“Prazer em viver é sustentável...medo de morrer, não.
A vida deve ser vivida com intensidade”.
DEAN ORNISH
RESUMO
O Laboratório Leme sempre se destacou pelo seu pioneirismo na área de Análises Clínicas na
Bahia. Foi o primeiro laboratório a conquistar a certificação ISO 9000, assim como o PALC e
tem um nível de satisfação dos clientes excelente porque está em constante busca por novas
metodologias e equipamentos, além de diferenciais na prestação de serviços. No âmbito da
Gestão de Pessoas, também é inovador. Investe de forma maciça na capacitação de seus
colaboradores e procura implementar as ferramentas para o desenvolvimento de pessoas
mais atuais no mercado.
Ademais, em conjunto com a Laborare, desenvolveu um Programa de Gestão de Qualidade de
Vida no Trabalho com os objetivos de desenvolver ações efetivas para promover a saúde,
proporcionar melhoria na qualidade de vida, estimular a sensação de bem-estar físico,
emocional, profissional, social e financeiro de todos os colaboradores do grupo de empresas
chamado Grupo Leme, assim como para contribuir positivamente para que todas as empresas
do Grupo alcancem os resultados esperados, diminuindo o absenteísmo e a rotatividade e
aumentando a produtividade e a satisfação dos colaboradores. Este programa foi denominado
Leme Vida e começou a ser implantado em janeiro de 2010.
O Leme Vida promove ações educacionais e comportamentais nas diversas dimensões da
saúde do indivíduo, de acordo com os níveis primários e secundários de atenção a saúde.
Desta forma, pretende engajar os colaboradores na adoção de um estilo de vida saudável, que
possibilite a diminuição da influência dos fatores de risco para as doenças crônicas, o
gerenciamento do estresse e aumente a sensação de Bem-Estar em todas as suas dimensões,
mesmo sabendo que a responsabilidade da manutenção da saúde, em última instância, se
encontra sob o domínio de cada indivíduo.
O Leme Vida acompanhou alguns indicadores que pudessem sinalizar a consecução de seus
objetivos nos dois primeiros anos de sua implantação, ou seja, em 2010 e 2011. Nesse sentido,
pode-se dizer que ele gerou resultados significativos em relação à adesão e a satisfação com o
programa, uma pequena redução da obesidade, manutenção da média do absenteísmo,
identificação da necessidade de investir mais na prevenção de acidentes, a melhoria do clima
organizacional e da produtividade dos colaboradores. Em suma, foi bem sucedido em alcançar
seus principais objetivos e tornou-se um referencial para as outras empresas que poderiam ter
dúvidas de que investir em Qualidade de Vida dá retorno e é conciliável com as estratégias de
crescimento do negócio.
1. Introdução
A Qualidade de Vida é um tema de constante e relevante preocupação na atualidade. Há
um maior conhecimento da comunidade científica e da população sobre as causas das
doenças e, consequentemente, sobre a influência de um estilo de vida saudável sob o
surgimento delas. As grandes revistas de todo o mundo estampam com freqüência matérias de
capa sobre temas relacionados à saúde. Dessa forma, as pessoas sabem, mais do que em
qualquer outra época, que para evitar a maior parte das doenças é preciso realizar mudanças
no estilo de vida e controlar os fatores de risco que predispõem a doenças crônicas. Ao mesmo
tempo, as pessoas estão trabalhando mais e sentem-se cada vez mais pressionadas pelas
exigências organizacionais por um desempenho melhor. Portanto, as pesquisas demonstram
que elas têm a expectativa de exercer maior controle sobre suas rotinas de trabalho e poder
conciliar suas obrigações profissionais com as demandas familiares e com a prática de
exercícios e atividades de lazer.
Por outro lado, as empresas também se sentem pressionadas em função da globalização,
do uso maciço da tecnologia como ferramenta de trabalho e da maior competição com a
entrada de grupos econômicos de capital estrangeiro nos mercados locais e buscam
desenvolver os seus colaboradores para melhorar o nível de desempenho deles, pois sabem
que, mais do que nunca, ele passou a ser um diferencial competitivo. Nesse sentido, tentam
alinhar a sua estratégia de crescimento e de aumento da produtividade aos objetivos de
promover a saúde e o bem-estar de seus colaboradores e de se tornarem social e
ambientalmente responsáveis.
Trata-se de um grande desafio para ambas as partes. É notório que o maior acesso as
informações pela população não tem sido suficiente para modificar significativamente o
comportamento das pessoas. Em contrapartida, muitas empresas desistem de investir na
promoção de saúde porque acreditam que são penalizadas por uma carga muito grande de
impostos e que essa é uma responsabilidade do governo e se limitam a cumprir as exigências
legais.
O Laboratório de Endocrinologia e Metabologia da Bahia, o LEME, decidiu que promover a
qualidade de vida e o bem-estar de seus colaboradores era parte indissociável da sua
estratégia de desenvolvimento sustentável e implantou, desde 2010, um Programa de
Qualidade de Vida no Trabalho, que denominou de Leme Vida. Esse programa representou o
ápice de uma cultura organizacional voltada para a melhoria contínua, para a valorização das
pessoas e para a responsabilidade sócio-ambiental, alguns dos principais valores do Leme.
O Leme construiu uma trajetória sólida de implantação da Gestão da Qualidade, que se
iniciou na década de 90, padronizando os processos operacionais, preocupando-se com a
qualidade dos serviços prestados e com a satisfação dos clientes e possuindo hoje uma cultura
voltada para a Qualidade bastante difundida e assimilada pelos seus colaboradores. Também
adotou o modelo de Gestão Estratégica e realiza o Planejamento Estratégico da empresa,
definindo os objetivos, visão, missão e valores anualmente, desde 2001.
Ademais, no início de 2007, o Leme incorporou a Laborare – Gestão e Desenvolvimento de
Pessoas, empresa de consultoria que prestava serviços ao Leme desde 2002, ao rol de
empresas que veio a se chamar Grupo Leme. Isso foi determinante para gerar um clima
propício para a inovação na área, pois ela veio a se constituir um agente externo de mudança,
que impulsionou a contratação de um Gerente de Recursos Humanos pelo Leme e possibilitou
alinhar definitivamente a Gestão de Pessoas com a missão e a estratégia da empresa. A
Laborare ajudou o setor de RH a repensar as suas atividades de forma a integrar os objetivos
de longo prazo da organização com as necessidades das pessoas que trabalham no Leme.
Nesse sentido, em 2008, a Laborare aplicou uma pesquisa para mensurar o nível de
Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores do Leme e para avaliar se eles percebiam
que as ações implantadas até aquele momento pelo RH promoviam atitudes saudáveis e
contribuíam para melhorar sua Qualidade de Vida. Ao mesmo tempo, identificou o nível de
satisfação dos colaboradores com o ambiente e as rotinas de trabalho.
A pesquisa pôde delinear o perfil dos colaboradores do Leme, apontando que a maioria
tinha idade até 35 anos, era do sexo feminino, sendo mais da metade solteiros. Grande parte
dos colaboradores ocupava cargos operacionais, havia cursado até o 2º grau, tinha menos de 2
anos trabalhando na empresa e não praticava atividade física ou alguma modalidade de
esporte. O resultado final demonstrou que 35% dos colaboradores se diziam satisfeitos com o
ambiente de trabalho e com as tarefas que realizavam, enquanto que 57% se diziam
parcialmente satisfeitos e 8% insatisfeitos. Também revelou que o maior ponto de insatisfação
dos colaboradores estava relacionado à configuração dos espaços, apesar de 62% ter admitido
a necessidade de haver mudanças no ambiente de trabalho de uma forma geral.
Concluiu-se que a maior parte dos colaboradores não reconhecia que a empresa
desenvolvia ações que promovessem a Qualidade de Vida, mesmo que já houvesse iniciativas
tanto no âmbito de Desenvolvimento de Pessoas, quanto no de Segurança e Saúde
Ocupacional, Sustentabilidade e Responsabilidade Social. Entretanto, identificou-se que 76%
do contingente total de colaboradores tinha interesse em participar de ações de Promoção à
Saúde.
Esse resultado foi relativamente coerente com os resultados da Pesquisa de Clima
Organizacional aplicada pelo RH do Leme em 2009 na medida em que, nesta, 79,4% dos
colaboradores consideraram o Clima Organizacional satisfatório e, na outra pesquisa,
somando-se os percentuais relacionados aos colaboradores satisfeitos e parcialmente
satisfeitos, tem-se um total de 92%. Na Pesquisa de Clima, as menores pontuações estiveram
relacionadas à Comunicação Interna, Recompensas e Salários e Reconhecimento Profissional.
