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PROJETO PEDAGÓGICO DE CURSO
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
BAURU
2013
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SUMÁRIO
1 – PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO ......................................................... 03
1.1 IDENTIFICAÇÃO E CONCEPÇÃO DO CURSO ........................................... 03
1.2 APRESENTAÇÃO .......................................................................................... 04
1.3 PERFIL DO CURSO ...................................................................................... 04
1.4 MISSÃO DO CURSO ..................................................................................... 05
1.5 OBJETIVOS DO CURSO ............................................................................... 06
1.6 PERFIL DO EGRESSO .................................................................................. 08
1.6.1 Mercado de Trabalho ................................................................................. 09
1.7 COMPETÊNCIAS E HABILIDADES PROFISSIONAIS DO EGRESSO ......... 09
1.8 ORGANIZAÇÃO CURRICULAR .................................................................... 11
1.8.1 Matriz Curricular .......................................................................................... 13
1.9 - EMENTAS E BIBLIOGRAFIA ....................................................................... 14
1.10 METODOLOGIAS UTILIZADAS ................................................................... 30
1.10.1 Sistema de avaliação do Projeto de Curso ................................................ 31
1.11 PRÁTICAS PEDAGÓGICAS ........................................................................ 32
A) ATIVIDADES COMPLEMENTARES................................................................ 33
B) ESTÁGIO SUPERVISIONADO ........................................................................ 34
1.11.1 TRABALHO DE CURSO ........................................................................... 38
1.11.2– PRÁTICA PEDAGÓGICA INOVADORAS ............................................... 38
1.12 - PRÁTICAS FORMAIS DE AVALIAÇÃO ..................................................... 38
1.13 – SISTEMA DE ACOMPANHAMENTO E ORIENTAÇÃO ACADÊMICA...... 38
1.13.1 – Sistema de Avaliação do Processo de Ensino e Aprendizagem ............ 39
1.13.2 – Plano de Avaliação Institucional ............................................................. 41
1.14 – REGIME ESCOLAR E INTEGRALIZAÇÃO DO CURSO .......................... 44
2– ATENÇÃO AOS DISCENTES ......................................................................... 46
3– ADMINISTRAÇÃO ACADÊMICA DO CURSO ................................................ 50
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1 - PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO
1,1 - IDENTIFICAÇÃO E CONCEPÇÃO DO CURSO
Instituição: Instituto de Ensino Superior de Bauru
Endereço: Rua Alfredo Ruiz, 3-53 - Centro.
Cidade: Bauru
Estado: São Paulo
CEP:17015-010
Denominação: Curso Superior de GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
Modalidade: Tecnologia
Total de Vagas: 100 vagas anuais
Número de Alunos por Turma: 50 alunos;
Turnos de Funcionamento: noturno;
Regime de Matrícula: semestral;
Carga Horária Total do Curso: 1600 horas/aula
Integralização da Carga Horária: Mínimo: 04 semestres e Máximo – 08 semestres
Data de autorização: 02 de agosto de 2011, conforme Portaria de n°. 318
Reformulação Curricular: Alteração proposta no Projeto Pedagógico do Curso, atendendo
à Legislação específica.
Direção: Prof. Ms Said Yusuf Abu Lawi
Coordenação: Prof. Ms Flávia Hosne
Bases Legais do Curso:

Parecer CNE/CEB N.º 16/99, publicado no D.O.U. em 22 de dezembro de 1999
(Diretrizes curriculares nacionais para a educação profissional de nível
técnico);

Resolução CNE/CP N.º 03, de 18 de dezembro de 2002, publicada no D.O.U.
de 23 de dezembro de 2002 (Institui as diretrizes curriculares nacionais para a
organização e funcionamento dos cursos superiores de tecnologia);

Lei n.º 9.394/96 (Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional);

Decreto Nº 5.773, de 09 de maio de 2006;

Às orientações do Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de
Tecnologia. O catálogo organiza e orienta a oferta de cursos superiores de
tecnologia, inspirado nas Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação
Profissional de Nível Tecnológico e em sintonia com a dinâmica do setor
produtivo e os requerimentos da sociedade atual
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1.2 - APRESENTAÇÃO
Este projeto, elaborado e atualizado pelo NDE (Núcleo Docente Estruturante) após
homologação do Conselho de Administração Superior (CAS), especialmente
designado pela Diretoria Geral, tem o objetivo de apresentar o novo Projeto
Pedagógico do Curso Superior de Tecnologia de GESTÃO EM RECURSOS
HUMANOS do IESB- Instituto Ensino Superior de Bauru, tendo em vista a definição de
um novo perfil de profissional a ser formado conforme as Diretrizes Curriculares
Nacionais:

Para se definirem as ofertas, foram consideradas as demandas evidenciadas a
partir de estudos e pesquisas sobre os arranjos produtivos, culturais e sociais
locais, regionais e nacionais.
13 - PERFIL DO CURSO
Com foco voltado para o desenvolvimento de modernas técnicas de
erenciamento na área de RH, tem como objetivo especifico buscar a capacitação
profissional em um período de 2 anos ou 4 semestres letivos(períodos). Sem perder o
pensamento sistêmico da ciência administrativa, o curso é composto por disciplinas
que possuem uma inter-relação dinâmica e que estabelecem um diferencial único,
capaz de atender às necessidades técnicas e comportamentais dos alunos, sempre
com foco específico na formação do aluno diretamente para o mercado de trabalho.
Com um programa habilmente elaborado, o curso de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos engloba os subsistemas de Treinamento e Desenvolvimento,
Remuneração, Benefícios, Recrutamento e Seleção, Sistemas de Avaliação e
Desempenho, Clima Organizacional, Comportamento Humano nas Organizações e
Comunicação Empresarial, todos eles estudados de maneira integrada a fim de
permitir ao aluno um aprendizado que priorize o desenvolvimento de suas habilidades
e competências, fomentando no profissional um pensamento crítico, o grande
diferencial competitivo do século XXI.
O curso foi estruturado segundo os mais modernos conceitos e modelos
utilizados em gestão de pessoas, conduzido por professores com ampla experiência
acadêmica e vivência no mercado.
Neste contexto, priorizam-se as visitas técnicas, estudos de caso, seminários,
exercícios e palestras, que contribuem diretamente para trazer a realidade do
ambiente empresarial para a sala de aula, oferecendo-se o suporte teórico necessário
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para a compreensão da realidade e a posterior aplicação prática na vida profissional
do formando.
Destaca-se como diferencial em relação às demais instituições que oferecem o
referido curso que, durante os quatro semestres os alunos têm a oportunidade de
elaborar o TCC - Trabalho Conclusão de Curso. Tal trabalho lhes permite
correlacionar os conteúdos teóricos à prática do cotidiano e a caminhar lado a lado
com o professor na construção de seu conhecimento para desenvolver as
competências e habilidades objetivadas pelo curso.
O curso possui seu foco no desenvolvimento e gerenciamento de recursos
humanos de empresas que atuam nas áreas industrial, comercial e de prestação de
serviços, estando as finalidades e objetivos, o perfil profissional, a organização e
desenvolvimento curricular dentro de uma proposta de profissionalização e inovação
da área de RH.
O projeto didático-pedagógico foi elaborado de modo a formar integralmente as
pessoas, com disciplinas básicas e fundamentais, permitindo ao aluno adquirir e
desenvolver suas competências e habilidades para atuar como gestor de RH, com
visão estratégica focado no negócio e nos resultados da organização em que atua em
busca de constantes diferenciais competitivos.
No 1º semestre o aluno tem contato com a sua área de atuação por meio de
disciplinas
básicas:
Recursos
Humanos
e
seus
Princípios,
Comportamento
Organizacional, Comunicação Organizacional, Liderança e Trabalho em Equipe e
Psicologia Organizacional.
O curso possui uma carga horária Total de 1600 horas, com 80 horas semestre
para cada uma das disciplinas de cada um dos seus quatro módulos. A grande parte
dessa carga horária é composta por disciplinas específicas, dentre as quais:
Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Rotinas de Departamento
Pessoal, Direito Trabalhista, Planejamento de Carreira, Cargos e Salários e
Benefícios, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho, Planejamento em RH,
Gestão da Qualidade e Gerência e Projetos.
1.4 - MISSÃO DO CURSO
Em termos pedagógicos, o curso Superior de Tecnologia de GESTÃO EM
RECURSOS HUMANOS revela-se como uma unidade educacional que visa a formar
profissionais de comprovada competência, a partir da ênfase curricular em uma
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completa formação técnico-profissionalizante. Isto, sem deixar de enfatizar a
formação humanista que vemos imprescindível para aqueles que operam na área de
recursos humanos.
Fundamenta-se numa opção que pretende buscar a formação integral da
pessoa, que a leve a inserir-se criticamente na sociedade circundante e na sociedade
global.
1.5 - OBJETIVOS DO CURSO
Os objetivos do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos estão relacionados com uma lacuna existente no mercado na área de
gestão de pessoas: um profissional habilitado para dar suporte aos gerentes e aos
técnicos na lida com a captação de mão-de-obra qualificada ou não e seu
desenvolvimento
no
espaço
organizacional,
estruturando
as
pessoas
para
trabalharem com competências essenciais dentro do campo do trabalho.
O IESB entende que esse profissional deverá dar conta das novas políticas e
das práticas de Recursos Humanos as quais, hoje, diferem das utilizadas há dez
décadas. Portanto, um objetivo maior do Curso é garantir aos profissionais formados
pelo curso um novo
marco no seu espaço de atuação profissional: daquele que
apenas obtém força de trabalho para aquele que obtém um agente consciente da
complexa dinâmica que se estabelece nas relações entre as pessoas e o espaço do
trabalho.
Nesse pensar, o Curso não pretende formar um generalista das funções
administrativas para o âmbito das relações humanas, ou seja, um otimizador de
recursos humanos, mas um gestor que apresente no seu diferencial não somente o
conhecimento instrumental aliado a procedimentos que contemplem os sentidos do
comportamento humano gerindo-os para uma ação gerencial que prestigie o saber e
a criatividade humana.
O IESB
tem uma postura educacional essencialmente voltada para as
necessidades da sociedade, utilizando procedimentos que posicionem a integração
dos seus cursos com as exigências do mercado. Esta postura é uma proposta
técnico-científica que busca a formação do ser e do profissional enquanto agentes
sociais, buscando a formação da consciência crítica e a possibilidade da discussão e
reflexão sobre conceitos e valores, desenvolvendo potencialidades, ampliando
repertórios e, sobretudo, estimulando a criatividade.
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Esta política do IESB é tomada como um objetivo para o Curso que se pede
sua regularização, já que se torna indispensável que a Instituição mantenha
transparência de sua prestação de serviços na exata medida dos anseios de sua
população.
Portanto, conforme as exigências do momento, o Curso objetiva oferecer aos
alunos a constante transformação dos ângulos da observação dos estudos sobre o
trabalho por meio do conhecimento técnico, da visão científica, da cultura geral e
ética que, em conjunto, promoverão imagem do profissionalismo.
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos a ser
oferecido pelo IESB Tem como objetivo último, diante de sua estrutura curricular,
apresentar uma preocupação em assegurar situações que contemplem três fatores
importantes na formação do profissional em recursos humanos:
• Formação administrativa, psicológica e cultural, impreterivelmente importante nesta
área profissional.
• Formação para o desenvolvimento crítico, que responde às exigências deste século,
no que diz respeito ao domínio do raciocínio lógico e da tecnologia, no desempenho
profissional completo e, portanto, na postura que respeita a cidadania e a sociedade.
• Formação cultural, indispensável na personalidade do profissional, frente ao
mercado de trabalho em constante transformação.
Além desses objetivos, o curso visa a:
• Promover a formação inicial do gestor de recursos humanos e difundir entre os
educandos os princípios de formação contínua necessária ao gestor profissional;
• Promover a competência teórica e prática de leitura, compreensão e crítica da
realidade micro e macro social;
• Promover o desenvolvimento de competências de comunicação interpessoal e em
negociação e tomada de decisão;
• Ampliar relações de cidadania pela contribuição de ações de viabilidade econômica
dos negócios e desenvolvimento social do nosso País, atentando para implicações
éticas do exercício profissional;
• Estimular o desenvolvimento de competências e habilidades dirigidas a identificar
fundamentos e práticas de gestão de recursos humanos aplicáveis e relevantes no
contexto da atualidade;
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• Possibilitar a aquisição de conhecimentos e habilitar o educando para a prática
profissional, de modo que seja capaz de gerir os recursos humanos de organizações,
revelando-se profissional adaptável e apto a promover mudanças e inovações.
Esta organização observou, também, que o conjunto de disciplinas estivesse
ordenado e dosado de forma a promover a desenvoltura completa de cada módulo,
tornando-os plenos nos seus objetivos. Neste contexto, o discente sempre estará
realizando atividades teóricas e práticas relacionadas à sua formação, como se
fossem projetos monográficos. A estrutura curricular proporcionará aos alunos a
exigência de trabalhos interdisciplinares e multidisciplinares os quais reforçarão os
níveis de observação e de postura técnica, funcionando como um laboratório, que
favorecerá vivências até o aluno alcançar o fechamento do Curso.
1.6 - PERFIL DO EGRESSO
O curso de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos do Instituto de Ensino
Superior de Bauru - IESB pretende formar um profissional de nível superior detentor
de uma ampla e sólida formação teórico-prática, com forte apego e formação
humanística, preparado para pensar e repensar na sociedade,
Possui uma visão macro organizacional do papel de recursos humanos e uma
capacidade de inter-relacionamento com as demais áreas da Administração.
O mercado atual é crescente e busca profissionais qualificados em nível
superior, por isso, deverá ser um profissional autônomo ou integrante de firmas
especializadas na prestação de serviços, não pertencente aos quadros da empresacliente e prestando serviços de natureza temporária, sob demanda específica. Ser
especialista na coleta e análise de dados técnicos e estatísticos. Ser membro da
própria organização, que, pela natureza da sua função ou por sua notória
competência e especialização, é chamado para auxiliar áreas diferentes daquela em
que está lotado. Ser Auditor capacitado para verificar a exatidão dos procedimentos
no campo do RH. Ser um Gestor de Recursos Humanos para criar verificar a exatidão
dos procedimentos no campo do RH. Ser um Gestor de Recursos Humanos para criar
laços com clientes e gerar valor por ajudar a converter a estratégia em ação. Ter
competência na área de RH e acompanhar ou desenvolver as inovações neste
campo. Poderá atuar também como especialista neste campo.
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1.6.1. O Mercado de Trabalho
No século XXI, o grande diferencial competitivo das organizações está em
atrair e manter talentos. Equilibrando uma formação entre a psicologia e a
administração geral, o perfil do tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos atende a
uma demanda crescente no mercado de trabalho por um profissional que conheça
tanto os princípios para manter os talentos na organização, quanto as políticas de
gestão de pessoas para atingir as metas organizacionais.
Além da atuação em organizações de médio e grande porte, o curso prepara o
aluno para a consultoria de Recursos Humanos e para o empreendedorismo, como
objetivo de que o estudante tenha condições de desenvolver seu próprio negócio no
suporte a pequenas e médias empresas.
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos tem como
objetivo capacitar o aluno a identificar, por meio de métodos, técnicas e práticas
modernas, a importância das pessoas no contexto de uma organização, tornando-o
competente para atuar nos diversos subsistemas que integram a área de Recursos
Humanos das empresas.
Há grande demanda por formados na área, pois a maioria dos gestores que já
trabalham nas empresas não tem curso superior. O mercado busca profissionais com
visão integrada da administração empresarial, facilidade de adaptação e habilidade
para trabalhar em equipe. Ele pode atuar em grandes empresas, mas especialmente
em pequenas e médias como consultor de recrutamento e seleção, assistente de
departamento de pessoal, supervisor de cargos, salários e benefícios, gestor de
conflitos, analista de treinamento e analista de recursos humanos, desenvolvimento e
comportamento organizacional, chegando a gerente de recursos humanos.
Ainda que poucas, há oportunidades também na área industrial.
1.7 - COMPETÊNCIAS E HABILIDADES
Competência profissional é um conceito que pode ser compreendido como “a
capacidade pessoal de mobilizar, articular e colocar em ação conhecimentos,
habilidades, atitudes e valores necessários ao desempenho eficiente e eficaz em
atividades requeridas pela natureza do trabalho e pelo desenvolvimento tecnológico”
(Resolução CNE/CP n.º 03/02, art.7º).
A Ciência integrada ao contexto do curso permite ao estudante perceber a
tecnologia, sua influência no mundo produtivo e o seu papel enquanto ser agente de
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transformação. A Ciência não como conhecimento estático, mas integrado ao
contexto de cada curso, vivenciando sua utilização na estruturação de soluções
enquanto domínio de fundamentos tecnológicos e competências efetivas para o
desenvolvimento profissional e a capacidade de perpassar os diversos ciclos
tecnológicos que farão parte da vida profissional futura do estudante.
A Tecnologia caracteriza a identidade ao curso e, junto à Educação, permite ao
estudante construir o mundo real criando, inventando e projetando nossos bens,
fugindo
aos
riscos
de
facilmente
comprar
soluções
padronizadas.
Exige,
conseqüentemente, estudo e pesquisas, pois recorre cientificamente aos métodos
para melhor exercer as práticas.
A Gestão, enquanto alavancadora de uma nova mentalidade profissional de
busca de espaços profissionais e ação empreendedora para a realização pessoal
proporciona ao estudante uma postura profissional que se revele propulsora de uma
nova economia.
Assim, o perfil proposto para o tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos
apresenta a seguinte proposição em termos das competências essenciais desse
profissional:
 Conceber, executar, avaliar resultados e aperfeiçoar projetos de capacitação de
pessoal;
 Ler, interpretar e articular dados e informações que dêem suporte aos processos
de avaliação de desempenho e suprimento de mão-de-obra;
 Estabelecer uma relação de co-responsabilidade entre gestores e colaboradores;
 Administrar conflitos;
 Interpretação
das
características
referentes
às pessoas,
bem
como
a
compreensão de seus desejos e necessidades que facilitarão o relacionamento
no interior das organizações e as negociações com as demais áreas da
organização.
 Criação de oportunidades para atuar com maior flexibilidade no mercado no que
diz respeito ao desenvolvimento dos talentos humanos.

