SEDE DO OBSERVATÓRIO SOCIAL
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COMPORTAMENTO
SOCIAL E TRABALHISTA
RELATÓRIO EXECUTIVO
DE OBSERVAÇÃO
SETEMBRO/2001
BANCO
SANTANDER S.A
LISTA DE SIGLAS
AL - América Latina
BBVA - Banco Bilbao Viscaya Argentaria
BC - Banco Central
BGC - Banco Geral do Comércio
BSCH - Banco Santander Central- Hispânico
C.A.S.A - Centro Administrativo Santander
CAT - Comunicação de Acidentes do Trabalho
Cedec - Centro de Estudos de Cultura Contemporânea
CEPAA - Council on Economic Priorities Accreditation Agency
CIOSL - Confederação Internacional das Organizações Sindicais Livres
Cipa - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CMN - Conselho Monetário Nacional
CNB - Confederação Nacional dos Bancários
CUT - Central Única dos Trabalhadores
Datafolha – Órgão de pesquisa do Jornal Folha de São Paulo
Dieese - Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Sócio-Econômico
DORT - Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho
ETHOS – Instituto ETHOS de Responsabilidade Social Empresarial
Fenaban - Federação Nacional dos Bancos
Fipe - Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas
Finep - Financiadora de Estudos e Projetos
IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
LER - Lesão por Esforços Repetitivos
OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico
OIT - Organização Internacional do Trabalho
ONU - Organização das Nações Unidas
OS - Observatório Social
PABS - Postos de Atendimento Bancário
PDV - Programa de Demissão Voluntária
Proer - Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro
Nacional
Proes - Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do Sistema Financeiro
Público Estadual
RAEF - Regime de Administração Especial Temporária
RAIS - Relação Anual de Informações Sociais
RMSP - Região Metropolitana de São Paulo
SA 8000 - Social Accountability 8000
Seade - Sistema Estadual de Análise de Dados Estatísticos
Sese - Secretaria de Estudos Sócio-Econômicos do Sindicato dos Bancários de São Paulo
SFN - Sistema Financeiro Nacional
Sipat- Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho
Susep - Superintendência de Seguros Gerais.
UNI - Union Network International
Unitrabalho – Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisa sobre o Trabalho
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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1. AVALIAÇÃO DA EMPRESA
Quando avaliamos o comportamento de uma empresa em relação aos direitos fundamentais
do trabalho, tais como definidos pela OIT, temos em consideração quatro dimensões:
1. Violação: O que a empresa faz que configura descumprimento de um direito?
2. Reação: Qual a atitude da empresa diante da constatação da violação de um direito?
3. Prevenção: O que a empresa faz para evitar que um direito venha a ser violado?
4. Promoção: O que a empresa faz para avançar para além do direito?
5. Ação Social: O que a empresa faz na sua relação com a sociedade para promoção de
cada direito?
Com isto, temos que a avaliação de uma empresa é algo bastante complexo que envolve
não somente analisar o que a empresa faz em relação a um direito nas relações com seus
trabalhadores e a comunidade, mas também o que ela deixa de fazer.
1.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA
O Banco Santander apresenta sérios problemas em sua ação nestas duas temáticas.
Em relação à Liberdade Sindical, o diagnóstico é o seguinte:
- O Banco, no geral, não interfere na sindicalização e nem discrimina trabalhadores que
são sindicalizados.
- O Banco discrimina trabalhadores que têm maior vínculo com o sindicato e que
participam de atividades e reivindicações organizadas por este.
- O Banco tem uma prática lesiva à organização dos trabalhadores no local de trabalho,
demitindo ex-dirigentes sindicais e diminuindo a representação sindical através de
acordos em que “compra” a estabilidade dos dirigentes sindicais para poder rescindir
seus contratos de trabalho.
- Dirigentes sindicais não têm livre acesso aos locais de trabalho: há proibição de
acesso aos departamentos no Centro Administrativo Santander (C.A.S.A.).
- Há ainda reclamação da repressão policial que sindicalistas e trabalhadores sofreram
na porta do C.A.S.A. por ocasião de uma manifestação em 1999.
No aspecto da Negociação Coletiva, a avaliação do Banco é:
- O Santander não respeita integralmente algumas cláusulas da Convenção Coletiva de
Trabalho celebrada pela Federação Nacional dos Bancos (Fenaban).
- O Banco não cumpre muitos dos acordos específicos, alguns verbais, feitos com o
Sindicato.
- O Banco Santander no Brasil tem pouca autonomia para negociar, estando vinculado
a decisões e metas traçadas pela matriz na Espanha.
- O Banco tem pouca disposição para a negociação direta com o Sindicato e só o faz
sob muita pressão. Tende a negligenciar o movimento sindical como interlocutor nas
tomadas de decisão que afetam diretamente o trabalhador.
- A Empresa não disponibiliza informações que permitam aos representantes dos
trabalhadores conhecer a realidade dos funcionários para melhor defender seus
interesses em um processo de negociação. Não repassa informações de saúde e
segurança para a funcionária representante do Sindicato na Cipa. A empresa cria um
forte obstáculo para que as informações possam ser obtidas junto aos funcionários, já
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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que estes assinam em sua entrada no Banco um Código de Conduta que tem como
primeiro item a exigência de sigilo de informações.
- A Empresa intervém de forma indevida nas eleições da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (Cipa), buscando evitar que pessoas ligadas ao Sindicato
sejam eleitas; também tende a discriminar a atuação dos cipeiros ligados ao
Sindicato.
1.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO
O Banco Santander não viola estes direitos, mas é tímido na ação social voltada para coibir
o trabalho infantil e promover os direitos da criança.
- A utilização direta de trabalho infantil e forçado não é uma realidade do setor
financeiro e isto tem validade para o Banco Santander.
- O Banco Santander tem uma ação social inexpressiva no combate ao trabalho infantil
e na promoção dos direitos da criança: não participa do Programa Empresa Amiga
da Criança, da Fundação Abrinq, não participa do Projeto Travessia, do Sindicato
dos Bancários de São Paulo; não há conhecimento de outras iniciativas contínuas e
efetivas nesta direção.
1.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA
O Banco Santander não tem uma postura de prevenção para evitar que a discriminação de
gênero, raça e outras discriminações sejam uma realidade na empresa. O resultado disto é
que o Banco Santander reproduz (em sua ação) a desigualdade de gênero e raça existente
no mercado de trabalho brasileiro e, especificamente, no setor bancário, estando portanto
muito longe da observância das Convenções 100 e 111 da OIT.
- Existência de “barreiras” não formais aos negros no processo de contratação. O
número extremamente reduzido de negros no C.A.S.A. e nas Agências do Banco
Santander parece demonstrar que a condição de negro significa obstáculo para
entrada no Banco.
- Os poucos negros presentes no Banco parecem estar localizados, em sua maioria, em
funções menos valorizadas e subalternas. Comparados aos brancos,
proporcionalmente, os negros têm maior presença em setores terceirizados e nos
períodos noturnos.
- Há indícios da existência de desigualdade na ascensão profissional (promoção) e no
aperfeiçoamento profissional entre homens e mulheres, brancos e negros.
- Há distribuição sexual das funções no Banco: as mulheres têm ocupado
predominantemente alguns postos de trabalho, como Caixas, Telefonistas,
Atendentes, Gerências de Vendas ou de Atendimento. Esta divisão sexual do
trabalho significa patamares salariais distintos para homens e mulheres.
- Existe desigualdade na ocupação de cargos de chefia, não há proporcionalidade entre
o número de mulheres trabalhando no Banco e a presença destas nos cargos de
chefia, e segundo os dados levantados não há presença de negros nestes cargos.
Portanto, a chefia (gerência, diretoria e outros) no Santander é predominantemente
composta por homens brancos.
- Há indícios de que muitos cargos/funções femininas estão diretamente relacionados à
aparência. A mulher é usada como ornamento e atrativo, uma mercadoria cujo valor
é determinado por padrões estéticos estabelecidos por brancos, o que tende a excluir
grande parte das mulheres negras.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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- Não há um plano de cargos e salários que possibilite uma maior transparência e
objetividade nos processos de continuidade e promoção dos funcionários. Isto acaba
por preterir mulheres e/ou não brancos e criar uma situação de subjetividade e
exposição muito grande das mulheres ao assédio sexual.
- Não há programas ou políticas que busquem promover a igualdade de gênero, de raça
e outras no Banco. Exemplo disto é a inexistência de quaisquer cláusulas
antidiscriminatórias no Código de Conduta da empresa.
