A IMPORTÂNCIA
DA REMUNERAÇÃO
NA RETENÇÃO DE
TALENTOS
Junho 2015
Joinville
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O Hay Group é uma consultoria global de gestão
que trabalha com líderes para transformar
estratégias em realidade e ajudar pessoas e empresas
a realizar seu potencial.
Estabelecida
em
1943
na Filadélfia
Presença
internacional
85
49
escritórios
países
3.000
10.000
funcionários no
mundo
clientes no mundo,
trabalhando com
mais da metade
das Fortune 500
Investe
US$9mi
ao ano em pesquisa e
desenvolvimento
49
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AGENDA
1
Cenário desafiador: Contexto, Tendências e Desafios do Varejo
2
Atravessando momentos críticos: Diferentes soluções para abordar a
produtividade e retenção de talentos
3
Como RH pode apoiar o negócio neste desafio?
2
QUAL É O MAIOR DESAFIO QUE VOCÊ
ESTÁ PASSANDO HOJE,
COMO PLAYER DO VAREJO?
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Aumento
globalização das
marcas e mercados
Implementação de
novos modelos de
negócio e tecnologias
Gestão da margem /
aumento custos
Crescimento/
expansão em novos
mercados e regiões
Entender e se
preparar para novos
consumidores
4
CENÁRIO DESAFIADOR:
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CONTEXTO, TENDÊNCIAS E OS DESAFIOS
DO VAREJO
5
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CONTEXTO MACROECONÔMICO DESAFIADOR
7
CONTEXTO MACROECONÔMICO DESAFIADOR
CURTO PRAZO
LONGO PRAZO
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EVOLUÇÃO ÚLTIMOS 10 ANOS
Oferta de
trabalho
Brasil
EUA
México
Crescimento
salário
100%
27%
67%
Custo
eletricidade
90%
30%
55%
Melhoria
produtividade
3%
19%
53%
Impostos
35,3
24,0
19,7
Burocracia
116º
4º
53º
Demanda de trabalho
em 10 anos
Demanda de trabalho
em 20 anos
Brasil
Milhões de pessoas
Fonte CNI
Fonte BCG report Global workforce
crisis JUN 2014
7
CONTEXTO MACROECONÔMICO DESAFIADOR
Crescimento vendas varejo Vs.
Crescimento PIB, %
12
10.9
9.7
9.3
10
9.1
6.7
6.2
6
5.9
4.8
4
7.6
6
5.7
4.3
5
4
3.1
 Mesmo com inflação em alta,
empresas do varejo pretendem manter
níveis de investimentos em 2015
8.4
8
2
Previsões e expectativas
para o varejo:
2.2
3.9
3.1
1.8
1.2
 Oportunidade de crescimento nas
regiões Norte e Nordeste
2.7
0.3
0
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-2
-4
-6
0.1
-0.2
-0.7
-1.2
-3.7
2002
2004
2006
2008
2010
2012
2014 2015
 Oportunidade no crescente mercado
consumidor da Classe C e grande
potencial da classe D não atendida
 Aumento de demanda para segmentos
de Luxo (não estão concentrados
somente nos grandes centros)
Fonte: Banco Central e G1
Crescimento Varejo
Crescimento PIB
8
CONTEXTO MACROECONÔMICO DESAFIADOR
Pirâmide etária do Brasil
Mudança da base de
consumidores
 Co-existência de até 3 gerações
diferentes de consumidores
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 Boomers estão se aposentando,
Geração X vai assumir, e a Geração Y
será o consumidor predominante nos
próximos 10 anos
 Isto levará a uma mudança em ambos
os comportamentos de trabalhadores e
consumidores
população ativa no
mercado de trabalho
Fonte: IBGE
9
TENDÊNCIA DO CONSUMIDOR
“meu gosto”
“minhas preferências”
valorização da experiência
conectividade
acesso às inovações
conveniência
comunicam-se rapidamente
velocidade
“meus hábitos”
mobilidade
exclusividade
sustentabilidade
propósito
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ditadores de tendências
Y
10
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QUAL O IMPACTO DESTE CONSUMIDOR NA
SUA EMPRESA?
11
CONSUMIDOR DIFERENTE
Surgimento do
OMNICHANNEL:
Fusão de canais
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Experiência de
compra e
customização
Marcas com
Propósito
Entrada de novas
Tecnologias e inovação
Novos modelos
De varejo
Convívio do velho
e do novo
12
CONTEXTO MACROECONÔMICO DESAFIADOR
Necessidade de
gestão dos custos
Contexto macro econômico
e político desfavorável
Cenário positivo no
setor
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Aumento da
Globalização
Expectativa
de investimento
12
13
COMO FECHAR ESTA EQUAÇÃO?
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Um consumidor diferente
Um mercado desafiador
14
O RH DEVE CONECTAR OS PONTOS
Governança
Estrutura e
Organograma
Crenças e
valores
Planejamento
estratégico
Força de
trabalho
Cultura
organizacional
única
Coaching
Alinhamento
da liderança
Processos
Clima
Org.
Suporte
Organizacional
Indicadores
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Estratégia de
remuneração
Gestão do
desempenho
Perfil/
Competências
Engajamento
de Times
Carreira e
sucessão
Identificação
de talentos
Reconhecimento
Engajamento de
pessoas
Desenvolvimento
e treinamento
Universidade
Corporativa
48
O DESAFIO DA RETENÇÃO DE PESSOAS
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NO SETOR VAREJISTA BRASILEIRO
5
MODELO DE EFETIVIDADE DO HAY GROUP
Clareza e Direcionamento
Confiança na Liderança
Engajamento
Oportunidade de Desenvol.
Produtividade
Desempenho
Financeiro
Qualidade e Foco no Cliente
Remuneração e Benefícios
Respeito e Reconhecimento
Efetividade dos
Colaboradores
Autonomia e Empowerment
Atração e Retenção
de Talentos
Fidelização de Clientes
Cooperação
Pesquisa de inovação
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Gestão de Desempenho
Recursos
Trabalho, Estrutura e Processo
Treinamento
Suporte
Organizacional
Imagem
17
A TAXA DE TURNOVER NO VAREJO
72%
54%
44%
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40%
Lojas (Operação)
CD
Geral
Matriz/Corp.
(Outros Cargos)
27%
28%
Matriz/Corp.
(Liderança)
Lojas (Liderança)
18
O varejo
atrai
o dobro
do número médio
de candidatos
A taxa de rotatividade média do setor
varejista brasileiro chega a
44%
por função
Dentre os funcionários que
trabalham em lojas
72%
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Entre tantos desafios, como selecionar os candidatos ideais?
É como encontrar agulhas no palheiro...
19
Uma experiência positiva na loja pode
aumentar o valor médio gasto em
43
%
dos compradores relatam que a assistência dos
% funcionários é o maior impulsionador de
sua satisfação
Boas recomendações feitas por funcionários
preparados podem aumentar o valor gasto em
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40
15
%
70% a 90% dos motivos pelos quais se perde clientes
podem ser relacionados a um atendimento ruim
E não para por aí...
20
O custo para substituir um funcionário
varia entre
0,5 e 1,5 vezes
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o seu salário
Fonte: Centro de pesquisa econômica e de negócios
21
POR EXEMPLO...
Para uma organização com
7.000 funcionários
e uma taxa anual de turnover voluntário de
40%,
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o custo total de rotatividade é de aproximadamente
R$ 75 milhões
(considerando um salário anual médio de R$ 27.000);
22
Considerando empresas que trabalham
somente Engajamento
reduzir a sua taxa de
turnover voluntário em 40%
conseguiram
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O que significa uma
economia de R$ 30 milhões.
23
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MAS ENTÃO...
COMO RETER?
5
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ESTRATÉGIA DE
REMUNERAÇÃO
16
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RECOMPENSA TOTAL
26
PERCEPÇÃO DO EMPREGADO X
CUSTO DO EMPREGADOR
Valor percebido
pelo empregado
10
30
10
5
15
Salário
30
Benefícios
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70
Incentivos
Intangíveis
30
Custo do
empregador
27
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MAS NÃO É SÓ A REMUNERAÇÃO
QUE RETÉM OS MELHORES FUNCIONÁRIOS
16
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DIFERENTES GERAÇÕES TRAZEM
DIFERENTES VISÕES
29
PRINCIPAIS FATORES DE ATRAÇÃO E
RETENÇÃO NO VAREJO
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FATORES
ATRAÇÃO
RETENÇÃO
Trilha de Carreira
85%
55%
Empresa/Marca
75%
40%
Pacote de Remuneração
55%
45%
Desenvolvimento
50%
60%
Clima
45%
55%
PPR
25%
40%
Campanhas Pontuais
20%
40%
Fonte: Hay Group Club Survey 2014
30
OS 5 FATORES DE RETENÇÃO
Autonomia e
influência
Confiança na
organização e
em sua
liderança
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Um ambiente
propício para
o sucesso
Espaço para o
crescimento
Uma troca
justa
31
OS 5 FATORES DE RETENÇÃO
Autonomia e
influência
Confiança na
organização e
em sua
liderança
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Um ambiente
propício para
o sucesso
Espaço para o
crescimento
Uma troca
justa
32
UMA TROCA JUSTA

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
Mais da metade dos funcionários (53%) expressa preocupações sobre a
justiça de sua remuneração.
Quase metade deles (43%) não acredita que suas empresas demonstram
cuidado e preocupação com sua força de trabalho.
 Funcionários sentindo-se
valorizados
 Trabalho reconhecido, apreciado e
recompensado
 Equilíbrio justo entre contribuições
dos funcionários e recompensas


Falta de reconhecimento
Sensação de injustiça
OS 5 FATORES DE RETENÇÃO
Autonomia e
influência
Confiança na
organização e
em sua
liderança
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reservados.
Um ambiente
propício para
o sucesso
Espaço para o
crescimento
Uma troca
justa
34
UM AMBIENTE PROPÍCIO PARA O SUCESSO


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


40% não sabem que sua empresa é administrada de forma eficiente pelos
líderes
½ não percebe que haja colaboração e apoio entre departamentos da
organização (46%)
Pessoas certas nas funções certas
Processos eficientes
Colaboração


Frustração
Falta de apoio e recursos
OS 5 FATORES DE RETENÇÃO
Autonomia e
influência
Confiança na
organização e
em sua
liderança
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reservados.
Um ambiente
propício para
o sucesso
Espaço para o
crescimento
Uma troca
justa
36
AUTONOMIA E INFLUÊNCIA


69% sentem que têm a autonomia adequada para desempenhar seu papel de
forma efetiva
66% sente que sua organização apoia a criatividade e inovação
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 Contribuição efetiva
 Autoridade básica
 Clima de criatividade e inovação
 Processos decisórios
complexos
 Excesso de regras
 Microgestão
OS 5 FATORES DE RETENÇÃO
Autonomia e
influência
Confiança na
organização e
em sua
liderança
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reservados.
Um ambiente
propício para
o sucesso
Espaço para o
crescimento
Uma troca
justa
38
CONFIANÇA NA ORGANIZAÇÃO E
EM SUA LIDERANÇA


4 em cada 10 funcionários expressam dúvidas sobre o direcionamento e
metas
1/3 não tem confiança em seus gestores
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 Senso de direção
 Promover confiança
 Mensagem clara da estratégia
 Dúvidas sobre direcionamento e metas
 Insegurança
 Desconfiança em relação ao gestor
OS 5 FATORES DE RETENÇÃO
Autonomia e
influência
Confiança na
organização e
em sua
liderança
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reservados.
Um ambiente
propício para
o sucesso
Espaço para o
crescimento
Uma troca
justa
40
ESPAÇO PARA O CRESCIMENTO


Metade não tem certeza de que poderá alcançar seus objetivos de carreira
em sua empresa atual
Quase metade deseja maiores oportunidades de aprendizagem e
desenvolvimento
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reservados.
 Oportunidade de aprendizado,
crescimento e progressão
 Menos investimento em treinamento
 Incerteza quanto a carreira
 Vulnerabilidade
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reservados.
PARA FINALIZAR...
16
O mundo está em transformação e a guerra por talentos faz parte do
dia a dia das empresas: Funcionários engajados contribuem não só com a
retenção, mas também com a imagem da empresa para o mercado.
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As empresas deverão superar 5 principais desafios para gerar
engajamento neste contexto: transparência na comunicação, agilidade na
tomada de decisão, incentivo à colaboração entre áreas e equilíbrio entre
inovação e produtividade.
43
Em um cenário desafiador, é fundamental reforçar:
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reservados.
 O papel da liderança de topo e dos líderes imediatos na
comunicação de mudanças, diretrizes estratégicas e planos de
ação.
 Certificar-se de que a empresa tem as pessoas e a estrutura certas
para superar seus desafios.
44
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reservados.
Nos dias de hoje, existem várias
limitações nas formas tradicionais de
remunerar, exigindo novos métodos de
remuneração, tornando-a estratégica.
Seu papel não é apenas remunerar o
trabalho, mas principalmente, agir no
motivacional das pessoas,
coordenando esforços individuais e do
grupo segundo um objetivo
estratégico.
45
OBRIGADO
Vinicius de Luca
11 3525 6100
[email protected]
SOBRE O HAY GROUP
Acreditamos que são as pessoas que fazem a
mudança acontecer. Atuamos em escala global, mas
não deixamos de pensar primeiro em cada uma
delas.
e. [email protected]
w www.haygroup.com
b blog.haygroup.com
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Temos relevância mundial: Somos 3.000
funcionários, trabalhando em 87 escritórios em 49
países. Nosso trabalho é apoiado em bancos de
dados gerenciais de mais de 125 países.
Trabalhamos com mais de 8.000 organizações
privadas, públicas e entidades sem fins lucrativos,
em todos os setores, em praticamente todas as
partes do mundo.
Nosso foco: as pessoas – quem são, por que fazem o
que fazem, e como elas podem ser inspiradas e
capacitadas a ter um desempenho melhor em todos
os níveis. Os conhecimentos e métodos que
desenvolvemos em mais de 71 anos no mercado nos
dão segurança para isso, e continuamos
interessados em conhecer novas ideias que mostrem
o seu valor.
Nós transformamos: ajudamos os gerentes a se
tornarem líderes, e os líderes a aperfeiçoar suas
habilidades. Porque, quando as pessoas estão em
seu pleno potencial, a sua visão estratégica está
pronta para se transformar em realidade
empresarial..