UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA
O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA FORMAÇÃO DE
LÍDERES PARA A GESTÃO DE PESSOAS
Por: William Duarte de Carvalho
Orientador
Prof. Dr. Vilson Sérgio de Carvalho
Rio de Janeiro
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA
O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA FORMAÇÃO DE
LÍDERES PARA A GESTÃO DE PESSOAS
Apresentação
Cândido
de
Mendes
monografia
como
à
requisito
Universidade
parcial
para
obtenção do grau de especialista em Pedagogia
Empresarial.
Por: William Duarte de Carvalho
3
AGRADECIMENTOS
A Deus, que nunca me faltou, mesmo quando pensava que não iria conseguir
e por ser a grande força que me motiva a lutar.
Aos meus pais, Sebastião Duarte de Carvalho e Virginita Assis de Carvalho,
meu obrigado pelo dom da vida e por sempre acreditar que seria capaz.
Ao meu irmão Bruno Carvalho, por saber entender minha ausência.
Aos amigos, em especial Ermínia, que sempre ouviram minhas reclamações e
nunca deixaram de estender a mão quando precisei.
A todos aqueles que direta ou indiretamente, contribuíram para a finalização
deste trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Aos meus pais, Sebastião Carvalho e
Virginita
Carvalho,
inesgotável incentivo.
pela
educação
e
5
RESUMO
RESUMO
As características atuais do mercado dão ênfase ao processo de gestão de
pessoas, e ressaltam a importância do capital humano na obtenção dos
resultados. Com isso, o setor de Recursos Humanos tem se qualificado,
através de profissionais de ponta, para o treinamento de seus colaboradores.
Os líderes das equipes precisam incentivar a participação de seus membros e
para isso contam com os pedagogos empresariais. Estes especialistas
influenciam as pessoas a trabalharem entusiasticamente, e promovem o bem
estar que auxilia na obtenção dos resultados exigidos pelas organizações.
Ressaltar a importância do processo de liderança, e as atribuições do
Pedagogo Empresarial são objetivos deste trabalho, bem como desvelar os
papéis desempenhados por este profissional junto à qualificação e formação
de novo líderes.
Palavras-chave: Liderança. Gestão de pessoas. Pedagogia Empresarial.
6
METODOLOGIA
O trabalho será elaborado através de uma pesquisa bibliográfica e
exploratória sobre o tema: O papel do Pedagogo Empresarial na formação de
líderes para a gestão de pessoas.
O estudo bibliográfico e exploratório constará de uma seleção das
teorias que envolvam o tema abordado que será estudado de modo analítico,
explicitando o pensamento de seus diversos autores.
Em auxílio à pesquisa serão usados ainda livros que abordem o tema,
bem como internet, artigos, trabalhos acadêmicos, jornal e, qualquer outro
meio necessário de mídia impressa (revistas e periódicos afins).
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
08
CAPÍTULO I - Liderança
10
1.1 Teoria e estilos
11
1.2 Definições
14
CAPÍTULO II - Pedagogia Empresarial
17
CAPÍTULO III - O papel do Pedagogo Empresarial na
formação de líderes
24
3.1 Os líderes e o processo de liderança
24
3.2 O pedagogo empresarial e sua atuação junto aos líderes.
26
CONCLUSÃO
33
BIBLIOGRAFIA
35
WEBGRAFIA
36
ÍNDICE
38
8
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como principal objetivo compreender como, em plena
era da informação, surge para as organizações o desafio de criar as
lideranças. De que modo, em um mercado exigente e competitivo, as
empresas têm buscado meios para disseminar esse conhecimento de forma a
qualificar e motivar o capital humano afim de que os objetivos determinados
sejam alcançados em um ambiente de constante transformação.
Como o sucesso de uma organização está diretamente ligado à forma
pela qual as pessoas são conduzidas durante a realização de suas atividades?
Que estratégias são necessárias para que esta mobilização traga bons
resultados para as organizações?
Quanto é necessário que bons líderes
estejam à frente de suas equipes? Qual o verdadeiro papel de um líder na
gestão de pessoas?
Indagar como o líder não apenas administra pessoas, mas, delega
atividades e assume as responsabilidades.
De que maneira ele influencia
diretamente os indivíduos a trabalharem entusiasticamente visando atingir
objetivos comuns. Sobre todos esses pontos interessa a pesquisa refletir.
Segundo Branco (2008) a formação das pessoas deve acompanhar o
desenvolvimento de novos conhecimentos e, a partir deles, gerar novas
competências técnicas que impliquem o conhecimento de novos processos e
novas tecnologias. Deve também, levar as pessoas a adquirir e fortalecer
atitudes éticas, humanizadoras e solidárias, acima de tudo. Entender este
processo de aquisição de conhecimentos e, identificando o pedagogo como o
profissional que tem o domínio de métodos e técnicas educacionais, avaliar o
seu preparo para acompanhar a jornada da liderança.
Questionar a atuação de pedagogos em espaços não escolares e as
contribuições que têm trazido, segundo as pesquisas e procurar os resultados
9
significativos para as organizações. Pontuar ainda, as várias possibilidades de
atuação para o Pedagogo Empresarial em cada empresa que torne viável o
trabalho deste profissional conforme suas necessidades.
Estudar a relação do Pedagogo Empresarial com o setor de Recursos
Humanos (RH). Inquirir como esse setor tem despertado o interesse das
organizações diante das necessidades advindas de um mercado altamente
competitivo, investigar uma série de resultados decorrentes dessa parceria.
Assim, indagar sobre o desafio imposto ao Pedagogo no desenvolvimento de
seu trabalho junto ao RH.
O primeiro capítulo pretende estabelecer o conceito de Liderança
através de uma análise teórica dos fatos. Ao ressaltar os principais traços e
estilos de liderança, busca destacar a importância deste processo para os
resultados da organização.
O segundo capítulo aborda a Pedagogia Empresarial de forma ampla,
pretende caracterizá-la de modo a ressaltar a sua importância, trazendo
também a figura do pedagogo e suas possíveis atribuições dentro das
organizações.
O terceiro capítulo trata do papel do pedagogo empresarial na formação
das lideranças. Buscando uma correlação entre os capítulos anteriores,
enfatiza a atuação pedagógica no processo. Destaca também as múltiplas
possibilidades de atuação do profissional e a participação junto ao setor de
Recursos Humanos, capacitando possíveis líderes e auxiliando na formação de
novos.
10
CAPÍTULO I
LIDERANÇA
O termo Liderança, segundo afirma Sganzerla, em seu artigo tem sua
origem na era cristã, aproximadamente no ano de 1300. Embora esteja sendo
utilizado com mais frequencia há cerca de 200 anos, o estudo deste tema está
diretamente relacionado à natureza humana, sendo por isso, considerado
complexo e relativo.
