XVIII ENANGRAD
Cuiabá, Mato Grosso, 01 a 03 de agosto de 2007.
COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DO ADMINISTRADOR:
COM A PALAVRA OS EGRESSOS
ALINE WITTE
MARIA JOSÉ CARVALHO DE SOUZA DOMINGUES
AMÉLIA SILVEIRA
XVIII ENANGRAD
Cuiabá, Mato Grosso, 01 a 03 de agosto de 2007.
RESUMO
A profissão de Administrador, como tantas outras, influenciada pelas inúmeras
mudanças econômicas e sociais da nossa era, vem evoluindo. Atualmente, o
profissional de administração deve dispor de conhecimentos adequados às novas
necessidades da sociedade e de um mercado de trabalho cada vez mais dinâmico e
competitivo. Com esta visão o estudo voltou-se para os alunos egressos do curso
de Administração da Universidade Regional de Blumenau (FURB), formados nos
anos de 2003 e 2004, a fim de analisar as competências e habilidades adquiridas
para o exercício da profissão de administrador. A pesquisa foi descritiva, com
método quantitativo, do tipo levantamento ou survey. Utilizou como instrumento de
coleta de dados o questionário estruturado, não disfarçado. Como principal resultado
verificou que há equilíbrio entre a contribuição do curso estudado para o
desenvolvimento das habilidades e competências e o conhecimento adquirido pelos
alunos, sendo que as mesmas se relacionam com os quatro pilares: aprender a
aprender, aprender a fazer, aprender a viver juntos e aprender a ser.
Palavras-Chave: Competências e habilidades. Curso de Administração. Alunos
egressos.
ABSTRACT
The profession of Administrator, as much as others influenced for many economic
and social changes of our age, has been evolving. Currently, the administration
professional must make use of adequate knowledge to new needs of society and a
work market more dynamic and competitive. With this vision this study turned toward
the students egress in the Administration course on Universidade Regional de
Blumenau (FURB), graduated in
2003 and 2004, in order to analyze the
competences and abilities acquired for the activity of administrator profession. The
research was descriptive, with quantitative method, of survey. A structuralized, not
masked questionnaire was used as data collection instrument. As main result it was
verified that there is a balance between the contribution of attended course for the
development of abilities and competences and the knowledge acquired by students,
once that both of them are related to the four pillars: to learn to learn, to learn to
make, to learn to live together and to learn to be.
Key-Words: Competences and abilities. Administration Courses. Egress Students.
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1 INTRODUÇÃO
A pouco mais de 50 anos os profissionais de administração passavam a fazer parte
da história do Brasil. Ao longo deste período, inúmeras mudanças sociais, marcadas
pelo processo de desenvolvimento e, mais recentemente pela globalização,
mudaram o cenário econômico mundial. Esta mudança ou evolução do “mundo
empresarial” vem interferindo fortemente na profissão de administrador, que,
igualmente, precisou evoluir. Assim, novas habilidades e competências passaram a
ser requeridos destes profissionais. Andrade e Amboni (2002) destacam que a
profissão de administrador ganhou mais importância em 1965, após sua
regulamentação, o que segundo os autores, fez com que a procura pela formação
profissional nesta área se intensificasse. Cabe destacar que a profissão de
administrador foi criada em 09 de setembro de 1965, pela Lei 4.769, e
regulamentada pelo Decreto 61.934, de 22 de dezembro de 1967 (ANDRADE,
2006).
A história da administração no Brasil é ainda recente. Para melhor entendimento foi
dividida em três ciclos, marcados pelos seguintes acontecimentos: 1º Ciclo - o
surgimento e o reconhecimento da profissão de Administrador; 2º Ciclo - a
Resolução Nº. 2/93 – Currículo Mínimo; e 3º Ciclo - a melhoria da qualidade e
avaliação. (ANDRADE E AMBONI, 2002). Nesta trajetória, ao longo da evolução da
administração no Brasil, o currículo vem merecendo atenção, assim como a
qualidade do ensino e avaliação institucional e do ensino superior. Quanto ao
curriculo, mais especificamente, este vem sendo analisado, atualizado e
reformulado, periódicamente. Este processo é importante, uma vez que procura
alinhar e redimensionar o que é ministrado nas disciplinas dos cursos de
administração, às tendências dos novos tempos e diferentes paradigmas. Para
tanto, o estudo mais sistemático das competências e habilidades do administrador
tem sido uma preocupação constante.
No atual cenário econômico mundial, onde as empresas buscam a todo o momento
diferenciar-se, modernizar-se, o papel do administrador igualmente evoluiu. Esta
empresa requer, cada vez mais, profissionais dotados de certas habilidades e
competências que os tornem capazes de promover o desenvolvimento
organizacional, neste cenário competitivo e global.
