O novo modelo de
Gestão de Desempenho
por Competências
tem o objetivo
de melhorar os
resultados e propiciar o
desenvolvimento de
todos os servidores.
O que é o novo modelo de Gestão do Desempenho
por Competências?
Uma nova forma de avaliação para os servidores do Estado de
Minas Gerais, com o objetivo de melhorar os resultados institucionais e contribuir para o desenvolvimento profissional dos servidores.
A nova avaliação será realizada com
base em Competências, contribuindo
para a melhoria dos resultados e tornando-a mais efetiva e vinculada à
estratégia.
Quais são os objetivos do modelo de Gestão do
Desempenho por Competências?
Ser reconhecido como uma ferramenta
gerencial que sustente o processo de
Gestão do Desempenho institucional.
Propiciar a integração entre os subsistemas de gestão de pessoas: provimento e mobilidade, desenvolvimento, carreira e reconhecimento.
Ser reconhecido como um mecanismo
de estímulo à integração entre as
necessidades e expectativas individuais e institucionais, contribuindo para o alcance dos resultados.
Ampliar e consolidar uma cultura de desenvolvimento e meritocracia.
Gestão de Pessoas por Competências
3
Por que se falar em Gestão e não só em Avaliação
de Desempenho?
A avaliação é uma das etapas para o desenvolvimento e evolução
de qualquer profissional, mas ela não é suficiente.
Por isso, é importante que exista uma Gestão do Desempenho,
que significa, basicamente, o cumprimento de 4 etapas de um
ciclo:
1. Acordo de Desempenho: pactuar o que se espera do servidor
para aquele ano em termos de desempenho (Competências e
Resultados).
2. Acompanhamento e Orientação: a chefia e o servidor deverão
manter um diálogo aberto e constante sobre o cumprimento do
acordo, corrigindo rumos quando necessário.
3. Avaliação: avaliar as Competências do servidor, considerando o
histórico do seu desempenho no período.
4. Desenvolvimento e Reconhecimento: criar um plano de ações
para o desenvolvimento e reconhecimento do servidor.
Acordar
o Desempenho
Desenvolver e
Reconhecer
Ciclo de Gestão
do Desempenho
Avaliar
4
Acompanhar
e Orientar
O que é Competência?
Competência é a Contribuição Efetiva do servidor para o alcance
dos resultados institucionais cada vez melhores, utilizando seus
conhecimentos (saberes), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer
fazer), em seu contexto de trabalho.
A partir de 2010 os servidores serão avaliados pelas Competências
Essenciais, ou seja, aquelas importantes para todos os servidores*
da SEPLAG, pois sustentam a sua visão, missão, valores e objetivos
estratégicos.
* Exceto o servidor que exerce função gerencial e o ocupante de cargo de provimento em
comissão de direção ou chefia integrante do Quadro Geral previsto nas Leis Delegadas
nºs 174 e 175, de 26 de janeiro de 2007.
Quais serão as Competências avaliadas na SEPLAG?
Compromisso
Institucional
Articulação
Interpessoal
Compromisso
com Resultados
Atuação
Estratégica
Competências
Essenciais
Agente
Multiplicador da
Mudança
Foco no Cliente/
Beneficiário
Comportamento
Inovador
Gestão de Pessoas por Competências
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O que será avaliado?
Cada Competência é composta de 3 a 6 Contribuições Efetivas
que serão os critérios para avaliação de cada servidor.
Os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, não serão aspectos
avaliados, no entanto, são importantes para que o servidor, em
conjunto com sua chefia, compreenda os atributos mais relevantes
para cada Competência. Veja a seguir o detalhamento de cada
Competência Essencial aos servidores da SEPLAG.
Competência:
COMPROMISSO COM RESULTADOS
Contribuições Efetivas
1. Focaliza os resultados de suas ações, sem negligenciar as diretrizes, normas e procedimentos, adotando
uma postura crítica proativa.
2. Resolve os problemas, buscando soluções alternativas diante dos obstáculos que surgem.
3. Assume responsabilidades diante das situações e demandas profissionais, observadas suas atribuições.
4. Administra o tempo para execução das atividades, finalizando os trabalhos dentro dos prazos acordados,
otimizando a utilização dos recursos.
5. É disponível para o enfrentamento de situações inesperadas, difíceis e complexas, mesmo quando em
um contexto de pressão.
6. Monitora e avalia o trabalho de forma sistemática, fazendo as devidas correções em busca de melhorias contínuas.
Conhecimentos
Acordo de Resultados
Cultura organizacional
Estrutura organizacional
Mapa estratégico
Missão, Visão e Valores
Normas e legislação da área de atuação
Papel da Secretaria na sociedade
Planejamento governamental
PMDI, PPAG e LOA
Projetos Estruturadores
Técnicas de gerenciamento de projetos
6
Habilidades
Adaptabilidade/flexibilidade
Análise de situações/cenários
Assumir riscos
Identificação de riscos
Multifuncionalidade
Planejamento
Priorização de tarefas
Solução de problemas
Visão de longo prazo/futuro
Visão sistêmica
Atitudes
Respeito à diversidade
Ser assertivo
Ser audacioso
Ser dedicado
Ser empreendedor
Ser integrador
Ser otimista
Ser proativo
Ser propenso a desafios
Competência:
ATUAÇÃO ESTRATÉGICA
Contribuições Efetivas
1. Contribui para o sucesso das atividades e projetos nos quais se envolve, demonstrando entendimento da
estratégia (área de atuação, SEPLAG e Governo do Estado de Minas Gerais).
2. Prioriza as atividades em função dos objetivos e resultados estratégicos da SEPLAG.
3. Busca a integração do seu trabalho/ atividade com outras unidades da SEPLAG, a partir do conhecimento das atividades por elas desenvolvidas.
4. Age considerando os impactos de seu trabalho no todo (equipe, SEPLAG, governo e sociedade),
demonstrando visão sistêmica.
5. Planeja as suas atividades, antevendo problemas e soluções.
Conhecimentos
Acordo de Resultados
Cultura organizacional
Estrutura organizacional
Mapa estratégico
Missão, Visão e Valores
Normas e legislações da área de atuação
Papel da Secretaria na sociedade
Planejamento governamental
PMDI, PPAG e LOA
Técnicas de gerenciamento de projetos
Competência:
Habilidades
Adaptabilidade/flexibilidade
Análise de situações/cenários
Assumir riscos
Planejamento
Priorização de tarefas
Visão de longo prazo/futuro
Visão sistêmica
Atitudes
Respeito à diversidade
Ser assertivo
Ser audacioso
Ser empreendedor
Ser integrador
Ser proativo
Ser propenso a desafios
FOCO NO CLIENTE/BENEFICIÁRIO
Contribuições Efetivas
1. Apresenta soluções considerando as especificidades de seus clientes (internos e/ou externos), tempestivamente.
2. Atua como parceiro e orientador junto aos seus clientes (internos e/ou externos), provendo-os de um
atendimento de excelência.
3. Conhece a necessidade e o perfil do cliente (interno e/ou externo), respeitando seus limites, buscando a
construção de soluções conjuntas.
4. É acessível aos seus clientes (internos e/ou externos) utilizando-se dos meios de comunicação adequados.
Conhecimentos
Autoconhecimento
Cliente/beneficiário
Cultura organizacional
Estrutura organizacional
Ferramentas de comunicação
Papel da Secretaria na sociedade
Serviços prestados
Técnicas de negociação
Habilidades
Adaptabilidade/flexibilidade
Administração de conflitos
Comunicação escrita
Comunicação verbal
Criatividade
Influência/persuasão
Negociação
Relacionamento interpessoal
Saber ouvir
Solução de problemas
Atitudes
Respeito à diversidade
Ser aberto a críticas
Ser conciliador
Ser confiável
Ser cordial
Ser descomplicado
Ser empático
Ser ético
Ser integrador
Ter autocontrole
Gestão de Pessoas por Competências
7
Competência:
COMPORTAMENTO INOVADOR
Contribuições Efetivas
1. Aplica os conhecimentos teóricos e práticos atualizados, contribuindo para a modernização das práticas
de trabalho que impactam internamente e/ou externamente.
2. Inova, propondo idéias e ações que agreguem valor e contribuam efetivamente para os resultados.
3. Faz recomendações técnicas que se sustentam do ponto de vista político, social, orçamentário/financeiro e legal.
4. Aprimora-se profissionalmente, envolvendo-se em ações formais ou informais de desenvolvimento.
Conhecimentos
Estrutura organizacional
Ferramentas de autoaprendizagem
Ferramentas de pesquisa
Fontes de informação
Missão, Visão e Valores
Planejamento governamental
PMDI, PPAG e LOA
Princípios da administração pública
Tecnologias da informação
Competência:
Habilidades
Análise de situações/cenários
Aprendizagem pelo erro
Aprendizagem rápida
Criatividade
Multifuncionalidade
Percepção do ambiente
Solução de problemas
Visão de longo prazo/futuro
Visão sistêmica
Ser
Ser
Ser
Ser
Ser
Ser
Ser
Ser
Ser
Atitudes
aberto a críticas
audacioso
descomplicado
empreendedor
investigativo/curioso
observador
proativo
questionador
receptivo
AGENTE MULTIPLICADOR DA MUDANÇA
Contribuições Efetivas
1. Adota uma postura crítica frente às mudanças que são propostas, apoiando as ações decorrentes.
2. Assume o papel de agente de transformação, envolvendo adequadamente os atores interessados ou afetados pela mudança, de forma a viabilizá-la.
3. Utiliza os meios de comunicação adequados para sensibilizar, mobilizar e ouvir os atores interessados
ou afetados pela mudança.
4. Transmite informações aos envolvidos no processo de mudança, com segurança, clareza e coerência.
Conhecimentos
Acordo de Resultados
Código de ética
Contexto da instituição
Cultura organizacional
Estrutura organizacional
Ferramentas de comunicação
Mapa estratégico
Planejamento governamental
PMDI, PPAG e LOA
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Habilidades
Adaptabilidade/flexibilidade
Análise de situações/cenários
Assumir riscos
Comunicação escrita
Comunicação verbal
Influência/persuasão
Negociação
Atitudes
Respeito à diversidade
Ser coerente
Ser comprometido
Ser conciliador
Ser confiável
Ser empático
Ser integrador
Ser objetivo
Ser oportuno
Ser questionador
Ser receptivo
Ter autocontrole
Competência:
ARTICULAÇÃO INTERPESSOAL
Contribuições Efetivas
1. Articula e potencializa a sua rede de relacionamentos para o alcance de resultados propostos.
2. Trabalha bem em equipe, integrando-se de maneira participativa e colaboradora.
3. Adapta-se ao público com o qual interage, demonstrando flexibilidade para lidar com a diversidade.
4. Previne e/ou administra conflitos entre integrantes da equipe, clientes e parceiros, minimizando os seus
efeitos nos resultados a serem alcançados.
Conhecimentos
Acordo de Resultados
Autoconhecimento
Cliente/beneficiário
Cultura organizacional
Estrutura organizacional
Ferramentas de comunicação
Mapa estratégico
Papel da Secretaria na sociedade
Planejamento governamental
PMDI, PPAG e LOA
Princípios da administração pública
Serviços prestados
Técnicas de negociação
Competência:
Habilidades
Adaptabilidade/flexibilidade
Administração de conflitos
Comunicação escrita
Comunicação verbal
Influência/persuasão
Negociação
Percepção do ambiente
Relacionamento interpessoal
Saber ouvir
Solução de problemas
Atitudes
Respeito à diversidade
Ser aberto a criticas
Ser conciliador
Ser confiável
Ser cordial
Ser empático
Ser ético
Ser integrador
Ser tolerante
Ter autocontrole
COMPROMISSO INSTITUCIONAL
Contribuições Efetivas
1. Transmite credibilidade e confiança aos diversos interlocutores (clientes, parceiros, pares).
2. Atua como um representante da instituição, defendendo seus interesses, valores e objetivos.
3. Age com impessoalidade, não deixando que interesses particulares se sobreponham aos institucionais.
4. É transparente em suas ações, zelando pelas informações a que tem acesso.