- São apontados ainda como fatores de discriminação no Santander: ser portador de
LER/DORT.
1.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONAL
O Banco Santander não respeita o conjunto das Convenções da OIT que definem direitos
dos trabalhadores na temática de saúde e segurança ocupacional. Há deficiências graves na
prevenção, no tratamento médico e na postura do Banco frente às doenças ocupacionais.
- O Banco Santander tem como principal doença ocupacional as Lesões por Esforços
Repetitivos (LER/DORT) e falha na prevenção desta doença, visto que: a) não
apresenta uma ergonometrizacão adequada (móveis e equipamentos adaptáveis aos
trabalhadores, apoios para pés, punhos e cotovelos), b) as informações e os
treinamentos são insuficientes; c) as pausas e exercícios no trabalho geralmente não
são respeitadas; d) não há respeito ao horário de trabalho e aos períodos de descanso
dos funcionários; e) as atividades flexíveis e monótonas predominam; f) não há um
programa regular de controle à saúde dos trabalhadores; g) pressão e estresse no
trabalho são uma constante.
- O Banco tem deficiências graves no diagnóstico e tratamento médico dos afetados
pela LER/DORT.
- A conduta do Banco frente aos trabalhadores lesionados é ponto crítico: a) falta
assessoria e apoio adequado; b) a demissão e terceirização são soluções privilegiadas
pelo Banco para lidar com o problema; c) a discriminação sofrida pelos lesionados é
intensa, recorrente e generalizada.
- Em relação ao ambiente interno de trabalho, os maiores problemas estão no C.A.S.A.
e são derivados em grande parte do superpovoamento: diversos setores e
funcionários foram incorporados a uma estrutura construída para acomodação de um
contingente muito inferior de pessoas e em fase ainda de adaptação. Trabalhadores
situados no subsolo apontam problemas de temperatura, de umidade, de falta de
ventilação e de banheiros sujos.
- A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) é deficiente na sua atuação e
isto é decorrente de dois fatores principais: ela não representa adequadamente os
interesses dos funcionários do Banco, porque a grande maioria dos cipeiros são
pessoas indicadas e de confiança da empresa; não há interesse e prioridade da
empresa em desenvolver uma política abrangente e efetiva de prevenção de
acidentes no trabalho.
- Distúrbios Psicossociais (estresse, depressão/desânimo e irritação) são apontados
pelos trabalhadores como um dos principais problemas de saúde dos funcionários
decorrentes do trabalho no Banco.
- No geral, o Santander não informa e nem treina seus funcionários para evitar
acidentes e saber como agir caso eles ocorram.
- Há reclamações das franquias cobradas pelo Plano de Saúde e da desigualdade
hierárquica no tratamento médico.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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- O atendimento médico no local de trabalho no C.A.S.A. não parece adequado, além
de não estar disponível no período noturno.
- As agência do Banco não estão incorporadas em qualquer programa de prevenção à
acidentes e assistência à saúde.
1.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL
Apesar de fazer parte do Instituto ETHOS, o Banco Santander tem um ação inexpressiva
diante da comunidade local e sociedade na promoção de direitos na área de meio ambiente,
das crianças e adolescentes, dos idosos, contra à discriminação de qualquer espécie, entre
outros.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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2. APRESENTAÇÃO
2.1 O QUE É O OBSERVATÓRIO SOCIAL
O Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria com Cedec, Dieese e
Unitrabalho. Sua meta é gerar e organizar informações consistentes sobre o desempenho
social e trabalhista de empresas no contexto da adoção de cláusulas sociais e ambientais
nos acordos de comércio internacional. A análise do Observatório trata dos seguintes
direitos: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado,
discriminação contra gênero e raça, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional.
2.2 O QUE É A OIT
A referência da análise do Observatório está baseada nos direitos fundamentais do trabalho
defendidos pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). A OIT é uma organização
da ONU (Organização das Nações Unidas) fundada em uma estrutura tripartite, na qual
governos, empregadores e trabalhadores estão reunidos para trabalhar pela promoção da
justiça social e melhores condições de vida e de trabalho em todo o mundo.
2.3 A GLOBALIZAÇÃO DE DIREITOS
O processo de globalização econômica tem como principal característica a expansão dos
fluxos comerciais, dos investimentos estrangeiros diretos e das transações financeiras
internacionais, bem como a expansão da estruturação de blocos econômicos regionais com
força polarizadora. No Brasil, essas características estão bastante claras; aqui a
globalização econômica se fortaleceu, progressivamente, com a abertura comercial, com o
ingresso de capitais financeiros nas bolsas de valores e no sistema financeiro e com a
participação ativa do país no Mercosul.
A instalação de empresas estrangeiras no Brasil é um dos elementos que melhor traduzem
a inserção do país nesse processo de globalização, ainda em curso. Em vários setores da
indústria e dos serviços é notável a velocidade e a magnitude do avanço do capital
estrangeiro. A presença estrangeira, multinacional ou transnacional, chama a atenção no
setor bancário, na indústria de autopeças, nas telecomunicações e na energia, entre outros,
sendo difícil encontrar atividade econômica em que não tenha se expandido. Para se ter
noção do tamanho dos investimentos estrangeiros diretos, basta dizer que eles se
multiplicaram por onze entre 1994 e 1998. Uma vez que a maior parte desses
investimentos destinou-se à aquisição de empresas, particularmente no processo de
privatização, implicaram mais a transferência de ativos já existentes, do que a ampliação
da capacidade produtiva instalada.
Embora em alguns casos possa significar a realização de investimentos produtivos e a
geração de novos empregos, a maior presença das empresas estrangeiras também pode
trazer uma série de conseqüências preocupantes para o país e para os trabalhadores. O risco
de uma crise cambial aumenta com a ameaça de uma interrupção ou inversão do fluxo de
capitais. As decisões fundamentais sobre os investimentos e o domínio da tecnologia em
suas expressões mais avançadas transferem-se para os países-sede das empresas,
dificultando o desenvolvimento nacional. Além disso, por adotarem tecnologias intensivas
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
7
em capital, muitas vezes não contribuem, ao se instalarem no país, com a geração de novos
postos de trabalho.
Além disso, essas empresas têm implantado técnicas gerenciais e de produção que se
caracterizam por acelerar o ritmo e a intensidade do trabalho e por exercer grande pressão
sobre os trabalhadores. Dada a posição de liderança que normalmente assumem nos setores
e nas cadeias produtivas, tais práticas difundem-se para o conjunto da economia. Muitas
vezes, junto com tais técnicas, ou por causa delas, direitos trabalhistas e sociais terminam
sendo aviltados.
O movimento sindical preocupa-se com o processo de globalização por vários motivos,
entre os quais se destaca a tendência de redução dos direitos trabalhistas e sociais e a
conseqüente piora nas condições de vida dos trabalhadores. As grandes empresas estão
aproveitando a ausência de barreiras à sua movimentação para cortar custos, inclusive com
pessoal. Em busca de vantagens fiscais, financeiras ou infra-estruturais, se transferem para
áreas onde esses custos são menores, ou usam esta possibilidade como instrumento de
pressão. Os trabalhadores são imediatamente atingidos, através da desregulamentação e
flexibilização do mercado de trabalho.
Uma vez que a globalização põe este mecanismo em marcha no mundo todo, teme-se que
os países se lancem numa concorrência pelos investimentos das multinacionais,
oferecendo, como atrativo, contínuas reduções nos custos laborais. Em conseqüência, há
um movimento descendente de direitos do trabalho e uma piora nos indicadores sociais, em
vastas regiões do planeta. Cumpre, portanto, acompanhar as práticas trabalhistas e
ambientais das empresas, para que a sociedade possa agir contra comportamentos julgados
prejudiciais.
A iniciativa de criação do Observatório está baseada na:
- Necessidade e urgência de ações concretas pela globalização de direitos em âmbito
nacional e internacional;
- Defesa da cláusula social e ambiental no comércio internacional e na constituição de
blocos econômicos para a proteção e ampliação de direitos sindicais e sociais;
- Necessidade da divulgação de informações, diagnósticos e conhecimentos sobre as
mudanças econômicas e sociais;
- Necessidade e urgência de iniciativas que articulem a ação sindical com outros
sujeitos sociais.
2.4 A PESQUISA SANTANDER
Dada a importância crescente do setor financeiro na estrutura capitalista globalizante nas
últimas décadas, havia a clara necessidade do Observatório Social incorporar no rol de suas
pesquisas uma empresa deste setor.