Com o advento da Lei 9.394 de 1996, houve o entendimento que “a educação
escolar deverá vincular-se ao mundo do trabalho e a prática social”, e ainda, quanto
à educação superior, que esta deverá “formar diplomados nas diferentes áreas de
conhecimento, aptos para inserção em setores profissionais”. (MEC, 2006). No que
se refere, mais específicamente, à formação superior dos administradores, acreditase que as competências e habilidades são parte integrante desta formação de
diplomados com aptidão para exercerem suas profissões, de modo que atendam às
necessidades dos diferentes tipos de organizações e da sociedade como um todo.
Em Blumenau, Santa Catarina, Brasil, a situação não difere do restante do país. O
interesse pelo estudo das competências e habilidades também se aplicam a esta
realidade local. Entretanto, raros foram os estudos voltados para esta temática.
Assim, a
situação dos egressos dos cursos de administração, quanto às
competëncias e habilidades requeridas no exercicio da profissão, frente às
constantes mudanças do mercado de trabalho, merece atenção. Com este
entendimento, cabe levantar a seguinte questão norteadora da pesquisa: Até que
ponto há adequação entre o ensino das competências e habilidades e o que requer
o mercado de trabalho, segundo os egressos do curso de administração?
Com este questionamento, o objetivo geral da pesquisa volta-se para:
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Analisar as competências e habilidades desenvolvidas nos alunos egressos de curso
de graduação em administração, em relação ao que é requerido pelo mercado de
trabalho.
Os objetivos específicos buscam: a) caracterizar os alunos egressos quanto ao
sexo, idade, estado civil, e local de residência; b) identificar as competências e
habilidades ensinadas aos alunos egressos no curso de graduação em
administração e o que consideram relevante para o desempenho profissional; c)
verificar a contribuição do curso de graduação em administração para o
desenvolvimento pessoal e profissional dos alunos egressos, considerando o
conjunto de fatores que compõem os quatro pilares da educação propostos por
Delors (2000).
A escolha deste tema justifica-se por sua constante atualidade. Cada vez se torna
mais essencial acompanhar a relação existente entre o que é requerido pelo
mercado de trabalho e o que é ensinado quanto às competências e habilidades para
o profissional administrador. Assim, no âmbito teórico, este estudo pode contribuir
com resultados que venham a se somar ao conhecimento do tema. A justificativa
prática se respalda no fato de que a realização deste estudo pode fornecer
resultados que venham nortear adequações ao curso de graduação em
administração pesquisado, quanto ao ensino das competências e habilidades. A
possibilidade de melhor adequação do curso de graduação em administração ao
mercado de trabalho e à sociedade poderão aumentar o desempenho profissional e
pessoal dos alunos. Ainda, este estudo possibilita uma avaliação do que está sendo
ensinado e do que está sendo praticado, dentro da ótica de adequação permanente.
2 COMPETÊNCIAS E HABILIDADES
O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em
1973, por David McClelland, desde então vem sendo amplamente discutido ao longo
dos anos. (DUTRA, 2004, p. 22)
Para Barnard (1979) o desempenho das organizações é influenciado mais
fortemente pelas variações do ambiente externo. Assim o executivo, deve acima de
tudo canilizar os esforços de suas ações para obter um sistema cooperativo. “As
funções executivas essenciais (...) devem, em primeiro lugar, prover o sistema de
comunicação; em segundo, promover a garantia de esforços essenciais e em
terceiro, formular e definir o propósito”. (BARNARD, 1979, p. 215) Ainda segundo o
autor, a considerar que os elementos da organização são interligados e dependem
um dos outros, as funções do executivo não diferem muito uma da outra e consistem
basicamente em : manutençoes das comunicacções na organização,
assuguramento de serviços essenciais dos indivíduos e formulação de propósitos e
objetivos. Quanto as funções Barnard (1979, p. 228) conclui que “estas funções são
elementos de um todo orgânico. É sua combinação num sistema de trabalho que
constitui uma organização”.
Um dos trabalhos mais conhecidos e considerado um clássico para a teoria da
administração sobre as habilidades do administrador é o trabalho de Katz. Ele
descreve três tipos de habilitações básicas: a técnica, a humana e a conceitual.
Antes de descrever as três habilitações, Katz (2000) estabelece dois pressupostos
quanto às atividades do administrador que são: “(a) dirige as atividades de outras
pessoas e (b) assume a responsabilidade de atingir determinados objetivos por meio
da soma de esforços” (KATZ, 1986, p. 61). Estas atitudes são o reflexo da habilidade
conceitual do administrador; a maneira que ele entende e se manifesta em relação
ao caminho que a empresa deve seguir, considerando os objetivos e políticas da
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empresa e os interesses dos acionistas e dos empregados.
Henry Mintzberg tem contribuído para a literatura na área de administração. Em
1975 escreveu sobre as funções do administrador e conduziu seu artigo em forma
de uma crítica a restrita descrição de que as funções do administrador se resumiam
a planejar, organizar coordenar e controlar, conforme sugerido por Fayol em 1916.
Em suas pesquisas contatou que muitas das tarefas, descritas como funções do
administrador por outros autores, como citado anteriormente, as funções descritas
por Fayol não passam de mitos. Mintzberg (1986) resume os resultados de suas
pesquisas descrevendo em dez papéis o trabalho do executivo.
A tarefa do executivo pode ser descrita em termos dos vários “papéis” ou
conjuntos organizados de condutas identificadas com uma posição. Minha
descrição compreende dez papéis. A autoridade formal dá origem a três
papéis interpessoais, que originam três papéis informacionais. Esses dois
grupos de papéis capacitam o executivo a desempenhar os quatro papéis
decisionais. (Mintzberg, 1986, p. 19 grifo do autor).
Finalmente, com os resultados de seus estudos Mintzberg (1986) concluiu que os
papéis são ligados e dependentes, ou seja um não se desenvolve sem um outro,
mas que de fato, alguns executivos podem dar mais ou menos atenção a um ou
outro papel. Mintzberg (1986) conclui ainda que na área de vendas, destaca-se mais
o desempenho de papéis interpessoais pos parte dos executivos, no setor de
produção identificou-se mais atenção aos papéis decisoriais; e nos executivos do
setor pessoal, identificou-se uma dedicação maior aos papéis informacionais.
O Conselho Federal de Administração realizou nos últimos anos algumas pesquisas,
de âmbito nacional, sobre o perfil do profissional de Administração, sua formação e o
mercado de trabalho. Em pesquisa realizada nos anos de 1994 e 1995 foram
identificadas as habilidades mais procuradas pelo mercado de trabalho, que foram
as seguintes: a) responsabilidade; b) liderança; c) iniciativa; d) capacidade de
trabalhar em equipe; e) tomada de decisão e f) criatividade. (CFA, 2006).
Em 1996, Jacques Delors, apresentou algumas teses que abrangeram do ensino
básico ao superior, voltadas, basicamente, ao desenvolvimento humano. Delors
(2000, p. 9) dá “ênfase especial ao papel dos professores como agentes de
mudanças e formadores do caráter e do espírito das novas gerações, tendo em vista
a necessidade de se evitar os preconceitos étnicos e o totalitarismo”. Afirma que
cabe a educação “fornecer de algum modo, os mapas de um mundo complexo e
constantemente agitado e, ao mesmo tempo, a bússola que permita navegar através
dele” (DELORS, 2000, p. 89). O autor complementa afirmando que não basta
apenas que o indivíduo acumule uma determinada quantidade de conhecimento
como se este lhe fosse suficiente pelo resto da vida. O autor afirma que para evoluir
e se adaptar a um mundo de constantes mudanças é necessário aproveitar todas as
oportunidades de somar conhecimento, aprofundar-se, atualizar-se. Neste contexto,
Delors (2000, p. 89 grifo do autor) sugere que a educação seja organizada acerca de
“quatro aprendizagens fundamentais”, chamadas de pilares pelo autor, e que
segundo ele serão de algum modo para cada indivíduo, os pilares do conhecimento:
aprender a conhecer, isto é adquirir os instrumentos da compreensão;
aprender a fazer, para poder agir sobre o meio envolvente; aprender a viver
juntos, a fim de participar e cooperar com os outros em todas as atividades
humanas; finalmente aprender a ser, via essencial que integra as três
precedentes.
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Competência foi definida por Fleury e Fleury (2000, p. 21) como “um saber agir
responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social
ao indivíduo”. Para estes autores, há uma série de conhecimentos, assim como
funções, que se desenvolvem por meio da educação formal e continuada, assim
como da experiência social e da experiência profissional, de forma indissociável.
No Quadro 1 os tipos de conhecimento, as funções e as formas de desenvolvimento
são apresentados como parte do processo de desenvolvimento das competências.
Tipos
Funções
Entendimento, interpretação
Conhecimento teórico
Como desenvolver
Educação formal e continuada
Conhecimento sobre os
procedimentos
Saber como proceder
Educação formal e experiência
profissional
Conhecimento empírico
Saber como fazer
Experiência profissional
Conhecimento social
Saber como comportar
Experiência social e profissional
Conhecimento cognitivo
Saber como lidar com a
informação, saber como
aprender.
Educação formal e continuada,
e experiência social e
profissional.
Quadro 3 – Processo de desenvolvimento de competências
Fonte: Adaptado de: FLEURY, Afonso Carlos Correa; FLEURY, Maria Tereza Leme. Estratégias
empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópio da indústria
brasileira. São Paulo : Atlas, 2000. 169p, il.
