UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE - UNESC
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO ESPECIALIZAÇÃO EM MBA- GESTÃO DE
PESSOAS
EDSON APARECIDO VIOLA ROCHA
ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES: UMA ABORDAGEM GERAL
CRICIÚMA, AGOSTO DE 2008
EDSON APARECIDO VIOLA ROCHA
ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES: UMA ABORDAGEM GERAL
Monografia apresentada à Diretoria de Pósgraduação da Universidade do Extremo Sul
Catarinense- UNESC, para a obtenção do título
de especialista em Didática e Metodologia do
Ensino Superior.
Orientador: Prof.(Dr, MSc). Edson Cichella
CRICIÚMA, AGOSTO DE 2008
Ao Adão e a Terezinha, meus pais que
eternamente serei grato pela educação
exemplar – pai e mãe amo vocês; a meu
sogro por meio de seus exemplos e
palavras, sempre direcionados à moral e a
ética, têm guiado minhas atitudes e minha
vida.
AGRADECIMENTOS
A Deus, pela inspiração da vida e por estar sempre em todos os
momentos, dando-me sabedoria e capacitação.
A minha querida esposa Giane e meu filho Bruno por terem paciência
nesta minha jornada de Pós graduação.
Ao meu orientador prof. Edson Cichella , que me conduziu durante todo o
processo deste trabalho, sempre com muita dedicação e sabedoria.
“Lembremo-nos de que a nossa verdadeira
riqueza é medida não pelo que temos, e sim
pelo que somos.”
Napoleon Hill
RESUMO
A partir de uma investigação fundamentada da ética, busca-se os pilares básicos
que devem nortear a elaboração de um código de ética que realmente cumpra com
a sua finalidade principal, qual seja, agregar valor organização. Nos dias de hoje, é
de conhecimento notório a importância da ética no contexto das organizações, bem
como a forma como ela está inserida e exerce influência no comportamento
individual, nas relações de trabalho e no relacionamento externo com os clientes. O
estudo da ética, além de bastante controverso, devido aos mais diversos enfoques e
interpretações que enseja, remonta aos primórdios da Filosofia Antiga, tendo sido
objeto dos escritos de Sócrates e Platão, dentre outros. Desta forma, para se chegar
aos elementos que necessariamente devem compor um código de ética e com isso
agregar valor ético as organizações, é necessário estabelecer a necessária
diferenciação entre ética valores e moral, além de um estudo sobre a abordagem
dos aspectos relacionados à ética capitalista e suas conseqüências. Pretende-se
ainda, interpretar uma visão diferenciada e integral da ética até chegar à questão
ética no contexto organizacional, tópicos estes investigados em importantes obras
atuais da literatura científica sobre tema em questão. Acrescenta-se ainda neste
trabalho, comentários sobre o código de ética da empresa Marisol S/A. Enfim, a
abordagem abrangente do tema, resultante da revisão bibliográfica que vêm a
compor este estudo, o credencia como fonte de consulta para futuros trabalhos
acadêmicos.
Palavras-chave: Organizações; Ética empresarial; Código de Ética
.
.
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1. Relação entre as regras éticas e as legais..............................................36
FIGURA 2. Modelo estrutural para compreender as tomadas de decisão ética na
empresa......................................................................................................................42
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................11
1.1 Tema e Problema...............................................................................................11
1.3 Justificativa........................................................................................................12
1.4 Metodologia .......................................................................................................12
2. DA MORAL ...........................................................................................................13
2.1 Conceitos de Moral ...........................................................................................13
2.2 Julgamento Moral..............................................................................................14
2.3 Moral Brasileira .................................................................................................16
2.4 Moral Empresarial .............................................................................................16
3. DOS VALORES E PRINCÍPIOS ...........................................................................18
3.1 Conceitos ...........................................................................................................18
3.2 Valores e Princípios da Empresa.....................................................................18
4. DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL.................................................20
4.1 Conceitos ...........................................................................................................20
4.2 Classificação .....................................................................................................21
4.3 Abordagens .......................................................................................................22
4.4 Modelo de Três Dimensões ..............................................................................23
4.5 Aplicando o Comprometimento Organizacional nas Empresas ...................24
5. DA ÉTICA .............................................................................................................28
5.1 Ética no Contexto Histórico .............................................................................28
5.2 Conceito .............................................................................................................34
5.3 A Ética e a Lei ....................................................................................................35
5.4 As Teorias Éticas ..............................................................................................36
5.5 Os Dilemas Éticos .............................................................................................38
6 ÉTICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL........................................................39
6.1 Ética nas empresas...........................................................................................39
6.2 Obstáculos à Ética Organizacional..................................................................43
6.3 Inteligência Competitiva ...................................................................................45
6.4 Mensuração da Ética Organizacional ..............................................................47
7. IMPLANTAÇÃO DE UM CÓDIGO DE ÉTICA ......................................................50
7.1 Código de Ética .................................................................................................50
7.2 Comentários sobre o Código de Ética da empresa Marisol S\A ...................53
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................55
REFERÊNCIAS.........................................................................................................57
ANEXOS ...................................................................................................................61
11
1 INTRODUÇÃO
1.1 Tema e Problema
Neste novo cenário corporativo, as organizações têm se preocupado em
resgatar valores éticos e em desenvolver ações voltadas às questões sociais. O
caráter que uma pessoa tem é decisivo para sua vida, pois ainda que os fatores
externos condicionem em um sentido ou outro o caráter, se a pessoa o assumir, é o
centro último da decisão, pois a ética é uma prática individual, intransferível íntima.
Quando se questiona o porquê desta preocupação com a ética nas
empresas, devemos analisar que hoje a sociedade cobra das empresas uma
atuação responsável e o consumidor tem consciência da efetividade de seus
direitos.
Portanto, uma nova postura é exigida das empresas, que explicite suas
preocupações com a questão social e com a ética. Com isso, é necessário que os
profissionais estejam preparados e possuam um nível de comprometimento capaz
de identificar como funcionário diferenciado, que consegue demonstrar através de
suas ações, os valores éticos pessoais e sociais
Neste contexto, busca-se responder a seguinte questão problema: Quais
os fatores que podem ajudar o profissional a assumir uma vida de maneira mais
ética?
1.2 Objetivos
A partir da questão problema formulou-se o seguinte objetivo: Propiciar
condições que possam resultar em um despertar de consciência eticamente crítica
nos indivíduos.
12
1.3 Justificativa
Este trabalho apresenta uma análise da importância do comportamento
ético nas organizações, visto que nestes tempos de globalização e reestruturação
competitiva, as empresas que se preocupam com a ética e conseguem converter
suas preocupações em práticas efetivas, mostram-se mais capazes de competir com
sucesso e conseguem obter não apenas a satisfação e a motivação dos seus
profissionais, mas também resultados compensadores em seus negócios.
Ética, enquanto filosofia e consciência moral, é essencial à vida em todos
os seus aspectos, seja pessoal, familiar, social ou profissional. Assim, enquanto
profissionais e pessoas, dependendo de como nos comportamos, por exemplo, em
nossas relações de trabalho, podemos estar colocando seriamente em risco nossa
reputação, nossa empresa e o sucesso em nossos negócios.
A sobrevivência e evolução das empresas e de seus negócios, portanto,
estão associadas cada vez mais a sua capacidade de adotar e aperfeiçoar condutas
marcadas pela seriedade, humildade, justiça e pela preservação da integridade e
dos direitos das pessoas.
1.4 Metodologia
Este trabalho será de revisão bibliográfica, buscando relacionar a ética
empresarial e a ética do indivíduo para melhor caracterizar uma trajetória de
sucesso nas organizações.
13
2. DA MORAL
2.1 Conceitos de Moral
A moral está relacionada a um sistema de normas que expressam
valores, códigos formalizados, conjunto internamente coerente de princípios ou de
propósitos socialmente validados, discursos que servem de modelo para as relações
sociais e aos comportamentos dos agentes. As questões morais escondem-se em
muitas decisões e ações do cotidiano empresarial, ainda que os dirigentes não
tenham plena consciência disso (SROUR, 2000).
Cada vez mais, a imagem que as empresas gostariam de passar é a de
empresas éticas. Isto, na verdade, implica em dizer empresas moralmente
inatacáveis, sintonizadas com a moral do tempo e com os costumes vigentes. Por
isso, empresas éticas seriam aquelas que subordinam as suas atividades e
estratégias a uma prévia reflexão ética e agem de forma socialmente responsável
(SROUR, 2000).
Por moral podemos entender determinadas normas que
orientam o comportamento prático (sobretudo para com
o próximo, mas também com a natureza e para consigo
mesmo). A moral orienta-se por valores: as normas já
pressupõe os valores..., o que as normas exigem é que
os valores sejam realizados (Leisinger & Schimitt, 2001,
p. 18).
A moral pode ser dividida em duas linhas: morais macrossociais e morais
microssociais). Enquanto aquelas se referem às normas que regem a sociedade
como um todo, estas dizem respeito aos interesses das coletividades internas às
sociedades (SROUR, 2000).
A moral é constituída por valores e normas, onde as normas já pressupõe
os valores e exigem que os mesmos sejam realizados. No entanto, com freqüência,
as controvérsias éticas se ressentem do fato de parceiros não compartilharem os
mesmos valores sobre os quais se fundamentam suas normas morais. O que para
14
um pode representar um valor, pode para o outro ser um desvalor (LEISINGER E
SCHIMITT, 2001).
2.2 Julgamento Moral
O modelo teórico de Kohlberg (Kohlberg, 1981 apud MONTEIRO, SANTO
E BONACINA, 2005) descreve que os julgamentos e normas morais devem ser
entendidos como agentes universais que regulam as suas interações sociais, ao
invés de reflexões passivas de qualquer fato externo ou de emoções internas.
Esta perspectiva sócio-moral baseado em Kohlberg possibilitam uma
organização geral do julgamento moral e servem para informar e unir outros
conceitos morais mais específicos, como a natureza do moralmente certo ou bom,
reciprocidade
moral,
regras,
direitos,
obrigações
ou
deveres,
eqüidade,
conseqüências do bem-estar e valores morais como a obediência à autoridade, a
preservação da vida, a manutenção de contratos e de relações afetivas. A descrição
deste autor parte do pré-moralismo, passa pelo conformismo e se estende até a
moralidade de princípios individuais, onde organizou uma série de seis estágios e
três níveis (pré-convencional, convencional, pós-convencional), dois estágios em
cada nível, do desenvolvimento e articulação do julgamento moral, que se estende
da infância à vida adulta (SROUR, 2000).
O
primeiro
nível
é
denominado
pré-convencional e
não
existe
internalização de princípios morais, sendo assim, o ato é julgado pelas suas
conseqüências e não pelas suas intenções, pois os indivíduos não chegaram a
entender e respeitar normas e expectativas compartilhadas. Este nível é
característico da maioria das crianças com menos de 9 anos, de alguns
adolescentes e de muito criminosos adolescentes e adultos (KOHLBERG, 1964,
apud MONTEIRO, SANTO E BONACINA, 2005).
Já o segundo nível é chamado de convencional. Nele já existe a
internalização e o indivíduo acredita no valor e no reconhecimento daquilo que julga
por excelência. Este nível é o da maioria dos adolescentes e adultos da sociedade
moderna americana (COLBY & KOHLBERG, 1984 apud MONTEIRO, SANTO E
BONACINA, 2005).
15
Pós-convencional é como é conhecido o terceiro nível. Neste nível, o
questionamento das leis estabelecidas e o reconhecimento de que podem ser
injustas e devem ser alteradas está presente. As pessoas entendem e aceitam as
regras da sociedade, porém baseia-se na formulação de princípios morais gerais
que sustentam essas regras, pois seguem princípios de consciência. Este nível é
alcançado por uma minoria de adultos (em torno de 5%), geralmente depois dos 20
anos (LEISINGER & SCHIMITT, 2001).
