REMUNERAÇÃO VARIÁVEL POR
DESEMPENHO NO SETOR PÚBLICO:
INVESTIGAÇÃO DAS CAUSAS DO
FRACASSO E IMPLICAÇÕES PARA O
ESTADO BRASILEIRO
III Seminário Democracia, Direito e Gestão Pública
Novembro de 2011
Luís Otávio Milagres de Assis
Mário Teixeira Reis Neto
Introdução
O Brasil vive uma onda recente de
implantação da PRP no setor público.
 Entretanto, o otimismo dos gestores não
encontra fundamento na teoria.
 Literatura mostra que remuneração
variável no setor público fracassa ou tem
sucesso muito limitado.
 Porque motivos a PRP vem apresentando
resultados aquém do desejado?

Metodologia

Revisão da literatura com dois objetivos:
a) analisar estudos que sistematizam os
principais argumentos teóricos que
explicam fracasso ou sucesso da
implantação de modelos de incentivo no
setor público
b) analisar resultados de pesquisas empíricas
que buscaram investigar casos concretos de
implementação de modelos de PRP
Pergunta mobilizadora
Quais são as práticas que terão mais
chances de conduzir um sistema de
remuneração variável a gerar bons
resultados no serviço público brasileiro?
Ineficácia da PRP no setor público
OCDE (2005) investigou experiências em 14
países. Conclusão: PRP motiva apenas uma
pequena parcela dos funcionários. Em muitos
casos, houve desestímulo a cooperação.
 Perry et al (2009) analisaram as conclusões de 57
estudos publicados entre 1977 e 2008.
Constatação: a PRP falha na sua promessa de
motivar os servidores.
 Estudos e publicações mais recentes estão mais
pessimistas, alguns deles simplesmente rejeitando
a idéia de rem variável no setor público.

Aparente contradição

Em alguns casos, a rem variável apresenta
resultados positivos.

Por que, então, a PRP fracassa na maior
parte dos casos? E por que ela, às vezes,
tem efeitos positivos?
Aparente contradição

Em alguns casos, a rem variável apresenta
resultados positivos.

Por que, então, a PRP fracassa na maior
parte dos casos? E por que ela, às vezes,
tem efeitos positivos?
A visão dos economistas (1)
Ótica da escolha racional
 Para estes autores, PRP leva a aumento
no desempenho
 O problema são incentivos modelados
inadequadamente e características da
relação (agente x principal) que dificultam
o controle

◦ múltiplas tarefas (mais fáceis)
◦ múltiplos principais
A visão dos economistas (2)

Outros fatores dificultadores:
◦ recompensas coletivas - carona “free rider”
(tamanho equipe)
◦ alguns tipos de tarefas são difíceis de serem
mensuradas (nem e nem r – grupo)
Modelagem coletiva x individual
 Baseados em comportamento x baseados
em resultados

A visão dos psicólogos
Causas do fracasso não estão em
incentivos subótimos, mas sim na
motivação dos empregados: PRP pode
reduzir motivação.
 Weibel et al (2010): no serviço público a
motivação intrínseca é significativa.
 O efeito crowding-out: neutralização da
motivação intrínseca em função, isso
ocorre especialmente em atividades
interessantes.

Articulando as duas visões…
Visão da economia – problemas são
relacionados a incentivos e
implementados modelados
inadequadamente
 Visão da psicologia – problemas ocorrem
em caso de atividades interessantes
(estudos bastante recentes tem
confirmado isso)
 Consequências: aplicar PRP nos níveis
gerenciais x operacionais

Consequências positivas da PRP
Literatura enxerga que, em algumas condições, a
PRP contribui para a melhoria de desempenho.
 Efeitos positivos:

◦ Fortalecimento da mensuração e acompanhamento
de resultados.
◦ Renegociação de prioridades chefia-servidor
◦ Não se trata de aumento de esforço, mas sim de
realialinhamento dele (esforço de melhor qualidade)
◦ Maior cooperação quando metas são coletivas.

Mas existem condições críticas de
implementação
Aspectos críticos de implementação
Recompensas é terceira coisa a se
preocupar
 Produtos/serviços (outputs) x impactos
(outcomes)

◦ outpus mais eficaz: condição para corrigir rumos
e gera percepção nos servidores que a melhoria
depende deles
A importância de metas difíceis
 Importância de que o sistema seja
reconhecido pelos empregados como justo,
transparente e não-político.

Aspectos críticos de implementação

Fenômeno do gaming
◦ Efeito bola de neve
◦ Distorção de objetivos

Existência do gaming está relacionada
◦ pressão em função de metas
◦ mecanismos anti-gaming




peso remuneração
reforçamento de regras pela liderança
unidade inteligência
pactuação conjunto de metas
Aspectos da cultura brasileira
Barbosa (1996) mostra que modelos de avaliação
de desempenho individual por mérito foram
implementados diversas vezes e pressões sociais
sempre levaram ao fracasso.
 O brasileiro enxerga nas desigualdades de
oportunidades na vida, a causa das diferenças de
desempenho individual e não legitima a prática da
diferenciação.
 Consequencia prática: modelo deve basear-se em
resultados objetivamente mensuráveis.

Escolhendo modelagens adequadas
de incentivo para o caso brasileiro

Prática 1: Uma primeira e indispensável etapa
para a concepção de um sistema eficaz é a
construção de uma agenda estratégica (com
indicadores e metas) para toda a organização (e
não para apenas partes dela).

Prática 2: O modelo deve basear-se na avaliação
de resultados objetivamente quantificáveis,
exclusivamente. Os resultados devem privilegiar
mais produtos/serviços e menos impactos.
Escolhendo modelagens adequadas
de incentivo para o caso brasileiro

Prática 3: O modelo deve basear-se em metas por
equipe e em premiação por equipe. A composição
e o tamanho da equipe devem ser estudados caso
a caso e privilegiar dois critérios: unicidade da
produção/serviço e possibilidade de controle pelos
pares.

Prática 4: Uma unidade de inteligência deve ser
constituída para negociar metas ousadas, reduzir a
assimetria de informações e evitar o gaming.
Escolhendo modelagens adequadas
de incentivo para o caso brasileiro

Prática 5: É necessário um processo formal,
sistemático e periódico de contratualização de
metas quantitativas que servirão como base do
sistema. Nesse processo, os empregados devem
ser ouvidos. Regras claras de funcionamento do
sistema devem ser estabelecidas, divulgadas e
respeitadas. Deve-se investir na transparência
das metas e do processo de avaliação.
Escolhendo modelagens adequadas
de incentivo para o caso brasileiro

Prática 6: A modelagem do sistema deve adaptarse em função do tipo de atividade. Uma
modelagem única parece ser ineficaz. Tarefas (ou
funcionários) com características diferentes
precisam de modelagens de remuneração variável
também distintas. No nível operacional,
especialmente em setores que realizam tarefas
pouco interessantes, a implantação da PRP com
valores monetários relativamente baixos é
altamente eficaz para a melhoria do desempenho.
OBRIGADO!
Luís Otávio Milagres de Assis
[email protected]
31 84376498