Para Perrenoud (2000, p. 19) a competência pode ser definida como
“a aptidão para enfrentar uma família de situações análogas, mobilizando de
forma correta, rápida, pertinente e criativa, múltiplos recursos cognitivos,
saberes, capacidades, micro competências, informações, valores, atitudes,
esquemas de percepção, de avaliação e de raciocínio”.
Gomes (2003) afirma quanto aos conceitos de Fleury e Fleury (2000) e Perrenoud
(2000) que, apesar de que há aparentemente um divergência terminológica, ambos
operam com o mesmo conceito. Quase sempre a palavra competência vem
acompanhada da palavra habilidade. Para Gomes (2003, p. 31) a palavra habilidade
diferentemente da palavra competência, tem um sentido relativamente estável. As
habilidades estão associadas ao saber fazer: capacidade física ou mental, que
indica a capacidade adquirida. Assim, para o autor, “compreender fenômenos,
relacionar informações, analisar situações-problema, sintetizar, julgar, correlacionar
e manipular são exemplos de habilidades”. As habilidades referem-se a um saber
aprender, saber fazer, saber proceder. Ainda para Gomes (2003, p. 31) “assim
entendidas, várias habilidades articuladas e direcionadas à ação solucionadora, em
uma determinada situação, constituem uma competência”.
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Outra contribuição importante para definição de competências e habilidades do
administrador foi apresentada na Resolução n. 1, de 2 de fevereiro de 2004, que
institui as Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em
Administração, Bacharelado, e dá outras providências (MEC, 2006). As
competências e habilidades são contempladas no Artigo 4º, sendo que se volta para:
I - reconhecer e definir problemas, equacionar soluções, pensar
estrategicamente, introduzir modificações no processo produtivo, atuar
preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos e exercer, em
diferentes graus de complexidade, o processo da tomada de decisão;
II - desenvolver expressão e comunicação compatíveis com o exercício
profissional, inclusive nos processos de negociação e nas comunicações
interpessoais ou intergrupais;
III - refletir e atuar criticamente sobre a esfera da produção, compreendendo
sua posição e função na estrutura produtiva sob seu controle e
gerenciamento;
IV - desenvolver raciocínio lógico, crítico e analítico para operar com valores
e formulações matemáticas presentes nas relações formais e causais entre
fenômenos produtivos, administrativos e de controle, bem assim
expressando-se de modo crítico e criativo diante dos diferentes contextos
organizacionais e sociais;
V - ter iniciativa, criatividade, determinação, vontade política e
administrativa, vontade de aprender, abertura às mudanças e consciência
da qualidade e das implicações éticas do seu exercício profissional;
VI - desenvolver capacidade de transferir conhecimentos da vida e da
experiência cotidianas para o ambiente de trabalho e do seu campo de
atuação profissional, em diferentes modelos organizacionais, revelando-se
profissional adaptável;
VII - desenvolver capacidade para elaborar, implementar e consolidar
projetos em organizações; e
VIII - desenvolver capacidade para realizar consultoria em gestão e
administração, pareceres e perícias administrativas, gerenciais,
organizacionais, estratégicos e operacionais. (BRASIL, 2004)
Sant’Anna, Moraes e Kilimnik (2005) desenvolveram um estudo baseados na
afirmação de que em nenhuma outra época da história das organizações as pessoas
com suas competências e talentos foram tão valorizadas como atualmente. De
várias competências estudadas pelos autores cinco foram percebidas pelos
pesquisados como mais requeridas foram: a) capacidade de gerar resulatdos
efetivos; b) capacidade de se comprometer com os objetivos da organização; c)
capacidade de trabalhar em equipes; d) capacidade de relacionamento interpessoal; e e) capacidade de comunicação. Em síntese, Sant’anna, Moraes e Kilimnik
(2005) concluem afirmando que de fato, as organizações tem demandado um amplo
leque de competências dos profissionais, e que apesar de haver movimentos a favor
da criação de um ambiente organizacional moderno, que propicie o desenvolvimento
e aplicação das competências requeridas, ainda percebe-se a existência de um
lacuna entre a situação atual e a modernidade organizacional.
O quadro 1 apresenta uma síntese do proposto por estes autores para as
competências e habilidades no âmbito da administração.
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Delors 2000
Sant'anna 2005
Fleury 2000
X
X
Diretrizes 2004
CFA 1995
Mintzberg 1986
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Quadro 1 – Sumário teórico de habilidades e competências
Fonte: Os autores.
Katz 1986
Alocador de recursos
Aprender novos conceito e tecnologias
Assumir responsabilidade
Atuar preventivamente,
Autocontrole emocional
Capacidade de discernimento
Capacidade de gerar resultados
Capacidade de gerenciamento;
Capacidade de lidar com mudanças e situações novas
Capacidade de tomar decisões
Capacidade de trabalhar em equipe
Capacidade de transferir conhecimentos
Comprometimento com a empresa
Conviver em sociedade
Criar de manter uma rede de relacionamentos
Criatividade
Delegar
Equacionar soluções
Ética
Expressar-se e comunicar-se bem
Formular projetos e objetivos:
Gerir conflitos (incertezas, situações ambíguas)
Habilidade técnica
Iniciativa
Inovar
Liderança
Negociar
Pensar estrategicamente, (empresa como um todo)
Reconhecer problemas,
Representar a organização
Senso crítico
Ser empreendedor
Ter determinação
Ter raciocínio lógico, crítico e analítico
Ter vontade política e administrativa
Barnard 1979
Habilidades e Competências / Referência
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
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3 MÉTODO DE PESQUISA
Esta pesquisa caracteriza-se como descritiva, com método quantitativo, e de
levantamento ou survey.
Foi realizada junto aos alunos egressos do curso de Administração da Universidade
Regional de Blumenau (FURB), formados nos anos de 2003 e 2004. Justifica-se a
escolha desta Universidade por ser a pioneira no ensino de Administração no interior
do estado, ser a mais tradicional entre as cinco instituições da cidade, e ser ainda a
que forma o maior número de administradores da cidade de Blumenau.
O total de egressos do curso de Administração, no período de 2003 e 2004, foi de
365 egressos. Destes, os formados no ano de 2003 foram 256. Os formados em
2004 totalizaram 159. Utilizando a fórmula de Barbetta (2003), para o ano de 2003 a
amostra foi de 136 egressos. Para o ano de 2004 a foi de 114 egressos. Assim,
definiu-se como amostra um total de 250 egressos. Esta amostra foi escolhida
aleatoriamente, sendo estratificada, proporcional. Nesta pesquisa o erro amostral
tolerável foi de 5%. Assim, E = 0,05.
O questionário foi estruturado, com a maioria das questões fechadas, sendo
utilizada uma escala do tipo Likert, para possibilitar maior grau de liberdade aos
respondentes, sendo que estes não devem apenas concordar ou discordar das
afirmações, mas atribuir a estas afirmações seu grau de concordância ou
discordância. (MATTAR, 1996). Nesta pesquisa optou-se por uma escala de 1 a 5,
onde 1 representa o menor peso e 5 representa o maior peso para a questão. As
questões do questionário, no que se referem ao estudo das competências e
habilidades, buscaram medir: a) o grau de contribuição do curso de graduação em
administração para o desenvolvimento das habilidades e competências do aluno
egresso; b) em que grau o curso de graduação em administração contribuiu para
melhoria da vida profissional do aluno egresso; c) o grau de importância que cada
uma das competências e habilidades apresentam para o desempenho profissional
dos alunos egressos, nos dias atuais.
O procedimento de coleta de dados teve como ponto inicial o suporte a Divisão de
Registros da FURB, que forneceu uma listagem com nomes, telefones e endereços
eletrônicos (e-mail) dos egressos dos anos de 2003 e 2004. Buscando agilizar o
envio e o retorno dos questionários, optou-se por utilizar o correio eletrônico como
forma de envio. Entretanto, como muitos e-mails fornecidos na listagem da
instituição estavam desatualizados, foram feitos contatos telefônicos com grande
parte dos egressos para obter seus e-mails atualizados. Houve, assim,
posteriormente, novo envio dos questionários. Antes, porém, de enviar o
questionário, este foi validado por meio do teste Alpha de Cronbach, por meio do
software estatístico LHStat versão 1.3.4, com o objetivo de verificar a confiabilidade
do instrumento de pesquisa. Para tal realizou-se um pré-teste com alunos do 9º
semestre do curso de administração de empresas da FURB, no mês de junho de
2006. Somente após testado e, devidamente corrigido no que foi aponado pelos
alunos que realizaram o pré-teste, este foi enviado aos egressos na primeira
semana do mês de julho de 2006. As respostas foram recebidas até o dia 31 de
julho. E, na medida que retornavam, foram sendo considerados para tabulação dos
dados.
Após a aplicação do questionário os dados foram digitados para análise no software
estatístico LHStat versão 1.3.4. Para análise das questões relativas ao perfil pessoal
foi utilizada a técnica estatística de distribuição de freqüências. Para as questões
que se referem a características que o curso de administração possibilita
desenvolver, as que de fato desenvolveu nos egressos e ainda as características
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consideradas mais importantes ao administrador na opinião dos pesquisados,
também foram analisadas no LHStat 1.3.4, pela técnica estatística de Análise
Fatorial, utilizando nível de significância de 0,05.
3.1 Limitações da pesquisa
Todo método tem limitações, segundo Vergara (2000, p. 59) “é saudável anteciparse as criticas que o leitor poderá fazer ao trabalho, explicitando quais as limitações
que o método escolhido oferece, mas que ainda assim o justificam como o mais
adequado aos propósitos da investigação”.
