GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
STM – ANALISTA/2010
( C ) Conforme legislação específica aplicada à
administração pública federal, gestão por
competência e gestão da capacitação são
equivalentes.
Lei 5.707/2006
DECRETA:
Objeto e Âmbito de Aplicação
Art. 1º Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser
implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal
direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:
I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao
cidadão;
II - desenvolvimento permanente do servidor público;
III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das
instituições, tendo como referência o plano plurianual;
IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e
V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:
I - capacitação: processo permanente e deliberado de
aprendizagem, com o propósito de contribuir para o
desenvolvimento de competências institucionais por meio do
desenvolvimento de competências individuais;
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada
para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das
funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da
instituição; e
III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância,
aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos,
intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam
para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos
interesses da administração pública federal direta, autárquica e
fundacional.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
CONHECIMENTO
PARA SER ÚTIL
(SABER)
DEVE SER APLICADO
TRANSFORMAR o conhecimento em AÇÃO PARA AGREGAR VALOR
• ATITUDE
HABILIDADE
(SABER FAZER ACONTECER)
(SABER FAZER)
(transformar recursos em produtos e serviços)
SABER
CONHECIMENTO FORMAÇÃO
PROFISSIONAL
Conceitos, teorias,
Informações, saber o quê,
o porquê, capacidade de
aprender
SABER
FAZER
HABILIDADES
EXPERIÊNCIA
PROFISSIONAL
Técnicas, capacidades,
saber como,
conhecimento tácito
SABER
SER
ATITUDES
ATRIBUTOS
PESSOAIS
Querer fazer,
determinações,
responsabilidade,
comprometimento,
motivação, confiança e
iniciativa
Competências
CHA
CONHECIMENTO
HABILIDADE
ATITUDES
Qual a definição, então das competências?
Características individuais ou organizacionais para o
desempenho da atividade profissional ou organizacional
COMPETÊNCIAS implicam:
Capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em
produtos e serviços, ou seja, saber fazer acontecer.
• NÃO É ESTÁTICA (tendo em vista a
• NECESSIDADE DE ADQUIRIR E AGREGAR NOVAS
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS OU
ORGANIZACIONAIS
SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO
(Vantagem Competitiva)
Esforço de relacionar as aptidões do quadro de
funcionários a resultados organizacionais
Fleury e Fleury (2001)
• Competências: Um saber agir
responsável e reconhecido que implica
mobilizar, integrar, transferir
conhecimentos, recursos, habilidades
que agreguem valor econômico à
organização e valor social ao
indivíduo.
• As competências estão inseridas em um ciclo de
relevância que, ao longo do tempo sofre
alterações sendo possível classifica-las em
quatro categorias que são:
• Emergentes – serão necessárias no futuro.
Surgem com mudanças significativas que
ocorrem no mercado de trabalho e estão
relacionadas, por exemplo, ao domínio de um
idioma, ao eficaz uso de novas tecnologias, entre
outros fatores;
• Declinantes - estão relacionadas às mudanças
de tecnologias ou do modo de
operacionalização das atividades da
organização;
• Estáveis – são aquelas que permanecem
relevantes ao logo do tempo; e
• Transitórias – embora essenciais em momentos
críticos de transição, podem ser necessárias por
um determinado momento.
Quatro grandes categorias de
Competências
• Competências essenciais (core competences):
São as competências básicas e fundamentais para
o sucesso da organização em relação aos seus
clientes e concorrentes. Aquilo que a organização
sabe fazer de melhor.
• Competências de gestão: Competências
relacionadas com a gestão de recursos:
financeiros, comerciais, produtivos, etc.
• Competências Organizacionais: Corresponde
ao modus vivendi da organização, à sua
cultura corporativa, como a organização se
estrutura e organiza para realizar o trabalho
organizacional.
• Competências
individuais:
São
as
competências que cada indivíduo aprende e
desenvolve em suas atividades pessoais na
organização.
As competências quando bem
aplicadas formam o
CAPITAL
INTELECTUAL da
organização.
• NA ERA DA INFORMAÇÃO O CAPITAL
n
PASSA A SER O RECURSO
INTELECTUAL
MAIS IMPORTANTE COMPARADO AO
CAPITAL FINANCEIRO E ENVOLVE:
• CAPITAL HUMANO – Capital de talentos
(pessoas dotadas de conhecimento, habilidades,
competências)
• CAPITAL INTERNO - sistemas internos e
conhecimento corporativo
• CAPITAL EXTERNO – capital de clientes e
18
fornecedores
Condução das Competências
(mapeamento)
Competências individuais
Competências organizacionais
Competências de gestão
Competências essenciais
Competências essenciais
Competitividade, liderança, Oferta de valor
ao cliente e imagem e marca
Competências organizacionais
Competências individuais
Competência na área de gestão de
pessoas
Criatividade, Espírito empreendedor
Proatividade e Apoio e suporte
Liderança
Espírito de Equipe
Comunicação
Motivação
Competências da área de Marketing
Atendimento ao cliente
Oferta de valor
Assistência pós-venda
Conhecimento do negócio
Foco no cliente
Pós-venda
Foco em resultados
Eficácia
NÃO HÁ CONCORDÂNCIA ENTRE
OS TEÓRICOS DA GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS SOBRE A
CONDUÇÃO DAS
COMPETÊNCIAS.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Conjunto de práticas sistematizadas e desenvolvidas no
sentido de:
•Definir perfis profissionais (mapeamento)
•Identificar pontos de excelência e carência
•Suprimir lacunas (gaps) e agregar conhecimento
Função principal
Substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de
treinamento (que tem um enfoque no passado)
( o foco passa a ser visão das necessidades futuras do negócio)
Ou seja, como as pessoas podem agregar valor à empresa
• As práticas se apresentam, basicamente, em
balanços
de
necessidade
e
apresentar
disponibilidade de requisitos de competência para
apoiar decisões referentes
às ações de
treinamento, desenvolvimento, alocação, seleção,
sucessão, demissão de profissionais e distribuição
de recursos financeiros destinados às atividades de
capacitação.
• Finalmente, a Gestão por Competências visa à
contribuição efetiva dos recursos inerentes às
pessoas para o desempenho da organização no
exercício de suas atividades.
As principais ferramentas da Gestão
por Competências são:
- Mapeamento e Mensuração por Competências
- Recrutamento e seleção por competências
- Avaliação por Competências
- Plano de Desenvolvimento por Competências
- Plano de Cargos e Salários – Remuneração por
Competências
Mapeamento e Mensuração por
Competências
O Mapeamento e Mensuração por
Competências é a base de toda a
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
- Através da Descrição de Cargo, isto é, das
atividades que o cargo executa no dia-a-dia, é
realizado o mapeamento das competências
técnicas e comportamentais (CHA) para cada
uma das atividades.
- Depois disso, é feita a mensuração do grau ideal
para o cargo, isto é, o quanto o cargo precisa de
cada uma das competências para atingir os
objetivos da empresa.
- O resultado do Mapeamento e Mensuração é a
identificação do perfil comportamental e técnico
ideal para cada cargo ou função.
• Mapeamento das competências: Métodos,
técnicas e instrumentos
• O mapeamento tem como propósito identificar o
gap, ou lacuna, de competência, ou seja, a
discrepância entre as competências necessárias
para concretizar a estratégia corporativa e as
competências internas existentes na
organização.
• 1 - Métodos e Técnicas para identificar as competências
necessárias a contextos e estratégias organizacionai:
• - Identificar as competências (organizacionais e
humanas) necessárias para a consecução dos objetivos
da organização através da análise dos documentos que
compõem o planejamento estratégico da organização
(Missão, visão de futuro, objetivos organizacionais, etc)
• - A entrevista constitui outra técnica de pesquisa
bastante aplicada ao mapeamento de competências.
Geralmente é utilizada para analisar a percepção dos
entrevistados com os dados apurados na análise
documental, visando identificar as competências
relevantes à organização.
• - Quando nem o pesquisador nem os
profissionais objetos do estudo dispõem de
tempo para entrevistas individuais, uma
alternativa é realizar uma entrevista coletiva
também denominada grupo focal (o
entrevistador atua como um moderador
estimulando e coordenando a discussão dos
participantes)
• - A observação constitui em um exame
detalhado das competências relevantes ao
trabalho de indivíduos e equipes.
• - O questionário é a técnica de pesquisa mais
utilizada para realizar o mapeamento de
competências relevantes a determinado
contexto ou estratégia organizacional
• ETAPAS DO MAPEAMENTO COM A
UTILIZAÇÃO DO QUESTIONÁRIO
• - Definir a escala mais adequada para os respondentes do
questionário avaliarem o grau de importância e existência das
competências na organização.
• - No final do questionário deverá conter uma seção destinado aos
dados pessoais e profissionais do respondente (idade, grau de
escolaridade, formação, cargo ocupado etc.).
• - É importante realizar uma validação semântica do questionário
antes da sua aplicação.
• - Com base em análises estatísticas, identificam-se as
competências internas já disponíveis na organização com o
propósito de identificar as lacunas existentes entre as competências
necessárias e as já disponíveis na organização.
• 2 - Métodos e Técnicas para identificar as
competências disponíveis na organização:
• - Como a competência humana é expressa em
função do desempenho da pessoa no trabalho,
então os mecanismos e instrumentos de gestão de
desempenho servem também ao propósito de
identificar as competências disponíveis na
organização.
• - Utiliza-se testes, simulações, avaliação de
desempenho (360 graus ou avaliação por múltiplas
fontes) para certificar dentro de determinada
organização as competências expressas pelas
pessoas.
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
• A avaliação inicia-se pelo mapeamento, que irá
permitir colher dados relativos às competências
necessárias para o bom desempenho das atividades e o
perfil do funcionário quanto a estas competências,
categorizando-as em três blocos, que são:
• Competências Conceituais (conhecimento e domínio de
conceitos e teorias que embasam as técnicas);
• Competências técnicas (domínio de métodos e
ferramentas específicas para determinada área de
trabalho) e
• Competências interpessoais (permitir que as pessoas se
comuniquem e interajam de forma eficaz. Atitudes e
valores pessoais).
No modelo de Gestão por Competências, a
avaliação é uma ferramenta que auxilia o
funcionário a clarear para si mesmo e para a
organização, quais as competências que possui e
quais deverão buscar desenvolver ou
incrementar. Esse processo deverá sempre estar
alinhado as competências essenciais da própria
organização.
• Plano de Desenvolvimento por Competências
• Baseado no resultado da Avaliação por
Competências será criado um Plano de
Desenvolvimento para os colaboradores, cujo
objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil
individual de cada colaborador.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A Gestão por Competências vem como
prática Gerencial suportar o complexo balanço
de competências da organização, permitindo
a constante otimização da relação entre suas
necessidades e suas disponibilidades no que
tange às competências dos profissionais que a
compõem.
Gestão por Competências
Divide-se basicamente em cinco etapas:
Construção da árvore de conhecimentos (mapeamento das
necessidades de conhecimento)
Associação das necessidades de conhecimento aos processos de
uma determinada área;
O levantamento do fator de importância nos processos
Mapeamento das disponibilidades de competências;
Análise comparativa entre o conhecimento disponível e o
necessário
• CONHECIMENTO (SABER)
• Aprender a aprender
• Aprender continuamente
• Aumentar o conhecimento
• Aumentar o capital intelectual
• HABILIDADES (SABER FAZER)
• Aplicar o conhecimento
• Transformar o conhecimento em algo
concreto
• ATITUDES (SABER FAZER
ACONTECER)
• Aplicar a habilidade
• Alcançar metas e objetivos
• Transformar a habilidade em resultados
1 - ÁRVORE DO CONHECIMENTO
Negociação
Flexibilidade
Solução de
conflitos
Comunicação
Trabalho em
equipe
Cooperação
2 - Associação das necessidade
de conhecimento aos processos
Processos
Atender
alunos e
professores
Analisar a
grade
curricular
Conhecimento
Flexibilidade
x
Negociação
x
Solução de
conflitos
x
x
x
Organização
x
Comunicação
x
Coordenar
reuniões de
professores
x
x
x
x
x
Trabalho em
equipe
Cooperação
Planejar
atividades
previstas
para o curso
x
x
x
x
x
x
x
x
x
42
3 - Levantamento do fator de
importância de cada processo
• Uma vez que não se possui recursos
suficientes (tempo e dinheiro) para cobrir
todos os gaps existentes (situação comum na
grande maioria das empresas), nasce o fator de
importância dos processos para definir e
priorizar os treinamentos a serem realizados,
ou seja, aqueles conhecimentos necessários
dos processos de maior aderência aos objetivos
estratégicos da organização.
4 - Mapeamento da
disponibilidade de competências
Competências
Disponibilidade de
competências
Competências
necessárias
Processo: Coordenar
reuniões de professores
Flexibilidade
x
Negociação
x
Solução de conflitos
x
Trabalho em equipe
x
Cooperação
x
x
Organização
x
x
Comunicação
x
x
5 -Análise comparativa entre o
conhecimento disponível e o necessário
• REALIZAÇÃO DA COMPARAÇÃO
DAS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS
E DISPONÍVEIS PONDERADAS PELA
IMPORTÂNCIA
RELATIVA
DOS
PROCESSOS.
Gestão por Competências
• PRINCIPAL OBJETIVO É A REALIZAÇÃO DO
BALANCEAMENTO
DAS
COMPETÊNCIAS
NECESSÁRIAS E DISPONÍVEIS PONDERADAS
PELA
IMPORTÂNCIA
RELATIVA
DOS
PROCESSOS.
• IDENTIFICAR OS PROCESSOS COM MAIOR
CARÊNCIA DE CONHECIMENTO E PRIORIZAR
AS AÇÕES CORRETIVAS.