O Brasil, notadamente a partir da última década, mudou de forma expressiva seu setor
financeiro, de uma estrutura marcadamente estatal e com a presença de alguns bancos
privados de capital nacional (Bradesco, Itaú, Unibanco, etc) passou para uma estrutura
privada com a presença cada vez mais expressiva de empresas de capital internacional.
O objetivo geral do Observatório Social é a busca do conhecimento dessa nova realidade
do setor financeiro nacional em um aspecto muitas vezes pouco considerado pela
imprensa e pela sociedade: as condições de trabalho.
A escolha do Banco Santander, neste panorama, se justifica pelos seguintes fatores:
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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- A grande expansão deste Banco, nos últimos anos, no mercado financeiro
internacional, com destaque para a América Latina.
- O seu crescimento no mercado brasileiro: de uma posição inexpressiva até 1997
conquistou em 2000 a posição de terceiro maior banco privado do país através das
aquisições do Banco Geral do Comércio, do Banco Noroeste, do Banco Meridional e
do Banco Banespa.
- O interesse das entidades sindicais e trabalhadores do setor financeiro em conhecer a
“nova cara” deste setor no Brasil, verificando qual é a postura e atuação dos novos
atores empresariais frente aos direitos fundamentais do trabalho.
- O interesse do sindicalismo internacional que cada vez mais tem tido uma perspectiva
globalizante, ou seja, de preocupação com a atuação de uma empresa para além dos
limites nacionais.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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3. METODOLOGIA
O Observatório adota um quadro teórico metodológico que articula o conteúdo das
Convenções da OIT, as centralidades de observação em cada uma delas e, finalmente, os
indicadores que permitiram construir instrumentos para levantamento de dados primários e
orientar o levantamento de dados secundários.
No quadro abaixo apresentamos as Convenções da OIT que estabelecem os direitos
fundamentais no trabalho a serem analisados nas pesquisas do Observatório Social.
QUADRO 01 - CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE
CONVENÇÕES
Liberdade Sindical
(C. 87 e C. 135)
Negociação Coletiva
(C. 98 e C. 151)
Trabalho Forçado
(C. 29 e C. 105)
Trabalho Infantil
(C. 138 e C182)
Discriminação de
Gênero e Raça
(C. 100 C. 111)
Meio Ambiente
(C. 148, C. 155,
C. 170, C. 174)
CENTRALIDADE
Verificar a liberdade de organização dos trabalhadores.
Assegurar o direito de todos os trabalhadores à livre
negociação coletiva.
Identificar e coibir trabalho exercido por meio de coação
ou castigo.
Assegurar a efetiva abolição do trabalho infantil.
Estabelecer a plena igualdade no trabalho entre sexos e
raças e a não existência de qualquer outra discriminação.
Verificar a adequação do meio ambiente interno e externo à
saúde e segurança ocupacional dos trabalhadores e da
sociedade.
Elaboração: Observatório Social, 2001.
A partir deste referencial, a pesquisa Santander foi realizada no período de setembro de
2000 à agosto de 2001, sendo que os dados de pesquisa de campo foram coletados até
fevereiro do presente ano. A pesquisa focalizou-se prioritariamente na sede de sua matriz
no Brasil, a cidade de São Paulo, mas incorporou uma avaliação nacional da empresa
através de uma oficina nacional.
A pesquisa é de caráter predominantemente qualitativo, sendo que a nossa avaliação está
alicerçada na leitura que trabalhadores e sindicalistas fazem da empresa, em base
documental levantada junto a órgãos públicos (imprensa, entidades governamentais,
justiça do trabalho etc) e em dados quantitativos, apresentados para o setor bancário no
agregado e para o Banco Santander a partir de inferências feitas com o material que
tivemos acesso.
A decisão por parte do Banco Santander de não participar da pesquisa deve ser considerada
na questão metodológica, principalmente porque reduz as fontes disponíveis de
informações. Mas, visto que esta é uma decisão da própria empresa, a nossa tarefa é
apresentar com transparência as informações que conseguimos levantar e analisar, estando
sempre abertos ao aprimoramento das mesmas.
O Banco Banespa passou a compor o Grupo Santander em novembro de 2000, no decorrer
de nossa pesquisa. Diante disto, decidimos por incorporar na pesquisa somente o processo
de aquisição deste Banco, sendo que a análise da empresa em relação às Convenções da
OIT se limita ao que era o Santander quando iniciamos a pesquisa, sem o Banespa. Porém,
há um indicativo para o futuro de continuidade desta pesquisa, incorporando o Banespa,
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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onde terá destaque o estudo da transição pós compra, verificando como tem sido o
processo de negociação coletiva e reestruturação: demissões, direitos dos trabalhadores etc.
Seguindo a metodologia definida pelo Observatório Social foram cumpridas as seguintes
etapas de pesquisa:
1. Contato com as entidades sindicais (Confederação Nacional dos Bancários e Sindicato
dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região) para o estabelecimento
de parcerias na realização da pesquisa. Com isto buscou-se não somente fortalecer as
fontes de informações, mas também envolver estas entidades com os temas abordados
e sua importância no mundo do trabalho.
2. Oficina de Trabalhadores e Sindicalistas. Contando com a presença de dirigentes
sindicais e trabalhadores do Santander, convidados espontaneamente a participar do
evento, esta atividade de 1 dia cumpriu três objetivos importantes: a) socializar o
conhecimento junto a este público do que é o OS e das 6 temáticas contempladas na
pesquisa; b) ter uma leitura preliminar da empresa em relação às temáticas e c)
envolver os trabalhadores no processo de pesquisa.
3. Contato com a Empresa. Buscando explicar o que é o OS e ter a cooperação da
empresa na pesquisa, iniciamos contato em novembro de 2000, mas somente em
fevereiro de 2001 conseguimos uma agenda com o diretor de Recursos Humanos. Em
março, a empresa respondeu afirmando não ter condições de participar da pesquisa.
4. Entrevistas abertas com trabalhadores e sindicalistas. A partir de roteiro base do
Observatório Social, adaptado ao setor e problemáticas selecionadas para análise,
foram realizadas entrevistas com dirigentes sindicais e trabalhadores. A seleção dos
entrevistados foi feita buscando contemplar clivagens de gênero, raça, setores e
funções no Banco e condição funcional.
5. Entrevistas fechadas com trabalhadores. Através de um roteiro elaborado com
questões bastante precisas, definidas após as etapas anteriores, foram entrevistados
aleatoriamente trabalhadores na saída do local de trabalho ou por telefone.
Nas etapas anteriores totalizamos 60 pessoas entrevistadas, sendo 7
dirigentes sindicais e 54 trabalhadores. Dos 54 trabalhadores, 25 eram
mulheres e 29 eram homens, em relação a cor, tivemos por autodenominação
aproximadamente 7 negros, 1 amarelo, 8 pardos e 40 brancos.
6. Levantamento de Dados Secundários. Um amplo material de apoio à pesquisa foi
levantado junto ao Sindicato, à imprensa e órgãos governamentais e não
governamentais.
7. Oficina Sindical II. Apresentação e discussão dos resultados preliminares da pesquisa
com dirigentes sindicais do Grupo Santander de todo o Brasil.
8. A etapa final consistiu no tratamento e sistematização das informações levantadas e
redação dos resultados da pesquisa, que são apresentados para divulgação em dois
documentos: o Relatório Geral de Observação e o presente Relatório Executivo de
Observação, sendo este último um documento síntese do primeiro.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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4. PERFIL DA EMPRESA
O Banco Santander está presente nos principais países do mundo. Na América Latina,
tornou-se um dos maiores conglomerados financeiros em conseqüência de uma estratégia
expansionista que priorizou o mercado latino-americano a partir da segunda metade da
década de 90 através de aquisições.
No Brasil, o Banco Santander representa na atualidade a terceira maior instituição bancária
privada em termos de ativos, posição conquistada em menos de cinco anos através de
aquisições e fusões impulsionadas por um contexto marcado por mudanças vertiginosas no
sistema financeiro nacional.
4.1 O BANCO SANTANDER NO MUNDO
9 Presença em 37 países;
9 Mais de 35 milhões de clientes;
9 10.369 agências;
9 US$ 307 bilhões em ativos;
9 US$ 192 bilhões em depósitos;
9 US$ 383 bilhões em fundos administrados
9 131.137 funcionários.
Fonte: Site www.santander.com.br, março de 2001 (referentes a novembro de 2000).