5. Sistematiza e compartilha o conhecimento por meio de relatórios, passo-a-passo, manuais, fluxogramas e outros.
Conhecimentos
Autoconhecimento
Código de ética
Contexto da instituição
Cultura organizacional
Estatuto do servidor
Ferramentas de compartilhamento do
conhecimento
Normas e legislação da área de atuação
Papel da Secretaria na sociedade
Princípios da administração pública
Processos de trabalho
Habilidades
Adaptabilidade/flexibilidade
Administração de conflitos
Didática
Influência/persuasão
Negociação
Saber ouvir
Visão sistêmica
Atitudes
Ser assertivo
Ser coerente
Ser comprometido
Ser conciliador
Ser confiável
Ser cordial
Ser ético
Ser integrador
Ser receptivo
Ter autocontrole
Gestão de Pessoas por Competências
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O que muda em termos práticos?
O novo modelo de Gestão do Desempenho traz uma série de inovações em instrumentos atualmente utilizados.
Os principais impactos foram nos critérios usados para a avaliação
dos servidores, na escala pela qual os servidores serão avaliados e
no PGDI, que com uma nova proposta, reforça a importância de ser
um instrumento para ajudar os servidores e chefias no momento de
acordar expectativas, acompanhar a evolução e fazer a avaliação.
Como será a Escala de Avaliação?
A escala de avaliação remete-se a
um acordo da chefia imediata com o
servidor em relação ao trabalho/função a ser exercido. Veja a seguir a
escala que será adotada:
ESCALA
Muito abaixo do acordado para o
trabalho/função
0
10
20
30
40
Abaixo do
acordado para o
trabalho/função
50
60
Aproximou-se do
acordado para o
trabalho/função
70
80
90
Atendeu ao acordado
para o trabalho/função
100
Muito abaixo do acordado para o trabalho/função
Não entregou o que era esperado e ficou muito abaixo dos
padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função. Requer desenvolvimento
prioritário e urgente.
Abaixo do acordado para o trabalho/função
Não entregou o que era esperado e ficou abaixo dos padrões de
desempenho, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função. Requer desenvolvimento prioritário.
10
Aproximou-se do acordado para o trabalho/função
Aproximou-se do que era esperado e atendeu em boa parte aos
padrões de desempenho, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função. Requer desenvolvimento.
Atendeu ao acordado para o trabalho/função
Entregou totalmente o que era esperado e atendeu aos padrões de
desempenho, considerando a sua experiência profissional e contexto de trabalho/função.
Como será o novo PGDI?
Será um instrumento de gestão em que a chefia imediata, junto
com o servidor, deverá:
Acordar
o Desempenho
Desenvolver e
Reconhecer
Ciclo de Gestão
do Desempenho
Acompanhar
e Orientar
Avaliar
Conversar com o servidor, repassando todas as Contribuições Efetivas
de cada Competência e acordar as expectativas do que é esperado
dele para o ciclo de avaliação. Caso necessário, a chefia poderá optar
por detalhar a Competência de acordo com as particularidades do contexto de trabalho/função do servidor avaliado.
Analisar o resultado da Avaliação de Competências do ciclo anterior
para preencher o campo de "Pontos Fortes", com os aspectos positivos
apresentados.
Negociar o "Plano de Desenvolvimento/Oportunidades de Melhoria",
que implica a definição de ações que o servidor deverá executar ao
longo do ano para desenvolver as Competências e os respectivos
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
Gestão de Pessoas por Competências
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Acordar
o Desempenho
Desenvolver e
Reconhecer
Ciclo de Gestão
do Desempenho
Acompanhar
e Orientar
Avaliar
Acompanhar e orientar o servidor ao longo do ciclo, cumprindo no
mínimo dois acompanhamentos formais, que implicam o registro dos
acontecimentos que impactaram positivamente e/ou negativamente
em seu desempenho e orientá-lo para melhorias.
Os servidores deverão ter participação ativa no
preenchimento do PGDI e nos acompanhamentos.
Como será a Avaliação?
Acordar
o Desempenho
Desenvolver e
Reconhecer
Ciclo de Gestão
do Desempenho
Acompanhar
e Orientar
Avaliar
O instrumento de avaliação será composto por diversas
Competências, cada uma delas composta por um conjunto de
Contribuições Efetivas. Cada Contribuição Efetiva será avaliada de
acordo com a escala apresentada e receberá uma pontuação de 0
a 100. O cálculo da nota de cada Competência será dado pela
média aritmética* das pontuações atribuídas à suas Contribuições
Efetivas, conforme tabela apresentada a seguir.
