VANESSA MARTINI
A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO FORMAL DE
TRABALHO: POR UMA SOCIEDADE QUE ACEITE AS DIFERENÇAS
CURITIBA
2006
VANESSA MARTINI
A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO FORMAL DE
TRABALHO: POR UMA SOCIEDADE QUE ACEITE AS DIFERENÇAS
Monografia apresentada ao Curso de Direito,
Faculdade de Direito da Universidade Federal
do Paraná, como requisito parcial à obtenção
do grau de Bacharel em Direito.
Orientadora: Professora Titular Doutora Aldacy
Rachid Coutinho
CURITIBA
2006
i
TERMO DE APROVAÇÃO
VANESSA MARTINI
A INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO FORMAL DE
TRABALHO: POR UMA SOCIEDADE QUE ACEITE AS DIFERENÇAS
Monografia aprovada como requisito parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Direito no Curso de Direito, Faculdade de Direito da Universidade
Federal do Paraná, pela seguinte banca examinadora:
Orientadora:
_______________________________________________
Profª. Dra. Aldacy Rachid Coutinho
_______________________________________________
Prof Doutor Célio Horst Waldraff
_______________________________________________
Prof. Doutor Wilson Ramos Filho
Curitiba, 23 de Outubro de 2006.
ii
“Não se amoldem ao padrão deste
mundo, mas transforme-se pela
renovação da sua mente, para que
sejam capazes de experimentar e
comprovar a boa, agradável e
perfeita vontade de Deus”
Romanos 12:2
iii
AGRADECIMENTOS
A Deus, Pai amoroso e fiel, pela capacitação e cuidado
pessoal com cada detalhe da minha existência,
Aos meus pais, pelo auxílio, incentivo e amor
incondicional,
À minha avó, Helena Rocha, por suas orações e
suporte estrutural dado a mim, sem o qual essa
monografia não teria o mesmo resultado,
A Guilherme Guimarães Ferreira, por sua paciência e
compreensão nos meus momentos de tensão neste
trabalho, pelas correções, apoio e amor,
À Marilene Rogowski, por sua amizade de irmã e apoio
nos momentos mais difíceis da minha vida,
À Dra Thereza C. Gosdal, pelo auxílio bibliográfico e
orientações voltadas a prática,
À Profª Aldacy, pelas orientações, ajuda nos
encaminhamentos das entrevistas e, principalmente,
pelo exemplo de profissional, que demonstra
entusiasmo no que faz,
A todos do projeto SAJUP (Serviço de Assessoria
Jurídica Universitária Popular) pela sensibilização com
relação à busca dos direitos dos excluídos,
A Deividi Cresto pelo acompanhamento nos mais
diversos momentos e pela ajuda com material para
este trabalho,
À Priscila Pontinha, por nossas aventuras na busca de
entrevistas e informações para esse trabalho,
A Gustavo Guimarães Ferreira, pela ajuda na tabulação
dos dados e confecção dos gráficos,
A todos aqueles que, de alguma forma, contribuíram
para essa pesquisa.
iv
SUMÁRIO
RESUMO.....................................................................................................................v
Introdução..................................................................................................................1
CAPÍTULO I: EM BUSCA DE UM CONCEITO DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA ...4
1.1 PERSPECTIVAS HISTÓRICAS............................................................................4
1.2 EXPLICAÇÃO QUANTO À TERMINOLOGIA ADOTADA: ..................................6
1.3 DIFICULDADES DE CONCEITUAÇÃO E PROPOSTAS.....................................9
CAPÍTULO II: A PESSOA COM DEFICIÊNCIA EM UM MUNDO INCAPACITANTE
..................................................................................................................................16
2.1 A PESSOA COM DEFICIÊNCIA E O ESTIGMA DA INCAPACIDADE..............16
2.2 AÇÕES AFIRMATIVAS COMO FORMA DE COMBATER A DISCRIMINAÇÃO
..................................................................................................................................20
2.2.1 A LEI ORGÂNICA DE ASSISTÊNCIA SOCIAL E O PAPEL
SOCIALIZADOR DO TRABALHO: CONTRADIÇÕES E PERSPECTIVAS .......23
2.3 AS COTAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E A CONSTITUIÇÃO
FEDERAL .................................................................................................................29
CAPÍTULO III: INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO
FORMAL DE TRABALHO: TEORIA E PRÁTICA ....................................................37
3.1 A atuação do Ministério Público do Trabalho: ...............................................37
3.1.1 Audiência Pública: ....................................................................................40
3.1.2 Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta: .........................42
3.2 Agência do Trabalhador ...................................................................................51
3.3 Delegacia Regional do Trabalho ......................................................................53
3.4 Dados estatísticos das empresas ....................................................................54
3.5 Por uma sociedade que aceite as diferenças .................................................56
Considerações Finais: ............................................................................................58
Bibliografia: .............................................................................................................61
ANEXO I: Entrevista Ministério Público do Trabalho PRT 9ª Região..................66
ANEXO II: Entrevista Agência do trabalhador Curitiba-Pr...................................72
ANEXO III: Entrevista Delegacia Regional do Trabalho .......................................74
ANEXO IV: DADOS EMPRESAS .............................................................................77
v
RESUMO
A pessoa com deficiência foi encarada de diversas formas ao longo da história.
Desde uma abordagem de extermínio das pessoas com alguma anormalidade em
alguns povos da Antiguidade, passando por uma visão assistencialista, de
manutenção das pessoas com deficiência em instituições isoladas, até a abordagem
de inclusão e igualdade de oportunidades. Em que pese o fato de que atualmente
nem o conceito de “pessoa com deficiência” é pacífico, adotamos uma definição para
fins de cotas no mercado de trabalho, através das especificações do Decreto
3298/99 e da abordagem da pessoa com deficiência como alguém capacitado ao
trabalho através de um processo de habilitação ou reabilitação. Com isso, a ação
afirmativa de cotas para pessoas com deficiência nas empresas com cem ou mais
empregados, instituída pela Lei 8213/91, pode ser melhor fiscalizada. Tal ação
afirmativa está em consonância com nosso sistema constitucional, bem como é
forma de rompimento com estigmas como o da improdutividade dessas pessoas.
Assim, defende-se o papel socializador do trabalho no caso das pessoas com
deficiência, vez que isso proporciona a possibilidade de convívio com o diferente em
nossa sociedade. Portanto, há de se rever políticas que criem óbices à essa inclusão
como a questão do benefício assistencial e das cotas terceirizadas. Há diversas
entidades que têm buscado a efetivação dessas cotas, tais como o Ministério
Público do Trabalho, a Agência do Trabalhador e a Delegacia Regional do Trabalho.
Ambas têm uma abordagem de cumprimento do percentual exigido através do
diálogo e conscientização do empresariado para que haja real inclusão das pessoas
com deficiência na rotina da empresa.
Palavras chave: pessoa com deficiência – ação afirmativa – inclusão social
1
Introdução
A situação da pessoa com deficiência na sociedade atual não pode ser
analisada sem conhecer sua trajetória histórica. A luta pela previsão e efetivação dos
direitos da pessoa com deficiência tem avançado, porém ainda há um caminho a
percorrer. Da denominação de inválidos ou desvalidos 1 tida inicialmente em nossos
diplomas legais até a abordagem da capacidade e produtividade, muitas mudanças
ocorreram.
O presente estudo se preocupou em focar na questão do trabalho da pessoa
com deficiência como forma de inclusão dessa na sociedade. Todavia, ressalta-se
que não se pode deixar de lado outros elementos necessários à inclusão. Um dos
principais elementos, inclusive discutido na 1ª Conferência Nacional dos Direitos da
Pessoa com Deficiência 2 , é a acessibilidade.
Dessa forma, não se pode ver o direito ao trabalho da pessoa com
deficiência como algo isolado e estanque, vez que o acesso arquitetônico bem como
a escolarização, entre outros, são fatores relacionados. A abordagem enfocada na
inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho aqui exposta se dá pela
necessidade de delimitação do tema a ser estudado, tendo a consciência de que,
sem os demais elementos supra mencionados, tal acesso ficará, no mínimo,
comprometido.
A escolha do presente tema se deu em virtude do acompanhamento dos
Procedimentos Investigatórios junto ao Ministério Público do Trabalho da Nona
Região, principalmente no Núcleo de Combate à Discriminação, através de estágio
junto à Procuradoria. Essa realidade despertou nosso interesse principalmente por
visualizar saídas e perceber o quanto o Direito pode ser instrumento de efetivação
da igualdade material.
O tema se coloca como de grande relevância, vez que, no período atual, há
largas discussões sobre a necessidade de inclusão da pessoa com deficiência,
1
Expressão adotada pela Constituição de 1934, art. 138, a.
Essa Conferência ocorreu entre os dias 12 a 15 de maio de 2006 e teve como tema: Acessibilidade:
você também tem compromisso. O evento reuniu cerca de mil e cem pessoas de todo o Brasil. Nesse
sentido também ressaltamos o avanço da Lei Lei 10.098/00, que dispõe sobre normas gerais e
critérios básicos para a acessibilidade das pessoas com deficiência.
2
2
citando como exemplo a Campanha da Fraternidade sobre essa questão 3 .
A sociedade tem despertado para a questão da inclusão e tem buscado
informações, quebrando certos preconceitos. No ambiente empresarial a inclusão
tem gerado quebra de estigmas de improdutividade e rompido com a idéia da
pessoa com deficiência como alguém que deve ser passível de caridade.
Outro motivo para levantar esse tema é a necessidade de conviver com o
diferente. Isso trás pluralidade à sociedade e conhecimentos novos para nossos
relacionamentos interpessoais.
Ainda há muitos mitos com relação à pessoa com deficiência, por isso
buscou-se abordar o tema sem um viés assistencialista ou piegas de protecionismo,
mas sim, com uma abordagem da pessoa com deficiência como alguém produtiva,
capaz e que necessita de oportunidades.
Também se buscou uma abordagem relacionada com a prática, através de
entrevistas com diversos órgãos que tratam da questão, tais como a Delegacia do
Trabalho, Agência do Trabalhador e Ministério Público. Tal pesquisa assim realizada
só nos motivou ainda mais no estudo do tema, pois provocou uma aproximação da
teoria com a realidade cotidiana.
A divisão metodológica se deu em três momentos. No primeiro capítulo
procurou-se apresentar um panorama geral das diversas perspectivas históricas com
relação à pessoa com deficiência, ou seja, as diversas abordagens que se teve (e
muitas vezes ainda se tem) com relação à essas pessoas. No mesmo capítulo
traçaram-se linhas definidoras de quem é considerada pessoa com deficiência,
incluindo diversas discussões a respeito do tema que, obviamente, não se restou
esgotado.
No segundo capítulo foi trazido o conceito de estigmas na abordagem com
relação à deficiência e mercado de trabalho, procurando aplicá-lo na própria
fundamentação da ação afirmativa das cotas para pessoas com deficiência no
mercado formal de trabalho.
Por fim, realizou-se um estudo através de entrevistas e dados estatísticos
com relação ao que vem sendo feito para efetivação das cotas, bem como qual tem
3
A referida campanha tem como tema: Fraternidade e Pessoas com Deficiência e o lema: "Levanta-te,
vem para o meio" enfocando a necessidade de inclusão.
3
sido o papel de várias entidades. Também refletiu-se sobre qual tem sido o resultado
dessa obrigatoriedade e seus reflexos nas empresas com cem ou mais empregados.
Buscou-se, assim, um estudo que não se distanciasse da realidade e, aproximandose dela, buscasse refletir sobre esses fatos do cotidiano.
Deve-se esclarecer que não será abordada a inclusão da pessoa com
deficiência ao trabalho através do concurso público, nem sob o regime “celetista”.
Isso porque se percebeu, ao longo desta monografia, que não seria possível tal
análise em virtude da necessidade de delimitação do tema.
4
CAPÍTULO I: EM BUSCA DE UM CONCEITO DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA
A tarefa de definir pessoa com deficiência não se mostra simples, nem
tampouco pacífica na doutrina. Confirma tal afirmação as diferentes abordagens que
vêm sofrendo o termo ao longo da história. Assim, para que se busque um conceito
de pessoa com deficiência, primeiro serão analisados alguns aspectos históricos
para então serem traçadas linhas definidoras.
Cumpre salientar que o objetivo do presente capítulo não é dar uma definição
médica nem tampouco diferenciadora dos diversos tipos de deficiência 4 , mas sim
traçar alguns contornos teóricos para fins de enquadramento no sistema de cotas
para pessoas com deficiência no mercado do trabalho.
Ressalta-se também que não se pretende esgotar o tema, uma vez que
muitos são os conceitos dados pela legislação e doutrina; na maioria das vezes, no
caso concreto, não chegando a um consenso sobre quem pode ser considerada
pessoa com deficiência.
1.1 PERSPECTIVAS HISTÓRICAS
As pessoas com deficiência foram encaradas de diferentes formas
historicamente. Isso não significa que em cada período histórico haja apenas uma
maneira da sociedade ver a pessoa com deficiência, mas que houve formas que
prevaleceram em certas épocas, o que será demonstrado a seguir.
Na Antigüidade, muitos povos viam a pessoa com deficiência como alguém
que não deveria viver, pois encaravam a incapacidade como uma punição 5 . Os
hebreus não permitiam que portadores de deficiência realizassem atividades
religiosas, pois acreditavam que a incapacidade derivava de algum pecado. Da
mesma forma, os pais na Roma Antiga estavam autorizados a matar os filhos que
apresentassem alguma dificuldade 6 . Em Esparta, as crianças eram examinadas pelo
4
Para uma definição médica dos diversos tipos de deficiência consultar Cadernos do Ministério
Público do Paraná, abril/jul de 2004, v. 7, n 2, p. 1-15.
5
FONSECA, Ricardo Tadeu Marques da. Seminário Internacional sobre todas as formas de
discriminação no trabalho. Brasília, DF, 15 e 16 de maio de 2000.
6
Na Lei das XII Tábuas estava previsto: tábua IV: que o filho nascido monstruoso seja morto
imediatamente; II – que o pai tenha sobre o filho direito de vida e morte.
5
Estado ao nascer e só sobreviveriam se este as julgasse fortes o suficiente. 7
Na Idade Média, propagou-se o modelo assistencialista, uma vez que os
senhores feudais amparavam as pessoas com alguma incapacidade física ou mental
em lugares protegidos. Tal modelo é o que a doutrina chama de paradigma da
institucionalização, ou seja, criam-se lugares (instituições e hospitais, por exemplo)
específicos para os cuidados das pessoas com deficiência. Nesse sentido, esclarece
BEVERVANÇO que:
[Na Idade Média] as instituições de atendimento foram se multiplicando, eram realizadas
campanhas para arrecadar fundos para manutenção delas e, mais tarde, o auxílio técnico
disponível na época das universidades, tendo tomado grande importância e se
especializando, por assim dizer, com a hanseníase que assolou toda a Idade Média, pois
foram criados hospitais próprios para os doentes desse mal – os famosos leprosários – e
tantas outras epidemias que se disseminaram então. 8
Com exemplo dessa abordagem que prevaleceu na Idade Média tem-se o
aprofundado estudo de MARQUES DA SILVA, explicando que:
No Ocidente europeu hospitais continuaram sendo organizados graças à iniciativa e a
contínua ação de segmentos da Igreja Católica, tendo as ordens monásticas dado uma
relevante contribuição, pois a experiência dos religiosos enclausurados em tratar seus irmãos
feridos ou doentes, bem como os pobres e desvalidos portadores de sérias limitações físicas,
passou a ser um verdadeiro modelo. Era já resultado de uma experiência multi-secular
desenvolvida por mosteiros espalhados pela Europa e pelo Oriente Médio, além daqueles
localizados na África. 9
Essa visão assistencialista, de isolamento dos doentes e de pessoas com
deficiência, foi se modificando e é no Renascimento que o modelo é mais voltado à
integração dessas pessoas ao meio social. 10 “Uma percepção da realidade daquela
época sob a ótica científica derrubou o piegas estigma social que influenciava o
tratamento das pessoas com deficiência, e na busca racional de sua integração
promulgaram-se várias leis.” 11
Na Idade Moderna, principalmente após 1789, houve um avanço nos
instrumentos de adaptação para a pessoa com deficiência como cadeiras de rodas e
7
OLIVEIRA, Moacyr de. Deficientes: sua tutela jurídica, p. 13. Também afirma o autor que, caso
essas crianças fossem consideradas disformes ou fracas seriam atiradas de um cume de 2.400m de
altitude.
8
BEVERVANÇO, Rosana Beraldi. Da exclusão à igualdade: direitos da Pessoa com deficiência, p.
23.
9
SILVA, Otto Marques da. A Epopéia Ignorada. São Paulo: CEDAS, 1986. p. 203.
10
FONSECA, Ricardo Tadeu Marques da. O trabalho da pessoa com deficiência e a lapidação dos
direitos humanos: o Direito do Trabalho, uma ação afirmativa, p. 74.
11
FONSECA. Ricardo Tadeu Marques da. Idem. Ibidem.
6
o sistema Braille. 12
No século XIX há também um maior despojamento com relação às
superstições com relação às deficiências, ou seja, desvincula-se a deficiência dos
elementos sobrenaturais de pecado ou crendices para uma abordagem mais
racional e prática.
Segundo BEVERVANÇO é no século XX que há um grande progresso com
relação à pessoa com deficiência, tanto com relação à educação quanto com
relação à medicina. 13
No final da década de 40, em conseqüência da Segunda Guerra Mundial, a
sociedade volta-se ainda mais às necessidades de adaptação para o trabalho para a
pessoa com deficiência. Isso porque havia um déficit de mão de obra por conta das
inúmeras mortes da principal classe economicamente ativa da época e por grande
quantidade de mutilados de guerra.
Em 1975 a ONU edita a Declaração dos Direitos da Pessoa com Deficiência e
o ano de 1981 é firmado como o Ano Internacional das Pessoas Portadoras de
Deficiência.
Em 1983, através da Convenção nº 159 14 da Organização Internacional do
Trabalho (OIT), houve uma melhor abordagem do tema. Fala-se então do chamado
paradigma dos suportes, no qual a sociedade é quem deve dar oportunidades para
que haja inclusão da pessoa com deficiência, possibilitando acesso e condições de
trabalho.
1.2 EXPLICAÇÃO QUANTO À TERMINOLOGIA ADOTADA:
Com relação às terminologias, historicamente também ocorreram diversas
mudanças. Inicialmente se falava em inválidos, incapacitados, aleijados e até
excepcionais, termos discriminatórios e que atentam contra a dignidade das
12
FONSECA. Ricardo Tadeu Marques da. Idem. Ibidem.
BEVERVANÇO, Rosana Beraldi. Obra citada, p. 26.
14
A Convenção em seu artigo 7 prevê que : As autoridades competentes deverão adotar medidas
para proporcionar e avaliar os serviços de orientação e formação profissional, colocação, emprego e
outros semelhantes, a fim de que as pessoas deficientes possam obter e conservar um emprego e
progredir no mesmo; sempre que for possível e adequado, serão utilizados os serviços existentes
para os trabalhadores em geral,com as adaptações necessárias.
13
7
pessoas. São termos usados, por exemplo, no Brasil, pela Constituição de 1934 15
(desvalido) e pela Emenda Constitucional nº 1 de 1969 (excepcional) 16 . A Emenda
Constitucional nº 12 de 1978 da Constituição de 1967 usa o termo deficientes,
assegurando os seguintes direitos:
artigo único - É assegurado aos deficientes a melhoria de sua condição social e econômica
especialmente mediante:
I - educação especial e gratuita;
II - assistência, reabilitação e reiserção na vida econômica e social do país;
III- proibição de discriminação, inclusive quanto à admissão ao trabalho ou ao serviço
público e a salarios;
IV - possibilidade de acesso a edifícios e logradouros públicos.
(grifos nossos)
Manoel Gonçalves FERREIRA FILHO, ao comentar esse artigo, expõe que a
definição de deficiente seria "todos os que estejam privados da condição física e
mental reconhecida como normal ao homem 17 ". Mais adiante ele explica que seria
alguém que estaria aquém da normalidade.
Até 1960 ainda se usava muito o termo deficiente, defeituoso ou ainda
excepcional. É após 1981, com a atuação dos movimentos sociais, que se passa a
usar o termo pessoas deficientes atribuindo-se o valor pessoa àqueles com algum
tipo de deficiência. 18
Atualmente, os termos mais utilizados são: pessoas com deficiência ou
pessoas portadoras de deficiência. Aquele aprovado pelos movimentos sociais 19 e
este usado por grande parte das legislações sobre o tema 20 .
Sendo assim, opta-se no presente trabalho pelo termo pessoa com
deficiência. No entanto, antes de se analisar a presente opção, convém ser refutado
15
Art 138 - Incumbe à União, aos Estados e aos Municípios, nos termos das leis respectivas:
a) assegurar amparo aos desvalidos, criando serviços especializados e animando os serviços sociais,
cuja orientação procurarão coordenar; Constituição de 1934.
16
Art. 174, § 4º Lei especial disporá sobre a assistência à maternidade, à infância e à adolescência e
sôbre a educação de excepcionais.
17
FERREIRA FILHO, Manoel Gonçalves. Comentário a Constituição Brasileira de 1967, incluindo a
Emenda nº 1 de 1969. p. 87.
18
Cadernos do Ministério Público do Paraná. v. 7 n. 2 abril/jun de 2004, p. 3.
19
Como exemplo citamos a ONG Instituto Meta Social : “O Instituto MetaSocial é uma organização
não-governamental sem fins lucrativos direcionada para o desenvolvimento de projetos de informação
e busca de parcerias junto as empresas, visando a inclusão da pessoa com deficiência.
Usando a força da mídia de forma positiva e dinâmica, o Instituto vem realizando e participando de
campanhas/eventos com o objetivo único de informar a sociedade sobre as potencialidades e
capacidades dessas pessoas. A cada ação, uma onda de conscientização vai se formando,
permitindo que novos espaços sejam conquistados”, retirado do site www.metasocial.org.br, acesso
em 06/07/06.
20
Tais como Lei 8213, 7859/89 e Decreto 3298/99.
8
o uso de termos como deficiente, pessoa deficiente, pessoa portadora de deficiência
ou pessoa com necessidades especiais.
Julgam-se expressões como deficiente ou pessoa deficiente termos
preconceituosos e que valorizam mais a incapacidade do que a própria pessoa.
Também não se considera conveniente a expressão pessoa portadora de deficiência
uma vez que essa expressão trás consigo a idéia da deficiência como algo anexo,
que se pode portar ou não. Por isso concorda-se com FIGUEIREDO no sentido de
que: “se o verbo portar significa ‘carregar consigo’, é paradoxal a idéia de ‘carregar
consigo’ uma ausência” 21 .
Também não será utilizada a expressão pessoa com necessidades especiais
por se entender que esta é expressão muito genérica, pois pode abranger outros
grupos como idosos e gestantes. No dizer de BEVERVANÇO, a referida expressão
trás um preconceito positivo que pode contribuir para um eterno ciclo de
protecionismo excludente. 22 Isso porque essa expressão acaba sendo um
eufemismo, deixando de lado um fato: a deficiência. Outrossim, a expressão é mais
usada na área educacional, não sendo conveniente usá-la neste trabalho.
Obviamente, refutam-se expressões como indivíduos de capacidade reduzida
ou minorados usadas mais freqüentemente em outras épocas como no artigo
clássico de Nair Lemos GONÇALVES 23 pela evidente conotação pejorativa e
preconceituosa dos termos.
Dessa forma, a expressão pessoa com deficiência se mostra a mais
adequada por ressaltar a pessoa e não trazer a idéia da deficiência como algo que
se porta e sim que está na pessoa. Além disso, essa é a expressão
internacionalmente aceita, bem como a mais comumente adotada pelos movimentos
sociais e ONGs que trabalham com o tema.
Porém, deve ficar claro que as mudanças terminológicas não podem ser um
fim em si mesmas, ou seja, “enquanto a sociedade e os governantes acreditarem
que, com mera mudança de terminologia fazem-se progressos, mudaremos nomes
21
FIGUEIREDO, Guilherme José Purvim de. A Pessoa com deficiência e o princípio da igualdade de
oportunidades no direito do trabalho. In: Direitos da Pessoa com deficiência. Advocacia Pública e
Sociedade ano 1 nº 1, 1997, p. 48.
