Inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho: ações e reflexões para
a Psicologia Organizacional e do Trabalho
Maria Luisa Carvalho
Doutora em Psicologia (PUCRS)
Professora Adjunta da UTFPR – Departamento Acadêmico de Estudos Sociais (Campus
Curitiba)
Resumo:
No Brasil, a lei 8213/91 determina que empresas com mais de 100 trabalhadores
reservem parte de suas vagas para pessoas com deficiência. Essa legislação trouxe
avanços como o maior acesso ao mercado de trabalho; melhora no nível econômico,
aumento da independência e possibilidade da construção de uma identidade dissociada
do estigma da invalidez (ARRUDA; JONER; GARRIDO, 2008; OLIVEIRA;
ARAÚJO; ROMAGNOLI, 2006; PEREIRA, 2006; SERRANO, 2007; SHIMONO,
2008). Entretanto, dificuldades ainda existem como: barreiras arquitetônicas;
desconhecimento sobre as deficiências, baixas qualificação e escolaridade; dentre outros
(BÜHLER et al, 2009; MARTINEZ, 2008; SHIMONO, 2008; SILVA et al, 2010;
SOUZA; NEVES, 2005 e TANAKA; MANZINI, 2005). Compreender os avanços e
restrições da efetivação da lei 8213/91 requer contextualizá-la historicamente no cenário
do capitalismo de acumulação flexível, caracterizado pelo advento do toyotismo;
precarização do trabalho; padronização da subjetividade e fragilização dos vínculos
sociais (BAUMANN, 2005; HARVEY, 1996). Nesse cenário, inerente à sociedade
capitalista (SANTOS,1999), a exclusão é mantida em níveis toleráveis através de uma
“inclusão subordinada”, pautada na normalização/integração (SASSAKI, 1997). O
cenário acima descrito, traz questionamentos e desafios à prática do/a psicólogo/a, que
ao longo de sua história, não raro, fez uso de técnicas e saberes para legitimar a
segregação das pessoas com deficiência.
Palavras-chave: pessoas com deficiência, trabalho, psicologia organizacional e do
trabalho.
Introdução
A questão da deficiência é marcada por um histórico de exclusão, que remota à
Grécia antiga, sendo que apenas a partir de 1960, deu-se inicio aos movimentos sociais
com o intuito de promover a reinserção social das pessoas com deficiência (OLIVEIRA;
ARAÚJO; ROMAGNOLI, 2006). Nesse contexto, no Brasil, em 1991, foi criada a lei
8.213 que estabeleceu que empresas com mais de 100 trabalhadores tenham em seu
quadro funcional de 2% a 5% de trabalhadores com deficiência. Porém, foi somente a
partir de 2001 que o cumprimento da lei começou a ser fiscalizado no país.
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O presente trabalho analisa a inserção das pessoas com deficiência no trabalho a
partir da referida lei, discutindo as contradições e possibilidades da inclusão no
capitalismo de acumulação flexível (HARVEY, 1996), e os desafios daí decorrentes
para a prática do/a psicólogo/a organizacional e do trabalho.
Inclusão das pessoas com deficiência no trabalho e capitalismo de acumulação
flexível
Passada cerca de uma década do início da fiscalização da lei 8.213, mudanças e
benefícios podem ser percebidos como maior acesso ao mercado de trabalho formal;
melhora no nível econômico e independência financeira das pessoas com deficiência;
rupturas com a identidade estigmatizada; promoção da diversidade e superação do
preconceito no ambiente organizacional (ARRUDA; JONER; GARRIDA, 2008;
CARVALHO-FREITAS,
2009;
OLIVEIRA;
ARAÚJO;
ROMAGNOLI,
2006;
SERRANO, 2007; SHIMONO, 2008; PEREIRA, 2006; TANAKA; MANZINI, 2005).
Porém, ainda existem diversas dificuldades a serem superadas a fim de se
efetivar a inclusão das pessoas com deficiência no trabalho no Brasil. Dentre elas podese citar: barreiras arquitetônicas (incluindo dificuldade de transporte); falta de
conhecimento em relação à deficiência; preconceito; baixa qualificação e escolaridade;
resistências por parte de dirigentes empresariais; falta de flexibilização do perfil
exigido; falta de recursos das instituições para qualificação profissional; falta de apoio e
ações do Estado; atitude protecionista da família; receio em renunciar ao benefício de
assistência continuada e a “força da lei” (entenda-se das multas) como principal razão
para a contração das pessoas com deficiência (ARAÚJO; SCHMIDT, 2006;
MARTINEZ; 2008; SERRANO, 2007; SHIMONO, 2008; SILVA et al, 2010; SOUZA;
NEVES, 2005; TANAKA; MANZINI, 2005; VITAL, 2004).