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COMPORTAMENTO INOVADOR
Escala
Abaixo do Aproximou-se Atendeu ao
acordado do acordado acordado
para o
para o
para o
trabalho/
trabalho/
trabalho/
função
função
função
Muito abaixo do
acordado para o
trabalho/função
Contribuições efetivas
0
10
20
30
40
1. Aplica os conhecimentos teóricos e
práticos atualizados, contribuindo
para a modernização das práticas
de trabalho que impactam internamente e/ou externamente.
2. Inova, propondo idéias e ações que
agreguem valor e contribuam efetivamente para os resultados.
50
60
70
80
90
Nota da
Competência
100
x
60+40+100+90 ÷ 4
x
3. Faz recomendações técnicas que se
sustentam do ponto de vista político,
social, orçamentário/financeiro e legal.
x
4. Aprimora-se profissionalmente,
envolvendo-se em ações formais
ou informais de desenvolvimento.
72,5
x
* Soma das pontuações, dividida pelo número de Contribuições Efetivas.
O cálculo da nota final da Avaliação de Competências será dado
pela média aritmética** das notas de todas as Competências. Veja
a representação abaixo.
Contribuição Efetiva 1
Competência 1
Contribuição Efetiva 2
Contribuição Efetiva N
Nota da
Competência
Contribuição Efetiva 1
Competência 1
Contribuição Efetiva 2
Contribuição Efetiva N
Nota da
Competência
Contribuição Efetiva 1
Competência 1
Contribuição Efetiva 2
Contribuição Efetiva N
Nota da
Competência
Nota Final da
Avaliação de
Competências
Contribuição Efetiva 1
Competência 1
Contribuição Efetiva 2
Contribuição Efetiva N
Nota da
Competência
** Soma das notas das Competências, dividida pelo número de Competências.
No momento da avaliação,
o PGDI deverá ser consultado para
fornecer mais informações sobre o
desempenho do servidor.
Gestão de Pessoas por Competências
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Qual a importância da Gestão do Desempenho
para a Instituição?
Alinha os perfis profissionais às necessidades estratégicas, operacionais e aos valores institucionais.
Integra diferentes políticas e práticas de gestão de pessoas, tais
como provisão, desenvolvimento, mobilidade e remuneração.
Otimiza a alocação e mobilidade das pessoas de acordo com
os perfis existentes e requeridos pela instituição e unidades.
Identifica a contribuição individual dos servidores para o alcance dos objetivos da Secretaria.
Permite que o órgão agregue e desenvolva subsistemas (políticas e práticas de gestão de pessoas) em função de seu estágio
de maturidade.
Qual a importância da Gestão do Desempenho
para o servidor/chefia imediata?
Possibilita ao servidor conhecer as reais expectativas sobre o seu
trabalho e resultados.
Melhora o padrão de desempenho das pessoas e equipes.
Identifica as necessidades de desenvolvimento profissional.
Oferece oportunidades de crescimento profissional.
Melhora o nível de comunicação e trabalho em equipe.
Para mais informações acesse www.seplag.mg.gov.br
Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão - SEPLAG
Renata Maria Paes de Vilhena
Secretária de Estado de Planejamento e Gestão
Bernardo Tavares de Almeida
Secretário-Adjunto de Planejamento e Gestão
Frederico César Silva Melo
Subsecretário de Gestão
Naide Souza de Albuquerque Roquette
Diretora da Superintendência Central de Política de Recursos Humanos
Maria Aparecida Muniz Jorge
Diretora Central de Gestão do Desempenho
Equipe Técnica
Carla L. Lara Reis Pinto
Eduardo Faro
Jeovana Lacerda Rodrigues
Kacio Junqueira Oliveira
Karina Ferreira Santos
Lilian Rabelo Hendrikx Koole
Lorena Maciel
Ludmilla Groenner
Roberto Martins
Revisão
Zita Toledo
Assessoria de Comunicação Social
Projeto Gráfico
Mônica Maria Mellilo Lima
Walkiria Guimarães
Diretoria de Planejamento e Modernização Institucional
Realização
Superintendência Central de Política de Recursos Humanos
Belo Horizonte, julho de 2009.