RECURSOS HUMANOS: ESTUDO DE CASO DE UMA PESQUISA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA GRÁFICA DE DIVINÓPOLIS
Fernanda Soares Nunes¹
Jéssica Lopes Faria Mendes¹
Thays Vaz de Carvalho Evangelista¹
Leandro Maia Fernandes²
RESUMO
O clima no ambiente de trabalho das micro e pequenas organizações tem se tornado
cada vez mais desafiador diante de tantos acontecimentos relacionados à
convivência no ambiente de trabalho: a motivação, o relacionamento com os colegas
e a chefia, a segurança do trabalho, crescimento profissional, salário e treinamento.
A partir destes fatos, este trabalho tem como objetivo identificar os principais
problemas que afetam o clima organizacional da microempresa Gráfica Cometa da
cidade de Divinópolis e quais as mudanças que podem ser feitas para se obter uma
melhora no ambiente de trabalho. É de extrema importância a opinião de todos os
trabalhadores por meio de uma pesquisa de clima organizacional, para que os
gestores saibam quais os fatores que geram (in)satisfação aos seus funcionários,
desenvolvendo a empresa e tornando-a melhor para se trabalhar.
PALAVRAS-CHAVE: Clima Organizacional. Recursos Humanos. Satisfação.
1 INTRODUÇÃO
A gestão do clima organizacional é uma importante ferramenta para o
monitoramento do comportamento humano. Os funcionários de uma empresa
frequentemente encontram-se envolvidos com situações de assédio, reestruturações
devido a situações financeiras, competitividade e anseio por progresso profissional,
situações estas que, entre outras, geram insegurança, insatisfação e desconfiança,
já que acabam agindo direta ou indiretamente no seu ambiente de trabalho e,
aumentando assim, os índices de ausência dos colaboradores, baixa produtividade e
licenças médicas.
Administrar estes conflitos nas empresas, tem se tornado um grande desafio.
Para isso, as organizações têm utilizado da gestão do clima organizacional que é um
fator fundamental para medir a satisfação das pessoas, no ambiente de trabalho, o
que tem feito com que as organizações invistam em novas ferramentas de gestão,
__________________________
¹ Aluna do 8º período do curso de Administração – FACED. E-mail: [email protected]
¹ Aluna do 8º período do curso de Administração – FACED. E-mail: [email protected]
¹ Aluna do 8º período do curso de Administração – FACED. E-mail: [email protected]
² Professor da Faculdade Divinópolis – FACED. E-mail: [email protected]
com a finalidade de avaliar o que tem maior influência para o alcance dos seus
resultados.
Diante
disso,
esta
pesquisa
busca
analisar
o
comportamento
dos
colaboradores no seu ambiente de trabalho, bem como compreender os fatores que
motivam as pessoas dentro da organização, analisar o grau de satisfação dos
funcionários para com a empresa, por meio de uma pesquisa de clima e satisfação.
Assim, para o desenvolvimento deste artigo, através de uma pesquisa
baseada em fatores, será avaliado o clima organizacional da empresa Gráfica
Cometa, que irá permitir um diagnóstico para a área de recursos humanos e nortear
os gestores em ações que possam manter ou melhorar este clima em relação aos
diversos aspectos da organização.
O estudo de clima organizacional tem exercido um papel importante, pois
além de promover um ambiente de maior produtividade, também busca integrar os
vários setores da empresa em busca de resultados assertivos por meio de
planejamento e as ações a serem realizadas no dia a dia da empresa. Deste modo,
este estudo justifica-se pelo fato de propor ações para melhorar o desempenho da
empresa e a qualidade de vida que ele irá proporcionar para seus funcionários. Além
disto, através da elaboração deste estudo, pode-se verificar o que é preciso mudar
dentro do ambiente organizacional, tornando a empresa um lugar melhor para se
trabalhar e para se relacionar.
2 MOTIVAÇÃO
A motivação é uma característica de extrema importância e que deve ser
destacada no ambiente de trabalho, pois ela interfere na vida profissional dos
colaboradores e no desempenho de cada funcionário. Para se compreender a
motivação humana, o primeiro passo é o conhecimento do que a provoca e
dinamiza. A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das
necessidades humanas.
Ninguém é igual a ninguém, cada indivíduo age e pensa de uma maneira
diferente, por isso para cada funcionário existe um fator motivacional importante.
Alguns valorizam fatores ligados à vida financeira, outros a segurança, lazer, status,
relacionamentos, entre outros. Apesar das diferenças de opiniões e pensamentos
entre os indivíduos, para que funcionários sintam - se motivados, existem algumas
necessidades básicas relevantes no dia a dia das pessoas (CHIAVENATO, 1994).
As necessidades humanas ou motivos são forças internas que impulsionam
e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando
o seu comportamento frente às diversas situações da vida. As necessidades
ou motivos constituem as fontes internas de motivação da pessoa. Cada
pessoa possui seus próprios e específicos motivos ou necessidades. Daí
resulta que os motivos ou necessidades são pessoais e individuais, pois são
determinados pelos fatores que formam a personalidade, pelos traços
biológicos e psicológicos e pelas características adquiridas através da
experiência pessoal e aprendizagem de cada pessoa (CHIAVENATO, 1994
p.168).
As chamadas teorias das necessidades partem do princípio de que os
motivos do comportamento residem dentro do próprio indivíduo: sua motivação para
agir e se comportar deriva das forças que existem dentro dele próprio. Algumas
dessas necessidades são conscientes, enquanto outras não.
Segundo Chiavenato (1994, p168) “A teoria motivacional mais conhecida é a
de Maslow e se baseia na chamada hierarquia das necessidades humanas”. Para
Maslow (1962, p.99)
As necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de
importância e de influência do comportamento humano. Na base da
pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto no
topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas.
1.
Necessidades fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as
necessidades humanas, como as necessidades de alimentação (fome e sede), de
sono e repouso (cansaço), abrigo (frio ou calor), ou desejo sexual (reprodução da
espécie). As necessidades fisiológicas são também denominadas biológicas ou
básicas e exigem satisfação cíclica e incessante para garantir a sobrevivência do
indivíduo.
2.
Necessidades de segurança: constituem o segundo nível das necessidades
humanas. Levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário,
físico ou abstrato: a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga ao
perigo, o desejo de estabilidade, a busca de um mundo ordenado e previsível são
manifestações típicas destas necessidades.
3.
Necessidades sociais: são as necessidades relacionadas com a vida
associativa do individuo com outras pessoas. São as necessidades de associação,
de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e
amor. Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológicas
e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas.
4.
Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira
pela qual a pessoa se vê e se avalia, isto é, com a auto avaliação e autoestima.
Envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e
de reconhecimento, de status, prestígio e de consideração. A satisfação dessas
necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, de valor, força, prestígio,
poder, capacidade e utilidade.
5.
Necessidades de auto realização: são as necessidades humanas mais
elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que
levam cada pessoa a realizar o seu próprio potencial e de se desenvolver
continuamente ao longo da vida. Essa tendência se expressa através do impulso da
pessoa em tornar-se mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.
Com a ausência dessas necessidades, as organizações terão grandes
dificuldades em administrar e nortear desejos e características que possam vir a
motivar seus funcionários.
O fator motivação diz muito para funcionários e colaboradores das
organizações.
Essa
característica
está
diretamente
ligada
à
realização
pessoal. Funcionários que são motivados trabalham mais felizes e mais satisfeitos,
desempenham suas funções com mais vontade, e produzem com mais eficácia,
contagiando assim todo o ambiente de trabalho. Para Chiavenato (1994, p.168):
Com a falta de motivação à empresa, poderá ter grandes problemas na
produtividade, no absenteísmo, na pontualidade e até mesmo sofrer um
aumento considerável no turnover, demonstrando dessa forma que há um
problema na empresa e que este deve ser sanado o quanto antes, pois sua
imagem perante o mercado poderá ficar negativa, o que poderá ocasionar,
entre outras coisas dificuldades em novas contratações.
As empresas são formadas por pessoas. Elas constituem o capital intelectual
da organização, entretanto, como pessoas, estas não são máquinas e por tal motivo
sofrem de algumas circunstâncias que as fazem se ausentar do trabalho. Estas
faltas
dão-se
o
nome
de
absenteísmo, ou
seja,
é
o
período
em
que
os funcionários não estão produzindo seja por quaisquer motivos. Muitas das causas
podem ser descritas como sendo falha na cultura da empresa, como, trabalhos
rotineiros que desmotivam funcionários e os motivam a se ausentar do trabalho,
condições de trabalho desfavoráveis, empobrecimento de cargos e tarefas, pressões
psicológicas de chefes, desmotivação salarial entre outros diversos aspectos.
Turnover é um termo da língua inglesa que significa "virada"; "renovação";
"reversão". É utilizado para designar a rotatividade de pessoal em uma organização,
ou seja, as entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo.
Um alto percentual de turnover, dependendo do tipo de atividade da empresa, é um
indicador de que algo está errado, sendo necessária avaliação das causas de
incapacidade de retenção do pessoal.
A motivação é de extrema importância para as organizações, pois a imagem
da empresa é construída através das opiniões e experiências vividas pelos
funcionários e clientes da mesma. Pode-se dizer que se a empresa possui
funcionários motivados, ela terá um bom ambiente de trabalho e um ótimo clima
organizacional, o que relativamente interfere na relação da empresa com os clientes.
Um colaborador motivado faz questão de atender bem seu cliente e de fazer seu
trabalho de acordo com o que a empresa propôs. Se por algum motivo a empresa
possui funcionários desmotivados e sem perspectivas profissionais, o mesmo é
capaz de passar uma imagem negativa da organização para com os outros
funcionários e para com a sociedade, manchando assim uma imagem que
dificilmente será revertida (CHIAVENATO, 1994).
Cada pessoa tem uma característica na qual faz sentir-se motivada, e cabe às
empresas entenderem essas características e analisarem os benefícios que elas
podem trazer para a organização.
Para Chiavenato (1994 p.168) “um clima organizacional ruim possui relação
direta com o rendimento do colaborador em seu trabalho e o pior é que isso se torna
um efeito dominó, ou seja, um vai "contagiando" ao outro e aos poucos”.
Cada pessoa tem facilidade ou dificuldade em desenvolver certas atividades,
cabe ao gestor verificar qual o melhor caminho a ser tomado para sanar as falhas,
satisfazendo assim o funcionário e a empresa, e consequentemente alçando a
motivação humana. Somente com uma boa gestão é possível analisar o que cada
funcionário é capaz de desempenhar dentro da empresa, e o que ele está
procurando junto com a organização (CHIAVENATO, 1994).
Outro papel fundamental da gestão organizacional está em dar bons
exemplos aos seus colaboradores. Com uma gestão desmotivada, sem foco e sem
comprometimento perante a empresa, teremos assim funcionários que verão em
seus chefes motivos para desempenharem suas funções sem responsabilidade
alguma, deixando a desejar nas atividades exercidas dentro da empresa. Em cada
organização deve-se conter gestores capazes de direcionar seus funcionários de
modo a motiva - lós cada vez mais.
3 GESTAO DE CLIMA
As pessoas quando iniciam em uma empresa buscam contribuir da melhor
forma para o crescimento da empresa, mas esperam que a mesma possa também
dar um retorno a ela, uma motivação o que implica numa melhora do ambiente da
organização, gerando satisfação. Para Bowditch e Buono (1992):
O clima organizacional é uma medida de até que ponto as expectativas das
pessoas, sobre como deveria se trabalhar numa organização está sendo
cumpridas. As pessoas quando iniciam em uma empresa buscam contribuir
da melhor forma para o crescimento da empresa, mas esperam que a
mesma possa também dar um retorno a ela, uma motivação o que implica
numa melhora do ambiente da organização, gerando satisfação. Portanto o
clima é uma percepção dos colaboradores para com a empresa, a gestão
do clima visa identificar o grau de satisfação e a motivação dos funcionários
dentro da empresa. A gestão de clima busca identificar as necessidades de
treinamento dos colaboradores.
Já segundo Kanaane (1994):
quando se consegue criar um clima organizacional que propicie a satisfação
das necessidades de seus participantes e que canalize os seus
comportamentos motivados para a realização dos objetivos da organização,
simultaneamente, tem um clima propicio ao aumento da eficácia da mesma.
A eficácia está ligada a relação dos resultados obtidos, da decisão de qual
caminho seguir. Quando o clima na empresa é propicio tudo corre bem, os
funcionários estão satisfeitos e produzindo, contribuindo para o
desenvolvimento da empresa.
Portanto o clima é uma percepção dos colaboradores para com a empresa, a
gestão do clima visa identificar o grau de satisfação e a motivação dos funcionários
dentro da empresa. A gestão de clima busca identificar as necessidades de
treinamento dos colaboradores.
As pessoas procuram a quem confiar na empresa, buscam líderes que os
entendam. Os funcionários ficam satisfeitos quando tem um bom desempenho na
realização das atividades, a empresa deve fornecer programas de treinamento para
aumentar a motivação. Os seres humanos estão sempre sobre situações em que é
preciso um controle emocional, que esta relacionada às necessidades fisiológicas e
de segurança, mas a satisfação de sua auto realização.
As pessoas devem observar se estão bem consigo mesmas, elas sentem-se
bem em relação a outras pessoas. Para elevar à satisfação no trabalho às pessoas
devem escolher cargos que se adéquem a cada funcionário. Segundo Kanaane.
(1994):
A qualidade de vida refere-se á satisfação das necessidades dos indivíduos,
afetando atitudes pessoais e comportamentos, a criatividade, a vontade de
inovar ou acertar mudanças a capacidade de adaptar-se ás mudanças no
ambiente de trabalho e o grau de motivação interna para o trabalho, são
evidentemente fatores importantes para o alcance da produtividade. A
qualidade de vida está diretamente relacionada ao desenvolvimento
organizacional. A qualidade de vida no trabalho está diretamente ligada à
satisfação dos funcionários, se o salário está agradando, o ambiente é
seguro, os funcionários são valorizados, tem plano de carreira, empenho
por parte dos gerentes a valorizar o trabalho, tudo isso acarreta para medir
o grau de satisfação dos funcionários.
A qualidade de vida no trabalho está diretamente ligada à satisfação dos
funcionários, se o salário está agradando, o ambiente é seguro, os funcionários são
valorizados, tem plano de carreira, empenho por parte dos gerentes a valorizar o
trabalho, tudo isso acarreta para medir o grau de satisfação dos funcionários.
Segundo Bowditch e Buono (1992):
Cada um, entretanto, provavelmente terá desenvolvido uma tendência
dominante para uma dessas necessidades, baseadas na sua experiência
social de vida. Sendo assim alguns indivíduos serão mais motivados pela
necessidade de afiliação (necessidades sociais), enquanto outros serão
movidos pela necessidade de atingir diversas metas ou conquistar certo
grau de poder ou influencia sobre outras pessoas.
Os seres humanos estão sempre sobre situações em que é preciso um
controle emocional, que esta relacionada às necessidades fisiológicas e de
segurança, mas a satisfação de sua auto realização. As pessoas devem observar se
estão bem consigo mesmas, elas sentem-se bem em relação a outras pessoas.
Para elevar à satisfação no trabalho as pessoas devem escolher cargos que se
adequem a cada funcionário.
As pessoas procuram a quem confiar na empresa, buscam lideres que os
entendam. Os funcionários ficam satisfeitos quando tem um bom desempenho na
realização das atividades, a empresa deve fornecer programas de treinamento para
aumentar a motivação.
4 A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Toda organização busca obter bons resultados, superar metas mantendo-se
competitiva no mercado globalizado. Para tanto, é fundamental que todos os
colaboradores estejam comprometidos com a empresa e se sintam parte integrante
do negócio. Para Luz (1995 p.389).
Diagnóstico de clima organizacional é uma das principais ferramentas de
gestão de Recursos Humanos das empresas. Fornece informações sobre a
percepção dos colaboradores em relação aos fatores que exercem
influência sobre a motivação, produtividade, qualidade de vida no trabalho,
entre outros.
Frente a esta necessidade, as organizações voltam-se inteiramente para a
gestão do fator humano. Elas são hoje convocadas, em seu próprio benefício, a
deixarem um modelo de atuação focado em habilidades pouco dinâmicas. Este
modelo não leva em conta as particularidades de sua própria cultura e valores, nem
a subjetividade, os desejos e as capacidades de seus profissionais que afetam o
curso do trabalho, para outro modelo que, focando sua ação no cliente, também
focaliza a gestão da realização humana como um elemento vital para o desempenho
da organização como um todo, assim como para o desempenho pessoal e
profissional de seus colaboradores. De acordo com Gil (2001 p.455)
Para atingir esse objetivo, é preciso que o clima organizacional esteja
sempre sendo acompanhado e avaliado através de pesquisa e diagnóstico
de clima organizacional, uma ferramenta importante para as organizações
que apostam num sistema de gestão participativa.
A gestão do clima leva em conta o fato de que canais de comunicação devem
ser ressaltados e valorizados com o intuito de se promover as mudanças
necessárias e de se vencer as resistências para a implementação dos padrões de
desempenho esperados.
Segundo
Maximiano
(2000,
p.457),
através
da
pesquisa
de
clima
organizacional (PCO) os colaboradores expressam suas opiniões, contribuem para a
melhoria no ambiente de trabalho e, consequentemente, fortalecem o crescimento
da organização. Realizá-la constantemente, revisá-la e atualizá-la são ações de
grande relevância para que seja uma ferramenta na gestão de pessoas confiável e
contextualizada.
Assim, este diagnóstico realizado pela pesquisa pode auxiliar a organização a
efetuar diferentes ações, como:
a) Potencializar os processos fortes da organização: com base na apuração dos
pontos fortes da organização, podem-se ter ações específicas para a valorização
e melhoria, tirando proveito de seus efeitos.
b) Identificar
os
pontos
críticos
para
balizar
programas
de
melhoria
e
aperfeiçoamento: através da identificação de seus pontos críticos, podem-se
produzir resultados orientados às reais necessidades dos colaboradores.
c) Obter a sinergia dos colaboradores: esta atividade faz com que os
colaboradores tenham a oportunidade de refletir sobre suas realidades, seu
desenvolvimento profissional e pessoal. Observa-se que a própria participação
em pesquisas já promove uma considerável elevação dos níveis de motivação
entre os colaboradores.
d) Obter a sinergia das lideranças: a apresentação dos resultados é uma ótima
oportunidade de avaliação, feedback e reorientação das lideranças em torno dos
objetivos organizacionais. Além disto, pode propiciar um clima adequado à
realização de outros trabalhos no nível da alta direção, dentre as quais uma
possível revitalização do Planejamento Estratégico, especialmente no que tange
à reorientação e redefinição das diretrizes estratégicas.
A pesquisa de clima organizacional (PCO) traz como resultados para as
empresas a melhoria da qualidade do clima organizacional predominante na
organização; um aumento da sinergia interna e das forças produtivas,
devido a uma melhor equidade entre realização profissional e desempenho;
o aprimoramento do processo de comunicação interna; um retrato da
organização em termos de seus relacionamentos interpessoais, da forma
como está estruturada e de como é percebida por seus profissionais e a
melhoria do relacionamento entre os membros da organização,
potencializando a convivência interna (SILVA e VERGARA, 2003,
p.459).
Portanto, trabalhando constantemente o clima organizacional, a pesquisa
possibilita tomada de decisões mais assertivas, contribuindo para a valorização e
retenção
dos
talentos
profissionais
indispensáveis
à
competitividade
das
organizações.
Segundo Gomes (2013), dentre as principais contribuições da Pesquisa de
Clima Organizacional, podemos destacar:
a) Buscar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
b) Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
c) Integrar os diversos processos e áreas funcionais;
d) Otimizar a comunicação;
e) Minimizar a burocracia;
f) Identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial
e de educação empresarial;
g) Enfocar o cliente interno e externo;
h) Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;
i) Organizar, flexibilizar e agilizaras atividades da organização, dentre outras.
O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer
empresa é maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores
oferecendo
condições
de
trabalho
adequadas,
proporcionando
oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de
trabalho, o que proporcionará o alcance e a superação dos objetivos
definidos pela Diretoria (GOMES, 2013).
5 METODOLOGIA
Este projeto será realizado através de uma pesquisa descritiva e exploratória
que se propõe a estudar o clima organizacional da Empresa gráfica de DivinópolisMG e assim levantar opiniões, atitudes e crenças dos funcionários que nela
trabalham.
Considera que a pesquisa descritiva expõe características de determinada
população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações
entre variáveis e definir sua natureza, não tendo compromisso de explicar os
fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação (OLIVEIRA,
1995).
A pesquisa descritiva aborda dados e problemas que merecem serem
estudados, mas não considera documentos, ela pode ser observar, registrar e
analisar fatos ou fenômenos sem manipulá-los (FERREIRA, 1996).
No presente trabalho foi utilizado o método de pesquisa indutivo que “é um
processo mental por intermédio do qual, partindo de dados particulares
eficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou universal, não contida e
antes examinada” (MARCONI e LAKATOS, 2006).
Portanto, o objetivo dos argumentos indutivos é levar conteúdo muito mais
amplo do que as premissas nas quais se baseiam nas características que não
podem ser assinaladas é que o argumento indutivo na mesma forma que o dedutivo,
fundamenta-se em premissas. De acordo com o objetivo geral do projeto, pode-se
dizer que este constitui de natureza qualitativa e quantitativa, pois a pesquisa irá
traduzir em números as opiniões e informações para então obter a análise dos
dados e, posteriormente, chegar a uma conclusão.
Esta pesquisa é baseada numa revisão de literaturas sobre o tema buscando
identificar modelos e fatores (variáveis) utilizados para analisar ou mensurar o clima
organizacional.
Após pesquisa bibliográfica, identificou-se um modelo de questionário de
clima organizacional baseado em pesquisa realizada por Valeriano, Talamini e
Oliveira (2011). Este questionário possui um conjunto de fatores de maior relevância
para a análise do clima organizacional na empresa estudada, entre eles:
necessidades básicas, saúde, situação financeira, convivência familiar, vida social,
férias e lazer, autonomia, responsabilidade, realização profissional, quantidade e
qualidade de trabalho, comunicação, remuneração, carreira, relacionamentos com a
chefia,
relacionamento
interpessoal,
valorização
profissional,
treinamento
/
desenvolvimento, estabilidade no emprego, condições físicas de trabalho, trabalho
em equipe, fatores motivacionais e fatores desmotivacionais.
A coleta de dados foi realizada através da aplicação do questionário para os
funcionários da empresa. Este instrumento tem por objetivo coletar informações
inerentes à percepção de colaboradores e proprietários quanto à importância e
desempenho dos fatores determinantes do clima organizacional.
6 ANÁLISE DE DADOS
Inicialmente apresentam-se os dados que identificam os participantes que
fazem parte da empresa gráfica. Foram entrevistados treze funcionários de todas as
áreas da empresa. Com relação à idade dos colaboradores, observou-se que dois
deles encontram-se entre 18 e 24 anos, os demais trabalhadores possuem mais de
28 anos.
Quanto ao tempo de trabalho na empresa, nove estão a mais de 5 anos,
enquanto oito trabalham entre 1 a 3 anos, ficando evidente que há uma baixa
rotatividade de colaboradores, porém isso não significa um alto índice de satisfação.
2%
3%
15%
10%
70%
Alimentação
Aceitação social
Segurança
Realização pessoal
Saúde
Gráfico 1: Necessidades Básicas
De acordo com os dados obtidos a preocupação com saúde é de 70%, com
segurança é de 15%, com realização pessoal é de 10%, com aceitação social de 3%
e de 2% com alimentação.
Estabilidade no emprego
38%
Trabalho que realizo
24%
Falta de opção de outro emprego
14%
Salário
10%
Reconhecimento
5%
Autonomia no trabalho
3%
Ambiente de trabalho
2%
A chances de progresso profissional
2%
Possibilidade de Treinamento
1%
Relacionamento com a chefia
1%
Prestígio da Empresa
0%
Benefícios oferecidos pela empresa
0%
0%
5%
10%
15%
20%
Gráfico 2: Principais fatores que motivam a permanência no trabalho
25%
30%
35%
40%
Quando questionados com relação aos fatores que motivam a permanência
no trabalho, 38% dos entrevistados relataram que permanecem no emprego pela
estabilidade, 24% pelo trabalho que realizam, 14% disseram que a falta de opção de
outro emprego no mercado de trabalho é um fator pelo qual permanecem na
empresa, 10% acreditam que o salário é motivacional, 5% o reconhecimento, 3%
autonomia no trabalho, 2% o ambiente de trabalho e a chance de progresso
profissional e 1% a possibilidade de treinamento e relacionamento com a chefia são
motivos relevantes para a permanência na empresa.
Falta de treinamento
28%
Salário
23%
Sobrecarga de trabalho
17%
Impossibilidade de crescimento profissional
13%
Falta de reconhecimento
10%
Relacionamento com a chefia
7%
Falta de autonomia
2%
Trabalho que realizo
0%
Instalações inadequadas
0%
Ambiente de trabalho ruim
0%
Falta de segurança no emprego
0%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Gráfico 3: Fatores que geram insatisfação no trabalho.
Entre os fatores que geram insatisfação no trabalho, 28% dos entrevistados
opinaram por falta de treinamento, 23% opinaram por salário, 17% pela sobrecarga
de trabalho, 13% pela impossibilidade de crescimento profissional, 10% pela falta de
reconhecimento, 7% responderam relacionamento com a chefia e 2% opinaram pela
falta de autonomia.
38%
92%
92%
84%
69%
Temperatura
Espaço
Mobiliaria
Higiene
Intalações Sanitárias
Gráfico 4: Condições satisfatórias do local de trabalho
Quanto ao sentimento dos colaboradores da empresa gráfica em relação à
condição satisfatória do local de trabalho, 92% dos entrevistados disseram que o
espaço e as instalações sanitárias são adequados, 84% acham que a higiene do
local é satisfatória, 69% relatam que o mobiliário e o maquinário são relativamente
novos e apenas 38% afirmam que a temperatura do local é satisfatória.
80%
69%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
15%
10%
0%
Sim
Não
Gráfico 5: Treinamentos para desenvolvimento profissional
Diante dos dados recolhidos dos colaboradores, o gráfico 5 mostra que a
empresa
não
fornece
treinamento
necessário
para
desenvolvimento
dos
funcionários. Estes dados retratam que a maior preocupação dos funcionários da
gráfica é com a saúde, considerando níveis de stress decorrentes do trabalho, e o
bem-estar.
Foi observado que os treinamentos oferecidos pela empresa são insuficientes
para a realização das atividades, o salário gera insatisfação entre os funcionários e
que estes ficam sobrecarregados com o volume de trabalho, afetando, assim, a
motivação. Grande parte dos funcionários relataram que a temperatura do local de
trabalho não é favorável para o desempenho das tarefas.
Como contrapartida a estabilidade no emprego é um fator que oferece grande
motivação para estes colaboradores, bem como a função que cada um realiza, o
ambiente físico no qual a empresa está instalada, a higiene do local de trabalho e os
equipamentos utilizados na produção.
7 CONCLUSÃO
Toda organização que deseja motivar seus funcionários precisa realizar
periodicamente pesquisas que trazem informações e que monitorem o seu clima
organizacional. Estas precisam estar preparadas para agirem, de acordo com os
resultados da pesquisa realizada. Os funcionários devem ter conhecimento da
política adotada pela empresa a fim de proporcionar melhores condições de trabalho
e assistência para cada indivíduo.
Com esta pesquisa pôde-se identificar que os funcionários da Gráfica Cometa
gostam das funções que desempenham e se sentem seguros no emprego devido a
estabilidade que a empresa proporciona, já que o índice de rotatividade é muito
baixo. Também foi identificado que a estrutura física, a higienização do local de
trabalho e o maquinário usado para realizar as tarefas são adequados e contribuem
para um bom desempenho dos funcionários. Estes relatos manifestam pontos que
são relevantes e motivam os colaboradores.
Em contrapartida foi constatado que a empresa citada não oferece os
treinamentos necessários para o desempenho das tarefas. Isto sugere aos gestores
um alerta, pois é através do treinamento que os funcionários vão aprender a
executar suas tarefas da melhor forma e desenvolver mais suas habilidades.
Também foi identificado que os funcionários se sentem sobrecarregados com o
volume das tarefas, fato, este que leva os mesmo a se sentirem insatisfeitos com o
salário. Além disso, outro fator que desmotiva a equipe é a falta de possibilidade de
crescimento profissional dentro da organização. Em relação ao ambiente físico é a
falta de climatizadores, o que deixa a sensação térmica elevada. Todos estes fatores
afetam o rendimento e o bem estar.
Esse conjunto de informações possibilita à organização rever seus
mecanismos de atuação. A pesquisa de clima organizacional, quando bem aplicada,
torna-se uma ferramenta primordial, pois permite aos gestores uma tomada de
decisão correta para melhorias dentro da empresa.
Diante dos resultados, propõe-se que os gestores busquem auxílio de
consultores especialistas em recursos humanos para oferecerem treinamentos
adequados de forma periódica. Sugere-se que seja feita uma análise da divisão das
tarefas e do quadro de funcionários a fim de evitar que os colaborados fiquem
sobrecarregados. Em relação aos salários, propõe-se que seja feita um plano de
cargos e salários, estabelecimento de metas e, como forma de incentivo, remuneralos de acordo com a produção individual. Quanto à sensação térmica, sugere-se que
seja feito um estudo por arquitetos e especialistas para tornar o ambiente mais
arejado e agradável, como janelas e climatizadores.
REFERÊNCIAS
BOWDITCH, JAMES L; BUONO, ANTHONY F. Elementos de comportamento
organizacional. São Paulo: Ed Pioneira. 1992
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 3ª edição. São Paulo: Makron books.
1994.
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ABSTRACT
The climate in the workplace of small and micro organizations is becoming worse
each day. From this fact, this work aims to identify the major problems in the
organizational climate of micro enterprises Gráfica Cometa Divinópolis and what
changes can be made to make an improvement in the workplace. It is extremely
important the opinion of all officials and employees of Graphic through the
organizational climate survey, so that the managers know which are the factors that
bring satisfaction to their employees, developing the organization so the company
can be a better place to work in.
Keywords: Climate, Satisfaction, Organizational.