Neste contexto, Kohlberg (1964) em sua obra, propôs os estágios de
julgamento (KOHLBERG, 1964, apud MONTEIRO, SANTO E BONACINA, 2005):
•
Orientação para a punição e obediência: caracteriza-se pela moralidade do
ato definida em termos de conseqüências físicas para o agente. Se a ação é
punida, está moralmente errada; se não for punida, está correta;
•
Hedonismo instrumental relativista: a ação moralmente correta é definida em
termos de prazer ou da satisfação das necessidades da pessoa. Este estágio
é caracterizado pelo egoísmo, pela moral relativa e o ato moral é um
instrumento de satisfação pessoal;
•
Moralidade do bom garoto, de aprovação social e de relações interpessoais: o
comportamento moralmente correto é aquele que leva à aprovação dos
outros. Neste estágio surge a concepção da eqüidade;
•
Orientação para a lei e a ordem: existe o respeito pela autoridade, regras
fixas e pela manutenção da ordem social. A justiça tem a ver com a ordem
social estabelecida (indivíduo e sistema), e não é uma questão de escolha
pessoal moral;
•
Orientação para o contrato social: o indivíduo admite que as leis ou costumes
morais podem ser injustos e devem ser mudados pelos canais legais e
contratos democráticos;
•
Princípios universais de consciência: o indivíduo reconhece os princípios
morais universais da consciência individual e age de acordo com eles. Estas
obrigações morais envolvem: princípio de justiça; princípio de .role-taking., ou
seja, capacidade de se colocar no lugar do outro e o princípio do respeito pela
personalidade.
16
2.3 Moral Brasileira
Duas pesquisas de âmbito nacional feitas pelo Ibope no fim de 1992 e
início de 1993 registraram que 64% dos entrevistados consideravam que, no Brasil,
quando uma pessoa tem a oportunidade de conseguir uma vantagem fazendo algo
errado, e sabe ter poucas chances de ser descoberta, ela age ilegalmente. De certa
forma, dá razão a conhecida anedota sobre o Brasil: Deus, depois de haver
presenteado o país com uma generosa geografia em que abundam recursos
naturais, colocou como contrapeso um “povinho ruim” (SROUR, 2000).
As morais brasileiras são divididas em: moral da integridade e moral do
oportunismo. A moral da integridade é o sistema de normas que corresponde ao
imaginário oficial brasileiro e configura o comportamento considerado decente e
virtuoso. Essa moral é ensinada nas escolas e nas igrejas, serve de pauta aos
tribunais e à mídia mais responsável. Enumera as qualidades que moldam as
“pessoas de bem“ ou distinguem aquelas que possuem “retidão de caráter”. A moral
do oportunismo corresponde imaginário oficioso brasileiro e que configura o
comportamento dito esperto: consiste em que o agente individual se saia bem, ainda
que em detrimento dos interesses dos outros; floresce na sombra da malícia; nutrese de franca hipocrisia, pois em público, todos aderem à moral da integridade. Suas
formas de agir transgridem as normas morais e são consideradas imorais do ponto
de vista moral oficial. A moral do oportunismo repousa no mais estreito interesse
pessoal (SROUR, 2000).
2.4 Moral Empresarial
Moral empresarial é o conjunto daqueles valores e normas que, dentro de
uma determinada empresa, são reconhecidos como vinculantes. Não existe
nenhuma moral especial para as empresas. Porém, existe expectativas de ação
mais amplamente definidas. Para a conversão de padrões morais toda empresa
depende em última análise de conseguir lucros além do necessário para cobrir os
17
custos. Entre conduta moral e economia lucrativa não existe nenhuma relação de
exclusão. Não é o lucro como tal, nem o seu valor, mas sim a maneira de obtê-lo,
bem como a justa aplicação situacional do princípio do lucro. Como critérios de
qualidade, destacam-se: grandezas como razão, justiça, adequação, dignidade
humana e lisura. Como “pessoa jurídica”, as empresas possuem direitos e deveres
morais. Dentro da ordem jurídica e da competição, as empresas pleiteiam para si
direitos econômicos, sociais e ecológicos. Dentro do exposto, destacam-se
(LEISINGER & SCHMITT, 2001):
•
Empenhar-se e engajar-se a curto e longo prazo pelo bem da empresa;
•
Cuidar com responsabilidade da segurança e previdência dos colaboradores;
•
Levar em conta da maneira mais ampla possível os interesses do meioambiente;
•
Considerar de maneira mais ampla possível os desejos dos consumidores;
•
Produzir e oferecer a preços razoáveis (os melhores possíveis), produtos e
serviços que sejam úteis, seguros, saudáveis, sob o aspecto qualitativo;
•
Criar ou manter vagas de trabalho;
•
Engajar-se em favor do contexto social, apoiar as comunidades e assumir
responsabilidade social, bem como, ultimamente em medida cada vez maior;
•
Considerar o shareholder valuei, isto é, os interesses de curto e longo prazo
dos acionistas da empresa.
Neste contexto, é que as empresas são avaliadas e as prioridades dos
diversos deveres podem variar com o tempo e de acordo com as condições
econômicas, sociais e ecológicas. Sendo assim, a possibilidade de harmonizar a
prática comercial-lucrativa com o agir moralmente deve sempre ser considerado em
todo empresa (LEISINGER & SCHMITT, 2001).
18
3. DOS VALORES E PRINCÍPIOS
3.1 Conceitos
A necessidade de escolher entre vários atos possíveis está inclusa em
toda atitude ética. Esta escolha deve basear-se, por sua vez, em uma preferência.
Escolhemos tomar tal atitude porque ela se apresenta como mais digna, mais
elevada moralmente, ou mais valiosa (SROUR, 2000).
O valor não é propriedade dos objetos em si, mas ele só atinge
propriedade graças à sua relação com o homem, enquanto sujeito social. Apesar de
que os objetos também têm um valor em função de certas propriedade objetivas, é o
homem, como ser histórico-social e a sua atividade prática, que cria os valores e os
bens nos quais acreditam e seguem. Os valores são, portanto, criações humanas, e
só existem e se realizam no homem e pelo homem (VÁZQUEZ, 2001).
Valores são algo que possui unidade e perenidade; valores são as metas
às quais a moral aspira, metas que conferem à moral um objetivo. Nas metas está
situada a exigência normativa, a partir da qual a moral experimenta sua justificação
ou desqualificação ou simplesmente, seu objetivo.
(LEISINGER & SCHIMITT,
2002).
Sendo assim, a moral é constituída por valores e normas, onde as normas
já pressupõe os valores e exigem que os mesmos sejam realizados. No entanto,
com freqüência, as controvérsias éticas se ressentem do fato de parceiros não
compartilharem os mesmos valores sobre os quais se fundamentam suas normas
morais. O que para um pode representar um valor, pode para o outro ser um
desvalor (SROUR, 2000).
3.2 Valores e Princípios da Empresa
Os valores e princípios compartilhados por uma empresa são definições a
respeito do que é importante para atingir o sucesso, indicam aquilo que é prioritário,
19
comunicam o que se deve esperar da organização e estão relacionados a
comprometimento, comportamento ético, autoconfiança em relação aos objetivos
organizacionais (SROUR, 2000).
Em um recente estudo que investigou os princípios e valores morais de
duas empresas familiares, verificou-se que os valores que consideram mais
importante seguir dentro das empresas e aqueles que a empresa considera mais
importante seguir, foram destacados os valores: responsabilidade, respeito e
honestidade (MONTEIRO et al, 2005).
20
4. DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
4.1 Conceitos
O comprometimento sozinho não garante o sucesso da empresa, mas
que um elevado grau de comprometimento com a organização contribui para que as
empresas alcancem seus objetivos. O estudo do comprometimento possibilita “a
melhor compreensão da natureza dos processos psicológicos pelos quais as
pessoas escolhem identificar-se com os objetivos em seu ambiente (TEIXEIRA,
1994).
Comprometer-se significa: sentir-se vinculado a algo e ter desejo de
permanecer naquele curso de ação (ZANELLI, 2004). O comprometimento
pressupõe um sentimento total de responsabilidade na transformação das metas e
objetivos em realidade (SENGE, 1998).
O indivíduo articula seus vínculos de comprometimento com diferentes
focos. No trabalho de Morrow (apud ZANELLI, 2004), trabalho este que se tornou
um marco importante na área, a autora trabalha com cinco focos, a saber: valores,
organização, carreira, trabalho e sindicato. Sendo que esta pesquisa estudará o
comprometimento apenas com foco na organização, apresentando diferentes
abordagens quanto às dimensões do comprometimento organizacional (ZANELLI,
2004).
Uma das características individuais mais estudadas, a partir dos anos 70,
tem sido o comprometimento organizacional enfatizando especialmente a sua
influência no alcance dos objetivos organizacionais. Colaboradores comprometidos
com os objetivos da organização têm interesse em fazer o que for preciso para
atingi-los (BASTOS, BRANDÃO E PINHO, 1996).
Mais que uma simples lealdade à organização, o comprometimento é um
processo através do qual, os colaboradores expressam sua preocupação com o
bem-estar e o sucesso da organização em que trabalham (SANCHES & GONTIJO,
2001 ).
21
O comprometimento organizacional é conceituado como uma força
relacionada com a identificação e o envolvimento das pessoas com uma
organização específica. Assim, o comprometimento organizacional pode ser
caracterizado por no mínimo três fatores: a) uma forte crença e a aceitação dos
objetivos e valores da organização; b) estar disposto em exercer um esforço
considerável em benefício da organização; c) um forte desejo de se manter membro
da organização (SANCHES & GONTIJO, 2001).
4.2 Classificação
O comprometimento se refere ao elo de ligação entre a pessoas e a
organização, de base emocional ou intelectual, e é dividido em três categorias
(SANCHES & GONTIJO, 2001):
•
Atitudinal: pessoas que se identificam e se envolvem com a organização e
gostam de fazer parte dela. Comungam dos mesmos interesses da empresa,
o que os motiva a trabalhar por ela;
•
Programático: pessoas que fazem parte da empresa somente porque os
custos de deixá-la são muito altos. Preferem não se arriscar, embora
insatisfeitas, continuam na empresa, mas não investem efetivamente seu
capital humano;
•
Baseado na lealdade: pessoas que se sentem amarradas à organização por
um senso de obrigação; esses trabalhadores desejam fazer aquilo que crêem
ser o certo para a organização. Mesmo que de forma mais modesta da que
ocorre no comprometimento atitudinal, produz dedicação e absorção dos
objetivos organizacionais por parte do trabalhador.
22
4.3 Abordagens
Neste contexto, existem cinco abordagens que podem distinguir a maioria
das pesquisas na área de estudo do comprometimento organizacional. A trajetória
das teorias organizacionais relata a proliferação, quanto a compreensão dos
determinantes do comportamento humano na situação do trabalho, de caminhos
intrapsíquicos, na maioria de natureza atitudinal. Estes caminhos buscam integrar a
situação do trabalho e de como a pessoa processa em sua mente os eventos que
ocorrem nas empresas. Sendo assim, a motivação no trabalho se transformou no
eixo básico de investigação do comportamento do trabalhador, na perspectiva
psicológica.
Neste contexto, existe dois, existem enfoques organizacionais que
devem sem mencionados, pois produzem um impacto qualitativo e quantitativo bem
definidos dentro nas organizações (BASTOS, 1993).