4.2 O BANCO SANTANDER NA AMÉRICA LATINA
9 Presença em 12 países;
9 Mais de 22 milhões de clientes;
9 3.898 agências;
9 US$ 113 bilhões em ativos;
9 US$ 67 bilhões em depósitos;
9 75.362 funcionários.
Fonte: Site www.santander.com.br, março de 2001 (referentes a novembro de 2000).
4.3 O BANCO SANTANDER NO BRASIL
9 Presente em 13 estados e no Distrito Federal;
9 Mais de 3,9 milhões de clientes;
9 1.970 pontos de venda
9 R$ 30 milhões em ativos;
9 R$ 9.500 milhões em depósitos;
9 R$ 6.600 milhões em fundos administrados
9 28.400 profissionais
Fonte: site www.santander.com.br extraídas em março de 2001. Referentes à
novembro de 2000, após a compra do Banespa.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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O Banco Santander está presente nos estados brasileiros de maior expressão econômica e
populacional: Bahia, Ceará, Espírito Santo, Goiás, Minas Gerais, Mato Grosso do Sul,
Mato Grosso, Pernambuco, Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina e
São Paulo, incluindo o Distrito Federal.
O Santander começou a atuar no mercado brasileiro em 1982, quando fundou um escritório
de investimentos, mas sua expansão neste mercado só teve início a partir de 1997 através
da aquisição de quatro grandes instituições bancárias: o Banco Geral do Comércio, o
Banco Noroeste, o Banco Meridional e o Banco do Estado de São Paulo (Banespa).
Histórico do Banco Santander no Brasil
1982 - Chegada no país em maio: fundação do Banco Santander de Investimento, um
escritório de representação.
1991 - Início das operações do Santander Investiment.
1997 - Em junho, adquiriu o Banco Geral do Comércio.
1998 - Em março, adquiriu o Banco Noroeste.
2000 - Em janeiro, adquiriu o Banco Meridional e Bozano, Simonsen;
Em novembro adquiriu o Banespa.
A aquisição do Banco Banespa significou uma evolução significativa para o Santander em
seu posicionamento no mercado brasileiro, passou da 9ª posição para a 5ª no ranking
nacional de bancos e da 5ª posição para a 3ª no grupo dos maiores bancos privados,
somando ativos superiores a R$ 47 bilhões, conforme mostra tabela abaixo.
TABELA 01 - O SANTANDER ANTES E DEPOIS DA AQUISIÇÃO DO
BANESPA (VALORES DOS ATIVOS EM 1.000 REAIS)
Antes
Posição Instituição
1º
Banco do Brasil
2º
CEF
3º
Bradesco
4º
Itaú
5º
Unibanco
6º
Banespa
7º
ABN Amro
8º
Safra
9º
Santander
10º
HSBC
Total
Ativos*
144.439.461
124.349.430
61.626.621
48.980.766
35.034.700
28.352.016
26.910.458
20.737.801
18.999.496
16.919.830
820.212.160
Depois
Posição Instituição
1º
Banco do Brasil
2º
CEF
3º
Bradesco
4º
Itaú
5º
Santander + Banespa
6º
Unibanco
7º
ABN Amro
8º
Safra
9º
HSBC
10º
Nossa Caixa
Total
Ativos*
144.439.461
124.349.430
61.626.621
48.980.766
47.351.512
35.034.700
26.910.458
20.737.801
16.919.830
16.390.310
820.212.160
Fonte: Revista Exame edição nº 728, ano 34 , nº 24, novembro de 2000.
* Dados referentes a junho de 2000, exceto Bradesco, Itaú, Unibanco e Banespa, cujas informações são de setembro de 2000.
Elaboração: Observatório Social
4.4 TERCEIRIZAÇÃO E (DES) EMPREGO
A terceirização é o processo no qual uma empresa transfere à outra empresa, designada
terceira, determinado tipo de atividade que até então estava sob sua competência. Na
atualidade, esta tem sido uma prática recorrente, tendência que foi amplamente abraçada
pelos bancos públicos e privados no Brasil, inclusive o Banco Santander. A exacerbação
deste processo tem gerado um outro fenômeno, a quarteirização, onde a empresa terceira
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
13
transfere a uma quarta parte ou grande parte das atividades que desenvolve e pela qual foi
contratada.
Os bancos que adotam estes expedientes costumam justificá-los pelos menores custos e a
racionalização do trabalho. No entanto, observa-se que por trás disso tem ocorrido uma
precarização do trabalho, como apontam os depoimentos de sindicalistas e trabalhadores
entrevistados, ao se referirem ao Banco Santander:
1. Funcionários são demitidos e contratados pelas empresas terceiras desempenhando a
mesma função anterior com salários inferiores e perda de direitos trabalhistas
conquistados durante anos de lutas sindicais.
2. Os setores que mais oferecem riscos aos trabalhadores de LER/DORT e que já
apresentam a maior concentração de trabalhadores lesionados, como a compensação,
têm sido os preferidos no processo de terceirização.
3. A transferência de informações dos clientes para outras empresas tem comprometido
o sigilo dos dados que são facilmente acessados e publicizados por funcionários sem o
menor comprometimento com qualquer norma de sigilo vigente no banco contratante.
Terceirização e demissões andam juntas, de acordo com dados publicados pela Sese
(Secretaria de Estudos Sócio-Econômicos do Sindicato dos Bancários de São Paulo), desde
1997, quando o Santander adquiriu o Banco Geral do Comércio, até o final de 2000 foram
reduzidos cerca de 8.390 empregos no Banco, o que corresponde a uma redução de 57,4%
do quadro de funcionários. Este dado desconsidera o Banespa, onde o enxugamento do
quadro funcional adquirido, de mais de 28 mil funcionários, tem sido uma constante.
TABELA 02 - EVOLUÇÃO DO EMPREGADOS NO BANCO
SANTANDER (1997 - 2000)
Quadro
de
Pessoal
Aquisição
Período
Jun/97
Evolução
Jun/98
Jun/99
Dez/99
Jun/00
Dez/00
Ano
BSCH – Controlador 2.190
7.151
5.835
4.248
7.355
6.217
-15,5% 283,9%
Santander
Brasil
Mar/97
2.080
2.300
5.835
4.248
3.826
3.488
-9,9%
Santander
Noroeste
Jul/97
4.895
4.721
-
-
-
-
-
-
Santander
Negócios
-
110
130
-
-
-
-
-
-
Meridional
Jan/00
7.154
4.680
4.164
Bozano
Jan/00
368
315
274
14.607
12.146
10.273
Emprego no Total
de Empresas
4.297
8.545
3.529
7.355
2.525
204
6.217
Período
83,9%
-28,4% -64,7%
-
-
-15,5% -57,4%
Fonte: Balanços Publicados.
Elaboração: SESE/SEEB – SP.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
14
5. RESULTADOS
Para o presente estudo, dada a especificidade do setor financeiro e da empresa em questão,
definiu-se que as temáticas centrais para a análise deveriam ser: 1. Liberdade Sindical e
Negociação Coletiva (as duas temáticas foram tratadas de forma unitária pela correlação
entre elas); 2) Discriminação de Gênero e Raça e 3) Meio Ambiente, Saúde e Segurança
Ocupacional.
Assim, os temas Trabalho Infantil; Trabalho Forçado e o subtema Meio Ambiente Externo,
por serem mais pertinentes de investigação em outros setores (agropecuário, calçadista,
fabril etc), não constituindo em problemas de maior relevância no setor financeiro, foram
parcialmente contemplados no processo de pesquisa.
5.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA
No geral, a leitura que fazem os sindicalistas e alguns trabalhadores é de que o Banco
Santander apresenta alguns problemas sérios em relação à Liberdade Sindical e problemas
ainda maiores no que diz respeito à Negociação Coletiva.
5.1.1 LIBERDADE SINDICAL
No aspecto da Liberdade Sindical parece claro que o Banco, no geral, não cria obstáculos
para a sindicalização e nem discrimina trabalhadores somente pelo fato de estes serem
sindicalizados, até porque é característico da categoria dos trabalhadores financistas um
grau relativamente alto de sindicalização – o que não é diferente no Banco Santander. No
entanto, há fortes indícios de que o Banco discrimina trabalhadores que se tornam
dirigentes sindicais e os que têm maior vínculo com o sindicato e que participam de
atividades e manifestações organizadas por este. Outros problemas no aspecto da liberdade
sindical apontados foram: redução da representação sindical, dificuldade de acesso dos
sindicalistas ao local de trabalho e repressão a movimentos grevistas.