Esses dados apontaram para a possibilidade de as ações de promoção a saúde não terem sido
reconhecidas pelos colaboradores devido a deficiências na Comunicação Interna da empresa.
Mesmo assim, a Diretoria vislumbrou uma oportunidade para estruturar um programa que
promovesse o Bem-Estar e a Qualidade de Vida e aumentasse a satisfação de seus
funcionários. A idéia era reunir o que já vinha sendo feito em um programa formal e alinhar
todas as ações com a missão do Leme que, a essa altura, era: valorizar a saúde, através do
compromisso com a melhoria da qualidade de vida, com o desenvolvimento científico e social e
responsabilidade ambiental.
No final de 2009, a Laborare estruturou, em parceria com o RH e a Sol, o Programa de
Qualidade de Vida do Grupo Leme e, a partir de janeiro de 2010, implantou e passou a
coordenar o Leme Vida. É importante ressaltar que, se o Leme Vida pôde se desenvolver e se
tornar um árvore frondosa, em analogia ao logotipo do programa, foi porque encontrou um
terreno fértil no Leme, que sempre teve uma consideração genuína por seus colaboradores e
nunca visou apenas a lucratividade, mas a qualidade dos serviços, a satisfação dos seus
clientes e a sustentabilidade também. Afinal, como afirma Simon Dolan, “Nas empresas
inovadoras, a qualidade de vida no trabalho e a qualidade dos produtos ou serviços são parte
integrante da mesma estratégia”. (...) “Assim como os círculos da qualidade, nos quais se
baseiam, os círculos de saúde oferecem aos trabalhadores a oportunidade de participar (...) no
processo de redução do estresse dentro da sua capacidade (Dolan, 2006, p. 11)”.
O Leme Vida foi estruturado com os objetivos de desenvolver ações efetivas para para
promover a saúde, proporcionar melhoria na qualidade de vida, estimular a sensação de bemestar físico, emocional, profissional, social e financeiro de todos os colaboradores do grupo de
empresas chamado Grupo Leme, assim como para contribuir positivamente para que todas as
empresas do Grupo alcancem os resultados esperados, diminuindo o absenteísmo e a
rotatividade e aumentando a produtividade e a satisfação dos colaboradores.
Nesse sentido, o Leme Vida promove ações educacionais e comportamentais nas diversas
dimensões da saúde do indivíduo, de acordo com os níveis primários e secundários de atenção
a saúde, ou seja, o de prevenção e de intervenção. Compreende a saúde de acordo com a
definição da Organização Mundial da Saúde (OMS), segundo a qual a saúde representa um
recurso da vida cotidiana que permite que indivíduos ou grupos atendam aos seus desejos de
entrar em ação, assumam seu papel na sociedade e mudem o mundo.
A OMS propõe que a promoção da saúde consiste em todas as medidas que permitem a
indivíduos, grupos e instituições exercerem maior controle sobre os fatores que afetam a
saúde. O objetivo dessas medidas deve ser sempre o de melhorar a saúde dos indivíduos,
grupos e instituições. Contudo, O’Donnel chama a atenção para o fato de que a saúde perfeita
não é um estado, mas uma condição dinâmica e que não é possível atingir um ponto mágico
de equilíbrio perfeito e permanecer nele. Então, ele sugere outra definição para promoção de
saúde. Segundo ele:
Promoção de saúde é a ciência e a arte de ajudar as pessoas a mudarem seu estilo de
vida para se moverem em direção a um estado de saúde ideal, que se constitui num
processo de engajamento por um equilíbrio dinâmico entre as dimensões física,
emocional, social, espiritual e intelectual e a descoberta da sinergia entre os seus
aspectos mais positivos. A mudança no estilo de vida deve ser facilitada pela
combinação de esforços para levar informações, aumentar a motivação, construir
conhecimentos e, principalmente, oferecer oportunidades para que se tenham práticas
positivas em saúde. (O’DONNELL, 2008, p. 23)
Assim, o Leme Vida pretende engajar os colaboradores na adoção de um estilo de vida
saudável, que possibilite a diminuição da influência dos fatores de risco para as doenças
crônicas, o gerenciamento do estresse e aumente a sua sensação de Bem-Estar em todas as
suas dimensões, mesmo sabendo que a responsabilidade da manutenção da saúde, em última
instância, se encontra sob o domínio de cada indivíduo (OGATA, 2012, p. 15). Para tanto, tem
como indicadores de sucesso:
1. Presença dos colaboradores nas palestras do programa
2. Satisfação dos colaboradores com as ações do programa
3. Índice de Massa Corporal dos colaboradores (IMC) do Grupo Leme e do Grupo Vida
4. Absenteísmo
5. Rotatividade
6. Acidentes no Trabalho
7. Clima Organizacional
8. Produtividade
9. Qualidade de Vida e Hábitos de Saúde
1.2. Conceito de Bem Estar e Qualidade de Vida no Trabalho
O Leme Vida acredita que o engajamento em Programas de Qualidade de Vida no Trabalho
está intimamente relacionado com a descoberta de sinergias entre as dimensões do Bem-Estar
e não só entre as essas dimensões, mas entre elas, os interesses e os desejos das pessoas
(Ogata, 2012, p. 16). Entende as várias dimensões do Bem-Estar como: 1) Bem-estar físico –
está relacionado à boa saúde e energia para as atividades do dia-a-dia; 2) Bem-estar social –
diz respeito aos relacionamentos que as pessoas estabelecem ao longo da vida; 3) Bem-estar
profissional – está associado à atividade que ocupa o maior tempo das pessoas; 4) Bem-estar
financeiro – como as pessoas gerenciam sua vida econômica; 5) Bem-estar comunitário –
engajamento que as pessoas têm no local onde vivem.
A Qualidade de Vida se baseia em uma visão integral das pessoas, que é o chamado
enfoque biopsissocial. A OMS define-a como “a percepção do indivíduo de sua posição na
vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus
objetivos, expectativas, padrões e preocupações”.
Já a Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa no sentido de
implantar melhorias e inovações no ambiente de trabalho (FRANÇA, 1996, p. 1). É “a gestão
dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a
cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na
produtividade das empresas”. Portanto, o Leme Vida visa ser um fator de sucesso na
conjuntura organizacional e na consecução dos objetivos estratégicos das empresas do Grupo
Leme. Nesse sentido, faz-se necessário entender melhor o contexto em que foi estruturado,
relatando um pouco do histórico das empresas que o constituem, as políticas de Recursos
Humanos em que está inserido e, consequentemente, a cultura e o clima organizacional.
1.3. Histórico da Empresa
O Laboratório LEME atua no mercado de Salvador e Região Metropolitana. É uma
empresa privada, sociedade simples, de médio porte e que tem como negócio a Medicina
Laboratorial, o que se traduz na realização de exames de Análises Clínicas. Atende cerca de
17.500 pacientes/mês e realiza, aproximadamente, 240.000 exames/mês.
Foi fundado em 1973, na Clínica São Lucas, com a finalidade de atender à crescente
demanda de exames hormonais que existia em Salvador. Na década de 1980, o LEME iniciou
seu plano de expansão, ampliando suas instalações no bairro do Canela. Nos anos 90,
inaugurou uma unidade de coleta no bairro do Itaigara, sempre investindo em equipamentos de
ponta, estrutura física confortável e excelentes treinamentos para capacitação técnica e
atendimento. Nos anos posteriores, inaugurou um novo ciclo com a abertura de novas
unidades, nos bairros: Garibaldi, Itapoã e Brotas, sempre com foco nas classes A e B da
população. Ainda na década de 1990, iniciou a implantação de cultura organizacional voltada
para a Qualidade e para a conquista de Certificações.
Em 2006, optou por diversificar seus negócios e começou a investir na área de Saúde
Ocupacional. Inaugurou a SOL – Saúde e Segurança do Trabalho, empresa que já é
reconhecida como referência na área. Logo depois, em 2007, adquiriu a Laborare, empresa de
consultoria em Desenvolvimento de Pessoas atuante no mercado desde 2002, que prestava
serviços ao LEME e passou, então, a fazer parte do que se denominou Grupo Leme.