•
Enfoque Afetivo: A natureza afetiva do processo de identificação do
indivíduo com os objetivos e valores da organização são resumidos em três
dimensões: os sentimentos de lealdade, o desejo de permanecer e o de se
esforçar em prol da organização. O comprometimento seria um estado no
qual o indivíduo se identifica com uma organização e seus objetivos e deseja
manter-se como membro de modo a facilitar a consecução desses objetivos
(BASTOS, 1993);
•
Enfoque Instrumental: Este tipo de comprometimento é visto como função
das recompensas e custos associados com a condição de integrante da
organização. Este tipo de comprometimento é caracterizado como um
mecanismo psicosocial cujos elementos ou conseqüências de ações prévias
(recompensas e custos) impõe limites ou restringem ações futuras ou seja, o
trabalhar pode deixar a organização caso receba algum incentivo fora, tais
como melhor pagamento, maior status e maior liberdade (BASTOS, 1993);
•
Enfoque Sociológico : O vinculo do trabalhador é conceitualizado em termos
das relações de autoridade que governam o controle do empregador e a
subordinação dos trabalhadores. Considerando-se que a característica
23
estrutural proeminentes nas relações de emprego nas economias capitalistas
é a subordinação do trabalhador, assim, os trabalhadores trazem para o
contexto do trabalho, além de uma orientação básica para os seus papéis de
subordinados, um conjunto de códigos normativos que especificam maneiras
moralmente corretas de dominação (BASTOS, 1993);
•
Enfoque Normativo: Este enfoque é caracterizado como o conjunto de
pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que se comporte
congruentemente com os objetivos e interesses da organização. A cultura
organizacional pode atuar diretamente no sentido de produzir membros
comprometidos, exercendo uma influência estável e de longo prazo sobre o
comportamento no trabalho. Isso implica que a pressão normativa predispõe
o indivíduo para se comportar segundo padrões internalizados, sou seja,
quanto mais forte o comprometimento, maior a predisposição do indivíduo
guiar as suas ações por padrões internalizados, mais do que considerações
racionais
acerca das conseqüências dessas ações. Assim, o indivíduo
comprometido apresenta certos comportamentos não porque eles calculam
que, em os apresentando, obterão benefícios pessoais, mais porque eles
acreditam que é o certo e moral fazê-los (BASTOS, 1993).
4.4 Modelo de Três Dimensões
Dentre os diversos modelos de conceituação do comprometimento, o
modelo de maior aceitação entre os pesquisadores é o modelo de três dimensões
(SANCHES & GONTIJO,2001). Este modelo é baseado nas proposições que
comprometimento é uma força que liga um indivíduo ao curso de ações de
relevância para um objetivo e pode ser acompanhado por diferentes opiniões que
têm a função de dimensionar o comportamento. O modelo de Meyer, Allen e Smith é
internacionalmente aceito, tendo sido validado em várias culturas. Este modelo
conceitua o comprometimento organizacional em três dimensões:
24
•
Comprometimento Afetivo: comprometimento como um envolvimento, onde
ocorre identificação com os objetivos e valores da organização. Representa
algo além da simples lealdade passiva, envolvendo uma relação ativa, na
qual o indivíduo deseja dar algo de si para contribuir com o bem-estar da
organização.
Empregados
com
um
forte
comprometimento
afetivo
permanecem na organização porque eles querem;
•
Comprometimento Instrumental: comprometimento percebido como altos
custos
associados
a
deixar
a
organização.
Empregados
com
comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam;
•
Comprometimento Normativo: comprometimento como uma obrigação em
permanecer na organização. Empregados com comprometimento normativo
permanecem porque eles sentem que são obrigados.
4.5 Aplicando o Comprometimento Organizacional nas Empresas
Recentemente, um estudo de caso em um supermercado, tendo como
eixo central de investigação, o comprometimento organizacional, demonstrou que
cerca de 70% dos colaboradores apresentam um alto grau de comprometimento
com a organização, que resulta em funcionários dispostos a exercer esforço em
benefício da empresa pesquisada. Sendo assim, foi analisado as três dimensões do
comprometimento organizacional, onde concluiu-se que os comprometimentos
afetivos, instrumentais e normativos não são antagônicos e podem existir
harmoniosamente, em diferentes graus e combinações.
A dimensão mais
fortemente presente nos colaboradores da empresa é a dimensão afetiva, ou seja,
indivíduos se identificam e se envolvem com a organização, seguida da dimensão
instrumental, permanecem porque precisam e da dimensão normativa, sentem
obrigação de ficar. A partir da combinação das três dimensões do comprometimento
organizacional, criou-se oito padrões de comprometimento organizacional, onde a
maior concentração de colaboradores encontra-se no padrão C – comprometido nas
três dimensões. É importante verificar que cerca de 70% dos colaboradores
25
estabeleceram vínculo de comprometimento de base afetiva simples ou combinada
com outras bases, ou seja, apresentam uma união emocional que vai além da
lealdade passiva, na qual desejam dar algo de si para contribuir com os objetivos da
empresa (MÜLLER et al, 2005).
Nos últimos tempos, percebeu-se um esforço no sentido de conhecer o
que gera comprometimento, quais as suas conseqüências, e quais são seus níveis,
tanto para o alcance dos objetivos organizacionais quanto para a preservação de um
nível
aceitável
de
qualidade
de
vida
do
trabalhador.
Neste
cenário,
o
desenvolvimento de pesquisas sobre o tema procura, como em outras áreas das
ciências administrativas e sociais, compreender e explicar o comportamento dos
indivíduos tendo em vista a prevê-lo e influenciá-lo. Neste contexto, a previsibilidade
do comportamento dos membros organizacionais tem sido utilizada como
justificativa para o controle organizacional. Como visto anteriormente, o controle
organizacional refere-se a qualquer mecanismo justificável pelo ambiente ou
praticado que assegure a conformidade individual à ordem organizacional e
expectativas específicas de papel. O controle tem sido estudado por uma variedade
de perspectivas (SANCHES & GONTIJO, 2001).
Com o objetivo de caracterizar o comprometimento como um dos
mecanismos cada vez mais utilizados para controlar a força de trabalho e direcionar
seus esforços para a consecução dos objetivos da organização, estão sendo
caracterizados
preditores
que
favorecem
níveis
de
compromisso.
O
comprometimento foi desenvolvido para estimular a permanência no emprego,
diminuir o absenteísmo e aumentar o desempenho em prol dos objetivos da
organização, por meio da introjeção dos valores organizacionais, ou seja, gera uma
forma de controle menos aparente, mais poderosa e manipulatória do que o controle
explícito das regras racionais legais da burocracia. Isto ocorre pela internalização
dos valores organizacionais e das regras subliminares a estes, resultando em uma
gaiola de ferro cujas barras são praticamente invisíveis para os trabalhadores.
Predictabilidade
de
potencializados
com
comportamento
a
estimulação
e
calculabilidade
do
de
comprometimento
resultados
são
organizacional
(LEISINGER & SCHIMITT, 2001)
As implicações do vínculo do indivíduo com o trabalho e a organização na
saúde do trabalhador é uma área pouco explorada nos estudos sobre o
comprometimento.
O
trabalho
caracteriza-se
por
uma
relação
de
dupla
26
transformação entre o homem e a natureza, geradora de significado. Além disso, o
trabalho é importante na construção da identidade do indivíduo, já que esta se
constrói a partir das relações objetivas que o homem estabelece com o mundo e,
conseqüentemente, com o trabalho. Mas da mesma forma que o trabalho pode
constituir-se em um fator de equilíbrio e desenvolvimento pode, por outro lado, ser
um fator de deterioração, de envelhecimento e de doenças graves. A dimensão
negativa desta relação não deve focalizar apenas o trabalho em si, mas as
condições e contextos onde ele ocorre (SANCHES & GONTIJO, 2001).
O choque entre o indivíduo com sua história particular e a organização do
trabalho, via de regra, despersonalizante, emerge uma vivência e um sofrimento,
que podem extrapolar para outras esferas da vida do trabalhador. Quanto ao
sofrimento, este pode ser descrito sob os sintomas da insatisfação e da ansiedade.
A insatisfação gera sentimentos de indignidade, inutilidade e desqualificação que
leva a vivência depressiva. Via de regra, quanto mais a organização do trabalho é
rígida e acentuada, menor é o conteúdo significativo do trabalho e menores são as
possibilidades de mudá-lo, resultando em um aumento do sofrimento (LEISINGER &
SCHIMITT, 2001)
Estas reflexões vêm ao encontro de uma área importante dentro da esfera
da mudança de atitude que é o conceito da consistência cognitiva, ou seja, a
necessidade que as pessoas têm de buscar o equilíbrio entre suas crenças, atitudes
e comportamentos. Quando os indivíduos são forçados a desenvolver uma atividade
que não se “ajusta” às suas crenças e atitudes, esta situação gera uma
inconsistência ou desequilíbrio cognitivo, que leva a um resultado psicológico
desagradável ou incômodo. Neste aspecto, algumas razões São apresentadas: o
fato do trabalho assalariado ter se tornado regra geral; a organização do trabalho ser
determinada pela empresa; as exigências de produtividade serem controladas por
um dispositivo organizacional, além do tempo que se passa no trabalho, a
interferência deste em outras esferas da vida, as questões de poder e outros pontos
que são um risco para a saúde (SANCHES & GONTIJO, 2001).
A relação saúde e trabalho, implicam em o sujeito ter possibilidade de
respeitar as necessidades, ritmos e desejos quando eles se apresentam,
controlando as condições e contextos de trabalho, sem ser forçado a se comportar
segundo normas e prescrições. Desta forma, várias são as causas que interferem na
saúde dos trabalhadores como a organização do trabalho, a exposição a produtos
27
químicos, a convivência diária com riscos que ameaçam a integridade física e a vida,
as repercussões dos acidentes e doenças de trabalho e a possibilidade de
desemprego, tão real e assustadora nos dias de hoje. Especificamente em relação à
forma como o trabalho está organizado percebe-se que este deverá ser repensado
considerando modelos mais flexíveis em que a hierarquia e a divisão e conteúdo das
tarefas pressuponham a plasticidade necessária, não só porque há diferenças
fisiológicas e psicológicas, mas porque há variabilidade intrapessoal (SANCHES &
GONTIJO, 2001).
28
5. DA ÉTICA
5.1 Ética no Contexto Histórico
O estudo da ética remonta aos primórdios da filosofia clássica grega. De
lá provém o significado etimológico da palavra: ethos, que significa costume, modo
de agir. A tradição ética na cultura grega parte de Homero e Hesíodo. As epopéias
homéricas (séculos X-VIII a C.) formulam uma ética aristocrática que fazia da virtude
(aretê) um atributo inerente à nobreza e manifestado por meio da conduta cortesã e
do heroísmo guerreiro. Originariamente, portanto, a palavra aretê não tem o sentido
preciso de “virtude”. Ainda não atenuada por seu uso posterior puramente ético,
estava de início ligada às noções de função, de realização e de capacitação,
denotando a excelência de tudo o que é útil para algum ato ou fim (PESSANHA,
1999).
Com Hesíodo (século VIII a C.) é que a aretê passa a assumir significado
mais estritamente moral: deixa de ser atributo natural de bem–nascidos para se
transformar numa conquista, resultado do esforço e do trabalho enobrecedor de
qualquer homem. Neste período, nasce a idéia do ensino da virtude (aretê), tema
que será retomado posteriormente por Sócrates (470-399 a C.), se tornando um dos
pilares do seu pensamento (PESSANHA, 1999).
As doutrinas éticas fundamentais nascem e se desenvolvem pelas
relações entre os homens, e, em particular, pelo seu comportamento moral efetivo.
