DISCRIMINAÇÃO NO ACESSO AO TRABALHO
IGUALDADE DE GÉNERO
1º Enquadramento Histórico;
2º Portugal;
3º Princípio da Igualdade na Formação de Contratos de
trabalho;
4º Discriminação em Razão do Sexo.
 A igualdade é uma preocupação antiga do homem;
 Deve-se aos estóicos e ao Cristianismo a proclamação do
princípio da igualdade entre todos os homens
independentemente da sua condição, como um princípio
elementar da existência humana, como algo decorrente do
próprio género humano. Mas cumpre acrescentar e não
esquecer que com os présocráticos a ideia de igualdade
entre homens já era afirmada como universal e
incorruptível, tendo sido assim um assunto abordado pelos
primeiros filósofos (Sócrates, Platão e Aristóteles);
 No que concerne à sua consagração a ideia de igualdade
como princípio jurídico, político e constitucional assumido
pela primeira vez com as Constituições americanas de 1787
e francesa de 1791;
 Esta concepção que todas as pessoas são iguais perante a lei
encontrou-se mais tarde na sua dimensão plena na
Declaração Universal dos Direitos do Homem, artigo 7º e
artigo 2º (1948) – ano da data da declaração.
 Em seguimento destas ideias oitocentistas, também as
Constituições portuguesas do século XIX acolheram sem
mais o princípio da igualdade. Tanto a Constituição de 1822,
como a Carta Constitucional de 1826, a Constituição de 1838
e de 1911, vieram sublinhar o entendimento de que a lei é
igual para todos os cidadãos (abolição de privilégios),
concretizando o ideal na determinação de um princípio
geral da igualdade enumerando algumas das suas
concretizações;
 A igualdade assenta exclusivamente num processo de
aplicação da lei assumindo uma natureza puramente formal
mas não confere efectividade, tornou-se fundamental
passar para o sentido material e substancial com o objectivo
de tratar as situações desiguais de forma diferenciada.
 A Constituição portuguesa de 1933 é a pioneira a consagrar
um tratamento global à economia e a primeira a conceber a
igualdade (ainda que meramente formal) numa perspectiva
social. Mais uma vez é reforçada a ideia que a igualdade
estaria em conexão com a igualdade de acesso a cargos
públicos a inexistência de privilégios. Assim, a igualdade de
oportunidades não foi consagrada em sentido real, vindo
esta ideia apenas a ter acolhimento na Constituição de 1976.
 A Constituição Portuguesa de 1976 consagrou a igualdade
em sentido material na perfeição da sua aptidão e
amplitude, enquanto proibição de discriminação, proibição
do arbítrio e a efectiva obrigação de diferenciação tendo
como finalidade a igualdade real.
 A igualdade aclamada no art.13º da CRP é uma igualdade
jurídico - formal, mas não podemos esquecer de entrelaçar
a igualdade real entre os Portugueses, de que cuidam o
art.9º, alínea d) e diversos preceitos.
 O art.13º da CRP reconhece e garante a igualdade de todos
os cidadãos como consequente recusa de privilégios e/ou
discriminações, fundados “em razões de ascendência, sexo,
raça, língua, território de origem, religião, convicções
políticas ou ideológicas, instrução, situação económica ou
condição social.”
 O princípio da igualdade de tratamento é um direito
individual básico, fundamenta-se na dignidade da pessoa
humana gravitando o conceito em torno da igualdade real
ou substancial e admite intervenções legislativas que visem
a promoção de tais medidas, assumindo também uma
função social.
 A igualdade é em primeira linha a igualdade perante a lei,
devendo obedecer-lhe os próprios órgãos de criação do
direito, a legislação ordinária, os tribunais e a
administração.
 No âmbito da protecção do princípio da igualdade,
podemos tripartir nas seguintes dimensões: proibição de
arbítrio, a proibição de descriminação e por fim a obrigação
de diferenciação.
- Proibição do arbítrio – exige que as situações identificadas e
entendidas como iguais devem ser tratadas da mesma maneira,
tratando de maneira diferente o que em si é diferente. Mas o critério
escolhido pelo legislador deve basear-se numa justificação razoável e
suficiente, o tratamento diferenciado tem assim que ser
proporcionado, no plano fáctico para situações que surjam como
diferentes.