Nesta pesquisa específicamente, identificou-se dois fatores como possíveis
limitantes. O primeiro, deve-se ao fato de que serão pesquisados egressos de
apenas uma instituição, e o segundo de que o período de estudo é relativamente
curto.
Com relação a amostra, de uma população de 206 egressos de 2003 e 159
egressos de 004, obteve-se 60 respostas do ano de 2003, as quais representam
44,12% da amostra e 64 respostas do ano de 2004, os quais representam 56,14%
da amostra. Assim,houve perda amostral.
4 O CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA UNIVERSIDADE REGIONAL DE
BLUMENAU (FURB)
Conforme dados do Conselho Regional de Administração (CRA-SC), em 2005, no
ano de 1965 foram implantados os primeiros cursos de Administração no Estado de
Santa Catarina,na Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) e na
Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC/ESAG), ambos na cidade de
Florianópolis. (CRA-SC, 2005).
Em Blumenau, a história do ensino de administração está vinculada à própria
evolução da Universidade Regional de Blumenau, pioneira na oferta do curso na
cidade e primeira instituição a oferecer o curso no interior do Estado. Segundo
Mantovani (1994) o curso de Administração da FURB teve sua aprovação pelo
Conselho Estadual de Educação (CEE) no ano de l971, e pelo Conselho Federal de
Educação (CFE) no ano de 1975. Ainda segundo o autor os primeiros bacharéis em
Administração da FURB formaram-se em 1972. Entretanto, como o curso ainda não
havia sido reconhecido, a colação de grau destes formandos deu-se quatro anos
mais tarde, em 1976, juntamente com as turmas que concluíram o curso nos três
anos seguintes.
Durante muitos anos, a FURB foi a única instituição a oferecer o curso de graduação
em Administração, na cidade e na região do Vale do Itajaí. Atualmente, seguindo
igualmente a situação nacional, o ensino de Administração tem se propagado em
Blumenau. Atualmente é oferecido por cinco instituições na cidade.
4.1 Os egressos do curso de administração
Os egressos do curso de Administração da FURB, no período 2003 e 2004
apresentam como perfil as seguintes características: há um equilíbrio entre o
número de homens e mulheres, havendo uma pequena maioria masculina. São
jovens, sendo que a grande maioria tem entre 20 e 30 anos. Quanto ao estado civil
são a maioria solteiros, neste caso o fato de serem relativamente jovens também
contribui para este resultado. Observou-se ainda quanto a este objetivo que mais de
70% dos egressos residem na mesma ciadade da instituição pesquisada.
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Tendo por base as 17 habilidades e competências estudadas e apresentadas no
Quadro 1, os egressos foram inquiridos sobre estas questões. A forma de resposta
dos egressos foi a classificação das questões por meio uma escala de cinco pontos,
onde 1 representava “nenhuma influência no desenvolvimento" e 5 representava
“muita influência no desenvolvimento”.
Esta questão foi analisada pela Análise Fatorial. Para que se pudesse entender de
forma mais clara as 17 habilidades e competências apresentadas, estas foram
inicialmente agrupadas em quatro fatores que demonstram a relação entre as
variáveis (habilidades e competências). Desta forma, puderam ser mais facilmente
analisadas e compreendidas. A tabela 1 mostra o encontrado.
Tabela 1 – Contribuição do curso de administração quanto às competências e habilidades
Variáveis
Capac. de aprender s/ novos conceitos e tecnologias
Capac. de assumir responsabilidades
Capac. de lidar com mudanças e situações novas
Conhecimento técnico em administração
Visão estratégica das organizações
Capac. de alocar recursos humanos e finan.
Capac./habilidade em tomar decisões
Idéis e atitudes empreendedoras
Habilidade de comunicação
Comprometimento com a empresa
Atitudes e comportamentos éticos
Habilidade p/ gerir conflitos, trabalho em ambiente
de incerteza
4 Capacidade de trabalhar em equipe
5 Habilidade de relacionamento com pessoas
6 Criatividade
9 Iniciativa
16 Liderança
Fonte: Dados da pesquisa
1
2
3
8
10
11
12
17
7
13
14
15
Fator 1
0,854
0,753
0,644
Fator 2
Fator 3
Fator 4
0,413
0,579
0,664
0,548
0,662
0,538
0,604
0,934
0,584
0,593
0,498
0,799
0,577
0,602
Como se pode observar na tabela 1, o agrupamento das características formou
quatro dimensões. Cada fator representa uma dimensão e cada dimensão está
relacionada a um dos quatro pilares da educação descritos por Delors (2000),
sendo:
a) Dimensão 1 – Aprender a aprender: este pilar se refere ao prazer de
compreender, de conhecer e descobrir; b) Dimensão 2 – Aprender a fazer: este pilar
está muito mais ligado a questão da formação profissional, e está fortemente ligado
ao primeiro pilar; c) Dimensão 3 – Aprender a ser: este pilar se refere a
compreensão do mundo onde vivemos e a maneira como nos comportamos em
relação a responsabilidade, ética e justiça; e d) Dimensão 4 – Aprender a viver
juntos: muito mais do que dividir o mesmo espaço, ou conviver na sociedade, este
pilar se refere ao “desenvolvimento da compreensão do outro e a percepção das
interdependências”.