Desta forma, existe uma inter-relação entre a doutrina ética que vigora em uma
determinada época na história e os padrões de conduta, valores e normas que
prevalecem e estabelecem a moral predominante. Devido ao processo dinâmico de
mudanças verificado nas sociedades, os padrões de conduta vão sendo revisados,
valores vão sendo repensados e as normas alteradas, gerando conseqüentemente,
uma nova moral que será objeto de estudo de uma nova doutrina ética. Por isso, as
doutrinas éticas não podem ser consideradas isoladamente, mas dentro de um
processo de mudança e de sucessão que constitui propriamente a sua história
(VÁSQUEZ, 2001). Importante ressaltar que, o surgimento de uma filosofia voltada
para o estudo da ética se deve ao processo de democratização da vida política em
29
Atenas, quando emerge uma preocupação com os problemas do homem, e,
sobretudo, com os problemas políticos e morais, que não eram objeto de estudo dos
primeiros filósofos, chamados pré-socráticos (VÁSQUEZ, 2001). Neste contexto,
serão examinadas algumas destas doutrinas que perpassam o estudo da Filosofia
desde a Grécia antiga até os dias de hoje.
Com o crescimento da democracia na política ateniense, a arte da
retórica, do discurso convincente, passa a fazer parte da vida dos cidadãos, sendo
de extrema necessidade o aprendizado para o efetivo exercício dos seus direitos e
garantia de êxito na vida política. Sendo assim, surge o sofista, termo que significa
mestre ou sábio, cuja função principal seria a de ensinar esta arte aos cidadãos em
troca de dinheiro. Para o sofista, o discurso sempre será uma visão individualizada
da realidade. Não existe o discurso verdadeiro ou falso, existe o discurso melhor e o
pior. O melhor sempre será o mais convincente, independente da carga de verdade
que traga em si. Não existe nem verdade nem erro, e as normas – por serem
humanas – são transitórias (LEISINGER & SCHIMITT, 2001)
Sócrates (470 a. C. – 399 a. C.) foi amigos
dos sofistas, mas seus
métodos eram completamente distintos. O seu ensino não pressupunha pagamento
em troca, mas amizade, vontade de aprender. Não era partidário dos discursos
longos dos sofistas. Preferia os diálogos, perguntas e respostas, para se chegar a
conclusões. Escolheu não escrever, para evitar a divulgação popular das idéias. Cria
que o desenvolvimento da filosofia deveria se dar através de um processo dialógico
(a maiêutica). A idéia de Sócrates era que se podia chegar à verdade através do
diálogo, em contrapartida aos sofistas, que afirmavam opiniões que poderiam ser
verdade somente em determinados momentos, através dos longos monólogos
(VÁSQUEZ, 2001).
A ética socrática é racionalista, sendo composta por três elementos: uma
concepção do bem e do bom; a tese da virtude (areté) como conhecimento, e do
vício como ignorância e a tese segundo a qual a virtude pode ser transmitida ou
ensinada.
Resumindo, para Sócrates, bondade, conhecimento e felicidade se
entrelaçam estreitamente. O homem age retamente quando conhece o bem e,
conhecendo-o, não pode deixar de praticá-lo; por outro lado, aspirando ao bem,
sente-se dono de si mesmo e, por conseguinte, é feliz. (VÁSQUEZ, 2001)
Em 427 (a. C.) nasce em Atenas, Platão (morre em 347 a. C.). Usando a
fórmula de diálogos abertos, Platão vai aplicar o método socrático na formulação do
30
pensamento. A teoria das idéias é um dos pilares do pensamento platônico.
Contrapondo-se aos sofistas que eram partidários do relativismo, Platão acredita na
necessidade de se buscar a verdade, o conhecimento verdadeiro da realidade.
Assim, faz uma relação entre um mundo das idéias e um mundo real, das coisas. No
pensamento de Platão, a alma do homem se eleva por intermédio da razão ao
mundo das idéias, onde a finalidade principal é libertar-se da matéria e contemplar a
Idéia do Bem, da perfeição. No entanto, para aproximar-se desta idéia de perfeição
o indivíduo depende necessariamente da estrutura do Estado. Pata Platão, a ética
está relacionada diretamente com a política, a qual se caracteriza como um outro
núcleo central do pensamento (SROUR, 2000).
A ética de Platão depende intimamente da política da concepção
metafísica (dualismo do mundo sensível e do mundo das idéias permanentes,
eternas, perfeitas e imutáveis, que constituem a verdadeira realidade e têm como
cume a Idéia do Bem, divindade, artífice ou demiurgo do mundo) (VÁSQUEZ, 2001)
Neste contexto, nasce em Estagira, Macedônia em 384 (a . C.) e morre
em 322 (a . C.) Aristóteles que foi discípulo de Platão na Academia, em Atenas. Para
Aristóteles o fim último do homem é atingir a felicidade e, para atingi-la e sentir-se
plenamente realizado, este deve dedicar-se a uma vida contemplativa guiado pelo
seu principal atributo: a razão. Por intermédio do uso da razão o homem deve
buscar um aprendizado constante que levará ao desenvolvimento de virtudes
intelectuais e práticas ou éticas. Para Aristóteles a virtude é o equilíbrio entre dois
extremos. Além disso, outras condições são necessárias para se atingir a felicidade,
como maturidade, bens materiais, liberdade pessoal e saúde (VÁSQUEZ, 2001).
A ética de Aristóteles – como a de Platão – está unida à
filosofia política, já que para ele – como para o seu
mestre – a comunidade social e política é o meio
necessário da moral. O homem enquanto tal só pode
viver na cidade; é, por natureza, um animal político, ou
seja, social. Por conseguinte, não pode levar uma vida
moral como indivíduo isolado, mas como membro da
comunidade. Por sua vez, a vida moral não é um fim em
si mesmo, mas condição ou meio para uma vida
verdadeiramente humana: a vida teórica na qual consiste
a felicidade. (VÁSQUEZ, 2001, p.234)
Os fundamentos da ética também estiveram presente na era cristã
medieval. Nesta época, a sociedade medieval organiza-se sob as bases do
31
Cristianismo, que se impôs durante dez séculos após se tornar a religião oficial de
Roma no Séc. IV. Em um sistema social estratificado e hierarquizado, a religião, por
intermédio da Igreja, vem garantir uma certa unidade social, monopolizando a vida
intelectual, a moral e a ética, que estarão impregnadas de um conteúdo religioso ao
longo deste período (VASQUEZ, 2001).
As regras de conduta e moral devem ser definidas não com relação à
sociedade, mas com relação a Deus. A ordem divina, sobrenatural, se sobrepõe à
ordem natural humana. O Cristianismo como religião oferece assim ao homem
certos princípios supremos morais que, por virem de Deus, têm um caráter de
imperativos absolutos e incondicionais. A ética cristã – como a filosofia cristã em
geral – parte de um conjunto de verdades reveladas a respeito de Deus, das
relações do homem com o seu criador e do modo de vida prático que o homem deve
seguir para obter a salvação no outro mundo (SROUR, 2000).
Além disso, o Cristianismo na Idade Média vem trazer uma idéia
extremamente paradoxal para a realidade social na época. Em uma sociedade
repleta de desigualdades, como divisões entre escravos e homens livres, servos e
senhores feudais, a mensagem cristã vem falar de igualdade entre os homens. A
mensagem cristã tinha um profundo conteúdo moral na Idade Média, isto é, quando
era completamente ilusório e utópico propor-se a realização de uma igualdade real
de todos os homens (VÁSQUEZ, 2001)
Desde o século XVI até o começo do século XIX dominou a ética
moderna, diferenciando-se da ética medieval na medida em que coloca o homem
como centro de seu arcabouço teórico e não mais Deus. Esta mudança vai trazer
uma série de conseqüências para a sociedade moderna.
Na ordem espiritual, a religião deixa de ser a forma
ideológica dominante e a Igreja Católica perde a sua
função de guia. Verificam-se os movimentos de reforma,
que destroem a unidade cristã medieval. Na nova
sociedade, consolida-se um processo de separação
daquilo que a Idade Média unira: a)a razão separa-se da
fé (e a filosofia, da teologia); b) a natureza, de Deus (e as
ciências naturais, dos pressupostos teológicos); c) o
Estado, da Igreja; e d) o homem, de Deus. (VÁSQUEZ,
2001, p.240)
Sendo assim, o homem passa a ser o centro da política, da ciência, da
arte e da moral, tornando-se absoluto, como criador e legislador. Kant (1724-1804) é
32
apontado como expoente principal da expressão da ética moderna. A ética de Kant
está baseada no chamado imperativo categórico que seria: “Age de maneira que
possas querer que o motivo que te levou a agir se torne uma lei universal”. Isto
porque, para Kant, o homem como legislador de si mesmo deve agir por puro
respeito ao dever, obedecendo a sua própria consciência ética, que por sua vez, é
determinada pela boa vontade no agir, que é universal e inerente a todos os homens
em todo o tempo e em todas as circunstâncias. Na ética kantiana, finalmente, por
conceber o comportamento moral como pertencente a um sujeito autônomo e livre,
ativo e criador, Kant é o ponto de partida de uma filosofia e de uma ética na qual o
homem se define antes de tudo como ser ativo, produtor ou criador. (VÁSQUEZ,
2001)
Após a ética moderna, entra em destaque a ética contemporânea que
inclui as doutrinas éticas atuais, como aquelas que, embora surgidas no século XIX,
continuam exercendo forte influência nos dias de hoje, citando como exemplo, o
existencialismo de Kierkegaard (1813-1855) e o marxismo de Karl Marx (1818-1883)
Kierkegaard é considerado o pai do existencialismo e distingue três estágios na
existência individual: estético, ético e religioso. Marx apresenta as teses
fundamentais que vão estruturar a doutrina ética, a qual, a partir de uma crítica às
morais do passado, vai colocar em evidência as bases teóricas e práticas de uma
nova moral.
Para Marx, a moral tem um caráter de classe, uma vez que ela existe
para regular as relações sempre de acordo com os interesses da classe dominante.
Sendo assim, em uma mesma sociedade podem coexistir várias morais, assim como
existiram no passado diferentes morais de classe, que nunca conseguiram
expressar um caráter universal, pois sempre estavam a serviço de interesses
particulares.
É necessário que se estabeleçam estas condições para o surgimento de
uma nova moral que possua esta universalidade, sob o risco de que o homem
retorne a um estado de barbárie tal que leve à sua própria destruição. Esta nova
moral deverá se originar da classe proletária, pois esta estaria pronta para abolir a si
mesma como classe, para ceder lugar a uma sociedade humana e justa, regida sob
um sistema socialista e que garanta a unidade e a harmonia entre os seus membros
(SROUR, 2000).
33
Após este período, entra a vigorar a ética no sistema capitalista. Neste
período, Benjamin Franklin produz as teses fundamentais elencadas que permeiam
o espírito do capitalismo Com base nestas teses faz-se uma investigação a respeito
de uma provável ética capitalista baseada estritamente no utilitarismo. Com efeito,
todas as atitudes morais de Franklin são focadas no utilitarismo. A honestidade
torna-se útil, porque assegura o crédito; do mesmo modo a pontualidade, a
laboriosidade, a frugalidade, e esta é a razão pela qual são virtudes. Estas virtudes
somente o são na medida em que são realmente úteis ao indivíduo, e sendo
substituíveis pela mera aparência, sempre são suficientes quando o mesmo objetivo
tiver sido atingido. É esta uma conclusão inevitável ao utilitarismo (WEBER, 1967).
O homem é dominado pela produção de dinheiro, pela
aquisição encarada como finalidade última da sua vida.