Ao longo do tempo alguns estudos buscam determinar modelos e
métodos que levem ao sucesso das organizações. Surgem então, teorias
diversificadas que, de modo breve, serão abordadas no decorrer deste
trabalho, com maior enfoque na sociedade atual.
Na pós-modernidade, o sucesso de uma organização está diretamente
relacionado ao sucesso de uma equipe de alto desempenho. Toda equipe
necessita de um líder, e uma equipe de sucesso necessita, portanto, de um
líder de sucesso.
A liderança envolve um processo de influências. O líder tem o papel de
gerenciar o capital humano gerando grandes expectativas sobre o trabalho
desenvolvido por ele.
Algumas características e atitudes diferenciam o líder de um
administrador, dentre elas, o processo de interação entre as pessoas
envolvidas diretamente com o gestor. O líder precisa de um maior
envolvimento com sua equipe a fim de obter maiores e mais significativos
resultados nos trabalhos desenvolvidos com o grupo. Ele é considerado uma
pessoa influente junto à sua equipe de trabalho, em contra partida ao
administrador cabe apenas a organização e sistematização de processos,
determinando os afazeres dos membros da equipe, não precisando
necessariamente de um envolvimento maior com o grupo de trabalho.
11
1.1. Teorias e Estilos
Ao longo do tempo vários estudos foram desenvolvidos sobre
liderança. A primeira das teorias, denominada Teoria dos Traços destaca as
qualidades pessoais do líder, onde Stogdill e Mann, citados por Bergamini
(1994), serviram-se dos resultados das pesquisas disponíveis acerca de
liderança. Ela parte da premissa de que o líder deve possuir algumas
características pessoais que o diferencie dos demais no seu desempenho. Ou
seja, os líderes deveriam possuir qualidades que os diferenciam de modo a
colocá-los em posição de destaque mediante a equipe e também os mantendo
em suas posições. Conclui-se, portanto, sob esse enfoque, que o líder nasce
formado, não sendo possível sua formação através de técnicas e/ou métodos.
Tal teoria predominou até a década de quarenta quando, revisão
realizada pelo próprio Stogdill, um dos iniciadores da pesquisa, apontou a sua
não universalidade. Aspectos não abordados indicavam que as características
individuais do líder não seriam o único determinante para a sua eficácia, pois
algumas circunstâncias poderiam influenciar nesse processo. O líder não é
sempre o mesmo, há uma necessidade de comportamentos diversificados
diante de algumas situações distintas na organização. Porém, a teoria
identificou traços que podem diferenciar os possíveis líderes em uma
organização, tais como desejo de liderar, honestidade e integridade,
autoconfiança e ambição.
No início da década de cinqüenta, os cientistas ao estudarem o
comportamento humano passam a se preocupar com a abordagem situacional
que o líder deveria enfatizar. O líder diante desta perspectiva necessitaria ser
mais dinâmico em seu comportamento.
Surge a Teoria Comportamental, onde os pesquisadores não se
preocupavam em descobrir o que os líderes eficazes eram, mas procuravam
determinar o que eles faziam. Enquanto no enfoque dos traços, o líder nasce
como tal, na teoria comportamental passa-se a aceitar que conhecido o
comportamento melhor do líder, as pessoas poderiam ser treinadas para se
tornarem líderes melhores.
12
Os pesquisadores abordam então dois aspectos do comportamento de
liderança: as funções e os estilos.
Quanto as suas principais funções, a primeira estaria relacionada às
tarefas e a segunda a manutenção do grupo. O líder eficaz seria aquele que
realiza as funções de modo a favorecer o sucesso da organização. As tarefas
estão relacionadas com as atividades desenvolvidas, enquanto a manutenção
do grupo está diretamente ligada às relações interpessoais. Algumas
pesquisas são então realizadas pelas Universidades de Ohio e Michigam e seu
foco está em relacionar o líder a sua eficácia no contexto organizacional.
Diante dos resultados obtidos, os pesquisadores de Ohio, Blake e Mounton
(1989), planejaram inclusive um treinamento voltado aos gestores denominado
“Grid Gerencial”, onde procuraram representar os vários modos de usar
autoridade ao exercer a liderança. Este possuía duas dimensões: preocupação
com a produção, onde o líder volta-se a mensuração de quantidade e
qualidade apresentado pelos seus subordinados e preocupação com as
pessoas, voltado a preocupação em assegurar a estima, respeito e confiança
para garantir o desempenho em prol dos resultados.
White e Lippit realizaram um estudo pioneiro sobre os estilos básicos
de liderança: a autocrática, a democrática e a liberal, onde pesquisaram o
impacto causado por estes diferentes modelos.
Na liderança autocrática, também chamada de autoritária ou diretiva, o
líder está focado nas tarefas. Ele toma decisões individuais, ordena e impõe
sua vontade. Suas decisões são centralizadas, o que mostra um líder que julga
como correta apenas a sua forma de fazer.
O líder autocrata prefere realizar determinadas atividades ao invés de
delegá-las a seus subordinados e de modo geral, toma decisões rápidas.
Geralmente, o grupo torna-se dependente do líder autocrata, desestimulado à
inovações e temerosos das ações do mesmo.
Nas lideranças democráticas, chamadas também de participativas ou
consultivas, o líder tem a função de orientador estimulando a participação do
grupo no processo decisório. Todos trabalham com objetivos específicos e o
13
líder tem a função de organizar e dirigir as opiniões em prol dos objetivos do
grupo.
O líder democrata trabalha bem em equipe e compreende inclusive
que seus liderados sejam melhores que ele em alguns aspectos. Apresenta-se
um entrave pela dificuldade na demora das decisões.
Por fim, na liderança liberal os liderados ficam livres para pôr seus
projetos em prática. Neste tipo de liderança verifica-se a importância da
maturidade do grupo para o êxito, pois não há a necessidade da supervisão
de um líder. Este tem a função de manter o grupo como tal. Por vezes, ausente
pode não apresentar as características principais da liderança, dentre elas a
vontade e garra para liderar. Seu comportamento é evasivo e sem firmeza,
pois este tipo de liderança enfatiza somente o grupo.
Chiavenato (2005, p. 187) destaca no quadro a seguir os três estilo de
liderança e algumas ações.