22
BEVERVANÇO, Rosana Beraldi. Obra citada, p. 11.
23
GONÇALVES, Nair Lemos. Ingresso de indivíduos de capacidade limitada no Serviço Público.
Revista da Faculdade de Direito, 1962, vol. LVII.
9
(...) mas os problemas continuarão os mesmos” 24 . Resta, então, juntamente com a
utilização de termos mais adequados, buscar-se a efetivação da dignidade humana
dessas pessoas.
1.3 DIFICULDADES DE CONCEITUAÇÃO E PROPOSTAS
Além das diversas abordagens que se pode detectar através da análise
histórica; atualmente, ainda há divergência quanto à conceituação de pessoa com
deficiência.
Em uma pesquisa realizada com cinqüenta e cinco entidades de formação profissional,
perguntando o que caracterizaria uma pessoa com deficiência, obtiveram-se as seguintes
linhas de respostas:
R1.
É uma pessoa que possui algumas limitações de ordem física, mental ou sensorial,
sendo que apenas essa limitação a faz ser diferente de pessoas julgadas “normais”.
R2.
É, antes de tudo, uma “pessoa”, que tem, entre seus atributos pessoais, falha em
alguma das áreas visual, motora, auditiva, mental ou em mais de uma dessas áreas.
R3.
É aquela que apresenta perda ou diminuição da capacidade: intelectual (DM),
motora (DF), auditiva (DA), visual (DV) com conseqüente falha na adaptação às demandas
da sociedade. Quando há dois tipos de deficiência associados, define-se como deficiência
múltipla.
R4.
Conceitua-se o deficiente como a pessoa cuja eficiência não lhe permite
desempenhar as atividades globais ou específicas. 25 (grifos nossos)
Percebe-se que, mesmo entre essas entidades, não há uma definição
homogênea do termo. O traço comum é a questão de definir o termo usando
expressões como limitação, falha, perda ou diminuição e incapacidade.
Esse tipo de definição apresenta um problema ressaltado por Luiz Alberto
David ARAUJO, no sentido de que:
a falha, a falta, não se situa no indivíduo, mas em seu relacionamento com a sociedade.
O indivíduo portador de deficiência quer por falta, quer por excesso sensorial ou motor, deve
apresentar dificuldades para seu relacionamento social.
O que define a Pessoa com deficiência não é a falta de um membro nem a visão ou
audição reduzidas. O que caracteriza a Pessoa com deficiência é a dificuldade de se
relacionar, de se integrar na sociedade. 26 (grifos nossos)
24
MAZZILLI, Hugo Nigro. A defesa dos interesses difusos em juízo: meio ambiente, consumidor,
patrimônio cultural, patrimônio público e outros interesses, p. 570.
25
CARREIRA, Dorival. A integração da pessoa deficiente no mercado de trabalho. EAESP-FGV, p. 5.
26
ARAUJO, Luiz Alberto David. A proteção constitucional das pessoas portadoras de deficiência. 3
ed. Brasília, 2003, p. 23 e 24.
10
Assim, a deficiência se daria com relação à atividade e não estaria no
indivíduo em si. O autor supra citado exemplifica dizendo que as deficiências
mentais leves podem não ser percebidas em uma comunidade simples, porém
causariam exclusão e, dessa forma, restariam caracterizadas como deficiência, em
uma comunidade científica 27 . Dessa forma, essa abordagem vai além dos aspectos
meramente biológicos, não focando somente na deficiência em si, mas também na
relação do indivíduo com a sociedade.
Para melhor análise da questão da definição de pessoa com deficiência, fazse necessário considerar como se tem tratado a conceituação em diversos diplomas
normativos, como procura-se demonstrar a seguir.
A Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) de 1983,
em seu artigo 1º define:
1. Para efeito desta Convenção, entende-se por 'pessoa deficiente' todas as pessoas cujas
possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo fiquem
substancialmente reduzidas devido a uma deficiência de caráter físico ou mental
devidamente comprovada. 28 (grifos nossos)
Assim, segundo a definição dada pela Convenção, a pessoa com deficiência
fica caracterizada pela exclusão ao mercado de trabalho por algum aspecto aquém
de caráter físico ou mental, ou seja, o referido diploma normativo coloca um conceito
funcional. O problema de tal conceito, explicitado por ARAUJO é que nem sempre a
exclusão se dá por um aspecto "aquém", mas também pode se dar por algo "além",
por exemplo, os superdotados. 29
A Convenção da Guatemala 30 , realizada em maio de 1999, denominada
Convenção Interamericana para Eliminação de Todas as Formas de Discriminação
Contra Pessoas Portadoras de Deficiência adotou a seguinte definição:
o termo deficiência significa uma restrição física, mental ou sensorial, de natureza
permanente ou transitória, que limita a capacidade de exercer uma ou mais atividades
27
ARAUJO, Luiz Alberto David. A proteção constitucional das pessoas portadoras de deficiência, p.
24.
28
Essa Convenção foi aprovada pelo Decreto Legislativo 51, de 15 de agosto de 1989 e promulgada
pelo Decreto nº 129, de 22 de maio de 1991.
29
Na minuta do substitutivo ao Estatuto da Pessoa com Deficiência – PLS 06/03 os superdotados são
enquadrados como deficientes: §1º do art. 2º “Para efeitos da presente lei equipara-se pessoa
superdotada à pessoa com deficiência, sendo superdotada a pessoa que apresenta notável
desempenho e elevada habilidade de natureza intelectual, física, social e de liderança em uma ou
mais áreas da atividade humana”.
30
Essa Convenção foi ratificada pelo Brasil através do Decreto Legislativo nº 198 de 13 de junho de
2001 e promulgada pelo Decreto nº 3956 de 08 de outubro de 2001.
11
essenciais da vida diária, causada ou agravada pelo ambiente econômico e social. 31 (grifos
nossos)
Essa Convenção, ao contrário da Convenção 159, trás uma definição mais
geral, não tão ligada à questão do trabalho, enfocando as atividades da vida diária
como sinalizador da deficiência.
Há ainda outras Convenções e Declarações Internacionais como a
Declaração da Salamanca de junho de 1994 que enfoca a questão da educação, a
Declaração de Washington (1999), de Montreal (2001), de Madri, Sapporo e Caracas
(2002). 32
No Brasil, a Constituição Federal atual, desde 1988 (seguindo o
desenvolvimento das Constituições anteriores supra citadas) já falava em portador
de deficiência e a lei 8213/91 já previa cotas para pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, porém nem nossa Carta Magna nem a legislação ordinária
davam critérios para dizer quem era considerada pessoa com deficiência. É com o
Decreto 3298/99 que se estabeleceu o enquadramento para fins de cotas no
mercado de trabalho.
O Decreto afirma que deficiência é “toda perda ou anormalidade de uma
estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para
o desenvolvimento de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser
humano.” 33 Além disso, o referido diploma legal diferencia os diversos tipos de
deficiência para fins de cotas no mercado de trabalho.
Vale ressaltar que o Decreto se preocupou em trazer um conceito “técnicomédico” da deficiência o que, muitas vezes, trás algumas dificuldades no campo
jurídico. Isso porque “nem sempre o termo ‘deficiente’ tem significado idêntico para
Medicina e para o Direito. Este está mais preocupado com as conotações sociais e
31
ORGANIZAÇÃO DOS ESTADOS AMERICANOS – OEA. Convenção Interamericana para
Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra Pessoas Portadoras de Deficiência.
Guatemala, maio de 1999. A Convenção foi promulgada pelo Decreto Legislativo 3956/01.
32
Para uma análise mais detalhada de cada Declaração ou Convenção consultar GUGEL, Maria
Aparecida. Pessoas com Deficiência e o Direito ao concurso Público. p. 29 e 30.
33
Artigo 3º, I do Decreto 3298/99. O decreto também diferencia deficiência permanente e
incapacidade. Aquela seria “ocorreu ou s estabilizou durante um período de tempo suficiente para
não permitir a recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos”. Esta
seria “uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de
equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a Pessoa com deficiência possa
receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem estar pessoal e ao desempenho de função
ou atividade exercida.
12
culturais do problema do que com suas manifestações patológicas”. 34 Mesmo
considerando essa questão, é na medicina que o Decreto se baseia para dizer quem
é o destinatário da norma, ou seja, embora não seja do campo do Direito a
caracterização das diversas formas de deficiência, tal definição médica é necessária
para aplicação das cotas para pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Para fins de ação afirmativa, como é o caso do sistema de cotas para
deficientes, mostra-se necessário um conceito técnico-médico sob pena de
acabarem sendo privilegiadas pessoas que não se encontram em situação de
exclusão.
Em sentido contrário, há o posicionamento de BEVERVANÇO afirmando que
usar uma definição meramente técnica mais gera exclusão do que inclusão, uma vez
que pode deixar de fora pessoas que se enquadrariam nas cotas por muito pouco, in
verbis:
(...) sempre se defendeu a idéia de que o legislador não deveria definir o que é deficiência
tecnicamente, porque além do constante avanço da ciência isso pode gerar muita injustiça,
pois alguém poderá ser excluído da tutela legal especial por décimos, frações ou poucos
graus, o que ao longo da vida do indivíduo eventualmente acarretou exclusões, dificuldade de
acesso ao ensino, inabilitação para o trabalho e assim por diante, mas quando diante da lei,
poderá ser considerada uma pessoa dita normal ou nos termos do Decreto ‘dentro do padrão
normal para o ser humano’. Em razão disso, entende-se, que é necessário sempre associar
ao conceito legal o conceito doutrinário para (...) propiciar interpretação benéfica ao
indivíduo e favorecer uma justa contextualização na realidade social a que pertence. 35
(grifos nossos)
Em que pese as considerações feitas pela autora, não se pode deixar de
considerar o avanço que o Decreto trouxe, pois, antes desta regulamentação, pouco
se podia exigir das empresas com cem ou mais empregados,
36
uma vez que estas
colocavam trabalhadores diabéticos ou com miopia leve considerando-os como
pessoa com deficiência. O Decreto fez com que a fiscalização fosse mais eficiente e
se pudessem cobrar efetivamente as cotas nas empresas. 37
34
BENJAMIM, Antonio Herman de Vasconselos. A Tutela das Pessoas Portadoras de Deficiência
pelo Ministério Público, p. 16 e 17.
35
BEVERVANÇO. Rosana Beraldi. Obra citada, p. 09.
36
Apesar do Ministério Público do Trabalho 9ª Região já ter procedimentos investigatórios datados de
1997, porém geralmente esses PIs eram arquivados. Tal questão foi amplamente discutida na
Audiência Pública realizada pelo Ministério Público do Trabalho PRT 9ª região com mais de cento e
cinquenta empresas de Curitiba em 31 de março de 2006, no Canal da Música.
37
Nesse sentido a jurisprudência: “AÇÃO CIVIL PÚBLICA. LEI N° 8213/91, ART. 93. Neste aspecto,
em seu recurso de revista, a reclamada sustenta que o dispositivo legal que estabelece que as
empresas com mais de cem empregados deverão preencher de 2% a 5% dos seus postos de
trabalho com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência não define,
13
Extraem-se então dois posicionamentos bem distintos: o que defende que as
hipóteses do Decreto são taxativas de enquadramento para fins de cotas e o
posicionamento que encara que tais hipóteses devem ser vistas de forma
exemplificativa.
Para os que defendem a primeira corrente o argumento é que, sendo uma
ação afirmativa, não se pode “elastecer” o conceito de deficiência, ou seja, apenas
os destinatários que se enquadrem exatamente no disposto em Lei são
considerados para fins de cotas. Em sentido contrário, há quem entenda que o
Decreto não pode ser um fim em si mesmo, ou seja, as causas de exclusão,
encaradas no caso concreto, mesmo que não estejam previstas ipisis literis na
legislação devem ser consideradas. Assim, por exemplo, alguém que tenha uma
deficiência que a traga exclusão, como uma deformidade facial severa, estética,
deveria ser enquadrada para fins de cotas mesmo que o Decreto não preveja esta
questão.
A medicina evolui rapidamente assim como as hipóteses cotidianas são
inumeráveis 38 , o que trás a dificuldade de conceituação legislativa. Porém, o que se
percebe por conta dos procedimentos investigatório no âmbito do Ministério Público
do Trabalho 39 , é que se não houver um critério objetivo abre-se brecha para que as
claramente, aqueles que poderiam ser considerados deficientes ou reabilitados, de molde a
tornar, assim, inaplicável o dispositivo legal na prática.
O egrégio Tribunal Regional do Trabalho negou provimento ao recurso ordinário da reclamada sob o
fundamento de que cabe à empresa cumprir a lei de maneira ativa, anunciando, quando recrutar
empregados, a admissão de pessoas portadoras de deficiência, desde que qualificadas para executar
as tarefas que lhes serão atribuídas pelos demais sentidos sensoriais ou motores. PROC. Nº TSTRR-692.894/2000.2
38
É o caso, por exemplo, da deficiência auditiva que, segundo o Decreto 3298/99, ficava
caracterizada com perdas a partir de 25 dB. Porém tal decreto não colocava em que freqüência
deveria ficar caracterizada tal perda. Se analisarmos somente a perda em alguma freqüência (que vai
de 20 a 20.000 Hz), podemos estar enquadrando inadequadamente várias pessoas como deficiente
auditivo. Nesta questão o Ministério Público do Trabalho interpretava o inciso II, do artigo 4º em
conjunto com o artigo 3º do referido Decreto e também utilizava a tabela Davis & Silvermann para
resolver essas questões. Porém, com as alterações vindas em 2004, foi resolvida a questão
colocando-se em qual frequência deveriam ser analisadas as perdas auditivas. Para melhor analisar
essa questão ver LOPES, Cristiane Maria Sbalqueiro. O MPT e a inserção da pessoa portadora de
deficiência no mercado de trabalho: importância da fiscalização relativa às pessoas apresentadas
como deficientes pela empresa – o caso de surdez. Revista do MPT, Brasília: Procuradoria-Geral do
Trabalho, Ano IX, set. 2001. p. 60-69.
39
Comprovando essa questão ver entrevistas em anexo, em especial a entrevista com a Dra Thereza
Cristina Gosdal, Procuradora do Trabalho, PRT 9ª Região, cuja parte que destacamos aqui: “3- Como
a Sra analisa as situações que o decreto não prevê mas que geram exclusão mesmo assim?
Resposta: Não podemos considerar para os efeitos da cota, porque isso é uma medida excepcional,
uma medida de ação afirmativa. Como excepcional ela tem um destinatário específico. Embora nós
temos que entender que existe uma dificuldade nós temos que dizer esse não se enquadra. Às vezes
14
empresas contratem aqueles com deficiência menos aparente, ocasionando uma
discriminação velada, ou seja, contratam-se pessoas com deficiências leves, que
muitas vezes nem geram uma exclusão social, ao invés de cumprir com o fim da
cota que é beneficiar quem realmente precisa, qual sejam, as pessoas com
deficiência que, por esta, encontram-se excluídas do mercado de trabalho.
Com tais considerações algumas linhas podem ser traçadas com relação à
definição de pessoa com deficiência.
Como já colocado anteriormente, percebe-se que o conceito técnico trazido
pelo Decreto é importante e necessário para o enquadramento das contratações
para fins de cotas. Porém essa definição técnica às vezes cria obstáculos à
possibilidade de quebra de estigmas (conceito que abordaremos no próximo
capítulo) pelo empresariado. Isso porque a pessoa é vista como alguém com uma
deficiência específica e não como tendo uma capacidade ao trabalho, ou seja,
qualifica-se a pessoas pela deficiência e não por sua potencialidade produtiva.
Assim, considerando que o objetivo de buscar uma conceituação nesta
monografia é a questão das vagas no mercado de trabalho, não achamos
convenientes definições que coloquem questões como incapacidade, baixa
produtividade, etc; porque tais conceitos são inversos à empregabilidade. Ou seja, o
administrador busca pessoas produtivas e capazes, mas os conceitos de pessoa
com deficiência continuam trazendo termos como incapaz, alguém “aquém,” entre
outros, o que cria e mantém estigmas de improdutividade.
Como a maioria dos conceitos trás idéias como incapacidade, debilidade ou
algo aquém da normalidade, torna-se paradoxal conciliar essa lógica com a do
mercado produtivista, que pede pessoas capacitadas, especializadas, etc. Através
das pesquisas realizadas com empresas 40 percebe-se que no discurso a maioria
delas leva em consideração a necessidade de inclusão, porém vê a pessoa com
deficiência como alguém incapaz ou como um ônus para a empresa (pela questão
inclusive a pessoa foi encaminhada pela agência do trabalhador, mas não se enquadra como PPD
para fins de cota. O médico que tem que dizer se enquadra. Ex.: a visão mono-ocular não entra. E por
que não consideramos? Por que a lei tem um destinatário específico. Posso até entender que a
pessoa tem uma dificuldade; muitas empresas reempregam pessoas que sofreram acidente do
trabalho e querem colocá-la para fins de cotas, mas também a lei não prevê, apenas prevê se tiver
passado pelo processo de reabilitação do INSS. Infelizmente temos a dificuldade de flexibilizar aquilo
que a lei diz porque se começarmos abrir exceção toda empresa começa a achar que pode
enquadrar tudo.
40
CARREIRA. Obra citada, p. 06.
15
da necessidade de adaptação, estrutura para recebimento dessas pessoas, entre
outros).
Sabe-se que a pessoa com deficiência não é improdutiva ou incapaz ao
trabalho, o que faz com que seja buscada uma definição mais compatível a isso. A
definição como algo “aquém” traz em si uma meta regra de incapacidade que, no
ambiente
produtivista
do
mercado
de
trabalho,
gera
exclusão,
ou
seja,
estigmatização da pessoa com deficiência.
Para tanto, propõe-se o conceito de CARREIRA, de que: uma pessoa com
deficiência é aquela capacitada para o trabalho em virtude de um treinamento
especializado, respeitadas as suas limitações físicas, visuais, auditivas ou mentais. 41
Dessa forma, muda-se o foco. A limitação para o trabalho não está na
pessoa, mas na falta de meios e alocação desta no trabalho, previamente analisado
segundo as condições individuais. A questão não é negar a deficiência e sim vê-la
como não incapacitante e como necessária de ambiente específico para
desempenho das atividades.
Assim, o administrador deve encarar o candidato à vaga para pessoa com
deficiência como alguém produtivo e capaz. Por isso a empresa não precisa apenas
contratar a porcentagem de vagas, mas sim, após as adaptações, poderá contratar
além dessa cota.
Por fim, essa definição da pessoa com deficiência como alguém capacitada
para o trabalho através de um processo de habilitação, não nega o Decreto apenas
visa contribuir com o rompimento com o estigma da improdutividade para com a
pessoa com deficiência (conceito este que será analisado no próximo capítulo).
41
CARREIRA, Idem. Ibidem.
16
CAPÍTULO II: A PESSOA COM DEFICIÊNCIA EM UM MUNDO INCAPACITANTE
A partir da definição proposta no capítulo anterior, da pessoa com deficiência
como alguém capacitada para o trabalho através de um processo de habilitação ou
reabilitação 42 , passa-se à análise do estigma que deve ser superado no mercado de
trabalho. Dessa forma, pretende-se desvelar a situação que levou à necessidade de
edição de legislação específica prevendo as cotas para pessoas com deficiências.
Para tanto, em um primeiro momento, busca-se o conceito de estigma, bem
como é analisada a questão da discriminação; para então ser fundamentada a
necessidade de uma ação afirmativa para com a pessoa com deficiência. Além
disso, reflete-se sobre o papel socializador do trabalho, bem como alguns problemas
na legislação como a questão da Lei Orgânica de Assistência Social.
2.1 A PESSOA COM DEFICIÊNCIA E O ESTIGMA DA INCAPACIDADE
A Lei nº 8213 de 1991, ao instituir as cotas para pessoa com deficiência, quis
contornar uma situação de exclusão destas pessoas no mercado formal de trabalho
ao dispor que:
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2%
(dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou
pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados...........................................................................................2%;
II - de 201 a 500......................................................................................................3%;
III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.
42
“Considera-se pessoas portadoras de deficiência habilitadas para o trabalho aquelas não
abrangidas pelo Regime Geral de Previdência Social que se tenham submetido ao processo de
habilitação desenvolvido pelo INSS ou por entidades reconhecidas legalmente para este fim” art 1º,
§2º, da Portaria MPAS nº 4677/98. “Considera-se reabilitados todos os segurados da Previdência
Social, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS”.
art 1º, §2º, da Portaria MPAS nº 4677/98. E ainda, no decreto 3298/99, art. 36 “§ 2o Considera-se
pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que concluiu curso de educação profissional de
nível básico, técnico ou tecnológico, ou curso superior, com certificação ou diplomação expedida por
instituição pública ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da Educação ou órgão
equivalente, ou aquela com certificado de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação
profissional fornecido pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS.
§ 3o Considera-se, também, pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que, não tendo se
submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da função.
17
Como ação afirmativa 43 cria uma situação mais favorável para contornar uma
desigualdade real, ou seja, uma vez que há um desfavorecimento das pessoas com
deficiência no mundo do trabalho, tenta-se, através de uma norma legal, dar
igualdade de condições.
Tal questão está dentro do conceito de estigmas, explicado por BACILA,
porquanto a pessoa com deficiência muitas vezes é vista como alguém menos
produtivo ou até mesmo improdutivo para o trabalho.
O estigma é definido pelo professor como:
um sinal ou marca que alguém possuiu, que recebe um significado depreciativo (...) gera
profundo descrédito e pode também ser entendido como defeito, fraqueza ou desvantagem.
Daí a criação absurda de duas espécies de seres: os estigmatizados e os ‘normais’, pois,
afinal, considera-se que o estigmatizado não é completamente humano. 44
O estigma seria, então, um “rótulo” socialmente empregado nas pessoas,
com aspectos subjetivos e objetivos, conforme explica o referido autor:
[os estigmas] contém um aspecto objetivo, que é a marca (sexo, raça, condição social,
defeito físico, religião etc) e outro subjetivo (valoração negativa ou depreciativa), o estigma
fere a igualdade entre as pessoas e a aplicação do Direito. 45
Dessa forma, em relação à pessoa com deficiência no mercado de trabalho, a
marca seria a deficiência, seja física ou mental. Já o aspecto subjetivo seria a
valoração da pessoa como incapaz, inválido ou improdutivo. Porém essa marca e
sua conseqüente valoração não refletem a realidade. Usando um exemplo do
próprio autor, temos que:
As marcas do leproso, do deficiente mental e da mulher geram para eles tratamentos sociais
distintos do homem médio porquanto são decorrências naturais de regras práticas criadas
para eles. Como são regras não admitidas juridicamente, mas existem, constituem metaregras que estão associadas aos estigmas. É por isso que os estigmas funcionam como se
fossem regras de discriminação: porquanto são indissociáveis. 46 (grifos nossos)
43
Segundo o art 1º da Convenção da Guatemala para Eliminação de todas as formas de
discriminação contra a Pessoa Portadora de Deficiência temos que “b) Não constitui discriminação a
diferenciação ou preferência adotada pelo Estado Parte para promover a integração social ou o
desenvolvimento pessoal dos portadores de deficiência, desde que a diferenciação ou preferência
não limite em si mesma o direito à igualdade dessas pessoas e que elas não sejam obrigadas a
aceitar tal diferenciação ou preferência. Nos casos em que a legislação interna preveja a declaração
de interdição, quando for necessária e apropriada para o seu bem-estar, esta não constituirá
discriminação.” (grifos nossos)
44
BACILA, Carlos Roberto. Estigmas: um estudo sobre preconceito. Rio de Janeiro: Lumen Iures,
2005, p. 24 e 25.
45
BACILA, Carlos Roberto. Idem, p. 19.
46
BACILA, Carlos Roberto. Obra citada, p. 25
18
O estigma da improdutividade da pessoa com deficiência cria a situação de
discriminação. Segundo DELGADO discriminação é “a conduta pela qual nega-se à
pessoa tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação
concreta por ela vivenciada.” 47 Da mesma forma MONTEIRO DE BARROS conceitua
discriminação como “o caráter infundado de uma distinção” 48 .