A aquisição econômica não mais está subordinada ao
homem como meio de satisfazer as suas necessidades
materiais. Esta inversão do que poderíamos chamar de
relação natural, tão irracional de um ponto de vista
ingênuo, é evidentemente um princípio orientador do
capitalismo, tão seguramente quanto ela é estranha a
todos os povos fora da influência capitalista. Um estado
mental como o expresso nas passagens de Franklin e
que receberam o aplauso de todo um povo, teria sido
proscrito como o mais baixo poder de avareza e como
uma atitude inteiramente desprovida de auto-respeito,
tanto na Antigüidade como na Idade Média. (WEBER,
1967, p.32-35)
Neste período destaca-se a condição última do capitalismo à qual vai se
sujeitar toda a cadeia de valores éticos e comportamentais da sociedade, quer seja,
a utilidade. Em uma sociedade regida por este pressuposto, só tem valor o que pode
ser considerado útil. E, este conceito de utilidade está intrinsecamente relacionado à
idéia de lucro, aumento de capital e de patrimônio. O que é útil é o que produz algum
tipo de ganho econômico. Neste contexto as pessoas são levadas a uma busca
incessante pelo “ter”, pelo “acumular”, em um corrida desenfreada onde os fins
sempre justificarão os meios. É um verdadeiro “vale-tudo”, onde ficam para trás
valores como honestidade, lealdade, solidariedade e outros, a menos que estes se
subordinem à idéia do “útil”, quando, então, deixarão de ser legítimos.
34
5.2 Conceito
A ética é a ciência que estuda a conduta dos seres humanos, analisando
os meios que devem ser empregados para que a referida conduta se reverta sempre
em favor do homem. É a teoria ou ciência do comportamento moral dos homens em
sociedade. Ou seja, é a ciência de uma forma específica de comportamento humano
(VASQUEZ, 2001).
A ética é indispensável ao profissional, por que na ação humana “o fazer”
e “o agir” estão interligados. O fazer diz respeito a competência, ä eficiência que
todo profissional deve possuir para exercer bem a profissão. O agir se refere à
consuta do profissional, ao conjunto de atitudes que deve assumir no desempenho
de sua profissão, ou seja, ético é todo profissional que tem como meta sentir-se
íntegro e pleno da alegria de viver. Convicto de que todos os demais podem sentirse assim também. Cultiva o pensamento coorporativo. Tem um profundo e
inabalável respeito pelos acordos firmados (LEISINGER E SCHMITT, 2002).
A ética está relacionada à opção, ao desejo de realizar a vida, mantendo
com os outros, relações justas e aceitáveis. Via de regra está fundada nas idéias do
bem e virtude, em quanto valores perseguidos por todo ser humano e cujo alcance
se traduz em uma existência plena e feliz. Cada vez mais, a imagem que as
empresas gostariam de passar é a de empresas éticas. Isto, na verdade, implica em
dizer empresas moralmente inatacáveis, sintonizadas com a moral do tempo e com
os costumes vigentes. Por isso, empresas éticas seriam aquelas que subordinam as
suas atividades e estratégias a uma prévia reflexão ética e agem de forma
socialmente responsável. (SROUR, 2000).
Ética e moral tem uma distinção bastante controvertida que circunda os
estudos tanto relacionados à ética quanto à moral. Os conceitos parecem se
confundir, até mesmo na significação etimológica. A palavra ‘ética’ etimologicamente
origina-se do grego ethos, que significa costumes; a palavra ‘moral’ provém do latim
mores, que também significa costumes“ (CAMARGO, 2002). Na busca de
essencialidades frente ao étimo “moral versus ética” cabe citar:
O termo ethos tem duas origens gregas. A mais antiga (êthos, com
eta inicial) significa “morada, abrigo, refúgio”, isto é, uma
espacialidade onde nos sentimos seguros, protegidos, onde nos
35
“desarmamos”. Quando chegamos em “casa”, após um dia de labuta
e exigências, deixamos as nossas “armas”, os nossos “uniformes”,
nos despimos das formalidades necessárias à subsistência e,
acolhidos pelos que nos são mais próximos, baixamos a guarda.
Tudo quanto nos rodeia é previsível, os outros são previsíveis, daí a
possibilidade de abandonar as “armas”, - os mecanismos de ataque
e defesa. (DISKIN et al, 1998, p.66)
Ao longo do tempo, foram desenvolvidas diversas teorias na tentativa de
diferenciar os dois conceitos (CAMARGO, 2002). Entretanto, mais importante do que
discutir o sentido ou a conceituação das palavras é colocar em prática os princípios
e valores que tanto uma quanto outra agregam (CAMARGO, 2002). Trazendo esta
definição para o contexto organizacional, também parece não ficar muito clara a
distinção, uma vez que o foco tanto da moral quanto da ética seria definir padrões de
comportamento a serem incorporados pelos indivíduos que compõem uma
organização.
Por outro lado, a ética é a ciência, a disciplina teórica que promove o
estudo sistemático das morais existentes, partindo de uma reflexão que vai levar em
conta todas as variáveis que instituíram estas normas e padrões, com o objetivo de
identificar seus propósitos, discrepâncias e os efeitos produzidos sobre os agentes
sociais. A ética opera no plano da reflexão ou das indagações, estuda os costumes
das coletividades e as morais que podem conferir-lhes consistência. O propósito de
estudar-se a ética é libertar os agentes sociais da prisão do egoísmo que não se
importa com os efeitos produzidos sobre os outros. A ética visa à sabedoria ou ao
conhecimento temperado pelo juízo. Desta forma, pode-se dizer que, enquanto a
moral está relacionada à ação, a ética está relacionada à reflexão (SROUR, 2000).
5.3 A Ética e a Lei
O conceito ou preconceito ético é uma regra aplicável à conduta humana.
O preconceito ético possui duas características essenciais: destina-se a adequar a
ação humana ao conceito do bem e da moral; pode ser aplicado pela simples
determinação do ser humano, independentemente de qualquer coação externa.
Como os preceitos éticos são regras, muitos aplicam o princípio da possibilidade de
36
não atendimento sem violação dos princípios. Essa corrente de pensamento aceita
a idéia de que um comportamento pode não estar exatamente de conformidade com
a regra ética. Muitos autores não concordam com essa corrente de pensamento,
portanto, para estes, os comportamentos valorados a luz das regras éticas apenas
podem ser éticos ou antiéticos (MOREIRA, 2002).
A lei é uma norma aprovada pelo povo de um país, que possui as
seguintes características fundamentais: resulta de um processo formal de
elaboração, do qual a sociedade participa diretamente; é dotada de sanção; é
sempre atributiva. A relação entre as regras éticas e as legais pode ser representada
através da seguinte ilustração (Figura 1) (MOREIRA, 2002):
LEI
A
M
B
A
S
ÉTICA
Figura 1. Relação entre as regras éticas e as legais.
A ilustração mostra que pode haver comportamentos que são
classificados como legais e que também são éticos. Outros, situados mais a
esquerda da figura, podem ser somente legais, mas não éticos. E outros, ainda,
situados à direita da figura, podem ser éticos sem ter respaldo legal (MOREIRA,
2002).
5.4 As Teorias Éticas
Os conceitos éticos são extraídos da experiência e do conhecimento da
humanidade. Há pelo menos cinco teorias a respeito da formação dos conceitos
éticos (MOREIRA, 2002).
37
A teoria do fundamentalismo propõe que os conceitos éticos sejam
obtidos de uma fonte externa ao ser humano, a qual pode ser um conjunto de
preceitos adotados por um grupo, ou até mesmo outro ser humano. Os críticos da
teoria fundamentalista costumam dar ênfase ao fato de que ela não permite que o
ser humano encontre o certo e o errado (LEISINGER & SCHIMITT, 2002).
A teoria do utilitarismo baseia-se principalmente nas idéias de Jeremy
Betntham
(1748-1832) e John Stuart Mill (1806-1873). A teoria propõe que
conceito ético seja elaborado com base no critério do maior bem para sociedade
como um todo. Segundo essa teoria, diante de cada fato, o ser humano para
escolher a conduta em maior conformidade com ética, deverá selecionar aquela que
gere o maior bem para a sociedade. A idéia de “maior bem” ao leva em conta o
número de pessoas beneficiadas, mais sim o tamanho do bem. Em outras palavras,
em uma circunstância na qual o maior bem beneficie poucos, em contraposição ao
bem menor que possa ser feito a muitos, a primeira atitude deverá ser a escolhida.
Os critérios do utilitarismo colocam em destaque a dificuldade de se aquilatar em
cada caso o “bem maior para sociedade”. Além disso, expressam o seu desagrado
pela submissão da moral uma regra matemática (MOREIRA, 2002).
A teoria do dever ético, definida por Emanuel Kant (1724 – 1804) propõe
que o conceito ético seja extraído do fato de que cada um deve se comportar de
acordo com princípios universais. Um exemplo seria um dever de cumprir com um
compromisso assumido. É um principio universal aquele que determina a quem
assume uma obrigação o dever de cumpri-la. Kant propôs, também, que os
conceitos éticos sejam alcançados através da aplicação de duas regras, a saber:
qualquer conduta aceita como padrão ético deve valer para todos os que se
encontrem na mesma situação, sem exceções; só deve exigir dos outros, o que
exigimos de nós mesmos. A critica da teoria kantiana fundamenta-se na dificuldade
de alcançar um consenso sobre quais sejam os princípios universais (LEISINGER &
SCHIMITT, 2002).
A teoria contratualista baseia-se sobretudo nas idéias de John Lock
(1632-1704) e Jean Jacques Rousseau (1712-1778). Essa teoria parte do
pressuposto de que o ser humano assumiu com seus semelhantes a obrigação de
se comportar de acordo com as regras morais, para poder conviver em sociedade.
Os conceitos éticos seriam extraídos, portanto, das regras morais que conduzem à
perpetuação da sociedade, da paz e da harmonia do grupo social. A principal crítica
38
a tal teoria fundamenta-se na mutabilidade das regras morais aplicáveis a certos
grupos sociais. Com base nessa teoria, dizem os seus críticos, um grupo de
criminosos que possui uma moral própria teria a suas ações legitimadas sob o ponto
de vista ético (MOREIRA, 2002).
Na teoria do relativismo, cada pessoa deveria decidir sobre o que é ou
não ético, com base nas suas próprias convicções e na sua própria concepção sobre
o bem e o mal. Assim sendo, o que é ético para um pode não ser para o outro. A
crítica a essa teoria é idêntica àquela feita em relação à anterior: ela pode ser usada
para justificar ações que não são compatíveis com a concepção coletiva de moral.
O estudo de todas essas teorias revela que os conceitos ou preceitos
éticos precisam ser elaborados tendo em conta todas elas, mas sem se ater a uma
em especial. Todavia, cada conceito ético, para ser aceito como tal precisa
claramente encontrar guarida em pelo menos uma teoria (MOREIRA, 2002).
5.5 Os Dilemas Éticos
Administradores sensíveis ao conteúdo ético de decisões sobre negócios
e atividades operacionais, que concordam em agir eticamente e que sustentam
idéias compatíveis, sobre a maneira de analisar situações deste tipo, terão que
enfrentar ainda a natureza inerente desnorteante de alguns problemas. Ou como
observa um estudo sobre ética na empresa: “enquanto administradores conversam
sobre problemas éticos no trabalho, tornou-se claro que o descreviam eram dilemas,
situações em que tinham que lidar com uma opção difícil e para qual não existia
uma solução pronta e acabada”. Esses dilemas podem levar a divergências
honestas de opinião indivíduos sinceros e virtuosos e à frustração aqueles que se
esforçam para fazer o que é certo (AGUILAR, 1996).
39
6 ÉTICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
6.1 Ética nas empresas
Com relação ao contexto empresarial, a referência à ética empresarial ou
à ética dos negócios significa estudar e tornar inteligível a moral vigente nas
empresas capitalistas contemporâneas e, em particular, a moral predominante em
empresas de uma nacionalidade específica (SROUR, 2000).