Quadro 1
TOMADA DE
DECISÕES
PROGRAMAÇÃ
O DOS
TRABALHOS
DIVISÃO DO
TRABALHO
PARTICIPAÇÃO
OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA
LIDERANÇA AUTOCRÁTICA
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA
LIDERANÇA LIBERAL
Apenas o líder decide e
fixa as diretrizes, sem
qualquer participação do
grupo
As diretrizes são
debatidas e decididas
pelo grupo que é
estimulado e assistido
pelo líder
Total liberdade para
tomada de decisões
grupais ou individuais,
com participação mínima
do líder
O líder determina
O próprio grupo esboça A participação do líder no
providências para a
providências e técnicas
debate é limitada,
execução das tarefas, para garantir o alvo com o apresentando apenas
uma por vez, na medida aconselhamento técnico
alternativas ao grupo,
em que são necessárias
do líder. As tarefas
esclarecendo que poderia
e de modo imprevisível ganham novos contornos
fornecer informações
para o grupo
com os debates
desde que solicitadas
O líder determina qual a
tarefa que cada um
deverá executar e qual
seu companheiro de
trabalho
A divisão das tarefas fica
Tanto a divisão das
a critério do grupo e cada tarefas como a escolha
membro tem liberdade de
dos colegas ficam por
escolher seus próprios
conta do grupo. Absoluta
colegas
falta do líder
O líder é pessoal e
O líder procura ser um
dominador nos elogios e membro normal do grupo.
nas críticas ao trabalho É objetivo e estimula com
de cada um
fatos, elogios ou críticas
O líder não faz nenhuma
tentativa de avaliar ou
regular o curso das
coisas. Faz apenas
comentários quando
perguntado
14
Na prática, os três principais estilos de liderança são viáveis aos
administradores. Devendo ser considerada a tarefa a ser executada, as
pessoas envolvidas e a situação da organização. Apresentando pontos fortes e
fracos a decisão do melhor estilo a ser utilizado nas diversas situações advém
da necessidade pontual.
Mesmo diante de tantos estudos e temas abordados definir liderança e
conseqüentemente os papéis de um líder é algo abstrato devido às
diversidades encontradas nas organizações. A realidade do dia-a-dia
influencia diretamente nos interesses e comportamentos dos líderes.
As teorias universais falham ao oferecer orientações que digam aos
administradores como aplicar princípios gerais de maneira particular
em diferentes situações. Aquilo que se precisa é de uma teoria que
contenha ambos elementos, tanto universais como situacionais. A
teoria deveria oferecer aos administradores princípios gerais
facilmente aplicáveis, mas que deveriam ser mais concretos do que
orientações irrealistas, tais como permitir participação e mostrar
grande preocupação tanto com relação à tarefa como com relação às
pessoas. (Yukl apud CESPEDES, 2009).
Segundo Yukl, não é necessário apenas o reconhecimento do líder,
seu surgimento e/ou formação, mas criar condições para que líderes se
desenvolvam nas organizações e que sejam eficazes como tal. Tais teorias e
estilos de liderança representam o passo inicial para a compreensão de um
processo que, conforme afirma CESPEDES, p.9, há “falta de pesquisas
empíricas que corroborem tais teorias” que exemplifiquem e sanem alguns
questionamentos que se levantam quanto à liderança e seu surgimento.
1.2. Definições
Liderança é um conceito escorregadio e ilusório, que deixa perplexos
mesmo os cientistas sociais. Após estudar mais de 3.000 livros e
artigos sobre liderança, escrito ao longo dos últimos quarenta anos,
certo pesquisador concluiu que não se sabe muito mais a respeito
desses assuntos hoje em dia do que se sabia quando toda a confusão
teve início. (Clemens, J.K & Mayer, D.F, 1989, p. 13 e 14).
15
Da vasta conceituação acerca do tema, na pesquisa será considerada
uma
vertente
fundamental
na
definição
do
termo
liderança.
Serão
apresentadas, entretanto, algumas conceituações de autores que se
destacaram fortemente durante a elaboração do trabalho.
Para Vergara (2003), liderança é a capacidade de exercer influência
sobre indivíduos e grupos.
Hunter (2006, p. 18), define liderança como “habilidade de influenciar
pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir objetivos comuns,
inspirando confiança por meio da força do caráter”.
Liderança é uma função das necessidades existentes em uma
determinada situação e consiste em uma relação entre um indivíduo e um
grupo. Nesses termos, o conceito de liderança repousa em uma relação que
existe quando um líder é percebido por um grupo como o possuidor ou
controlador dos meios para a satisfação de suas necessidades. (Lee, T. W. et
all)
Segundo Chiavenato (1994, p. 137), liderança é "uma influência
interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de
comunicação humana, para consecução de um ou mais objetivos".
Todos os autores acima citados apresentam traços comuns que
englobam a liderança como um processo de influências, onde uma pessoa
pode influenciar a outra através do relacionamento existente entre eles,
estimulando assim o trabalho em equipe e consequentemente proporcionando
o sucesso desta e da organização.
Assim, o líder tem um papel de grande importância na organização e
tem a função de ser o condutor, o guia de uma equipe, independente da
posição hierárquica que ele ocupe.
Hunter (2006) afirma que liderança não é sinônimo de gerência, mas
de influência. Sua responsabilidade não é apenas administrar pessoas, delegar
atividades ou assumir as responsabilidades. Ele influencia as pessoas de
modo a trabalharem motivadas visando atingir objetivos comuns às
organizações e também as equipes. As pessoas precisam ser incentivadas a
16
utilizar o melhor dos seus talentos, suas competências e seus esforços para a
ampliação de seus recursos e desenvolvimento mediante a equipe.
Atualmente, diante de um mercado competitivo e exigente, para as
organizações, um bom líder é aquele que consegue atingir bons resultados,
através do desempenho de sua equipe.
O líder precisa possuir algumas características pessoais, virtudes,
competências e habilidades que o diferenciem de um administrador tradicional.
Identifica-se como uma das características principais de um líder o
gerenciamento do que as grandes organizações denominam capital humano.
Caberá ao líder a função de criar o sentido para uma equipe,
determinando sua importância para a aquisição de resultados. Ele deve
também criar desafios, estimular os membros da equipe, criar um ambiente
favorável para o trabalho coletivo, de modo que o grupo sinta-se disposto e
motivado a buscar os objetivos e as metas desejadas. Enfim, ele é responsável
por gerar os meios que possibilitem o êxito de sua equipe e consequentemente
da organização.
17
CAPÍTULO II
PEDAGOGIA EMPRESARIAL
Uma abordagem sobre a Pedagogia Empresarial requer uma análise
breve sobre o conceito de Pedagogia.
Durante muito tempo, os pedagogos eram vistos como profissionais
voltados essencialmente à educação formal, realizada na escola. Ainda hoje, o
educador encontra dificuldade em ser inserido em ambientes não-escolares.