Já na Convenção nº 111 da OIT há o conceito de discriminação aplicado
especificamente às relações no mercado de trabalho, in verbis:
Art. 1º- (omissis)
a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião
política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a
igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;
b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou
alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou
profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultas
as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas
existam e outros organismos adequados. 49 (grifos nossos)
Traz esse dispositivo um rol exemplificativo das maneiras de discriminação no
mercado de trabalho, abrindo espaço para a questão das distinções infundadas com
relação às pessoas com deficiência.
Com esses conceitos supra mencionados, pode-se afirmar que o estigma da
incapacidade e/ou improdutividade gera, para a pessoa com deficiência,
discriminação, ou seja, tratamento diferenciado com base em uma proposição falsa.
Há diversas classificações 50 com relação à discriminação, porém a que julgase mais conveniente para este trabalho e para fins de cotas para pessoas com
deficiência é a que diferencia a discriminação direta da indireta. Aquela ocorre
quando há tratamento desigual fundado em razões proibidas, como, por exemplo, o
impedimento de matrícula de criança 51 com deficiência por causa exclusiva de sua
47
DELGADO, Mauricio Godinho. Proteção contra discriminação na relação de emprego. In:
RENAULT, Luiz Otávio Linhares. VIANA, Márcio Tulio (coord). Discriminação: estudos, p. 97.
48
MONTEIRO DE BARROS, Alice. Discriminação no emprego por motivo de sexo. In: RENAULT,
Luiz Otávio Linhares. VIANA, Márcio Tulio (coord). Discriminação: estudos, p. 39
49
Convenção 111 da OIT, Discriminação em matéria de Emprego e Profissão, realizada em 1959 e
ratificada pelo Brasil em 1965.
50
Sobre as diversas classificações citamos o exemplo: discriminação individual, sistemática e
reflexiva, explicada por DUBUGRAS, Regina maria Vasconcelos. Discriminação no emprego –
formas, defesas e remédios jurídicos. In: Revista da LTr, ano 66, n. 11, novembro de 2002. p. 13341336. Para estudo mais aprofundado da discriminação indireta citamos o artigo de Pinho Pedreira. A
discriminação indireta. Revista da LTr, ano 65, n. 04, abril de 2001. p. 402-406.
51
Ato inclusive tipificado como crime no art. 8º da Lei 7853/89, inciso I “recusar, suspender,
procrastinar, cancelar ou fazer cessar, sem justa causa, a inscrição de aluno em estabelecimento de
19
situação física ou mental. Esse tipo de discriminação é explícita e objetivamente
identificável. Já a segunda se dá de forma mais camuflada, ocorrendo quando há um
tratamento
formalmente
igual,
mas
que
produzirá
efeitos
diversos
sobre
determinados grupos. 52 Como exemplo, com relação à pessoa com deficiência,
podemos citar a situação que, muitas vezes, as empresas usam como óbice para a
contratação o argumento de que não há mão-de-obra qualificada ao trabalho. Essa
questão pode ser colocada como uma discriminação indireta quando se exige uma
qualificação desproporcional à função exigida. Situação que explicita isso é, por
exemplo, a vaga ofertada através da Agência do Trabalhador para porteiro exigindose, além do 2º grau completo, a experiência de 24 meses, para receber R$ 530,00,
trabalhando no turno manhã e tarde jornada 12 x 36 53 .
Assim, na discriminação indireta há uma atitude velada, com falsa aparência
de tratamento igualitário e com efeito discriminatório. Essa abordagem sobre
discriminação é conveniente porque desvela que essa nem sempre é facilmente
detectada, ou seja, há posturas muitas vezes tidas como afirmativas de igualdade
que, em uma análise mais crítica e detida, apresenta-se como diferenciadora de
alguns grupos já desfavorecidos 54 .
O estudo da discriminação indireta assume particular relevância, uma vez que se torna muito
freqüente, nos dias de hoje, a adesão, pelo menos aparente, aos preceitos contrários á
discriminação. Dificilmente alguém assumiria uma intenção declarada, contrária a qualquer
grupo social, tendo em vista a larga divulgação das conquistas antidiscriminatórias que
refletem, no senso comum, a compreensão de que as minorias merecem acolhimento. 55
Logo, é a discriminação indireta a menos visível e, consequentemente, mais
difícil de ser combatida pelo Direito. No caso das contratações de pessoas com
deficiência, não se pode usar como subsídio para não admissão a falta de
ensino de qualquer curso ou grau, público ou privado, por motivos derivados da deficiência que
porta.” Neste mesmo artigo, no rol dos crimes punidos com 1 a 4 anos de reclusão e multa, está a
negativa, sem justa causa, por motivos derivados de sua deficiência, de emprego ou trabalho.
52
MONTEIRO DE BARROS, Alice. Obra citada, p. 41 e 57. Sobre a discriminação indireta, Dra
Thereza Cristina Gosdal, em palestra apresentada no "1º Fórum Popular da Justiça Trabalhista",
realizado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região - Santa Catarina, em 03.12.2004, usa
como exemplo o estabelecimento de vantagem remuneratória aos que tenham num determinado
período uma determinada produtividade elevada, em empresas com alto índice de LER/DORT.
53
Dados extraídos do site da agência do trabalhador http://www.setp.pr.gov.br/setp/agencia/, acesso
em 13/07/06. Outra situação são as vagas para a função de auxiliar de cobrança, exigindo-se 2º grau
completo, para ganhar R$ 410,00 e, nas atribuições coloca-se “para trabalhar fazendo atendimento
aos clientes, atendimento telefônico, atuando na área de cobranças dos inadimplentes”.
54
Analisaremos mais profundamente o tema da discriminação indireta no subitem abaixo.
55
FONSECA, Ricardo Tadeu Marques da. O trabalho da pessoa com deficiência e a lapidação dos
direitos humanos: o Direito do Trabalho, uma ação afirmativa, p. 168.
20
qualificação se a exigência da empresa for desproporcional ao cargo. Isso porque na
discriminação indireta não importa a intenção, ou seja, “será inútil alegar em sua
defesa o empregador que praticou de boa-fé o ato de efeito prejudicial. Em se
tratando de discriminação indireta (...) a intenção é absolutamente irrelevante.” 56
2.2 AÇÕES AFIRMATIVAS COMO FORMA DE COMBATER A DISCRIMINAÇÃO
A chamada discriminação positiva, ao contrário do explicitado até aqui com
relação às diversas formas negativas de discriminação, é uma tentativa de igualar
oportunidades que se encontram, por determinados motivos, em situação díspare.
Nas palavras da Dra Thereza Cristina GOSDAL:
Significa o estabelecimento de favorecimentos a algumas minorias socialmente
inferiorizadas, juridicamente desigualadas, destinados à facilitação da igualdade real. É o
caso, por exemplo, do art. 93 da Lei 8213/91 e decreto 3298/99 que estabelecem a cota
obrigatória de empregados portadores de deficiência ou reabilitados a todas as empresas
com 100 ou mais empregados, em percentual variável de 2% a 5%. 57
O dito “favorecimento” se dá com relação a um elemento desfavorável
encontrado na pessoa, fato ou situação 58 . Esse elemento desfavorável é percebido
pela leitura estatística dos dados comparativos com relação à pessoa com
deficiência. Assim, enquanto a escolarização das crianças entre 7 a 14 anos de
idade é de 94,5%, para as crianças com deficiência é de 88,6%. Além disso, apenas
10% das pessoas com deficiência possuem mais de 11 anos de estudo. Das
pessoas sem instrução ou com menos de três anos de estudo, 32,9% é pessoa com
deficiência.
Com relação ao mercado de trabalho nota-se que há uma desvantagem de
no mínimo 10% com relação ao emprego da pessoa com deficiência comparada com
a taxa geral entre os homens. Também com relação aos diversos tipos de
56
PEDREIRA, Pinho. A discriminação indireta.Revista LTr, vol. 65, n. 04, abril de 2001, p. 404.
GOSDAL, Thereza Cristina. Palestra apresentada no "1º Fórum Popular da Justiça Trabalhista",
realizado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região - Santa Catarina, em 03.12.2004. p. 10
da transcrição.
58
Segundo Celso Antonio Bandeira de Mello, em sua obra clássica O conteúdo Jurídico do princípio
da igualdade, há ofensa ao princípio da isonomia quando a norma atribui tratamentos jurídicos
favoráveis com base em elementos não residentes no fatos, situações ou pessoas.
57
21
deficiência há discrepância uma vez que apenas 19,3% das pessoas com deficiência
mental realizam algum tipo de trabalho. Já para as pessoas com deficiência auditiva
esse número sobe para 34 %, contra 24,1% para pessoas com deficiência física.
Para quem não apresenta deficiência a proporção de pessoas ocupadas sobe para
49,9% 59 .
Além dos dados estatísticos, há a questão de que, em uma sociedade que
exalta um ideal de aparência e que privilegia o “ter” ao invés do “ser”, faz-se
necessária uma atuação estatal para a inserção da pessoa com deficiência no
mercado de trabalho. Assim, como muitas vezes essas pessoas não se enquadram
no ideal físico pregado pela sociedade, acabam sendo excluídas do mercado formal
de trabalho. Desta feita, não se leva em consideração o “ser”, qual seja, sua
capacidade de produção e potencialidades para a empresa, mas sim a limitação da
pessoa com deficiência que seria, para essa sociedade cultora de um ideal físico,
uma decorrência lógica de improdutividade.
Cultora do belo, a sociedade, embora repleta de defeitos, é intolerante (...) tudo o que não
está dentro de um preconcebido padrão contemporâneo de beleza sofre discriminação: assim
se passa com a pessoa gorda, com a pessoa muito alta ou muito baixa, com o manco, com o
surdo-mudo, com o cego, etc. 60
Diante do exposto, fundamenta-se a necessidade de uma ação afirmativa,
porquanto há uma situação fática que exige uma concretização do princípio
constitucional da igualdade, este “deixa de ser simplesmente um princípio jurídico a
ser respeitado por todos, e passa a ser um objetivo constitucional a ser alcançado
pelo Estado e pela sociedade.” 61
Podem ser citadas inúmeras ações afirmativas como exemplo de atuação
com a tentativa de igualar oportunidades e combater a desigualdade; porém, como a
ação afirmativa objeto desse trabalho é a cota no mercado formal de trabalho para
59
http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/noticia_impressao.php?id_noticia=438, acesso
em 25 de julho de 2006. Ressalte-se que faltam dados estatísticos oficiais e recentes com relação à
pessoa com deficiência. Optamos por utilizar estes por estarem vinculados ao IBGE, porém utilizam o
conceito de deficiência compatível com Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade
e Saúde (CIF), divulgada em 2001 pela Organização Mundial de Saúde (OMS) e não em específico a
classificação do decreto de 99 com a modificação de 2004. Além disso, é feito com base na pesquisa
do ano 2000.
60
RENAULT, Luiz Otávio Linhares. A proteção ao portador do vírus HIV e ao Aidético: enfoque
trabalhista a um projeto de lei. In: RENAULT, Luiz Otávio Linhares. VIANA, Márcio Tulio (coord).
Discriminação: estudos, p. 128.
61
GOMES, Joaquim B. Barbosa. O debate constitucional sobre as ações afirmativas. Revista de
Direitos Difusos, vol 9, outubro de 2001, p. 1137.
22
pessoas com deficiência, não se adentrará em pormenores discussões sobre
histórico e justificativa daquelas, como também não serão abordados os diversos
tipos de discriminação positiva. O objetivo fundamental é colocar a importância da
ação afirmativa com relação à pessoa com deficiência e como, na prática 62 , tem se
verificado um bom resultado.
Destarte, compreendendo-se a discriminação positiva como o "conjunto de
medidas legais, modo de vida e políticas sociais que pretendem aliviar os tipos de
discriminação que limitam oportunidades de determinados grupos sociais", 63 tem-se
que a Lei 8213/91, juntamente com o Decreto 3298/99, criam essas medidas para
inclusão das pessoas com deficiência.
Fala-se em inclusão porque o trabalho, juntamente com o convívio com as
outras pessoas, possibilita, como colocado anteriormente, o rompimento com
estigmas como o da improdutividade ou a visão meramente piedosa para com a
pessoa com deficiência.
As cotas no mercado de trabalho para as pessoas com deficiência são, por
conseguinte, uma possibilidade para que a empresa perceba o caráter infundado de
sua distinção. Assim, não se quer uma atitude caridosa do mercado de trabalho e
sim oportunidade de desvelar mão de obra produtiva e capaz. Dessa maneira, a
ação afirmativa não é apenas uma exigência ao setor privado, mas também uma
oportunidade de “transformações culturais e sociais relevantes, aptas a inculcar nos
atores sociais a utilidade e a necessidade da observância dos princípios do
pluralismo e da diversidade nas mais diversas esferas do convívio humano.” 64
Desse modo “há de se ter a inclusão, sem qualquer manifestação de
sentimento de pena ou compaixão, por isso nosso texto Constitucional em seu art.
3º, IV, determina a inclusão sem qualquer discriminação, pouco importando o fator,
porque os indivíduos buscam a felicidade e a plenitude da dignidade humana como
valores de formação”. 65
62
Tal constatação baseada no acompanhamento do trabalho realizado pelo Ministério Público do
Trabalho, PRT 9ª Região e nas entrevistas realizadas que se encontram em anexo desta monografia.
63
GUGEL, Maria Aparecida. Discriminação positiva. Revista do MPT de março de 2000, p. 21.
64
GOMES, Joaquim B. Barbosa. O debate constitucional sobre as ações afirmativas. Revista de
Direitos Difusos, vol 9, outubro de 2001, p. 1138.
65
MARQUES, Christiani. Discriminação no emprego. In: ARAUJO, Luiz Alberto David (coord.).
Defesa dos direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência, p. 109.
23
Defende-se, assim, o efetivo trabalho da pessoa com deficiência, ou seja, não
basta apenas a contratação, mas sim a efetiva integração da pessoa com deficiência
no dia a dia da empresa, como qualquer outro empregado, socialmente considerado.
Ao encontro disso a firmação de que:
A situação que temos hoje traz claramente a lição de que separação não funciona, de que
não é outra saída a não ser tentarmos integrar as pessoas que pertencem à espécie humana,
e de que, se expulsar, segregar, separar, retirar, dividir significam, em última análise, acabar
com a nossa própria vida, só nos resta, para a manutenção desta vida, tentarmos diminuir as
distâncias que nos separam. Nada mais atual, portanto, que falar em integração, e
integração não apenas no sentido denotativo de incorporação, inclusão, mas também
em uma de suas principais acepções e significados; a possibilidade de ingresso no
mercado de trabalho e a consequente chance de auto-sustento. 66 (grifos nossos)
Corroborando o posicionamento aqui exposto, afirma a Doutora Thereza
Cristina GOSDAL em entrevista para o presente trabalho:
O resultado [das cotas para pessoa com deficiência no mercado de trabalho] tem sido
positivo. Tem havido quebra do preconceito e a experiência da contratação tem sido
positiva, uma vez que a postura das Pessoas Portadoras de Deficiência tem sido de
que são produtivos e capazes e não de coitadinhos. As empresas tem visto que é
vantajoso contratar pessoa com deficiência. O ambiente de trabalho fica melhor, as pessoas
se ajudam mais, há uma humanização da empresa. Tem perspectiva de inclusão e não de
assistencialismos da própria pessoa portadora de deficiência. Acho que cotas não
resolveriam outros problemas no ambiente do trabalho, como o problema das mulheres e dos
negros; mas acho que para PPD tem sido muito bom. (grifos nossos)
A partir disso passa-se à análise, no subitem a seguir, da questão relacionada
ao efetivo emprego das pessoas com deficiência.
2.2.1 A LEI ORGÂNICA DE ASSISTÊNCIA SOCIAL E O PAPEL SOCIALIZADOR
DO TRABALHO: CONTRADIÇÕES E PERSPECTIVAS
A pessoa com deficiência, quando empregada, encontra a possibilidade de
auto-sustento pela remuneração percebida por seu trabalho. Sendo assim, desonera
o Estado, que tem a obrigação de prestar-lhes assistência. No dizer de BENJAMIN:
Assim, é mais eficiente e econômico para o Estado e para a sociedade como um todo –
incluindo-se aí os próprios portadores de deficiência – investir na adequação do portador de
deficiência para uma vida auto-suficiente dentro dos limites impostos por sua condição física
ou mental. Enfim, a sociedade economiza recursos preciosos aplicados
66
NEME, Eliana Franco. Dignidade, igualdade e vagas reservadas. In: ARAUJO, Luiz Alberto David
(coord.). Defesa dos Direitos das Pessoa portadoras de deficiência, p. 135.
24
desnecessariamente, ativa-se o mercado com um contigente antes excluído da produção e
do consumo e aumenta-se até mesmo a arrecadação de impostos. 67
No mesmo sentido, ressalta-se que a capacidade de autodeterminação é
maneira pela qual pode-se começar a garantir a dignidade humana. Dessa forma:
não há menor possibilidade de integração se retirarmos dos portadores de deficiência a
capacidade de autodeterminação. Não há como falar em dignidade humana ou em
igualdade se não oferecermos condições para que essas pessoas possam ganhar
honestamente seu próprio sustento” 68 (grifos nossos)
No Brasil, existe a Lei Orgânica de Assistência Social (LOAS), cuja função é,
entre outras, prestar um mínimo de subsistência à pessoa com deficiência, quando
prevê que:
O benefício de prestação continuada é a garantia de um salário mínimo mensal à pessoa
portadora de deficiência e ao idoso com 70 anos ou mais e que comprovem não possuir
meios de prover a própria manutenção e nem tê-la provida por sua família. 69
Portanto, tem-se que o benefício assistencial previsto na Lei Orgânica de
Assistência Social muitas vezes mais mantém a exclusão do que beneficia a pessoa
com deficiência. Isso porque o referido benefício só é concedido para aquelas
pessoas que comprovem que não tenham meios de suprir suas necessidades ou têlas suprida por sua família. Assim, muitas famílias, que vivem deste benefício,
receiam deixar que a pessoa com deficiência se habilite ao trabalho pelo motivo que
perderão o benefício. Ao revés, preferem ficar recebendo um salário mínimo vitalício
do que se arriscarem no mercado formal de trabalho. Em conseqüência, acabam se
mantendo no mercado informal, sem as garantias trabalhistas e sem um salário
digno.
Cria-se assim uma situação complexa, pois, se por um lado o Estado tem que
prestar assistência a essas pessoas, por outro é seu dever também buscar a
autodeterminação destas.
Uma das alternativas é a proposta colocada pelo Procurador do Trabalho, Dr
Ricardo Tadeu Marques da FONSECA, de se tratar o benefício, nos casos de
67
BENJAMIN, Antonio Herman de Vasconcellos e. A tutela das pessoas portadoras de deficiência
pelo Ministério Público. In: FIGUEIREDO, Guilherme José Purvin de. (Coord.) Direitos da Pessoa com
deficiência. Publicação oficial do Instituto Brasileiro de Advocacia Pública. Advocacia Pública e
Sociedade. São Paulo, a. 1, n. 1, 1997, p. 18-19.
68
NEME, Eliana Franco. Obra citada, p. 143.
69
Artigo 20 da Lei 8742/93. Observe-se que a idade prevista neste artigo foi modificada para 65 anos
pela Lei 10.742/03, “Estatuto do Idoso”. A Lei do benefício assistencial supra mencionada
regulamenta o disposto na Constituição Federal artigo 203, V.
25
contratação da pessoa com deficiência, como é concedido o benefício de auxílioacidente 70 . Para isso, o parquet sugere ao novo benefício o título “auxíliohabilitação”. Este auxílio seria concedido como forma de incentivo e de possibilidade
de romper com certas dificuldades estruturais encontradas pela pessoa com
deficiência como, por exemplo, transporte, complementação dos estudos, etc, ou
seja, o trabalhador com deficiência continuaria recebendo o benefício como forma de
complementar sua renda familiar.
Segundo o Procurador do Trabalho “o benefício assistencial não deixa de ser
um ‘gueto institucional’ excludente, ao passo que o benefício previdenciário aqui
sugerido [auxílio-habilitação] seria o justo reconhecimento dos esforços que a
habilitação implica” 71 .
Ao nosso ver, o benefício não pode ser impedimento para a inclusão no
mercado formal, nem tampouco um “estímulo” à manutenção da pessoa com
deficiência na informalidade. Assim, tem-se que a estipulação, ainda em votação, do
chamado “Estatuto da Pessoa com Deficiência 72 ”, que prevê que o benefício
assistencial ficaria suspenso enquanto a pessoa com deficiência estivesse
trabalhando, seria uma saída viável, in verbis:
art. 56 omissis
§3º A cessação do benefício de prestação continuada concedido à pessoa com deficiência,
inclusive em razão de seu ingresso no mercado de trabalho, não impede seu
restabelecimento, desde que atendidos os demais requisitos estabelecidos (grifos nossos)
Verifica-se que essa seria uma solução. Isso porque, a possibilidade
emprego, com inserção na rotina da empresa, traz não só a condição de
70
Nestes casos o reabilitado acidentado continua, mesmo trabalhando, recebendo um auxílio por
conta do acidente de trabalho. Conforme Art. 86 da Lei 8213/91 “O auxílio-acidente será concedido,
como indenização, ao segurado quando, após consolidação das lesões decorrentes de acidente de
qualquer natureza, resultarem seqüelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que
habitualmente exercia. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)
§ 1º O auxílio-acidente mensal corresponderá a cinqüenta por cento do salário-de-benefício e será
devido, observado o disposto no § 5º, até a véspera do início de qualquer aposentadoria ou até a data
do óbito do segurado. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)
§ 2º O auxílio-acidente será devido a partir do dia seguinte ao da cessação do auxílio-doença,
independentemente de qualquer remuneração ou rendimento auferido pelo acidentado, vedada sua
acumulação com qualquer aposentadoria. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 1997)
§ 3º O recebimento de salário ou concessão de outro benefício, exceto de aposentadoria, observado
o disposto no § 5º, não prejudicará a continuidade do recebimento do auxílio-acidente. (Redação
dada pela Lei nº 9.528, de 1997)”
71
FONSECA, Ricardo Tadeu Marques da. O trabalho da pessoa com deficiência e a lapidação dos
direitos humanos: o Direito do Trabalho, uma ação afirmativa. p. 285.
72
PL 03/06, Minuta do Substitutivo do Estatuto da Pessoa com Deficiência.
26
subsistência dada pelo salário, mas também oferece ao indivíduo a oportunidade do
ambiente social de trabalho. Assim, o que se pretende não é apenas garantir
subsistência material à essas pessoas, mas também a dignidade humana, enquanto
necessidade de inclusão e participação na sociedade.
A importância do trabalho não pode ou, pelo menos, não deve ser entendida exclusivamente
como a satisfação de uma necessidade de sobrevivência. O trabalho, inclusive na condição
particular do deficiente, não tem simplesmente o condão de possibilitar o acesso a bens.