O teste de variância não indicou diferença significativa entre os fatores, ou seja, há
um equilíbrio na contribuição do curso para cada fator. As variáveis com cargas mais
elevadas estão mais fortemente relacionadas, ou descrevem melhor o fator onde
estão agrupadas.
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Cuiabá, Mato Grosso, 01 a 03 de agosto de 2007.
Na dimensão 1, que representa a dimensão aprender a aprender, a variável que
possui maior carga (0,854) é aprender sobre novos conceitos e tecnologias. Na
dimensão 2 – aprender a fazer, é a variável capacidade de alocar recursos humanos
e financeiros (0,664). Na dimensão 3 – aprender a ser, a variável que mais explica
este fator é atitudes e comportamentos éticos (0,934). Na dimensão 4 – aprender a
viver juntos, a variável com maior carga (0,799) é a criatividade.
Também com relação à percepção dos egressos quanto à adequação do currículo à
sua realidade profissional pode-se observar que, a maioria considera muito boa
(54%). Entretanto, deve-se considerar também que 40% de egressos que
consideram regular a adequação do currículo.
Gráfico 1 – Adequação do currículo à realidade profissional dos egressos
Fonte: dados da pesquisa
Conforme se observa ainda no gráfico 1, 3,23% consideraram o curso “excelente”, e
1,61% consideraram ruim e nenhum dos respondentes considerou a opção
“péssima”.
De maneira mais ampla os egressos foram questionados também se há adequação
do curso ao mercado de trabalho. Os resultados demonstram que na opinião dos
egressos, não há total adequação. 84,68% responderam sim, mas não totalmente;
seguidos por 11,29% que acreditam que há total adequação e 4,03% que acreditam
que não há adequação do curso ao mercado de trabalho.
Andrade e Amboni (2002, p. 22 grifo do autor), afirmam quanto ao perfil do egresso
de Administração, que ele deve “estar no âmbito do perfil brasileiro, refletindo as
características regionais, a potencialidade das IES e suas escolhas estratégicas”. Os
autores completam afirmando que “perfil a ser definido não deverá compreender só
o como fazer, mas o porquê fazer. Nesse caso a autonomia do trabalhador e sua
participação no processo são enfatizadas”. “Assim, para consolidar tal perfil, os
cursos de graduação em Administração deverão desenvolver competências e
habilidades” (ANDRADE, AMBONI 2002, p. 25).
Acredita-se que o curso de administração deve possibilitar o desenvolvimento de
habilidades e competências que o permitam ao egresso desempenhar sua profissão
de administradores, na área que escolherem. Nesta questão 76,61% declararam que
sim, mas não totalmente; 21,97% declararam que sim e 1,61% declararam que não
houve contribuição significativa do curso.
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4.2 Habilidades e competências desenvolvidas em razão do curso de
Administração
Observa-se na Tabela 2 que, na visão dos egressos, as habilidades e competências
foram desenvolvidas durante o curso, e praticamente na mesma proporção. As
variáveis foram analisadas tomando-se como base os pilares descritos por Delours
(2000).
As variáveis com cargas mais elevadas estão mais fortemente relacionadas, ou
descrevem melhor o fator onde estão agrupadas.
Na dimensão 1, que representa a dimensão aprender a aprender, a variável que
possui maior significância (0,639) é aprender sobre novos conceitos e tecnologias.
Na dimensão 2 – aprender a fazer, é a variável habilidade para gerir conflitos e
trabalhar em ambientes de incerteza (0,777). N dimensão 3 – aprender a ser, a
variável que mais explica este fator é atitudes e comportamentos éticos (0,855). Na
dimensão 4 – aprender a viver juntos, a variável com maior carga (0,701) é a
capacidade de se relacionar com as pessoas.