Holtz (2006) afirma que:
A Pedagogia estuda e aplica doutrinas e princípios para um programa
de ação, com os meios mais eficientes de formação, aperfeiçoamento
e estímulo das faculdades da personalidade humana, de acordo com
ideais e objetivos adequados a uma determinada concepção de vida.
Como a pedagogia tem por objeto a educação, cabe ao pedagogo
elaborar e disseminar planos de ação que propiciem o desenvolvimento de
todos os envolvidos no processo em torno de um objetivo comum, oferecendo
instrumentos para que o sujeito aprenda a desvendar a sua realidade.
A função da Pedagogia é mostrar como agir de maneira mais construtiva
e produtiva para si, para os outros e para a sociedade. A Pedagogia apresenta
atividades práticas que levam a atingir o objetivo determinado. (HOLTZ, 2006,
p.31)
São muitas as possibilidades de atuação do pedagogo. Em 2006, houve
uma ampliação das Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Pedagogia e
esta, por sua vez, garantiu as principais atribuições do profissional de
Pedagogia, através da Resolução CNE / CP Nº 1 de 15 de maio de 2006.
Verifica-se no enunciado do artigo quarto, parágrafo único.
Art. 4º, parágrafo único. As atividades docentes também
compreendem participação na organização e gestão de sistemas e
instituições englobando:
I- Planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e
avaliação de tarefas próprias do setor da educação;
18
II- Planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e
avaliação de projetos e experiências educativas não-escolares;
III- Produção e difusão do conhecimento científico-tecnológico do
campo educacional, em contextos escolares e não-escolares.
Essa resolução decorreu da necessidade de se ter profissionais voltados
à educação atuando em diversos setores. Segundo Gonçalves (2009), essa
perspectiva tem início na década de setenta. Com o crescimento de muitas
organizações, a escolarização já não atendia aos anseios do mercado. Com
isso, a educação deixou de se restringir ao processo de ensino aprendizagem
em espaços escolares formais e as praticas pedagógicas, vêm, de forma
gradativa sendo inseridas em ambientes empresariais.
Tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção à realização de
idéias e objetivos definidos. Holtz (2006) garante que:
A Pedagogia e a Empresa fazem um casamento perfeito. Ambas têm
o mesmo objetivo em relação às pessoas, especialmente nos tempos
atuais. Uma Empresa sempre é a associação de pessoas, para
explorar uma atividade com objetivo definido, liderada pelo
Empresário, pessoa empreendedora, que dirige e lidera a atividade
com o fim de atingir ideais e objetivos também definidos.
As
transformações
ocorridas
na
sociedade
contemporânea
possibilitaram a atuação de pedagogos em diversos locais. Sua prática
possibilita perspectivas de transformação em todos os locais onde haja a
necessidade
de
uma
ação
educativa.
A
empresa,
para
garantir
a
competitividade no mercado global, na era da informação, precisa administrar
o conhecimento de seus colaboradores, propiciando assim a inserção de
aprendizagem e treinamento, diferenciais de qualidade e lucratividade, em um
ambiente que seja altamente educativo.
É, neste novo horizonte, que surge a Pedagogia Empresarial. Rosane
Ribeiro, em um artigo com o título Pedagogia Empresarial e aprendizagem
organizacional inserido no livro Pedagogia em conexão, de ZORZO (2004, p.
252) define que pedagogia empresarial “é um curso que visa formar
educadores de adultos, que ocorre no ambiente organizacional”. No entanto,
através da analise de algumas universidades, verifica-se que a pedagogia
19
empresarial não é um curso, e sim uma disciplina ministrada nos cursos de
Pedagogia. Outras instituições de ensino possibilitam a formação deste
profissional através de cursos de especializações.
Para Ribeiro (2007) a pedagogia empresarial é definida como uma das
possibilidades de formação e/ou atuação de pedagogo e, seu surgimento está
relacionado às necessidades de formação e preparação de recursos humanos,
entendidos pelas organizações como fator principal para o êxito empresarial.
As empresas dependem diretamente de pessoas para a sua produção e
serviços. Em plena era da informação as organizações enfrentam um desafio
ao administrar o capital humano, uma vez que os indivíduos são diferentes e
que as políticas de recursos humanos (RH) não garantem mudanças.
O RH de uma empresa, diante das necessidades verificadas pelo
mercado, passou a ser um departamento voltado ao enriquecimento de
talentos, sem se apartar das atribuições de controle e fiscalização.
Cabem ao RH, grande parte as transformações que ocorrem nas
empresas, sendo assim, o setor passou a ser um diferencial para o êxito de
algumas delas. O setor deixou de ser um departamento de contratação de
pessoal, de trâmites burocráticos, que exigia de seu profissional apenas
técnica e experiência, e passa a ser núcleo de formação continuada,
incorporasse o conceito de Gestão de Pessoas a este departamento.
A Gestão de Pessoas se caracteriza pela participação, capacitação,
envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização, o
capital humano, as pessoas que a compõem.
Devido a essa funcionalidade, o setor deve investir no capital intelectual
e capacitar às pessoas possibilitando condições para que as mesmas possam
desenvolver suas competências e sejam eficazes na realização de suas
atividades.
A organização que reconhece a importância do gerenciamento de seus
colaboradores, possibilitando meios para seu desenvolvimento, reconhece
consequentemente, a importância da educação no ambiente empresarial.
20
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para
que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e
destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É,
sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam
novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem
seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes
naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente
informar, pois representa um enriquecimento da personalidade
humana. (CHIAVENATO, 1999, p. 290).
A educação consiste em um processo amplo, não é apenas a
transmissão de informações e técnicas. A organização precisa possibilitar o
desenvolvimento do indivíduo como um todo, não apenas fazer com que seus
colaboradores sejam treinados para executar suas atividades com perfeição
aplicando mecanicamente o que lhes foi repassado. Advem daí a demanda por
um profissional qualificado, que seja especializado em planejar, coordenar,
executar e divulgar projetos na área educacional.
O pedagogo empresarial é um profissional de educação e, em geral,
tem sua atuação diretamente relacionada à área de Recursos Humanos. As
tarefas atribuídas a ele, somadas as experiências de profissionais de outras
áreas, constituem a importância de sua atuação na gestão de pessoas para a
melhoria dos resultados coletivos.
Para Ferreira (2008), o Pedagogo na empresa produz e difunde o
conhecimento, exercendo o seu papel de educador tem sua atuação aberta.