Espírito de busca que faz do profissional um eterno aprendiz e pesquisador, com
o intuito de renovar continuamente os seus conhecimentos e promover a
oxigenação do seu discurso sobre os acontecimentos. Daí decorre a necessidade
do aluno durante a graduação não ser apenas o copista reprodutor do
conhecimento, mas o construtor do conhecimento, a partir das informações
discutidas nas aulas.
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 Criatividade a fim de promover as inovações necessárias no seu ambiente de
trabalho, com o intuito de acompanhar as contínuas mudanças na sociedade.

Discernimento para trabalhar com pessoas, compreender atitudes e motivações e
influenciar o comportamento organizacional por meio da liderança.

Competência técnica e sensibilidade para lidar com os fatores externos a
organização, sabendo socializar o ambiente de trabalho.
 Projeção e desenvolvimento de pesquisas na área de recursos humanos visando
ao aumento da produtividade organizacional.

Habilidade de negociar e tornar-se um agente de disseminação do saber
construído e /ou em construção na área de recursos humanos.

Disposição e capacidade para influenciar o comportamento do grupo.

Ter consciência de como a cultura e o clima influenciam nas organizações e
saber utilizar isso ao seu favor, tanto no dia-a-dia como nos momentos de
recrutamento e seleção dos novos componentes da organização.
Vale ressaltar também que, entre as habilidades e competências do egresso, a
Instituição procura promover aquelas consideradas importantes pelo CNE na
supracitada Resolução CNE/CP n.º 3, de 18/12/2002, com destaque para:

a compreensão e avaliação dos impactos sociais, econômicos, culturais e
ambientais resultantes da produção, gestão e incorporação de novas
tecnologias e a capacidade de empreender estudos continuados.
1.8- ORGANIZAÇÃO CURRICULAR
A Matriz Curricular do curso de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos
do Instituto de Ensino Superior de Bauru - IESB foi elaborada com o escopo de
atender às exigências do mercado de trabalho, visando às características sociais,
econômicas e profissionais da região de Governo de Bauru. Igualmente, conciliando
as disciplinas básicas com as disciplinas eminentemente técnicas, a Matriz Curricular
visa à formação do desenvolvimento intelectual dos acadêmicos.
As Diretrizes Curriculares Nacionais são referências na definição dos
conteúdos curriculares e foram perfeitamente contempladas na presente proposta
pedagógica.
O Coordenador do Curso desempenha um papel integrador e organizador na
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implantação da matriz curricular, planejada conjuntamente com o corpo docente do
NDE (Núcleo Docente Estruturante), buscando favorecer a correlação dos conteúdos.
No dimensionamento da carga horária de cada componente curricular, buscou-se a
adequação ao desenvolvimento dos conteúdos programáticos previstos.
Para a implementação , execução e até mesmo alteração da matriz curricular,
o Coordenador trabalha com os professores, organizando reuniões semanais antes
do início de cada semestre, com o intuito de que sejam discutidos os conteúdos a
serem abordados em cada componente curricular, os que serão trabalhados,
metodologia de ensino, cronograma com base na articulação dos conteúdos e
metodologia de avaliação. Ao final das reuniões, os professores entregarão os Planos
de Ensino contendo: ementa, carga horária, objetivos, conteúdo, cronograma,
metodologia, avaliação e referências bibliográficas.
Além da certificação final de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos, a
cada 02(dois) módulos concluídos, é concedida uma certificação intermediária, que
atesta a qualificação na área e permite enriquecer o currículo profissional.
A evolução do aluno no curso será realizada através do cumprimento dos
ódulos. Ao aluno que concluir os Módulos I e II (800 horas) obterá a Certificação de
Assistente de Recursos Humanos e ao concluir os Módulos III e IV de Analista de
Recursos Humanos. Ao final dos quatro (4) Módulos o aluno receberá o diploma de
Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos.
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1.8.1. MATRIZ CURRICULAR
MÓDULO I
Fundamentos e Processos de Gestão - 80 horas
Gestão Estratégica e de Competências - 40 horas
Tópicos Comportamentais nas Organizações - 80 horas
Psicologia Organizacional - 80 horas
Técnicas de Comunicação e Expressão – 80 horas
Projeto Tecnológico Integrado Orientado I - 40 horas
MÓDULO II
Gestão de Cargos, Remuneração Estratégica e Carreira - 80 horas
Estatística Aplicada em RH - 40 horas
Direito do Trabalho e Legislação Social - 80 horas
Processos de Administração de Pessoal e Benefícios - 80 horas
Planejamento, Captação e Seleção de Talentos - 80 horas
Projeto Tecnológico Integrado Orientado II - 40 horas
MÓDULO III
Gestão do Desempenho - 80 horas
Logística e Eventos em RH - 40 horas
Dinâmica de Grupos e Jogos Empresariais - 80 horas
Tecnologia da Informação Aplicada em RH - 80 horas
Saúde, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho - 80 horas
Projeto Tecnológico Integrado Orientado III - 40 horas
MÓDULO IV
Treinamento, Desenvolvimento e Educação Corporativa - 80 horas
Recursos Humanos na Administração Pública - 40 horas
Tópicos Especiais em RH - 40 horas
Consultoria em Recursos Humanos - 80 horas
Gestão da Informação e do Conhecimento - 80 horas
Projeto Tecnológico Integrado Orientado IV - 40 horas
Optativa* - 40 horas
DISCIPLINAS OPTATIVAS
são definidas pelo Colegiado de Curso e oferecidas de forma presencial,
uma a cada semestre, e o discente deve cursar pelo menos uma ao longo do curso. Visando à inclusão cidadã das
pessoas surdas e o favorecimento de um novo olhar sobre as questões das deficiências. A disciplina tem como
objetivo capacitar pessoas ouvintes a realizarem a comunicação eficaz com os surdos. (Fundamento legal: Lei nº
10.436, de 24 de abril de 2002, regulamentada pelo Decreto nº 5.626, de 22 de dezembro de 2005).
Direito Previdenciário
40h
Medicina e Segurança do Trabalho
40h
Auditoria e Perícia Contábil Trabalhista
40h
Ética Profissional
40h
Gestão da Qualidade
40h
Libras
40h
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1.9 - EMENTAS E BILBIOGRAFIA
MÓDULO I
DISCIPLINA: FUNDAMENTOS E PROCESSOS DE GESTÃO
EMENTA
Conceitos Básicos (Administração: conceituação e características, Organizações: conceito e
tipos, Necessidades de recursos tradicionais e modernos em administração, Finalidade das
organizações); Formas de Concentração de Empresas; O Processo de tomada de decisões;
Planejamento; Organização; Direção e Coordenação; Avaliação; Áreas da Administração,
Funções e Integração; Ciclo Administrativo e seu Funcionamento.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATTO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 7.
ed .São Paulo: Manole, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
HAVE, S. et al. Modelos de Gestão. O que são e quando devem ser usados. São Paulo:
Prentice Hall, 2003
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2002.
SOUZA, Roberto de Mello. O futuro da administração de recursos humanos no Brasil.
São Paulo: Edicta, 1999.
DISCIPLINA: GESTÃO ESTRATÉGICA E DE COMPETÊNCIAS
EMENTA
Alinhamento do planejamento estratégico de RH com o planejamento
estratégico
organizacional.
Gestão
Estratégica
em
Recursos
Humanos
nas
organizações. Concepções atuais e tendências para o Tecnólogo quanto às funções e
modelos de Recursos Humanos pensados estrategicamente. Estilos e desenvolvimento
das competências para liderança de times de trabalho. Coach, cousenling e mentoring.
A mensuração de resultados das ações de gestão de pessoas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto&894; SAPIRO, Arão. Planejamento Estratégico: Fundamentos e
aplicações. São Paulo: Campus, 2004.
FISCHMANN, Adalberto A.&894; ALMEIDA, Martinho Ribeiro de. Planejamento Estratégico na
Prática. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1991.
15
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Planejamento Estratégico. 25.ed. São Paulo:Atlas,
2008.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
CHIAVENATO, Idalberto. Empreendedorismo: dando asas ao espírito empreendedor.
São Paulo: Saraiva, 2005.
DORNELAS, José. Empreendedorismo na Prática: mitos e verdades do empreendedor
de sucesso. São Paulo: Campus, 2007.
DISCIPLINA: PROJETO TECNOLÓGICO INTEGRADO ORIENTADO I
EMENTA
A disciplina busca capacitar o profissional para o planejamento e gerenciamento
das técnicas e procedimentos de R&S nas organizações alinhado as estratégias
organizacionais. Proporcionar ao aluno o desenvolvimento sistemático dos processos e
técnicas de R&S adotadas nas empresas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, SP: Editora Atlas, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos:fundamentos básicos.
7.ed São Paulo: Manole, 2009.
PESSOAS, Melhor Gestão de. São Paulo, SP: Editora Segmento
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
VOCE SA, Revista. São Paulo,SP: Editora Abril
NEGOCIOS, & profissional. São Paulo, SP: Editora Fênix
DISCIPLINA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
EMENTA
Definição e evolução. Teoria Psicanalítica e Comportamento Organizacional. Teoria
Behaviorista e Comportamento Organizacional. Personalidades e Organização. Cultura
Organizacional. Relações Intra e Interpessoal. Formação e Desenvolvimento de
Equipes. Percepção, Decisão e Criatividade. Feedback . Motivação e Produtividade no
Trabalho. Liderança. Poder, Conflito e Negociação. Satisfação e estresse no local de
Trabalho
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BERGAMINI, W. Cecília. Motivação nas Organizações. 5º ed. São Paulo: Atlas, 2008.
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FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática.
São Paulo: Atlas, 2004.
ROBBINS, Stephen Paul. Administração – mudanças e perspectivas. São Paulo:
Saraiva, 2002.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BOCK, Ana M. Bahia; FURTADO, Odair e TEIXEIRA, Maria de L. T. Psicologias: uma
introdução ao estudo de Psicologia. São Paulo: Saraiva, 1994.
CHANLAT, Jean François (Coord.). O indivíduo na organização: dimensões esquecidas.
Rio de Janeiro: Atlas,1994.
DISCIPLINA: TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO E EXPRESSÃO
EMENTA
Leitura ativa, crítica e analítica de textos. Planejamento e produção de resenha,
resumos, textos técnicos pertinentes ao curso. Qualidade e ruídos na linguagem.
Argumentação. Subsídios gramaticais necessários ao bom desempenho linguístico.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
GOLD, Miriam. Redação Empresarial. 3.ed. São Paulo: Pearson, 2007.
MEDEIROS, João Bosco. Português Instrumental. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2008.
MEDEIROS, João Bosco. Correspondência: técnicas de comunicação criativa. 19. ed.
São Paulo: Atlas, 2008.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
MEDEIROS, João Bosco. Redação Empresarial. São Paulo: Atlas, 2009.
POLITO, Reinaldo. Como fazer apresentações. São Paulo: Saraiva, 2006.
DISCIPLINA: TÓPICOS COMPORTAMENTAIS NAS ORGANIZAÇÕES
EMENTA
A nova estrutura organizacional. O sistema organizacional. Os interesses pessoais e
empresariais no mundo globalizado. Cultura organizacional. Mudança de cultura e a
aprendizagem organizacional na nova empresa.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
FISCHER, André Luiz; DUTRA, Joel Souza; AMORIM, Wilson Aparecido Costa de.
Gestão de Pessoas: Desafios estratégicos das organizações contemporâneas. São
Paulo: Atlas, 2009.
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STEPHEN, Robbins. Administração: Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva,
2005.
STEPHEN, Robbins. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8.ed. São
Paulo: Person, 2009.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: O homem rumo ao
século XXI. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1999.
BAUER, Ruben. Gestão da Mudança: Caos e complexidade nas organizações. São
Paulo: Atlas, 1999.
18
MÓDULO II
DISCIPLINA: Direito do Trabalho E Legislação Social
EMENTA
Legislação trabalhista: conceitos. Rotinas de admissão de empregados. Obrigações
Trabalhistas das Empresas. Contrato Individual de Trabalho. Normas Especiais de
Tutela do Trabalho. Jornada de Trabalho. Salário e Remuneração. Folha de
Pagamento. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Vale Transporte. PIS/PASEP.
Salário
Família.
Salário
Maternidade.
Cadastro
Geral
de
Empregados
e
Desempregados – CBO. Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa. Imposto
de Renda na Fonte. Férias. Gratificação Natalina. Rescisão Contratual de Trabalho.
Seguro Desemprego
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BERMÚDEZ, René Raúl Zambrana; BRONDI, Benjamin. Departamento Pessoal
Modelo. 5.ed. São Paulo: IOB, 2008.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. 7.ed. Rio de Janeiro: Aurora,
1989.
CARRION, Valentim. Comentários à CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO.
33.ed. São Paulo. Saraiva, 2008.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
GIRARDI, Leopoldo Justino. O Trabalho no Direito. Santa Rosa: Coli, 2005.
OLIVEIRA, Rita de Cássia A. Desvendando o Departamento de Pessoal. 3.ed. São
Paulo: Viena, 2006.
DISCIPLINA: Estatística Aplicada em Rh
19
EMENTA
Conceitos fundamentais de estatística.
Organização e apresentação de dados. Estatística
Descritiva. Análise Gráfica. Medidas de tendência Central e de variabilidade.
Noções de probabilidades.
Estimação por intervalo de confiança.
Teste de Hipóteses paramétricos e não paramétricos.
Noções de Números Índices.
Análise de Correlação e Regressão linear.
Análise de aplicações da estatística na área de Recursos Humanos.
Utilização de software estatístico ou planilha eletrônica.
Conhecimentos
Conceitos Básicos de estatística;
Distribuições de freqüências e análise grafia;
Gráficos para variáveis qualitativas e quantitativas;
Medidas de tendência central;
Medidas de Variabilidade;
Probabilidades;
Tipos de amostragem
Estimação por ponto e por intervalo de confiança
Testes de hipóteses para variáveis quantitativas e qualitativas
Análise de correlação e regressão linear
Tipos de números índices
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BARBETTA, P.A. Estatística Aplicada às Ciências Sociais. Florianópolis. 6ª ed. Editora
Universidade Federal de Santa Catarina. 2006. 315p.
TRIOLLA, Mario F. Introdução a Estatística. 9 ed. Rio de Janeiro: LTC, 2005. Learning,
2005.
FREUND, Simon. Estatística Aplicada. - Economia, Administração e Contabilidade.
Porto Alegre: Bookman, 2000.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
ANDERSON, David R.; SWEENEY, Dennis J.; WILLIAMS, Thomas A.. Estatística
aplicada à Administração e Economia. 2.ed. São Paulo: Pioneira Thomson Leraning,
2003. 642 p. ISBN 85-221-0247-3.
HAIR, J.F.et al. Fundamentos de Métodos de Pesquisa em Administração. Porto
Alegre:Bookman, 2005.
20
DISCIPLINA: Planejamento, Captação e Seleção de Talentos
EMENTA
Conceitos, técnicas e tendências em processos de Recrutamento e Seleção. Técnicas
de Seleção. Seleção por Competências. Pesquisa interna das necessidades de RH.
Fontes de Recrutamento. Tipos de Recrutamento. Cultura organizacional. Programas e
métodos de socialização organizacional. Qualidade de vida no trabalho.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATTO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos.
7.ed. São Paulo: Manole, 2009.
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e tendências. São Paulo:
Saraiva, 2005.
MARRAS, Jean Pierre Marras. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 13.ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como
agregar talento à empresa. 7.ed.São Paulo: Manole, 2009.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2007.
21
DISCIPLINA: Processos de Administração de Pessoal e Benefícios
EMENTA
Aplicar os procedimentos do departamento pessoal. Desenvolver a capacidade
de resolução de processos burocráticos nas rotinas trabalhistas.
Transferir ao
estudante a noção de seus direitos e deveres dentro da organização. Proporcionar ao
aluno conhecimentos sobre benefícios sociais tanto os benefícios estabelecidos por lei
e aqueles que são oferecidos espontaneamente pela empresa. Identificar o papel
sindical na negociação de benefícios. Fomentar a compreensão dos benefícios como
um procedimento estratégico motivacional.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho.São
Paulo.Atlas,1998.
MARRAS, Jean Pierre. Relações Trabalhistas no Brasil. São Paulo
Futura, 2001.
VIANNA, Claúdia Salles Vilela.Manual Prático das Relações Trabalhistas.Rio de
Janeiro. Ed. LTR,2002
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BANGS, David. Gerenciamento de Recursos Humanos: guia pratico.São
PauloNobel,1999.
COSTA, Sérgio Prática das Novas Relações Trabalhistas.São Paulo,Atlas.1997
DISCIPLINA: Projeto Tecnológico Integrado Orientado Ii
EMENTA
A disciplina busca capacitar o profissional para o planejamento e gerenciamento
das técnicas e procedimentos de R&S nas organizações alinhado as estratégias
organizacionais. Proporcionar ao aluno o desenvolvimento sistemático dos processos e
técnicas de R&S adotadas nas empresas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, SP: Editora Atlas, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos:fundamentos básicos. 7.ed São
Paulo: Manole, 2009.
PESSOAS, Melhor Gestão de. São Paulo, SP: Editora Segmento
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
VOCE SA, Revista. São Paulo,SP: Editora Abril
NEGOCIOS, & profissional. São Paulo, SP: Editora Fênix
22
MÓDULO III
DISCIPLINA: Dinâmica de Grupos e Jogos Empresariais
EMENTA
A aplicabilidade do conhecimento acadêmico no sistema complexo empresarial.
Atividades interdisciplinares e visão sistêmica. A simulação dos vários aspectos que
interferem na estratégia, nas táticas e na operação do dia-a-dia de uma organização. O
desempenho baseado em decisões. A influência das decisões dos concorrentes e da
dinâmica do mercado. Jogos de empresas como dinâmica de grupos. Jogos de
empresas eletrônicos. Simulações envolvendo estudo de casos.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
GOLEMAN, Daniel. Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva,
2001.
SIMMONS, Steve; SIMMONS Junior, John C. Avaliando a inteligência emocional. Rio
de Janeiro: Record, 1999.
SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo:
Thomson Learning,2005.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
GRAMINGNA, Maria Rita Miranda. Jogos de empresa: técnicas vivenciais. São Paulo:
Pearson Education do Brasil, 1997.
KROEHNERT, Gary. Jogos para treinamento em recursos humanos. São Paulo:
Manole, 2001
23
DISCIPLINA: Gestão do Desempenho
EMENTA
Conceitos de Gestão de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento.
Gerenciamento do Desempenho. Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho.
Métodos Modernos de Avaliação de Desempenho. Propósitos e benefícios da Avaliação
de Desempenho. Diferenças entre Treinamento e Desenvolvimento. Novos paradigmas
em Treinamento e Desenvolvimento. Técnicas de Treinamento e Programas de
Desenvolvimento
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATTO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos.
7. ed .São Paulo: Manole, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Construção de Talentos: coaching e mentoring, as novas
ferramentas da gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2002.
ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8.ed. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
KANAANE, Roberto&894; ORTIGOSO, Sandra Aparecida Formigari. Manual de
Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. São Paulo: Atlas, 2001.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2007.
DISCIPLINA: Logística e Eventos em Rh
EMENTA
Logística. Técnicas e ferramentas de logística de eventos. Plano de Logística.
Gerenciamento logístico de eventos. Logística no Local do Evento. Avaliação da
logística. Histórico Evolutivo dos Eventos. Mercado de Eventos e Classificação dos
Eventos. Procedimentos Organizacionais. Execução de Eventos Sociais e Corporativos.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
MATTIAS, Marlene. Organização de Eventos: Procedimentos e Técnicas. São
Paulo:Manole, 2002.
WATT, D. C. Gestão de Eventos em Lazer e Turismo. Porto Alegre: Bookman, 2003.
ZANELLA, Luiz Carlos. Manual de Organização de Eventos: Planejamento e
Operacionalização. São Paulo: Atlas, 2003.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
MELO, Francisco Paulo de Neto. Criatividade em Eventos. São Paulo: Contexto, 2001.
TENAN, Ilka Paulete S. Eventos. São Paulo: Aleph, 2002.
ZOBARAN, S. Eventos é assim mesmo! Do conceito ao brinde. São Paulo: Senac, 2004
24
Disciplina: Projeto Tecnológico Integrado Orientado III
EMENTA
A disciplina busca capacitar o profissional para o planejamento e gerenciamento
das técnicas e procedimentos de R&S nas organizações alinhado as estratégias
organizacionais. Proporcionar ao aluno o desenvolvimento sistemático dos processos e
técnicas de R&S adotadas nas empresas
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, SP: Editora Atlas, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos:fundamentos básicos.
7.ed São Paulo: Manole, 2009.
PESSOAS, Melhor Gestão de. São Paulo, SP: Editora Segmento
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
VOCE SA, Revista. São Paulo,SP: Editora Abril
NEGOCIOS, & profissional. São Paulo, SP: Editora Fênix
DISCIPLINA: Saúde, Segurança E Qualidade de Vida no Trabalho
EMENTA
A motivação e as implicações para a administração. O estresse nas
organizações. Qualidade de vida no trabalho. Segurança no trabalho: normas
regulamentadoras. LTCAT – Levantamento Técnico das Condições Ambientais de
Trabalho, PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, PPRA –
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, PCMAT – Programa de Condições do
Meio Ambiente de Trabalho, PPCI –Programa de Prevenção e de Controle de Incêndio,
PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário, CIPA – Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BARBOSA, Antonio Nunes Filho. Segurança do Trabalho & Gestão Ambiental. 2.ed.
São Paulo: Atlas, 2008.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi&894; RODRIGUES, Avelino Luiz. Stress e Trabalho:
Uma abordagem psicossomática. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2005.
MANUAIS DE LEGISLAÇÃO ATLAS. Segurança e Medicina do Trabalho. 62.ed. São
Paulo: Atlas, 2008.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BARBOSA, Antonio Nunes Filho. Insalubridade e Periculosidade: Manual de Iniciação Pericial.
São Paulo: Atlas, 2004.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Qualidade de Vida no Trabalho: Conceitos e práticas nas
empresas da sociedade pósindustrial. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2008.
25
DISCIPLINA: Tecnologia da Informação Aplicada em Rh
EMENTA
Conceitos básicos. Origem e evolução dos sistemas de informação. Fundamentos dos
sistemas de informação. Sistema de informação na área de recursos humanos. A
gestão da área de recursos humanos através da utilização de sistemas de informações.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CORNACHIONE Jr., Edgard Bruno. Sistemas Integrados de Gestão. São Paulo: Atlas,
2001.
FORNA, Paulo Rogério. Tecnologia de Informação: planejamento e gestão. 2.ed. São
Paulo: Atlas, 2006.
REZENDE, Denis Alcides. Sistemas de Informações Organizacionais. 3.ed. São Paulo:
Atlas, 2008.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BIO, Sérgio Rodrigues. Sistemas de Informação: um enforque gerencial. 2.ed. São Paulo: Atlas,
2008.
GONÇALVES, Rosana C. M. Grillo&894; RICCIO, Edson Luiz. Sistemas de Informação: ênfase
em controladoria e contabilidade. São Paulo: Atlas, 2009.
26
MÓDULO IV
DISCIPLINA: Consultoria em Recursos Humanos
EMENTA
Descreve o processo de consultoria organizacional, percebendo a postura e o papel do
consultor interno e externo. Demandas em consultoria de RH. Etapas do processo de
consultoria. Ética. Criatividade no estilo de trabalho do consultor. Consultoria de
especialidade e consultoria de processo. Princípios da auditoria em RH. Fontes de
informação em RH. Controles internos como fatores preventivos na gestão de RH.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
OLIVEIRA, D. Manual de consultoria empresarial: conceitos, metodologias, práticas.
São Paulo: Atlas, 2004.
ORLICKA, E. Consultoria interna de recursos humanos: conceitos, cases, estratégias.
São Paulo: Makron Books, 1998.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
OLIVEIRA, D. Manual de consultoria empresarial: conceitos, metodologias, práticas. São Paulo:
Atlas, 2004.
ORLICKA, E. Consultoria interna de recursos humanos: conceitos, cases, estratégias. São
Paulo: Makron Books, 1998.
DISCIPLINA: Gestão da Informação e do Conhecimento
EMENTA
Introdução a Tecnologia da Informação. Processos de Integração e Comunicação de
informações. Sistemas de Informação Gerencial, Estratégico e do Conhecimento.
Gestor da TI. Gestão dos recursos da TI. Tecnologias Emergentes e suas aplicações
empresariais. A Unidade da TI. Introdução ao Planejamento da Tecnologia da
Informação. Introdução ao Alinhamento estratégico da TI ao negócio. Práticas em
Gestão da Tecnologia da Informação aplicada à Gestão do Conhecimento
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CASSID, A. A pratical guide to information systems strategic planning, 2ª Ed. EUA:
Auerbach Publications Taylor & Francis Group, 2006.
KAPLAN, R. S.; NORTON, D. P. A estratégia em ação: balanced scorecard. RJ:
Campus, 1997.
MARCHAND, D. A.; DAVENPORT, T. A. (org.) Dominando a gestão da Informação.
Porto Alegre: Bookman, 2004.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
27
CASSID, A. A pratical guide to information systems strategic planning, 2ª Ed. EUA:
Auerbach Publications Taylor & Francis Group, 2006.
KAPLAN, R. S.; NORTON, D. P. A estratégia em ação: balanced scorecard. RJ:
Campus, 1997.
MARCHAND, D. A.; DAVENPORT, T. A. (org.) Dominando a gestão da Informação.
Porto Alegre: Bookman, 2004.
DISCIPLINA: Projeto Tecnológico Integrado Orientado IV
EMENTA
A disciplina busca capacitar o profissional para o planejamento e gerenciamento
das técnicas e procedimentos de R&S nas organizações alinhado as estratégias
organizacionais. Proporcionar ao aluno o desenvolvimento sistemático dos processos e
técnicas de R&S adotadas nas empresas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo, SP: Editora Atlas, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos:fundamentos básicos.
7.ed São
PESSOAS, Melhor Gestão de. São Paulo, SP: Editora Segmento
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
VOCE SA, Revista. São Paulo,SP: Editora Abril
NEGOCIOS, & profissional. São Paulo, SP: Editora Fênix
DISCIPLINA: Recursos Humanos na Administração Pública
EMENTA
Estrutura
da
organização.
Gerenciamento
de
Conflitos.
Processo
de
Negociação das Carreiras. Qualidade de vida no Ambiente de trabalho. Gestão de
Recursos Humanos como Ativo Intangível e Fundamental Importância para o
desempenho das Atividades. Metodologia a serem aplicadas nos Processos de
Avaliações de Desempenho Profissional. Estruturação dos Cargos e Funções no Setor
Público. Prêmios e Recompensas. Estudo de casos.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
FERRER, Florência. Gestão Pública Eficiente. Rio de Janeiro: Campus, 2006.
PEREIRA, José Matias. Manual de Gestão Pública Contemporânea. São Paulo: Atlas,
2007.
PEREIRA, José Matias. Curso de Administração Pública: Foco nas Instituições e Ações
Governamentais. São Paulo: Atlas, 2008.
SANTOS, Clézio Saldanha dos. Introdução à Gestão Pública. São Paulo:Saraiva, 2006.
28
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
PEREIRA, Luiz Carlos Bresser. Reforma do Estado e Administração Pública Gerencial. 7ed.São
Paulo: FGV, 2007.
MARTINS, P.E.M. Estado e Gestão Pública: Visões do Brasil Contemporâneo.2ed. São Paulo:
FGV, 2008.
NASCIMENTO, Edson Ronaldo. Gestão Pública. São Paulo: Saraiva, 2006.
DISCIPLINA: Tópicos Especiais em RH
EMENTA
A ementa será definida a cada semestre para assegurar a atualização curricular. Está
associada ao curso, tratando de temas pertinentes e de destaque na área de
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. Possibilitar aos participantes o estudo, a
análise e a discussão de temas atuais em Gestão de Recursos Humanos.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
A ser definida conforme os tópicos a serem abordados.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
A ser definida conforme os tópicos a serem abordados.
DISCIPLINA: Treinamento, Desenvolvimento e Educação Coorporativa
EMENTA
A formação da equipe. Fundamentos do comportamento de grupo, tipos de equipe,
formação de equipes eficazes. Conceito de liderança, tipos de líderes, teorias de
liderança, questões contemporâneas sobre liderança. A liderança e os resultados.
Mantendo e desenvolvendo a equipe.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e tendências. São Paulo:
Saraiva, 2005.
ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8.ed. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Líder Eficaz. São Paulo: Atlas, 2002.
PFLAEGING, Niels. Liderando com metas flexíveis. Porto Alegre: Bookman, 2009.
29
DISCIPLINA OPTATIVAS:
DISCIPLINA: LIBRAS - Língua Brasileira de Sinais
EMENTA
Conhecimento linguístico introdutório em LIBRAS e os fatores que estabelecem a
coerência textual/visual. Estudo da cultura em língua de sinais e das normas lingüísticas
e estilísticas. Conhecimento dos fatores pragmáticos da língua de sinais tais como:
situacionalidade, intencionalidade, aceitabilidade, informatividade, focalização,
intertextualidade e relevância em língua de sinais.
OBJETIVOS:
Adquirir conhecimento preliminar da estrutura lingüística da Língua Brasileira de
Sinais, tendo noção clara das diferenças em relação à língua portuguesa.
- Estar apto a, minimamente, adequar-se às diferentes situações que envolvam
surdos e ouvintes, podendo assumir uma condição de intérprete e mediador da
comunicação. O acadêmico, ainda, deverá compreender qual a postura ética apropriada
ao intérprete de LIBRAS e dos sujeitos envolvidos na relação entre ouvintes e
comunidade de surdos.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CAPOVILLA,F.;RAPHAEL,Walkíria Duarte.Dicionário Enciclopédico Ilustrado Trilígue da
Língua Portuguesa.Porto Alegre: Artmed, 2004.
FELIPE, Tanya A.Libras em Contexto. Brasília:Programa Nacional de Apoio à Educação
dos Surdos, MEC; SEESP –2001.
QUADROS,R.M.; KARNOP, L.B.Língua Brasileira de Sinais: Estudos Lingüísticos.Porto
Alegre: Artmed, 2004.
BIBLIIOGRAFIA COMPLEMENTAR
PERLIN, Gládis.O Espaço da Cultura Surda. UFRGS: Porto Alegre,2002.
SKLIAR, C. (org.) A Surdez: Um olhar sobre as diferenças. 2 ed. Porto Alegre: Ed.
Mediação, 2001.
THOMA, Adriana da Silva (Org).A Invenção da Surdez: Cultura. Alteridade, identidade
e diferença no campo da educação. Santa Cruz do Sul: EDUNISC, 2004.
30
1.10 METODOLOGIAS UTILIZADAS
Não há como dissociar as práticas pedagógicas vigentes em uma instituição do
perfil de seu aluno. Os estudantes do IESB apresentam características próprias que
precisam ser consideradas quando se trata de estabelecer parâmetros pedagógicos a
que devem se vincular. São, em sua maioria, alunos trabalhadores, de classe média
baixa. Naturalmente, essas especificidades implicam em algumas dificuldades. Tratase, em muitos casos, de um estudante que apresenta deficiências de formação da
educação básica que precisam ser enfrentadas abertamente para que o ensino
superior cumpra sua finalidade.
Atuar pedagogicamente junto a este segmento de estudantes impõe
estabelecer estratégias claras e objetivos factíveis para o nível de educação superior.
Trata-se de motivar e formar um aluno trabalhador, que custeia sua própria formação,
e que, um ponto muito positivo, tem clareza de seus propósitos.
A fim de tornar o currículo significativo ao aluno do Curso Superior de
Tecnologia de GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS do IESB os professores e o
coordenador do curso que compõem o NDE (Núcleo Docente Estruturante – com o
devido Regulamento), em diferentes momentos (reuniões do Colegiado) promovem
um trabalho interdisciplinar, garantindo-se com isso que os conteúdos sejam tratados,
não de modo repetitivo, mas sempre complementalizando-se, especialmente,
articulando a teoria com a prática, possibilitando uma formação que supere a
fragmentação das diversas áreas do conhecimento, num processo contínuo de
interação, visando a formação do futuro profissional da área de Gestão dos Recursos
Humanos..
Acreditamos que ao tratar do currículo de forma menos fragmentada,
consentâneo com as exigências locais, estaremos entusiasmando nossos alunos a
ingressarem e a permanecerem no curso para, ao final, serem profissionais
portadores de formação holística, porém capazes de responder às questões
emergentes retro apontadas referentes à região onde nos situamos.
O NDE (Núcleo Docente Estruturante) é constituído pelo Coordenador do,
como seu presidente e 4 (quatro) docentes do corpo docente Curso Superior de
Tecnologia de GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS do IESB. É o órgão responsável
pela concepção do PPC (Projeto Pedagógico de Curso) e tem, por finalidade, a
implantação do mesmo. Reúnem-se ordinariamente duas vezes por semestre e,
extraordinariamente, sempre que convocado pelo Presidente ou pela maioria de seus
membros titulares.
31
Compete ao NDE:
a) Elaborar o Projeto Pedagógico do curso definindo sua concepção e fundamentos;
b) estabelecer o perfil profissional do egresso do curso;
c) atualizar periodicamente o projeto pedagógico do curso;
d) conduzir os trabalhos de reestruturação curricular, para aprovação no Colegiado de
Curso, sempre que necessário;
e) supervisionar as formas de avaliação e acompanhamento do curso definidas pelo
Colegiado;
f) analisar e avaliar os Planos de Ensino dos componentes curriculares;
g) promover a integração horizontal e vertical do curso, respeitando os eixos
estabelecidos pelo projeto pedagógico;
h) acompanhar as atividades do corpo docente, recomendando ao Colegiado de
Curso a indicação ou substituição de docentes, quando necessário.
Os docentes que compõe o NDE possuem titulação acadêmica obtida em
programas de pós-graduação Stricto-sensu.
1. Prof. LAERCIO DE OLIVEIRA (Presidente);
MESTRE
2. Profa BERANICE MARIA DE LIMA TORQUATO
MESTRE
3. Profa JOVITA MERCEDES HOJAS BAENAS
MESTRE
4. Prof MARCELO CLIMAITES FERNANDES
MESTRE
5. Prof. RAMSES DA SILVA BASTOS
MESTRE
1.10.1 Sistema de Avaliação do Projeto do Curso
O acompanhamento e avaliação do Projeto Pedagógico em termos de sua
implementação são feitos em consonância com as propostas existentes nas Diretrizes
Curriculares Nacionais (MEC) e nas Diretrizes para a Graduação do IESB – Instituto
de Ensino Superior de Bauru
Para tanto, consideram-se adequadas para o Curso Superior de Tecnologia de
GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS do IESB as seguintes atividades e
expedientes propostos nas Diretrizes da Graduação:

avaliações de aprendizagem multidisciplinares periódicas em que se
verifique a atuação das disciplinas/ atividades nas diferentes etapas de
formação na construção do perfil do profissional previsto no projeto
pedagógico;
32

estudo sistemático dos instrumentos e resultados de avaliações oficiais
externas, condicionado aos interesses e propósitos específicos do
projeto pedagógico;

reuniões sistemáticas entre os líderes de turma e a coordenação do
curso para constante acompanhamento do cotidiano do curso;

reuniões sistemáticas entre o corpo docente e a coordenação do curso;

introdução de formas de auto-avaliação das tarefas docente e discente;

discussão dos resultados do Programa de Avaliação Institucional com
alunos, professores e funcionários;

utilização do sistema de acompanhamento de egressos para alimentar o
processo de reflexão e avaliação do projeto pedagógico;

criação e alimentação sistemática de um portfólio do curso, em que se
registre todo tipo de atividade complementar, cultural científica como
por exemplo Fórum, Seminário e até mesmo debates.

sistematização de uma discussão intercursos com a finalidade de trocas
de experiências pedagógicas.
1.11. PRÁTICAS PEDAGÓGICAS
As práticas pedagógicas desenvolvidas pelo Curso Superior de Tecnologia de
GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS do IESB - Instituto de Ensino Superior de
Bauru se desenvolveram tanto no aspecto teórico quanto no aspecto prático. Como
adiante se verá, utilizam-se não só os métodos tradicionais de ensino, consistentes
em aulas expositivas, em salas de aula com número reduzido de alunos, como
também, e principalmente, com a utilização de métodos modernos de
aprendizagem, utilizando-se das novas tecnologias educacionais.
Os trabalhos em grupo, seminários, conferências e palestras, além de
possibilitarem a interação, dinamizam o processo ensino-aprendizagem, tornando a
aquisição dos conteúdos mais prazerosa e atrativa aos alunos.
Quanto aos procedimentos pedagógicos referentes ao estudo prático, são
utilizados processos findos e casos fictícios, a fim de que os alunos possam
examinar as hipóteses práticas existentes, atribuindo-lhes natureza e conseqüência
jurídica.
33
A) ATIVIDADES COMPLEMENTARES
As Atividades Complementares (AC) foram cumpridas pelo aluno regularmente
matriculado, no prazo de integralização do curso, e foram de natureza científica,
social, cultural ,acadêmica e profissional.
As AC tiveram como objetivo ampliar a formação e a vivência acadêmica dos
alunos, favorecendo práticas de autoaprendizagem e autoestudo. Elas privilegiam sua
progressiva autonomia profissional e intelectual; conhecimentos teórico-práticos por
meio de atividades de pesquisa e extensão; e conhecimentos, habilidades e
competências adquiridas fora do ambiente escolar, bem como experiências
profissionalizantes julgadas relevantes para a área de formação. São normatizadas
por regulamento próprio.
As atividades foram ofertadas pela coordenação através de editais e também
comunicadas nas salas de aula pelos próprios docentes, mesmo sendo de caráter
OPCIONAL, pois esta categoria NÃO É Obrigatória para o devido Curso, como
relatadas abaixo:
- Administrar projetos em Recursos Humanos.
- Aplicar as técnicas e metodologias de gestão de recursos humanos bem
como as suas ferramentas, pesquisa de clima organizacional, avaliação de
desempenho, pesquisa de comunicação organizacional e gerenciamento dos canais
de feedback do cliente interno,
-Elaborar e
implantar Programas de capacitação, desenvolvimento e
treinamento.
-Planejar e Implantar sistemas de cargos e salários.
-Coordenar processos de recrutamento e seleção.
-Administrar as diretrizes de benefícios.
-Desenvolver avaliações de desempenho.
-Elaborar diagnósticos de clima organizacional.
-Diagnosticar problemas de comportamento humano.
-Assessorar os profissionais das demais áreas da empresa na elaboração de
estratégias motivacionais.
-Acompanhar os processos de segurança no trabalho.
Esta categoria de Atividade Complementar inclui: projetos envolvendo
implementação prática, pesquisa teórica, oficinas, formação de grupos de estudo e
34
grupos de interesse com produção intelectual ou projeto com implementação real.
Exercícios
de
simulações que
reproduzem
situações
reais,
que
envolvem
problematização, diagnóstico, planejamento, execução e mensuração de resultados
de soluções criativas em Comunicação Integrada.
As atividades foram desenvolvidas fora do "campus" universitário, através de
cursos de extensão em outras instituições, visitas a órgãos públicos ou entidades
particulares ligadas à área de abrangência do curso, estágios, etc
Cursos, palestras, seminários, congressos, conferências, oficinas, visitas
técnicas, estágios, etc.. Em entidades educacionais, estudantis ou profissionais,
públicas ou privadas reconhecidas pela instituição. Tais atividades devem ser
adequadas à formação complementar do aluno. Considera-se a participação do aluno,
na forma passiva ou ativa, ou seja, na condição de "participante" ou "palestrante /
instrutor / apresentador".
Para a comprovação de atividades nesta categoria o aluno tem que juntar o
máximo de comprovações, tendo em vista garantir a sua autenticidade, bem como o
cumprimento significativo da atividade, tais como:
-folders e folhetos da atividade ou evento;
-programa e conteúdo da atividade, informando a carga horária;
-nome, ramo de atuação, endereço, telefone da entidade.
-cópia de ficha de inscrição;
-comprovantes de pagamento (se aplicado);
-declaração de participação;
-crachá de identificação e acesso a eventos, dentre outros.
B) ESTÁGIO SUPERVISIONADO
O Estágio tem como objetivo proporcionar ao estudante experiências práticas
que complementem o seu aprendizado, de forma a aperfeiçoar o seu processo de
formação profissional e humana.
Pode ou não ser obrigatório. O Estágio Obrigatório é aquele que consta na
matriz curricular e sua carga horária é requisito para aprovação e obtenção de
diploma. Já o Não Obrigatório é desenvolvido como atividade opcional.
35
O Estágio Obrigatório tem suas especificidades contempladas no Plano de
Ensino e Aprendizagem, que respeita as determinações no Catálogo Nacional de
cursos Superiores de Tecnologia que organiza e orienta a oferta do curso, inspirado
nas Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação Profissional de Nível
Tecnológico e em sintonia com a dinâmica do setor produtivo e os requerimentos da
sociedade atual., e do Projeto Pedagógico do Curso, assim como todos os
dispositivos legais federais e os fixados pelo Ministério da Educação.
A Instituição, por entender a dinâmica do mundo do trabalho e a dificuldade do
estudante iniciar essa atividade quando ingressa na vida acadêmica, apóia a
realização dos estágios não obrigatórios. Nesse caso as horas desenvolvidas podem
ser convalidadas como Atividades Complementares, quando couber.
Em ambos os Estágios é disponibilizada ao estudante, por meio da
coordenação competente, a documentação necessária que regulamenta os direitos e
deveres do estagiário, dando suporte, analisando, acompanhando e supervisionando
as atividades desenvolvidas pelo estagiário de acordo com o regulamento.
O Estágio Curricular Supervisionado NÃO É Obrigatório para o devido Curso.
PROFESSORES DE ESTÁGIO
Os professores de Estágio são docentes designados e tem a função de:
I) orientar, supervisionar e avaliar as pesquisas, seminários, trabalhos práticos reais e
simulados dos estagiários, compreendendo a área de cada professor;
II) efetuar, paralelamente, o controle de freqüência dos alunos, de acordo com a área
jurídica que lhe competir;
III) apresentar ao NPJ, para análise, propostas de projetos alternativos de estágio e
de alterações da pauta de pesquisas, seminários e trabalhos simulados;
IV) desempenhar todas as demais atividades decorrentes da sua função.
1.11.1 TRABALHO DE CURSO (TC)
Em consonância com os princípios defendidos, que devem reger as atividades
investigativas inerentes ao desenvolvimento das disciplinas, estão previstos
momentos formais de elaboração de trabalhos metodológicos, de natureza
interdisciplinar e com caráter de sistematização dos conhecimentos previstos em cada
etapa, que visam a articular, conteúdos de disciplinas já cursadas, refletindo a
integração ensino/pesquisa pretendida na proposta curricular.
36
O Trabalho de Conclusão de Curso consiste em pesquisa científica, sob a
forma de monografia, que deve ser elaborado pelos formandos de Recursos
Humanos em caráter opcional e orientado por professor de sua escolha.
Será de caráter OPCIONAL a apresentação de monografia final, perante
banca examinadora, com tema e orientador escolhido pelo aluno, desde que
preservados os critérios elaborados pelo Instituto.
Objetiva-se com o Trabalho de Conclusão de Curso:
a) cumprir as exigências do Regulamento.
b) estimular a prática das pesquisas universitária, levando o educando a construção
do conhecimento.
c) estimular a produção científica, a prática da consulta bibliográfica especializada e o
aprimoramento da capacidade de interpretação e crítica.
d) levar o formando a demonstrar o grau de habilitação adquirido.
O Coordenador de Trabalho de Conclusão de Curso terá como atribuições:
a) administrar e supervisionar, de forma global, a elaboração dos trabalhos
monográficos, de acordo com este Regulamento;
b) proporcionar, com a ajuda dos professores escolhidos pelos alunos em fase de
iniciação do projeto de pesquisa, orientação básica para os mesmos;
c) receber o projeto de pesquisa avaliado pelo Professor Orientador, acompanhado do
seu parecer de admissibilidade;
d) elaborar e encaminhar aos professores orientadores as fichas de frequência e de
avaliação parcial de atividades dos alunos em fase de elaboração de pesquisa;
e) exigir, dos Professores Orientadores, a entrega mensal de relatórios parciais de
aproveitamento e de frequência dos seus orientandos, em data a ser estabelecida
pela coordenação;
f) reunir-se, a cada uma vez por mês, com os Professores Orientadores dos TCC;
g) manter um arquivo atualizado com os projetos de pesquisa em andamento e com
aqueles já aprovados por banca examinadora;
h) estabelecer o calendário de defesas do TCC e divulgar as respectivas
bancas
examinadoras.
Será da competência do Professor Orientador:
a)
frequentar
as
reuniões
trimestrais
convocadas pelo Coordenador do TCC;
e,
excepcionalmente,
extraordinárias,
37
b) fazer a avaliação do projeto apresentado pelo aluno, acompanhando-o de um
parecer de admissibilidade, e enviando-o em seguida à coordenação do TCC;
c) reunir-se quinzenalmente com os seus orientandos de TCC;
d) avaliar as atividades dos seus orientandos, sob a forma de relatórios parciais, os
quais deverão ser entregues, juntamente com a ficha de frequência destes últimos, à
coordenação do TCC;
e) declarar apto à apresentação do TCC perante banca examinadora, aquele aluno
que alcançar média 7 (sete) nos relatórios parciais e 75% de frequência nos
encontros de orientação;
f) presidir à defesa pública da monografia do seu orientando;
g) participar da elaboração da ata final de defesa pública de monografias, juntamente
com os demais membros da banca examinadora.
A monografia deve seguir formalmente os critérios técnicos
estabelecidos
pela ABNT sobre documentação, no que forem aplicáveis. Em termos de seu
conteúdo, a monografia deve ter o seu tema vinculado à Ciência do curso, inserindose nas áreas de conhecimento constantes das disciplinas do currículo pleno do Curso
de Graduação de Tecnologia .em Gestão de Recursos Humanos.
As sessões de defesa das monografias são públicas e as bancas
examinadoras são compostas pelo professor orientador da pesquisa na qualidade de
presidente, e por dois professores escolhidos pelo coordenador do TCC.
Os membros das bancas examinadoras, a partir da data de sua designação,
devem proceder a leitura das monografias que deverão ser apresentadas com
antecedência de 30 (trinta) dias.
Encerrada a etapa da arguição, são atribuídas as notas individuais por
examinador, considerando-se o texto escrito, a exposição e a defesa oral na arguição
feitas pelo aluno. As notas dos examinadores são atribuídas em fichas de avaliação
individuais para cada item a ser considerado, segundo critérios a serem previamente
estabelecidos.
Será considerado aprovado o aluno que obtiver nota igual ou superior a 7
(sete), na média aritmética das notas individuais atribuídas pelos
membros da
comissão examinadora. O aluno que não obtiver a média 7 (sete) será reprovado,
devendo refazer a monografia mediante orientação e requerer nova defesa.
38
1.11.2. PRÁTICAS PEDAGÓGICAS INOVADORAS
Para o atendimento das exigências da modernidade, que por si própria é um
processo de contínuo de aperfeiçoamento, o Instituto de Ensino Superior de Bauru.
enfatiza no seu cotidiano pedagógico, a aplicação de adequadas técnicas
metodológicas, especialmente em salas de aula, considerando indispensável à
completa formação do aluno pela sua participação nas atividades dos laboratórios do
curso.
O Instituto de Ensino Superior de Bauru promove a participação do discente
em debates, conferências, palestras etc., com profissionais do Recursos Humanos e
das ciências correlatas sobre temas fundamentais para a área de formação
profissional.
O Instituto igualmente disponibiliza aos alunos amplo laboratório de informática
para que todos possam utilizar dos instrumentos tecnológicos úteis à pesquisa
jurídica.
São realizadas também periodicamente as “conversas culturais”, que vêm a ser
encontros entre professores e alunos para que, espontânea e informalmente, sejam
debatidos temas jurídicos e culturais de capital importância para a bagagem
humanística do educando.
1.12 PRÁTICAS FORMAIS DE AVALIAÇÃO
A apuração do rendimento escolar é realizada por disciplina, conforme as
regras regimentais, abrangendo os aspectos de freqüência e aproveitamento.
O aproveitamento é avaliado por meio de verificações semestrais e exames,
expressando-se o resultado da avaliação em notas de zero a dez, como dispõem o
regimento escolar.
1.13. SISTEMAS DE ACOMPANHAMENTO E ORIENTAÇÃO ACADÊMICA
Consoante dispositivo regimental, o sistema de avaliação de aprendizagem
integra o processo de ensino e obedece às normas e procedimentos pedagógicos
estabelecidos pela Coordenação de Curso.
39
As atividades curriculares, adotadas nos respectivos planos de ensino, comporse-ão de preleções, pesquisas, exercícios, argüições, trabalhos práticos, seminários,
visitas orientadas, estágios e outros, previstos nos planos de ensino.
Após avaliação semestral, a Coordenação do Curso avaliará o desempenho
escolar do aluno, de forma a verificar as causas do resultado apresentado. Feito isso,
o NDE (Núcleo Docente Estruturante) se reunirá para reflexão a respeito dos
procedimentos didáticos, sistemáticas de avaliação e possíveis redirecionamentos do
processo ensino-aprendizagem.
1.13.1. Sistema de Avaliação do Processo de Ensino e Aprendizagem
a)
Da verificação do rendimento escolar
A verificação do rendimento escolar, feita por disciplina, compreenderá a
avaliação do aproveitamento e a apuração da assiduidade. A sistemática dessa
avaliação e da promoção do aluno será estabelecida anualmente pelo NDE (Núcleo
Docente Estruturante).
A freqüência às aulas e demais atividades escolares, permitida apenas aos
matriculados. A apuração e o registro da freqüência do aluno e atribuição das notas
de aproveitamento são de competência exclusiva e indeclinável do professor.
b)
Da avaliação multidisciplinar
Uma das formas de realização da interdisciplinaridade é por meio da avaliação
multidisciplinar.
A avaliação multidisciplinar, integrante da sistemática de verificação do
rendimento escolar, procura diagnosticar se o aluno, ao longo do curso, desenvolveu
competências e habilidades para o exercício da profissão, proporcionando-lhe,
inclusive, visão integrada e abrangente do currículo, no contexto dos objetivos
formulados para o curso.
As questões tomam como referência os conteúdos desenvolvidos no decorrer
do curso. No intuito de motivar os alunos ser-lhes-ão atribuídos pontos acrescidos ao
total dos obtidos em cada disciplina, após a última avaliação bimestral, de acordo com
critérios previamente estabelecidos.
40
c)
Da revisão de provas
Do ponto de vista didático é conveniente ressaltar a importância do diálogo
entre o aluno e o professor quanto aos resultados da verificação do aprendizado
através da devolutiva das provas.
O processo de revisão de prova, a ser formalizado por escrito à instância
administrativa, deverá ocorrer quando esse diálogo salutar, inclusive mediado pelo
Coordenador do Curso, quando necessário, tornar impossível dirimir a dúvida
levantada.
Alegações subjetivas, tais como procedimento injusto do professor ou de
simples insatisfação do aluno com o resultado não ensejarão curso à tramitação de
requerimento de revisão de prova.
Para tanto, as razões alegadas pelo aluno devem ter caráter objetivo,
enquadrando-se, exemplificativamente, nas seguintes hipóteses:
- erro de identificação da prova quando fica evidenciado engano na
identificação do estudante, autor da prova;
- não coincidência entre a nota atribuída e o gabarito de correção;
- incoerência entre a resposta rejeitada pelo professor e a explicação dada em
aula ou consignada em livro-texto; tratamento diferente para respostas idênticas
dadas pelos alunos da mesma turma.
Toda prova deverá ser assinada e datada pelo próprio aluno como um termo de
aceite depois de todas as correções.
d)
Da promoção
1)
Em qualquer disciplina, o aluno que obtiver, nas provas bimestrais,
média semestral de aproveitamento igual ou superior a 7,0 (sete) e
freqüência igual ou superior a 75% (setenta e cinco por cento) será
considerado aprovado.
2)
Em qualquer disciplina, o aluno que obtiver, nas provas bimestrais,
média semestral de aproveitamento igual ou superior a 7,0 (sete) e
não apresentar freqüência igual ou superior a 75% (setenta e cinco
por cento) será considerado reprovado.
3)
O aluno que obtiver, nas provas bimestrais, média semestral abaixo de
7,0 (sete), e freqüência igual ou superior a 75% deverá submeter-se à
prova EXAME.
41
4)
Será considerado aprovado na prova EXAME o aluno que atingir a
média final.
5)
Para a aprovação da monografia, o aluno deve obter nota igual ou
superior a 5 (cinco) na média das notas individuais atribuídas pelos
membros da banca examinadora.
6)
A avaliação do Estágio Supervisionado desenvolvido nas atividades
curriculares “Visitas Orientadas” e “Prática Simulada” é efetuada
através com base nos relatórios das visitas orientadas e no
desempenho nas atividades simuladas, bem como outros indicadores
e instrumentos que constem dos respectivos Planos de Ensino. A
avaliação do Estágio Supervisionado, desenvolvido nas atividades
curriculares “Prática Real” é efetuada através de notas, de acordo
com a legislação vigente, em especial as normas fixadas pelo IESB –
Instituto de Ensino Superior de Bauru atribuídas com base nos
relatórios periódicos de estágio, na correção bimestral dos processos
de cada equipe e no desempenho efetivo dos estagiários. A presença
mínima a todas as atividades de estágio, para aprovação, é de
setenta e cinco por cento (75%).
e) Do regime de dependência
Não se admite nova promoção com dependência em disciplina de série não
imediatamente anterior, ressalvada hipótese do não oferecimento da disciplina.
1.13.2. Plano de Avaliação Institucional
O Instituto de Ensino Superior de Bauru promove um efetivo, participativo e
permanente processo de Avaliação Institucional, enfocando os quesitos autonomia,
democratização e desempenho nos aspectos administrativos e acadêmicos como
evidência da vontade de auto avaliarem-se, para garantir a qualidade e a eficácia da
ação acadêmica, repensando objetivos, modos de atuação e resultados, adequandoos ao momento histórico em que se inserem.
a) Pressupostos teóricos
O Instituto de Ensino Superior de Bauru - IESB é uma Instituição de Ensino
Superior com um sistema aberto, caracterizado por uma relação dialética entre o
42
ambiente interno e o externo, na qual a interação entre essas duas instâncias
constitui-se no objetivo fundamental das práticas educativas e de pesquisa.
As constantes transformações na realidade mundial são as determinantes
básicas no direcionamento dos rumos da Instituição, derivando deles todos os seus
projetos.
As respostas para as grandes indagações da atualidade exigem da Instituição
a busca de novos paradigmas para a Educação.
Existe a necessidade de um diagnóstico da situação institucional, mediante
múltiplas leituras, tanto pelo público interno, como externo, das quais participem
colaboradores, alunos, professores e pessoal técnico administrativo.
São objetivos básicos desse processo:
a) identificar os pontos fortes (potencialidades) e os pontos fracos (fragilidades) da
instituição;
b) aprimorar e atualizar o seu sistema de gestão;
c) otimizar os seus recursos materiais e humanos, gerando com isso, melhores
condições de trabalho para toda a comunidade acadêmica;
d) melhorar continuamente os resultados de sua atividade fim, por meio de um
processo de educação permanentemente comprometido com a qualidade;
e) contribuir para o crescimento, desenvolvimento e aprimoramento do patrimônio
humano, institucional, nas esferas técnica, científica e cultural, por intermédio do
ensino, da pesquisa e da extensão.
b) Estratégias Básicas De Avaliação Utilizadas Pela Instituição
I) Avaliação do Curso Superior de Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos
A avaliação é feita:
a) por avaliadores externos;
b) por alunos e;
c) por egressos.
A Instituição, além da avaliação realizada nos seus diferentes cursos de
graduação, adota também uma sistemática de entrevistas, tanto dos seus atuais
alunos quando dos ex-alunos, com o propósito de obter retro-informação e, com isso,
diagnosticar não somente a eficiência, mas também, a eficácia do trabalho
desenvolvido.
43
II) Avaliação do CORPO DOCENTE
Faz parte, também, do sistema de avaliação institucional a adoção de
procedimentos através dos quais tanto alunos quanto professores posam apontar os
seus pontos de vista a respeito do desempenho de cada um, bem como do
desempenho da Instituição em geral. Os instrumentos utilizados devem ser
questionários nos quais cada um terá oportunidade de registrar suas impressões.
Essas impressões devem ser sempre tomadas como meios para que cada
participante possa refletir sobre seu próprio desempenho. Em nenhum momento
esses dados devem ser utilizados como pretexto para qualquer tipo de coação ou
coerção. Após a tabulação dos resultados, os mesmos devem ser apresentados em
reuniões, nas quais devem ser discutidos e analisados. A partir dessas discussões,
devem ser buscadas alternativas para sanar ou minimizar eventuais problemas
detectados. Nessas oportunidades, também devem ser compartilhadas as práticas
educativas consideradas desejáveis, em face dos objetivos propostos pela instituição.
III) Avaliação do CORPO DISCENTE
Entre as políticas de avaliação institucional, podemos destacar o sistema de
avaliação adotado pela estrutura acadêmica. Este sistema de avaliação apoia-se no
pressuposto segundo o qual a avaliação relativa às questões de ensino-aprendizagem
não se confunde com práticas de “testar” ou “medir” o conhecimento.
Ao contrário, a avaliação deve ser entendida como um processo que ultrapassa
as práticas tradicionais, sobretudo as denominadas “provas”.
Assim, são adotados procedimentos que permitam a reflexão tanto do
educador quanto do educando, a respeito dos seus avanços ou dificuldades rumo às
metas estabelecidas. Desse modo, a avaliação é concebida como um processo
contínuo e as eventuais “provas” utilizadas periodicamente, são entendidas como
instrumentos a serviço da verificação da construção dos conteúdos e habilidades
trabalhadas.
IV) Avaliação do PESSOAL TÉCNICO ADMINISTRATIVO
Da mesma forma, como há uma preocupação institucional com relação à
avaliação do desempenho dos corpos docente e discente, na realização de suas
metas, a instituição adotará, também, procedimentos avaliativos que envolvam o
pessoal técnico-administrativo, empregando instrumentos que visam a diagnosticar a
44
eficiência e a eficácia de cada pessoal envolvida no trabalho institucional. Será dada a
oportunidade para a auto e hétero avaliação.
Deve ser ressaltado que também nesses casos os resultados oriundos dos
diagnósticos devem ser sempre utilizados como instrumentos para uma reflexão
permanente da comunidade institucional, e nunca como meios para punir, reprimir ou
prejudicar as pessoas avaliadas.
1.14- REGIME ESCOLAR E INTEGRALIZAÇÃO DO CURSO
O regime de matrícula do Curso Superior de Tecnologia de Gestão em
Recursos Humanos do Instituto de Ensino Superior de Bauru é semestral. O número
de vagas oferecidas é de 100 totais anuais, 50 semestrais, e o número máximo de
alunos por turno será de 50 em aulas teóricas. O processo seletivo é desencadeado
uma vez a cada semestre e/ou mais em caso de vagas remanescentes. Serão duas
entradas em cada ano civil.
A integralização do curso se dará no tempo mínimo de 10 semestres e no
tempo máximo de 16 semestres.
1.14.1.- Forma de Acesso ao Curso
O ingresso nos cursos do IESB – Instituto de Ensino Superior de Bauru é
realizado mediante processo seletivo ou análise curricular do Ensino Médio e
aproveitamento de estudo.
Por processo seletivo entende-se a admissão aos cursos de graduação e
seqüenciais, aberto a candidatos que hajam concluído o ensino médio ou equivalente,
na legislação aplicável no Regimento Geral.
Por aproveitamento de estudos entende-se a admissão por meio de:

transferência de aluno de outra Instituição de Ensino Superior: o IESB
poderá aceitar transferência de aluno procedente de cursos idênticos ou
afins aos seus, mantidos por instituições nacionais de ensino
devidamente
autorizadas ou reconhecidas nos termos da legislação
vigente, ou por instituições idôneas de países estrangeiros;

ingresso de portadores de diploma de curso superior que desejam obter
novo título: poderá ser aceita a matrícula de portadores de diploma de
curso superior devidamente registrado para obtenção de novo título;
45

•ingresso de alunos estrangeiros, mediante convênio cultural de
cooperação técnica do Brasil com outros países;

ingresso de ex-alunos que abandonaram o curso ou cancelaram sua
matrícula, nos termos do Regimento Geral;

reopção (Transferência para curso da mesma área): poderá requerer
reopção o aluno que esteja regularmente matriculado no Instituto no
semestre letivo em que solicitar a reopção e que pretenda transferir-se
para curso da mesma área daquele em que se acha matriculado;

transferência interna (Transferência para curso da área diversa):: poderá
requerer transferência interna o aluno que esteja regularmente
matriculado no IESB – Instituto de Ensino Superior de Bauru no
semestre em que solicitar a transferência e que pretenda transferir-se
para curso de área diversa do seu.
O detalhamento das formas de ingresso e critérios específicos para a admissão
no IESB – Instituto de Ensino Superior de Bauru integra as Normas Acadêmicas do
Ensino de Graduação.
As vagas para o processo seletivo são estabelecidas em edital e normatizadas
pelo CAS e pela Comissão Permanente do Vestibular.
A efetivação da matrícula é feita de acordo com a definição de currículo
estabelecida pela Coordenação do Curso, respeitada a disponibilidade de vagas nas
disciplinas, após a matrícula dos alunos regulares.
46
2 - . ATENÇÃO AOS DISCENTES
2.1. Descrição da Política de Apoio à Participação Discente na Iniciação
Científica, Extensão e Eventos
O Instituto de Ensino Superior de Bauru e seu Curso Superior de Tecnologia de
Gestão em Recursos Humanos adota e oferece um Programa de Iniciação Científica,
capaz de incentivar alunos com melhor desempenho acadêmico para a prática da
pesquisa, sob orientação de professores pesquisadores que trabalhem em regime
integral ou parcial de dedicação. Os projetores são norteados pelas linhas de
pesquisa a serem adotadas, como ação pedagógica e de inserção na comunidade.
Serão prioritárias as linhas de atendimento aos problemas verificados na comunidade
de Bauru, enquanto relacionados aos objetivos do curso. Os alunos selecionados
serão subvencionados em forma de pagamentos ou descontos em suas
mensalidades escolares, cujo critério deverá ser aprovado pelo CAS (Conselho de
Administração Superior).
O Programa de Iniciação Científica compõe a programação geral de política da
instituição, no que se refere às atividades de pesquisa e mesmo extensão. Com esta
proposta, procura-se desenvolver no aluno uma postura científica, proporcionando os
princípios teóricos e básicos da metodologia da pesquisa para iniciar o educando na
sua prática, capacitando-o para o trabalho criterioso, metodológico, aprofundado e
comparativo do tema tratado e viabilizando.
A pesquisa institucional estará alicerçada como um princípio educativo e
científico, que deve partir e estar em permanente contato com a realidade para
assegurar a qualidade educativa do projeto pedagógico do Instituto. A pesquisa busca
a ampliação da produção do saber e a veiculação dos conhecimentos a serviço da
comunidade, como forma de assegurar a análise e a compreensão e intervenção na
realidade e enquanto suporte básico para uma formação profissional conectada com
os problemas que emergem desta realidade e às demandas do progresso científico e
tecnológico. Estas atividades estão diretamente comprometidas com a melhoria
qualitativa das atividades de ensino do Curso Superior de Tecnologia de Gestão em
Recursos Humanos.
Com relação às atividades de extensão, o Instituto fixou as seguintes metas e
diretrizes que norteiam a sua política em: relação às atividades de extensão:
47
a) desencadeamento de uma política de aproximação sucessiva com agências e
órgãos financiadores de projetos extensionistas para apresentação e aprovação de
financiamento dos projetos a serem desenvolvidos;
b) apoio e assessoramento aos projetos de extensão apresentados, aprovados e
desenvolvidos por professores, com a participação de alunos;
c) incentivo e apoio aos docentes no desenvolvimento de projetos extensionistas,
que tenham reflexos nas atividades de ensino e pesquisa;
d) incentivo e orientação a projetos interdepartamentais;
e) programação e realização de cursos, seminários, simpósios e eventos afins para
difusão e atualização de conhecimentos, de forma a tornar o Instituto um centro
produtor e difusor de informações, com reflexos nas atividades de ensino e pesquisa;
f) celebração de acordos, consórcios, parcerias e convênios com outras IES,
empresas ou órgãos públicos ou privados, para a realização em parceria de projetos
extensionistas, envolventes do ensino e pesquisa;
g) Revista Científica para publicação e divulgação dos resultados dos projetos
desenvolvidos.
2.2. Encaminhamento Profissional, Apoio Pedagógico e Acompanhamento
Psicopedagógico
2.2.1.Orientação Profissional
O programa de Orientação Profissional do Instituto de Ensino Superior de
Bauru oferece gratuitamente aos seus alunos orientação e informação profissional. O
programa é essencial para que os jovens possam desenvolver e amadurecer a
escolha profissional, identificando suas habilidades e aptidões para atuarem no
mercado de trabalho.
2.2.2. Estágios remunerados
O Instituto estabeleceu parceria com o Centro de Integração Empresa-Escola
(CIEE) bem como com empresas da região de Bauru a fim de iniciar seus alunos no
mercado de trabalho através de estágios remunerados. O Centro de Integração
Empresa-Escola - CIEE é uma instituição não-governamental, sem fins lucrativos,
filantrópica e mantida pelo empresariado nacional e promove a integração dos jovens
estudantes ao mercado de trabalho, aperfeiçoando sua qualificação profissional, por
48
meio da promoção de programas de estágios nas empresas conveniadas à
Instituição.
Por ser um eficiente instrumento para a formação de novos profissionais, o
estágio possibilita ao estudante a aplicação da teoria aprendida na escola, permitindo
maior assimilação das matérias curriculares e a avaliação da sua escolha profissional,
entre outras vantagens.
Ao promover programas de estágio, as empresas também são beneficiadas,
criando e mantendo a renovação e a oxigenação permanentes do seu quadro
funcional. Assim, as empresas podem e devem investir numa programação de
estágio, cumprindo importante papel social e tarefa decisiva para a formação de
futuros profissionais.
Mais especificamente voltado para o Curso Superior de Tecnologia de Gestão
em Recursos Humanos, o Instituto de Ensino Superior de Bauru tem convênio com as
grandes empresas de Bauru e região a fim de propiciar estágio remunerado para
iniciação dos alunos do curso no ambiente de trabalho do gestor de recursos
humanos.
2.2.3 Serviço de Assistência ao Estudante
O SAE (Serviço de Atendimento ao Estudante) tem como objetivo principal
atender o aluno que apresenta dificuldades financeiras para custear suas obrigações,
além de outras dificuldades que pode apresentar em relação à sua saúde física e
mental. Tem infra-estrutura para atendimento Psicológico, constitui espaço físico de
escuta vocacional, objetivando apoio ao rendimento escolar e ao desempenho
estudantil.
Conta com profissional especializado, notadamente das áreas de
Psicologia, Pedagogia e Direito. Os problemas financeiros apresentados pelo aluno,
quando for o caso, será levado para apreciação dos dirigentes do Instituto, a quem
caberá decidir os casos que ultrapassarem os limites do SAE.
Mantém articulação de um trabalho voluntário realizado por um profissional.
Existe uma política definida e disponibilidade docente para atividades
regulares e orientação acadêmica aos discentes, principalmente nas demandas
práticas do Curso e no desenvolvimento de suas pesquisas.
Atualmente, o atendimento psicológico aos alunos e o aconselhamento em
situação educacional é realizado durante todo o semestre letivo por um profissional da
área que segue o regulamento do NAAP (Núcleo de Atendimento Psicológico e
49
Pedagógico do IESB) que é um órgão de apoio acadêmico, vinculado a Diretoria
Geral no desenvolvimento do Programa de Apoio ao Discente, decorrente da Política
Institucional de Ensino, expressa no Projeto pedagógico Institucional – PPI, que é
parte integrante do Plano de Desenvolvimento Institucional – PDI cláusulas contidas
no Regulamento. O Núcleo de Apoio Discente tem como objetivo central acompanhar
os alunos ao longo da graduação, assistindo-os em suas dúvidas e ansiedades,
favorecendo o desenvolvimento pessoal, social e cultural essenciais à sua formação,
possibilitando-lhe uma participação efetiva na vida acadêmica.
De acordo com as necessidades acadêmicas e/ou pessoais, a Coordenação
do
Curso
recepciona
os
alunos
e,
quando
necessário,
faz
os
devidos
encaminhamentos.
O Serviço de Assistência ao Estudante mantém articulação com órgãos
financiadores de estudos, principalmente o MEC, com relação ao FIES, além de
Prefeituras e Câmaras municipais, empresas e órgãos públicos em geral. Da mesma
forma, procura firmar convênios e relacionar-se com empresas em geral, privadas ou
públicas, de forma a cadastrar alunos para possíveis contratações de trabalho. A
prioridade é a de atender os alunos que estejam desempregados.
O Serviço de Assistência ao Estudante mantém também um trabalho voluntário
realizado por um profissional do Instituto, voltado para o encaminhamento jurídico,
isto é, em atendimento às carências do aluno diante de problemas fáticos jurídicos em
que os mesmos encontram-se envolvidos.
O Instituto mantém um programa de Bolsa a fim de auxiliar os alunos com
baixo rendimento familiar no financiamento de seus estudos.
50
3 - ADMINISTRAÇÃO ACADÊMICA DO CURSO
3.1. Coordenação do Curso
Coordenador: Profº Ms Flávia Hosne de Freitas Galvão
CPF: 229.296.338-83
A coordenadora desempenha atividades essenciais para um bom rendimento
do semestre letivo como: definição de horários das disciplinas; seleção de alunos em
transferências internas e ingresso de diplomados; análise de equivalência de créditos
de alunos que provém de outros cursos; atendimento às dúvidas e solicitações de
alunos e professores por e-mail e/ou pessoalmente através de requerimento na
secretaria do IESB.
Cabe-lhe, como gestora, tomar frente das seguintes ações:
 realizar reuniões com professores do curso antes do inicio de cada semestre
para discussão dos planos dos trabalhos, planos de ensino das disciplinas,
bem como no meio do semestre para avaliar o andamento dos trabalhos, de
modo a permitir a correção de possíveis distorções;
 acompanhar sistematicamente a freqüência dos alunos, bem como a evasão,
os trancamentos, os resultados das avaliações, de modo a propiciar um melhor
rendimento escolar aos acadêmicos, de modo a fortalecer as relações do
Coordenador/Gestor do curso, além de incrementar as parcerias em prol da
melhoria do curso em qualidade de ensino; conduzir o processo da
metodologia do IESB;
 promover, permanentemente a inter-relação entre disciplinas e cursos da
própria faculdade, fazendo acontecer à interdisciplinaridade; organizar o
Processo Seletivos de professores;
 promover a unidade e coerência do curso, acompanhar o docente na
elaboração de Planos de Ensino fazendo a revisão e atualização do ementário
e bibliografia de cada disciplina;
 auxiliar os professores a organizarem situações de aprendizagem em suas
disciplinas; requerer reuniões de professores; realizar reuniões com os líderes
de sala (representantes estudantis);
 instituir e fazer funcionar um conselho de alunos (por meio da promoção e
participação de reuniões de representante de turmas);
51
 acompanhar o desempenho das habilidades, competências e conteúdos
estabelecidos por cada professor do semestre; acompanhar o processo de
avaliação dos professores, analisando as avaliações com o corpo docente do
NDE (Núcleo Docente Estruturante);
 encaminhar propostas de mudança e atualização do Curso Superior de
Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos ao Conselho de Administração
Superior(CAS);
 fomentar convênios e parcerias com Ministério Público e o Fórum da cidade;
 acompanhar em conjunto com o Coordenador do NPJ (Núcleo de Prática
Jurídica) o processo de realização de estágio dos alunos de curso;
 divulgar o nome da Instituição, participando de Seminários, Congressos,
Conferências, Palestras e convidando profissionais de renome às palestras de
seminários para alunos e professores.
3.2. Objetivos da Coordenação
A existência de uma coordenação objetiva dá ao curso um enfoque
administrativo que promova a racionalização das suas atividades, uma sustentação
técnica que leve a contento o cumprimento das suas metas curriculares e
pedagógicas. À coordenação cabe, ainda, a aplicação de medidas disciplinares
quando necessárias e o desenvolvimento de um clima de trabalho que leve à
otimização das relações interpessoais dentro do curso. A coordenação de curso no
Instituto de Ensino Superior de Bauru é assessorada pelo Serviço de Apoio
Pedagógico, que conta com profissionais qualificados para dar suporte às
necessidades das coordenações de cursos.
3.3. Regime de Trabalho da coordenação
O regime de trabalho do coordenador do curso é INTEGRAL, ou seja,
40(quarenta) horas semanais.
3.4. Suporte às Atividades da Coordenação
Como já foi mencionado anteriormente a coordenação do Curso Superior de
Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos contempla com a ampla assessoria do
Serviço de Apoio Pedagógico.
52
3.5. CORPO DOCENTE
A) Titulação do corpo docente e Regime de Trabalho
O corpo docente do curso foi recrutado buscando conciliar competência,
experiência, disponibilidade e titulação, uma vez que o IESB entende ser o corpo
docente o principal fator que influência diretamente na qualidade de suas atividades.
TITULAÇÃO
REGIME DE
TRABALHO
1. Andrea luiza escarabelo sotero
Especialização
Parcial
2. Beranice maria de lima torquato
Mestrado
Parcial
3. Emerson cesar biral mendes
Mestrado
Parcial
Especialização
Horista
5. Jovita mercedes hojas baenas
Mestrado
Parcial
6. Leonel capetti
Mestrado
Horista
7. Marcelo climaites fernandes
Mestrado
Parcial
8. Marisol gelamos ruiz morales
Mestrado
Parcial
9. Ramses da silva bastos
Mestrado
Parcial
DOCENTE
4. Fausi dos santos
3.5.1. Controle de Processo de Recrutamento, Seleção e Treinamento dos
Docentes
O Instituto de Ensino Superior de Bauru procura ter sempre em seus quadros
um corpo docente formado por profissionais capacitados, que ensinam o que fazem
no dia-a-dia dos respectivos ambientes de trabalho, assim como um corpo docente
trabalhando em regime de tempo integral e parcial, bem qualificado, que ensina e
oferece direcionamento acadêmico, além de liderança didática.
O objetivo do Instituto de Ensino Superior de Bauru é selecionar membros para
seu corpo docente que tenham tanto a preparação acadêmica avançada necessária
para ensinar a teoria específica da área de estudo, quanto à experiência profissional
prática e atualizada para ajudar os alunos a aplicar, em seu ambiente de trabalho, a
teoria que aprendem na sala de aula.
a) Responsabilidade pelo Processo de Seleção e Contratação de Docentes
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Respeitadas as competências do Serviço de Recursos Humanos, o processo
de seleção e contratação de docentes é de responsabilidade dos Coordenadores de
Curso, sob a direta supervisão do Diretor Geral.
I)
Época Recomendada
Sempre que necessário deve haver novo processo de seleção e contratação de
professores para cobrir eventuais necessidades de substituições de docentes para o
Curso Superior de Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos.
II)
Etapas do Processo de Seleção e Contratação
Com a colaboração do Serviço de Recursos Humanos competente, o processo
de seleção e contratação dos docentes é divulgado e tornado público pelos meios
mais adequados. Nesta etapa inicial, é solicitado o envio de Curriculum Vitae pelos
interessados. A partir daí o processo de seleção segue as etapas conforme
Regimento Escolar. O candidato a professor somente passará para a etapa seguinte,
uma vez aprovado na etapa anterior.
Os professores que não são imediatamente contratados compõe a “reserva
técnica” do curso. Eles podem ser contratados a qualquer momento para cobrir
eventuais necessidades de substituição de docentes, sem necessidade de se
submeterem a novo processo de seleção.
3.5.2. Qualificação do Corpo Docente
-.Experiência Profissional dos Docentes no Magistério Superior
A maioria dos professores que constituem o corpo docente do Curso Superior
de Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos do Instituto de Ensino Superior de
Bauru tem ampla experiência profissional no Ensino Superior.
DOCENTE
1. ANDREA LUIZA ESCARABELO SOTERO
MAGISTERIO
SUPERIOR
02 anos
2. BERANICE MARIA DE LIMA TORQUATO
20 anos
3. EMERSON CESAR BIRAL MENDES
05 anos
4. FAUSI DOS SANTOS
05 anos
5. JOVITA MERCEDES HOJAS BAENAS
23 anos
6. LEONEL CAPETTI
10 anos
7. MARCELO CLIMAITES FERNANDES
07 anos
8. MARISOL GELAMOS RUIZ MORALES
20 anos
9. RAMSES DA SILVA BASTOS
18 anos
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3.5.4 Desempenho na Função Docente
Alguns dos professores que ministram aulas no Curso Superior de Tecnologia
de Gestão em Recursos Humanos já são ou exerceram a docência em outras
instituições de ensino superior e, portanto, gozam de excelente conceito junto a
comunidade acadêmica de Bauru e Região.
3.5.5 Adequação da Formação
Os professores que fazem parte do corpo docente do Curso Superior de
Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos do Instituto de Ensino Superior de
Bauru
têm
formação
adequada
às
disciplinas
que
ministram
no
curso
compatibilizando inclusive com a formação pós-graduação.
3.5.6. Condições de Trabalho (Regime de trabalho)
- HORISTA - com dez (10) ou uma quantidade menor de horas semanais de trabalho,
na mesma instituição, nelas, reservados, tempo para estudos, gestão, extensão,
planejamento, avaliação e orientação de alunos.
- PARCIAL - com doze (12) ou mais horas semanais de trabalho, na mesma
instituição, nelas, reservados, tempo para estudos, gestão, extensão, planejamento,
avaliação e orientação de alunos.
- TOTAL ou INTEGRAL - mais de vinte (20) horas semanais de trabalho, na mesma
instituição, nelas, reservados tempo para estudos, gestão, extensão, planejamento,
avaliação e orientação de alunos.
a) RELAÇÃO ALUNO/DOCENTE
Considerando as 100 (cem) vagas anuais noturnas, sendo 50 semestrais,
pleiteadas para o curso, em turmas de no máximo 50 alunos e, 06 (seis) disciplinas no
1º módulo do Curso Superior de Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos
b) RELAÇÃO DISCIPLINAS/DOCENTE
. Quando da integralização do curso a relação será de no máximo 3 para 1 ou seja,
os docentes somente ministraram no máximo 03 ( três ) disciplinas. ao longo dos
anos do curso.
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3.5.7 Publicações
Vários dos professores que compõe o corpo docente do Curso Superior de
Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos do Instituto de Ensino Superior de
Bauru tem publicações em periódicos e trabalhos publicados em anais.
3.5.8 Produções Intelectuais, Técnicas, Culturais E Artísticas
Conforme foi citado no item anterior vários dos docentes apresenta produções
intelectuais, técnicas, culturais e artísticas que estão explicitadas nos currículos dos
mesmos.
3.5.9. Atividades Relacionadas ao Ensino de Graduação
Os docentes do Curso Superior de Tecnologia de Gestão em Recursos Humanos
do Instituto de Ensino Superior de Bauru exercem atividades relacionadas ao ensino,
como orientadores de estágio e de trabalho de conclusão de curso, como
orientadores e co-produtores no programa de iniciação científica, e em outras
atividades de ensino e de extensão conforme já foi explicitado neste Projeto
Pedagógico.
3.5.10 Controle do processo de desenvolvimento dos Planos de Curso
O plano de curso é um documento para ser utilizado por alunos e professores
de o curso e tem como objetivo definir não só o conteúdo de cada disciplina como
também a forma pela qual ela deverá ser ministrada.
A elaboração do plano de curso referente a cada disciplina é de
responsabilidade dos Professores de cada disciplina e supervisionados pelo
Coordenador do curso.. Para tanto, sempre e na medida do possível, são observados
os padrões e os conteúdos já estabelecidos pelos Coordenadores de Curso e pelo
Serviço de Apoio Pedagógico.
3.5.11. Metodologia Utilizada na Confecção dos Planos de Cursos
Cada disciplina é estruturada com base em uma ementa, que deve refletir o
conteúdo programático e os objetivos a serem alcançados. O conteúdo do curso é
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definido com base em tópicos específicos e na explicitação dos respectivos objetivos.
Para cada um dos objetivos são apresentados sub-tópicos, proposições e
questões para discussão. Os tópicos são estruturados por semana. O conteúdo
previsto para ser coberto em cada semana, deve ser objeto de uma aula expositiva e
de trabalhos a serem desenvolvidos nos grupos de aprendizagem.
Para cada tópico previsto no plano de curso é indicada a respectiva bibliografia.
Esta tem o caráter de leitura obrigatória, de leitura recomendada ou de obra de
referência. Os planos de curso estabelecem as formas de avaliação do aprendizado
(individuais e em grupo).
Os planos devem ser aplicados na íntegra, não sendo permitidas alterações ao
longo do semestre. Modificações poderão ser propostas e serão avaliadas pela
Coordenação de Curso junto ao NDE (Núcleo Docente Estruturante) mediante
encaminhamento pelos professores.