- Proibição de discriminação - ou seja, à proibição de discriminações
deve-se ter em atenção que o que se pretende não é a existência de uma
igualdade absoluta em todas as situações possíveis, sendo possível em
certos casos a diferenciação de tratamento. Têm que ser materialmente
fundadas sob o ponto de vista da segurança jurídica e no “limite “ na
própria dignidade da pessoa humana, sendo sempre necessário a
conformidade com a constituição.
- Obrigação de diferenciação – Como o meio de compensar a
desigualdade de oportunidades, o que subentende a supressão
(eliminar e atenuar) por parte dos poderes públicos de desigualdades
fácticas de natureza social, económica ou cultural. A
Constituição no art.13º nº2 apresenta um elenco de factores de
discriminação ilegítimos. Por fim, a proibição de diferenciação.
 Foi a propósito das relações laborais que se constatou de forma alarmante a
existência de relações privadas desiguais, nomeadamente na igualdade no
acesso ao emprego. Como qualquer contrato, o contrato individual de
trabalho representa uma harmonização de vontades, estando o seu conceito
expresso no art.11º do Código do Trabalho. Relativamente ao direito à
igualdade no acesso ao emprego o art.24º do CT, vem expressamente dizer que
todos os trabalhadores têm direito à igualdade de oportunidades como de
tratamento. Concluímos que ninguém (neste caso na condição de trabalhador
ou de candidato a emprego) pode ser privilegiado ou prejudicado, privado de
qualquer direito ou isento de qualquer dever em função da ascendência,
idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património
genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica,
nacionalidade, origem étnica, religião, convicções politicas ou ideológicas e
filiação sindical.
 Para a temática relevante, estamos perante um dever na formação do
contrato de trabalho que consiste no dever de não discriminação entre os
vários candidatos a um emprego em razão do género.
 Podemos concluir que esta igualdade não é bastante num sentido formal
mas compreendida também num sentido material, ou seja, uma
igualdade de oportunidades enquanto projecto de uma igualdade real.
 A nível comunitário, esta matéria já foi objecto de regulamentação, neste
âmbito temos a Directiva 2000/78 do Conselho (de 27 de Novembro de
2000) que versa sobre a não discriminação em geral e a Directiva
76/207/CEE (14 de Outubro de 1976) modificada e refundida pela
Directiva 2002/73 (23 de Setembro de 2002) relativa à igualdade de
tratamento em razão do sexo.
1. Discriminação Directa – situação em que uma pessoa seja sujeita a um
tratamento menos favorável do que é outra pessoa em situação
comparável - art. 23º 1 a) do CT;
2. Discriminação Indirecta – sempre que exista uma pratica
supostamente neutra susceptível de colocar uma pessoa (por factor de
discriminação) numa situação de desvantagens comparativamente a
outra assegurando-se uma igualdade de oportunidades - art. 23º 1b) do
CT.
3. Igualdade no acesso ao trabalho – art.24º do CT;
3.1 O empregador não pode praticar qualquer discriminação (seja directa
ou indirecta) – art. 25º do CT;
3.2 Igualdade e não discriminação em função do sexo – acesso ao
emprego – art. 30º do CT.
 Não podemos criar um só entendimento para várias situações,
não havendo um critério único para a multiplicidade de
situações que podem existir. É possível afirmar que o princípio
da igualdade deve funcionar de forma aberta avaliando a prática
discriminatória (ou não) caso a caso, segundo juízos de
razoabilidade e critérios de adequação e proporcionalidade.
 A igualdade consignada (nomeadamente a constitucional) não
significa uma igualdade absoluta em todas as circunstâncias
pode haver um tratamento diferenciado, desde que
fundamentado do ponto de vista da segurança jurídica.
 Ideia a reter, é que a prática de acto discriminatório lesivo ao
candidato a emprego, confere-lhe o direito de ser indemnizado
pelos danos patrimoniais e não patrimoniais que tiver sofrido
(devido à conduta ilícita por parte do empregador), artigo 28º do
CT.