No ano de 2010, identificou mais um desafio: o atendimento às classes C e D, em pleno
crescimento no país. Daí surgiu uma nova marca, o Laboratório da Bahia, que tem uma
unidade no bairro popular de São Caetano. O LEME seguiu diversificando os segmentos de
atuação e, em 2011, fundou uma parceria com o Centro de Vacinação Imuniza, empresa que
oferece vacinas para crianças e adultos dentro das instalações do LEME das unidades do
Canela, Itaigara, Garibaldi e, mais recentemente, Vilas do Atlântico, a nova unidade do LEME,
aberta em 2011 também.
Assim, com modernas instalações, o LEME oferece um ambiente amplo e acolhedor,
equipamentos de alta tecnologia e grande variedade de exames sob a responsabilidade de
pessoal técnico especializado.
1.4. Estrutura Organizacional
A estrutura formal de liderança é composta pela Diretoria Científica, Diretoria Médica e
Gerentes. O LEME adota um modelo de gestão participativa, onde o processo decisório cabe
aos gerentes dentro do escopo das suas áreas e as decisões estratégicas, à alta direção.
Atuando em um segmento que requer qualidade, segurança e rapidez na tomada de decisões,
o ambiente do LEME apresenta cooperação entre as diversas áreas.
1.5. Delineamento Estratégico
Desde 2001, o LEME realiza Planejamento Estratégico (PE), buscando definir diretrizes,
objetivos estratégicos, metas e projetos setoriais. Ao realizar o PE em 2008, a visão do LEME
foi definida como “Ser a maior empresa de Medicina Laboratorial do Nordeste até 2013”.
Para tanto, esta visão foi fracionada nos últimos cinco anos em metas estratégicas
anuais de expansão e crescimento, realizando a abertura de novas unidades, reforma com
expansão das unidades existentes, otimização dos processos para aumento do faturamento e
da receita, investimento em ferramentas de gestão de pessoas, além de novas certificações ou
premiações. As diretrizes atuais estão direcionadas pelo delineamento
estratégico,
demonstrado na tabela 01 em anexo.
Os principais produtos do LEME estão relacionados à realização de exames
laboratoriais: os laudos de diagnósticos dos clientes, com os resultados dos exames. O LEME
é uma empresa familiar que possui como sócios-dirigentes Dr. Thomaz Rodrigues Porto da
Cruz e Dra. Marla Teixeira da Cruz, ambos médicos endocrinologistas.
A maioria dos clientes do LEME é formada por pessoas que possuem convênios, das
classes sociais A e B, sexo feminino (64,89%) e com idade entre 30 e 60 anos. Também são
clientes, laboratórios que contratam o LEME para realização de alguns exames e empresas
conveniadas, cujo atendimento é realizado pelo LEME dentro das suas instalações.
Para aferir a qualidade dos serviços prestados, o LEME realiza pesquisas de satisfação
com clientes reais e potenciais desde 2004, através de consultoria especializada sob
supervisão da área de Marketing. A média de satisfação obtida na última pesquisa, realizada
em 2011, foi de 89,90%, índice que ratifica o engajamento dos colaboradores com a qualidade
do atendimento prestado pelo LEME.
1.6. Políticas de Segurança do Trabalho
É preocupação constante do LEME a manutenção de um ambiente organizacional sadio
como condição fundamental para garantir aos colaboradores um clima que estimule a
produtividade, desenvolvendo e mantendo foco na satisfação do cliente. Além disso, como uma
empresa do setor de saúde, o Laboratório LEME cumpre as legislações vigentes para a sua
área, além das normas comuns a qualquer empresa.
Os riscos relacionados à saúde ocupacional e à segurança do trabalho são tratados de
forma preventiva, com o intuito de minimizá-los. Para tanto, sob a responsabilidade do Técnico
de Segurança do Trabalho, ficam a elaboração e o acompanhamento do Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), bem como a operacionalização de ações e práticas
de saúde e segurança que minimizam a exposição ao risco.
O Laboratório LEME acompanha a saúde dos colaboradores através do Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), que é coordenado por um Médico do
Trabalho da SOL e que objetiva diagnosticar os casos de doenças ocupacionais, conservando
a saúde do trabalhador e prevenindo doenças através da identificação de fatores de riscos.
Acompanhamentos estatísticos com relação à taxa de acidentes são analisados
sistematicamente, com identificação da natureza do acidente (trajeto, típico e perfuro-cortante)
e divulgação no quadro de acidentes de trabalho no LEME. Todos os acidentes que ocorrem
na Empresa são registrados e investigados pelo Técnico de Segurança do Trabalho, em
conjunto com a área afetada, resultando em um plano de ação imediata para corrigir e
neutralizar os fatores de exposição ao risco.
1.7. Programas de Desenvolvimento de Pessoas
A capacitação é um tema de extrema relevância nas diretrizes do Laboratório LEME.
Neste sentido, está contida no Planejamento Estratégico e é traduzida em metas de
cumprimento do Plano de Treinamento Anual (PTA), sob a responsabilidade de cada área e
acompanhamento do RH. Nesse sentido, o LEME adota políticas de capacitação para atender
as necessidades estratégicas da organização, tendo como fundamento a comparação entre o
perfil de competências essenciais ao negócio e o perfil apresentado pelos colaboradores.
O Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), prática iniciada em 2000, é
realizado anualmente por meio de consulta aos gestores e através da verificação dos
resultados da avaliação de desempenho. Tal levantamento subsidia a construção do PTA,
onde ficam estabelecidos os treinamentos que serão executados durante o ano e quais
colaboradores são elegíveis para os cursos planejados. Para garantir a aplicabilidade dos
conteúdos abordados nos programas de capacitação, os treinamentos são avaliados em
termos de eficácia. Além dessa avaliação, também é utilizada a Avaliação de Reação, que
fundamenta as ações de melhorias para a concepção e realização das ações de
aprendizagem.
Desenvolvimento de novos colaboradores
A ambientação do novo colaborador é realizada durante o TIL(Treinamento de
Integração do Leme), iniciado em 2001, com duração de 8 horas e freqüência mensal. Nesse
treinamento, são apresentados o histórico da empresa, seus princípios e valores, as políticas
de RH, Informática e Qualidade. É realizada a divulgação do Código de Ética e procedimentos
comuns a todos os cargos. Os colaboradores recém-admitidos assistem, ainda, a uma palestra
sobre segurança do trabalho e sobre medicina ocupacional. Os manuais, normas e
procedimentos específicos de um cargo ou relacionados a um grupo de cargos são tratados
durante os Treinamentos Operacionais (TO) específicos de cada área.
Para garantir a efetividade do treinamento e a adequação do novo colaborador ao
cargo/função, o Gestor realiza avaliações com 45 e 90 dias de trabalho dos colaboradores.
Essas avaliações têm foco nas competências necessárias ao cargo e são registradas no
Formulário de Avaliação de Experiência e encaminhadas ao RH, que faz o acompanhamento
desse período.
Incentivo ao Desenvolvimento dos Colaboradores
Por valorizar a busca pelo desenvolvimento, o LEME adota política de incentivo à
realização de cursos superiores e pós-graduação em áreas correlatas à de atuação e ao
negócio. A participação da empresa corresponde a um percentual de 50% do custo da
mensalidade. Além disto, o LEME firmou convênio com uma instituição de ensino superior, com
o objetivo de viabilizar a continuação dos estudos pelos colaboradores e seus dependentes
diretos.
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
Desde 2001, o Laboratório LEME utiliza a prática de avaliação de desempenho para
subsidiar as ações de desenvolvimento dos colaboradores. Entendendo que a metodologia da
Gestão de Pessoas por Competências é uma questão de sobrevivência diante do mercado e
buscando alinhamento com o seu planejamento estratégico, em 2010, a Empresa implantou
esse modelo.
Nesta metodologia de avaliação, é realizada uma comparação entre o nível de
competência esperado de uma função com a entrega de cada colaborador daquela função. A
tabela 02 em anexo mostra as perspectivas que baseiam a metodologia utilizada pelo LEME. O
ciclo de avaliação tem periodicidade anual e visa conduzir as pessoas ao atingimento da Visão
da Empresa através de suas competências. As lacunas encontradas serão preenchidas por
meio dos programas de desenvolvimento, citados anteriormente.
A avaliação gera um percentual de desempenho em cada uma das perspectivas, que
são ponderados segundo critério estratégico de atribuição de pesos e tem como resultado final
um número expresso em percentual denominado de Coeficiente de Desempenho do
Colaborador (CDC). Se o CDC do colaborador for igual ou superior a 75%, ele tem avanço de
faixa salarial e um correspondente percentual de aumento no seu salário. Esta é uma forma de
reconhecer os colaboradores pelo desempenho e esforço no alcance das metas estratégicas
da organização.
A Avaliação de Desempenho implica ainda em um retorno (“feedback”) dado pelo gestor
sobre o resultado alcançado. A partir daí, elabora-se, em conjunto com o colaborador, o Plano
de Orientação Profissional e Pessoal (POPPE) para desenvolver as lacunas identificadas na
avaliação.
Esta metodologia possibilita também identificar os talentos e o potencial dos
colaboradores para exercer outras funções na organização nos processos de movimentação
interna e de promoção vertical. Outro aspecto da aplicação da avaliação de desempenho
refere-se à identificação e ao desenvolvimento de nossas lideranças.
Formação de novos líderes
A partir da identificação dos potenciais na avaliação de desempenho, a formação de
novos líderes ocorre mediante o desenvolvimento das competências com a aplicação de
programas específicos de capacitação. Atualmente, o LEME realiza o Programa de
Desenvolvimento de Liderança (Pró-líderes), do qual participam todos os gestores e um grupo
de analistas de alto desempenho. Com este programa, pretende-se aprimorar as competências
necessárias para o exercício da gestão, bem como formar novos líderes.
Além disto, o Recrutamento Interno também é uma prática utilizada com o objetivo de
valorizar e gerar oportunidades de crescimento para os colaboradores. Para qualquer vaga, o
setor de RH verifica junto aos Gestores a possibilidade de realizar o recrutamento interno. O
processo seletivo interno apresenta o mesmo padrão da seleção externa.
1.8. Política de Remuneração
Desde 2001, o Laboratório LEME possui um Plano de Competências e Salários, que foi
construído a partir das demandas internas e em consonância com o que se praticava no
mercado à época. Todos os cargos da empresa têm suas responsabilidades e atribuições
definidas nas Descrições de Competências e Responsabilidades (DCR), sendo que a
remuneração está atrelada ao peso de contribuição da função para o atingimento de metas
estratégicas e desenvolvimento do negócio. Atualmente, a avaliação de desempenho é
determinante na remuneração dos colaboradores.
A estrutura do plano original é utilizada para definição e enquadramento dos
colaboradores nos níveis de desenvolvimento conforme a tabela 03 em anexo. O avanço entre
as faixas salariais é feito de acordo com os resultados da avaliação de desempenho de cada
colaborador e sua aprovação final é dada pela Diretoria. Este avanço pode ser decorrente
também da finalização de um curso de pós-graduação na área relacionada ao cargo exercido.
Remuneração variável
O principal programa de remuneração variável do LEME é denominado Produtividade
Semestral, uma bonificação paga por meio de cartão de benefícios. É calculada a partir da
quantidade de atendimentos realizados em conformidade com os padrões estabelecidos. Este
programa tem o objetivo de estimular e reconhecer o esforço dos colaboradores quanto à
eficácia no atendimento. Deve-se compreender por eficácia a manutenção da qualidade,
agilidade e ausência de erros. Para tanto, avalia-se critérios como pedido de nova amostra,
faturamento pelo convênio e ocorrência de erro no atendimento.
1.9. Programas de Reconhecimento
Totalmente aderente ao Planejamento Estratégico da organização, desde 1999, o LEME
pratica o Programa de Melhoria de Indicadores (PMI): um programa de remuneração por
resultado, que visa o incentivo ao alcance de metas pré-estabelecidas. Este programa tem
periodicidade anual e é realizado sob a condução da área de Recursos Humanos em conjunto
com a área de Gestão da Qualidade. A partir do alcance das metas setoriais e dos resultados
organizacionais, o colaborador é reconhecido através de uma premiação em dinheiro. Dentre
os critérios definidos, a existência de lucro é condicionante para o pagamento desta
remuneração.
Identificação das necessidades e expectativas dos colaboradores
Além das expectativas identificadas pelos gestores no relacionamento com suas
equipes, o diagnóstico das necessidades dos colaboradores também ocorre por meio da
Pesquisa de Clima Organizacional, prática iniciada em 2007 e realizada a cada dois anos,
quando são mapeadas as percepções dos colaboradores a respeito de diversos aspectos das
políticas organizacionais. O diagnóstico proporcionado pela pesquisa é valiosa ferramenta para
o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade de vida, aumento da
produtividade e adoção de políticas internas. A partir da análise dos resultados, ações são
delineadas a fim de tratar os pontos fortes e fracos identificados.
2. Desenvolvimento
O Programa de Qualidade de Vida no Trabalho do Leme – Leme Vida – começou a ser
elaborado em 2009 e foi divulgado para os colaboradores na Jornada da Qualidade, em uma
palestra conduzida pela Laborare. Contudo, o primeiro passo para a construção do programa
tinha sido dado no ano anterior, durante outra edição da Jornada, na qual foi feito um
levantamento dos hábitos de vida e interesses dos colaboradores sobre quais os pontos que
eles achavam relevantes de serem abordados pelo programa em consonância com suas
necessidades, desejos e estilo de vida.
Ao passo em que mensuravam os dados dessa pesquisa, o RH do Leme e a Laborare
estabeleceram uma parceria com a Sol, para, através dos dados dos exames periódicos, dos
atestados apresentados para justificar os afastamentos dos colaboradores e do relatório
epidemiológico de 2009, construir um perfil de morbidade da empresa. Dessa forma,
identificaram os fatores de risco e as doenças crônicas mais freqüentes entre o grupo de
colaboradores e definiram o manejo mais adequado para abordá-los, de acordo com os
objetivos do programa, o orçamento previsto e as pesquisas científicas mais atuais.
Verificou-se que as doenças apontadas como causas mais freqüentes para as faltas ao
trabalho de menos de três dias estavam relacionadas com viroses, infecções digestivas e
oftalmológicas, inflamações dentárias e muitos sintomas inespecíficos. Ao mesmo tempo, nas
consultas clínicas, o Médico do Trabalho identificou uma grande incidência de queixas
relacionadas à insônia, dores abdominais, cefaléia, fadiga, além de mal-estar generalizado. A
análise do perfil de morbidade está representada na tabela 04 em anexo.
Concluiu-se que era importante tratar de temas relacionados a hábitos de higiene, a
cuidados com o corpo, a maternidade, planejamento familiar, saúde psíquica, estresse e
relacionamento interpessoal com os colegas de trabalho, mas também com pais, filhos e
cônjuges. Afinal, muitos problemas relatados ao Médico ou na pesquisa ocorriam fora do
ambiente de trabalho, mas se refletiam na ausência do colaborador ou na perda temporária de
motivação e produtividade.
Então, em conjunto, o RH, a Laborare e a Sol estabeleceram quais as ações que
deveriam ser implantadas, elaboraram um cronograma para o ano de 2010 e comunicaram os
colaboradores. Na festa de final de ano, houve a distribuição de um folder informativo com
todas as ações que iriam ser realizadas ao longo do ano de 2010.
O Leme Vida foi estruturado baseado em quatro das dimensões do Bem-Estar e,
conseqüentemente, em quatro projetos principais:
1) Projeto de Promoção a Segurança e Saúde Ocupacional
2) Projeto de Promoção a Alimentação Saudável
3) Projeto de Promoção a Atividade Física – Projeto Movimento
4) Projeto de Promoção ao Bem-Estar
Cada um desses projetos promoveu ações específicas ao longo dos três anos de
existência do Leme Vida. Contudo, a Qualidade de Vida não deixou de ser pensada como um
todo em nenhum momento. Ademais, antes de se iniciar o programa, houve também um
Projeto de Sensibilização dos Líderes, no qual foi feita uma apresentação e discussão do Leme
Vida com os líderes do Grupo, em um encontro com uma duração de 2 horas. Esse projeto
teve o objetivo de sensibilizar os líderes para a importância do programa para que eles se
tornassem agentes de promoção e divulgação e estimulassem a participação dos
colaboradores. Também foi criado o Comitê da Qualidade de Vida, que contava com membros
dos setores da Laborare, da Sol, do setor de Recursos Humanos, do setor da Qualidade, de
Marketing e Comunicação e dos setores de Atendimento das Unidades porque esse é setor
mais representativo em relação a quantidade de colaboradores e está em contato direto com o
cliente externo, sofrendo maior pressão em termos de produtividade e de satisfação do cliente.
Os outros projetos contemplaram as seguintes ações:
1) Projeto de Promoção da Segurança e Saúde Ocupacional
a) Levantamento estatístico e epidemiológico dos agravos de saúde através da analise dos
dados dos Exames Periódicos de 2009 e 2010 com o objetivo de se levantar os sintomas e as
doenças mais freqüentes entre os colaboradores do Grupo Leme.
b) Análise dos atestados médicos apresentados pelos colaboradores do Grupo Leme durante
anos de 2009 e 2010 com o objetivo de avaliar o indicador relacionado ao Absenteísmo.
c) Assessoria técnica na análise de dados dos anos de 2009 e 2010 dos Indicadores de
Qualidade de Vida.
d) Identificação e análise dos fatores de risco dos postos de trabalho com potencialidade de
desencadear doenças, trabalho realizado em conjunto com a área de Segurança do Trabalho.
2) Projeto Alimentação Saudável
a) Levantamento dos dados antropomórficos dos colaboradores – Foi feita uma avaliação
nutricional inicial com todos os colaboradores que estavam presentes no dia da primeira visita
das nutricionistas às unidades e empresas do Grupo Leme no ano de 2010 com o objetivo de
medir os seguintes indicadores: Circunferência Abdominal e Índice de Massa Corpórea. Em
2011, foi feita uma segunda avaliação para se comparar os resultados iniciais com os
resultados obtidos após o primeiro ano de programa.
b) Orientação Nutricional – Profissionais da área de nutrição forneceram informações sobre
alimentação saudável no posto de trabalho dos funcionários através de diálogos mensais de
saúde, de mensagens eletrônicas (tais como informes, lembretes e dicas no site) e de folhetos
informativos. Durante o ano de 2010, a periodicidade de envio de e-mails para os
colaboradores era quinzenal. Na primeira quinzena, eram elaborados textos sobre os
alimentos, seus benefícios e a melhor forma de utilizá-los. Na segunda quinzena, os textos se
concentravam nos benefícios de praticar atividades físicas, quais as atividades mais
recomendadas e a melhor forma de praticá-las. A carga horária do profissional responsável, no
ano de 2010, foi de 4 horas semanais. Em 2011, essa ação foi realizada apenas no segundo
semestre, porém com a mesma carga horária.
3) Projeto Movimento
a) Ginástica Laboral – Conduzida no próprio local de trabalho e com curta duração (até 15
minutos) por um educador físico, visa proporcionar ao trabalhador melhor utilização da sua
capacidade funcional por meio de exercícios de alongamento e de prevenção de lesões
ocupacionais. Está sendo realizada em todas as instalações do Grupo Leme com uma carga
horária de 16 horas semanais desde 2010.
b) Atividade Física – Cursos livres com uma ou duas aulas semanais para turmas de no
máximo vinte pessoas. No primeiro semestre de 2010, foram oferecidas aulas de Dança de
Salão de uma hora e meia de duração para os homens e mulheres interessados sem qualquer
custo para eles. As inscrições deveriam ser feitas na Laborare. Como o número de pessoas
interessadas ultrapassou o número máximo de vagas, os primeiros 20 colaboradores que se
inscreveram foram beneficiados. O restante ficou em uma lista de espera para, diante de
qualquer desistência, poder participar. Já no segundo semestre, foram oferecidas aulas de
Pilates. O Leme adquiriu alguns acessórios e colchonetes e as aulas foram conduzidas por
duas professoras, que faziam exercícios de solo. As aulas tinham uma hora de duração e
ocorriam duas vezes por semana. Foram formadas duas turmas de 10 pessoas em horários
distintos para poder favorecer as pessoas que trabalham com o atendimento ao cliente nas
unidades, pois a grande maioria tem uma carga horária de 4 ou 6 horas diárias. Devido ao
grande sucesso das aulas de Pilates, no primeiro semestre de 2011, foram oferecidas duas
turmas novamente.
c) Descontos em Academias – Foram realizados convênios com diversas academias próximas
as unidades do Leme para que elas oferecessem descontos para os funcionários do Grupo. Os
colaboradores interessados precisam apenas mostrar seu crachá na recepção das academias
conveniadas para terem direto ao desconto acordado, que na maior parte dos lugares, gira em
torno de 10%.
4) Projeto Bem Estar – Coordenação de um ciclo de palestras de periodicidade mensal (2010)
e bimensal (2011 e 2012) e com carga horária de 2 horas, que acontece no auditório da matriz
do Leme, com o objetivo de promover os cuidados pessoais com a aparência, saúde, bemestar e qualidade de vida. As palestras ocorrem sempre fora do horário de trabalho, porém são
oferecidas em dois horários, 14 horas para as pessoas que trabalham nas unidades de
atendimento e 18 horas para a área administrativa, que trabalha na própria matriz ou na sede
das outras empresas. Elas são conduzidas por profissionais das mais diversas áreas que são
contratados pela Laborare por serem especialistas nos temas em questão. Em 2009, depois de
cada palestra, um folheto informativo com os tópicos mais importantes sobre o tema
apresentado era distribuído entre os colaboradores. Essa ação tinha o objetivo de fixar e
disseminar o conhecimento aprendido para o maior número de pessoas possível. Esses
folhetos foram elaborados pela equipe de Marketing do Leme, que, também ficou responsável
por disponibilizar esse material para os clientes externos do Leme nas unidades de
atendimento.
As ações implantadas em 2010 podem ser visualizadas na tabela 05 em anexo. Nesse
ano, dentro da programação do Leme Vida, foram oferecidas onze palestras mensais sobre
temas ligados à Qualidade de Vida. Houve mais duas palestras que foram ministradas dentro
de outros eventos do Leme, o Workshop de RH e a Jornada da Qualidade, que, apesar de não
fazerem parte do programa, trazem benefícios para a Qualidade de Vida dos colaboradores e
foram incluídos no cronograma. Nesse ano, o tema abordado no Workshop de RH foi Ética.
Durante esse evento, foi entregue para os colaboradores o Código de Ética do Grupo Leme,
documento que relaciona quais as atitudes consideradas adequadas pela Diretoria e são
estimuladas nos colaboradores. Na Jornada da Qualidade, houve uma palestra sobre
Sustentabilidade, que fez os colaboradores refletirem sobre os seus hábitos de consumo, a
forma correta de descarte dos resíduos e como as nossas decisões pessoais, aparentemente
inofensivas, podem contribuir ou não para um mundo mais sustentável.
Dentre todas as atividades disponibilizadas para os colaboradores, destacaram-se as
aulas de Dança de Salão. Os colaboradores demonstraram grande interesse em participar das
aulas e relataram um elevado grau de satisfação com a oportunidade de fazer exercícios no
local de trabalho, ainda que após o expediente. A turma apresentou uma motivação ainda
maior diante da meta acordada com eles de ensaiarem uma coreografia no ritmo de forró para
dançar para os colegas na festa de São João promovida pela empresa. Então, apesar de
algumas desistências iniciais, formou-se um grupo de aproximadamente 12 pessoas que
seguiu coeso até o final do semestre, ensaiando todas as semanas. Na primeira quinzena de
junho, no dia da palestra do Leme Vida em parceria com o CTGA sobre Preservação
Ambiental, ocorreu o primeiro Arraial Ecológico do Leme.
O Leme alugou um tablado com iluminação e equipamento de som para colocar no
estacionamento da matriz, roupas típicas para os colaboradores se caracterizarem de acordo
com a festividade e encomendou um lanche com iguarias juninas para uma confraternização
coletiva. Houve apresentação da coreografia nos dois horários reservados habitualmente para
as palestras e os demais colaboradores aplaudiram com bastante entusiasmo a iniciativa do
Leme Vida e o desempenho dos participantes do grupo de Dança de Salão, juntando-se a eles
em uma tradicional quadrilha de São João.
Ainda em relação a 2010, o Leme Vida teve outro ponto alto. No segundo semestre, foi
criado um programa de atenção a obesidade com ações específicas para um grupo de 20
colaboradores que apresentava Índice de Massa Corporal (IMC) acima de 30. Esses
colaboradores foram identificados a partir da avaliação nutricional realizada no primeiro
semestre pelas nutricionistas e constituíram o que foi denominado Grupo Vida. Verificou-se que
eles representavam 11% do total de colaboradores, o que estava abaixo dos índices nacionais
para a obesidade, pois, segundo a VIGITEL, uma pesquisa do Ministério da Saúde realizada
através de inquérito telefônico, o índice de obesidade no Brasil girou em torno de 15% em
2010. Contudo, como esse percentual tendia a aumentar, de acordo com a análise das
nutricionistas, porque o percentual de pessoas com sobrepeso era de 32% e as pesquisas na
área apontam que a maior parte das pessoas com sobrepeso tende a ficar obesa em um
espaço de dois anos, a coordenação do Leme Vida decidiu que a obesidade deveria ser o
primeiro fator de risco a ser abordado de forma específica pelo programa.
Assim, a Laborare convidou os colaboradores obesos a participarem de um conjunto de
ações que incluía:
1) Consultas Clínicas com Nutricionistas – Foram oferecidas consultas clínicas mensais com
as nutricionistas para todos os colaboradores participantes do Grupo Vida ao longo do
segundo semestre, totalizando seis consultas clínicas. Essas consultas contemplaram a
anamnese, prescrição de dieta restritiva adequada aos hábitos alimentares, tipo físico e
peso dos colaboradores, assim como acompanhamento da evolução do caso clínico e
orientação nutricional.
2) Exames Laboratoriais – Na primeira consulta com a nutricionista, ela entregou uma
autorização para a realização de alguns exames laboratoriais (glicemia, triglicérides e
colesterol) no próprio Leme, sem custo nenhum para os colaboradores. Dessa forma, ela
pôde realizar um diagnóstico mais apurado do estado de saúde dos integrantes do Grupo
Vida e definir um plano alimentar mais adequado.
3) Atividade Física – O Grupo Vida praticava exercícios físicos nas dependências da matriz do
Leme com a orientação de uma professora de Educação Física duas vezes por semana. Os
exercícios eram realizados em um circuito que compreendia uma etapa pulando corda ou
na cama elástica, outra etapa com pesos e caneleiras e ainda ginástica aeróbica. O Grupo
foi dividido em duas turmas de 10 pessoas e havia dois horários possíveis.
4) Grupo de Apoio – As pesquisas revelam que uma perda significativa de peso, como
qualquer outra mudança de estilo de vida, implica em um programa multidisciplinar. Nesse
sentido, a Laborare destinou um horário mensal para o atendimento psicológico do Grupo
Vida. Nesses encontros, conduzido por uma psicóloga especializada em terapia focal, os
participantes tiveram a oportunidade de dividir suas experiências, desejos e angústias
pessoais e falar um pouco das dificuldades de seguir a dieta, controlar o apetite e, ao
mesmo tempo, continuar a freqüentar eventos sociais.
Havia regras e metas pré-estabelecidas para participar do Grupo Vida. Os colaboradores
interessados deveriam se comprometer com a meta de perder 5% do peso corporal e
participar de 80% de todas as atividades oferecidas. Os colaboradores que tivessem um
índice de participação inferior ao estipulado deveriam dar a chance para outros
colaboradores se beneficiarem das ações. Logo, houve uma série de desistências iniciais e
outras pessoas foram convidadas a integrar o Grupo, sempre seguindo o critério do IMC do
maior para o menor e abrangendo as pessoas com sobrepeso. Foram contatadas cerca de
40 pessoas, mas apenas 15 aderiram ao programa de acordo com as regras estabelecidas.
Entretanto, foi definido um limite para o ingresso de novos colaboradores e todos os
colaboradores que continuaram até dezembro foram acompanhados por, pelo menos,
quatro meses, freqüentaram um curso de Culinária Natural com carga horária de quatro
horas e participaram de um almoço de degustação e confraternização ao final das ações do
programa em 2010.
Um dos pontos que tem contribuído para o sucesso do programa é a estratégia de
comunicação adotada para promover a adesão dos colaboradores. Desde o lançamento do
Leme Vida, diversas ferramentas de comunicação são utilizadas para que o alcance e
engajamento seja o mais abrangente possível. Para lançar o programa, foi desenvolvida uma
marca cuja tipografia, elemento gráfico e cores fossem capazes de condensar a essência do
programa e dessem início ao processo de identificação. No verso do primeiro folheto que foi
criado para comunicar o cronograma de atividades, a defesa da marca foi apresentada
explicando que a árvore representava o florescimento do bem-estar e da saúde dos
colaboradores e que para o Leme o investimento em qualidade de vida proporcionaria a
colheita de bons frutos organizacionais. Fazer com que os colaboradores compreendessem
que são desde o começo parte integrante do LemeVida, que o objetivo é promover o bem-estar
direcionou a linha de comunicação das peças.
Todos os materiais gráficos são impressos em papel reciclado buscando incentivar das
mais variadas formas a consciência coletiva para os temas abordados no projeto, como
inclusive a responsabilidade ambiental. Peças vibrantes, com forte apelo visual e linguagem
acessível aos colaboradores foram elaboradas para envolver toda a equipe nas ações
oferecidas. Os conteúdos das principais palestras foram sintetizados em formato de folder que
juntos compunham uma série para ser colecionada e desta forma também pudessem ser lida
pelos familiares. Para transmitir as orientações nutricionais e dicas sobre as atividades físicas,
contamos com apoio do corpo médico do Leme, dos profissionais de nutrição e de educação
física, na construção dos conteúdos que eram transformados pela equipe de marketing em
mailmarketing coloridos, de comunicação leve e interativa. Ao passo que a programação das
atividades vai se concretizando, os registros fotográficos destes eventos ganham destaque no
jornal interno promovendo a visibilidade do que já foi realizado e estimulando a participação de
mais colaboradores. Uma comunicação desenhada para alcançar a todos e promover o
compromisso de cada colaborador com o programa.
Em 2011, o programa teve continuidade com a Ginástica Laboral, Avaliação Nutricional,
aulas de Pilates (primeiro semestre), Ciclo de Palestras e Grupo Vida (segundo semestre), no
qual o Sobrepeso e a Obesidade continuaram a ser abordados. As ações implantadas pelo
Leme Vida em 2011 podem ser visualizadas na tabela 06 em anexo.
Nesse ano, o Grupo Vida foi formado, desde o início, por colaboradores com sobrepeso
e obesidade, pois se verificou, através da Avaliação Nutricional, que apesar das ações do
Leme Vida terem propiciado uma redução de 2% no percentual de obesidade em 2010 em
comparação com o início do programa, houve um aumento de 8% de sobrepeso. Além disso,
as nutricionistas sinalizaram que muitos colaboradores tinham doenças associadas à
obesidade, tais como hipotireoidismo, que dificultavam a perda de peso e precisavam de um
acompanhamento médico. A tabela 07 em anexo demonstra a antropometria dos
colaboradores do Grupo Leme em 2010 e 2011.
Portanto, houve uma modificação na proposta inicial e foram oferecidas consultas
clínicas com um médico endocrinologista durante o segundo semestre. Ao todo, foram quatro
consultas por colaborador. Na consulta inicial, o médico solicitou alguns exames laboratoriais,
mas, dessa vez, o custo foi coberto pelo plano de saúde oferecido pela empresa com coparticipação dos colaboradores.
Houve outra mudança no Grupo Vida em relação à forma de execução da atividade
física. Em 2010, todos os integrantes deveriam fazer ginástica aeróbica na matriz do Leme
para continuar a fazer parte do programa. No entanto, alguns colaboradores tinham que se
deslocar das unidades de atendimento para a matriz após o horário de trabalho, o que,
segundo eles, tornava complicado a freqüência às aulas e, conseqüentemente, a adesão ao
programa. Então, em 2011, foi negociado com o RH um incentivo financeiro para os
colaboradores que trabalhavam nas unidades distantes da matriz e tivessem interesse em
participar se matricularem em academias de ginástica próximas ao seu local de trabalho.
Dessa forma, O Leme Vida pôde beneficiar alguns obesos que não puderam participar no ano
anterior e estender as ações para mais pessoas com fatores de risco maiores. Nesse ano, 16
pessoas participaram do Grupo Vida até o mês de dezembro.
Já consolidado, em seu terceiro ano de atividade, o Leme Vida está implantando a
Gestão por Valores atualmente. O tema está sendo trabalhado em grupos de discussão com
encontros bimensais. Ademais, continua realizando Ginástica Laboral com todos os
colaboradores do Grupo Leme. As ações implantadas em 2012 podem ser visualizadas na
tabela 08 em anexo.
A iniciativa de implantar a Gestão por Valores no Leme decorreu das pesquisas sobre o
estresse realizadas pela Laborare e pela Sol para apresentar a palestra sobre o assunto no
final de 2010. Percebeu-se a necessidade de estabelecer ações para controlar o estresse no
ambiente de trabalho, pois ele representa um fator de risco importante e tem um impacto
significativo na Qualidade de Vida das pessoas. Nesse sentido, aplicou-se a Escala de
Vulnerabilidade ao Estresse em todos os colaboradores presentes na palestra com o intuito de
avaliar o nível de estresse atual no Grupo Leme. Nessa pesquisa, constatou-se que, se o
percentual de estresse dos colaboradores do Leme (7%) fosse comparado ao das profissões
que prestam serviços sociais de cuidados na área de saúde (15%) de uma pesquisa
estratificada por profissões (ROSSI, QUICK & Perrewé, 2009, p.71), ele estaria relativamente
baixo, mesmo que o instrumento utilizado não tenha sido o mesmo. O resultado desta pesquisa
se encontra na tabela 09 em anexo.
Ainda assim, numa atitude de prevenção das doenças associadas ao estresse e nos
moldes do Ciclo de Palestras, foram organizados Grupos de Discussão sobre Valores porque
se verificou a estreita relação entre o estresse e a falta de identificação dos colaboradores com
a cultura organizacional e a perda de sentido do trabalho e de motivação, que costumam ser
conseqüência disso.
De acordo com a literatura especializada, o estresse, no modelo teórico proposto por
Karasek, é considerado um “desencontro”, um desequilíbrio entre as exigências do trabalho e
as capacidades, recursos ou necessidades do trabalhador (FRANÇA, 2005, p. 72). Nesse
modelo, os diferentes tipos de trabalho são caracterizados pela combinação das exigências do
trabalho (demandas) e do nível de controle dos trabalhadores. As causas do estresse
(estressores) mais comumente apontadas são: estrutura temporal do trabalho, estrutura das
tarefas, condições físicas, organização do trabalho e fontes extra-organizacionais (pessoais,
familiares e comunitárias).
As pesquisas sobre o estresse também proporcionaram um maior conhecimento sobre a
síndrome do burnout e sobre suas dimensões (exaustão, ceticismo e ineficácia), causas e
particularidades (ela é freqüêntemente encontrada em profissionais da área de saúde).
Dessa forma, um programa que tem como um dos seus objetivos reduzir o nível de tensão no
ambiente de trabalho deve agir sobre essas esferas. Contudo, não deve se concentrar apenas
em estratégias para eliminar os fatores estressores, mas sugerir alternativas positivas para
aumentar o engajamento das pessoas. Afinal, se o burnout, cuja principal causa é o stress,
pode ser conceitualizado como a erosão do engajamento no trabalho, o stress pode ser
considerado o oposto direto do engajamento.
O engajamento é definido e medido em termos de três dimensões: energia,
envolvimento e eficácia. Portanto, o Leme Vida avaliou quais os aspectos do trabalho poderiam
aumentar a energia, promover o envolvimento e assegurar a dedicação e a eficácia dos
colaboradores. Considerou os conflitos de valor na etiologia e prevenção do estresse e buscou
estimular a discussão sobre os valores dos colaboradores e dos valores organizacionais com o
objetivo não só de identificar diferenças muito acentuadas entre eles, como de promover a
identificação dos colaboradores com os valores do Grupo e tentar minimizar a ocorrência de
estresse no ambiente de trabalho.
Simon Dolan diz em seu livro Gestão por Valores que “os valores formam a essência da
liberdade humana, na medida em que constituem escolhas estratégicas deliberadas ou
preferenciais, de médio e longo prazos, por determinados tipos de comportamentos, em
oposição a outros, na direção da sobrevivência ou da qualidade de vida” (2006, p. 33).
Portanto, pareceu imprescindível que um programa de promoção da Qualidade de Vida e do
Bem-Estar tratasse do assunto.
A proposta inicial do Grupo de Discussão era fazer encontros mais informais, dinâmicos, em
que as pessoas pudessem falar espontaneamente sobre o que pensam sobre os valores
organizacionais e avaliar se os consideram compatíveis com seus valores pessoais, além de
analisar se há valores conflitantes entre o discurso e a prática da empresa ou entre os setores
ou empresas do Grupo. Uma consultora externa foi contratada pela Laborare para tornar essa
discussão o mais neutra possível e esse projeto está em andamento com previsão de
conclusão em novembro de 2012.
3. Resultados
O Leme Vida acompanhou alguns indicadores para avaliar o impacto das suas ações.
Entretanto, as pesquisas sobre Programas de Qualidade de Vida apontam que as mudanças
de comportamento tornam-se mais perceptíveis depois de dois anos de implantação do
programa.
1. Presença dos Colaboradores às Palestras
A presença às palestras é um dos indicadores de sucesso mais importantes, pois reflete o
nível de adesão ao programa. Observamos que no primeiro ano de implantação o percentual
de participação foi excelente, atingindo quase 100% do total de colaboradores do Grupo Leme.
Os temas das palestras foram escolhidos mediante as necessidades e os interesses dos
colaboradores e isso parece ter motivado-os a participar. Além disso, as palestras do Leme
Vida faziam parte do Plano de Treinamento Anual e havia o incentivo de alcançar a meta de
80% de cumprimento do PTA, o que podia gerar um retorno financeiro, caso a empresa tivesse
lucro. Em 2011, houve uma queda na participação geral dos colaboradores, porém o índice
ainda foi alto e demonstrou uma adesão elevada dos colaboradores. Cerca de 80% dos
colaboradores do Grupo Leme foram beneficiados pelas ações do Leme Vida. As tabelas 10 e
11 ilustram os resultados desse indicador.
2. Satisfação dos colaboradores com as ações do programa
Outro indicador importante é a Satisfação dos Colaboradores, pois aponta se um dos
objetivos principais do programa, que é aumentar a percepção de Bem-Estar, está sendo
atingido. Verificamos que, em 2010, o percentual de satisfação foi de 96%, somando-se
aqueles colaboradores que consideraram o Leme Vida excelente ou bom. Esse índice foi
extremamente positivo e pôde demonstrar que estávamos no caminho certo. Em 2011, esse
percentual continuou muito alto e revelou ainda passou a ser de 97%. As pessoas que
consideraram o programa regular ou ruim levantaram questões sobre o horário de realização
das palestras e o fato de terem que se deslocar das unidades de atendimento para o auditório
da matriz do Grupo. Houve sugestões de alguns temas para serem abordados no Ciclo de
Palestras, porém notou-se uma certa confusão entre os temas sugeridos, pois eles se
mostraram mais apropriados para os treinamentos de RH. Os gráficos 01 e 02 revelam os
índices de satisfação.
3. Índice de Massa Corporal dos colaboradores (IMC)
Como já havia sido comentado, o Índice de Massa Corporal dos colaboradores do Grupo
Leme sofreu algumas modificações. Houve uma redução de 2% da obesidade, o que se
atribuiu a estruturação do Grupo Vida. Contudo, houve um aumento de 8% de sobrepeso.
Acredita-se que este aumento tenha sido em decorrência da manutenção de hábitos de vida
não saudáveis, apesar das ações de orientação nutricional e da iniciativa de oferecer
atividades físicas. A esse respeito, a literatura especializada aponta que é muito comum que
programas de promoção de Qualidade de Vida tenham esse mesmo resultado. Trata-se de um
grande desafio encontrar alternativas que ofereçam mudanças de comportamento significativas
e estas mudanças só devem ser esperadas em programas de longo prazo, ou seja, com mais
de dois anos de duração. O Leme Vida focou o problema da obesidade apenas por um ano,
pois tem a pretensão de intervir em relação a outros fatores de risco, como o estresse. A
antropometria dos colaboradores já havia sido demonstrada na tabela 07.
4. Absenteísmo
O índice de absenteísmo refere-se às ausências nos momentos em que a força de trabalho
encontra-se em sua jornada de trabalho. O absenteísmo médio nos últimos três anos foi de
1,14%, índice que está coerente com o negócio e muito abaixo da mediana de outros
laboratórios, segundo indicador do Control-lab 2011 (3,60%). Temos conseguido manter este
bom resultado através de um trabalho do RH voltado para o controle e redução de faltas e
atrasos, do comprometimento dos colaboradores com os resultados das empresas e da
promoção da saúde. Destaca-se aqui a influência do Leme Vida, pois contempla atividades de
ginástica laboral e um ciclo de palestras com informações sobre saúde. Além disso, o controle
de faltas e atrasos realizado através dos gestores tem impacto na avaliação de desempenho e
na participação financeira nos resultados. O controle desse indicador pode ser melhor
visualizado no gráfico 03.
5. Rotatividade
Acompanhar a relação entre as admissões e os desligamentos de profissionais ocorridos de
forma voluntária ou involuntária, em um determinado período, nos permite promover
providências de caráter preventivo ou corretivo para a retenção de nosso capital intelectual. No
acompanhamento deste indicador, observamos que a rotatividade média do Leme nos três
últimos anos foi de 2,09%, índice adequado ao nosso negócio e excelente quando comparado
ao indicador do Control-lab 2011 (27,55%). Em 2011, percebemos um aumento deste indicador
com relação a 2010 e atribuímos este fato a escassez de mão de obra qualificada vivida no
mercado. Tal situação gerou algumas saídas voluntárias de nossos profissionais, que são
muito cobiçados no mercado devido ao grande investimento em formação profissional realizado
pela empresa. As Políticas de Remuneração, de Desenvolvimento de Pessoas e de Promoção
ao Bem-Estar e Qualidade de Vida são revisadas anualmente com a finalidade de nos manter
competitivos e conseguir reter a mão de obra. O gráfico 04 com os índices desse indicador está
no anexo.
6. Acidentes no Trabalho
O acompanhamento do número de acidentes do trabalho, além de ser empregado na
determinação dos níveis de risco por área profissional, é indispensável para a correta
determinação de programas de prevenção de acidentes e conseqüente melhoria das condições
de trabalho. Os dados apresentados nos últimos três anos revelam um aumento no índice de
acidentes no Leme. Temos desenvolvido ações preventivas e corretivas para neutralizar a
exposição aos riscos de acidentes e doenças ocupacionais. Como exemplo, podemos citar:
DS, inspeções de segurança, ginástica laboral (Leme Vida), uso de agulhas com dispositivo de
segurança, análise ergonômica do posto de trabalho, entre outros. O indicador pode ser
acompanhado no gráfico
7. Clima Organizacional
Uma Pesquisa de Clima gera uma sólida base de dados, indicando os principais pontos de
satisfação dos colaboradores e os pontos a melhorar, que nortearão os planos de ação. O
clima ideal para uma empresa é aquele que, alinhado com os valores, possibilita a realização
de suas estratégias. No gráfico 07, observamos que, nas pesquisas de clima realizadas a parti
de 2005, o Laboratório Leme tem obtido bons índices de favorabilidade, superior a 78%. Este
dado reflete a qualidade do ambiente vivenciado pela força de trabalho. Na última pesquisa,
ocorrida em 2011, obtivemos uma melhoria do indicador em 0,4 pontos percentuais. Com o
objetivo de melhorar ainda mais este resultado, o RH vem implantando planos de ação focados
nos fatores que tiveram impacto neste percentual.
8. Produtividade
A produtividade no segmento de laboratórios de análises clínicas é medida normalmente
através da quantidade de exames realizados comparada ao número de colaboradores da
empresa ou através do número de clientes comparado ao número de colaboradores. Portanto,
esses dados só dizem respeito ao Laboratório Leme. Vê-se, no gráfico 08, que a produtividade
geral dos colaboradores aumentou cerca de 9,2% em 2011. De forma mais específica, a
produtividade dos recepcionistas e coletadores, que são os colaboradores que mantêm contato
direto com os clientes, aumentou 4,6% no mesmo período, como pode ser visto no gráfico 09.
Esses dados indicam que o Leme Vida tem sido bem-sucedido em atingir um dos seus
principais objetivos, ou seja, aumentar a produtividade do Leme e, consequentemente,
incrementar os resultados financeiros.
9. Qualidade de Vida no Trabalho e Hábitos de Saúde
Em 2008, foi aplicada uma pesquisa sobre o grau de promoção à saúde, difusão de
informações sobre Qualidade de Vida no Trabalho e sobre os hábitos de saúde dos
colaboradores do Grupo Leme. Nesse ano, os resultados revelaram que os colaboradores não
reconheciam a existência de um programa formal de Gestão de Qualidade de Vida no
Trabalho, porém 79% reconheciam as iniciativas de divulgar informações relacionadas ao
tema. Ainda assim, 83% não identificavam a existência de grupos de apoio aos colaboradores
com fatores de risco para as doenças crônicas e 71% acreditavam que a organização não
estimulava a prática de atividades físicas. Em contrapartida, esta pesquisa identificou que 93%
dos colaboradores estavam interessados em participar de ações de promoção à saúde, 38%
praticavam atividades físicas com certa expressividade, 97% não fumava e 48% consumiam
álcool, porém de forma moderada (1 ou 2 vezes por semana.
Em 2012, esta mesma pesquisa foi aplicada novamente para se comparar os resultados
entre os dois anos. Verificou-se que 100% dos colaboradores do Grupo Leme reconhecem a
existência de um programa formal de promoção a Qualidade de Vida no Trabalho. Desses
colaboradores, 79% afirmam que o programa fornece informações sobre temas relacionados à
QVT, 17% dizem que havia grupos de apoio e 37% acreditam que o programa estimulava a
prática de atividades físicas. Ao mesmo tempo, 44% revelaram que praticam atividades físicas
regularmente em comparação a 35% que afirmaram o mesmo em 2008. Há mudanças no perfil
dos colaboradores em relação aos outros fatores de risco também. Em relação ao consumo de
fumo, em 2008, 81% disseram que nunca haviam fumado. Já em 2012, 89% afirmam que
nunca fumaram e 11% que já fumaram, mas já largaram. Quanto à ingestão de álcool, em
2008, 52% não bebiam e 48% bebiam moderadamente. Em 2012, 47% não bebem e 53%
bebem uma ou 2 vezes por dia. Os colaboradores também informaram se consideravam o seu
peso ideal, acima ou abaixo do ideal. Em 2012, 46% consideraram seu peso ideal e 44% acima
do ideal. Os resultados das duas pesquisas estão expostos nos últimos gráficos entre os
anexos.
4. Conclusão
“Há uma grande crença de que os programas de Qualidade de Vida no Trabalho geram
resultados mensuráveis nas organizações, embora haja pouca cultura quanto às métricas hoje
existentes. A associação entre Qualidade de Vida no Trabalho e produtividade é aceita pela
grande maioria dos administradores” (FRANÇA, 2003, p. 147). O Leme Vida gerou resultados
quantitativos significativos em relação à adesão e a satisfação com o programa, uma pequena
redução da obesidade, manutenção da média do absenteísmo, identificação da necessidade
de investir mais na prevenção de acidentes, a melhoria do clima organizacional, da sensação
de Bem-Estar, da percepção das iniciativas de promoção da Qualidade de Vida no Trabalho e
da produtividade geral e específica dos colaboradores da recepção e coleta do Laboratório
Leme. Também alcançou resultados qualitativos igualmente significativos, que podem ser
vistos no DVD em anexo, a partir dos depoimentos de alguns colaboradores do Grupo Vida.
Houve o aumento da disposição para o trabalho, melhoria nos relacionamentos
interpessoais, maior engajamento, e, conseqüentemente, energia, envolvimento e eficácia. Os
colaboradores passaram a se sentir parte integrante e importante do processo produtivo,
tornaram-se mais fiéis às empresas onde trabalham e passaram a se comprometer ainda mais
com os resultados. Em última instância, o Leme Vida contribuiu para uma maior percepção de
produtividade, um clima mais leve, descontraído e saudável. Além disso, houve mudanças no
estilo de vida dos colaboradores, que diminuíram o consumo de fumo e álcool e passaram a
praticar atividades físicas com mais freqüência. Afinal de contas, os colaboradores puderam
perceber que o cuidado que o Leme dispensa aos seus clientes é o mesmo que dispensa a
eles e seus familiares.
Nesse sentido, demonstrou que o Grupo Leme é socialmente responsável, pois se
preocupa com os três pilares da responsabilidade social, o econômico, ambiental e social, o
chamado triple bottom line, e tentou envolver todos os grupos de interesse (stakeholders), na
medida em que tratou de temas que possibilitaram melhorar o relacionamento familiar e
incentivar a preservação do meio-ambiente. Também legitimou a relevância da Qualidade de
Vida no Trabalho para a saúde dos colaboradores e deu visibilidade a sua crença que investir
em Bem-Estar compensa os investimentos financeiros, não só para seus colaboradores, mas
também para o mercado.
Em suma, foi bem sucedido em alcançar seus principais objetivos e tornou-se um
referencial para as outras empresas que tinham dúvidas de que investir em Qualidade de Vida
dá retorno e é conciliável com as estratégias de crescimento do negócio.
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