio do capitalismo de acumulação flexível
(HARVEY, 1996). Esse caracteriza-se pelo avanço tecnológico, crise do taylorismo e
advento do toyotismo como nova tecnologia de gestão, precarização do trabalho;
fragilidade dos vínculos sociais e padronização da subjetividade. A seguir passa-se a
discutir de que forma essas características impactam na inclusão das pessoas com
deficiência no trabalho.
Em relação aos avanços tecnológicos, destaca-se o desenvolvimento de diversas
tecnologias assistivas, compreendidas como equipamentos, serviços, estratégias e
práticas concebidas para minimizar os problemas funcionais das pessoas com
deficiência e idosos (COOK; HUSSEY apud BERSCH, 2008), como próteses,
softwares para deficientes visuais, hardwares para deficientes físicos, pistas táteis, etc.
As tecnologias assistivas visam proporcionar uma maior independência e qualidade de
vida às pessoas com deficiência, à medida que ampliam as possibilidades de
comunicação, mobilidades, habilidades, aprendizado e trabalho, contribuindo, portanto
para a inclusão. As empresas, porém, muitas vezes desconhecem a existência das
tecnologias assistitivas já disponíveis ou consideram que envolvem alto custo.
A nova tecnologia de gestão vigente - o toyotismo – caracteriza-se pela
flexibilidade que se expressa nas práticas de just-in-time, no trabalhador multifuncional
e no trabalho em equipe. Os/as trabalhadores/as com deficiência podem ter dificuldade
em assumir as exigências dessa polivalência devido à ausência da aquisição de
tecnologias assistivas; por limitações da própria deficiência e de políticas de
qualificação profissional.
Flexível, o capital encontra formas de transformar as adversidades em algo
funcional a sua acumulação. Assim, diante da obrigatoriedade do cumprimento da lei,
há empresas que passaram a definir o tipo de deficiência como critério para a
contratação, privilegiando as que exigem menores adaptações ou que sejam funcionais à
produção. Segundo Martinez (2008), esses critérios inclusive podem ser mais decisivos
na contratação do que a própria qualificação. Observa-se, assim, o predomínio do
4 paradigma da integração/normalização, no qual é a pessoa com deficiência que deve se
adequar à sociedade, e de uma “inclusão excludente”, à medida que se cria uma
preferência pelos deficientes auditivos, por aqueles que possuem deficiências leves e
imperceptíveis do ponto de vista estético, e obstáculos para deficientes visuais,
intelectuais e deficientes físicos, sendo os dois últimos os que são em maior número no
Brasil (ARAÚJO; SCHMIDT, 2006; NASCIMENTO; MIRANDA, 2010; SCHWARZ;
HUBER, 2006).
Essa “preferência” por alguns tipos de deficiência conduz a uma disputa das
empresas pelos/as trabalhadores/as que as possuem, o que gera uma rotatividade elevada
dos/as mesmos/as. A lei da oferta e procura, tão enaltecida no capitalismo, é rechaçada
nessa questão, e passa-se a individualizar o problema, alegando-se que é preciso
“trabalhar” essas pessoas, para que sejam “comprometidas” e permaneçam na empresa,
auxiliando-as a cumprir as cotas. Percebe-se aqui, que o direito ao trabalho é
transformado dádiva, a medida que espera-se que a pessoa com deficiência seja grata a
empresa que a empregou e nela permaneça (CARVALHO, 2010).
Como forma de reduzir custo, aumentar a lucratividade e adaptar-se rapidamente
as oscilações de mercado, no capitalismo de acumulações flexível foram implantadas
diversas alterações nas legislações trabalhistas, implicando em perdas de direitos
conquistados, fragilidade dos vínculos empregatícios, redução de salários e benefícios,
cortes de pessoal, gerando uma precarização do trabalho.
Oliveira, Araújo e Romangnoli (2006) e Serrano (2007) denunciam a presença
de formas precarizadas de trabalho na inserção das pessoas com deficiência nas
empresas: desvios de função, remuneração incompatível com a função, formação de
setores compostos apenas por pessoas com deficiência; restrição das mesmas a um
único tipo de função. Há ainda o risco da inserção precarizada das pessoas com
deficiência no trabalho tornar-se funcional ao capitalismo através das chamadas oficinas
protegidas presentes em algumas instituições, nas quais, através de convênios com
empresas, as pessoas com deficiência realizam o trabalho dentro da instituição,
geralmente sem nenhum vinculo empregatício e recebendo uma remuneração irrisória.
É nesse contexto que se deve compreender o receio de algumas pessoas com
deficiência e de seus familiares em ingressar no trabalho formal e ter que abdicar ao
benefício de assistência continuada. Se por um lado, o processo de exclusão propicia a
5 construção de uma identidade estigmatizada, dependente e frágil, o que poderia gerar
conformismo, em grupo focal realizado junto a trabalhadores/as com deficiência
(CARVALHO, 2010), percebeu-se que o “não querer abrir mão do benefício” está mais
vinculado a um temor de perda do emprego e consequentemente ficar sem nenhuma
fonte de renda e ainda somar à deficiência o estigma do desemprego. Há inclusive o
receio de que a lei deixe de ser fiscalizada, ou seja até abolida, e que tenham que
concorrer em condições desiguais com os demais trabalhadores.
Um outro risco de instrumentalização da inserção das pessoas com deficiência
nas empresas é o de tomá-las como “agentes motivacionais”. Ao contrário do
taylorismo, caracterizado pelo serviço braçal, o toytotismo privilegia o trabalho
imaterial, que consiste no “... conjunto de atividades corporais, intelectuais, criativas,
afetivas e comunicativas inerentes ao trabalhador.” (GRISCI, 2006, p.327). Nesse
contexto , a área de gestão de pessoas torna-se estratégica: “... ao tentar produzir mais
com menos funcionários, as empresas não têm outra escolha senão tentar envolver não
só o corpo, mas a mente e a alma de cada um deles.” (ULRICH, 1998, p. 158)
Assim, algumas empresas fazem da contratação das pessoas com deficiência no
trabalho um meio para reduzir conflitos internos, promover a maior colaboração entre
os trabalhadores; aumentar o comprometimento e a produtividade, a medida que são
ainda colocadas como “exemplo” de superação e dedicação (SERRANO, 2007;SILVA
ET AL, 2010; VITAL, 2004). A contratação das pessoas com deficiência torna-se
funcional ao capitalismo também quando é utilizada como estratégia de marketing
(responsabilidade social) e para reduzir conflitos externos (colocando-as na “linha de
fogo” em setores de atendimento ao público).
O capitalismo flexível também se caracteriza pela fragilidade dos vínculos sociais
como conseqüência da exacerbação do individualismo e da competição: o outro é visto
como um inimigo, um concorrente que deve ser vencido. A valorização do indivíduo
sobre o coletivo, não implica, entretanto, em uma valorização e respeito à singularidade,
mas na massificação dos sujeitos. A partir dessa perspectiva, a inserção social das
pessoas
com
deficiência
possibilitada
é
pautada
no
paradigma
da
integração/normalização, que defende a necessidade da pessoa com deficiência se
adaptar à sociedade e aos padrão de “normalidade”, “beleza” e “produtividade”
estabelecidos.
6 Já o paradigma da inclusão, pauta-se no resgate da cidadania, das potencialidade,
da autonomia e da independência e no respeito e valorização da diversidade, sendo que
cabe a sociedade criar condições para atender as especificidades e necessidades das
pessoas com deficiência, promovendo seu empoderamento (SASSAKI, 1997;
SCHWARZ; HARBER, 2006).
Assim, a resistência em contratar pessoas com deficiência por parte das
empresas, não é decorrente de uma mera falta de conhecimento sobre a questão da
deficiência – o que poderia ser facilmente sanado haja vista a facilidade de se obter
informações atualmente - mas vincula-se ao fato da inclusão questionar o
individualismo, a competição, a padronização dos sujeitos, a medida que requer um
olhar e uma ação solidária frente as singularidades da pessoas com deficiência
Considerações finais
Percebe-se assim, a partir da discussão realizada, que a implantação da lei das
cotas para contratação de pessoas com deficiência no Brasil pauta-se fortemente no
paradigma da integração/normalização, promovendo uma “pertença subordinada”
(SANTOS,1999), que consiste em um mecanismo de regulação da inclusão/exclusão,
que desonera o Estado das responsabilidades e custos das segregação, e força as pessoas
com deficiência a aproximem-se do padrão de normalidade estabelecido.
A inclusão, ao contrário, requer o questionamento da racionalidade vigente, e a
invenção de uma nova racionalidade que implique em reconhecer o outro em sua
singularidade, em suas necessidades e especificidades, valorizando a diversidade. A
igualdade a qual o movimento de inclusão almeja é aquela que se refere a equidade de
diretos do cidadão, e não à igualdade uniformizadora. É preciso, portanto, compreender
a contradição e complexidade do processo de inclusão social das pessoas com
deficiência no trabalho, e, ao mesmo tempo, destacar a importância das conquistas e
lutas políticas dos movimentos sociais, mas sem uma idealizar e desconsiderar as
dificuldades e instrumentalidade ao qual está sujeito.
7 Referências bibliográficas
ARAÚJO, Janine Plança; SCHMIDT, Andréia. A inclusão de pessoas com necessidades
especiais no trabalho: a visão de empresas e de instituições educacionais na cidade de
Curitiba. Revista Brasileira de Educação Especial, v.2, n.2, 2006, p. 241-254.
ARRUDA, Jaqueline Aparecida; JONER, Vivia Cléria; GARRIDO, Maria Elda. Falar
de inclusão é fácil, mas incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Guairacá, n.24, 2008, p.81-103.
BAUMANN, Zygmunt. Vidas desperdiçadas. Rio de Janeiro: J. Zahar, 2005.
CARVALHO, Maria Luisa. Inclusão das pessoas com deficiência no mercado de
trabalho em Curitiba: avanços e desafios. Relatório de Pesquisa. UTFPR, Curitiba,
2010. Mimeografado.
BERSCH, R. Introdução à tecnologia assistiva.
Disponível em < http://www.nec.fct.unesp.br/TA/3ed/material/m2s1a1_introducao_ta_rita_bersch.pdf>.
Acesso em: 26 de junho 2011.
CARVALHO-FREITAS, Maria Nivalda. A inserção de pessoas com deficiência em
empresas brasileiras.2007. 315 f. Tese (Doutorado em Administração), Programa de
Pós-graduação em Administração. Universidade Federal de Minas Gerais, Belo
Horizonte, 2007.
GRISCI, C. L. I. Trabalho Imaterial. In: CATTANI, D.; HOLZMANN, L. (orgs.).
Dicionário de Trabalho e Tecnologia. Porto Alegre: Editora da UFRGS, 2006, p. 327329.
GUARESCHI, Pedrinho Arcides. A Categoria:“Excluído”. Psicologia: Ciência e
Profissão. Ano 12, n. 3 e 4, 1992, p. 4-11.
HARVEY, David. A condição pós-moderna. São Paulo: Loyola, 1996.
MARTINEZ, Victor de La Paz Richarte. Gestão da diversidade e pessoas com
deficiência... 2008. 221 f. Dissertação (Mestrado). Programa de Pós-graduação em
Administração, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2008.
8 NASCIMENTO, Eliane de Souza; MIRANDA, Therezinha Guimarães. Educação e
profissionalização das pessoas com deficiência. In: VII SEMINÁRIO DO
TRABALHO,
2010,
Marília:
UNESPE.
Disponível
em
<
http://www.estudosdotrabalho.org/anais6seminariodotrabalho/elianesouzanascimentoet
heresinhamiranda.pdf> . Acesso em: 21 de setembro, 2010. Artigo.
OLIVEIRA, J. M.; ARAÚJO, J.N.G; ROMAGNOLI, R. C.. Dificuldades relativas à
inclusão social das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Latin-American
Journal of Fundamental Psychopathology on Line, São Paulo, v. 6, n.1, p.77-89, 2006.
Disponível em <http://www.fundamentalpsychopathology.org/journal/mai6/6.pdf>.
Acesso em: 29 de setembro 2010.
PEREIRA, Camila de Souza. Habilidades Sociais em trabalhadores com e sem
deficiência física... 2006, Dissertação (Mestrado), Programa de Pós-gradução em
Educação especial, Universidade Federal de São Carlos. São Carlos, SP, 2006.
SANTOS, Boaventura Souza. A construção multicultural da igualdade e da diferença.
Coimbra: Centro de Estudos Sociais. Oficina do CES nº 135, 1999.
SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão: construindo uma sociedade para todos. Rio de
Janeiro: WVA, 1997.
SCHWARZ, A.; HUBER, J. População com deficiência no Brasil: percepções e fatos.
2006.
FEBRABAN.
Disponível
em
<
http://www.mte.gov.br/observatorio/deficiencia_estudos.asp>. Acesso em: 17 de agosto
2009.
SERRANO, Cláudia Aparecida. Desenvolvimento de competências no contexto da
diversidade nas organizações... 2007. 197 f. Dissertação (Mestrado), Programa de Pósgraduação em Administração de Empresas, Universidade Prebiteriana Mackenzie, São
Paulo, SP, 2007.
SHIMONO, Sumiko Oki. Educação e trabalho: caminhos da inclusão na perspectiva da
pessoa com deficiência. 2008. 118 f. Dissertação (Mestrado), Programa de Pósgraduação em Educação, Universidade de São Paulo. São Paulo, SP, 2008.
SILVA, Andressa Hening et al,. Homem um ser social? Os desafios na inserção de
portadores de deficiência... In: XII SEMINÁRIOS EM ADMINISTRAÇÃO, 2010, São
Paulo:
FEA/USP.
Disponível
em
<http://www.ead.fea.usp.br/semead/13semead/resultado/trabalhosPDF/868.pdf>.
Acesso em: 01 de outubro 2010. Artigo.
9 SOUZA, Valéria Carrijo Tasso; NEVES, Noemia Pereira. Enfrentando o mundo do
trabalho: relatos orais de pessoas com deficiências. Serviço social e realidade, v.14, n.
2, p. 9-52, 2005.
TANAKA, Eliza Dieko Oshiro; MANZINI, Eduardo José. O que os empregadores
pensam sobre o trabalho da pessoa com deficiência? Revista brasileira de educação
especial, v.11, n.2, p.273-294, 2005.
THOMPSON, John B. Ideologia e Cultura Moderna: Teoria Social Crítica na Era dos
Meios de Comunicação de Massa. Petrópolis: Vozes, 1995.
ULRICH, Dave. Os Campeões de Recursos Humanos: Inovando para ter Melhores
Resultados. São Paulo: Futura, 2003.
VITAL, Flávia Maria de Paiva. PROVER, inclusão no trabalho. In: III SEMMINÁRIO
INTERNACIONAL SOCIEDADE INCLUSIVA, 2004, Belo Horizonte, PUC-Minas.
Disponível em <ww.sociedadeinclusiva.pucminas.br/.../flavia_maria_paiva_vital.pdf>.
Acesso em: 21 de setembro 2010. Artigo.
10