Aula 02
Prof Larisse Santos
EVOLUÇÃO HISTÓRICA
•
As Escolas Administrativas (mecanicistas) e a
Função de Pessoal
1.
Frederick Taylor
científica (1906).
Henry Fayol
2.
Princípios da administração
Administração geral e industrial (1916).
Objetivo
Operação à base da força e do
autocratismo.
As Escolas Administrativas (mecanicistas) e
a Função de Pessoal
Concepção de
organização
Relações
Administração
/Empregados
Sistema de
incentivos
Concepção da
natureza
humana
Resultados
Organização
formal
Identidade de
interesses
Incentivos
monetários
Homo
economicus
(alienado)
Máximos
baseado no
trabalho
especializado
As Escolas Administrativas e a Função de
Pessoal (Mecanicistas)
FUNÇÃO DO CHEFE DE PESSOAL:
“INFORMAR” EVENTUAIS
IRREGULARIDADES E ADVERTIR OU
DESPEDIR OS FALTOSOS
Escola de Relações Humanas (década de
1920)
• Objetivo
Aumentar a produtividade pela
eliminação de conflitos (fatores psicológicos) e
seus respectivos custos.
• Precursores
McGregor.
• Surgimento
Follet; Mayo; Leavitt;
Homo socialis
Escola de Relações Humanas (década de
1920)
FUNÇÃO DO CHEFE DE PESSOAL:
COMEÇA A SER VALORIZADA A FUNÇÃO DE
“CUIDAR DO PESSOAL”
ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA
FUNÇÃO DE PESSOAL
CHEFE DE PESSOAL
(até 1950)
GERENTE DE
RELAÇÕES
INDUSTRIAIS (de
1950 a 1970)
GERENTE DE
RELAÇÕES HUMANAS
(de 1970 a 1999)
Controle de freqüência
Controles de freqüência
Controles de freqüência
Faltas no trabalho
Faltas no trabalho
Faltas no trabalho
Pagamentos
Pagamentos
Pagamentos
Admissões de demissões
Admissões de demissões
Admissões de demissões
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
Cumprimento da CLT
ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA
FUNÇÃO DE PESSOAL
CHEFE DE PESSOAL (até
1950)
GERENTE DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS (de 1950
a 1970)
GERENTE DE RELAÇÕES
HUMANAS (de 1970 a
1999)
Serviços Gerais
Serviços Gerais
Medicina e Higiene
Medicina e Higiene
Segurança Patrimonial
Segurança Patrimonial
Segurança Industriais
Segurança Industriais
Contencioso Trabalhista
Contencioso Trabalhista
Cargos e Salários
Cargos e Salários
ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA
FUNÇÃO DE PESSOAL
CHEFE DE PESSOAL (até
1950)
GERENTE DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS (de 1950
a 1970)
GERENTE DE RELAÇÕES
HUMANAS (de 1970 a
1999)
Benefícios
Benefícios
Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção
Treinamento
Treinamento
Avaliação de Desempenho
Qualidade de Vida
Desenvolvimento Gerencial
Relações Trabalhistas
ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA
FUNÇÃO DE PESSOAL
CHEFE DE PESSOAL (até
1950)
GERENTE DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS (de 1950
a 1970)
GERENTE DE RELAÇÕES
HUMANAS (de 1970 a
1999)
Sindicalismo
Desenvolvimento
Organizacional
Estrutura Organizacional
AS CINCO FASES EVOLUTIVA DA GESTÃO DE PESSOAS .
Marras (2007)
PERÍODO
Antes de
1930
Décadas de
30 a 50
Décadas de
50 e 65
FASE
CONTABIL
LEGAL
TECNICISTA
CARACTERÍSTICAS
 inexistência de legislação trabalhista e de
departamento pessoal
 Preocupação com custos da organização
 advento da legislação trabalhista
 surgimento do departamento pessoal para
atender as exigências legais
 implantação da indústria automobilística
 implementação dos subsistemas de RH
Treinamento,recrutamento,,,etc
 preocupação com a eficiência e
desempenho
AS CINCO FASES EVOLUTIVA DA GESTÃO DE PESSOAS .
Marras (2007)
PERÍODO
De 1965 à
1985
FASE
ADMINISTRATIVA
CARACTERÍSTICAS
Revolução pelas bases trabalhadoras,
Implantação movimento sindical
 surgimento da gerência de RH
De 1985 a
 integração dos enfoques administrativo,
DA GESTÃO
atulidade
PROFISSIONALIZADA
estruturalista e comportamental
À
 surgimento do movimento da
GESTÃO
qualidade
ESTRATÉGICA
 NOVA ABORDAGEM DE GESTÃO
ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Mudança de cenário
Século XX
Século XXI
Estabilidade ,previsibilidade
Melhoria continua,descontinuidade da
mudança
Comando e controle de cima para baixo
Empowerment e liderança de todos
Rigidez organizacional
Organizações virtuais e flexibilidade
permanente.