Os principais problemas apontados podem ser assim sintetizados:
1. Alguns funcionários disseram ter sofrido, ou sofrer, discriminação por participarem
das atividades do sindicato e/ou de movimentos grevistas. A demissão de ex
dirigentes sindicais, após o prazo de estabilidade legal, é outro problema apontado por
sindicalistas.
2. Redução da Representação Sindical decorrente de um programa informal de demissão
de dirigentes sindicais, com a indenização antecipada de direitos – salários e
benefícios – e, algumas vezes, com verbas adicionais para romper a estabilidade de
dirigentes sindicais. O Banco, segundo sindicalistas, estabeleceu um programa
informal para demitir dirigentes sindicais, oferecendo a estes quantias expressivas e
pressionando com a ameaça de demissão pós-estabilidade. O resultado tem sido
acordos judiciais onde o empregado dá, inclusive, quitação do contrato de trabalho,
caracterizado como “compra de estabilidade” por alguns sindicalistas.
3. Sindicalistas afirmam que não têm acesso livre aos locais de trabalho, pois no
C.A.S.A. há proibição de acesso aos departamentos.
4. Tratando de uma ação do Banco durante uma manifestação de sindicalistas e
trabalhadores na porta do C.A.S.A., em 1999, uma dirigente sindical afirmou ter
havido violência policial.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
15
5.1.2 NEGOCIAÇÃO COLETIVA
No aspecto da Negociação Coletiva, a avaliação do Banco é bastante negativa. Os
problemas neste aspecto consistem em:
1. Sindicalistas afirmam que o Santander descumpre algumas cláusulas da Convenção
Coletiva de Trabalho celebrada entre a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) e as
entidades representativas dos trabalhadores1 e, geralmente, não respeita os acordos
específicos e não formalizados feitos com o Sindicato.
Seriam exemplos do descumprimento parcial das cláusulas pactuados na Convenção
Coletiva de Trabalho:
- Desrespeito à Cláusula 7ª: não pagamento ou pagamento indevido (sem
incorporação de 50% sobre a hora normal) de trabalho extraordinário (hora-extra).
- Desrespeito à Cláusula 20ª. O desconto do vale-transporte do trabalhador não pode
exceder “4% do seu salário básico” - que o sindicato entende ser o valor do salário
base. O Santander estaria descontando 4% sobre o seu salário total, incluindo os
benefícios.
2. Há pouca autonomia e abertura das filiais brasileiras do Banco Santander para
negociação e celebração de acordos com o sindicato.
O processo de negociação sofreu mudanças drásticas com a aquisição de bancos que
eram nacionais pelo Santander. Sendo este um banco multinacional, com matriz na
Espanha, há hoje menos autonomia da área de Recursos Humanos para negociar, dada
a dependência das diretrizes da matriz. Além disto, há muitas determinantes no
funcionamento do Banco que são “impostas” de fora, sem abertura para negociação
com as organizações sindicais e trabalhadores.
3. Não são disponibilizadas informações importantes aos representantes dos trabalhadores.
É condição essencial para o estabelecimento de negociações coletivas efetivas que os
representantes dos trabalhadores disponham de algumas informações das unidades e o
conjunto da empresa. Sindicalistas sustentam que o Santander não disponibiliza
informações que permitam ao Sindicato conhecer a realidade dos funcionários para
melhor defender seus interesses. Também afirmam que a funcionária indicada pelo
Sindicato e eleita pelos trabalhadores para compor a Cipa não tem acesso às atas de
Reunião da mesma, aos relatórios da empresa sobre saúde e segurança ocupacional e
não tem respondidas suas demandas por informações nesta área.
4. A empresa interfere indevidamente nas eleições da Cipa, buscando evitar que pessoas
ligadas ao Sindicato sejam eleitas e também tende a discriminar a atuação dos cipeiros
ligados ao Sindicato.
Dirigentes sindicais do Santander e cipeiros disseram que a eleição para Cipa não
ocorre com total liberdade: o Banco além de indicar os representantes a que tem
direito, busca indicar os trabalhadores que deveriam ter liberdade para se candidatar e
eleger seus representantes. Há também uma ação estratégica nas eleições para evitar
que funcionários ligados ao sindicato se candidatem e sejam eleitos e, se isto ocorre, a
empresa tende a discriminar o(s) cipeiro(s) ligado(s) ao sindicato. Enfim, é apontada
uma interferência indevida da empresa no processo de constituição da Cipa.
1
Convenção Coletiva de Trabalho 1999/2000.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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5.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO
Como já foi dito, estas duas temáticas não foram priorizadas no processo de pesquisa pela
própria natureza do setor financeiro que dificilmente emprega pessoas abaixo de 18 anos
ou utiliza trabalho forçado, entendido este como quase sinônimo de trabalho escravo –
trabalho exercido por coerção e sem remuneração.
No entanto, há um aspecto que pode ser considerado na avaliação do Banco Santander: a
ausência de ação social no combate ao trabalho infantil e na promoção dos direitos da
criança.
O Banco Santander não participa do Programa Empresa Amiga da Criança, da Fundação
Abrinq e, portanto, não detém o selo “Empresa Amiga da Criança”.
Sindicalistas e trabalhadores, assim como a pesquisa documental, apontaram a carência do
Banco em desenvolver projetos sociais voltados para crianças e adolescentes. A única
referência que temos é de um projeto divulgado pela empresa no site do Instituto Ethos
denominado Estação Cidadania, que teria sido iniciado em final de 1999, sendo voltado,
entre outras coisas, para educação de crianças e jovens carentes. O projeto é desconhecido
dos sindicalistas, trabalhadores e da comunidade.
Sindicalistas dizem ainda que o Banco, quando convidado, não manifestou interesse em
participar do Projeto Travessia, uma iniciativa do Sindicato dos Bancários de SP para
promoção dos direitos e reintegração à sociedade de crianças e adolescentes que vivem nas
ruas.
5.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA
A análise dos dados revela que genericamente o Banco Santander reproduz a desigualdade
de gênero e raça existente no mercado de trabalho brasileiro e, mais especificamente, no
setor bancário, estando portanto muito longe da observância das Convenções 100 e 111 da
OIT. Estar dentro do padrão comum não isenta ou ameniza a responsabilidade desta
empresa frente aos problemas levantados.
Principais problemas levantados no Banco Santander referentes à discriminação:
1. Existência de desigualdade na contratação de pessoal e na distribuição funcional em
razão de raça, cor e sexo
Os trabalhadores do Banco Santander, tanto brancos como negros, apontam nas
entrevistas acreditar que a condição de negro significa obstáculo para entrada no Banco
e que pode ser evidenciado pelo número inexpressivo de negros no C.A.S.A. e nas
agências.
Os poucos negros estariam em grande parte localizados em funções menos valorizadas e
subalternas. Atualmente, o local de maior incidência de negros são os setores
terceirizados pelo Banco.
Inquiridos sobre a existência de discriminação contra negros na empresa, alguns
entrevistados enfatizaram a escassez de negros no Banco e suas ocupações como
indícios fortes desta prática. A situação nas agências é ainda mais grave, uma vez que é
nas agências onde se opera a maioria das relações com os clientes, através das gerências
de atendimento e dos caixas.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
17
Os entrevistados apontam ainda que o Banco contrata “mulheres bonitas” e as aloca em
cargos diretamente associados a atendimento a clientes e/ou vendas de produtos do
Banco Santander, como forma de atrair novos recursos para o Banco.
Ao privilegiar um elemento externo à qualificação e desempenho profissional, a beleza,
a empresa acaba por assumir valores tradicionais patriarcais de diferenciação que
agravam as atitudes discriminatórias contra as mulheres.
2. Existência de desigualdade na ascensão profissional (promoção) e no aperfeiçoamento
profissional em função de raça, cor e sexo
Nas entrevistas fechadas, 42% dos entrevistados apontaram que acreditam que o sexo ou
a raça da pessoa interferem na decisão de manter ou promover um funcionário. A
condição de negro representaria barreira para promoção interna, o que é enfatizado nos
depoimento de alguns trabalhadores negros.
3. A existência de desigualdade na ocupação de cargos de chefia
Quando inquiridos sobre as suas chefias diretas (gerentes, diretores e chefes), os
trabalhadores apontaram como ocupantes destes cargos, 51 homens e cinco mulheres; 46
brancos, 10 pardos e nenhum negro.
É importante assinalar que o fato de o trabalho feminino estar concentrado em
determinadas funções é uma forma de discriminação. O Banco Santander, ao não ter a
sua diversidade refletida nos cargos de chefia e direção pratica a segregação vertical,
pois não encontramos um número correspondente de mulheres na direção e em outros
postos hierarquicamente superiores, ou mesmo em funções ditas nichos masculinos.
O resultado da segregação funcional vertical é a desigualdade salarial: patamares
distintos de salários para homens e mulheres, brancos e negros.
A possibilidade de promoção das mulheres ou negros fica delimitada por uma
segregação vertical, ou seja, a criação de barreiras à ascensão destes a cargos e funções
mais altos.
4. A inexistência de programas ou políticas que promovam a igualdade; e a existência ou
não de cláusulas antidiscriminatórias nos acordos coletivos, convenções ou outros
instrumentos de regulamentação do trabalho
Em seu “Código de Conduta”, o Banco, em momento algum, menciona ou recomenda
para seus funcionários a prática da igualdade de tratamento, oportunidade, remuneração
ou qualquer outra política que vise reverter o quadro de discriminação contra as
mulheres, negros ou outras categorias na sociedade.
Neste código as recomendações aos funcionários são no sentido de preservar o Banco de
problemas éticos relacionados a fatores puramente econômicos. Não há recomendação
para o tratamento não discriminatório dos clientes e não há recomendações no sentido de
garantir igualdade nas oportunidades de promoção entre os homens e mulheres, brancos
e negros.
Por sua vez, as entrevistas com sindicalistas e trabalhadores mostram também a ausência
no Banco Santander de qualquer política de promoção da igualdade de gênero ou entre
etnias, o que permite a reprodução das práticas discriminatórias da sociedade brasileira e
mundial.
5. Outros indicadores de desigualdades entre homens e mulheres
Outra idéia presente nas entrevistas é que o valor da contratação do trabalho da mulher é
mais caro para o empregador, pois as mulheres representam maiores despesas para o
Banco. Quanto indagados sobre o tempo de permanência no emprego no Banco, eles
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
18
apontavam que os homens ficavam mais tempo porque as mulheres priorizam a família
em detrimento do trabalho.
Pesquisas da OIT sobre o valor do trabalho da mulher, realizado na América Latina,
demonstra ser um mito a afirmação do custo maior do trabalho feminino, dado que os
custos com licença maternidade são cobertos pelo governo.
6. Outras formas de discriminação
Perguntamos aos trabalhadores se eles achavam existir no Santander algum tipo de
discriminação e 61% respondeu sim. A estes foi perguntado de qual tipo seria a
discriminação: contra negros foi a mais citada, seguida da discriminação contra mulher e
lesionados.
A discriminação contra funcionários com LER/DORT é recorrente, todos os lesionados
ouvidos disseram serem discriminados pelo Banco. A discriminação contra os
funcionários lesionados será analisada no tópico de Saúde e Segurança, mas deve ser
mencionada aqui pois representa violação da Convenção 111.
5.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA
OCUPACIONAL
Os resultados da pesquisa no Banco Santander nesta temática são apresentados subdividos
em três itens: a) Doença Ocupacional: LER/DORT; b) Ambiente Interno de Trabalho e
Prevenção de Acidentes: a Cipa e c) Outros Fatores de Saúde e Segurança Ocupacional.
5.4.1 DOENÇA OCUPACIONAL: LER/DORT
“Trabalhadores saudáveis são os braços e mãos fortes de uma empresa, as empresas que
não levam a sério a questão das doenças profissionais são empresas deficientes.”
(Trabalhador 7, portador de LER/DORT)
Os problemas observados em relação às doenças ocupacionais, destacamente LER/DORT,
dizem respeito à prevenção, tratamento Médico e conduta do Banco frente aos lesionados:
1. Ergonometrização e Equipamentos de Proteção Individual
Trabalhadores entrevistados dizem que os móveis e equipamentos não seguem
prescrições como: adaptabilidade aos trabalhadores, apoio para os pés, punhos e
cotovelos e outros. Perguntados se a empresa fornece e obriga a utilização de algum
equipamento de proteção individual, a maioria dos trabalhadores afirmou que há pouca
oferta destes equipamentos e não há obrigatoriedade real de uso.
2. Pausas no trabalho e exercícios não são respeitados
Os trabalhadores afirmaram que a orientação sobre as pausas no trabalho e os
exercícios é feita através de comunicados escritos e placas, e que a grande maioria não
cumpre tal orientação.
3. Não há respeito ao horário de trabalho e aos períodos de descanso
Perguntado se o Banco respeita o horário de trabalho e os períodos de descanso dos
funcionários, todos os sindicalistas disseram que não e 60% dos trabalhadores
entrevistados responderam da mesma forma. Os trabalhadores dizem que sempre ficam
depois do horário de trabalho e que são pressionados muitas vezes a fazer horas-extras.
As causas que eles apontam para esta não observância seriam o fluxo excessivo de
trabalho e a pressão da chefia.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
19
Segundo sindicalistas, têm crescido no Banco o número de funcionários comissionados
que, pela definição da empresa, não têm direito a receber hora extra e devem ter uma
dedicação integral à empresa, algumas vezes trabalhando até nos finais de semana e
feriados.
4. Demissão dos lesionados e terceirizados lesionados
Sindicalistas e trabalhadores apontaram que o Banco estaria demitindo funcionários
que não conseguem diagnosticar a LER ou recebem alta; “comprando” a estabilidade
de trabalhadores com doenças ocupacionais e terceirizando os setores mais
problemáticos neste aspecto.
5. Há falta de assessoria, de tratamento médico e de apoio adequados para quem está com
LER/DORT. A discriminação que sofrem no ambiente de trabalho é outro problema sério
Problemas de tratamento médico foram apontados por alguns sindicalistas e
trabalhadores. O aspecto mais crítico apontado unanimemente por todos os
sindicalistas e os trabalhadores com LER/DORT entrevistados é a conduta do Banco
para com o trabalhador lesionado: falta informação e assessoria; a demissão é a solução
privilegiada pelo Banco, como já apontado acima, a discriminação é intensa, recorrente
e generalizada (por parte da chefia, dos médicos e dos próprios funcionários).
5.4.2 AMBIENTE INTERNO DE TRABALHO E PREVENÇÃO DE
ACIDENTES: A CIPA
Seguindo alguns indicadores, apontamos problemas levantados neste aspecto na empresa
pesquisada.
1. Ambiente de Trabalho: condições de iluminação, ventilação, temperatura, umidade e
movimento do ar, ordem e limpeza dos locais de trabalho
Segundo trabalhadores entrevistados, os maiores problemas estão no C.A.S.A. e são
derivados, em grande parte, de uma situação de superpovoamento: diversos setores e
funcionários foram incorporados a uma estrutura construída para acomodação de um
contingente muito inferior de pessoas e em fase ainda de adaptação. Trabalhadores
situados no subsolo apontam problemas de temperatura, de umidade, de falta de
ventilação e de banheiros.
2. A Cipa no Santander
A existência da Comissão Interna de Prevenção a Acidentes (Cipa) é uma exigência da
legislação trabalhista brasileira (Norma Regulamentar nº 5) para o local de trabalho que
tenha acima de 50 funcionários. Esta Comissão é formada por funcionários da empresa
através de eleições dos próprios trabalhadores e tem a incumbência de identificar,
avaliar, ser informado, informar e cobrar tudo que diz respeito à saúde e segurança do
trabalhador. Deve se reunir pelo menos uma vez ao mês e produzir uma ata desta
reunião.
A existência efetiva da Cipa e seu bom funcionamento significa, na nossa perspectiva de
análise, o cumprimento de boa parte dos indicadores que verificam a observância de
uma empresa no quesito saúde e segurança ocupacional.
Em relação ao setor bancário, a Cipa geralmente só tem vigência nos centros
administrativos e não nas agências, visto que estas últimas possuem menos de 50
funcionários e se encontram desobrigadas de adotar esta Comissão. Este é o caso do
Santander, por isto a discussão de Cipa se limita ao espaço do C.A.S.A.
Nas entrevistas fechadas realizadas com trabalhadores do Santander, observamos que
uma parte sequer sabia o que era a Cipa (27%) e, dos 73% que sabiam, alguns não
conhecem nenhum membro da Cipa e a maioria só é capaz de apontar o nome de um
membro. Estes dados são congruentes com a avaliação que os respondentes fazem da
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
20
Cipa: 33% não sabem avaliar e 31% tem uma avaliação negativa de sua atuação: não
fazem nada, não cumprem o papel. O restante dos 26% consideram a atuação positiva ou
razoável. Perguntados se sabiam o que era a Sipat (Semana Interna de Prevenção a
Acidentes de Trabalho), só15% disseram que sim.