Pode-se distinguir a moral do trabalho e a ética do trabalho, como
expressão da dupla existência relacionada aos valores, o que nos permite entender
a moral enquanto ideologia de dominação e a ética no trabalho como forma positiva
de construção de uma sociabilidade efetivamente humana no interior da
organização. Esta possibilidade de uma ética no trabalho pode ser ilustrada através
de situações de trabalho como a distinção entre o trabalho prescrito e o real, a
autonomia vigiada
nas empresas e em situações sociais paradigmáticas
(GOULART, 2002).
A ética é cada vez mais um tema presente e recorrente no contexto das
organizações, seja por necessidade identificada pelo próprio gestor, de implementar
padrões de comportamento e costumes que agreguem valor à empresa, seja por
imposição do mercado, que abriga um consumidor cada dia mais exigente e
consciente dos seus direitos. A importância da ética nas empresas cresceu a partir
da década de 80, com a redução das hierarquias e a conseqüente autonomia dada
às pessoas. Os chefes, verdadeiros xerifes até então, já não tinham tanto poder para
controlar a atitude de todos, dizer o que era certo ou errado (JACOMINO, 2000).
Somado a isto, devido à pequena mobilidade dos organogramas das
empresas, passou-se a uma verdadeira disputa por cargos, na qual prevalecia a
famosa “Lei de Gérson”, ou seja, o importante era levar vantagem sobre os outros.
Neste
quadro,
vislumbrou-se
a
necessidade
de
estabelecer
padrões
de
comportamento que regulassem as relações no ambiente de trabalho. A ética neste
período é caracterizada como uma tentativa de sistematizar as noções de certo e
errado, com base em algum princípio básico (ZYLBERSZTAJN, 2002).
40
Contudo, é importante ressaltar que, a questão da ética passa
necessariamente pela questão do indivíduo. São os indivíduos que formam as
organizações e nela convivem diariamente. Sendo assim, a conscientização da
importância de valorização da ética deve partir do indivíduo. Além de ser individual,
qualquer decisão ética tem por trás um conjunto de valores fundamentais. Ser ético
nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os demais
(JACOMINO, 2000).
O “agir eticamente” é, acima de tudo, uma decisão
pessoal, uma opção de cada indivíduo. A partir do
momento que há o despertar para a relevância do
assunto, ele passa a estar cada vez mais presente nas
atitudes das pessoas que compõem a organização e nas
decisões que venham a ser tomadas. Não podemos ser
inocentes e pensar que empresas são apenas entidades
jurídicas. Empresas são formadas por pessoas e só
existem por causa delas. Por trás de qualquer decisão,
de qualquer erro ou imprudência estão seres de carne e
osso. E são eles que vão viver as glórias ou o fracasso
da organização. Por isso, quando falamos de empresa
ética, estamos falando de pessoas éticas. (JACOMINO,
2000, p. 57).
A ética empresarial estaria relacionada a reflexões ou indagações sobre
costumes e morais, isto é, qual a moral vigente nas empresas. Muito têm a ganhar
as empresas que institucionalizam orientações efetivamente partilhadas sobre os
seus membros ou que convencionam valores que foram previamente negociados.
As normas de comportamento derivam dessas providências. Portanto, a reflexão
ética torna-se um instrumento de trabalho simbólico: intervém de maneira útil no
modus operandi das empresas e contribui para moldar sua identidade corporativa
(SROUR, 2000).
A ética empresarial reflete sobre as normas e valores efetivamente
dominantes em uma empresa. Em sentido amplo, ela baseia-se na idéia de um
contrato social segundo o qual os membros se comportam de maneira harmoniosa,
levando em conta os interesses dos outros. Na ética empresarial podemos
considerar como desejáveis todas as condições que uma empresa possa criar para
aumentar e não diminuir a vida das pessoas em todas as suas dimensões. Isto
exigiria um ethos empresarial que sem considerar a rentabilidade, vise o lado
humanitário, que diga sim à eficiência, mas inclua também a responsabilidade e o
compromisso (LEISINGER & SCHIMITT, 2002).
41
Atualmente, o comportamento ético por parte da empresa é esperado e
exigido pela sociedade. O único lucro moralmente aceitável é aquele obtido com
ética. São também razões para a empresa ser ética: custos menores, a possibilidade
de avaliar com precisão o desempenho da estrutura, a legitimidade moral para exigir
comportamento ético dos empregados, a geração de lucro livre de contingências, a
obtenção de respeito dos parceiros comerciais, o cumprimento de dever inerente à
responsabilidade social da organização (MOREIRA, 1999).
A empresa ética expõe a verdade ao empregado e permite o acesso
deste aos dados que a ele se referem. O respeito à privacidade implica em: não
violação das correspondências e comunicações do empregado, utilização de bancos
de dados públicos para pesquisa sobre o empregado e não interferir na vida pessoal
do empregado (MOREIRA, 1999).
Dentro da empresa há duas vertentes em questão: a ética pessoal e a
ética empresarial. A ética individual e a ética empresarial não devem ser lançadas
uma contra a outra. Não obstante, há um campo de tensões existente que pode ser
descrito como: em uma empresa, quanto mais os colaboradores possuem espaço de
decisão e de responsabilidade própria, tanto mais a ética empresarial é marcada
pela ética individual; quanto mais fragmentados os cursos de ações e quanto mais
autoritários, tanto mais a violência estrutural passa a ser um problema. Enfim, a
empresa tem de conceder autonomia a seus colaboradores para que alcancem as
metas propostas. Mas criar uma cultura empresarial que favoreça a moral e faça
justiça às pessoas não é tarefa das instituições em si, mas das pessoas portadoras
de responsabilidade em todas as posições importantes da empresa (SROUR, 2000).
A moralidade ou a falta de moralidade, desta forma, é trazida para os
sistemas através das pessoas, por suas orientações de valor e pela consistência de
seus comportamentos. Evidentemente toda empresa desenvolve sua
vida
institucional própria, mas isto não diminui a responsabilidade dos indivíduos, antes a
aumenta. Colaboradores de todos os níveis têm conhecimento técnico, experiência
profissional e competência social. Por isso eles também têm o dever de
responsabilizar-se por si, pelas pessoas a quem suas decisões afetam e pelas
metas da empresa a serem alcançadas. Têm igualmente o dever de defender suas
convicções morais. Enfim, os atores morais são, portanto, tanto a empresa como as
pessoas que nelas trabalham (LEISINGER & SCHIMITT, 2002).
42
As pessoas, com freqüência, supõe que tomar uma decisão ética na
empresa se assemelha a forma com que agem na família ou na vida pessoal. No
entanto, no contexto de trabalho, a maioria sofre pressões da empresa na hora de
decidir sobre o que é melhor fazer. Um recente trabalho, propõem um modelo
estrutural (Figura 2) no processo da tomada de decisão, no qual os principais
componentes seriam: a identificação da gravidade da questão ética, os fatores
individuais, como desenvolvimento cognitivo moral, idade e sexo e a cultura da
empresa (FERRELL et al, 2001).
Gravidade da
questão ética
Fatores
individuais
Cultura
empresa
da
Avaliações
e
Intervenções
da ética da
empresa
Comportamento
ético ou antético
Figura 2. Modelo estrutural para compreender as tomadas de decisão ética na empresa.
Quanto à gravidade da questão ética, esta pode ser entendida como a
sua relevância ou importância para pessoa, grupo de trabalho e/ou empresa.
Assume um caráter pessoal na medida em que sofre a influência de valores,
crenças, necessidades, maneira de ver as coisas, características especiais da
situação e pressões pessoais e/ou institucionais (SROUR, 2000).
Os fatores individuais envolvem aspectos como o desenvolvimento
cognitivo moral, também conhecido como o julgamento moral, a idade e o sexo. A
cultura da empresa, que pode ser definida como um conjunto de valores,
convicções, metas, normas e maneiras de resolver os problemas na organização
pode sugerir nos seus colaboradores atitudes éticas ou antiéticas. O modelo
estrutural proposto acima serve de guia e para prover insights nas tomadas de
decisões. Essas decisões não dependem somente da filosofia moral adotada pelo o
indivíduo, mas sofrem uma forte influência da ética sugerida e praticada nas
organizações (FERRELL et al, 2001).
43
Sendo assim, é fundamental que a empresa defina regras claras para a
condução dos seus negócios e para o relacionamento entre as pessoas que
compõem as equipes de trabalho, buscando promover a participação de todos na
discussão dos limites éticos na organização. O objetivo final será a elaboração de
um código de ética, que será o instrumento no qual constarão estas regras e que
possibilitará o cumprimento das mesmas, permitindo que haja uniformidade de
comportamento na empresa, segundo os padrões éticos estabelecidos (SROUR
2000).
6.2 Obstáculos à Ética Organizacional
Cada organização tem uma missão que define todo seu sentido. Um
delineamento bem preciso da missão serve de constante alerta acerca da
necessidade de olhar-se para fora da organização em busca de medidas de sucesso
e não somente de clientes. Assim, é mais importante definir claramente a meta e a
finalidade da organização estimulando seus membros a alcançá-las do que
determinar um conjunto de normas e regulamentos. São os fins que conferem
sentido às atividades e as regras só podem ser fixadas se eles forem levados em
conta (LEISINGER & SCHMITT, 2001; DRUCKER, 1996).
Os empresários “excelentes” indicam que, hoje em dia, tem mais peso a
clareza dos fins do que das normas e dos regulamentos. Aqueles que têm lucidez
acerca das finalidades e sabem, partindo delas, ordenar os objetivos intermediários
estão mais capacitados a adaptar-se e/ou criar soluções inovadoras frente às
mudanças que surjam. Ter consciência dos propósitos a serem perseguidos e
habituar-se a escolher e agir segundo eles constitui um fator imprescindível na
configuração de uma ética pessoal e das organizações (LEISINGER & SCHMITT,
2001).
Uma missão organizacional explicitamente definida, compartida e
respeitada faz com que as pessoas sintam orgulho da organização, do que ela
representa e conseqüentemente lutem pela sua integridade. Além disto, sentindo- se
44
apreciados, é mais provável que os partícipes da organização resistam à tentação
de se desviarem de condutas eticamente corretas (BLANCHARD, 2007).
Uma organização atua de forma eticamente adequada quando persegue
suas metas e respeita os valores e os direitos compartidos pela sociedade na qual
está inserida. No entanto, no atuar ético não cabe a expressão a qualquer preço,
pois há preços que nem as pessoas, nem as organizações podem pagar se é que
querem agir de maneira, além de prudente, também justa. Para assegurar o bem
comum deve-se observar procedimentos idôneos. As empresas nas quais a
transparência do processo decisório não é comprometida, colocada de lado ou
minimizada com vistas à obtenção de resultados almejados constituem palco de
boas práticas éticas (BLANCHARD, 2007; LEISINGER & SCHMITT, 2001)
A impaciência e a pressa para chegar aos objetivos e metas constituem
fatores para a negligência no trato das questões éticas dentro das organizações. Isto
pode por em risco a satisfação dos clientes e dos empregados, iniciando um ciclo
negativo que termina por afetar os resultados (BLANCHARD, 2007).
Este desvio da missão organizacional, especialmente em seu aspecto
social chama-se perversidade. Em outras palavras, a perversidade ocorre quando
uma organização, através das ações de seus participantes, afasta-se de sua razão
de ser, do que é esperado para o seu tipo de atividade. Ao isolar-se das
necessidades e demandas sociais, a organização deixa cair no esquecimento à
causa primeira de sua existência e mina a motivação de seus integrantes (SROUR,
2000).