A compreensão dos avanços e dificuldades para a inclusão das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho requer uma análise que a contextualize
historicamente no cenário do capitalismo de acumulação flexível. A exclusão é inerente
ao capitalismo e a criação de políticas públicas que a reduzam é vista como prejudicial,
à medida que diminui a competição, considerada o grande motor social (BAUMANN,
2005; GUARESCHI, 1996; SANTOS; 1999). A raiz social da exclusão, entretanto, é
omitida, e culpabiliza-se o excluído por sua condição, reafirmando a lógica do
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individualismo e da meritocracia. Isso pode ser notado no caso da inclusão das pessoas
com deficiência no trabalho quando se aponta como uma das principais justificativas
para o não cumprimento das cotas as faltas de qualificação e escolaridade. Percebe-se o
caráter ideológico de tal argumento, ou seja, sua função de manter relações de
dominação (THOMPSON, 1995), à medida que transforma as conseqüências do
processo histórico de segregação (restrição do acesso à Educação e ao Trabalho) em
justificativa para perpetuar a exclusão.
Embora funcional ao capitalismo, a exclusão deve ser mantida em níveis
toleráveis a fim de que não haja comprometimento do sistema (SANTOS,1999). Assim,
os movimentos de desinstitucionalização, contraditoriamente, representam tanto uma
luta pela defesa dos direitos das pessoas com deficiência, mas igualmente é expressão
do Estado neoliberal que reduz investimentos nas áreas sociais, incluindo os benefícios
sociais e manutenção das instituições que tornaram a segregação onerosa ao sistema
(SCHWARZ; HARBER, 2006).
Os movimentos sociais de desinstitucionalização surgiram partir de 1960,
década que antecedeu o inicio do capitalismo de acumulação flexível (HARVEY,
1996), caracterizado pelo avanço tecnológico, crise do taylorismo e advento do
toyotismo, precarização do trabalho; fragilidade dos vínculos sociais e padronização da
subjetividade. A seguir passa-se a discutir as relações entre esses fenômenos e a
inclusão das pessoas com deficiência no trabalho.
O toyotismo caracteriza-se pela flexibilidade que se expressa nas práticas de
just-in-time, no trabalhador multifuncional e no trabalho em equipe. Os/as
trabalhadores/as com deficiência podem ter dificuldade em assumir as exigências dessa
polivalência devido à ausência da aquisição de tecnologias assistivas; por limitações da
própria deficiência e de políticas de qualificação profissional.
Flexível, o capital encontra formas de transformar as adversidades em algo
funcional a sua acumulação. Assim, diante da obrigatoriedade do cumprimento da lei,
há empresas que passaram a definir o tipo de deficiência como critério para a
contratação, privilegiando as que exigem menores adaptações ou que sejam funcionais à
produção. Observa-se, assim, o predomínio do paradigma da integração/normalização,
no qual é a pessoa com deficiência que deve se adequar à sociedade, e de uma “inclusão
excludente”, à medida que se cria uma preferência pelos deficientes auditivos, por
aqueles que possuem deficiências leves e imperceptíveis do ponto de vista estético, e
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obstáculos para deficientes visuais, intelectuais e físicos (ARAÚJO; SCHMIDT, 2006;
NASCIMENTO; MIRANDA, 2010; SCHWARZ; HUBER, 2006).
Essa “preferência” por alguns tipos de deficiência conduz a uma disputa das
empresas pelos/as trabalhadores/as que se adéquam a esse “perfil”, o que costuma gerar
uma rotatividade elevada dos/as mesmos/as. Porém, a questão é individualizada, e
alega-se que a solução encontra em “trabalhar” essas pessoas, para que sejam
“comprometidas” e permaneçam na empresa, auxiliando-as a cumprir as cotas. Percebese aqui, que o direito ao trabalho é transformado dádiva, a medida que espera-se que a
pessoa com deficiência seja grata a empresa que a empregou e nela permaneça
(CARVALHO, 2010).
Outra questão a ser contextualizada historicamente é o receio de algumas
pessoas com deficiência e de seus familiares em ingressar no trabalho formal e ter que
abdicar ao benefício de assistência continuada. Se por um lado, o processo de exclusão
propicia a construção de uma identidade estigmatizada, dependente e frágil, o que
poderia gerar conformismo, em grupo focal realizado junto a trabalhadores/as com
deficiência (CARVALHO, 2010), percebeu-se que o “não querer abrir mão do
benefício” está mais vinculado a um temor de perda do emprego e consequentemente
ficar sem nenhuma fonte de renda e ainda somar à deficiência o estigma do desemprego.
Há inclusive o receio de que a lei deixe de ser fiscalizada, ou seja até abolida, e que
tenham que concorrer em condições desiguais com os demais trabalhadores.