O que se conclui do exposto acima é que há um desinformação expressiva dos
trabalhadores em relação à Cipa e para aqueles que tem um mínimo de informação sobre
esta, uma avaliação predominantemente negativa de sua atuação. Em suma, a leitura dos
trabalhadores é que a Cipa não é algo expressivo e tem atuação deficiente.
As razões da desinformação sobre a Cipa e sua atuação deficitária são apontadas por
sindicalistas, trabalhadores e pelos próprios cipeiros. Estes dizem que a questão de saúde
e segurança não é prioridade do Banco, que este se limita a seguir minimamente os
procedimentos burocráticos legais e muitas vezes cria empecilho à atuação dos cipeiros.
A eleição de Cipa, como visto no tópico de liberdade sindical, sofre intervenção
indevida do Banco, gerando um quadro em que grande maioria dos cipeiros é de pessoas
indicadas e de confiança da empresa. O resultado disto é que a Cipa, com raras
exceções, diagnostica o desinteresse da empresa em desenvolver uma política
abrangente e efetiva de prevenção de acidentes no trabalho.
5.4.3 OUTROS FATORES DE SAÚDE E SEGURANÇA
OCUPACIONAL
1. Distúrbios Psicossociais e LER/DORT
Foi feita a seguinte solicitação aos trabalhadores: Cite os principais problemas de saúde
dos funcionários decorrentes do trabalho no Banco. A LER aparece citada por 80% dos
trabalhadores, o que enfatiza o exposto acima. Em segundo lugar aparece o estresse,
mencionado por 65%. Em percentagem bem menor, em torno de 20%, aparecem
problemas respiratórios e de gripe (decorrentes do ar condicionado, segundo os
entrevistados) e depressão/desânimo e irritação.
Na seqüência era perguntado o que o Banco fazia para evitar os problemas que o
entrevistado apontou. Novamente temos outro dado que enfatiza o que destacamos
acima sobre a problemática do Banco em relação à prevenção da LER/DORT: 65%
disse que nada era feito; 20% apontou algumas medidas: comunicado, orientação, placa
e palestras sobre LER; e 15% disse não saber o que era feito.
Mas outro aspecto sobressai nestes dados que tem ligação direta com as lesões por
trabalho repetitivo: o problema do estresse e da depressão/irritação e desânimo,
somados, estes itens foram mencionados por aproximadamente 85% dos entrevistados.
São distúrbios predominantemente psíquicos que não somente são problemáticos em si
mesmos, como tendem a causar ou potencializar o aparecimento de outros problemas
como a LER/DORT. Uma das principais causas destes distúrbios no Banco está
mencionada no item 4: trabalho excessivo exercido sob pressão.
2. Informação, Treinamento e Prevenção contra Acidentes
Mais de 80% dos trabalhadores disseram que o Santander não informa e treina seus
funcionários para evitar acidentes e saber como agir caso eles ocorram. Este dado é
congruente com uma outra questão onde 65% respondeu não saber como proceder em
caso de incêndio.
As cópias de atas de reunião da Cipa não são disponibilizadas aos próprios cipeiros,
segundo o sindicato e a cipeira representante deste.
Sindicalistas, trabalhadores e cipeiros entrevistados dizem desconhecer a política de
saúde e segurança do Banco.
3. Convênios Médicos/Planos de Saúde
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
21
Ex funcionários do Noroeste reclamam que o Santander passou a cobrar franquias na
consulta e exames do plano de saúde, o que era plenamente gratuito na época do
Noroeste.
Um funcionário reclamou da retirada do tratamento médico e da falta de apoio ao
tratamento de sua filha deficiente.
Sindicalistas e trabalhadores apontam que há uma discriminação hierárquica em relação
ao tratamento médico, há diferentes tipos de convênio médico, sendo que os melhores
são destinados a diretores, gerentes etc.
4. Existência no Local de Trabalho de Primeiros Socorros e Atendimento de Urgência
Muitos trabalhadores que foram entrevistados afirmaram que o atendimento médico no
local de trabalho não era adequado, além de não estar disponível no período noturno.
5.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL
Perguntamos aos sindicalistas e trabalhadores se eles conheciam alguma iniciativa social
do Banco Santander, alguma ação voltada para o benefício da sociedade na área de meio
ambiente, trabalho infantil, idosos, contra a discriminação e outros.
Os sindicalistas disseram que desconhecem qualquer ação e defendem que não existe nada
de substantivo.
Quanto aos trabalhadores, 92% disseram desconhecer qualquer iniciativa social do Banco e
8% apontou o recolhimento de agasalhos e campanhas de solidariedade como as ações que
tinham conhecimento.
Em relação ao trabalho infantil, entre outras iniciativas, o Banco Santander não é associado
da Abrinq e não participa do Projeto Travessia do Sindicato.
O Banco Santander é associado ao Instituto Ethos, uma iniciativa de empresários voltada
para a promoção da ética e responsabilidade social no mundo empresarial. O programa de
ação social da empresa apresentado a este Instituto é o Estação Cidadania. Não sabemos a
dimensão deste programa e seu detalhamento visto que não tivemos a participação da
empresa na pesquisa e que os sindicalistas e trabalhadores entrevistados não têm
conhecimento do mesmo.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
22
6. RECOMENDAÇÕES
Como destacado na introdução, o objetivo do OS é a promoção global dos direitos
fundamentais do trabalho. A pesquisa de empresas é tida como um dos instrumentos, de
grande relevância, para a busca deste objetivo, na medida em que possibilita aos diversos
atores sociais conhecer uma dada realidade e intervir sobre ela, quando isto se fizer
necessário.
Tendo em vista a avaliação feita da conduta do Banco Santander em relação aos direitos
fundamentais no trabalho e ao meio ambiente, apresentamos algumas recomendações de
ações que poderiam promover mudanças substantivas na situação diagnosticada.
Entendemos que as ações de promoção dos direitos devem fortalecer o diálogo social no
espaço da relações entre os trabalhadores e seus representantes com a empresa.
6.1 LIBERDADE SINDICAL E NEGOCIAÇÃO COLETIVA
-
Criação de um canal regular de diálogo entre o Sindicato e o Banco para tratamento das
questões levantadas pelos trabalhadores, com agenda pré-definida;
-
Definição, em comum acordo, de regras que permitam o livre acesso dos dirigentes
sindicais aos locais de trabalho;
-
Criação de Comissão de Acompanhamento da Convenção Coletiva de Trabalho e
Acordos para tratar do cumprimento dos mesmos;
-
Colocar à disposição as informações necessárias ao processo negocial e ao trabalho de
representação dos trabalhadores mediante regras que poderiam ser definidas em
acordo;
-
Criação de compromisso comum de que mudanças no quadro funcional, jornada de
trabalho, reestruturação produtiva, saúde, segurança e outras medidas que afetam as
condições de trabalho, serão objeto de negociação coletiva;
-
As organizações dos trabalhadores no local de trabalho devem ser garantidas e
incentivadas através de acordo;
-
Criação em acordo de mecanismos que permitam a eleição e o livre funcionamento da
Cipa, dotando-a das condições efetivas para o exercício de suas atribuições.
6.2 TRABALHO INFANTIL E TRABALHO FORÇADO
- Participação efetiva nas iniciativas sociais voltadas para o combate ao trabalho infantil e
a promoção dos direitos da criança e do adolescente;
- A ação contra o Trabalho Infantil e o Trabalho Forçado deve ser destacada no Código de
Conduta da Empresa;
- Os contratos com terceiros e fornecedores devem conter cláusulas que comprometam
estes com a eliminação do trabalho infantil e do trabalho forçado.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
23
6.3 DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E RAÇA
-
Criação por meio de acordo com os sindicatos de políticas de não discriminação e de
promoção da igualdade no ambiente de trabalho;
-
Aprofundamento da análise dos casos de discriminação de gênero e raça e elaboração
de políticas específicas a serem adotadas em diferentes campos (seleção, treinamento,
promoção, etc)
-
O Código de Conduta do banco poderia garantir o princípio de igualdade entre as
pessoas sem distinção de sexo, cor, raça, religião; tendo ampla divulgação junto aos
empregados, clientes, fornecedores etc.
-
Estabelecer conduta de gestão que vise coibir práticas discriminatórias nas
dependências do Banco.
6.4 MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA
OCUPACIONAL
-
É urgente o estabelecimento de um programa de prevenção à doenças ocupacionais,
com destaque para a LER/DORT, construído com o envolvimento dos trabalhadores e
seus representantes e que inclua um trabalho de sensibilização para o problema,
esclarecimento, treinamento e adequação dos recursos e o modo de trabalho;
-
Criação de mecanismos que permitam ao trabalhador com suspeita ou portador de
LER/DORT assistência e tratamento médico adequado;
-
Funcionários com LER/DORT devem ter uma política específica de alocação no
trabalho que, considerando seu problema, ajude-o a superá-lo e não promova a
discriminação.
-
Investimento na organização de um ambiente de trabalho interno adequado técnica,
psicológica e socialmente a partir de estudos específicos das características da empresa;
-
A Cipa deve ser valorizada como um dos principais mecanismos de promoção das boas
condições de saúde e segurança ocupacional, podendo receber a função de
conscientização dos problemas e da forma de tratá-los;
-
A Cipa poderia ter uma representação em todas as agências do Banco, como recurso de
fomento a uma política ativa de saúde no trabalho.
6.5 PRINCÍPIOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL
-
Inclusão nos contratos com fornecedores de compromissos sociais;
-
Apoio a iniciativas relacionadas aos direitos sociais;
-
O Código de Conduta do Banco pode ser melhorado, negociado com as entidades
representativas dos trabalhadores e tornado público, buscando contemplar os direitos
fundamentais do trabalho e uma postura de responsabilidade social, o modelo do
Instituto Ethos, do qual o Banco é signatário, pode ser um referência para esta
empreitada.
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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7. OS DIREITOS PESQUISADOS
Os direitos que o Observatório Social pesquisa estão assegurados em normas, códigos de
conduta e principalmente nas Convenções da OIT. Apresentamos aqui as principais
Convenções observadas:
LIBERDADE SINDICAL
- A Convenção nº 87 – Liberdade sindical e proteção do direito de sindicalização, de
1948, garante o direito livremente exercido pelos trabalhadores e pelos empregadores, sem
distinção alguma, de se organizarem para promover e defender seus interesses respectivos.
O Brasil não ratificou essa Convenção e o direito sindical nacional mantém o
enquadramento por categoria profissional, limitação a um único sindicato por categoria,
abrangência municipal da representação e contribuição financeira obrigatória aos
sindicatos (o chamado imposto sindical).
- A Convenção nº 135 – Representantes dos trabalhadores, de 1971, foi ratificada pelo
Brasil em 1990 e garante a proteção dos representantes de trabalhadores nas empresas e
trata das facilidades que devem dispor.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA
- A Convenção nº 98 – Direito de sindicalização e de negociação coletiva, de 1949, foi
ratificada pelo Brasil em 1952. Ela protege a atividade sindical de discriminação em
relação ao emprego e promove a negociação coletiva voluntária entre empregadores ou
organizações de empregadores e organizações de trabalhadores.
- A Convenção nº 151 – Relações de trabalho na administração pública, de 1978,
protege o direito de sindicalização e negociação dos servidores públicos. Não foi ratificada
pelo Brasil.
TRABALHO FORÇADO
- A Convenção nº 29 - Trabalho Forçado ou Obrigatório, de 1930, foi ratificada pelo
Brasil em 1957 e propõe abolir a utilização do trabalho forçado ou obrigatório, em todas as
suas formas.
- A Convenção nº 105 - Abolição do Trabalho Forçado, de 1957, foi ratificada pelo
Brasil em 1965 e reafirma que certas formas de trabalho forçado ou obrigatório se
constituem numa violação dos direitos humanos e devem ser abolidos. Determina que todo
país-membro não deve fazer uso do trabalho forçado como medida de coerção ou de
educação política, como método de mobilização e de utilização da mão-de-obra, como
meio de disciplinar, punir por participação em greves ou como medida de discriminação
racial, social, nacional ou religiosa.
TRABALHO INFANTIL
Observatório Social – Relatório Executivo de Observação
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- A Convenção no 138 - Idade Mínima para a Admissão de Emprego, de 1973, foi
ratificada pelo Brasil em 2000, e estabelece a abolição do trabalho infantil e a fixação da
idade mínima de admissão ao emprego ou ao trabalho, em um nível que não seja inferior à
idade em que cessa o ensino obrigatório. No final de 1998, quando o Congresso Nacional
Brasileiro aprovou a Emenda Constitucional no 20, a idade mínima para o trabalho foi
fixada em 16 anos.
- A Convenção no 182 – Proibição e ações imediatas para a eliminação das piores
formas de trabalho infantil, de 1999, ratificada pelo Brasil em 2000, determina que todo
país-membro adote medidas imediatas e eficazes para assegurar a proibição e eliminação
das piores formas de trabalho de crianças até 18 anos. As piores formas abrangem a
escravidão, prostituição, produção de pornografia, utilização de crianças para atividades
ilícitas e trabalhos que prejudiquem a saúde e a segurança.
DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO E DE RAÇA
- A Convenção nº 100 – Igualdade de remuneração, de 1951, foi ratificada pelo Brasil
em 1957. Dispõe sobre a remuneração igual para homens e mulheres por um trabalho de
igual valor, determinando que os países-membros promovam ou garantam meios
compatíveis e métodos que assegurem tal igualdade.
- A Convenção nº 111 – Discriminação, de 1958, foi ratificada pelo Brasil em 1965 e
promove a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e ocupação.
MEIO AMBIENTE, SAÚDE E SEGURANÇA
Várias Convenções da OIT e outros documentos internacionais tratam dos aspectos
ambientais, da saúde e da segurança no trabalho. As principais Convenções da OIT são:
- A Convenção nº 148 – Meio ambiente de trabalho, de 1977, foi ratificada pelo Brasil
em 1982. Busca a eliminação, na medida do possível, de todo risco devido à contaminação
do ar, ao ruído e às vibrações nos lugares de trabalho
- A Convenção nº 155 – Segurança e saúde dos trabalhadores, de 1981, foi ratificada
pelo Brasil em 1992. Pretende garantir a segurança e a saúde ocupacional dos
trabalhadores e um ambiente de trabalho sem riscos de acidentes e de danos à saúde. Um
aspecto importante desta Convenção é a preocupação com a melhoria do nível e da
qualidade da informação sobre saúde e segurança ocupacional e o ambiente de trabalho.
- A Convenção nº 161 – Serviços de Saúde no Trabalho, de 1985, foi ratificada pelo
Brasil em 1990. Aponta a necessidade de serviços essencialmente preventivos com
objetivo de estabelecer e manter um meio ambiente de trabalho saudável e seguro e que
favoreça a saúde física e mental dos trabalhadores.
- A Convenção nº 170 – Produtos químicos, de 1990, ratificada pelo Brasil em 1996,
busca prevenir as enfermidades e acidentes causados pelos produtos químicos no trabalho
ou reduzir a sua incidência.
- A Convenção nº 174 – Prevenção de acidentes industriais maiores, de 1993, trata da
prevenção dos acidentes industriais maiores e limitação das conseqüências.
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OBSERVATÓRIO SOCIAL
CONSELHO DIRETOR
CUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente)
CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima
CUT - OIT - José Olívio M. de Oliveira
CUT - SNO - Rafael Freire Neto
CUT - SPS - Pascoal Carneiro
Dieese - Mara Luzia Felter
Desep - Lúcia Regina dos S. Reis
Unitrabalho - Sidney Lianza
Cedec - Tullo Vigevani
Membros da Coordenação Geral
COORDENAÇÃO GERAL
Arthur Borges Filho _- Coordenador Administrativo-Financeiro
Clemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico Nacional
Clóvis Scherer - Coordenador do Satélite Sul
José Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho de Administração da OIT;
Kjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasil e Presidente
do Conselho Diretor
Maria José Coelho - Coordenadora de Comunicação
Odilon Luís Faccio - Coordenador de Desenvolvimento Institucional
Pieter Sijbrandij - Coordenador de Projetos
Rogério Valle - Coordenador do Satélite RJ
Ronaldo Baltar - Coordenador do Satélite SP
EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISA
Márcia Miranda Soares – Coordenadora - Cedec
Mércia Consolação da Silva – Pesquisadora Cedec
Tânia dos Santos Hernandes– Pesquisadora Cedec
São Paulo, setembro de 2001.
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