Informação em segredo
Informação compartilhada
Necessidade de certeza
Tolerância à ambiguidade
Foco na organização inteira
Foco no ambiente competitivo
Orientação para o mercado interno
Foco internacional
Competição por mercados atuais
Hiperconcorrência por mercados futuros
As mudanças e transformações na
função de RH
• As três Eras trouxeram diferentes abordagens
de como lidar com as pessoas dentro das
organizações.
• Três etapas:
1. Relações industriais
2. Administração de recursos humanos
3. Gestão de pessoas
1 Relações industriais
• Antigos departamentos pessoas e posteriormente
os departamentos de relações industriais.
Departamento pessoal
Órgão destinado a fazer cumprir as exigências legais
do emprego
Departamento de relações industriais
O mesmo papel acrescentando outras tarefas como
o relacionamento da organização com os
sindicatos. As pessoas são consideradas
apêndices das maquinas.
2 Recursos humanos
• Alem das mesmas tarefas do D.P.,desenvolvem
funções operacionais táticas: recrutamento,
seleção,treinamento,avaliação,remuneração,
higiene e segurança do trabalho e de relações
trabalhistas e sindicais.
3 Gestão de Pessoas
• As tarefas burocráticas e operacionais são
transferidos para terceiros,enquanto as
tarefas táticas são delegadas aos gerentes de
linha em toda a organização,os quais passam a
ser os gestores de pessoas.
• Lidar com pessoas nessa fase deixou de ser
um problema e passou a ser a solução da
organização.
Os desafios do novo milênio
• O mundo moderno se caracteriza por tendências que
envolvem:
1- globalização
2-Tecnologia
3-Informação
4-conhecimento
5-serviços
6-Ênfase no cliente
7-qualidade
8-produtividade
9-competitividade
• Todas essas tendências estão afetando e
continuarão a afetar a maneira pela qual as
organizações utilizam as pessoas.
• O mundo dos negócios ficou:
1-mutável
2-exigente
3-dinâmico
4- incerto
Os desafios do terceiro Milênio
globalização
tecnologia
informação
Tendências
atuais do
mundo
moderno
conhecimento
serviço
Enfase no cliente
qualidade
produtividade
competitividade
Gestão de
Pessoas
3-Novos papeis da gestão de pessoas
• De
Para
Operacional e burocrático
Estratégico
Policiamento e controle
Parceria e compromisso
Curto prazo e imediatismo
Longo Prazo
Administrativo
Consultivo
Foco na função
Foco no negócio
Foco interno e introvertido
Foco externo e no cliente
Reativo e solucionador
Proativo e Preventivo
Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins
Administração de talentos Humanos e
do capital Intelectual
• As novas necessidades da ARH/GP
 Uma nova visão do homem,do trabalho e da
empresa
 Estrutura plana horizontalidade,enxuta,de
poucos níveis hierárquicos
 Necessidade de atender ao usuário –interno
ou externo- e se possível,encantá-lo
 Sintonia com o ritmo e a natureza das
mudanças ambientais
O valor de uma organização não
depende mais do seu tamanho...
 Visão voltada para o futuro e a natureza das
mudanças ambientais
 Necessidade de criar valor e de agregar valor
às pessoas, à empresas e ao cliente
 Criação de condições para uma administração
participativa e baseada em equipes
 Agilidades, flexibilidade,dinamismo proação
 Compromisso com a qualidade e com a
excelência de serviços.
Qual o papel do Gestor de Pessoas/
Recursos Humanos?
O Contexto da Gestão de Pessoas
Objetivos Organizacionais e Individuais
Objetivos Organizacionais
Objetivos Individuais
• Sobrevivência
• Melhores Salários
• Crescimento sustentado
• Melhores Benefícios
• Lucratividade
• Estabilidade no Emprego
• Produtividade
• Segurança no Trabalho
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Redução de Custos
• Satisfação no Trabalho
• Participação no Mercado
• Consideração e Respeito
• Novos Mercados
• Oportunidades de Crescimento
• Novos Clientes
• Liberdade para Trabalhar
• Competitividade
• Liderança Liberal
• Imagem no Mercado
• Orgulho da Organização
Processos de Gestão de Pessoas
Moderna
Gestão
de
Pessoas
Agregando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
Aplicando
Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
Recompensando
Pessoas
* Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
* Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho
Como recompensar as pessoas:
* Recompensas e Remuneração
* Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
Desenvolvendo
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
* Treinamento e Desenvolvimento
* Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
Como manter as pessoas no trabalho
* Benefícios
* Descrição e Análise de Cargos
Como saber o que fazem e o que são:
* Sistema de Informação Gerencial
* Bancos de Dados
Processos de Gestão de Pessoas (RH)
Influências Ambientais
Externas
Influências Organizacionais
Internas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
* Competitividade
* Condições sociais e culturais
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de
Cargos
* Avaliação do
Desempenho
Processos de RH
Processos
de
Recompensar
Pessoas
* Remuneração
* Benefícios e
Serviços
* Missão organizacional
* Visão, objetivos e estratégia
* Cultura organizacional
* Natureza das tarefas
* Estilo de liderança
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene,
Segurança e
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas
e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços
competitivos e de
alta qualidade
Qualidade
de vida no
trabalho
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais