Sistema de Avaliação de Treinamento – SAT
Maria Ednei da Silva*
*Analista de Recursos Humanos Sênior da Eletronorte. Administradora com Mestrado
em Administração – UnB. Especialização em Recursos Humanos.
RESUMO
A UCEL – Universidade Corporativa da Eletronorte vem desenvolvendo programas
intensivos de Educação Corporativa nos últimos anos, em função da competitividade
exigida pelas empresas do setor elétrico. Um Sistema de Avaliação de Treinamento
capaz de monitorar a eficiência e eficácia desses programas tornou-se imperioso na
empresa. Com esse foco, a empresa implantou o Sistema de Avaliação de Treinamento
– SAT: um projeto de ponta que utiliza medidas de avaliação validadas cientificamente,
tanto ao nível de reação, quanto ao nível de impacto do treinamento no trabalho. No SAT
também é avaliado o Centro de Treinamento da Empresa, localizado na sede, “Bem-TeVi Desenvolvimento e Educação Empresarial”. Os resultados encontrados são
encaminhados sistematicamente para as áreas clientes da empresa, instrutores,
treinados e empresas fornecedoras desses programas. O SAT tem sido efetivo para a
empresa, pois com base nos resultados encontrados nas avaliações de reação e de
impacto do treinamento no trabalho, a UCEL reformula e introduz novas estratégias para
a gestão da educação corporativa na Eletronorte.
Palavras-chave: Educação Corporativa; Avaliação de Treinamento; Avaliação do Impacto
do Treinamento no Trabalho.
INTRODUÇÃO
A Centrais Elétricas do Norte do Brasil S.A (Eletronorte) é uma concessionária de
serviço público de energia elétrica, sociedade anônima de economia mista, subsidiária
das Centrais Elétricas Brasileiras S.A. – Eletrobrás, criada em 20 de junho de 1973, com
sede no Distrito Federal e com Unidades Descentralizadas nos estados do Acre, Amapá,
Amazonas, Maranhão, Mato Grosso, Pará, Rondônia, Roraima e Tocantins. Tem como
finalidade principal a realização de estudos, projetos, construção e operação de usinas
geradoras e de sistemas de transmissão e distribuição de energia elétrica, diretamente
ou por meio de suas subsidiárias integrais Boa Vista Energia S/A e Manaus Energia S/A,
bem como a celebração de atos de comércio decorrentes dessas atividades.
A Eletronorte tem investido substancialmente em Educação Corporativa, desde a
sua criação, tendo em vista o fomento de uma cultura empresarial de excelência, nos
moldes do Prêmio Nacional de Gestão Pública (PQGF), Prêmio Nacional da Qualidade
(PNQ) e Total Productive Maintenance (TPM). A Universidade Corporativa da Eletronorte
(UCEL),
criada
em
2002,
vem
intensificando
programas
de
Treinamento,
Desenvolvimento e Educação Empresarial, fortalecendo o capital humano da empresa,
em função da competitividade exigida atualmente pelas empresas do setor elétrico.
Esses programas compreendem ações educacionais presenciais e a distância, como
também por meio da TV-Educativa Digital, que oferta programas de educação
continuada “On line”.
Um Sistema de Avaliação de Treinamento capaz de monitorar a eficiência e
eficácia dos programas desenvolvidos tornou-se imperioso na empresa, sobretudo, em
função dos altos custos envolvidos nessas ações. O Sistema de Avaliação de
Treinamento (SAT) foi implantado na Eletronorte em 2000, com o objetivo de estabelecer
medidas de avaliação fidedignas, científicas e sistematizadas das ações de educação
adotadas na empresa. O SAT vem se consolidando na empresa, desde então, como
estratégia eficaz para a monitoração da educação corporativa na Eletronorte.
1. MODELO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO – SAT
O Sistema de Avaliação de Treinamento (SAT), da Eletronorte, foi baseado no modelo
de avaliação de Hamblin (1978), que preconiza a avaliação de treinamento em cinco
níveis: Reação, Aprendizagem, Mudança de Comportamento no Cargo (Avaliação
de Impacto), Organização (Mudanças Organizacionais) e Valor Final (Retorno
Financeiro). A Figura 1, a seguir, apresenta os níveis de avaliação, conforme
preconizado por Hamblin (1978):
Avaliação de
Reação
Avaliação de
Aprendizagem
Avaliação do
Impacto do
Treinamento
Avaliação das
mudanças
organizacionais Avaliação do
retorno
financeiro
Figura 1. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO (HAMBLIN, 1978)
(FONTE: SILVA, M.E. Gestão da Educação Corporativa na Eletronorte: estratégias visando à
consolidação da Universidade Corporativa Eletronorte.
Para Hamblin (1978) avaliação “é o ato de julgar se o treinamento valeu a pena ou
não em termos de algum critério de valor à luz da informação disponível”. O SAT tem,
portanto, o objetivo geral de fornecer informações contínuas e fidedignas à Eletronorte
sobre a eficiência e eficácia das ações educacionais realizadas e/ou patrocinadas pela
empresa. Tem os seguintes objetivos específicos:
Avaliar a eficiência dos treinamentos realizados e/ou patrocinados pela Eletronorte,
pela avaliação de reação;
Avaliar a aprendizagem das competências adquiridas (conhecimentos, habilidades e
atitudes) pela avaliação de aprendizagem;
Avaliar o impacto do treinamento no trabalho, que tem como objetivo averiguar a
transferência para o trabalho dos conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridas
na ação educacional, a melhoria do desempenho no trabalho, bem como o suporte
organizacional encontrado pelo treinado (gerencial, social e material);
Avaliar as mudanças ocorridas na organização em função das ações
educacionais realizadas. Essas mudanças vinculam-se diretamente ao alcance dos
objetivos organizacionais e as mudanças comportamentais esperadas na força de
trabalho;
Avaliar o retorno financeiro dos treinamentos realizados. Refere-se à relação entre a
avaliação das mudanças na organização e o retorno financeiro.
Os dois últimos níveis ainda se encontram em fase de projeto com vistas à
implantação futura na Eletronorte. Porém, sabe-se que as habilidades adquiridas,
quando transferidas para o trabalho, aumentam o desempenho do indivíduo e, por
conseqüência, o da organização. Muitos têm procurado fórmulas de avaliar o retorno
financeiro do treinamento para a empresa; contudo, esse retorno pode ser percebido
pelo aumento do ativo intangível da organização, como a sua performance no mercado.
A Eletronorte é prova disso, face aos inúmeros prêmios de qualidade que vem
recebendo nos últimos anos, o que naturalmente provocou aumento do seu ativo
intangível.
2. MODELO TEÓRICO UTILIZADO NA CONSTRUÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE
AVALIAÇÃO DO SAT
Em função das especificidades da Eletronorte - cultura, suporte organizacional para
a transferência do treinamento, política de recursos humanos e características dos
colaboradores, foram estabelecidos objetivos de avaliação específicos para a empresa.
A elaboração dos Questionários de Avaliação de Reação e de Avaliação de Impacto foi
baseada nos conceitos de Hamblin (1978) e nos pressupostos teóricos do modelo MAIS
(Borges-Andrade, 1982), conforme se apresenta a seguir (Figura 2):
AMBIENTE: APOIO
PROCESSO
AMBIENTE:
NECESSIDADES
INSUMOS
PROCEDIMENTOS
RESULTADOS
AMBIENTE:
RESULTADOS
A LONGO
PRAZO
PROCESSO
AMBIENTE: DISSEMINAÇÃO
Figura 2
Insumo: refere-se aos fatores sociais e físicos, e aos estados comportamentais da
clientela, anteriores ao processo de treinamento; Procedimentos: refere-se aos
procedimentos
instrucionais
ensino/aprendizagem;
e
Processos:
outras
ocorrências
mudanças
adotadas
ocorridas
no
na
situação
comportamento
de
dos
treinandos durante o treinamento; Resultados: indicam o sucesso imediato ou fracasso
dos treinamentos, que são os indicadores de aprendizagem; Ambiente: refere-se ao
contexto do treinamento que influencia os seus resultados. Este componente é
subdividido em quatro sub-componentes: avaliação de necessidades _ identifica as
lacunas entre o que é ideal e o que é real, em termos de desempenho do futuro
treinando; apoio ou suporte organizacional _ refere-se às variáveis do ambiente em que
o treinando está inserido, que podem afetar os resultados instrucionais; disseminação _
diz respeito às estratégias de divulgação do treinamento; resultados a longo prazo _
refere-se ao impacto do treinamento no trabalho.
2.1 PROCESSO DE CONSTRUÇÃO E VALIDAÇÃO DOS QUESTIONÁRIOS
Para a construção dos questionários utilizados no SAT, os técnicos da área de
educação empresarial da Eletronorte foram capacitados nos pressupostos teóricos
relatados anteriormente, a partir dos quais foram formulados os itens dos Questionários
de Avaliação de Reação e de Impacto. Os questionários passaram por dois processos
demorados e intensos de validação: validação semântica e validação psicométrica, o que
lhes garantiu bons índices de precisão e consistência.
A Avaliação de Reação de Treinamento Interno abrange as seguintes
categorias de avaliação: Desempenho do Instrutor; Desempenho dos Treinandos e
Programação. A Avaliação de Reação de Treinamento Externo convergiu os seus itens
em duas categorias de avaliação: Qualidade Instrucional e Apoio. A Avaliação de
Reação de Treinamentos a Distância (Com Tutor) contempla as categorias:
Desempenho do Tutor; Desempenho do Aluno; Quanto ao Curso. A Avaliação de
Reação de Treinamentos a Distância (Sem Tutor) contempla as seguintes categorias:
Processo de Aprendizagem do Aluno; Quanto ao Curso; Utilidade do Curso e Suporte
Organizacional.
A Avaliação de Reação de Treinamento Interno é aplicada nas atividades
educacionais no último dia da ação, de forma presencial e a Avaliação de Reação de
Treinamento Externo é enviada por e-mail ao participante, quando do retorno da
atividade de educação. Os questionários de Avaliação de Reação de Treinamentos a
Distância são disponibilizados para preenchimento no software que faz o gerenciamento
da Universidade Corporativa da Eletronorte (UCEL) e os participantes são orientados
pela coordenação para o seu preenchimento.
A Avaliação de Aprendizagem é definida pelo respectivo instrutor, portanto, é
elaborada e aplicada por ele nos cursos presenciais e pelo tutor/conteudista no caso do
treinamento a distância.
A Avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho também sofreu as análises
estatísticas semântica e psicométrica e compreende três conjuntos de categorias:
Objetivos Específicos do Treinamento; Suporte Organizacional e Impacto em Amplitude
que avalia o impacto sobre os indicadores do TPM – Manutenção Produtiva Total (Total
Productive Maintenance) na Eletronorte. A Avaliação de Impacto do Treinamento no
Trabalho é realizada tanto pelo colaborador treinado, quanto pelo seu gerente imediato e
é aplicada, no mínimo, três meses após o término da ação educacional.
2.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS E EMISSÃO DOS RELATÓRIOS
O processo da avaliação de treinamento e emissão de relatórios é realizado por uma
equipe específica na Sede e pelos Coordenadores de Treinamento nas Unidades
Descentralizadas. Qualquer processo de avaliação envolve, em algum grau, variadas
fontes de erro ou viés, como a subjetividade do avaliador, diferenças metodológicas e de
estilo. Para minimizar a fonte de viés, a equipe da sede sistematiza e padroniza a
coleta de dados, análise e redação dos relatórios das avaliações de reação e de impacto
de treinamento no trabalho.
Os questionários preenchidos pelos treinados e respectivos gerentes são digitados
no programa estatístico Statistical Package for the Social Science (SPSS), que gera
tabelas descritivas de freqüências das médias gerais e desvios padrão, obtidas em cada
uma das categorias dos instrumentos. A partir dos resultados obtidos, as informações
são analisadas e é emitido o respectivo relatório. Os relatórios são encaminhados aos
gerentes envolvidos na empresa, instrutores e treinados, gerencias da área de Educação
Empresarial e empresas fornecedoras.
Os dados encontrados também dão origem a relatórios gerenciais para a
Eletronorte sobre o ranking das melhores empresas fornecedoras, de acordo com as
médias encontradas nas avaliações de reação. Esse ranking é encaminhado para todas
as gerências da empresa. Na sede, avalia-se, ainda, a qualidade do Centro de
Treinamento da Eletronorte: “BEM-TE-VI
DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO
EMPRESARIAL”.
3. PARTICIPAÇÃO DO SAT NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA EMPRESA
Os dados do SAT mantêm perfeita interação com o Planejamento Estratégico da
Eletronorte, uma vez que os resultados das avaliações das ações de educação
desenvolvidas e/ou patrocinadas pela empresa retratam os indicadores de excelência da
área de educação empresarial: Satisfação dos Treinados com as Ações Educacionais
(STAE) e Impacto do Treinamento no Trabalho (ITT).
Dentre os indicadores de desempenho empresariais contidos no Plano Estratégico
da Empresa, encontra-se o Impacto do Treinamento no Trabalho (ITT), com a meta de
70%, para 2006. O quadro 1 a seguir apresenta a matriz desse indicador, conforme as
metas do Desempenho Empresarial para 2005-2007:
Quadro 1
Indicador e Meta para 2006
Perspectiva Aprendizado
Objetivo
Indicador
Nível
Unidade
Metas 2006
Área
Assegurar a gestão de pessoas
alinhadas com os desafios
ITT*
Resultado
%
70%
GSE
Empresariais
*ITT – Impacto do Treinamento no Trabalho
No Plano Estratégico da Eletronorte, ciclo 2006, o objetivo “Aperfeiçoar
Continuamente a Gestão Empresarial”, indica a necessidade da otimização dos
processos empresariais, pela certificação dos processos críticos segundo a norma ISO
9001:2000, a qual exige avaliações sistematizadas e documentadas dos produtos
fornecidos aos clientes. Os resultados das avaliações de reação contribuíram e têm sido
essenciais para a manutenção da certificação ISO 9001:2000, no processo denominado
“Projeto e Implementação de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas” da
Superintendência de Desenvolvimento e Educação Empresarial (GSE), por meio do
indicador Satisfação dos Treinados com as Ações Educacionais (STAE). Na Eletronorte,
o processo de educação corporativa contempla três etapas fundamentais e
interdependentes (Figura 3), cada uma fornecendo informações importantes para a
outra.
PLANEJAMENTO
É o processo de elaboração do Plano Diretor de
Educação – PDE, baseado no Plano Estratégico
da Eletronorte e outros diagnósticos.
EXECUÇÃO
Projeto e Realização de todo o processo da ação
educacional, “Projeto e Implementação de
Treinamento e Desenvolvimento de pessoas”.
AVALIAÇÃO
É a mensuração da eficiência e eficácia da ação
educacional, conforme metodologias adotadas no
SAT.
Figura 3 _ PROCESSO DE EDUCAÇÃO EMPRESARIAL NA ELETRONORTE
Os programas de educação corporativa são definidos em função dos objetivos
estratégicos da Eletronorte, dos gaps encontrados na avaliação de desempenho dos
empregados e das competências organizacionais. Espera-se que sejam eficientes e
eficazes, ou seja, os treinados fiquem satisfeitos, adquiram as habilidades e as
transfiram para o trabalho, apresentando impacto desses programas no trabalho e na
organização, redundando, portanto, em resultados empresariais consistentes.
O processo de educação corporativa da Eletronorte foi totalmente revolucionado
após a implantação do Sistema de Avaliação de Treinamento (SAT). Os relatórios de
avaliação de reação têm subsidiado constantes reformulações no projeto do treinamento,
na performance do instrutor, na qualidade do material instrucional e na definição das
características da clientela indicada para as atividades. As reformulações têm sido
assimiladas e adotadas na área de educação empresarial, nas áreas clientes e demais
áreas envolvidas na empresa. Também, tem-se estendido às empresas fornecedoras de
treinamento. A Avaliação de Impacto do Treinamento no trabalho tem mostrado,
sistematicamente, a importância da avaliação da necessidade do treinamento e do perfil
da clientela envolvida, bem como do suporte gerencial existente na empresa para a
transferência das habilidades adquiridas, sugerindo aos gestores da empresa maior
critério nas indicações para treinamento e suporte organizacional.
Atualmente, percebe-se uma nova cultura gerencial na empresa em relação ao
processo de educação corporativa, tanto por parte da área gestora do processo _
havendo um significativo aumento da competência técnica para a negociação e
planejamento dos treinamentos _, bem como por parte dos gerentes, os quais ganham
maior conscientização para o cumprimento dos critérios na indicação para treinamento.
A Eletronorte dispõe de um Sistema de Avaliação de Treinamento capaz de fomentar
uma cultura corporativa de alto desempenho, pela obtenção de critérios científicos de
avaliação, consolidando informações-chave sobre a educação corporativa que é
desenvolvida na empresa.
4. PROCESSO DE COMUNICAÇÃO PARA O PÚBLICO INTERNO
Um Sistema de Avaliação de Treinamento dessa natureza requer que os
segmentos organizacionais tenham seus papéis bem definidos e que uma nova cultura
de avaliação seja fomentada na Empresa. Em função disso, a Eletronorte elaborou uma
estratégia de disseminação e sensibilização para a colaboração desses segmentos
no processo de avaliação, a fim de valorizarem o SAT.
A sensibilização dos membros da organização como um todo é fundamental para
esse processo. Inicialmente, apresentou-se o projeto para a empresa através do jornal
Norte/News, no qual se detalhou todo o processo do SAT. Por ocasião da capacitação
dos Coordenadores de Treinamento, foi entregue o Manual do SAT, com os conceitos,
metodologias, instrumentos e procedimentos do projeto, inclusive nos aspectos técnicocientíficos, a fim de servir como guia na implantação local do sistema. Além disso, foi
distribuída, na empresa, uma cartilha ilustrada que explicava o SAT, cujo teor, além de
apresentar os objetivos de avaliação, níveis adotados, instrumentos e procedimentos
utilizados, também sensibilizava os leitores para a adesão ao projeto, respondendo às
avaliações e lendo os relatórios de reação e de impacto. Essas estratégias de
endomarketing tiveram sucesso, pois hoje o corpo funcional, na maioria, responde às
avaliações que são encaminhadas.
5. RESULTADOS OBTIDOS NA ELETRONORTE COM O SAT
Os resultados obtidos com o SAT são robustos e mostram que produzem dados
comparativos relevantes para a efetividade do processo de gestão da educação
empresarial, fazendo parte da matriz de indicadores da Eletronorte. Os gráficos 1 e 2, a
seguir, apresentam o resultado do indicador “Satisfação dos Treinandos com as Ações
Educacionais” (STAE) e do “Impacto do Treinamento no Trabalho” (ITT) obtido na
empresa no período de entre 2001 e 2006.
Gráfico 1
Evolução do STAE - Satisfação dos Treinandos com as Ações
Educaionais(Em Percentuais)
100
80
87
78
92
86
93
89
60
40
22
12
20
1
13
1
1
8
10
0
1
7 0
0
2001
2002
Plenam ente Satisfatório
2003
2004
2005
Medianam ente Satisfatório
2006
Pouco Satisfatório
Evolução do STAE - Educação a Distância (Em Percentuais)
100
100
100
2002
2003
2004
100%
100
100
80%
60%
40%
20%
0%
2005
2006
Plenam ente Satisfatório
GRÀFICO 2
O indicador STAE tem se apresentado alto na Eletronorte, sobretudo com ações de
educação a distância, indicando que a maioria dos treinados estão muito satisfeitos com
as ações de educação realizadas, seja com relação ao projeto instrucional, ao
desempenho do instrutor e ao desempenho dos treinandos. Sabe-se, entretanto, que
reações favoráveis sobre a ação educacional não garantem a transferência das
competências adquiridas. É preciso medir o impacto posterior que a ação educacional
provoca no trabalho do treinado e também na organização. O Impacto do Treinamento
no Trabalho (ITT) é um indicador de educação estratégico para a Eletronorte, pois
demonstra a eficácia do treinamento para o trabalho do treinado. O Gráfico 3, a seguir,
mostra a evolução desse indicador.
GRÁFICO 3
Evolução do ITT - Impacto do Treinamento no Trabalho na Eletronorte
(Em percentuais)
100
100
80
75
67
67
53
60
40
33
68
47
33
25
32
20
0
2001
2002
2003
2004
Grande Impacto
Moderado Impacto
2005
2006
Percebe-se que os resultados do ITT não se apresentam em um padrão
crescente, como ocorre com os resultados da avaliação de reação. Entretanto, vale
lembrar que o impacto _ compreendido como a transferência das habilidades ensinadas
no treinamento para o trabalho, o suporte organizacional encontrado e o impacto sobre
as metas de trabalho do TPM _ não depende apenas da qualidade do projeto
instrucional ou do desempenho do instrutor, mas, sobretudo, do suporte gerencial e dos
pares encontrado pelo treinado, bem como das características da clientela indicada.
O Suporte Organizacional tem sido relatado na literatura como crucial para a
transferência de treinamento. Conforme Freitas, Borges-Andrade, Abbad e Pilati (2006,
p.490) o impacto de treinamento no trabalho é avaliado em termos da transferência de
treinamento e pela influência dessa estratégia sobre o desempenho posterior do
treinado. Segundo esses autores, transferência de treinamento “é a aplicação correta, no
ambiente de trabalho, de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) adquiridos
nesses eventos instrucionais” (ib. id. p.490).
Segundo Abbad et al. (2001, p. 2), Impacto do Treinamento no Trabalho é a
influência da ação sobre o desempenho, motivação e atitudes do treinado. É classificado
em dois tipos: avaliação de impacto em amplitude ou em largura, que mede os efeitos
gerais do treinamento sobre o desempenho do treinado e avaliação de impacto em
profundidade, que mede o efeito do treinamento em tarefa estritamente relacionada ao
conteúdo específico do curso. Entretanto, para Kozlowski et al. (2000, p.159),
transferência de treinamento tem apenas duas distinções: transferências horizontais, que
ocorrem por meio de diferentes rumos ou contextos, no mesmo nível da tarefa executada
pelo indivíduo; e as transferências verticais, que se referem ao link entre os resultados
do treinamento no indivíduo e na organização.
A Avaliação de Impacto utilizada na Eletronorte é a de profundidade e de amplitude,
uma vez que avaliam a transferência das competências adquiridas para o trabalho dos
treinados, o suporte organizacional encontrado e o impacto sobre os indicadores
específicos do TPM. Os resultados encontrados nas Avaliações de Impacto apontam
para a necessidade de a Eletronorte prover maior suporte gerencial e social à
transferência de treinamento, a fim de aumentar o impacto das ações de educação na
empresa, uma vez que esse impacto tem sido mediano, na maioria dos eventos.
6. CONCLUSÃO
Um sistema de avaliação de treinamento dessa natureza está apoiado em uma
mudança de longo prazo nos valores empresariais, de forma a incluir na organização a
cultura da mensuração contínua e objetiva dos processos e dos resultados das ações de
educação empresarial.
Os dados produzidos pelas avaliações de treinamento fornecem feedback contínuo
ao sistema de gestão da educação corporativa na Empresa. A Eletronorte monitora a
qualidade do projeto instrucional das ações de educação, assim como o impacto
percebido no trabalho dos indivíduos treinados. Nas avaliações de impacto, a categoria
pior avaliada pelos treinados tem sido o suporte organizacional, mais especificamente, o
suporte psicossocial (gerencial e dos pares). Embora a Eletronorte tenha desenvolvido
inúmeros Programas de Desenvolvimento Gerencial, ainda é percebido, pelos treinados,
que falta encorajamento, acompanhamento e orientações dos gestores para a
transferência das habilidades adquiridas em ações de educação. A empresa necessita
investigar em que extensão o suporte organizacional é percebido pelos empregados, ou
seja, o quanto ela valoriza a transferência das habilidades adquiridas em treinamento.
Hoje, a cultura da empresa está consolidada no que se refere à avaliação de
reação e de impacto, pois a maioria dos treinados e respectivos gestores colabora
espontaneamente com o Sistema de Avaliação da organização.
Na economia do conhecimento, informações precisas, fornecidas por análises
científicas, são fatores-chave para as empresas alcançarem sucesso. Os dados
encontrados nas avaliações são capazes de agregar valor ao processo de gestão da
educação na Eletronorte.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ABBAD, G; SALLORENZO, L. H. Desenvolvimento e validação de escalas de suporte à
transferência de treinamento. Revista de Administração da USP, São Paulo, v. 36, n.
2, p. 33-45, abr./jun. 2001.
BORGES-ANDRADE, J. E. Avaliação Somativa de Sistemas Instrucionais. Tecnologia
Educacional,. v..XI, n.46, p. 29-39,1982.
CENTRAIS ELÉTRICAS DO NORTE DO BRASIL S/A - ELETRONORTE. Manual
do Sistema de Avaliação de Treinamento – SAT. Brasília, 2006. 84 p.
CENTRAIS ELÉTRICAS DO NORTE DO BRASIL S/A – ELETRONORTE. Plano
Estratégico da Eletronorte. Brasília, 2006.
FREITAS, I.A. de et al. Medidas de impacto de TD&E no trabalho e nas organizações. In:
BORGES-ANDRADE, J. B.; ABBAD, G.; MOURÃO, L. Treinamento, Desenvolvimento
e Educação em Organizações e Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2006. cap. 24, p. 489504.
HAMBLIN, A. C. Avaliação e controle de treinamento. São Paulo: McGraw-Hill, 1978.
KOZLOWSKI, S. W. J. et al. A Multilevel approach to training effectiveness: enhancing
horizontal and vertical transfer. In: KOZLOWSKI, S.W.J. Multilevel Theory: research
and methods in organizations. San Francisco: Jossey-Bass, 2000. cap. 4, p. 157-210.
SILVA, M. E. Gestão da Educação Corporativa na Eletronorte: estratégias visando à
consolidação da Universidade Corporativa Eletronorte – UCEL. In: RICARDO E. J. (Org.)
Gestão da Educação Corporativa. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007, cap. 10,
p.109-121.