Esta, por sua vez, é considerada ampla e extrapola a aplicação de técnicas. Ao
atuar, deve modificar o comportamento dos colaboradores ensejando um
melhor desempenho pessoal e profissional dos indivíduos.
Atuando na área de gestão de pessoas, o pedagogo dá continuidade ao
processo educacional dos envolvidos buscando atingir objetivos que atendam
às necessidades da organização. Para isso, dispõe de instrumentos
pedagógicos que visam identificar as necessidades tanto dos colaboradores
quanto da empresa de modo a que ambas sejam atendidas satisfatoriamente.
Dentre suas principais funções, esta o planejamento e execução de
cursos, reuniões, rodízio de funções e workshop. Pode também coordenar
equipes multidisciplinares no desenvolvimento de projetos, destacando formas
educacionais para aprendizagem organizacional significativa e sustentável;
21
gerar mudanças culturais no ambiente de trabalho; na definição de políticas
voltadas ao desenvolvimento humano permanente; prestar consultoria interna
relacionada ao treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações.
Esse profissional enfrenta um desafio, ao ser reconhecido apenas como
aquele que conduz os grupos, planeja atividades e materiais de treinamento,
seu trabalho exige muito mais que isso. É necessária uma análise detalhada, a
observação do comportamento humano no contexto organizacional, uma vez
que sua atuação esta relacionada à dimensão humana. Precisa estar atento e
envolvido neste processo para que todos os participantes tenham uma posição
ativa e estejam motivados em suas equipes de trabalho. Necessita coragem,
preparo técnico, desprendimento e criatividade para que possam ser
diagnosticados os pontos de desequilíbrio das organizações para que sua
atuação não seja vã.
Quando
o
pedagogo
entende
sua
função
de
condutor
do
comportamento humano, dirige todas as suas ações em busca dos objetivos
da empresa, e se torna responsável pelas mudanças ocorridas entre os
membros da equipe, fundamentais no processo de gestão do conhecimento.
As organizações e seus colaboradores enfrentam dificuldades em aceitar,
qualquer que seja um processo de mudança. É, portanto, natural que haja um
desconforto devido às incertezas dos resultados há serem obtidos.
A sobrevivência de uma organização depende da resposta a essas
mudanças
e
aos
desafios
que
têm
como
alternativa
gerar
novos
conhecimentos por meio da sistematização de novas tecnologias. A aquisição
de conhecimento começa no indivíduo e chega até a organização, quando
seus colaboradores estão motivados e se sentem responsáveis pelos
resultados. É o conhecimento deixando de ser pessoal e passando a ser
organizacional.
Com isso, fica claro que o papel das organizações e das pessoas são os
pontos fundamentais da Gestão de Pessoas. São complementares por meio
do cumprimento de suas missões e o alcance de seus objetivos.
O conhecimento tornou-se uma das mais importantes fontes de
vantagem para as organizações o que leva à criação de estruturas e
22
programas de educação corporativa. A gestão do conhecimento, no contexto
empresarial, conta com as chamadas universidades corporativas, setor
responsável pelo desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores de
uma organização. Neste setor, o pedagogo empresarial intervém preparando
seus colaboradores para a competitividade do mercado, estimulando assim a
educação corporativa na organização. De posse de recursos tecnológicos,
grandes organizações contam também com a possibilidade de educação à
distância (EAD), onde programas de treinamento podem ser feitos via internet.
Um treinamento ministrado em uma organização, seja online ou
presencial,
possui
as
características
da
educação
formal,
presentes
principalmente nas escolas.
Tanto o treinamento quanto a educação se complementam. O
treinamento não pode ser visto pelas organizações como um programa cujo
objetivo principal seja instruir pessoas a manusear determinados equipamentos
e a exercer determinadas atividades. O programa realmente exige que os
participantes adquiram competências técnicas, no entanto, algumas outras
características necessitam estar presente neste programa que deverá ser
desenvolvido pelo pedagogo empresarial. Um treinamento bem sucedido é
aquele que além de proporcionar aos participantes práticas e técnicas de
execução, proporciona também uma formação além do ambiente empresarial.
Assim sendo, a função desenvolvida pelo pedagogo dentro de uma
empresa está em constante movimento, por conta do desenvolvimento
tecnológico, da competitividade e das exigências de mercado.
Ao elaborar e consolidar planos de ação que visem a melhoria da
atuação dos colaboradores, para que seu desempenho seja aperfeiçoado
dentro
da
empresa,
verifica-se
um
processo
de
influências
e
conseqüentemente, um processo de liderança.
Um grupo eficaz e motivado deve ser liderado por um gestor que
responda aos seguintes desafios estratégicos em sua atividade, segundo
Fisher & Albuquerque (2001, p. 16):
• atrair, capacitar e reter talentos;
• gerir competências;
23
• gerir conhecimento;
• formar novo perfil do profissional demandado pelo setor;
• gerir novas relações trabalhistas;
• manter motivação/clima organizacional;
• desenvolver uma cultura gerencial voltada para a excelência;
• RH reconhecido como contributivo para o negócio;
• RH reconhecido como estratégico;
• conciliar redução de custo e desempenho humano de qualidade;
• equilíbrio com qualidade de vida no trabalho;
• descentralizar gestão de RH.
Existe uma gama de possibilidades de atuação para este profissional e
cabem aos gestores explorar todas elas, de modo a propiciar o sucesso de
suas atribuições, podendo assim trabalhar de forma cooperativa com todos os
setores da organização e também com seus gestores.
Para
finalizar,
Holtz
(2006,
p.13)
enumera
as
principais
responsabilidades atribuídas ao pedagogo empresarial.
1. Conhecer e encontrar as soluções práticas para as questões que
envolvem a otimização da produtividade das pessoas humanas - o
objetivo de toda Empresa.
2. Conhecer e trabalhar na direção dos objetivos particulares e sociais
da Empresa onde trabalha.
3. Conduzir com atividades práticas, as pessoas que trabalham na
Empresa - dirigentes e funcionários - na direção dos objetivos
humanos, bem como os definidos pela Empresa.
4. Promover as condições e atividades práticas necessáriastreinamentos, eventos, reuniões, festas, feiras, exposições,
excursões, etc... - ao desenvolvimento integral das pessoas,
influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo
de otimizar a produtividade pessoal.
5. Aconselhar, de preferência por escrito, sobre as condutas mais
eficazes das chefias para com os funcionários e destes para com as
chefias, a fim de favorecer o desenvolvimento da produtividade
empresarial.
6. Conduzir o relacionamento humano na Empresa, através de ações
pedagógicas, que garantam a manutenção do ambiente positivo e
agradável, estimulador da produtividade.