Como exemplo, dentre outros, o autor refere-se a um hospital que se
apresenta com a missão social específica de curar e na prática, como um desvio na
direção oposta ou um distanciamento desta missão organizacional, só cura quando
se trata de um negócio viável ou rentável. Os sistemas perversos ou também
chamados de dupla moral fazem alusão à corrupção social que provoca a mudança
arbitrária de valores de acordo com as circunstâncias e as conveniências dos
envolvidos.
Desta
forma,
pode-se
dizer
que
a
perversidade
sustenta-se
conceitualmente em um definição que requer contextualização. O invariável é a
coexistência de requerimentos contraditórios, como a possibilidade de ser,
simultaneamente, juiz e parte em um processo (SROUR, 2000).
Perversidade significa referir-se a modelos de relação e formas de pensar
passíveis de ocorrer em qualquer grupo social. A perversidade emerge de uma
45
relação marcada pela assimetria e desigualdade e é plasmada por uma
racionalidade destrutiva. As vítimas são submetidas a regras injustas que não
controlam, mas que lhe causam danos. A perversidade implica que os envolvidos
incorporem em suas relações um esquema explicativo que torne admissível ou
justificável a desigualdade, podendo chegar a considerá-la normal ou mesmo a não
distingui-la. Por isto é relativamente comum que os protagonistas de relações
permeadas pela perversidade não admitam que em sua forma de agir exista algo de
desvio ou destruição. Tratar-se de alternativas escolhidas a fim de conseguirem
seus fins pessoais dentro dos grupos ou organizações às quais pertencem. Muitas
vezes, o que é eticamente incorreto aparece sob o rótulo de adaptação ao meio.
Desta forma, é bem comum as pessoas não se sentirem responsáveis pelas
conseqüências negativas que causam aos outros (SROUR, 2000).
Os desvios e as deformações podem restringir-se a pontos específicos da
organização, mas é possível que se estendam propiciando condutas antes não
aceitas e revestindo de ambigüidade a definição da missão organizacional. Brechas
no controle social, como a falta de sanções e punições e a dissuasão ou a
supressão deste através de meios indefensáveis, como a corrupção e a intimidação
facilitam a ocorrência do fenômeno da perversidade nas organizações. A burocracia
também pode constituir fator facilitador da instalação da perversidade quando
consome uma parte exagerada dos materiais, da energia e dos recursos a ponto de
suplantar o que é gasto na geração dos serviços ou dos produtos tidos como os
característicos da atividade organizacional (SROUR, 2000).
Frente a este risco da perversidade, é necessário que as diferentes
organizações, tendo patente o sentido da atividade que lhes é característica, reflitam
sobre quais os bens internos a esta atividade e os meios adequados para atuar
nesta direção. Talvez, seja esta a primeira tarefa de uma ética para as organizações
(LEISINGER & SCHMITT, 2001).
6.3 Inteligência Competitiva
O conceito de inteligência como informação analisada, auxilia a tomada
de decisão estratégica e tática. A palavra “competitiva” relaciona-se à aquisição de
46
informações públicas e acessíveis sobre os concorrentes. Interpreta-se inteligência
competitiva como um sistema de monitoramento, definindo-a como um conjunto de
procedimentos para coleta e análise de informação sobre o macro ambiente, que
possibilitariam à organização um processo de aprendizagem contínuo, voltado ao
planejamento e a decisões estratégicas. Algumas das técnicas utilizadas no campo
da Inteligência Competitiva são aplicáveis também para monitorar tendências
tecnológicas e de inovação (CANORGIA et al, 2004).
A Inteligência Competitiva não exige o conhecimento e o uso de técnicas
sofisticadas, ou o desenvolvimento de novas habilidades que já não estejam
disponíveis na maioria das empresas. De fato, ela está focalizada nas competências,
habilidades e técnicas já existentes, mas em uma direção e num propósito que,
estes sim, são novos em muitas empresas (CANORGIA et al, 2004).
Pode-se também compreender a Inteligência Competitiva como um
processo organizacional, que envolve múltiplos participantes, múltiplos níveis e
funções de uma organização, e que atua sobre as diversas perspectivas dos
tomadores de decisão. Em um extensivo mapeamento sobre a aplicação de
processos de Inteligência Competitiva, ainda existem muitas dificuldades relativas ao
entendimento e uso de Inteligência Competitiva, e sua implementação ocorre, em
geral, com baixo nível de sofisticação em grandes empresas e de maneira ad hoc
em pequenas empresas (CANORGIA et al, 2004).
Um conceito mais estratégico, definindo Inteligência Competitiva é a
atividade de gestão estratégica da informação que tem como objetivo permitir que os
tomadores de decisão se antecipem às tendências dos mercados e à evolução da
concorrência, detectem e avaliem ameaças e oportunidades que se apresentem em
seu ambiente de negócio para definirem as ações ofensivas e defensivas mais
adaptadas às estratégias de desenvolvimento da organização (GOMES e BRAGA,
2001)
Incorporando os conceitos de sistema e de processo, defini-se Sistema de
Inteligência Competitiva com processo organizacional de coleta e análise sistemática
da informação sobre o ambiente externo, que por sua vez é disseminada como
inteligência aos usuários em apoio à tomada de decisão, tendo em vista a geração
ou sustentação de vantagens competitivas. A importância da Inteligência
Competitiva para as empresas é um assunto consolidado, pelo menos no meio
acadêmico e nas empresas de consultoria. Relativamente às empresas, no entanto,
47
verifica-se que essa visão parece não ser tão clara, quando se leva em conta a
quantidade das que optaram pela implementação organizada de um sistema de
Inteligência Competitiva (GOMES e BRAGA, 2001)
A Inteligência Competitiva tem sido implementada, na maioria das
empresas, de uma forma desorganizada, de maneira empírica, feita por dirigentes
empresariais que se utilizam somente de fontes convencionais de informação. O
problema é que a hiper-competitividade e a hiper-informação inviabilizam tentativas
de processos que não estejam bem sistematizados. Dentro dessa perspectiva é que
se pode encontrar trabalhos enfocando a necessidade de implantação de um
sistema de inteligência e sugerindo a adoção ou não de certos procedimentos para a
implementação desse sistema, fruto na maioria das vezes de estudo de casos em
empresas que já optaram pelo seu uso (ARAÚJO et al, 2001).
6.4 Mensuração da Ética Organizacional
No intuito de mensurar o nível ético de uma organização, muitos modelos
têm sido propostos e alguns devem ser citados. Na década de 70, por exemplo,
Ackerman e Bauer já apresentavam uma matriz de auditoria social em que cada
célula seria uma afirmação verbalizada, quantificada ao máximo, a respeito do quão
seriamente a empresa considerava as conseqüências de suas ações (Ackerman e
Bauer, 1976 apud ARRUDA, 2000). Nas linhas estavam representados os
stakeholders e, nas colunas, as principais atividades da empresa: produtos,
produção, marketing, finanças, localização dos edifícios, P&D, desenvolvimento de
novos negócios, relações com o governo e programas especiais. Os autores
notaram que existia uma limitação séria no estudo, pois este não previa que o papel
da empresa fosse sendo claramente revisto à medida que o tempo passasse e as
circunstâncias mudassem.
As organizações, em curto prazo, deixaram de responder com a mesma
facilidade. Em 1994, Zadek, da New Economics Foundation, idealizou um processo
de auditoria social, em que definia, observava e registrava medidas do
comportamento ético em uma organização, em relação aos objetivos e aos de aos
stakeholders (Zadek, 1994 apud ARRUDA, 2000).
48
Nos Estados Unidos o Council on Economic Priorities Accreditation
Agency (CEPAA) desenvolveu em 1997, um padrão internacional, baseado em
convenções sobre direitos humanos, para que as empresas cuidassem de questões
como trabalho infantil, saúde e segurança, liberdade de associação, direito e
negociação coletiva, discriminação, horas de trabalho e remuneração, inclusive
salários mínimos. Trata-se do Social Accountability 8000 ou SA8000, logo acolhido
por muitas organizações (CEPAA, 1997 apud ARRUDA, 2000). O objetivo de
estabelecer
valores
para
benchmarking,
com
ênfase
na
informação
aos
stakeholders, ficou mais conhecido nas organizações como o fundamento dos
programas de compliance.
Porém, uma dificuldade surgiu no momento de definir qualitativamente a
responsabilidade social da empresa e o quanto esse conceito estava de fato
absorvido, a ponto de se garantir uma informação real e útil. A revista Fortune
publica anualmente a Corporate Reputation Survey, com as empresas norteamericanas .mais admiradas, assim, o ranking constitui-se de 300 empresas de 32
setores, a partir da opinião de 8 mil executivos a respeito de alguns atributos
subjetivos: qualidade do gerenciamento, qualidade dos produtos, capacidade de
inovação, valor dos investimentos de longo prazo, saúde financeira, capacidade de
atrair e manter pessoas de talento, responsabilidade com a comunidade e com o
meio ambiente e bom uso dos ativos da empresa. Porém, nota-se que a
preocupação direta com os funcionários, ou o clima ético das empresas, também
não é o ponto central da pesquisa (ARRUDA, 2000).
Os modelos parecem ter-se prendido mais à responsabilidade social das
empresas, ou seja, à satisfação dos seus stakeholders externos: acionistas e
sociedade em geral. Numa análise crítica, talvez os indicadores tenham sido
utilizados mais como um instrumento de marketing que possibilitasse avaliar a
imagem que esses stakeholders fazem da instituição do que propriamente
indicadores do nível ético das organizações.Nesse sentido, o trabalho de Navran
pareceu ideal para o momento de desenvolvimento da Ética Empresarial no Brasil
(SROUR, 2000).
O princípio básico do modelo de Navran é o da congruência ou
consistência: a pessoa, individualmente, e a organização são mais eficientes quando
há congruência entre os valores e as crenças a respeito de como o trabalho deve
ser feito e as expectativas e exigências da organização em relação ao sucesso. O
49
conjunto de expectativas percebidas e exigidas é denominado clima ético. Assim,
para descrever a percepção dos funcionários a respeito do clima ético de uma
organização, há cerca de 20 anos, Frank Navran desenvolveu e testou, embora não
chegasse a publicar, um instrumento de mensuração do clima ético que
possibilitasse: esclarecer os dirigentes de uma organização a respeito das suas
equipes, de seus departamentos ou de outros grupos da empresa; levantar
resultados de consistência ética dentro de dez dimensões do clima ético; identificar
opções de resposta da empresa, na busca por melhor consistência ética (ARRUDA,
2000).
50
7. IMPLANTAÇÃO DE UM CÓDIGO DE ÉTICA
7.1 Código de Ética
Em um contexto organizacional estão diretamente envolvidos diversos
atores, denominados stakeholders: acionistas ou proprietários, empregados,
clientes, fornecedores, governantes e membros da comunidade em que a empresa
está inserida. Os empregados da organização, devido à sua formação familiar,
religiosa, educacional e social, atuam conforme determinados princípios, sendo que
no dia-a-dia os valores individuais podem conflitar com os valores da organização,
que caracterizam a cultura empresarial (SROUR, 2000).
Para evitar a ocorrência de fatos como este e estabelecer uma
homogeneidade de comportamento é de fundamental importância que a organização
estabeleça um sistema de valores, padrões e políticas uniformes que possibilitem
aos empregados saber qual a conduta adequada e apropriada em qualquer
circunstância. Este sistema se denomina código de ética, que pode ser definido
como a declaração formal das expectativas da empresa à conduta de seus
executivos e demais funcionários. O código deve traduzir a filosofia e os princípios
básicos definidos pelos acionistas, proprietários e diretores. Desta forma, o código
de ética vai regular as relações dos empregados entre si e com os chamados
stakeholders (ARRUDA, 2006).