Oliveira, Araújo e Romangnoli (2006) e Serrano (2007) denunciam a presença
de formas precarizadas de trabalho na inserção das pessoas com deficiência nas
empresas: desvios de função, remuneração incompatível com a função, formação de
setores compostos apenas por pessoas com deficiência; restrição das mesmas a um
único tipo de função. Há ainda o risco da inserção precarizada das pessoas com
deficiência no trabalho tornar-se funcional ao capitalismo através das chamadas oficinas
protegidas presentes em algumas instituições, nas quais, através de convênios com
empresas, as pessoas com deficiência realizam o trabalho dentro da instituição,
geralmente sem nenhum vinculo empregatício e recebendo uma remuneração irrisória.
Um outro risco de instrumentalização da inserção das pessoas com deficiência
nas empresas é o de tomá-las como “agentes motivacionais”. Ao contrário do
taylorismo, caracterizado pelo serviço braçal, o toytotismo privilegia o trabalho
imaterial, que consiste no “... conjunto de atividades corporais, intelectuais, criativas,
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afetivas e comunicativas inerentes ao trabalhador.” (GRISCI, 2006, p.327). Assim,
algumas empresas fazem da contratação das pessoas com deficiência no trabalho um
meio para reduzir conflitos internos, promover a maior colaboração entre os
trabalhadores; aumentar o comprometimento e a produtividade, a medida que são ainda
colocadas como “exemplo” de superação e dedicação (SERRANO, 2007;SILVA ET
AL, 2010; VITAL, 2004). A contratação das pessoas com deficiência torna-se funcional
ao capitalismo também quando é utilizada como estratégia de marketing
(responsabilidade social) e para reduzir conflitos externos (colocando-as na “linha de
fogo” em setores de atendimento ao público).
O capitalismo flexível também se caracteriza pela fragilidade dos vínculos sociais
como conseqüência da exacerbação do individualismo e da competição: o outro é visto
como um inimigo, um concorrente que deve ser vencido. A valorização do indivíduo
sobre o coletivo, não implica, entretanto, em uma valorização e respeito à singularidade,
mas na massificação dos sujeitos. A partir dessa perspectiva, a inserção social das
pessoas
com
deficiência
possibilitada
é
pautada
no
paradigma
da
integração/normalização, que defende a necessidade da pessoa com deficiência se
adaptar à sociedade e ao padrão de “normalidade”, “beleza” e “produtividade”
estabelecidos. Já o paradigma da inclusão, pauta-se no resgate da cidadania, das
potencialidade, da autonomia e da independência e no respeito e valorização da
diversidade, sendo que cabe a sociedade criar condições para atender as especificidades
e necessidades das pessoas com deficiência, promovendo seu empoderamento
(SASSAKI, 1997; SCHWARZ; HARBER, 2006).
Assim, a resistência em contratar pessoas com deficiência por parte das
empresas, não é decorrente de uma mera falta de conhecimento sobre a questão da
deficiência – o que poderia ser facilmente sanado haja vista a facilidade de se obter
informações atualmente - mas vincula-se ao fato da inclusão questionar o próprio
capitalismo de acumulação flexível e seus pilares (o individualismo, a competição, a
padronização dos sujeitos), à medida que requer um olhar e uma ação solidária frente as
singularidades da pessoas com deficiência
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Psicologia e inclusão no trabalho
O/A psicólogo/a pode envolver-se em questões referentes à inclusão das pessoas
com deficiência no trabalho em sua atuação em diferentes áreas: escolas, associações de
pessoas com deficiência; órgãos estatais e nas empresas, dentre outros. A seguir,
apresenta-se algumas orientações para a realização de diferentes ações referentes à
inclusão no trabalho, sem a pretensão de esgotar as possibilidades existentes:
- Conscientização dos membros da empresa: a existência da lei faz com que
muitos vejam a inclusão das pessoas com deficiência nas empresas como uma mera
obrigação e um problema. Assim, para além de seu mero cumprimento, faz-se
necessário que antes e periodicamente, após a implantação, haja atividades (palestras,
vivências, etc) destinadas a grupos distintos (direção, chefias, demais trabalhadores/as)
a fim de prestar esclarecimentos, questionar mitos e preconceitos e gerar uma ambiente
empático e solidário para receber os/as trabalhadores com deficiência;
- Acessibilidade: assessorado por profissionais de outras áreas (por exemplo,
arquitetos/as), deve-se promover um mapeamento das condições de acessibilidade
interna (ex. rampas, elevadores) e externas (ex. transporte público), bem como pesquisar
e discutir com a direção a implantação de soluções como aquisição de tecnologias
assistivas.
- Mapeamento dos cargos: analisar os diversos cargos e identificar as
possibilidades, limitações e impedimentos de serem ocupados por pessoas com
deficiência. Conforme comentado anteriormente, deve-se ter o cuidado para que esse
mapeamento não se baseie em informações do senso comum (Ex. “Que atividades
poderia realizar se fosse um deficiente físico?”), não reproduza estereótipos (Ex. “Os
deficientes visuais devem ser alocados em atividades que exijam tato apurado”) e nem
instrumentalize a deficiência (Ex. alocar deficientes auditivos em locais de muito ruído).
- Recrutamento e Seleção: para o recrutamento, pode-se contar com fontes como
as associações de pessoas com deficiência e agências do governo (SINE), além dos
outros meios tradicionais (anúncios em sites, jornais, etc). No que se refere à seleção,
ter um interprete de LIBRAS no caso de deficientes auditivos; adequar a escolha das
técnicas (testes psicológicos, dinâmicas de grupo, entrevista) de acordo com as
características dos/as candidatos/as. Preparar chefias para fazer a entrevista de seleção.
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- Qualificação: conforme apontado a falta de qualificação é um dos entraves á
inclusão. Essa atividade pode já constituir uma forma de interação com os/as demais
trabalhadores/as ao invés de se fazer grupos exclusivos de pessoas com deficiência.
Novamente, o instrutor deverá ter cuidados em relação à acessibilidade e
particularidades dos/as alunos/as.
- Socialização: essa etapa inclui uma preparação prévia (conscientização) de
todos/as os membros da empresa. Deve-se estar atento para que não haja uma
superproteção no ínico do processo (o/a trabalhador/a com deficiência é o centro das
atenções e depois é esquecido/a). Uma prática sugerida, e que não é destinada
exclusivamente aos/as trabalhadores/as com deficiência, consiste em designar um/a
trabalhador/a mais antigo/a para acompanhar e auxiliar o/a recém-contratado (ex.
auxilia o/a deficiente visual a se locomover pela empresa, sendo responsável por
conduzi-lo/a ao local de trabalho, refeitório, até que consiga fazê-lo com autonomia).
- Desligamento: os procedimentos e princípios éticos e legais (que deveriam
reger qualquer situação de demissão) são os mesmos para o caso dos/as trabalhadores/as
com deficiência. Uma questão a ser destacada, entretanto é de que, de acordo com o
artigo 93 da Lei Federal nº 8.213/91, a vaga deverá ser ocupada novamente por uma pessoa
com deficiência.
- Demais políticas de Gestão de pessoas: também devem estar voltadas para a
inclusão, excluindo qualquer discriminação em relação a plano de carreira,
remuneração, etc.
O/A psicólogo/a precisa assumir seu papel nesse processo de inclusão, à medida
que, não raro, no ambiente organizacional, será um/a dos/as poucos/as ou até mesmo o/a
único/a a ter em seu formação conhecimento, ainda que básicos, sobre a questão da
deficiência, além de todo saber sobre a dimensão subjetiva e os impactos do estigma e
do trabalho sobre a mesma. Além disso, os/as psicólogos/as tem um dever ético perante
a inclusão, uma vez que, ao longo de sua história, a Psicologia não raro colocou seu
saber e prática para legitimar a discriminação, a segregação, a padronização e adaptação
das pessoas com deficiência à lógica capitalista, ao invés de promover o respeito a
diversidade, a emancipação e a inclusão. Assim, considero que em primeiro lugar cabe
ao/a psicólogo indagar-se sobre qual paradigma tem pautado sua prática (integração
e/ou inclusão), estando atento/a para não reproduzir as situações de instrumentalização
da inserção da pessoa com deficiência, já comentados.
Considerações finais
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Percebe-se assim, a partir da discussão realizada, que a implantação da lei das
cotas para contratação de pessoas com deficiência no Brasil pauta-se fortemente no
paradigma da integração/normalização, promovendo uma “pertença subordinada”
(SANTOS,1999), que consiste em um mecanismo de regulação da inclusão/exclusão,
que desonera o Estado das responsabilidades e custos das segregação, e força as pessoas
com deficiência a aproximem-se do padrão de normalidade estabelecido.
Já a inclusão requer o questionamento da racionalidade vigente, e a invenção de
uma nova racionalidade que implique em reconhecer o outro em sua singularidade, em
suas necessidades e especificidades, valorizando a diversidade. A igualdade a qual o
movimento de inclusão almeja é aquela que se refere a equidade de diretos do cidadão,
e não à igualdade uniformizadora.
A Psicologia possui tem relevante contribuição à oferecer ao processo de
inclusão das pessoas com deficiência na sociedade, em especial, no que foi tratado aqui,
no contexto do trabalho. Conforme, já assinalado, julga-se importante uma constante
reflexão do/a psicólogo/a a respeito das próprias ações, da realidade organizacional e
social, a fim de que construa práticas efetivamente inclusivas.
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