24
CAPÍTULO III
O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL NA
FORMAÇÃO DE LÍDERES
Ao longo deste capítulo, pretende-se esclarecer as principais atribuições
dadas à pessoa do pedagogo empresarial e relacionar suas atividades ao
processo de formação de um líder para a gestão de pessoas.
Conforme já fora abordado nos capítulos anteriores, a forma como as
pessoas estão sendo lideradas influencia diretamente no resultado obtido
pelas organizações. Nesse processo de gestão de pessoas são inúmeras as
possibilidades de atuação para o pedagogo empresarial e sua participação
ativa junto ao líder pode trazer resultados significativos às equipes.
De posse do conhecimento sobre a Teoria Comportamental que
considera a importância das características inatas do líder, mas evidencia que
o líder pode se tornar cada vez melhor à medida que se qualifica, através de
métodos de aperfeiçoamento pode-se relacionar o processo de formação de
um líder às funções estabelecidas ao pedagogo empresarial.
3.1. Os líderes e o processo de liderança
Liderança não consiste apenas no cargo atribuído ao líder. Liderança é
um processo que engloba também outras pessoas, como por exemplo, os
membros da equipe. Este processo requer dos participantes muitos esforços e
principalmente a cooperação de todos.
Ao considerar liderança como um processo de influências, destaca-se o
papel do líder neste contexto. Influenciar é algo mais do que mostrar com deve
ser feito através de atitudes. Quando se influencia alguém, faz-se com que
esta pessoa se conscientize de sua importância para a equipe e
25
consequentemente para a organização. Sendo assim, considerando sua
importância, as pessoas mostram o seu melhor em prol de um objetivo comum.
As organizações atualmente têm valorizado muito o capital humano,
devido às pressões externas do mercado. Sendo assim, preocupa-se cada vez
mais com a gestão de pessoas nestes ambientes para que todos possam
crescer junto com as organizações. Para que haja um crescimento, todos os
setores
precisam
se
desenvolver
e
trabalhar
focado
nos
objetivos
estabelecidos. Cada setor, independente de questões hierárquicas, possui um
líder. Asssim sendo, o processo de liderança é fundamental à gestão de
pessoas.
Segundo Nogueira (2005) tanto a administração quanto a liderança são
importantes. Para ele existem diferenças entre as duas. Administrar significa
ocasionar, realizar, assumir a responsabilidade e conduzir e liderar é
influenciar, guiar em direção a curso, ação e opinião.
A liderança precisa ser exercida por meio de influências e não de poder.
Muitas vezes um administrador impõe e não possibilita que outros participem
dos processos decisórios, estreitando assim o relacionamento entre os
envolvidos. Todos cumprem as determinações, pois são obrigados a isso.
Existem muitos casos onde há inclusive um abuso de poder. Já um líder
precisa propiciar um ambiente favorável onde todos realizem suas atividades
entusiasticamente, participem ativamente das ações e decisões, sem que para
isso abuse de seu poderio. Neste caso, chamamos de autoridade, pois as
pessoas fazem o que você solicita por meio de uma influência pessoal e de
boa vontade.
Chiavenato (1999) afirma que um bom administrador deve ser
necessariamente um bom líder e nem sempre um bom líder é um bom
administrador. No entanto, todas as organizações precisam de líderes em
todos os seus níveis e em todas as suas áreas de atuação.
Em geral, a liderança está relacionada aos resultados. A busca por
estes resultados atravessa um longo processo de conhecimento. O líder
precisa ter uma visão global dos membros de sua equipe e do seu ambiente de
26
trabalho para que assim possa conduzir as pessoas de modo a conseguir
melhores resultados.
Nogueira (2005) identifica dois tipos de líderes: diretos ou indiretos. Os
líderes diretos têm que dar exemplo de liderança, ser ativo e atuante no trato
das situações, absorvendo-as e transformando-as de acordo com sua
conveniência. São considerados espelhos para seus seguidores e inovadores.
Os líderes indiretos buscam reorientar os membros de suas equipes de modo
que todos se sintam líderes através de sua maneira inclusiva de atuação.
Um líder de sucesso é aquele que age de forma a atingir os resultados,
e para isso consegue a cooperação de todos os envolvidos neste processo.
Ele aprende com seus colaboradores e seus colaboradores aprendem com ele,
articulando suas idéias com a dos outros. Ocorre assim a aquisição de
conhecimento por ambas as partes.
3.2. O pedagogo empresarial e sua atuação junto aos
líderes.
O líder atua diretamente junto com as pessoas, sendo assim é
necessário que desenvolva uma série de habilidades para que possam lidar
com elas. A necessidade de desenvolver novas habilidades e atitudes em
relação ao comportamento humano tem preocupado muitas organizações e
estas têm investido em treinamentos para seus gestores, de modo que eles
possam conduzir as pessoas de forma eficiente, respeitando os valores
humanos e superando o desafio de liderar de forma motivada adquirindo de
forma eficaz os resultados esperados pela organização.
Por tratar do comportamento humano, o líder não possui um padrão a
ser seguido para a obtenção de resultados. Existe uma série de variáveis que
influenciam neste processo, tais como a cultura organizacional da empresa, as
possibilidades de atuação, a diversificação das equipes, os problemas
enfrentados pela empresa, dentre outros.
27
As atividades realizadas por um pedagogo empresarial, apesar de sua
multiplicidade de atuações, são desenvolvidas geralmente junto ao setor de
Recursos Humanos (RH). Uma das responsabilidades deste setor é
desenvolver o potencial humano dentro das empresas, sendo assim, cabe ao
pedagogo empresarial auxiliar os gestores no processo de desenvolvimento de
pessoal, até mesmo no desenvolvimento de futuros líderes.
A empresa que realmente deseja líderes precisa abrir espaços para que
estes profissionais possam se desenvolver criando atividades ou situações que
gerem a aquisição de novos conhecimentos.
O pedagogo, atuando junto ao setor de RH, é o mediador e articulador
de ações educacionais, onde administra as informações para que haja
aquisição de conhecimentos. Dessa forma, direciona suas ações de modo a
qualificar os resultados das organizações; desenvolver, planejar e executar
projetos para treinamento e desenvolvimento; realizar pesquisas de clima
organizacional e propor a implantação de novos projetos.
Com o crescimento da capacitação dos profissionais, buscando altos
níveis de desempenho, ocorre simultaneamente o aprimoramento das equipes
de liderança. A busca pela excelência de suas equipes tem incentivado as
organizações a fazerem investimentos de modo a qualificar seu capital
humano através de projetos desenvolvidos pelos profissionais qualificados
presentes no setor de RH, dentre eles o pedagogo empresarial.