A elaboração de um código de ética se dá a partir da definição da base de
princípios e valores esperados dos funcionários de determinada organização. Para
se chegar a isto, o ideal é que se proceda a um relatório que irá agregar as práticas
e políticas específicas da organização, o qual deverá ser discutido e criticado por
todos os funcionários em todos os níveis. Este relatório, aprimorado pelas críticas e
sugestões, irá servir de base para a definição de padrões de comportamento e
responsabilidades que nortearão a elaboração dos artigos do código de ética. Os
códigos tornam claro o que a organização entende por conduta ética. Procuram
especificar o comportamento esperado dos empregados e ajudam a definir marcos
básicos de atuação (ARRUDA, 2002)
51
Devido à inter-relação que há entre o indivíduo e a organização, na qual
um influencia diretamente no outro, é necessário o estabelecimento de regras claras
e factíveis que balizem o comportamento e as atitudes dos indivíduos dentro da
organização. É imprescindível, também, que seja de conhecimento notório as
conseqüências para aqueles que descumprirem estas regras, o que se denomina
“política de conseqüências”. A empresa que almeje ser ética deve divulgar
declarações precisas definindo as regras e deve criar procedimentos de verificação
para assegurar que todos na organização as estão cumprindo (ARRUDA e
NAVRAN, 2000). Obviamente, a orientação para não fraudar deve ser acompanhada
de ações definidas pela organização que punam os infratores (ZYLBERSZTAJN,
2002).
Então, surge à necessidade de elaboração de códigos de ética que sejam
instrumentos efetivos de determinação de padrões de conduta que agreguem valor à
organização, mas que, para se tornarem eficazes, devem vir acompanhados de uma
política de conseqüências clara e amplamente aplicável.
Para Arruda (2006, p.67) “uma vez que a organização
adota um código de ética, é importante estabelecer um
comitê de alta qualidade, geralmente formado por um
número ímpar de integrantes provenientes de diversos
departamentos, todos reconhecidos como pessoas
íntegras, por seus colegas.”
A finalidade deste comitê será além de investigar e solucionar casos que
surjam no âmbito da organização que digam respeito a questões éticas, promover
uma revisão constante do código de ética, adaptando-o às mudanças e às
necessidades dos stakeholders.
Algumas organizações chegam a nomear um
profissional de ética, vinculado à Diretoria e com total autonomia para coordenar os
programas de ética. Suas principais atribuições são manter atualizado o código de
ética e promover treinamento com os empregados, visando a disseminação da
cultura ética na organização (SROUR, 2000).
Finalmente, com vistas a possibilitar que esta cultura ética se torne parte
da cultura da organização, é necessário a implementação de um sistema de
monitoramento. Para que se mantenha o alto nível do clima ético, resultante do
esforço de cada stakeholder, pode ser útil implementar um sistema de
monitoramento e controle dos ambientes interno e externo da organização, para
52
detectar pontos que podem vir a causar uma conduta antiética. Esse sistema,
denominado por alguns auditoria ética, e por outros compliance, visa ao
cumprimento das normas éticas do código de conduta, certificando que houve
aplicação das políticas específicas, sua compreensão e clareza por parte de todos
os funcionários. (ARRUDA, 2006)
A partir de um estudo realizado por Rob Van Tulder e Ans Kolk,
professores universitários na Holanda, que analisou códigos de 17 organizações
brasileiras, Arruda (2002), descreve os tópicos que mais predominaram nestes
códigos, que podem ser considerados como elementos necessários a qualquer
código de ética. Neste estudo, analisando as 17 organizações brasileiras, parece
predominar a preocupação com a Ética como comportamento correto com as
pessoas, manutenção dos valores éticos fundamentais e o esforço por abolir
práticas como o suborno e as facilidades de pagamentos (SROUR, 2000).
Quase com o mesmo nível de consciência, os códigos parecem indicar a
obediência às leis, especialmente no tocante à sociedade e às relações de trabalho.
A seguir, fica patente também o respeito aos interesses do consumidor, voltado para
a atenção à necessidade de consumo, a revelação de informação e a prática
respeitosa de marketing. Na mesma linha, boa parte das organizações registra os
interesses comunitários como de importância, a ponto de consubstanciá-los no seu
Código de Ética (ARRUDA, 2002).
Portanto, pode-se verificar que a preocupação com os aspectos éticos
fundamentais é premente nas organizações integrantes do universo pesquisado,
assim como o compromisso com o cumprimento das leis e a necessidade de um
bom relacionamento com os consumidores, fornecedores e até com os
concorrentes. Além disso, fica registrado que as organizações têm buscado
participar mais ativamente na discussão e resolução dos problemas da comunidade
em que está inserida, o que representa um avanço de relevada importância.
Em resumo, o Código de Ética é um padrão de conduta para pessoas
com diferentes visões e experiências aplicadas a atividades empresariais
complexas. Ele tem a missão de padronizar e formalizar o entendimento da
organização empresarial em seus diversos relacionamentos e operações, evitando
que os julgamentos subjetivos deturpem, impeçam ou restrinjam a aplicação plena
dos princípios. Este ainda pode servir como prova legal da intenção da empresa
(MOREIRA, 1999).
53
A maneira de fazer o Código ser cumprido consiste em estabelecer um
Programa de Ética constituído por: treinamento de implantação e reciclagem (no
mínimo anuais) dos conceitos constantes do Código; prática de um sistema de
revisão e verificação do efetivo cumprimento; criação de um canal de comunicação
destinado a receber e a processar relatos de pessoas (empregados ou não) sobre
eventuais violações; tomada de atitudes corretivas ou punitivas em caso de
constatação de violação; luta clara contra os concorrentes antiéticos, inclusive em
juízo, se necessário, com divulgação interna das ações e resultados. Neste aspecto
observamos que ambas empresas mantinham nas suas instalações textos com
conteúdos referentes à visão e a missão da empresa, valores e padrões éticos
sugeridos (MOREIRA, 1999).
7.2 Comentários sobre o Código de Ética da empresa Marisol S\A
Um código de ética deve traduzir a filosofia e os princípios básicos
definidos pelos acionistas, proprietários e diretores. Este pilar é trazido pela empresa
Marisol S/A em seu código de ética.
A Marisol partiu da definição da base de princípios e valores esperados
para definição de seu código, estabelecendo primeiramente a visão, a missão e os
princípios. Esta empresa, através deste documento visa reforçar seus valores e
orientar o caminho para uma atuação compatível e alinhada. Ela divide seu código
em
acionistas,
colaboradores
(políticas
da
Marisol,
condutas
de
chefia/colaboradores, uso dos ativos da organização por colaboradores, liberdade
com responsabilidade), prontidão às mudanças e atualização tecnológica, relação
com fornecedores/prestadores de serviços, comunidade, meio ambiente, clientes e
consumidores e comunicação com o consumidor (publicidade e propaganda,
imprensa e meios de comunicação).
Realizando uma leitura crítica, pode-se observar que esta empresa
forneceu instrumentos efetivos de determinação de padrões de conduta que
agregaram valor à organização, acompanhados de uma política de conseqüências
clara e amplamente aplicável. Portanto, pode-se verificar que a preocupação com os
aspectos éticos fundamentais está presente, assim como o compromisso com o
54
cumprimento das leis e a necessidade de um bom relacionamento com os
consumidores, fornecedores e até com os concorrentes. Além disso, ficou definido
que a Marisol têm buscado participar mais ativamente na discussão e resolução dos
problemas da comunidade em que está inserida, o que representa um avanço de
relevada importância.
Porém, um ponto falho no código de ética da empresa Marisol trata do
chamado “Termo de Compromisso” que consta no Código de Ética revisado por este
estudo e que deveria ser assinado pela alta administração da empresa e por todos
os empregados, manifestando ciência e compromisso com relação ao conteúdo do
Código. Sendo assim, é fundamental que a empresa defina regras claras para a
condução dos seus negócios e para o relacionamento entre as pessoas que
compõem as equipes de trabalho, buscando promover a participação de todos na
discussão dos limites éticos na organização.
A elaboração de um código de ética se dá a partir da definição da base de
princípios e valores esperados dos funcionários de determinada organização. Para
se chegar a isto, o ideal é que se proceda a um relatório que irá agregar as práticas
e políticas específicas da organização, o qual deverá ser discutido e criticado por
todos os funcionários em todos os níveis (ARRUDA, 2002).
Neste contexto, pelo menos até que chegue este tempo, o código de
ética, além de necessário, se bem elaborado a partir da incorporação das premissas
identificadas neste estudo, pode se tornar, sem sombra de dúvida, um importante
fator de sucesso da organização.
55
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Na
busca
por
um
esclarecimento
sobre
o
comprometimento
organizacional na empresa, foi realizada uma breve pesquisa bibliográfica onde foi
possível constatar que níveis elevados de comprometimento organizacional,
produzem efeitos consideráveis no alcance dos objetivos organizacionais.
Hoje, para que uma empresa consiga credibilidade junto ao mercado, não
basta só auferir qualidade a seus produtos ou serviços. Embora esse fator seja
primordial e o público consumidor esteja cada vez mais exigente nesse sentido, a
conquista da credibilidade é mais ampla. Ela engloba outros itens relacionados à
empresa e a ética é um desses itens.
Nossa sociedade vive na atualidade uma redescoberta da ética. Há
exigências de valores morais em todas as instâncias sociais. Nossa sociedade
passa por uma grave crise de valores, identificada por alguns como falta de decoro e
por outros como falta de respeito. A ética é entendida como a ciência dos costumes
ou dos atos humanos e passa a ser uma questão de sobrevivência para
organizações submetidas a pressões constantes, nos setores mais dinâmicos da
empresa.
Observa-se que a prática da ética nas organizações, por caminhos
formais ou informais, instala-se por referências ideais de comportamentos e
procedimentos que servem de guia, modelo e exemplo de ações ou atitudes tidas
como aceitas ou recomendadas. A formalização de um Código de Ética enfrenta um
difícil caminho de construção, implementação e manutenção nas organizações.
Mesmo quando uma organização não tem um código de ética formal, sempre existe
um conjunto de princípios e normas que sustentam as suas práticas.
As organizações têm vital relevância no meio social e para que nele
sobrevivam não podem agir egoisticamente sem ponderar sobre os reflexos de suas
atitudes. Para que se evite tal erro e persistam em práticas reconhecidamente
equivocadas e prejudiciais, devem permitir e incentivar o diálogo entre seus
funcionários, entre eles e seus colaboradores, e destes todos para com os
consumidores, sempre interagindo com o Poder Público de modo a formar as redes
de diálogos que comporão as relações sociais das organizações e a base de um
código de ética.
56
A ética em uma organização, seja ela empresarial ou governamental,
deve ser pautada pelos mesmos princípios. Qualquer ação ou decisão, coletiva ou
pessoal, não pode prescindir de um comportamento ético, já que os códigos de
conduta devem ser uma ferramenta de gestão para estabelecer e articular os valores
corporativos, as responsabilidades sociais, e as obrigações da organização que, em
última análise, vão definir a forma como atua para atingir os fins coletivos a que se
propõe.
Finalizando, cabe ressaltar que esta pesquisa não teve a pretensão de
esgotar as possibilidades de análise ou tirar conclusões ambiciosas de um tema tão
complexo como os fatores que levam o indivíduo a comprometer-se com os
objetivos da organização. Enfim, a abordagem abrangente do tema, resultante da
revisão bibliográfica que vêm a compor este estudo, o credencia como fonte de
consulta para futuros trabalhos acadêmicos.
57
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ANEXOS
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ANEXO 1 – Código de Ética da Empresa Marisol S/A