Embora tal acesso seja importante e o trabalho, inegavelmente, seja o meio mais comum de
consegui-los, este não pode ser reduzido à uma caminho para aqueles. Assim fosse, bastaria
uma ampliação do benefício de prestação continuada da Lei 8742/93 a toda e qualquer forma
de deficiência e teríamos solucionado tal problema. 73
O relacionamento no ambiente de trabalho traz a vantagem de romper com
certos preconceitos dos demais trabalhadores e, até mesmo, tem um papel
educativo, uma vez que essas pessoas, que serão colegas de trabalho da pessoa
com deficiência, aprenderão como lidar com o “diferente”. Isso porque, muitas vezes,
a falta de relacionamento e o preconceito vêm por falta de informação 74 de como
agir diante do surdo, cadeirante, mudo ou cego. O ambiente relacional na empresa,
juntamente com um trabalho de preparação dos empregados com palestras e
oficinas 75 dirigidas ao trato com a pessoa com deficiência, provocaria então
possibilidade de romper com esse distanciamento. Nesse sentido o posicionamento
de MARQUES DA SILVA de que:
Uma atitude preconceituosa é desprovida de racionalidade, tolerância e compreensão, e
impede a formação de juízos próprios, porque decorre da falta de informação; causa
efeitos perante a sociedade, pois os seres humanos que convivem nela não vivem
73
FARIAS, Fábio André de. MUSSATO, Andréa Gersósimo. Reflexões acerca da relação da
deficiência e o mundo do trabalho. Revista do Ministério público do Trabalho do Rio Grande do Norte.
n. 2, ago de 1999, p. 88
74
Sobre essa questão é sempre importante informar como se tratar a pessoa com deficiência, por
isso, citamos a esclarecedora entrevista publicada em 19/05/06 pela revista Managent com Marcos
Antonio Gonçalves, presidente da Avape (Associação para Valorização e Promoção de Excepcionais)
“Ao caminhar com alguém que usa bengalas ou muletas, por exemplo, procure acompanhar o seu
ritmo. Se for conversar com um cadeirante, sente-se. Se tiver dificuldades em compreender um surdo
mudo, não se acanhe em pedir que repita o que disse. Alguns preferem usar bilhetes para se
comunicar com pessoas com esse tipo de deficiência. Entre as gafes mais comuns estão gritar com
um surdo para que ele escute o que você está falando e empurrar uma cadeira de rodas para ajudar
o cadeirante, sem avisá-lo antes. Não se deve fazer isso, porque o deficiente físico vê sua cadeira
como uma extensão de seu próprio corpo. Portanto, empurrar a cadeira de rodas é como empurrar a
própria pessoa.
75
Há várias organizações que realizam esse trabalho. Citamos como exemplo a Avape e o IBDD
(Instituto Brasileiro de Defesa dos Direitos da Pessoa com Deficiência).
27
sozinhos, necessitam de um ambiente solidário e de respeito, conforme enfatizado no art. 3º,
I, da CF. 76 (grifos nossos)
O trabalho de análise dos preconceitos deve ser também individual-subjetivo,
ou seja, “ao tratarmos o tema preconceito é importante um certo grau de
despojamento de idéias preconceituosas, pois é árduo reconhecer que somos
preconceituosos em relação a alguma situação ou coisa. Trata-se de um processo
de questionamento.” 77 Quando se reconhece que somos também em algumas áreas
preconceituosos podemos tentar mudar nossas posturas. Através de uma análise
individual, de nossos valores e forma de pensar, podemos descobrir que ainda
encontram-se arraigadas em nós visões assitencialistas com relação à pessoa com
deficiência, como alguém que teria que ser tratada e protegida.
Essa visão estigmatizada não pode ser, ao menos diretamente, combatida
pelo Direito. Sendo o preconceito uma abordagem individual, de valoração subjetiva
e a discriminação uma atitude com base nessa valoração 78 , o Direito se presta a
combater e tentar impedir esta, sem ter medidas institucionais diretas contra
aquele 79 . Porém, com relação ao trabalho da pessoa com deficiência vê-se que,
indiretamente, o Direito acaba influenciando aspectos individuais e pessoais do
preconceito. Assim, quando se convive e trabalha com uma pessoa com deficiência
e percebe-se sua produtividade, as cotas acabam por propiciar um rompimento com
o estigma da improdutividade 80 .
76
MARQUES, Christiani. Discriminação no emprego. In: ARAUJO, Luiz Alberto David. Defesa dos
direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência, p.108.
77
MARQUES, Christiani. Idem, p. 106.
78
Para uma melhor diferenciação entre preconceito, esteriótipo e discriminação ver cartilha produzida
pelo Ministério do Trabalho intitulada Brasil, gênero e raça.
79
No mesmo sentido o entendimento do Procurador do Trabalho Dr Ricardo Tadeu Marques da
Fonseca em entrevista realizada para pesquisa de monografia; “o direito não tem instrumentos hábeis
a acabar com o preconceito, porque este é algo interiorizado, subjetivo. Você consegue eliminar a
discriminação, que é uma ação que exterioriza o preconceito e materializa o dano jurídico. Mas o
preconceito que é um dado cultural, interior, subjetivo, este não há como o direito coibir. O que pode
ser útil para coibir o preconceito é exatamente a ação de diálogo, a idéia de interação entre os
autores sociais que permeiam a questão. Neste sentido, o diálogo tem sido muito eficaz.”
80
Posicionamento justificado pela experiência do parquet supra citado em entrevista, quando
perguntado “Analisando as empresas que têm contratado trabalhadores com deficiência, o Doutor
conclui que elas contratam porque reconhecem a capacidade da pessoa com deficiência, apenas
para cumprir a cota legal ou por caridade?” afirmando que: “Inicialmente para cumprir a cota legal,
porque a gente pressiona. Posteriormente eles percebem que a inclusão de pessoas com deficiência
no quadro traz retornos econômicos, primeiro pelo próprio trabalho, porque não se quer caridade. O
que se quer é que a pessoa com deficiência seja vista e acolhida como um trabalhador, se ela não
estiver apta para a função, não deve permanecer na empresa. Segundo porque há uma grande
motivação das equipes, conforme dizem os empresários de todo o Brasil. O mero convívio com
pessoas com deficiência tem estimulado a ação coletiva destas equipes. E terceiro, porque isso traz
28
Por esse motivo que as cotas devem ser exigidas, no campo da inclusão
prevista na Lei 8213/91, através do diálogo com os empregadores. Não se pode
demitir alguém para então admitir uma pessoa com deficiência, o que só geraria
mais preconceito e antipatia entre os colegas de trabalho. O cumprimento da cota
deve se dar paulatinamente, conforme a abertura das vagas pela empresa.
Pelo mesmo motivo, qual seja, o da necessidade de real inclusão para romper
com estigmas pela convivência social, que não concordamos com as chamadas
“cotas-contribuição” e “cotas-terceirizadas”. Em que pesem essas políticas de cotas
garantirem uma forma de subsistência, pois a pessoa com deficiência indiretamente
receberá um determinado valor; não levam em consideração o papel socializador do
trabalho. Contundente é a argumentação de que:
De todos, porém, o mais indigno o argumento já ouvido de que se deveria criar uma
contribuição de cidadania para as empresas que, não querendo manter o percentual,
pagariam um valor a um fundo, o que as dispensaria de contratar pessoas portadoras de
deficiência...Ou seja, pagariam uma taxa para terem o direito de discriminar! 81
No sistema de cotas-terceirizadas as empresas podem cumprir a cota através
de um “convênio” com as instituições especializadas ou ainda através de
subcontratações, teletrabalho, entre outros, ou seja, as pessoas não são
empregadas pela empresa e sim prestam algum serviço para ela. Já no sistema de
cota-contribuição a empresa tem facultada a possibilidade de cumprir a cota com a
contratação ou através de pagamento de determinado valor a um fundo especial ou
a determinada instituição como compensação do não-cumprimento da cota legal. 82
Sendo assim, em ambas as situações ocorrem a não-inclusão no ambiente da
empresa, o que se mostra inconveniente pelos motivos que se defendeu até aqui,
como a necessidade de rompimento com estigmas como o da improdutividade,
através da socialização no ambiente de trabalho da pessoa com deficiência.
uma imagem institucional positiva perante os clientes e fornecedores. Então, há ganhos diretos. Só
há ganhos. Raramente as empresas questionam o acerto da lei. No começo há uma certa resistência,
mas depois que a coisa engrena, só tem elogios.
81
MAZZILLI, Hugo Nigro. A defesa dos interesses difusos em juízo: meio ambiente, consumidor,
patrimônio cultural, patrimônio público e outros interesses, p. 577
82
PASTORE, Jose. Oportunidades de Trabalho para Portadores de Deficiência, p. 160-161.
29
2.3 AS COTAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E A CONSTITUIÇÃO
FEDERAL
A ação afirmativa de inclusão da pessoa com deficiência está inserida nos
objetivos fundamentais da República, no sentido de que nossa Constituição Federal
prevê, nos incisos III e IV do artigo 3º, o combate das desigualdades sociais e da
discriminação respectivamente. In verbis:
Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
I - construir uma sociedade livre, justa e solidária;
II - garantir o desenvolvimento nacional;
III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e
regionais;
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e
quaisquer outras formas de discriminação.
Acrescente-se ainda que a nossa Lei Maior preceitua como um dos
princípios fundamentais a dignidade da pessoa humana, bem como o valor social do
trabalho (art. 1º, II e IV). Com isso, as cotas para pessoas com deficiência no
mercado de trabalho nada mais são, em uma abordagem constitucional, que uma
das formas de cumprir com os objetivos e princípios fundamentais da nossa Carta
Magna.
Nos objetivos e princípios supra mencionados tem-se que as expressões
utilizadas indicam uma atuação, seja pública ou privada, no sentido de sua
concretização, porquanto “verifica-se que todos os verbos utilizados na expressão
normativa – construir, erradicar, promover – são de ação, vale dizer, designam um
comportamento ativo” 83 . Essa idéia vai ao encontro da política de ação afirmativa,
uma vez que esta nada mais é do que uma atuação no sentido de inserção na
realidade constatada como discriminadora.
Assim, percebe-se que “o que se tem, pois, é que os objetivos fundamentais
da República Federativa do Brasil são definidos em termos de obrigações
83
GOMES, Joaquim B. Barbosa. O debate constitucional sobre as ações afirmativas. Revista de
Direitos Difusos. vol. 9, out. 2001, p. 1152
30
transformadoras do quadro social e político retratado pelo constituinte quando da
elaboração do texto constitucional.” 84
Com base nos preceitos e dispositivos constitucionais também se fundamenta
o “fator de diferenciação” instituído pelas cotas, qual seja, o de exigir um percentual
mínimo de contratação pelas empresas, conforme a abordagem de BANDEIRA DE
MELLO.
O referido professor utiliza uma certa teorização para se verificar, na prática,
se determinada situação desatende ao princípio da isonomia ou não. Para ele, não
basta e afirmação clássica de Aristóteles de que se deve tratar igualmente os iguais
e desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades; pois, no mundo
fático em tudo há igualdades e desigualdades. Para o docente o que deve ser
analisado principalmente é se há uma correlação lógica entre o tratamento
diferenciado e a situação em si. Assim:
Aquilo que se há de procurar para saber se o cânone da igualdade sofrerá ou não ofensa em
dada hipótese, não é o fator de desigualação assumido pela regra ou conduta examinada,
porquanto, (...) sempre haverá nas coisas, pessoas, situações ou circunstâncias, múltiplos
aspectos específicos que poderiam ser colacionados em dado grupo para apartá-los dos
demais. (...) Em verdade, o que se tem de indagar para concluir se uma norma desatende a
igualdade ou se convive bem com ela é o seguinte: se o tratamento diverso outorgado a uns
for ‘justificável’, por existir uma ‘correlação lógica’ entre o ‘fator de descrímen’ tomado em
conta e o regramento que se lhe deu, a norma ou a conduta são compatíveis com o princípio
da igualdade; se, pelo contrário, inexistir essa relação de congruência lógica ou – o que ainda
seria mais flagrante – se nem ao menos houvesse um fator de discímen identificável, a norma
ou a conduta serão incompatíveis com o princípio da igualdade.” (grifos no original) 85
Além dessa “correlação lógica”, já exposta no subitem anterior, quando se
fundamentou a idéia de uma ação afirmativa com relação à pessoa com deficiência,
há a necessidade desse “fator de discrímen” estar de acordo com a ordenação
constitucional, ou seja, com o que o Constituinte elegeu como necessário de
equiparação legal, conforme a afirmação:
o reconhecimento da sobredita relação de pertinência lógica, como é compreensível, está
atrelado a fatores culturais (dependendo, portanto do tempo e do espaço) e sobreposse ao
que na ordenação constitucional houver sido consagrado como valor ou desvalor. (...) sempre
que a correlação lógica entre o fator de descrímen e o correspondente tratamento encartar-se
na mesma linha de valores reconhecidos pela Constituição, a disparidade professada pela
norma exibir-se-á como esplendorosamente ajustada ao preceito isonômico. 86
84
GOMES, Joaquim B. Barbosa. O debate constitucional sobre as ações afirmativas, p. 1152.
BANDEIRA DE MELLO, Celso Antonio. Princípio da isonomia: desequiparações proibidas e
desequiparações permitidas. Revista Trimestral de Direito Público. n. 1, ano 1993, p. 81-82.
86
BANDEIRA DE MELLO. Princípio da isonomia: desequiparações proibidas e desequiparações
permitidas, p. 82-83.
85
31
Dessa
forma,
passa-se
a
analisar
alguns
dispositivos
e
princípios
constitucionais que demonstram que as cotas de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho estão de acordo com esse requisito colocado por BANDEIRA
DE MELLO em sua teorização.
Além da igualdade preceituada no art. 5º da Constituição Federal, o
dispositivo do artigo 7º, XXXI refuta a discriminação quanto a critérios de admissão e
salário para com a pessoa com deficiência.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
(...)
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência;
Com a leitura do artigo, percebe-se que a vedação do discrímen se dá, em
um primeiro momento, na admissão, mas deve ser mantida durante todo o contrato e
até mesmo no caso de sua extinção.
Na admissão a proibição de discriminação está no fato de que o empregador
não pode deixar de contratar com base na deficiência em si. Já na vigência do
contrato é inadmissível qualquer diferenciação salarial com relação à pessoa com
deficiência com base na equiparação salarial e no dispositivo constitucional supra
citado. Na extinção do contrato a legislação previdenciária e o Decreto
regulamentador da Lei 7853/89 previram uma certa estabilidade quando proibiram a
demissão de empregado sem justa causa sem a contratação de substituto em
condição semelhante 87 . Porém, além disso, enquanto a empresa não cumprir a cota
não poderá demitir sem justa causa empregado deficiente habilitado ou reabilitado,
mesmo se a nova contratação for de pessoa com deficiência (conforme art. 93 da Lei
8213/91). Em consonância a essa afirmação a seguinte jurisprudência:
87
Art. 93 § 1º da Lei 8213/91” A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao
final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por
prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.
32
TRT-PR-06-02-2004
REINTEGRAÇÃO-AUSÊNCIA
DE
ESTABILIDADE
DOS
EMPREGADOS REABILITADOS E PORTADORES DE DEFICIÊNCIA-GARANTIA DE
MANUTENÇÃO DA VAGA NA EMPRESA-LIMITES AO PODER DE DEMITIR. Em que pese
o artigo 93, o 1º da Lei 8213-91 não conferir estabilidade individual ao trabalhador,
estabelece uma garantia social para os detentores de deficiência habilitados ou reabilitados
para o trabalho com certa redução de capacidade. A referida garantia, de indole social,
limita a atuação do empregador, exigindo como condição para rescindir o contrato
laboral do trabalhador acometido de deficiência a contratação de outro empregado
com deficiência, mantendo-se a cota legal de funcionários com deficiência na
empresa. Assim, revela-se ilegal a despedida realizada sem a regular comprovação do
preenchimento da vaga especial, restando devida a reintegração no emprego. (grifos
nossos)
TRT-PR-03706-2002-010-09-00-1-ACO-02984-2004. RELATOR: ROBERTO DALA BARBA
Publicado no DJPR em 06-02-2004.
Com isso, o que se considera discriminação é o empregador que, abrindo
vagas em sua empresa e não tendo o percentual exigido da cota, não o faz ao
candidato com deficiência habilitado ou reabilitado em função que poderia
tranqüilamente ser exercida por ele. Dessa forma, “quem não contar com o número
mínimo do estabelecido de empregados reabilitados e/ou deficientes habilitados,
implicitamente estará demonstrando uma postura discriminatória.” 88
Ainda com relação ao referido inciso inserido no capítulo dos direitos sociais,
principalmente no que se refere à discriminação quanto a critérios de admissão,
deve-se ter uma interpretação cautelosa. Isso porque a vedação de discriminação
neste ponto se dá como maneira de contribuir com a inclusão. Assim, não se obsta
ao empregador facilitar o acesso das pessoas com deficiência adequando as ofertas
com o perfil dos candidatos às vagas, qual seja, de uma escolarização muitas vezes
menor que a dos demais.
88
OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Proteção jurídica ao trabalho dos portadores de deficiência. In:
RENAULT, Luiz Otávio Linhares. VIANA, Márcio Tulio (coord). Discriminação: estudos, p. 148.
33
Isso porque o empregador não pode exigir uma escolaridade por demais
elevada da pessoa com deficiência, observando logicamente a função que ela irá
exercer,
nem
tampouco
pagar
um
salário
inferior
argumentando,
preconceituosamente, que o trabalhador com deficiência produziria menos que os
demais.
Caso essa adaptação com relação à escolaridade das pessoas deficiência e
as vagas ofertadas não ocorra, (pelo menos em um primeiro momento) a exigência
legislativa de cotas no mercado de trabalho ficará inócua, ou seja, se a ação
afirmativa tem a função de possibilitar um emprego à pessoa com deficiência, e se
esta, por várias razões históricas, têm diversas dificuldades com relação à
educação, seria ilógico a empresa exigir segundo grau completo 89 das pessoas para
suas vagas com fins de preenchimento de cotas.
O que não pode ser esquecido é que a pessoa com deficiência, na maioria
das vezes, traz, além da deficiência em si, outra causa estigmatizante, qual seja, a
posição socio-econômica. Assim, muitas empresas usam o argumento que não
suprem as cotas por falta de pessoas qualificadas. Isso revela o problema
econômico dessas pessoas, que muitas vezes não conseguem terminar o ensino
fundamental. Porém, como explicitado acima, não é um argumento plausível, uma
vez que deve haver uma adequação à realidade dessas pessoas.
Uma saída possível para isso é o que tem feito o Programa de Apoio à
Pessoa com Deficiência, da Agência do Trabalhador, que dialoga com as empresas
para que essas contratem a pessoa com deficiência (mesmo sem a qualificação
exigida) e invistam na qualificação dessas, para que elas se profissionalizem ou
façam cursos regulares de ensino (fundamental, médio, etc). Mais uma vez reforçase que não se quer que as empresas diferenciem sua qualificação, mas que
ofereçam oportunidades de desenvolvimento à essas pessoas, com retorno
empresarial a curto prazo.
Com relação à competência legislativa, os artigos 23, II e 24, XIV asseveram
que a União, Estados, Distrito Federal e Municípios têm competência comum em
89
Nesse sentido a afirmação da agência do trabalhador, em entrevista realizada em 27/07/06, para
esta monografia: “6- Qual o perfil geral exigido do candidato à vaga para fins de preenchimento de
cotas?
Geralmente é pedido segundo grau completo, mas nós sempre estamos fazendo uma negociação
para facilitar que a Pessoa Portadora de Deficiência comece a trabalhar e dê continuidade na
escolaridade.”
34
matéria de proteção e garantia relacionadas à pessoa com deficiência e concorrente
com relação a integração social destas. Esses dispositivos colocam que todos os
entes da federação devem se ocupar da questão da pessoa com deficiência,
respeitando suas especificidades regionais e que, além disso, devem buscar a
integração destas. Mais uma vez se coloca não apenas uma abordagem
protecionista, mas sim encara-se a pessoa com deficiência como protagonista na
sociedade.
No capítulo da Administração Pública de nosso diploma legal maior temos
uma explícita ação afirmativa determinando a reserva de vagas para pessoas com
deficiências nos cargos e empregos públicos 90 . Não é objeto de análise desta
monografia esta questão, em específico, mas vale dizer que o fato do Constituinte
elencar essa discriminação positiva já aponta à necessidade de inserção da pessoa
com deficiência no trabalho, seja em concursos públicos ou no mercado formal, este
sim tema de nosso estudo. Com isso temos que:
o que se tem pela regra do art. 37, inciso VIII, da Constituição da república é a expressão ou
a revelação do que se contém no princípio da igualdade jurídica, segundo a concepção
dinâmica e positiva do constitucionalismo contemporâneo: cota ou percentual de cargos ou
empregos públicos reservados a uma categoria desigualada historicamente por preconceito
ou discriminação injusta, que se pretende superar, desigualando, agora, positiva e
afirmativamente. 91
A habilitação e reabilitação estão previstas no inciso IV do artigo 203 como
um dos objetivos da assistência social, as quais independem de contribuição à
seguridade social.
Art. 203. A assistência social será prestada a quem dela necessitar, independentemente de
contribuição à seguridade social, e tem por objetivos:
(...)
IV - a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua
integração à vida comunitária;
Igualmente, neste inciso reforça-se a idéia de integração da pessoa com
deficiência. Já o inciso V do mesmo artigo há a previsão de benefício assistencial
90
Artigo 37, VIII da Constituição Federal. Também a previsão da Lei 8.112/90, com relação aos
servidores públicos federais, estipulando no §2º, do artigo 5º o percentual máximo de 20%.
91
ROCHA, Carmen Lucia Antunes. Ação Afirmativa: o conteúdo democrático do princípio da
igualdade. Revista de Informação legislativa. Brasília. ano 33, n. 131, jul/set de 1996.
35
para as pessoas com deficiência que não tenham como prover sua subsistência ou
ter pessoas em sua família que o façam 92 .
Na área da educação, a previsão do art. 208, III93 é de preferência de inclusão
da pessoa com deficiência no sistema regular de ensino. Isso porque a convivência
desde a infância com “o diferente” tem inúmeras vantagens não só para as pessoas
com deficiência como também para as demais crianças que acabam aprendendo
como lidar com as crianças com deficiência. 94
Assim como os dispositivos supra citados, o que versa o art. 227, §1º, II e §2º
é de grande importância para a inclusão da pessoa com deficiência no mercado
formal de trabalho. Senão vejamos:
Art. 227 (omissis)
(...)
§ 1º - O Estado promoverá programas de assistência integral à saúde da criança e do
adolescente, admitida a participação de entidades não governamentais e obedecendo os
seguintes preceitos:
(...)
II - criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de
deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente
portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a
facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos
e obstáculos arquitetônicos.
§ 2º - A lei disporá sobre normas de construção dos logradouros e dos edifícios de uso
público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso
adequado às pessoas portadoras de deficiência. (grifos nossos)
Ressalta-se esse dispositivo porque há outros elementos implícitos para a
contratação como escolaridade, necessidade de transporte adaptado, capacidade
dos colegas de trabalho conviverem e se relacionarem com a pessoa com
92
Sobre esse assunto já fizemos as considerações que julgamos convenientes no tópico anterior, por
isso optamos apenas por citá-la demonstrando seu enquadramento na estrutura constitucional.
93
Art. 208. O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de (...)III atendimento educacional especializado aos portadores de deficiência, preferencialmente na rede
regular de ensino;
94
“Dados do Censo Escolar de 2003 (MEC/INEP) registram que a participação do atendimento
inclusivo cresceu, no Brasil, passando dos 24,7% de 2002 para 28,7% em 2003, um crescimento de
30,6% em apenas um ano, em relação às matrículas. A participação do atendimento em separado,
nas classes especiais e nas escolas especiais, diminuiu, passando de 75,3% para 71,3%”. Extraído
do site www.mec.gov.br/seesp, acesso em 16 de agosto de 2006.
36
deficiência seja física, mental, auditiva, etc. A acessibilidade 95 prevista no dispositivo
supra citado é essencial para a
garantia da dignidade humana no sentido de
permitir que a pessoa com deficiência consiga, por ela mesma, através das
adaptações arquitetônicas, ter acesso aos edifícios, casas e circular nos diversos
ambientes públicos.
Não bastasse isso a Constituição Federal, em seu art. 170, VII, ao versar
sobre os princípios gerais da atividade econômica, prevê que a ordem econômica
deve estar pautada na justiça social e na redução das desigualdades sociais. Logo,
o nosso diploma legal maior incentiva medidas que possam ir ao encontro de seus
princípios e objetivos, como é a medida de ação afirmativa de cotas para pessoas
com deficiência no mercado de trabalho.
Conforme o exposto, nota-se que a preocupação do Constituinte da Carta de
1988 com as pessoas com deficiência é expressiva, sempre em uma abordagem
inclusiva e socialmente integradora. Demonstra-se então que há, para com a ação
afirmativa de cotas para pessoas com deficiência no mercado formal de
trabalho“ 96 correlação
lógica
com
os
interesses
absorvidos
no
sistema
constitucional”, cumprindo com o requisito colocado pela teorização de BANDEIRA
DE MELLO.
Defender a política de cotas para as pessoas com deficiência no mercado de
trabalho está, assim, em conformidade com o expresso no Constituição Federal,
bem como se encontra em sintonia com seus princípios e objetivos da República.
95
Sobre essa questão consultar o artigo Adriana Romeiro Almeida Prado, intitulado Acessibilidade na
gestão da cidade, no qual a autora expõe que é um mito dizer que as adaptações arquitetônicas para
as pessoas com deficiência são por demais onerosas. Segunda a arquiteta, quando já é previsto na
planta, as referidas adaptações o custo não passará de 1% do total da obra.
96
BANDEIRA DE MELLO, Celso Antonio. Conteúdo Jurídico do Princípio da igualdade. p.21.
37
CAPÍTULO III: INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO
FORMAL DE TRABALHO: TEORIA E PRÁTICA
Até aqui, procurou-se analisar o histórico de exclusão-inclusão da pessoa
com deficiência, bem como seu enquadramento em razão das cotas. Também se
buscou a fundamentação dessa ação afirmativa, reafirmando a necessidade de real
inclusão e não mera caridade.
Passa-se, então, a sopesar as atuações com vistas a efetivar tal inclusão. As
perguntas que se pretendem responder com esse capítulo são: como se encontra
efetivada a norma das cotas para pessoa com deficiência no mercado formal de
trabalho no Paraná? Quais têm sido as ações nesse sentido, ou seja, de que forma
e através de quais instituições e instrumentos tem se buscado a inclusão da pessoa
com deficiência na rotina empresarial e, conseqüentemente, na sociedade?
Para tanto, utilizar-se-ão dados estatísticos buscados através de entrevistas
em diversas instituições tais como: Ministério Público do Trabalho, restrita ao âmbito
da Procuradoria Regional do Trabalho da Nona Região, Agência do Trabalhador de
Curitiba e Delegacia Regional do Trabalho, bem como utilizaremos dados
estatísticos dos Procedimentos Investigatórios do Ministério Público do Trabalho no
Paraná.
O objetivo é elencar as iniciativas e refletir sobre elas, buscando analisar
como se tem efetivado as cotas e quais medidas têm sido eficazes.
3.1) A atuação do Ministério Público do Trabalho:
Com a edição da Lei 8213/91, prevendo as cotas para de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho, houve a necessidade de fiscalização e
acompanhamento das empresas para verificar se foram efetivadas as contratações
dispostas nessa norma. No entanto, surgiu um problema, qual seja, saber quem
eram os destinatários dessa lei. Isso porque havia a previsão das cotas, mas não
havia uma regulamentação técnica para se saber quem era pessoa com deficiência.
Diante desse contexto, havia certa dificuldade de exigir das empresas as
contratações porque muitas pessoas poderiam ser erroneamente enquadradas como
“deficientes”. Obviamente as empresas preferiam contratar pessoas com deficiências
38
leves, quase que imperceptíveis para “cumprir” a cota legal. Assim, algumas
pessoas com pequenos problemas de coluna, por exemplo, acabavam sendo
colocadas como deficientes 97 .
Mesmo com esse panorama da falta de regulamentação, antes mesmo do
Decreto 3298/99, haviam procedimentos investigatórios instaurados no âmbito da
Procuradoria Regional do Trabalho 9ª Região 98 . Ressalta-se que o Paraná foi um
dos primeiros estados do Brasil a começar a instaurar os procedimentos
administrativos e, assim, buscar a efetivação das contratações 99 (fato esse que
ficará evidenciado no item que tratarmos dos dados das empresas no Paraná).
Com a edição do Decreto 3298 em dezembro de 1999, a fiscalização pôde
ser mais efetiva 100 , uma vez que tal diploma legal especificou, tecnicamente, quem
era considerada pessoa com deficiência para fins de inclusão no mercado de
trabalho.
97
Conforme declaração da Dra Thereza C. Gosdal, em entrevista para esse trabalho: “ [antes do
Decreto 3298/99] era muito difícil discutir com as empresas quando não tínhamos a especificação dos
critérios de quem se enquadrava como PPD. Então era uma porta aberta para enquadrar com
qualquer coisa: estrabismo, escoliose, etc. Tem uma deficiência, mas não para os efeitos da cota.
Então, as empresas apresentava todo tipo de atestado e não tínhamos parâmetros legais para
discutir”.
98
Para confirmar tal afirmação ver anexo desta monografia com a relação dos procedimentos
instaurados pela PRT 9ª Região. Alguns datam de 1998 e até hoje são acompanhados para
cumprimento da cota. No mesmo sentido a afirmação da procuradora supra citada de que: “O Paraná
foi uma das primeiras regionais a atuar na matéria de Pessoas Portadoras de Deficiência, a exigir o
cumprimento da cota pela empresas privadas e da reserva de vagas pelos municípios celetistas
porque por uma questão de competência não temos como fiscalizar municípios que são estatutários.
Fomos um dos primeiros a mexer com isso.”
99
“O Paraná foi uma das primeiras regionais a atuar na matéria de PPDs, a exigir o cumprimento da
cota pela empresas privadas e da reserva de vagas pelos municípios celetistas porque por uma
questão de competência não temos como fiscalizar municípios que são estatutários. Fomos um dos
primeiros a mexer com isso. Mas era muito difícil discutir com as empresas quando não tínhamos a
especificação dos critérios de quem se enquadrava como PPD. Então era uma porta aberta para
enquadrar com qualquer coisa: estrabismo, escoliose, etc. Tem uma deficiência, mas não para os
efeitos da cota. Então, as empresas apresentava todo tipo de atestado e não tínhamos parâmetros
legais para discutir.
Quando veio o decreto de 99 que tivemos o instrumental para exigir e para dizer isso é PPD. Aqui no
Paraná começamos em 97 e 98, os primeiros termos de ajuste são dessa época. Os procuradores
que firmaram esses termos deixaram esses procedimentos parados e vieram a fiscalizar novamente
após dois anos. Quando chamaram de novo essas empresas para fiscalização a maioria delas não
tinha feito nada nesse período de dois anos. E aí passamos a fazer um acompanhamento mais
próximo, analisar os atestados, verificar se enquadravam ou não. Porque quem diz se a pessoa tem
determinado problema físico mental ou não é o médico, mas nós temos a possibilidade de verificar se
aquilo se enquadra ou não no decreto. Só que é uma matéria técnica, difícil. Então muitas vezes você
tem que dúvida. Por isso muitas vezes precisamos de apoio de um médico para ver se aquilo
efetivamente é portador de deficiência ou não.” Dr. Thereza Cristina Gosdal em entrevista para esta
monografia.
100
Antes do Decreto havia especificações em Portarias do INSS, porém a edição do decreto tornou a
exigência mais específica.
39
Com isso, a atuação do Ministério Público do Trabalho tem sido de
acompanhamento das empresas para exigir a contratação. Porém, essa exigência
não é simplesmente imposta, no sentido de apenas exigir a contratação ou executar
multas pelo descumprimento da cota. A atuação tem sido sempre privilegiando o
diálogo. A idéia é que a empresa, ao abrir vagas, ofereça-as preferencialmente às
pessoas com deficiência. Não se exige, assim, que a empresa demita funcionários
para substituí-los por pessoa com deficiência, o que seria ilógico e geraria um
ambiente de trabalho hostil, só reforçando o preconceito. Ao encontro disso a
afirmação de MAZZILLI de que:
Grandes empresas têm alegado que, se tiverem que contratar 5% de trabalhadores
deficientes, terão que demitir igual número de não deficientes... Mas o argumento é irreal,
uma vez que, na rotatividade normal dos empregos, basta ir cumprindo a lei
gradualmente, que em pouco o problema resta resolvido, sem que se ponha alguém na
rua. 101 (grifos nossos)
Logo, percebe-se um papel pedagógico do Ministério Público do Trabalho 102 ,
uma vez que o diálogo acaba fazendo com que a empresa, mesmo que
paulatinamente, caminhe para as contratações e adaptações necessárias em seu
ambiente de trabalho. Procura-se, então, quebrar estigmas através do diálogo,
oferecendo
alternativas
e
procurando
esclarecer
dúvidas
com
relação
à
legislação. 103 A mera fiscalização, com a imputação de penalidades administrativas,
não surte o efeito esperado. Assim, ”com utilização única e exclusiva da repressão,
infelizmente muitos empregadores efetuam pseudocontratação, remunerando
trabalhador, mas não permitindo que exerça sua função.” 104 Isso porque o
empresariado, sem passar por um processo de conscientização, irá cumprir as cotas
101
MAZZILLI, Hugo Nigro. A defesa dos interesses difusos em juízo: meio ambiente, consumidor,
patrimônio cultural, patrimônio público e outros interesses. p. 576.
102
“nós temos entendido que o melhor caminho para a solução dessa questão da inclusão, não são
as ações de medida de força e sim o diálogo, a aproximação dos atores sociais. Nós atuamos
também com audiências públicas, em que convocamos as empresas obrigadas a cumprir a cota, as
autoridades e as ONG´s que trabalham com pessoa com deficiência”. Dr Ricardo Tadeu Marques da
Fonseca, em entrevista para monografia.
103
Segundo VILLATORE, “a própria ADFP (Associação dos Deficientes Físicos do Paraná) solicitou
ao Ministério Público do Trabalho que, ao invés de reprimir as empresas, aplicando penalidades,
fosse utilizada a convocação dos empregadores em sua sede para, principalmente, conscientizá-los
sobre os benefícios da contratação da pessoa portadora de deficiência” Em: A pessoa portadora de
deficiência no Direito do Trabalho brasileiro e o tema do Direito do Trabalho comparado. Gênesis,
abril 2000, p. 561.
104
VILLATORE, Marco Antônio César. A pessoa portadora de deficiência no Direito do Trabalho
brasileiro e o tema do Direito do Trabalho comparado. Gênesis, abril 2000, p. 561.
40
apenas de maneira formal, sem buscar a real inclusão da pessoa com deficiência
dentro da sua empresa.
A metodologia adotada tem sido, então, chamar as empresas com cem ou
mais empregados para audiências públicas, nas quais podem ser levantadas
dúvidas e esclarecidas algumas questões. Após esse momento, as empresas são
chamadas
individualmente
à
Procuradoria
do
Trabalho,
instaurando-se
Procedimento Investigatório para cada uma delas, no qual juntam-se documentos
para comprovação da quantidade de empregados e quais são enquadrados como
pessoas com deficiência para fins de cumprimento da cota.
Em audiência individual com a empresa, busca-se firmar Termo de
Compromisso de Ajustamento de Conduta (TCAC), estipulando-se prazo para a
contratação e multa em caso de descumprimento. Caso a empresa não se
disponibilize a firmar TCAC a via a ser buscada é a judicial, através da Ação Civil
Pública, pedindo a contratação e a estipulação de multa diária.
A empresa que firma TCAC perante a Procuradoria passa a ser
acompanhada pelo Ministério Público do Trabalho que pode requisitar, em alguns
momentos, fiscalização através da Delegacia Regional do Trabalho.
Procura-se, adiante, analisar cada uma das fases de efetivação das cotas
nos subitens a seguir.
3.1.1 Audiência Pública:
Um dos instrumentos que reforçam esse caráter pedagógico da atuação do
Ministério Público do Trabalho é a realização de audiência públicas com as
empresas com cem ou mais empregados, juntamente com ONGs, Delegacia
Regional do Trabalho e Agência do Trabalhador.
Audiências Públicas são reuniões onde são abertos espaços para que se
estabeleça um diálogo esclarecedor entre os seus participantes. No caso,
empresariado e as entidades que trabalham com a questão do deficiente.
Assim, não se busca uma exigência unilateral, mas proporciona-se um
ambiente de diálogo e considerações mútuas. O objetivo é que a empresa contrate
41
não apenas por exigência legal, mas também por consciência de sua
responsabilidade e das vantagens dessa contratação.
Uma das audiências públicas foi por nós presenciada em Curitiba 105 , realiza
no Canal da Música, em 31 de março deste ano, com mais de cem empresas que
compareceram ao local. Na ocasião, primeiramente foi esclarecido pontos técnicos
da legislação, reforçou-se a idéia da pessoa com deficiência como capaz e, então,
abriu-se para perguntas dos presentes.
Algumas empresas questionaram a possibilidade de inclusão em alguns
setores tais como o de vigilância. O que foi esclarecido é que a lei não coloca
exceções e que a contratação pode se dar por vias alternativas como, por exemplo,
a utilização de vigilância monitorada ou ainda, a inclusão em setores administrativos
da empresa.
Cita-se como exemplo esse questionamento porque é na audiência pública
que certos pontos podem ser esclarecidos. Além disso, pode-se ter uma fiscalização
mais efetiva uma vez que, quando chamadas para cumprir a cota, essas empresas
já saberão a importância dessa efetivação. Nesse sentido a afirmação da Drª
Thereza Cristina GOSDAL, em entrevista para essa monografia:
Atualmente temos adotado uma metodologia um pouco diferente. Antes, com a lista das
empresas com mais de cem empregados abríamos de ofício os procedimentos para cada
uma delas. Nós achamos que muitas dificuldades que encontramos com cada
empresa poderia ser minimizado se fizéssemos um esclarecimento prévio. Se
abríssemos um espaço para debate antes de iniciarmos esses procedimentos. E aí
nós começamos a organizar audiência públicas para só então dar início aos
procedimentos. E o resultado foi muito bom. Muitas empresas já tinham cumprido as cotas
quanto chegavam ao MPT. (grifos nossos)
No Paraná, várias audiências públicas têm sido realizadas, inclusive nos
Ofícios das cidades do interior do estado. Em várias dessas ocasiões as dúvidas do
empresariado são esclarecidas, pois sempre estão presentes, além dos membros do
105
Conforme matéria: “Audiência pública discute reserva de vagas para portadores de deficiência.
Cerca de 350 empresas de Curitiba foram convocadas para uma Audiência Pública, amanhã (31),
para discutir a inclusão de pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho. O evento é
realizado pelo Ministério Público do Trabalho no Paraná em parceria com a Secretaria de Estado do
Trabalho, Emprego e Promoção Social e Delegacia Regional do Trabalho. A abertura está prevista
para as 14 horas, no Canal da Música, localizado na Rua Júlio Perneta, 695, Mercês. A audiência
será presidida pelos procuradores Ricardo Tadeu da Fonseca, Thereza Gosdal e Vanessa Bozza.
(...) Segundo a Procuradora do Trabalho, Thereza Gosdal, a audiência pública serve para
conscientização e esclarecimento de dúvidas dos empregadores em relação à obrigatoriedade do
cumprimento da cota. Para ela, o sistema de cotas é um mecanismo eficaz para integração da
pessoa portadora de deficiência e a eliminação da discriminação. Fonte: Assessoria de Comunicação
da Procuradoria Regional do Trabalho, Gisele Rosso. Curitiba, 30 de março de 2006.
42
Ministério Público do Trabalho, representantes da Delegacia Regional e Agência do
Trabalhador. 106
Não obstante os questionamentos do empresariado serem esclarecidos na
Audiência Pública, o principal benefício de tal iniciativa é a conscientização desse
setor da sociedade sobre a importância da inclusão e seus efeitos positivos para o
dia a dia da empresa.
3.1.2 Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta:
Uma vez realizada essa conscientização prévia, chamam-se as empresas,
individualmente, para audiência junto à Procuradoria. Nesta ocasião também há
diálogo uma vez que se leva em consideração a realidade da empresa. Assim,
busca-se que as contratações se dêem em um prazo específico, quando as vagas
forem abrindo.
O Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta é instrumento
através do qual estipulam-se obrigações de fazer ou não fazer, com previsão de
multa no caso de seu descumprimento, com vias a solução extrajudicial da questão.
Tal instrumento é regulado pelo §6º, do art. 5º da Lei nº 7.347/85, in verbis:
106
Confirmando tal afirmação a notícia: "Procuradoria Regional do Trabalho no Paraná (PRT 9ª
Região) realizou audiências públicas, nos dias 8 e 9 de março, nas micro-regiões de Guarapuava,
Francisco Beltrão e Pato Branco, para tratar da obrigatoriedade do cumprimento da cota de vagas no
quadro das empresas para pessoas portadoras de deficiência (PPDs) ou beneficiários reabilitados da
Previdência Social.
Participaram do evento empresas com mais de 100 funcionários, juízes do trabalho, promotores de
justiça, prefeitos dos municípios envolvidos e entidades locais que trabalham com PPDs. As
audiências foram presididas pelas Procuradoras do Trabalho Viviane D. Weffort e Thereza Cristina
Gosdal.
De acordo com a Procuradora Viviane Weffort, o objetivo de realizar as audiências é reforçar a
obrigatoriedade do cumprimento da lei das cotas. As empresas têm conhecimento da
obrigação, mas relutam em contratar, afirma. O percentual mínimo varia de 2% a 5% de
trabalhadores com deficiência física, auditiva, visual e mental, e beneficiários reabilitados. A cota é
destinada a empresas com 100 ou mais empregados de acordo com a Lei 8.213/91 e artigo 37 da
Constituição Federal. Os municípios (regime celetista), segundo Viviane Weffort, também são
obrigados a destinar vagas em concursos públicos para PPDs. As prefeituras devem ter em seu
quadro, no mínimo, 5% de servidores portadores de deficiência (Decreto 3.298/99).
Durante as audiências, o empresariado expôs as dúvidas e as dificuldades encontradas na
inclusão, além de informar a situação atual da empresa em relação ao cumprimento da cota.
A sistemática deste ano para o Núcleo de Procuradores da PRT que trabalha com a questão da
inserção de portadores de deficiência no mercado de trabalho é organizar uma audiência
pública por mês, em parceria com a Secretaria de Estado do Trabalho, Emprego e Promoção
Social.".
Fonte:
Assessoria
de
Comunicação
da
PRT
9ª
Região/PR
(41 3304 9107) http://www.prt9.mpt.gov.br/noticias/0001.html, acesso em 30/08/06 (grifos nossos)
43
Art 5º (...)
(...)
§ 6° Os órgãos públicos legitimados poderão tomar dos interessados compromisso de
ajustamento de sua conduta às exigências legais, mediante cominações, que terá eficácia
de título executivo extrajudicial. (Incluído pela Lei nª 8.078, de 11.9.1990)
Esse instrumento, como demonstrado pela leitura do parágrafo, tem eficácia
de título executivo extrajudicial. Assim, as multas cominadas podem ser exigidas em
ação de execução perante a Justiça do Trabalho.
Sobre o TCAC explica Raimundo Simão de MELO:
Nesse ajuste, comumente chamado 'termo de compromisso', o inquirido compromete-se a
dar, fazer ou deixar de fazer alguma coisa em respeito à ordem jurídica vigente, mediante
cominação de multa estipulada pelo órgão condutor do inquérito ou procedimento
investigatório, em valor consideravelmente alto, cujo objetivo é o cumprimento do ajustado e
da ordem jurídica violada. 107
O Termo de Compromisso é meio ágil de solução extrajudical da
irregularidade. No caso da inclusão das pessoas com deficiência nas empresas,
além da vantagem de solução extrajudicial, há a possibilidade de acompanhamento
destas. Assim, como se trata de situação em que não há, na maioria dos casos,
possibilidade de resolução da questão rapidamente, o Termo de Compromisso é
meio para que a empresa requerida assuma que quer resolver a questão e busque
meios para tal.
Como exemplo, cita-se um modelo de TCAC, freqüentemente utilizado para
as empresas com cem ou mais empregados.
TERMO DE COMPROMISSO DE AJUSTAMENTO DE CONDUTA Nº XXX/06 108
Procedimento Investigatório nº XXXX
Aos dias XXXXXX, compareceram XXXXX, para, na forma do artigo 5º, parágrafo 6º, da Lei
nº 7.347/85 e artigo 113 da Lei nº 8.078/90, firmar Termo de Compromisso de Ajustamento
de Conduta, nos seguintes termos:
A empresa compromete-se a:
1. Sempre que houver necessidade de realizar contratações de empregados, oficiar à
Agência do Trabalhador da SEPT – Secretaria de Estado do Trabalho e Promoção Social ou
ao Serviço de Reabilitação do INSS (caso esteja ativo), mediante protocolo, indicando a
disponibilidade de vagas e os requisitos necessários ao seu preenchimento, visando
buscar candidato que se enquadre nos termos do art. 93 da Lei 8.213/1991
(beneficiário reabilitado ou portador de deficiência) e Decreto 3.298/1999, bem como
107
108
MELO, Raimundo Simão de. Ação civil pública na Justiça do Trabalho. p.74.
Termo de compromisso usado pela Procuradoria Regional do Trabalho 9ª Região.
44
no art. 70 do decreto 5296/2004, ficando a cargo da Agência do Trabalhador ou do Serviço
de Reabilitação do INSS, indicar por escrito os eventuais candidatos, no prazo de 10 dias;
2. A empresa deverá gestionar, ainda, perante ao menos uma entidade assistencial idônea,
em cada local em que possuir estabelecimento, o encaminhamento de pessoas portadoras
de deficiência para o trabalho;
3. O previsto nas cláusulas anteriores não impede a contratação direta de portadores de
deficiência;
4. Informar em todos os seus anúncios de ofertas de empregos a existência de vagas para
pessoas portadoras de deficiência ou reabilitadas;
5. Abster-se de exigir dos eventuais candidatos a emprego a serem selecionados, condições
específicas sobre seu estado civil, idade, sexo, raça, espécie de deficiência ou qualquer
outra exigência que não possa ser legitimamente justificada pelo critério da
necessidade do serviço, devidamente comprovada;
6. Em havendo candidato a emprego, beneficiário reabilitado ou portador de deficiência, a
empresa se compromete a contratá-lo, se estiver apto para a função;
7. Preenchido o percentual estabelecido pelo art. 93 da Lei 8.213/91, que se obtém a partir
da somatórias dos empregados de todos os estabelecimentos, a empresa informará ao
Ministério Público para obter a dispensa das obrigações previstas nas cláusulas “1.” a “4.”;
8. Após as contratações necessárias ao cumprimento do percentual legal a empresa
compromete-se a mantê-lo, e proceder dispensa de pessoas portadoras de deficiência
apenas após a contratação de substituto em condições semelhantes;
9. Adotar medidas de orientação e sensibilização de seus empregados, visando à integração
e à adaptação dos portadores de deficiência ou reabilitados no ambiente de trabalho;
10. O procedimento estabelecido nas clausulas anteriores tem validade de 12 (doze) meses,
sendo exigível para todos os estabelecimentos da empresa;
11. O cumprimento da cláusula 2 deverá ser comprovado perante o MPT no prazo de 60 dias,
mediante apresentação de documento escrito devidamente rubricado por representante das
entidades assistenciais;
12. A empresa reconhece que a perda de quirodáctilos, para os fins do presente termo de
compromisso, deverá observar os parâmetros do quadro 5 do anexo II do Decreto 3048/99”;
13. Pelo descumprimento do contido no presente compromisso assumido perante o Ministério
Público do Trabalho, a empresa fica sujeita ao pagamento de multa no valor de R$ 5.000,00
(cinco mil reais) por vaga destinada à pessoa portadora de deficiência ou reabilitado, que
não tenha sido oferecida preferencialmente, reversível ao FAT, Fundo de Amparo ao
Trabalhador, instituído pela Lei 7.998/90, nos termos dos art. 5º, § 6º e 13 da Lei 7.347/85;
14. O compromisso assumido é passível de fiscalização pelo INSS, através de seu
Departamento de Fiscalização, pela Delegacia Regional do Trabalho e Emprego –
DRTE/PR ou pelo Ministério Público do Trabalho;
15. A cobrança da multa não desobriga a empresa das obrigações de fazer e não fazer
contidas no Termo.
16. O presente Termo de Ajuste produz efeitos legais a partir da data de sua celebração e terá
eficácia de título extrajudicial, conforme disposto nos artigos 5º, § 6º da Lei 7347/85 e artigo
876 da CLT;
Eventual denúncia sobre o descumprimento deste Termo de Compromisso de Ajustamento
de Conduta poderá ser efetuada junto à Procuradoria Regional do Trabalho da 9ª Região
(CODIN), situada na Av. Vicente Machado, 84, Centro, Curitiba-PR, das 9h às 18h, pelo tel.