Estes treinamentos destacam as medidas que precisam ser tomadas, de
modo a melhorar o desempenho de líderes e seus colaboradores, levando em
consideração uma série de influências internas e externas. É um processo de
mudanças, que exige muita organização, paciência, audácia e preparo técnico
daquele que o desenvolve.
O treinamento direcionado aos profissionais de liderança deve ser
ministrado de forma diferenciada. Deve-se considerar que muitos possuem a
liderança
natural,
mas
isso
não
significa
que
seja
necessário
um
acompanhamento para que esta liderança seja direcionada para a obtenção
dos resultados almejados pela organização. A pessoa pode até apresentar
características inatas de um líder, mas para que seja de qualidade precisa ser
28
um líder situacional, que se caracteriza pelas alternâncias entre os estilos de
liderança de forma que alcance a eficácia de seus subordinados diante de
situações diversificadas, e também motivacional, onde ele é flexível e dinâmico
possibilitando maior envolvimento entre lideres e liderados.
O acompanhamento de uma liderança pode ser desenvolvido nas
organizações a partir de um processo interno de mentoring desenvolvido pelos
gerentes de cada área em parceria com o setor de RH ou um processo externo
de
coaching.
Em
ambos
os
casos
o
RH
precisa
acompanhar
o
desenvolvimento do processo, no entanto no mentoring o RH é mais atuante e
o pedagogo tem mais possibilidades para atuação. Estes processos são
utilizados para que os líderes mantenham seu padrão de desenvolvimento e
valorizam
a
troca
de
experiências
como
forma
de
aprendizagem
organizacional.
Coaching é um processo específico de desenvolvimento de
competências, utilizado pelas organizações visando o desenvolvimento
do capital humano e da qualidade de vida. Esse processo pode ser
desenvolvido por pessoas da própria empresa ou por profissionais
externos, os chamados coaches, que trabalham uma metodologia
específica visando atender as mudanças solicitadas pelas organizações,
atingindo assim metas estratégicas e mudanças comportamentais em
curto e médio prazo. Porém, os líderes não devem ser substituídos pelos
coaches externos, sendo papel dos líderes serem coaches diretos de seu
pessoal.
Chiavenato (2005 apud Vargas, 2009) afirma que “o mentoring é
uma relação entre duas ou mais pessoas, da qual uma delas proporciona
orientação, modelagem de papel, compartilhamento de contatos e redes de
relacionamentos e apóio geral à outra.” Geralmente é utilizado para projetos de
desenvolvimento ou planejamento de carreiras e o mentor é alguém da própria
empresa com domínio na área a ser desenvolvida.
A escolha do melhor processo dependerá dos objetivos estabelecidos
pela organização ao planejar essas medidas e da verificação das
necessidades dos profissionais. Nestes processos, segundo Zampieri (2008) o
29
profissional de RH levanta as necessidades da empresa, define os objetivos e
orienta a gestão e os profissionais que serão desenvolvidos, além de identificar
os profissionais mais qualificados, interna ou externamente, para o
desenvolvimento do Coaching ou Mentoring.
Assim sendo, Almeida (2009, p.19) diz que:
Para que seja possível alcançar melhores resultados com a equipe,
fazendo com que os princípios e valores sejam o guia para as ações
de cada indivíduo, não só as pessoas de liderança devem
amadurecer, é necessário um processo global que envolve a equipe,
tornando-a, mas consciente de suas habilidades e capacitando-as a
tomarem decisões assertivas, como o líder faria.
As principais necessidades de treinamento são diagnosticadas pelo
setor de Recursos Humanos que capacita a equipe de modo a proporcionar o
desenvolvimento de competências necessárias. O líder precisa adquirir
algumas habilidades de modo que trabalhe em consonância com o setor de
RH, assumindo assim um papel de treinador que motiva sua equipe, utilizando
práticas educacionais, sendo assim um educador.
Um líder educador é aquele que se dedica à tarefa de ensinar,
estimulando a troca de experiências entre os membros da equipe
possibilitando a ela um estágio de maturidade, sendo responsável por seus
atos e preocupada com os interesses do grupo. Assim sendo o líder tem a
função de ser agente de mudanças, delegando poder à equipe. Isso se torna
possível à medida que ele não se coloca em uma posição de poder, mas
reconhece a importância dos seus colaboradores e permite que todos
participem do processo decisório.
Para Knowles (1978 apud ALMEIDA, 2009, p. 17) se uma equipe é
imatura, o líder “deve aceitar o tempo de aprendizado de cada indivíduo e ser
capaz de assumir que ela tem o direito de errar e assim aprender a assumir a
responsabilidade pelas suas próprias decisões e ações”. Dessa forma, a
equipe adquire novas atitudes e competências e o aprendizado é ampliado
com o feedback, ou seja, o retorno à pessoa da equipe informando o quanto
ela se aproximou do que era esperado.
30
Um líder para ser considerado educador precisa ter uma boa percepção
de
cada
liderado,
diagnosticando
as
necessidades
de
crescimento,
subsidiando e monitorando propostas de ação para o desenvolvimento e
produtividade de seus liderados. Este trabalho pode ser monitorado pelo
pedagogo empresarial, validando o que se conhece por educação corporativa
nas empresas.
Branco (2008) afirma que:
Várias iniciativas de caráter estrutural vêm sendo tomadas para que
isso ocorra, por exemplo, a criação das chamadas Universidades
Corporativas ou Business Schools, destinadas a melhorar a
capacitação e a eficiência do departamento de pesquisa e
desenvolvimento; dos treinamentos; do desenvolvimento do ensino a
distância; da parceria entre empresa, fornecedores e clientes.
As Universidades Corporativas visam amplificar a educação continuada
nas organizações procurando atender a necessidade de desenvolvimento
contínuo. É importante ressaltar que a educação corporativa não substitui a
educação formal, ministrada em escolas. O ensino corporativo visa atender as
necessidades da empresa cujo objetivo é a aquisição de conhecimentos
específicos a setores ou segmentos organizacionais, de modo a estimular os
colaboradores proporcionando a eles crescimento pessoal e profissional.
Para Branco (2008) quando uma Universidade Corporativa está bem
estruturada ela promove a transformação estratégica baseada num processo
de mudança interna que visa readequar a organização ao novo ambiente
externo extremamente competitivo.
É papel do líder reforçar e fomentar esta disseminação, fomentar
discussões, estimular a equipe a assumir compromissos e
responsabilidades, preparando-os para tomarem decisões a fim de
que estejam cada vez mais aptos a serem líderes, tornando mais
efetivo o trabalho em grupo e conseguindo, assim, que os resultados
individuais e organizacionais sejam atingidos de forma mais eficaz.