Tabela 2 – Habilidades e competências desenvolvidas em razão do curso
Variáveis
Fator 1 Fator 2
1 Ampliou a capac. de aprender s/ novos conceitos
0,639
3 Ampliou a capac. de lidar com mudanças e sit. novas
0,319
8 Transmitiu conhecimento técnico em administração
0,502
10 Transmitiu conhecimento p/ ter visão estratégica
0,517
11 Ampliou a capac. de alocar recursos humanos e financ.
0,433
7 Ampliou a habilidade de comunicação
0,394
15 Desenvolveu hab. p/ gerir conflitos, trabalhar em
0,777
ambiente de incerteza
16 Desenvolveu liderança
0,748
17 Desenvolveu idéis e atitudes empreendedoras
0,659
12 Ampliou a capac./habilidade em tomar decisões
0,620
13 Desenvolveu senso de comprometimento c/ a emp.
14 Desenvolveu atitudes e comportamentos éticos
2 Ampliou a capac. de assumir responsabilidades
4 Ampliou a capac. de trabalhar em equipe
5 Ampliou a capac. de relacionamento com pessoas
6 Ampliou a criatividade
9 Estimulou a tomar mais iniciativa
Fator 3
Fator 4
0,831
0,855
0,477
0,641
0,701
0,397
0,502
Fonte: Dados da pesquisa
4.3 Habilidades e competências fundamentais à profissão de administrador
Questionados sobre habilidades e competências necessárias aos administradores
os egressos analisaram as 17 características fundamentais ao desempenho da
profissão, segundo a literatura da área e apresentada no Quadro 1, anteriormente.
Diferentemente dos itens anteriores onde as análises resultaram no agrupamento de
características conforme as tabelas 1 e 2 formando dimensões, os resultados das
respostas dos egressos a esta questão não possibilitou agrupamentos.
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Tabela 3– Habilidades e competências necessárias aos Administradores
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Variáveis
Capac. de aprender s/ novos conceitos e tecnologias
Capac. de assumir responsabilidades
Capac. de lidar com mudanças e situações novas
Capacidade de trabalhar em equipe
Habilidade de relacionamento com pessoas
Criatividade
Habilidade de comunicação
Conhecimento técnico em administração
Iniciativa
Transmitiu conhecimento p/ bter visão estratégica
Ampliou a capac. de alocar recursos humanos e financ.
Capac./habilidade em tomar decisões
Comprometimento com a empresa
Atitudes e comportamentos éticos
Habilidade p/ gerir conflitos, trabalhar em ambiente de
incerteza
Liderança
Idéias e atitudes empreendedoras
Fator 1
0,280
0,347
0,326
0,247
0,243
0,363
0,257
0,275
0,311
0,279
0,203
0,405
0,519
0,528
0,296
0,198
0,311
Fonte: Dados da pesquisa.
Este resultado deve-se ao fato de que de modo geral, os egressos atribuíram
elevado grau de importância a todas as características. Neste caso, não havendo
variações nas respostas, não houve a possibilidade de agrupamento.
Esta situação é explicada por Garver (2003) que afirma que no caso de importância
discriminada, os respondentes tendem a atribuir um alto grau de importância a todos
os atributos pesquisados.
5 CONCLUSÃO
Preocupando-se com a adequação da formação superior em administração e as
necessidades da sociedade moderna, esta pesquisa teve como seu principal
objetivo conhecer as habilidades e competências desenvolvidas e requeridas
segundo os egressos do curso de Administração da Universidade Regional de
Blumenau, nos anos de 2003 e 2004.
Pode-se observar que houve o agrupamento das 17 variáveis em 4 dimensões
(fatores) os quais se relacionam com os quatro pilares da educação apresentados
por Delors (2000), que são aprender a aprender, aprender a fazer, aprender a viver
juntos e aprender a ser, onde cada uma das dimensões representa um pilar.
Os resultados demonstram que há um equilíbrio com relação a contribuição do curso
para o desenvolvimento de cada fator, não possibilitando o desenvolvimento
significativos de nenhuma das dimensões mais ou menos que outra.
Ainda quanto a este aspecto, pela simples freqüência das respostas quanto a
variável ‘desenvolveu atitudes e comportamentos éticos’, que esta teve a maior
concentração de respostas como ‘indiferente’ ou ‘pouca influência no
desenvolvimento’. Entretanto, como pode-se observar na análise das características
consideradas importantes ao profissional de administração, a maioria absoluta
considera ‘importante’ ou ‘muito importante’ a característica ‘atitudes e
comportamentos éticos’. A mesma situação observou-se quanto a variável
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‘aumentou a criatividade’, onde os egressos indicaram pouca possibilidade de
desenvolvimento em consequência do curso mas teve grande importância atríbuida
para o exercicio da administração.
Os egressos consideraram de grande importância cada uma das características
apresentadas, sendo que atribuíram elevado grau de importância a todas elas.
Neste caso, não havendo variações nas respostas, não houve a possibilidade de
agrupamento em fatores distintos. De fato, as 17 características apresentadas aos
egressos foram as mais citadas, ou as consideradas mais importantes pelos autores
utilizados na fundamentação teórico-empírica e no quadro síntese apresentado.
Assim, faz bastante sentido que um elevado grau de importância tenha sido
atribuído a elas.
Ainda quanto à contribuição do curso para o desenvimento das 17 características
elencadas nos egressos observou-se que algumas variáveis mudaram de dimensão.
Mesmo assim não houve descaracterização das dimensões, sendo que as mesmas
se relacionam com os quatro pilares: aprender a aprender, aprender a fazer,
aprender a viver juntos e aprender a ser.
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