33049000, pelo fax 33049096 ou pelo e-mail [email protected], informando o número
deste Termo e o nome completo da empresa. (grifos nossos)
45
Pela leitura do Termo de Compromisso percebe-se que a obrigação principal
é, quando da abertura de vagas, disponibilizá-la à pessoa com deficiência. Assim, a
fiscalização se dará, gradativamente, quando da abertura de novos postos de
trabalho. Nessa linha de raciocínio, no dizer da Dra Thereza Cristina GOSDAL, em
entrevista para essa monografia:
O nosso termo de ajuste não é para que a empresa contrate de imediato as pessoas
portadoras de deficiência, porque não queremos que ela dispessa ninguém. Nós queremos
que ela cumpra a lei e que essa inclusão se faça efetivamente e não uma inclusão só para
cumprir a lei e depois mandar todo mundo embora e tudo bem, só por uma exigência do
Ministério Público. E, para que essas pessoas possam se inserir nós não podemos criar
um clima de indisposição na empresa com relação a elas. Se a empresa despede vinte
trabalhadores para contratar vinte Pessoas com Deficiência, imagine o clima que essas
pessoas vão entrar na empresa. E não é isso que nós queremos. As empresas vão
oferecendo as vagas que elas vão abrindo. Exemplo.: se ela abriu uma vaga para
auxiliar de produção então ela tem que oferecê-la primeiro para a Pessoa Portadora de
Deficiência. Se ela não conseguir localizar então ela pode preencher com trabalhadores
que não são com deficiência.
Algumas empresas inserem critérios discriminatórios quando fazem a oferta de emprego, por
exemplo, colocam idade de 18 a 40 anos, tipo de deficiência, etc. Esse tipo de exigência a
gente também teve que trabalhar para combater, pois isso não é possível. A legislação não
permite que se limite a idade, pois depois do 40 a pessoa pode trabalhar. Aqui usam
argumentos que o trabalhador mais jovem é mais flexível ou criativo, mas isso é um
preconceito. No ano passado começamos ajuizar as ações em relação àquelas empresas
que não estavam fazendo esforço nenhum para cumprir a cota. (grifos nossos)
Extrai-se da declaração da Procuradora que a exigência firmada através do
Termo de Compromisso não é para a contratação imediata, como forma de evitar
possíveis demissões; mas sim para cumprir a cota dentro dos limites da realidade de
cada empresa.
Com isso, esse instrumento extrajudicial é meio pelo qual, principalmente com
relação à matéria das contratações ora em foco, busca-se o consenso com a
empresa requerida, ou seja, procura-se verificar as condições patronais específicas
e adequar essa realidade a obrigatoriedade das cotas.
Com relação a esse diálogo com a empresa através do termo de ajuste temos
que "o cumprimento do compromisso assumido será de maior aceitação pelo
inquirido, em comparação com uma decisão judicial imposta pelo Poder Estatal." 109
Assim, pode-se afirmar, em consonância com o Procurador Regional do
Trabalho, que:
109
MELO, Raimundo Simão de. Obra citada, p. 78.
46
A finalidade do termo de ajustamento de conduta é, pois, buscar o cumprimento da Lei, de
forma espontânea, simples, barata e rápida, sem custo para o Estado, além de contribuir para
o desafogo do moroso Judiciário. 110
Em que pese o fato de ser o termo de compromisso um instrumento pelo
qual se estipulam prazos e maneiras de efetivação das cotas, observando as
especificidades de cada caso, não se pode confundi-lo com uma transação, na qual
há concessões recíprocas de direitos. Sendo assim, não se pode negociar números
ou destinatários da norma, mas apenas um regramento de como se darão as
contratações, dando tempo para empresa adequar sua realidade à norma; nada se
versa sobre questões materiais da legislação. Assim, não pode haver estipulação no
TCAC de que determinada empresa contratará número inferior ao legal de pessoas
com deficiência ou que em determinado setor do empresariado não haverá
contratação, apenas podendo ser dado mais prazo ou estipulando-se outra forma
para o oferecimento das vagas, como através de expedição de ofícios à agência de
empregos.
Caso a empresa não cumpra o termo de compromisso no prazo estipulado e
não demonstre que tenha a intenção de fazê-lo a via de exigência da multa é a Ação
de Execução de Título Extrajudicial. Assim, por exemplo, se a empresa não manda
ofícios à Agência do Trabalhador requisitando funcionários portadores de deficiência
ou, ainda, não abre postos de trabalho para pessoas nessa situação, a ultima ratio é
recorrer à via judicial, conforme a jurisprudência:
TRT-PR-27-06-2006 AGRAVO DE PETIÇÃO. TÍTULOS EXECUTIVOS EXTRAJUDICIAIS.
COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. De acordo com o disposto no art. 876 da
CLT, a Justiça do Trabalho possui competência para executar tão-somente "as decisões
passadas em julgado ou das quais não tenha havido recurso com efeito suspensivo; os
acordos, quando não cumpridos; os termos de ajuste de conduta firmados perante o
Ministério Público do Trabalho e os termos de conciliação firmados perante as Comissões
de Conciliação Prévia". Ocorrendo inadimplemento de acordo de conteúdo obrigacional
homologado judicialmente, é desnecessária a abertura de processo autônomo para a
execução do referido acordo, o que torna o Agravante carente de interesse processual, uma
das condições essenciais da ação (art. 267, VI, CPC). por não haver necessidade de
instaurar novo processo executivo. Recurso a que se nega provimento. (grifos nossos)
TRT-PR-86002-2006-069-09-00-3-ACO-18614-2006 - SEÇÃO ESPECIALIZADA
Relator: LUIZ CELSO NAPP. Publicado no DJPR em 27-06-2006
110
MELO, Raimundo Simão de. Obra citada, p. 78.
47
TRT-PR-06-02-2004
TERMO DE AJUSTE DE
CONDUTA.
MULTA
PELO
DESCUMPRIMENTO. O descumprimento do teor do termo de compromisso, a que se
obrigou o empregador, enseja a multa prevista no TAC (Termo de Ajuste de Conduta).
Nesse sentido, se prevista multa diária em determinado valor, por obrigação
descumprida e trabalhador encontrado nas situações irregulares, constante do termo
de compromisso, considera-se o número de trabalhadores e as obrigações violadas.
No cálculo não se acrescem os valores referentes ao interstício a partir da autuação, sem
que exista fixado o termo final, este considerado a nova fiscalização pelo DRT ou pelo
Ministério Público do Trabalho, com vistas a verificar a cessação ou não da irregularidade,
relativamente ao inadimplemento da obrigação consignada na autuação, estabelecendo-se,
assim, parâmetro para acrescentar, no cálculo, a permanência do descumprimento, fato
gerador da referida cominação. Portanto, o ônus de comprovar o ajuste do empregador aos
termos do compromisso, a partir de seu descumprimento é de um dos órgãos fiscalizadores,
diante da ausência de qualquer menção à este encargo ao empregador. (grifos nossos)
TRT-PR-00532-2002-089-09-00-3-ACO-02256-2004.
GUNTHER. Publicado no DJPR em 06-02-2004 111
RELATOR:
LUIZ
EDUARDO
Pelo exposto, nota-se que é a Justiça do Trabalho competente para a
execução desse título extrajudicial firmado perante o Ministério Público do Trabalho.
A multa prevista no termo é forma de criar um óbice ao empregador e coagilo a cumprir o acordo. Por isso a necessidade de atuação célere na execução, não
necessitando de ação de conhecimento anterior.
3.1.3 Ação Civil Pública
Caso a empresa requerida se negue a firmar o Termo de Compromisso de
Ajustamento de Conduta ou demonstre indisposição em cumprir tal termo, a via
buscada pelo Ministério Público do Trabalho é a Ação Civil Pública 112 .
111
Ainda nesse sentido a jurisprudência: “TRT-PR-23-05-2003 TÍTULO EXTRAJUDICIAL COM
FORÇA EXECUTIVA. TERMO DE AJUSTE DE CONDUTA FIRMADO PERANTE O M.P.T.
PRINCÍPIO DA FUNGIBILIDADE ATRAÍDO PARA ADEQUAR O PROCEDIMENTO.
INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS LEGAIS PERTINENTES ( CF, ART. 129. III; CLT, ART. 876, COM
A REDAÇÃO DADA PELA LEI Nº 9.958-2000; ART. 113, § 6° DO C.D.C.; ART. 6º DA LICC). Em face
do princípio da fungibilidade e da instrumentalidade, imperioso receber como Recurso Ordinário,
Agravo de Petição interposto com a finalidade precípua de examinar o Termo de Ajuste de Conduta
("TAC"), reconhecidamente encerrando natureza jurídica de título executivo extrajudicial, e para
adequação do fato à norma legal, manter a multa a ser fixada, porém, pelo prudente arbítrio do Juizo
da Execução, baixando os autos à Origem para, então, processar a respectiva execução, na forma
dos artigos 880 celetário e 632 e seguintes do CPC. TRT-PR-81004-2001-669-09-00-0(RO-124192002)-Acordao-11342-2003 Relator: Exma Juiza ROSEMARIE DIEDRICHS PIMPAO, Publicado no
DJPR em 23-05-2003”
48
O art. 3º da Lei 7.853/89 dispõe que:
Art. 3º As ações civis públicas destinadas à proteção de interesses coletivos ou difusos das
pessoas portadoras de deficiência poderão ser propostas pelo Ministério Público, pela
União, Estados, Municípios e Distrito Federal; por associação constituída há mais de 1 (um)
ano, nos termos da lei civil, autarquia, empresa pública, fundação ou sociedade de
economia mista que inclua, entre suas finalidades institucionais, a proteção das pessoas
portadoras de deficiência.
Antes desse dispositivo a previsão com relação à Ação Civil Pública
constava na Lei Complementar nº 40/81 (Lei Orgânica Nacional do Ministério
Público), porém de forma mais restritiva. Foi com a Constituição Federal de 1988
que a Ação Civil Pública teve uma abordagem mais ampla, vez que a colocou como
um instrumento de defesa de interesses metaindividuais. Além disso, nosso diploma
legal maior alterou as funções do Ministério Público do Trabalho, gerando algumas
discussões com relação ao cabimento da Ação Civil Pública trabalhista.
A Lei Complementar nº 75/93 regulamentou essas alterações das funções
do Ministério Público do Trabalho, dirimindo tais discussões. Assim, dispôs que:
Art. 83. Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições
junto aos órgãos da Justiça do Trabalho:
(...)
III - promover a Ação Civil Pública no âmbito da Justiça do Trabalho, para defesa de
interesses coletivos, quando desrespeitados os direitos sociais constitucionalmente
garantidos;
Logo, no caso da exigência da contratação de pessoas com deficiência, a
ação cabível é a civil pública, proposta pelo Ministério Público do Trabalho, vez que
defende direitos e interesses metaindividuais, de um grupo de pessoas
indeterminadas. 113
É o que demonstram as seguintes jurisprudências firmadas pelo Tribunal
Regional do Trabalho da Nona Região:
112
Segundo GOSDAL, em entrevista para essa monografia: “no ajuizamento das ações, quando os
juizes dão a tutela antecipada as empresas que não "conseguiam" contratar Pessoas Portadoras de
Deficiência dão um jeito de contratar. Por isso nós estamos endurecendo um pouco do ponto de vista
da forma de cobrança com relação as empresas que já temos acompanhado há um tempo e com
relação aquelas que não quiseram fazer o termo de ajuste. Neste ultimo caso não temos alternativa.
Temos que entrar com a ação”.
113
Não excluindo, obviamente, a possibilidade das associações buscarem através da Ação Civil
Pública os interesses das pessoas com deficiência, como dispõe a Lei.
49
Ementa - CONTRATAÇÃO DE PESSOAS PORTADORAS DE NECESSIDADES
ESPECIAIS. IMPERATIVIDADE E APLICABILIDADE DO ART. 93 DA LEI 8213/91 - A
norma legal que prevê o preenchimento do quadro de empregados com pessoas portadoras
de necessidades especiais (art. 93 da Lei 8213/91) é imperativa e auto-aplicável. Não
cumprida a norma legal pelo empresário, correto o ajuizamento de Ação Civil Pública
para compeli-lo. A obrigação imposta pela decisão recorrida está prevista em lei, não
havendo falar em violação do art. 5.º, II, da CF." TRT — 10ª Região — 3ª Turma Relatora
Juíza Cilene Santos RO 1439/2001 Acórdão publicado no DJU-3 de 21.09.2001 (grifos
nossos)
TRT-PR-06-12-2002 Ação civil pública. Legitimidade do Ministério Público do
Trabalho. Direitos individuais homogêneos. A legitimidade do Ministério Público do
Trabalho não se limita à defesa de interesses coletivos stricto sensu, pois a Constituição
Federal confere ao MP, no geral, a tarefa de promover a Ação Civil Pública (art. 129, III)
tendente a proteger o patrimônio público e social, o meio ambiente do trabalho e outros
interesses difusos e coletivos e individuais homogêneos, autorizando, portanto, norma que
amplie o seu cabimento, como é o caso do Código de Defesa do Consumidor, que inclui,
expressamente, os interesses individuais homogêneos. Interpretações sistemática e
teleológica em detrimento do apego gramatical ao art. 129, III, da CF e do art. 1º da Lei nº
7.345-85. TRT-PR-MS-00140-2002-Acordao-28126-2002. Relator: Exmo Juiz LUIZ
EDUARDO GUNTHER. Publicado em DJPr em 06-12-2002 114
No mesmo sentido, a decisão célebre firmada pelo TST, em julgamento de
Recurso de Revista em que era recorrente um rede de supermercados do Nordeste
e recorrido Ministério Público do Trabalho da 5ª Região. Nesta jurisprudência fica
explicitada a legitimidade do parquet e a competência da Justiça do Trabalho nesta
questão.
CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO PORTADOR DE DEFICIÊNCIA COTA PREVISTA NO
ART. 93 DA LEI 8.213/91 - AÇÃO CIVIL PÚBLICA. MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO.
COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. A controvérsia cinge-se à utilização da
Ação Civil Pública pelo Ministério Público do Trabalho visando a estabelecer normatividade
ao disposto no artigo 93 da Lei n°8.213/91, regulado que foi pelo Decreto n° 3.298, no
sentido de promover a inserção social das pessoas portadoras de deficiência no mercado de
trabalho, de molde a conceder eficácia social aos princípios insculpidos na Constituição
114
No mesmo sentido (de se admitir a legitimidade do MPT para interesses individuais homogêneos)
a decisão: “TRT-PR-05-04-2005 AÇÃO CIVIL PÚBLICA-LEGITIMIDADE ATIVA-DEFESA DA ORDEM
JURÍDICA-O Ministério Público do Trabalho detém legitimidade ativa para defender, difusamente, a
ordem jurídico-laboral, nos termos dos artigos 127, caput, 129, inciso III, da Constituição Federal de
1988 e 83, inciso III, da Lei Complementar nº 75-93. Restando configurada controvérsia de natureza
coletiva e meta individual que tem por objeto a concretização do princípio constitucional da isonomia e
a proteção dos direitos fundamentais de um número expressivo de trabalhadores ao reconhecimento
da existência de suas relações de emprego com seu verdadeiro empregador (art. 7º, inciso I, CF) e a
um meio ambiente de trabalho seguro e equilibrado (arts. 1º, inciso III, 7º, inciso XXII, 200, inciso VIII,
e 225, caput, CF), está o Ministério Público do Trabalho, na qualidade de defensor dos direitos sociais
constitucionalmente assegurados, sejam eles difusos, coletivos ou individuais homogêneos,
legitimado a propor a respectiva Ação Civil Pública visando a obter, em âmbito global e não apenas
individual-plúrimo, a correspondente tutela jurisdicional específica daqueles direitos, coletivamente
considerados. Entendimento em contrário implicaria em negar vigência, na esfera trabalhista, ao
princípio constitucional da efetividade da tutela jurisdicional e comprometendo a proteção judicial
adequada dos direitos fundamentais de natureza material coletivamente ameaçados ou lesados.
TRT-PR-98914-2003-651-09-00-6-ACO-07641-2005. Relator: ROSEMARIE DIEDRICHS PIMPAO.
Publicado no DJPR em 05-04-2005.
50
Federal relativamente as pessoas portadoras de deficiência, especialmente quanto aos
artigos 23, inciso II, 24, inciso XIV e 203, inciso IV, da CF/88. Se a atuação do parquet
importa na intervenção no âmbito do poder diretivo empresarial e nas empresas, no
sentido de assegurar a igualdade de oportunidades àqueles hipossuficientes
socialmente, no caso pessoas portadoras de deficiência, que se encontram em
condições desiguais de oportunidade no mercado de trabalho, ainda que
abstratamente considerada a questão, resulta não só induvidosa a legitimação do
Ministério Público do Trabalho, como da competência da Justiça do Trabalho para
reconhecer-lhe a legitimidade, bem assim para dirimir a controvérsia, que se instala
no âmbito das relações entre trabalhadores e empregadores, como alude o
mencionado artigo 114 da Constituição Federal. A relação jurídica material insere-se na
órbita da jurisdição trabalhista, porquanto interfere objetivamente na liberdade empresarial
quanto a contratação de seus colaboradores, bem como torna eficaz e imediato o princípio
constitucional, obrigando a formação de contratos de trabalho com pessoas portadoras de
deficiência, desde que observados os requisitos previstos na legislação específica. Neste
diapasão, se o objeto da ação está relacionado com a deficiência e, se esta interfere nas
relações entre empregados e empregadores em face da natureza da tutela jurisdicional que
se pretende, insere-se, portanto, a controvérsia, na esfera de competência da Justiça do
Trabalho, pois o que se assegura, em síntese , é o direito ao trabalho do portador de
deficiência , hipótese plenamente abarcável pelo artigo 114 da Constituição Federal.
Recurso de Revista não conhecido. (grifos nossos) RR 692894 de 2000. DJ - 02/05/2003.
Como restou demonstrado, não apenas a efetivação de direitos coletivos e
difusos pode ser buscada pela Ação Civil Pública, mas também os individuais
homogêneos, através de uma interpretação sistemática com o Código de Defesa do
Consumidor. Desse modo, mesmo que se caracterize que a coletividade de
empregados com deficiência de uma empresa represente um grupo determinado,
pode haver a busca de seus direitos com relação ao emprego através da atuação do
Ministério Público do Trabalho, com a Ação Civil Pública. 115
A atuação do Ministério Público do Trabalho com relação à efetivação das
cotas para com as pessoas com deficiência, tem uma viés pedagógico (como
colocado nos itens referentes à audiência pública, termo de ajuste, etc) mas também
um viés repressor, através da Ação Civil Pública, quando for o caso. É o que afirma
a Procuradora do Trabalho em entrevista para essa monografia:
6- A Sra analisaria a atuação do Ministério Público do Trabalho como pedagógica ou
repressora?
Resposta: Ambas. Porque nosso papel é exigir o cumprimento da lei. Isso nunca é uma
coisa só pedagógica. Porque se a empresa não cumpre as cotas nós vamos entrar com a
ação. A primeira via é sempre pedagógica (audiência, tolerância com relação aos prazos).
Há um acompanhamento se a empresa tem pelo menos tentado contratar as Pessoas com
deficiência. A via judicial tem sido nossa última escolha.
115
Obviamente que, neste exemplo, como já explicado anteriormente, a estabilidade será exigida
desde que a empresa ainda não tenha cumprido a cota ou se já cumpre, que não esteja contratando
outra pessoa com deficiência.
51
Ressalta-se que a Ação Civil Pública é meio eficaz para busca da defesa de
uma coletividade que, provavelmente, de forma individualizada, não teria meios
hábeis de ter sua tutela jurisdicional garantida.
A Ação Civil Pública trabalhista representa uma adequada forma de acesso do cidadão ao
verdadeiro direito de ação, que, individualmente, vem, em muitos casos, tornando simples
retórica o comando do inciso XXXV do art. 5º da Constituição Federal, que diz que a Lei não
excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça de direito. 116
3.2 Agência do Trabalhador
A Agência do Trabalhador tem atuado em parceria com os demais órgãos de
integração da pessoa com deficiência para sua inclusão no mercado de trabalho.
Sua atuação encontra-se no encaminhamento das pessoas com deficiência às
empresas que requisitam empregados nessa situação.
Assim, há um cadastramento das pessoas com exigência de comprovação
da deficiência e especificação do grau de escolaridade 117 . Há um programa para a
inclusão dessas pessoas, que envolve também conscientização do empresariado e
encaminhamento para cursos de profissionalização. Segundo cartilha da Agência do
Trabalhador as etapas são a seguintes:
• Entrevista e cadastramento no programa;
• Identificação de habilidades e aptidões frente aos diversos ramos de atividade;
• Encaminhamento aos cursos de formação profissional, quando necessário;
• Encaminhamentos às empresas que absorvem essa mão-de-obra;
• Acompanhamento no período de adaptação e experiência nos locais de trabalho, quando
houver necessidade 118
116
MELO, Raimundo Simão de. Obra citada, p. 93.
Conforme especificação dada por supervisora do programa na Agência do Trabalhador de
Curitiba, em entrevista para essa monografia: “No cadastro do candidato é feita uma avaliação de
cada candidato pela deficiência e nós também exigimos o laudo médico para a pessoa com
deficiência física; audiometria para pessoa com deficiência auditiva; para o visual também o laudo
médico e o deficiente mental um relatório psico-pedagógico das escolas especiais onde ele freqüenta.
Fazendo esse cadastro com os dados pessoais e a deficiência, as opções de trabalho são faladas ao
candidato para se fazer uma avaliação para a habilidade, o que ele pode desenvolver, quais as
atividades dentro das funções.”
118
Secretaria do Trabalho, Emprego e Promoção Social do Paraná. Programa de Apoio à Pessoa
com Deficiência – PPD. Agência do Trabalhador. Dê oportunidade para a pessoa com deficiência
provar sua eficiência.
117
52
A Agência do Trabalhador também tem um trabalho de conscientização do
empresariado com relação à escolaridade e qualificações exigidas. No dizer da
supervisora do setor, em entrevista para essa monografia:
As empresas ofertam vagas com um perfil muito elevado. Por isso nós vamos até a
empresa e falamos do programa “PPD”, da nossa clientela, como eles estão hoje em
nosso banco de dados, principalmente a escolaridade. Então, a nossa maior dificuldade é na
exigência da escolaridade. Porque com relação à exigência qualificação, estamos formando
parcerias com as empresas que passam cursos gratuitos para qualificação deles. (grifos
nossos)
Percebe-se que a atuação integrada é benéfica, pois há uma articulação
entre as entidades de inclusão da pessoa com deficiência. Assim, o Ministério
Público do Trabalho e a Agência do Trabalhador atuam em conjunto, como já
analisou-se no Termo de Ajuste de Conduta, quando há, em uma de suas cláusulas,
exigência de encaminhamento de ofício requisitando candidato com deficiência na
primeira oportunidade que a empresa necessitar de empregados. Essa é uma forma
de verificar se a empresa tem, ao menos, buscado contratar pessoa com deficiência
para ocupar suas vagas.
Além disso, como se demonstrou no capítulo anterior, é extremamente
importante a atuação da Agência do Trabalhador no sentido de conversar com o
empresariado sobre a exigência de escolaridade e qualificação, vez que as cotas,
como política de ação afirmativa, devem promover a inclusão e não continuar
barrada pela questão social e da escolaridade. Em muitos casos 119 , como exposto
pela supervisora em entrevista para essa monografia, a alternativa é contratar e dar
oportunidades de cursos profissionalizantes para essas pessoas. Assim, a empresa
cumpre a cota e ainda qualifica seu empregado da maneira que lhe aprovêem.
Se essa alternativa não for seguida muito provavelmente a política de cotas
ficará vazia, vez que a escolaridade dessas pessoas ainda é baixa em virtude de um
histórico de exclusão. Por isso, a importância do trabalho da Agência do Trabalhador
através do “Programa PPD”.
É por isso que se defende a via da inclusão pelo trabalhado, pois, uma vez
empregada, a pessoa encontra maiores condições financeiras, além de incentivo,
119
Conforme entrevista à essa monografia, temos que: Pergunta: “E o perfil geral exigido do
candidato à vaga qual é?”
Resposta: “Geralmente é pedido segundo grau completo, mas nós sempre estamos fazendo uma
negociação para facilitar que a Pessoa Portadora de Deficiência comece a trabalhar e dê
continuidade na escolaridade.”
53
para continuar estudando ou voltar a estudar e, assim, romper com uma exclusão
histórica no sistema regular de ensino.
Desta feita, a política de cotas para pessoas com deficiência cumpre uma
função social no que tange a melhorar a capacitação dessas pessoas e a integrá-las
ao mercado de trabalho.
3.3 Delegacia Regional do Trabalho
A Delegacia Regional do Trabalho é órgão competente para fiscalizar as
empresas também com relação às cotas para pessoas com deficiência no mercado
formal de trabalho.
Dessa forma, segundo o Delegado Regional do Trabalho, Sr. Geraldo
SERATHIUK, em entrevista para esta monografia, a Metodologia da Delegacia
Regional do Trabalho é:
Chamamos as empresas, notificando-as e trabalhamos as adequações. Porque não
adianta nós chegarmos com a visão draconiana e exigir a cota. Nós temos também que
ajudar o deficiente a ficar em uma situação boa. Boa no ponto de vista físico, no
ambiente de trabalho, espaço, adequações e também na situação psicológicas.
Há estudos que apontam que o deficiente no mercado de trabalho, na empresa, aumenta a
produtividade. Isso porque o trabalhador, vendo aquela pessoa com deficiência, serve até
como modelo, dentro da psicologia de grupo no ambiente da empresa. Mas é um processo
que tem que ser construído. Porque você corre o risco de criar uma rejeição, por isso
ele não pode ser um problema para o empresário e também não pode ser aos
trabalhadores. Nós temos uma experiência nesse sentido, nossos profissionais
exigem o cumprimento da lei e também construímos o cumprimento da lei. Se não for
feito dessa forma, as coisas não funcionam bem.
Percebe-se, dessa declaração, que a exigência da cota, mesmo pela
Delegacia Regional do Trabalho, é feita através da conscientização do empresariado
sobre a importância da inclusão social dessas pessoas. Desse modo, a preocupação
principal é a inclusão efetiva e não o mero cumprimento formal da cota pelas
contratações.
Como ficou também demonstrado, é necessária cautela para não gerar
maiores preconceitos e conseqüente discriminação para com as pessoas com
deficiência quando da contratação e convivência no ambiente de trabalho. Isso
porque a mera exigência com a lavratura do Auto de Infração não é suficiente para
resolver a questão com relação à inclusão da pessoa com deficiência.
54
3.4 Dados estatísticos das empresas
Para poder ser analisada a situação atual com relação à efetivação das
cotas no mercado formal de trabalho, trazemos levantamento feito pelo Ministério
Público do Trabalho, através da Procuradoria Regional da 9ª Região, incluindo a
atuação de seus ofícios no interior do estado do Paraná. Tal levantamento
sistematizou os dados de todos os Procedimentos Investigatórios instaurados até
então para verificar o cumprimento das cotas.
Com base nas informações das tabelas e omitindo o nome das empresas,
concretizaram-se os gráficos que analisa-se a seguir.
Deve ser observado, inicialmente, que os dados referem-se basicamente
àquelas empresas que têm Procedimento junto ao Ministério Público do Trabalho no
Paraná (Curitiba, Maringá, Toledo, Umuarama e Londrina). Assim, tal levantamento
não tem a pretensão de estar desvelando a quantidade total de empresas que
cumprem a cota e sim, somente as referentes ao acompanhamento da procuradoria
e seus ofícios no interior do estado.
Acerca do perfil das empresas pesquisadas, com relação ao número total de
seus funcionários, obtiveram-se os seguintes resultados:
Perfil das em presas pesquisadas
12%
27%
39%
Númer23%
o de funcionários:
100-201
201-501
501-1001
>1001
Percebe-se que a maioria das empresas pesquisadas estão na faixa de 201
a 500 empregados, sendo que o menor número em enfoque são as empresas que
contam com 100 a 200 trabalhadores. Em contrapartida, as empresas que mais
cumprem a cota estão nesta última faixa, senão vejamos no gráfico a seguir:
55
Análise Comparativa estratificada por número de funcionários
100%
80%
78%
59%
60%
40%
43%
43%
43%
24%
43%
20%
20%
0%
100-201
201-501
Cumprem
501-1001
>1001
% Total
Pela leitura do gráfico a cima nota-se que apenas 20% das empresas
pesquisadas com mais de mil funcionários cumprem a cota, contra 78% para as
empresas com mais de cem e menos de duzentos empregados. Com isso há um
total de 57,3% de empresas que ainda não cumprem a cota no Paraná (dentre
aquelas com procedimentos junto ao Ministério Público), como resta demonstrado a
seguir:
Total pesquisado
42,7%
57,3%
Cumprem
Não Cumprem
Algumas das empresas pesquisadas tem sido acompanhadas desde 1998,
com assinatura de Termo de Compromisso datada de 2000, com prazo de 2 anos
(conforme tabelas do anexo IV). Há um caso de empresa com mais pessoas com
deficiência do que precisaria para cumprir a cota e casos de empresas que desde
2001 tem termo de compromisso perante o Ministério Público assinado e ainda não
cumpre a cota. Percebe-se que os casos são bem variados, mas a maioria já tem
um número de pessoas com deficiência contratadas, ou seja, nenhuma das
56
empresas pesquisadas está com zero em número de empregados com alguma
deficiência para fins de cotas. 120
Verifica-se, dessa forma, a relevância da fiscalização para as contratações.
Isso porque, mesmo a porcentagem do cumprimento de cotas demonstrada no
gráfico não ser a ideal, sem essa atuação tal número seria ainda menor. Tal fato fica
evidenciado pela informação de José Simão STCZAUKOSKI, Coordenador do
Programa “PPD” da Agência do Trabalhador. Segundo ele, de janeiro a junho de
1998, 665 portadores de deficiência foram inscritos no programa. Desses, 165 foram
empregados, sendo que o número de vagas ofertadas era de 481. Conforme o
coordenador, após a atuação do Ministério Público do Trabalho, a oferta de vagas
para pessoas com deficiência dobrou. 121
O cumprimento da cota ainda está longe de ser efetivado em sua totalidade,
porém percebe-se que as atuações no sentido dessa concretização têm sido eficaz.
3.5 Por uma sociedade que aceite as diferenças
Das atuações que se analisou anteriormente pode-se perceber que todas
têm encarado a necessidade das contratações como algo que deve ocorrer com o
diálogo. Busca-se a real inclusão ao trabalho e não a mera contratação formal com o
recebimento do salário.
Assim, a abordagem é do papel socializador do trabalho, afastando a idéia
de terceirização das cotas ou qualquer forma de contribuição financeira em
substituição às contratações. Tal harmonia de discursos é relevante para o trabalho
de efetivação das cotas.
Para que isso aconteça, a atuação conjunta é importante, o que tem ocorrido
em algumas situações, como na ocasião da audiência pública realizada com as
empresas em Curitiba e nas cidades do interior do Paraná.
O acompanhamento das empresas por essas entidades é importante para se
verificar se está ocorrendo a inclusão. Nesse sentido, há estudos que afirmam que a
120
Para maior verificação dessa informação consultar tabelas em anexo. Nestas omitimos os nomes
das empresas.
121
IANTAS, Jaime José Bílek. O Ministério Público do Trabalho e a proteção de interesses do
trabalhador portador de deficiência. Gênesis, fev 1999, p. 194
57
pessoa com deficiência no ambiente da empresa provoca uma sensibilização dos
colegas e até aumento de produtividade por parte destes.
Não se deve esquecer que o objetivo das cotas é o rompimento com
estigmas para com a pessoa com deficiência. Assim, a atuação, seja do Ministério
Público, Delegacia Regional do Trabalho ou Agência do Trabalhador, deve caminhar
nesse sentido, buscando a conscientização do empresariado e uma situação
apropriada ao trabalhador com deficiência no ambiente da empresa.
Deve ser ressaltado, porém, que o papel da busca por efetivação dos
direitos das pessoas com deficiência, em especial com relação às cotas, não é
apenas dos órgãos aqui citados, mas sim de toda a sociedade, no dizer de
MAZZILLI:
O papel da sociedade vai além de apenas constatar ou lastimar a situação de deficiência; há
um dever social de obrigação positiva, qual seja, de buscar vencer, suplementar, atenuar
ou, até, em último caso, conviver condignamente com a deficiência.
É preciso deixar claro que não se trata de um ato de caridade que o Estado ou as pessoas
devem em relação a alguns dos membros da sociedade. A pessoa portadora de deficiência
– qualquer que seja ela, motora, sensorial ou intelectual – essa pessoa é inteira, no que diz
respeito à dignidade e direitos. 122 (grifos nossos)
A inclusão da pessoa com deficiência se dá através de vários elementos
como a acessibilidade e a educação, porém, o que se defende com esse trabalho, é
que o emprego para as pessoas com deficiência é meio pelo qual a sociedade pode
participar dessa inclusão, com maior convivência e aprendizado com essas pessoas.
Diante do exposto, o sistema de cotas, junto com as entidades aqui
analisadas, que buscam a sua implementação, cumprem um importante papel social.
Afinal, contribuem não só para a emancipação econômica do deficiente, mas
também o integram na sociedade, para que as pessoas ditas “normais” possam
enxergar que a pessoa com deficiência pode ter tanta capacidade técnica e
eficiência quanto qualquer outro trabalhador.
Com isso, caminha-se para a construção de uma sociedade realmente
democrática, que passa a respeitar e entender as diferenças.
122
MAZZILLI, Hugo Nigro. A defesa dos interesses difusos em juízo: meio ambiente, consumidor,
patrimônio cultural, patrimônio público e outros interesses, p. 577.
58
Considerações Finais:
O trabalho no mercado formal, para a pessoa com deficiência, tem um papel
determinante em sua inclusão não só econômica, mas principalmente social. É no
ambiente de trabalho que a pessoa com deficiência tem a possibilidade de romper
com estigmas e demonstrar sua capacidade e produtividade.
A cota no mercado de trabalho para pessoas com deficiência é meio pelo qual
busca-se, através de exigência legal, essa inclusão social. Ela justifica-se pelo
histórico de exclusão e protecionismo para com a pessoa com deficiência, bem
como pelos ainda restantes estigmas da incapacidade ou improdutividade do
empresariado para com essas pessoas. Pensa-se, erroneamente, que as
adequações necessárias quando da contratação de uma pessoa com deficiência
serão onerosas demais para a empresa. Além disso, exige-se escolaridade muito
alta para essas pessoas, impossibilitando o acesso destas ao emprego.
As ações afirmativas para com as pessoas com deficiência têm mostrado a
necessidade de oportunidades. Não se busca mais o protecionismo assistencialista
e sim políticas inclusivas, de acesso a bens e serviços, bem como a educação
formal e profissionalizante.
Através das leituras realizadas para este trabalho, bem como as pesquisas,
através de entrevistas, realizadas com diversas entidades como Ministério Público,
DRT e Agência do Trabalhador, nota-se que a ação afirmativa nesta área da pessoa
com deficiência tem surtido efeitos positivos. Mesmo com a constatação de que
muitas empresas ainda não cumprem a cota, percebe-se que a política inclusiva,
que gera a auto-determinação dessas pessoas, é uma saída possível para o
rompimento de um paradigma histórico do assistencialismo.
Muitas questões ainda devem ser enfrentadas por essas entidades, pelo
legislador e pelo empresariado, como se demonstrou nesse trabalho. Há paradoxos
em nosso sistema legal, como o caso da Lei Orgânica de Assistência Social, que
prevê um benefício que se extingue com a contratação, ficando a pessoa com
deficiência desamparada caso perca o emprego. Propõe-se, em consonância com o
que versa a redação provisória do Estatuto da Pessoa com Deficiência, que o
benefício fique apenas suspenso, sob pena de ser um óbice para que o beneficiado
procure um emprego.
59
Defende-se também que a exigência do empresariado com relação à
escolaridade e qualificação com relação às pessoas com deficiência deve levar em
conta o quadro de exclusão histórica na rede regular de ensino e o objetivo das
cotas no mercado de trabalho, caso contrário, esta ficaria vazia e sem sentido.
Ora, se as ações afirmativas em foco são para a inclusão de pessoas que se
encontram excluídas também com relação à escolaridade, seria ilógico prever as
cotas e não haver adequação nas exigências profissionais. Nesse sentido,
concordamos com a postura adotada pela Agência do Trabalhador que busca
dialogar com as empresas para que estas exijam uma qualificação adequada com a
situação dos candidatos às vagas e que, em um segundo momento, ofereçam a
essas pessoas cursos gratuitos profissionalizantes ou incentivem a continuarem
seus estudos na rede regular de ensino. Assim, nem o empresariado sofre com uma
qualificação inferior a esperada, nem as pessoas com deficiência ficam prejudicadas
pelo histórico de baixa escolaridade.
A utilização de instrumentos como a Audiência Pública, o Termo de
Ajustamento de Conduta e demais meios de diálogo com as empresas, faz com que
a pessoa com deficiência seja efetivamente incluída ao mercado de trabalho sem
gerar maiores preconceitos ou qualquer situação constrangedora no ambiente
empresarial. Nesse sentido, não basta apenas exigir o cumprimento das cotas, mas
observar a situação da empresa, fazer uma conscientização dos funcionários e,
então, incluir o empregado para fins de cotas. Ressalta-se, porém, que tais medidas
não são onerosas para a empresa e sim, mostram-se como algo simples e fácil de
se realizar pelo apoio encontrado pelas diversas entidades existentes nesse sentido,
como é o caso da ADFP (Associação dos Deficientes Físicos do Paraná).
A política de cotas para com a pessoa com deficiência, como se justificou
anteriormente, está em consonância com nosso sistema Constitucional, vez que
esse proíbe a discriminação e busca objetivos de igualdade material. A ação
afirmativa nesse sentido não ocasiona uma vitimização da pessoa com deficiência,
pois percebemos que, para estas, o que é necessário é apenas oportunidade para
demonstrar sua capacidade produtiva. Com isso, nota-se que as cotas são
necessárias, pois, no contexto atual, com um contingente do exército industrial de
reserva, percebe-se que sem uma exigência legal, o empresariado se restringiria a
contratar pessoas dentro do padrão estético - físico, propagado pelo senso comum.
60
Portanto, a cota para pessoas com deficiência, nada mais é do que
mecanismo de rompimento de estigmas e possibilidade de levar a sociedade a
aceitar as diferenças, através da educação e convivência com essas pessoas. O
ambiente de trabalho é lugar crucial para que isso ocorra, pois ao mesmo tempo em
que demonstra a possibilidade de produção dessas pessoas, provoca convivência e
educação no sentido dos colegas de trabalho aprenderem a como lidar com o
cadeirante, mudo, cego, surdo, etc.
61
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65
ANEXOS
66
Anexo I: Entrevista Ministério Público do Trabalho PRT 9ª Região
Entrevistada: Dra Thereza Cristina Gosdal
Procuradora do Trabalho PRT 9ª Região
1- Quem é considerada pessoa com deficiência?
Nem a denominação é pacífica. Você vai ouvir pessoa portadora de
deficiência, pessoa com deficiência, pessoa com necessidades especiais, deficiente.
No Ministério Público nós usamos a expressão Pessoa Portadora de Deficiência,
que é o que está na lei e pessoa com deficiência, que é o que os movimentos deles
preferem. Eles dizem que eles não portam deficiência e sim tem deficiência.
Temos a Lei 8213/91, no art. 93 a previsão das cotas e na CF já se falava em
portador de deficiência. Então temos a previsão de cotas mas não temos nada se
referindo a quem é portador de deficiência. Então temos a Lei 7653/89 que veio
tentar regulamentar a política nacional de inserção ao “PPD”, mas também não dava
critérios para dizer quem se enquadrava como “PPD”. Então temos o Decreto
3298/99 que veio regulamentar essa lei e aí se estabeleceu quem é ou não “PPD”. O
que é deficiência? Não é qualquer deficiência física, nem qualquer doença mental,
esta, por exemplo, não se enquadra, embora seja um problema para as pessoas.
Assim como as deficiência orgânicas como aids, câncer, diabetes também não se
enquadram. O Decreto lei diz que é aquela que tem uma diminuição, uma
incapacidade para o trabalho, dentro daquilo que é considerado normal. Isso está
nos artigos 3º e 4º do Decreto. Este art. foi modificado pelo Decreto de 2004.
Modificou em alguns aspectos, por exemplo, restringiu bastante a deficiência
auditiva. Porque antes o critério era muito aberto, qualquer perda auditiva leve era
considerada “PPD”. Então muitas empresas estavam contratando “PPD” com
deficiência auditiva. Mas a modificação restringiu dando as frequências específicas.
É a chamada a audição social (dada pelos fonaudiólogos).
A legislação quer beneficiar quem realmente precisa de um mecanismo
especial, como é a cota, para ter acesso ao emprego. Não é para qualquer pessoa.
2- Como foi o histórico da atuação do Ministério Público do Trabalho da lei até o
Decreto?
67
O Paraná foi uma das primeiras regionais a atuar na matéria de “PPDs”, a
exigir o cumprimento da cota pela empresas privadas e da reserva de vagas pelos
municípios celetistas porque por uma questão de competência não temos como
fiscalizar municípios que são estatutários. Fomos um dos primeiros a mexer com
isso. Mas era muito difícil discutir com as empresas quando não tínhamos a
especificação dos critérios de quem se enquadrava como “PPD”. Então era uma
porta aberta para enquadrar com qualquer coisa: estrabismo, escoliose, etc. Tem
uma deficiência, mas não para os efeitos da cota. Então, as empresas apresentava
todo tipo de atestado e não tínhamos parâmetros legais para discutir.
Quando veio o Decreto de 99 que tivemos o instrumental para exigir e para
dizer isso é “PPD”. Aqui no Paraná começamos em 97 e 98, os primeiros termos de
ajuste são dessa época. Os procuradores que firmaram esses termos, deixaram
esses procedimentos parados e vieram a fiscalizar novamente após dois anos.
Quando chamaram de novo essas empresas para fiscalização a maioria delas não
tinha feito nada nesse período de dois anos. E aí passamos a fazer um
acompanhamento mais próximo, analisar os atestados, verificar se enquadravam ou
não. Porque quem diz se a pessoa tem determinado problema físico mental ou não é
o médico, mas nós temos a possibilidade de verificar se aquilo se enquadra ou não
no decreto. Só que é uma matéria técnica, difícil. Então muitas vezes você tem que
dúvida. Por isso muitas vezes precisamos de apoio de um médico para ver se aquilo
efetivamente é portador de deficiência ou não.
Num primeiro momento então nós não ajuizávamos as ações. Nós íamos
levando, tinham empresas que estavam conosco há sete anos sendo fiscalizadas e
nada de cumprir as cotas. Então nós fomos fazendo todo um trabalho de
conscientização. O nosso termo de ajuste não é para que a empresa contrate de
imediato os “PPDs”
porque não queremos que ela dispessa ninguém. Nós
queremos que ela cumpra a lei e que essa inclusão se faça efetivamente e não uma
inclusão só para cumprir a lei e depois mandar todo mundo embora e tudo bem, só
por uma exigência do Ministério Público. E para que elas essas pessoas possam se
inserir nós não podemos criar um clima de indisposição na empresa com relação a
elas. E se a empresa despede 20 trabalhadores para contratar vinte “PPD”, imagine
o clima que essas pessoas vão entrar na empresa. E não é isso que nós queremos.
68
As empresas vão oferecendo as vagas que elas vão abrindo. Ex.: se ela abriu uma
vaga para auxiliar de produção então ela tem que oferecê-la primeiro para o “PPD”.
Se ela não conseguir localizar então ela pode preencher com trabalhadores que não
são “PPDs”.
Algumas empresas inserem critérios discriminatórios quando fazem a oferta
de emprego, por exemplo, colocam idade de 18 a 40 anos, tipo de deficiência. Esse
tipo de exigência a gente também teve que trabalhar para combater. Pois isso não é
possível. A legislação não permite que se limite a idade, pois depois dos 40 anos a
pessoa pode trabalhar. Aqui usam argumentos que o trabalhador mais jovem é mais
flexível ou criativo, mas isso é um preconceito. No ano passado começamos a
ajuizar as ações em relação àquelas empresas que não estavam fazendo esforço
nenhum para cumprir a cota.
No ajuizamento das ações, quando os juizes dão a tutela antecipada as
empresas que não "conseguiam" contratar pessoas com deficiência dão um jeito de
contratar. Por isso (muitas empresas não se empenharem para contratar) nós
estamos endurecendo um pouco do ponto de vista da forma de cobrança com
relação as empresas que já temos acompanhado há um tempo e com relação
aquelas que não quiseram fazer o termo de ajuste. Neste ultimo caso não temos
alternativa. Temos que entrar com a ação.
Atualmente temos adotado uma metodologia um pouco diferente. Antes, com
a lista das empresas com mais de cem empregados abrimos de ofício os
procedimentos para cada uma delas. Nós achamos que muitas dificuldades que
encontramos com cada empresa poderia ser minimizado se fizéssemos um
esclarecimento prévio. Se abríssemos um espaço para debate antes de iniciarmos
esses procedimentos. E aí nós começamos a organizar audiência públicas para só
então dar início aos procedimentos. E o resultado foi muito bom. Muitas empresas já
tinham cumprido as cotas quanto chegavam ao MPT.
3- Como a Sra analisa as situações que o Decreto não prevê mas que geram
exclusão por uma deficiência mesmo assim?
Não podemos considerar “PPD” para os efeitos da cota, porque isso é uma
medida excepcional, uma medida de ação afirmativa. Como excepcional ela tem um
69
destinatário específico. Embora nós temos que entender que existe uma dificuldade
nós temos que dizer esse não se enquadra. Às vezes inclusive a pessoa foi
encaminhada pela agência do trabalhador, mas não se enquadra como “PPD” para
fins de cota. O médico que tem que dizer se enquadra. Ex.: a visão mono-ocular não
entra. E por que não consideramos? Por que a lei tem um destinatário específico.
Posso até entender que a pessoa tem uma dificuldade; muitas empresas
reempregam pessoas que sofreram acidente do trabalho e querem colocá-la para
fins de cotas, mas também a lei não prevê, apenas prevê se tiver passado pelo
processo de reabilitação do INSS. Infelizmente temos a dificuldade de flexibilizar
aquilo que a lei diz porque se começarmos abrir exceção toda empresa começa a
achar que pode enquadrar tudo. Assim como argumentam que motoristas não
podem ser enquadrados então elas seriam dispensadas da contratação. Mas a lei
não excluiu. Eles terão que contratar (claro que não para motorista) e o cálculo de
quantas pessoas vai ser feito com relação ao montante total de empregados e não
só com relação aquelas vagas que podem ser ocupadas por “PPD”. Ajuizamos
ações neste sentido e ganhamos pois a lei não faz exceção a motoristas, por
exemplo. O que podemos flexibilizar é dar mais prazo, entender a dificuldade de
contratação porque a maioria dos empregados são motorista, etc. Mas a
flexibilização de quantidade não pode ser feita. Tem situação que ficam em linha
cinzenta. Se for algo muito duvidoso iremos enquadrar. O que não se enquadra e
são os casos que encontramos com maior freqüência são os de visão monocular,
deficiência só em uma das orelhas. As hipóteses do Decreto são, então, taxativas.
4- Como Sra vê as cotas e a legislação brasileira?
Acho nossa legislação adequada e conforme a orientação 159 da OIT e no
campo da cota acho que avançamos muito. O resultado tem sido positivo. Tem
havido quebra do preconceito e a experiência da contratação tem sido positiva, uma
vez que a postura dos “PPDs” tem sido de que são produtivos e capazes e não de
coitadinhos. As empresas tem visto que é vantajoso contratar “PPD”. O ambiente de
trabalho fica melhor, as pessoas se ajudam mais, há uma humanização da empresa.
Tem perspectiva de inclusão e não de assistencialismos do próprio “PPD”. Acho que
cotas não resolveriam outros problemas no ambiente do trabalho, como o problema
70
das mulheres e dos negros; mas acho que para pessoas com deficiência tem sido
muito bom.
5- Qual metodologia e como fiscalizar a efetiva contratação?
Nós acompanhamos as empresas durante um tempo. A regra é que as
empresas demoram um tempo para fazer essa contratação, principalmente quando
são muitos portadores. O que costumamos fazer é que começamos a fiscalizar as
empresas e esperamos uns dois ou três meses para ver se mantém-se ou não a
falta de contratação. Quando é uma empresa que fiscalizamos e cumpriu a cota
geralmente deixamos uns meses e fazemos mais uma fiscalização antes de
arquivar. E depois que foi arquivado, daí só por denúncia nós vamos destrancar. Já
aconteceu da agência do trabalhador mandar denúncia e nós desarquivarmos o
procedimento.
6- A Sra analisaria a atuação do Ministério Público do Trabalho como pedagógica ou
repressora?
Ambas. Porque nosso papel é exigir o cumprimento da lei. Isso nunca é uma
coisa só pedagógica. Porque se a empresa não cumpre as cotas nós vamos entrar
com a ação. A primeira via é sempre pedagógica (audiência, tolerância com relação
aos prazos). Há um acompanhamento se a empresa tem pelo menos tentado
contratar “PPD”. A via judicial tem sido nossa última escolha.
7- Na prática como as empresas têm encarado a obrigatoriedade das contratações?
Temos empresas que resistem ao extremo, criando uma série de embaraços
para não contratar. Tem outras que começam a contratar e se surpreendem com o
resultado, com a capacidade do “PPD”. Porque há muito preconceito com relação a
capacidade laborativa desses trabalhadores. Como vivemos em uma sociedade que
é globalizada, competitiva, nossos modo de produção é organizado dessa maneira;
essas empresas tem muito medo que essas pessoas venham trazer prejuízo. Acham
que é alguém que vai criar problema. E muitas empresas depois que inserem se
71
surpreendem com o resultado porque essas pessoas produzem muito bem e as
vezes ainda trazem ao ambiente do trabalho uma melhoria. Os outros acabam
produzindo melhor, querendo ajudar, etc. Há empresas que começaram e que
contratam a mais porque gostaram. Mas há aquelas que ficam arrumando
desculpas. Mas no geral houve uma mudança do posicionamento das empresas
para melhor. Porque quando ninguém estava cobrando era muito fácil. Mas agora as
empresas tem que tomar medidas nesse sentido. Mas acredito que houve
conscientização que elas vão ter que cumprir, que estaremos verificando, etc. Além
disso as empresas hoje em dia tem um discurso de responsabilidade social e
acabam contratando para não quebrarem isso. A sociedade também evoluiu nesse
ponto. Temos aprendido a conviver, temos outro ponto de vista com relação ao
princípio da igualdade, etc.
72
ANEXO II: Entrevista Agência do trabalhador Curitiba-Pr
Entrevistada: Cleuza Ormeneze (supervisora)
Data: 27/07/06
1- Como funciona o programa de inclusão da pessoa com deficiência no mercado
de trabalho?
São duas questões: o cadastro do candidato e a empresa que faz a oferta de
vagas. No cadastro do candidato é feita uma avaliação de cada candidato pela
deficiência e nós também exigimos o laudo médico para a pessoa com deficiência
física; audiometria para pessoa com deficiência auditiva; para o visual também o
laudo médico e o deficiente mental um relatório psico-pedagógico das escolas
especiais onde ele freqüenta. Fazendo esse cadastro com os dados pessoais e a
deficiência, as opções de trabalho são faladas ao candidato para se fazer uma
avaliação para a habilidade, o que ele pode desenvolver, quais as atividades dentro
das funções.
2- Qual a maior dificuldade para a contratação da pessoa com deficiência pela
empresa?
As empresas ofertam vagas com um perfil muito elevado. Por isso nós vamos
até a empresa e falamos do programa PPD, da nossa clientela, como eles estão
hoje em nosso banco de dados, principalmente a escolaridade. Então, a nossa maior
dificuldade é na exigência da escolaridade. Porque com relação à exigência
qualificação, estamos formando parcerias com as empresas que passam cursos
gratuitos para qualificação deles.
3- Quando a agência começou a fazer esse trabalho?
Eu estou aqui há 14 anos. E desde então temos esse programa; antes não
sei dizer como era. Temos também um trabalho de sensibilização nas empresas e
como receber o PPD.
73
4- Há um acompanhamento depois da contratação?
Esse acompanhamento nós fazemos porque estamos sempre em contato
com a empresa que fornece novas vagas. Nós sabemos quando o PPD sai da
empresa, encaminhamos para outro trabalho etc.
5- A senhora acredita que há pessoas com deficiência capacitadas para o trabalho
ou isso ainda é um empecilho?
Ainda é empecilho. Hoje, como exemplo, estamos com três empresas
oferecendo vagas para cursos, então até para cursos nós temos dificuldade porque
eles preferem primeiro um trabalho e depois fazer uma qualificação. E quanto às
vagas, temos um número grande de empresas que estão nos procurando devido à
legislação e eles têm pressa de colocar a pessoa com deficiência para
preenchimento da cota. Então hoje nós já estamos encontrando dificuldade de
encontrar o candidato. A maioria já está trabalhando, os que conseguiram atingir
uma escolaridade melhor já está no mercado de trabalho; os outros estão fazendo
porque nós estamos orientando que eles continuem.
6- E o perfil geral exigido do candidato à vaga qual é?
Geralmente é pedido segundo grau completo, mas nós sempre estamos
fazendo uma negociação para facilitar que a PPD comece a trabalhar e dê
continuidade na escolaridade.
74
ANEXO III: Entrevista Delegacia Regional do Trabalho
Entrevistado: Geraldo SerathIuk
1. Cotas, legislação brasileira e qualificação profissional
Evidentemente temos uma legislação e a Delegacia do Trabalho que tem a
competência de fazer com que as cotas e as exigências para com as empresas
sejam feitas. Chamamos as empresas e há uns dois meses fizemos uma audiência
pública no canal da música, com as grandes empresas, em torno de 150, do Paraná
e região. Então notificamos essas empresas para que haja a inclusão das pessoas
com necessidades especiais no ambiente de trabalho.
Veja, nós não temos nenhum problema quanto à existência da Lei, nós temos
uma lei, temos auditores fiscais para inspecionar isso e temos o apoio, quando
preciso, do Ministério Público do Trabalho. Qual é o problema então? O problema na
questão dos deficientes é que não adianta você ter apenas uma lei, auditores e
Ministério Público e todas as instituições, se você não construiu para os deficientes a
possibilidade de eles chegarem ao mercado de trabalho. Então se você for vê, no
Brasil, o número de deficientes no mercado de trabalho é bem pequeno, isso porque
o número de deficientes no sistema educacional é muito baixo.
Então, o problema dos deficientes é o problema da educação básica, no
sistema regular. Se vocês forem levantar quantos deficientes estão fazendo escola,
ou que tem até o primeiro grau, vocês vão ver que o índice é baixíssimo.
O segundo aspecto é a qualificação profissional, que já seria uma outra fase,
técnica às vezes. Se você for pesquisar quais instituições qualificam os deficientes
físicos no Paraná, você conta “nos dedos”, não tem, é raro. Eu sou conselheiro, por
exemplo, do SENAI. O SENAI começou a qualificar deficientes na área industrial
muito recentemente. Também o sindicato no setor da metalurgia, SINDIMETAL, tem
um trabalho. Na área do comércio o SESC tem alguma coisa.
O HSBC está
montando uma escola que vai formar deficientes tanto para o HSBC, quanto para o
mercado.
Então você tem muito pouca gente trabalhando na questão da formação do
deficiente. Assim, nós fazemos aqui a exigência legal do cumprimento das cotas,
mas há uma série de dificuldades. Porque o problema do deficiente e sua colocação
75
no mercado, é que não adianta você ter uma lei, pois colocar o deficiente dentro de
uma empresa exige: atenção educacional, qualificação, uma adequação física do
local e outro aspecto que é muito forte é a adequação psicológica do corpo
funcional. Isso porque pode ocorrer discriminação, falta de aceitação por porte dos
colegas de trabalho. Dentro desse contexto todo, quando nós fazemos um trabalho
de inclusão, temos consciência disso.
Eu vejo que não há ainda uma política articulada. Por exemplo, nos EUA, na
Europa 30 % da mão de obra de pessoas com deficiência está no mercado de
trabalho, aqui não chega a 10%. E o fator fundamental que eu entendo é o aspecto
educacional.
Agora
se
formos
ver
como
está
estruturado
essa
política,
perceberemos o quanto isso é complicado.
No governo anterior o Paraná gerou 35.000 novos postos de trabalho.
Durante esse período então o mercado demitiu as pessoas mais velhas e aquelas
com baixo nível de escolaridade, contratou pessoas mais novas e mais qualificadas
e pagou salários mais baixos. Então nesse período de recessão econômica, imagina
como ficou os trabalhadores com deficiência. A situação foi trágica.
Nesse governo já se gerou em três anos e meio 350.000 novos empregos no
Paraná. Dez vezes mais do que no governo anterior. Voltamos a contratar pessoas
com mais de quarenta anos e há maior possibilidade de contratação de pessoas
com deficiência. Tudo isso já facilita nessa inclusão. Porque antes também não
tínhamos tanto aprendizes e nós exigíamos o cumprimento da cota, também era a
mesma coisa. Hoje temos muitos lugares para formação de aprendizes e sua
colocação no mercado. O deficiente entra em todo esse contexto, de um mercado
que antes estava recessivo e tem agora maior número de postos de trabalho, mas
ainda falta qualificação. Hoje temos mais empregos, mas ainda com os desajustes
da sistema anterior. Eu entendo que, com relação a pessoa com deficiência, se não
trabalharmos juntos nessa favorecimento da questão educacional, será muito difícil.
Eu sou conselheiro do sistema “S” e temos trabalhado em políticas de
formação de pessoas com deficiência. O MEC também, na sua área, tem ajudado
muito e outros órgãos. Então acho que estamos saindo de um período em que não
havia apoio com relação a isso. Isso tudo é um processo que nós temos que
construir, mas ainda, na minha opinião, é incipiente, não é o absolutamente
necessário.
76
2. Metodologia da Delegacia Regional do Trabalho
Chamamos as empresas, notificando-as e trabalhamos as adequações.
Porque não adianta nós chegarmos com a visão draconiana e exigir a cota. Nós
temos também que ajudar o deficiente a ficar em uma situação boa. Boa no ponto de
vista físico, no ambiente de trabalho, espaço, adequações e também na situação
psicológicas.
Há estudos que apontam que o deficiente no mercado de trabalho, na
empresa, aumenta a produtividade. Isso porque o trabalhador, vendo aquela pessoa
com deficiência, serve até como modelo, dentro da psicologia de grupo no ambiente
da empresa. Mas é um processo que tem que ser construído. Porque você corre o
risco de criar uma rejeição, por isso ele não pode ser um problema para o
empresário e também não pode ser aos trabalhadores. Nós temos uma experiência
nesse sentido, nossos profissionais exigem o cumprimento da lei e também
construímos o cumprimento da lei. Se não for feito dessa forma, as coisas não
funcionam bem.
3. Qualificação profissional
A qualificação é feita de várias formas. Nós temos recursos vindos do FAT
(Fundo de Amparo ao Trabalhador) para a qualificação profissional. Então, o
Ministério do Trabalho destina parte desses recursos para o Plano de Qualificação
Profissional. Dentro do público alvo desse plano nós exigimos uma parcela de
deficientes que tem que se qualificar, como também o público alvo são pessoas de
baixo nível de renda.
Há também instituições como o sistema “s”. Agora mesmo o SENAI fez um
evento sobre a questão dos deficientes. O SENAC também tem feito tais iniciativas.
Há instituições à parte que também tem trabalhos como é o caso do SINDIMETAL.
Na Vila Hauer também há um trabalho nesse sentido, além do HSBC. Temos visto
várias iniciativas de empresas e instituições da sociedade civil, mas tudo isso não é
suficiente.
77
ANEXO IV: DADOS EMPRESAS
Empresa
Atividade
Econômica
Município
1.
2.
Madeireira
Transporte
Público
Indústria de
bebidas.
Hospital
Medianeira
Curitiba
100
1392
X
X
Curitiba
639
Ponta Grossa
477
Recursos
Humanos
Prefeitura
Transporte
Ferroviário
Interubano
Fabricação de
papel
Transporte
Rodoviário de
Cargas em Geral
Atendimento
Hospitalr
Estabelecimento
Hoteleiro
Transporte
Rodoviário de
Passageiros não
urbano.
Cooperativa
Agropecuária
Comércio
Varejista.
Comércio
Atacadista
Indústria
Madeireira e de
Mobiliário
Prefeitura
Municipal
Sindicato
Comércio a
Varejo e por
atacado de
Veículos
Automotores
Cooperativa
Agropecuária
Escola de
organização
religiosa
Fabricação de
madeira
Curitiba
238
Espigão
Curitiba
X
2179
22/01/02
2 anos
10/11/00
2 anos
19/08/04
2 anos
X
01/07/04
2 anos
Arapoti
574
Curitiba
504
Foz do Iguaçu
791
Curitiba
417
Ponta Grossa
1224
Medianeira
2374
Guarapuava
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
Total
Empregados
Data TCAC e
prazo
N.º
Empregados
contratados
Cota
02
70
A Contratar
01
Tem 71
26
12
15
8
8
8
109
X
98
29
22
21
18
30/05/05
2 anos
14/04/05
2 anos
X
32
29
13
09
62
17
119
56
125
17/02/02
2 anos
X
03
00
Guarapuava
154
X
03
00
Guarapuava
131
X
03
01
Município
estatutário
X
10
X
X
03
20/03/02
2 anos
X
Boa Ventura de
São Roque
Guarapuava
Curitiba
X
X
X
310
X
08/01/02
2 anos
Medianeira
3253
11/05/00
163
160
Curitiba
687
22/01/02
4 meses
28
15
Guarapuava
321
X
10
8
78
laminada e de
chapas de
madeira
compensada.
23.
Curitiba
983
Guarapuava
1167
25.
Fabricação de
Papel
Transporte
Rodoviário de
cargas em geral
Curitiba
299
26.
Hospital
Curitiba
512
27.
Fabricação de
artefatos de
comcreto,
comento e
fibrocimento.
Comércio
Atacadista de
matérias primas
agrícolas
Prefeitura
São José dos
Pinhais
411
Curitiba
Araucária
Atividades
desportivas
Atendimento
hospitalar
24.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
20/10/00
4 meses.
09/12/02
2 anos
19/08/04
2 anos
13/03/02
2 anos
10/02/00
2 anos
10/04/024
meses.
04/11/98
2 anos
40
39
59
29
09
04
21
16
13
00
49
X
00 Empresa
desobrigada de
cumprir cota
X
X
X
X
Curitiba
414
00
Ponta Grossa
323
10
00
Seleção,
agenciamento e
locação de mão
de obra.
Comércio
Varejista
Indústria de
transformação e
fabricação de
artefatos têxteis
Cultivo de cana e
destilação.
Quatro Barras
08
24/02/00
2meses
29/02/00
2 anos
10/04/05
2 anos
07/12/01
2 anos
Município
estatutário
13
00 Empresa
desobrigada de
cumprir cota
00
Curitiba
401
12
00
Campo Largo
420
13
00
Jacarezinho
1024
52
12
Moagem de trigo
e Fabricação de
derivados.
Fabricação de
subestações e
quadros.
Curtimento e
outras
preparações de
couro.
Fabricação de
madeira
Curitiba
274
26/11/98
2 anos 02/03/01
2 anos
19/02/01
2 anos
9
00
Curitiba
X
X
X
X
Apucarana
309
02/09/99
2 anos
10
00
Curitiba
490
03/02/98
2 anos
15
00
19/12/98
2 anos
X
79
40.
41.
laminada e de
chapas de
madeira
compensada.
Fabricação de
móveis com
predominância
em madeira.
Comércio
atacadista.
Rolandia
Cambé
59
22/03/00
2 anos
empresa
encerrou as
atividades
Município
elaborou lei
para inserção
de PPDs nos
concursos.
2972
24/04/02
2 anos
X
03/08/01
2 anos
X
42.
Prefeitura
Piraquara
43.
Serviços de
vigilância
Curitiba
44.
Transporte
rodoviário de
passageiros
Educação
Superior Graduação
Serviços de
complementação
diagnóstica ou
terapeutica.
Associação para
desenvolvimento
de atividades
com deficientes
visuais.
Transporte e
comunicsções
Telemaco
Borba
163
X
Foz do Iguaçu
94
X
Curitiba
23
X
Cascavel
X
Cambe
Confecção de
peças de
vestuário
Atividade de
atendimento
hospitalar
Educação
superior
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
X
Atividade não
compatível com
a inserção de
PPDs 149
04
149
Empresa
desobrigada a
cota de PPDs
Empresa
desobrigada a
cota de PPDs
X
X
Associação não
empregadora
X
56
X
X
Cianorte
16
27/07/99
2 anos
Maringa
357
30/11/98
2 anos
Empresa
desobrigada a
cota de PPDs
Empresa
desobrigada a
cota de PPDs
11
00
Curitiba
2873
24/06/99
2 anos
144
00
Transporte
rodoviário de
passageiros
Fabricação de
móveis de
madeira
Foz do Iguaçú
321
24/01/02
2 anos
10
00
Pien
463
15/07/99
2 anos
13
Prefeitura
municipal
Restaurante e
bebidas.
Moreira Sales
X
X
230
11/11/01
2 anos
14 município
não tem PPd,
atividade não
comporta PPd;
Município
estatutário.
7
Curitiba
X
00 Empresa
desobrigada a
cumprir a cota
legal.
00
X
X
X
00
80
56.
57.
Representantes
comerciais e
agentes de
comércio de
matéria prima
comércio
varejista de
mercadorias em
geral
58.
59.
60.
61.
62.
63.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
381
20/05/99
2 anos
12
X
Curitiba
950
38
32
Curitiba
Empresa não
mais existe
437
04/12/97
2 anos.
Existe ainda TAC
nacional
12/04/98
2 anos
17/01/02
2 anos
14
00
Fabricação de
massas
alimentícias
Comércio a
varejo e por
atacado de
veículos
Transporte
urbano de
passageiros
Obras Viárias
Curitiba
Fabricação de
madeira
laminada e
chapas de
compensado
64.
65.
Carambeí
X
União da
Vitória
259
16/01/02
2 anos
08
00
Curitiba
629
10/01/02
2 anos
26
00
Curitiba
88
Empresa
desobrigada a
cota de PPDs
X
Pinhão
133
03/12/97
2 anos
10/04/02
2 anos
24/10/02
2 anos
03
X
inspeção do
programa de
estágio para
deficientes,
arquivado por
não existirem
irregularidades.
Empresa
desobrigada a
cota de PPDs
X
Araucária
X
X
curtimento e
outras
preparações do
couro
Fiação de
algodão
Araucária
07
X
Araucária
30/08/99
2 anos
Fabricação de
cimento
Fabricação de
madeira
laminada e de
chapas
Fabricação de
papel
comércio
Varejista
Comércio de
equipamentos
industriais.
Moagem de trigo
Rio branco do
Sul
Palmeira
empresa
encerrou
atividades.
588
X
24
00
193
10/12/98
2 anos
04
00
Sengés
432
13
00
União da
Vitória
Pinhais
413
13
00
663
19/08/99
2 anos
17/07/99
2 anos
19/11/98
2 anos
27
00
Londrina
114
29/07/99
03
00
X
X
81
e derivados
73.
74.
75.
76.
Mandaguari
1466
São Pedro do
Ivaí
Guarapuava
1831
Curitiba
1955
Curitiba
707
Serviços de
alimentação
Fabricação de
peças e
acessórios de
metal para
veículos
automotores
Indústria de
mobiliário
Fiação de
algodão
Comércio
atacadista de
bebidas
Indústria de
alimentação Laticínio
Prefeitura
municipal
Curitiba
257
São José dos
Pinhais
Atividade
Município
Cultivo de cana
de açúcar
Comércio
Varejista de
Mercadorias em
geral
Atividades
associativas
77.
78.
79.
80.
81.
82.
83.
84.
74
00
92
74
66
28
98
44
29
14
08
07
381
02/03/05
2 anos
23/02/01
2 anos
05/11/98
2 anos
13/03/03
2 anos
x
12
09
Guarapuava
591
x
24
06
Ponta Grossa
542
22
04
Guarapuava
154
22/05/03
2 anos
X
03
00
Carambeí
3000
x
150
140
Araucária
Procedimento
no Conselho
Superior do
MPT
Procedimento
no Conselho
Superior do
MPT
Procedimento
no Conselho
Superior do
MPT
Procedimento
no Conselho
Superior do
MPT
Procedimento
no Conselho
Superior do
MPT
Procedimento
no Conselho
Superior do
MPT
Total
Data TCAC e
N.º
A Contratar
85.
86.
87.
88.
89.
Empresa
2 anos
11/03/99
2 anos
07/12/01
2 anos
x
1321
82
Econômica
Educação
Superior
Edição e
impressão de
jornais
Vestuário
Fabricação de
móveis
Transporte
rodoviário de
passageiros
Atividades de
atendimento
hospitalar
Cultivo de canade-açúcar
Cultivo de canade-açúcar
Atendimento
hospitalar
Londrina
716
12/11/01
Empregados
contratados
Cota
29
Londrina
403
10/12/01
13
4
Londrina
Andirá
655
473
23/08/05
23/08/05
27
15
8
4
Londrina
1413
25/08/05
71
24
Londrina
1044
24/01/02
53
40
Jacarezinho
402
13
0
Jacarezinho
1429
72
60
Jacarezinho
208
7
6
Atividade
Econômica
Indústria de
Confecções
Município
Toledo
Total
Empregados
280
Indústria
farmacêutica
Terceirização de
serviços
Toledo
1.294
Toledo
880
4.
Atendimento
hospitalar
Toledo
213
5.
417
8.
Empresa de
Toledo
trabalho
temporário (Lei n.º
6.019/74)
Oferta de ensino Toledo
em todos os níveis
e graus
Indústria
Marechal
Alimentícia
Cândido
Rondon
Agroindústria
Palotina
9.
Agroindústria
240
10.
Agroindústria
11.
Agroindústria
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Empresa
1.
2.
3.
6.
7.
Marechal
Cândido
Rondon
Marechal
Cândido
Rondon
Palotina
Empregados
prazo
280
542
3.375
1.154
304
17
Data TCAC e
N.º Empregados A Contratar
prazo
Cota
26/04/05 – 2 anos, 9
8
a
contar
da
referida data
12/01/05 – sem 65
60
prazo
14/06/05 - 2 anos, 36
33
a
contar
da
referida data
1.º/05/05 - 2 anos, 7
0
a contar da
referida data
11/01/05 – 2 anos, 13
13
a contar da
referida data
13/01/05 - 2 anos,
a contar da
referida data
17/02/05 - 2 anos,
a contar da
referida data
06/09/05 - 2 anos,
a contar da
referida data
24/11/05 - 2 anos,
a contar da
referida data
1.º/12/05 - 2
anos, a contar da
referida data
16/08/05 - 2 anos,
9
4
28
23
169
104
8
7
58
44
10
6
83
12.
Supermercado
Toledo
211
Atividade
Empresa
1.
2.
3.
4.
5.
Município
Ensino
Superior
a contar da
referida data
16/08/05 - 2 anos, 7
a contar da
referida data
Umuarama/Parana
vaí/
Cianorte
Frigorífico
Maringá
Agroindústria
Maringá
Assistencial
Maringá
Agroindústria
Campo Mourão
Total
empregados
DATA TCAC E
PRAZO
2151
23.06.05*1.
Fevereiro/06*2.
659
3428
------4094
18.08.04
Não tem
Não tem
Não tem
3
Nº
empregados
cota
107
A contratar
26
175
20 *3.
205
-----------
71
*4.