Isto caracteriza muito mais que treinar, é o ato de ensinar, transmitir
conhecimento, à equipe. Esta é uma séria lacuna na maioria das
organizações, gerada pela falta de treinamento profissional adequada
para o exercício das funções didáticas. (ALMEIDA, 2009, p. 11)
Para que as funções didáticas possam ser bem desenvolvidas na
empresa é necessário o acompanhamento de um pedagogo empresarial
31
atuando junto aos líderes, possibilitando assim a obtenção de resultados
esperados e com isso, o crescimento das equipes e da organização. Sua
atuação pode estar voltada a elaboração e organização de programas que
facilitem a promoção de liderança e motivação.
O pedagogo empresarial pode inclusive desenvolver a função de líder,
atuando como motivador de equipes atendendo as necessidades de seus
colaboradores e buscando melhorias nas relações interpessoais da equipe e o
crescimento individual. Ribeiro (2007, p. 55) afirma que a motivação de cada
elemento da organização é o ponto-chave para a efetivação/operacionalização
de programas, projetos, atividades (na área de serviços, inclusive).
Analisando todas as possibilidades de atuação do pedagogo, pode-se
afirmar que são muitas as funções que lhe podem ser atribuídas. Logo, seu
conhecimento precisa ser amplo de forma que atinja todos os setores da
organização. É necessário que muitas competências e habilidades sejam
desenvolvidas neste profissional para que possam apresentar estratégias e
metodologias que garantam uma melhor aprendizagem na organização, capaz
de provocar mudanças no comportamento das pessoas e melhorarem seus
desempenhos profissionais e pessoais.
Por fim, utilizamos as palavras de Branco (2008):
O foco principal do trabalho do pedagogo empresarial estará
direcionado a formação, qualificação e requalificação de profissionais;
a interação com todos os níveis hierárquicos, promovendo ações de
reciprocidade, de trocas mútuas, através de suas ações de ensino,
aprendizagem e humanização. O pedagogo empresarial tem de ter a
capacidade e conhecimentos necessários para identificar, selecionar
e desenvolver pessoas para o âmbito empresarial. Este profissional
deve possuir competências para trabalhar com Recursos Humanos,
exercer a liderança e executar projetos. Não podemos esquecer que
liderança é um comportamento diário com relacionamento humano
constante. E para o relacionamento dar certo, deve haver muita
comunicação, diálogo entre as partes para o líder ser um facilitador. A
liderança empresarial deve, de forma decisiva, preparar nas
organizações equipes de trabalho que sejam capazes de multiplicar
um fator importantíssimo para a empresa: o bem estar coletivo, a
política do ganha-ganha. Ganho eu, ganha você, ganhamos todos.
Verifica-se, portanto, que há uma grande necessidade do pedagogo
empresarial estar nas organizações contemporâneas de diversos portes e
32
segmentos, trabalhando ativamente, como agente colaborador indispensável
ao desenvolvimento e crescimento das empresas. Os progressos adquiridos
são muito maiores, crescem a estabilidade da empresa e de seus funcionários,
pois essas estão investindo em conhecimento e acompanhando o avanço
tecnológico que o mercado tem exigido hoje.
33
CONCLUSÃO
Ao fazer uma abordagem sobre Liderança, constata-se a relatividade
do assunto, devido à sua relação com o comportamento humano. São várias
as formas e possibilidades para a atuação de um líder, mas as ações e
medidas a serem tomadas dependerão de uma série de fatores, presentes no
processo em si, como as pessoas envolvidas, as possibilidades para atuação,
as condições da organização e as influências do meio externo.
Apesar de sua relatividade, as organizações estão buscando meios
para favorecer o desenvolvimento de uma boa liderança de modo a trazer
resultados que a validem. Para que os resultados obtidos proporcionem
efetivamente o êxito das organizações é necessário que todos os setores
caminhem em prol dos objetivos definidos pela organização, e para que isso
ocorra é necessário a intervenção de líderes ativos que motivem as suas
equipes.
O líder, apesar de suas características inatas, pode ser treinado de
modo a se enriquecer e com isso, proporcionar o crescimento de seus
colaboradores. Essas possibilidades de treinamento estão relacionadas ao
setor de Recursos Humanos (RH), onde o pedagogo empresarial está inserido.
O Pedagogo Empresarial, atualmente, possui uma multiplicidade de
atuações, cabendo a cada organização a instrução para suas atividades de
modo que ele haja conforme as suas necessidades. Dentre as possibilidades
de atuação, está a intervenção no processo de formação e desenvolvimento de
líderes.
O líder pode ser treinado de diversas formas e o pedagogo empresarial
deverá ter o domínio de técnicas e métodos de modo a qualificá-los. Antes
disso, porém, é necessário que se faça uma análise da situação organizacional
e das necessidades apresentadas pelas organizações.
Salienta-se, portanto, as necessidades por parte das organizações em
possuir uma mão-de-obra qualificada não apenas em questões técnicas, mas
também comportamentais. Com isso, os resultados são decorrentes do
34
trabalho direcionado e em conjunto, onde lideres trabalham em consonância
com profissionais de outras áreas, inclusive os pedagogos e também
proporcionam aos seus colaboradores participação ativa, visando a aquisição
de novos conhecimentos e o sucesso das organizações.
É importante que o pedagogo empresarial faça com que seu trabalho
seja reconhecido, pois seu trabalho é de suma importância em todas as áreas
descritas nessa pesquisa. Para finalizar, utilizo as palavras de Torres & Silva
(2009, p.396):
A atuação do pedagogo em uma empresa atende eficazmente as
necessidades correspondentes às expectativas que o sistema
empresarial contemporâneo lhe atribui, pois promove a eficiência nos
serviços dos colaboradores, ajudando a potencializar as habilidades
que podem oferecer e desenvolver dentro da empresa. Além disso,
ajuda a ajustar e/ou reformular a ideologia da empresas, a uma
política de valorização do funcionário, se necessário.
35
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Acesso
em:
10
38
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I - Liderança
10
1.1.
Teoria e estilos
11
1.2.
Definições
14
CAPÍTULO II - Pedagogia Empresarial
17
CAPÍTULO III - O papel do Pedagogo Empresarial na
formação de líderes
24
3.1 Os líderes e o processo de liderança
24
3.2 O pedagogo empresarial e sua atuação junto aos líderes.
26
CONCLUSÃO
33
BIBLIOGRAFIA
35
WEBGRAFIA
36
ÍNDICE
38
FOLHA DE AVALIAÇÃO
39
39
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por:
Conceito: