ANAIS
USO DAS REDES SOCIAIS VIRTUAIS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAL: UMA ANÁLISE NA PERSPECTIVA DE
PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS
TARIZI CIOCCARI GOMES ( [email protected] , [email protected] )
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA
LAURA ALVES SCHERER ( [email protected] , [email protected] )
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA
MAURI LEODIR LÖBLER ( [email protected] )
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA
Resumo: O objetivo desse estudo foi analisar a percepção de gestores de recursos humanos
quanto ao uso das redes sociais virtuais para o recrutamento e seleção de pessoal. A pesquisa
caracteriza-se como qualitativa e exploratória. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas
com os gestores de oito organizações. Identificou-se as principais etapas do processo de
recrutamento e seleção de pessoal, destacando-se o uso das redes sociais virtuais, as vantagens
e desvantagens dessa prática e os principais elementos visualizados nos perfis dos candidatos
em redes sociais virtuais. Além disso, os resultados sugerem uma tendência quanto ao uso das
redes sociais virtuais nesse processo.
Palavras-chaves: redes sociais virtuais, recrutamento de pessoal, seleção de pessoal,
recrutamento e seleção, recursos humanos, gestão de pessoas.
1 . Introdução
O processo de Recrutamento e Seleção é considerado essencial para as empresas que
buscam se manter em um mercado com alta competitividade (BEZERRA e HELAL, 2009).
Dessa forma, uma das maneiras de buscar, atrair e selecionar pessoas que se identifiquem com
as exigências da organização é utilizar meios de comunicação.
De acordo com Afonso (2009), o desenvolvimento da tecnologia e da internet trouxe
novas formas de relacionamentos, comunicação e organização das atividades humanas, como
a utilização das redes sociais virtuais. Para Tomaél et al. (2005), “as redes sociais constituem
uma das estratégias subjacentes utilizadas pela sociedade para o compartilhamento da
informação e do conhecimento, mediante as relações entre atores que as integram” (p.93).
Os profissionais de Recursos Humanos estão avaliando se as informações do perfil dos
candidatos nas redes sociais podem servir de base para a contratação dessas pessoas
(KLUEMPER e ROSEN, 2009). Para os autores, essas informações podem causar impactos
adversos, demonstrando a necessidade de estudos acadêmicos que evidenciem a importância
desse critério de seleção.
A fim de compreender melhor o funcionamento da área de Recrutamento e Seleção de
Pessoal com o apoio das Redes Sociais Virtuais, o objetivo geral desse estudo foi analisar a
percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais para o
Recrutamento e Seleção de Pessoal. Com o intuito de atingir o objetivo proposto, pretendeuse responder os questionamentos: (i) Quais são as principais etapas do processo de
Recrutamento e Seleção de Pessoal? (ii) Quais são as Redes Sociais Virtuais utilizadas pelos
gestores das organizações? (iii) Quais são as vantagens e desvantagens do uso das Redes
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Sociais Virtuais para o Recrutamento e Seleção de Pessoal?(iv) Quais são os elementos
analisados pelos gestores de Recursos Humanos no perfil das pessoas em Redes Sociais
Virtuais?(v) Há uma tendência quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais?
O artigo foi estruturado em quatro fases. A primeira se refere ao referencial teórico, na
qual foi abordado: Recrutamento e Seleção de Pessoal, Redes Sociais, e Recrutamento e
Seleção com apoio das Redes Sociais Virtuais. A fase seguinte apresentou o método de
pesquisa e o perfil das empresas. Na terceira fase buscou-se expor a análise das entrevistas, a
fim de responder as indagações da pesquisa. Na última fase, as considerações finais foram
apresentadas, juntamente com as limitações e sugestões para trabalhos futuros.
2. Recrutamento e Seleção de Pessoal
Dentre as práticas de Recursos Humanos, o Recrutamento e a Seleção de Pessoal
foram oriundos da difusão e do desenvolvimento do humanismo e da tecnologia nas
organizações devido a diversos fatores contextuais que caracterizaram o fim do século XIX e
o início do século XX. O forte desenvolvimento econômico e tecnológico, as experiências e
doutrinas humanistas, o acirramento das relações de trabalho e a evolução das ciências
comportamentais ilustraram esse contexto, que acelerou o processo de industrialização e, por
conseguinte, a intensa mecanização baseada em tecnologia aplicada nas indústrias do ocidente
(TONELLI et al., 2002).
Diante deste cenário, houve um aumento na sofisticação do trabalho que exigia uma
demanda por trabalhadores que possuíssem habilidades variadas para as atividades a serem
executadas. Assim, atrair e reter pessoas adequadas para a organização começou a ser uma
preocupação de quem selecionava e treinava, o que acabou influenciando no desenvolvimento
da área de Recrutamento e Seleção e consequentemente de Recursos Humanos das
organizações (TONELLI et al., 2002).
Nesse sentido, o Recrutamento e a Seleção de Pessoal têm por objetivo prover pessoas
capazes e motivadas que busquem cumprir a missão da empresa e a estratégia proposta por ela
(SCHERMERHORN et al., 1999). Na visão de Pomi (2002), a área de Recrutamento e
Seleção de Pessoal deve suprir a organização de pessoas de acordo com a qualidade,
quantidade e tempo necessário a um valor competitivo.
Bezerra e Helal (2009) parecem corroborar com a visão de Pomi (2002), pois
consideram o processo de Recrutamento e Seleção uma ferramenta muito importante para as
organizações que se preocupam em se manter no mercado competitivo, na qual há
investimento nos indivíduos que recrutam e selecionam os candidatos. O autor acrescenta
ainda que para ter sucesso nesse processo é preciso um planejamento de forma estratégica, de
acordo com a necessidade de pessoal e com o intuito de dar suporte aos objetivos da empresa.
O recrutamento inicia-se com o conhecimento dos cargos ou posições disponíveis na
organização (SCHERMERHORN et al., 1999). Após, é realizada a análise do cargo com os
requisitos necessários para o serviço e as características exigidas. Assim, para Schermerhorn
et al. (1999), destaca-se a importância de atrair pessoas qualificadas para se candidatar aos
cargos da organização. Ressalta-se também que o processo de Recrutamento e Seleção deve
privilegiar as pessoas já inseridas na empresa, investindo nas que já estão habituadas com a
sua cultura (VIEIRA e GARCIA, 2001).
A seleção tem início depois que se forma uma lista de candidatos ao cargo disponível
e compreende as etapas: preenchimento do formulário adequado, condução de uma entrevista,
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realização dos testes necessários, confirmação das referências e a decisão de contratação ou
não (SCHERMERHORN et al., 1999).
Para o gerenciamento dessas etapas, a área de Recrutamento e Seleção de Pessoal deve
ser competente e flexível, a fim de identificar, atrair, escolher e contratar os melhores
profissionais que estão inseridos no mercado de trabalho, contando ainda com os recursos da
internet nos processos seletivos (POMI, 2002).
Com o advento da internet, os sistemas de informação para Recursos Humanos têm
promovido uma enorme mudança nas organizações (SALVADOR, 2002). Um exemplo disso
é o e-recruiting, recrutamento realizado através da internet que, segundo Williams e Verhoen
(2008), tem como forma mais tradicional adicionar um link de recrutamento no site da
empresa ou utilizar sites especializados em recrutamento de funcionários.
Outro exemplo é o uso de redes sociais virtuais que, de acordo com Afonso (2009),
tornaram-se meios de divulgação de vagas de emprego e fonte para a procura de profissionais.
Para Barnes e Barnes (2009), as empresas estão utilizando cada vez mais as redes sociais e
sua aceitação e utilização está mudando a maneira como indivíduos e organizações se
relacionam com o meio. Desta forma, os gestores não podem ignorar o impacto que as redes
sociais podem ter em suas atividades (BARNES e BARNES, 2009), como é o caso de uma
nova forma de recrutar e selecionar.
3. Redes Sociais
Diversos são os autores que abordam sobre o tema das redes. No entanto, poucos
pesquisadores discutem sobre as redes formadas pela sociedade, como as redes sociais. Para
Tomaél et al. (2005), na área de Ciências Sociais, as redes se referem a sociedade como um
conjunto de relações e funções das pessoas que se desenvolvem ao longo de suas vidas, tanto
no ambiente familiar, na escola, na comunidade, quanto no campo profissional. Dessa forma,
Kempe et al. (2003) argumenta que as pessoas formam complexas redes sociais com base em
uma infinidade de distintas relações e interações, as quais influenciam as decisões e os
comportamentos dos indivíduos.
Segundo Marteleto (2001), as redes sociais representam um ambiente de comunicação
e troca, que ocorre em diversos níveis, na qual a informação percorre toda a rede. Diante
desse contexto, as pessoas estão cada vez mais organizadas, não simplesmente em redes
sociais, mas redes sociais mediadas pelo computador (CASTELLS, 20003), as quais
denominam-se neste estudo, redes sociais da internet ou redes sociais virtuais.
A massificação das redes sociais da internet a partir do início do séc. XXI tem
intensificado o interesse pelos estudos nessa área (CRESPO et al., 2009). Nesse sentido,
buscando um entendimento do que são redes sociais da internet, pode-se destacar a visão de
Afonso (2009, p.31), que considera as redes sociais como “grandes repositórios de
informações, em que milhões de pessoas com objetivos comuns compartilham experiências de
vida de maneira colaborativa e espontânea”.
Este conceito parece estar de acordo com a visão de Barnes e Barnes (2009), pois os
autores consideram que os sites de redes sociais podem oferecer uma plataforma de
comunicação unificada, em que a coleta de informações e a colaboração coletiva, podem
ocorrer dentro do contexto de um repositório de conteúdo virtual.
Dentre as diversas redes sociais disponíveis na internet, uma pesquisa de Santos et al.
(2010) classificou as redes conforme sua popularidade e natureza. Foram determinadas cinco
classes, apresentadas no Quadro 1, com seus respectivos exemplos:
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Classificação das redes sociais da internet
Sites de relacionamento
Blogues
Microbloggins
Sites de relacionamentos de mídias
Wikis
Quadro 1. Classificação das Redes Sociais da Internet.
Fonte: Elaborado pelos autores, baseado em Santos et al. (2010).
Exemplo
Orkut, Facebook, Myspace
Blogger, Wordpress
Twitter
You Tube, Flickr
Wikipédia, Dokuwiki
Nos sites de relacionamento, os usuários criam um perfil no qual podem postar fotos e
vídeos, adicionar outros usuários como contatos, mandar recados, criar discussões, além de
colocar informações pessoais e profissionais (SANTOS et al., 2010). Segundo os autores, nos
blogs, o usuário cria uma conta a fim de ter um espaço na internet para escrever sobre
assuntos variados, semelhantes a um diário on-line onde outros usuários podem comentar a
respeito dos assuntos escritos. Os microbloggins se assemelham aos blogues, porém o
tamanho das mensagens é mais restrito, pois seu objetivo principal é a agilidade na
disseminação da informação (SANTOS et al., 2010). Nos sites de relacionamentos de mídia
são postados fotos ou vídeos onde outros usuários podem fazer comentários e nas wikis o
objetivo é a produção de conteúdo colaborativo em que várias pessoas cooperam com
informações sobre um mesmo assunto (SANTOS et al., 2010).
As redes sociais da internet classificadas por Santos et al. (2010) podem ser utilizadas
tanto por interesse pessoal quanto profissional. Além dessas redes, para Afonso (2009), há
outras que são formadas somente com foco profissional, em que seus membros são
interligados pelas comunidades conforme a classificação de seu trabalho, a sua formação, o
seu conhecimento e ainda, seus contatos profissionais. Essa classe de redes sociais é
representada pelo LinkedIn e o Via6 (AFONSO, 2009).
Considerando os tipos de redes sociais apresentadas, todas oferecem a possibilidade de
inserção de empresas, através da criação do seu próprio perfil, fato que vem ocorrendo em
escala mundial (SANTOS et al., 2010; CRESPO et al., 2009), devido aos benefícios que essa
tecnologia pode oferecer. Barnes e Barnes (2009) destacam como um benefício distinto das
redes sociais virtuais, características de espontaneidade e pontualidade, onde a velocidade de
entrada no mercado é essencial, além da base de usuários crescente e diversificada.
Quando as organizações consideram o desenvolvimento de um site de rede social, é
importante reconhecer que os indivíduos são cada vez mais sintonizados com os benefícios
desta tecnologia (BARNES e BARNES, 2009). Nesse sentido, a partir de uma perspectiva de
negócios, não é prudente ficar desconectado (BARNES e BARNES, 2009), pois as redes
sociais virtuais podem contribuir para otimização da gestão das organizações, como já estão
sendo feito estudos na área de comunicação e marketing sobre segmentos de mercado através
de comunidades virtuais (AÑAÑA et al., 2008), motivação para consumo (CRESPO, 2009),
controle de acesso (SANTOS et al., 2010), entre outros.
Com os resultados desses estudos pode-se perceber que o uso das ferramentas das
redes sociais virtuais podem explicitar características sociais, pessoais e psicológicas, com
base em seus estilos de vida e interesses, tornando-se uma fonte de informação para as
empresas, o que pode servir de base para a área de Recursos Humanos em suas estratégias de
recrutamento e seleção.
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4. Recrutamento e Seleção de Pessoal com o apoio das Redes Sociais Virtuais
Com a grande alavanca da interatividade proporcionada pela internet, a tecnologia das
redes sociais está sendo cada dia mais explorada por profissionais, estudantes, pesquisadores,
consumidores ou simplesmente usuários interessados no tema (MÁXIMO, 2009). Devido a
esta abrangência de público, as redes sociais são uma tecnologia de informação que as
empresas estão adotando para fins diversos (KLUEMPER e ROSEN, 2009; AFONSO, 2009).
A tecnologia de informação tem sido utilizada pelas organizações como um facilitador
de iniciativas estratégicas e competitivas. O departamento de Recursos Humanos ou Gestão
de Pessoas é um dos setores o qual tem utilizado as vantagens da tecnologia a fim de
contribuir para que o negócio da organização seja bem sucedido (SHRIVASTAVA e SHAW,
2003). Nesse contexto das redes sociais, os gestores de recursos humanos já podem contar
com esta tecnologia para divulgar e pesquisar na internet (KLUEMPER e ROSEN, 2009),
como uma nova ferramenta de recrutamento e seleção (AFONSO, 2009).
Mais do que nunca, é preciso apropriar-se das novas técnicas e tecnologias para o
recrutamento e seleção de pessoal (AFONSO, 2009). Capelli (2001) afirma que os serviços
on-line de emprego fornecem acesso de informação livre aos candidatos, por isso é uma
oportunidade para usar a reputação e a imagem da empresa, o marketing relacional, e outros
métodos para atrair os potenciais candidatos. O site da empresa na internet é a principal via de
acesso para esse fim, onde é possível reforçar a marca de recursos humanos e fornecer
informações sobre empregos e condições de trabalho (CAPELLI, 2001).
Ainda na visão de Capelli (2001), além de disponibilizar a vaga no site da
organização, outra forma de captação de pessoas diz respeito à própria empresa localizar
profissionais que não estão procurando emprego, os denominados "candidatos passivos",
através de visitas a salas de bate-papo, ingressos em comunidades virtuais. Da mesma forma,
as redes sociais virtuais também podem ser usadas com essa finalidade.
Um aspecto levantado por Capelli (2001) é que o recrutamento on-line torna o
processo mais barato e fácil de contratar empregados experientes; por outro lado, incentiva a
contratação de fora em detrimento do desenvolvimento e colocação interna. Outro ponto a ser
considerado é que devido à facilidade e à abundância do recrutamento on-line, torna-se fácil
para os funcionários receber e aceitar outras propostas de emprego, mesmo que não estejam a
procura (CAPELLI, 2001).
Nos últimos anos, muitas empresas têm utilizado as redes sociais virtuais para realizar
o recrutamento e seleção de pessoal (AFONSO, 2009). Segundo o autor, o fato das pessoas
estarem cadastradas em uma rede social demonstra um pouco do conhecimento de tecnologia
exigido em qualquer empresa atualmente. Nesse sentido, Afonso (2009) ressalta que as
empresas que realizam o recrutamento por meio de redes sociais virtuais, além da
visualização dos currículos vitae disponíveis, rastreiam também a veracidade de acordo com
as informações postadas.
Em estudos de Kluemper e Rosen (2009) os autores avaliaram traços de personalidade,
inteligência e performance no perfil das redes sociais dos candidatos. Para eles, nas avaliações
por meio das redes sociais virtuais pode-se obter uma ampla gama de informações pessoais
que são reflexo de comportamentos e interações com outros usuários das redes, e podem
realmente fornecer informações exclusivas não encontradas com outros métodos de seleção.
5. Método de Pesquisa
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Com o objetivo de analisar a percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao
uso das Redes Sociais para o Recrutamento e Seleção de Pessoal, esta pesquisa caracteriza-se
como exploratória com abordagem qualitativa. De acordo com Sampieri et al. (2006), os
estudos exploratórios buscam discutir e avançar no conhecimento sobre temas ainda pouco
pesquisados e/ou ainda ampliar estudos já existentes a partir de novas perspectivas. A
abordagem qualitativa, na visão de Fachin (2006, p.81), “é caracterizada pelos seus atributos e
relaciona aspectos não somente mensuráveis, mas também definidos descritivamente”.
A coleta de dados foi baseada em dados primários e secundários. Quanto aos dados
primários, foram realizadas entrevistas semiestruturadas e utilizou-se um roteiro elaborado
com base na fundamentação teórica, com perguntas abertas, dividido em dois blocos: o
primeiro bloco foi relacionado ao recrutamento e o segundo, direcionado à seleção de pessoal.
As questões foram elaboradas com a intenção de instigar os entrevistados a relatar situações já
vivenciadas por eles no uso das redes sociais virtuais para o recrutamento e seleção de pessoal
nas empresas a qual fazem parte. Os dados secundários foram obtidos com a análise de sites
institucionais das organizações e suas redes sociais virtuais.
As unidades de análise foram gestores de oito organizações que responderam as
entrevistas. Para manter o sigilo e preservar a identidade das organizações pesquisadas, elas
foram representadas por E1 a E8. Ressalta-se que todos os gestores entrevistados são
responsáveis pelo recrutamento e seleção de pessoal das empresas. Após a realização das
entrevistas foi possível ouvir as gravações e transcrevê-las.
Para a análise dos dados utilizou-se a técnica de Análise de Conteúdo. De acordo com
Bardin (1977, p. 42) a análise de conteúdo é “um conjunto de técnicas de análise das
comunicações visando obter, por procedimentos, sistemáticos e objetivos de descrição do
conteúdo das mensagens”.
Em relação às empresas em que os gestores fazem parte, estas pertencem a variados
setores de atuação - comércio, indústria e serviço; apresentam portes diversos, segundo o
número total de funcionários; e tiveram seu início em diferentes épocas. As entrevistas
realizadas com os responsáveis pelo recrutamento e seleção dessas empresas proporcionam a
identificação de diferentes realidades de variados setores, anos de fundação e número de
funcionários. Nesse sentido, foi elaborado o Quadro 2 para demonstrar o perfil das empresas.
Empresas
Setor
Período de Fundação
Nº funcionários
E1
Comércio
Déc.20
E2
Indústria
Déc.70
E3
Serviço
Déc.40
E4
Comércio
Início do séc.XX
E5
Serviço
Início do séc.XXI
E6
Serviço
Início do séc.XXI
E7
Comércio
Déc.20
E8
Serviço
Déc.50
Quadro 2 – Síntese dos perfis das empresas pesquisadas.
Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos resultados da pesquisa.
300
300
1.700
12
13
15
13.000
6.000
Nº entrevistados
3
1
1
1
1
1
1
1
6. Resultados
6.1 Principais Etapas de Recrutamento e Seleção de Pessoal
Os gestores das organizações, ao serem questionados quanto aos passos para a
realização do Recrutamento e Seleção, apresentaram etapas variadas ao longo do processo. As
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etapas mais comumente realizadas, segundo a visão dos gestores, são a definição do perfil da
vaga, divulgação, análise dos currículos, contato com os candidatos para agendamento da
entrevista, entrevistas individuais com o responsável pela área de RH, análise e parecer das
entrevistas e escolha do candidato; após esse procedimento, ocorre a admissão da pessoa
escolhida. Nesse sentido, confirma-se o exposto por Schermerhorn et al. (1999), ao destacar a
importância de atrair pessoas qualificadas para se candidatar aos cargos da organização.
Algumas organizações realizam uma busca interna dos seus currículos antes de
divulgar fora da empresa. Para Vieira e Garcia (2001), o processo de recrutamento e seleção
deve privilegiar as pessoas que estão inseridas na organização, investindo nos indivíduos
habituados com a cultura da empresa. Todavia, nos relatos das entrevistas, somente dois
gestores ressaltaram possuir preferência no recrutamento interno da empresa. A maioria dos
gestores comentou que divulga as vagas através de recrutamento externo, tais como sites de
empregos, redes de contatos, anúncios em jornal e redes sociais virtuais.
No que tange ao processo de seleção, somente dois gestores relataram pesquisar o
perfil dos candidatos em redes sociais, já no recrutamento pode-se ressaltar o fato que quatro
gestores das organizações afirmaram acessar as redes sociais para divulgar as vagas a serem
ocupadas na empresa. As empresas que realizam o recrutamento por meio de redes sociais,
além da visualização dos currículos vitae disponíveis, rastreiam também a veracidade de
acordo com as informações postadas (AFONSO, 2009).
A Figura 1 foi elaborada com o intuito de promover uma melhor visualização das
etapas de Recrutamento e Seleção de Pessoal realizadas pelas empresas pesquisadas,
conforme a percepção dos gestores.
Figura 1 - Etapas de Recrutamento e Seleção das empresas pesquisadas.
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Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos resultados da pesquisa.
6.2 Uso das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento e Seleção de Pessoal
Quanto ao uso das redes sociais virtuais para recrutamento e seleção de pessoal, sete
das oito empresas possuem algum tipo de rede social virtual, na qual utilizam para outras
áreas: Marketing, Comercial e Comunicação. Das sete empresas, quatro fazem uso para o
processo de recrutamento, enquanto somente duas para o processo de seleção.
Destaca-se que apenas uma das empresas não faz uso de redes sociais virtuais, pois até
o momento não considerou necessário. Segundo o gestor dessa empresa, é realizada a
terceirização do recrutamento de pessoal; e, para a seleção, as entrevistas individuais e o teste
na função da vaga disponível da empresa preenchem todos os requisitos necessários para que
ocorra a escolha do candidato.
Outro resultado revelado foi que somente duas empresas utilizam várias redes sociais
virtuais para ambos os processos: recrutamento e seleção. Para a realização do recrutamento,
as redes sociais mencionadas pelos gestores foram: Twitter, Formspring, You Tube, LinkedIn,
Orkut e Facebook; enquanto que para a seleção de pessoas foram: Facebook, Twitter e Orkut.
Essa prática, segundo gestores, teve início aproximadamente em 2002 para a E8, em 2009
para a E7, em 2010 para a E1, E2 e E3; e no lançamento das redes sociais para a E5 e a E6.
Assim, foi elaborada a Figura 2 com a finalidade de demonstrar as redes sociais
virtuais utilizadas pelas empresas (representadas pelos seus símbolos ou logotipos), com
destaque para aquelas que utilizam alguma rede para o recrutamento, seleção ou que não usam
redes sociais nas práticas de RH.
Figura 2 - Etapas de Recrutamento e Seleção das empresas pesquisadas.
Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos resultados da pesquisa.
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6.3 Vantagens e desvantagens do uso das Redes Sociais Virtuais para Recrutamento e
Seleção de Pessoal
O uso das redes sociais virtuais para a realização do recrutamento e seleção nas
organizações traz à tona tanto aspectos positivos quanto aspectos negativos dessa ferramenta.
No que tange as vantagens vislumbradas no recrutamento por meio de redes sociais, os
gestores afirmaram possuir muitas nesse processo. Dentre elas está o custo inexistente, pois o
acesso às redes sociais virtuais ocorre de forma gratuita. Além disso, se a empresa pretende
atingir o público jovem, as redes sociais virtuais são muito importantes para se alcançar esse
objetivo, conforme pode-se comprovar com a afirmação dos gestores da E1.
Custo! Custo! O anúncio em jornal é muito caro, então não tem esse custo quando tu
usa as redes sociais. Também dependendo do público que tu quer atingir tu não
atinge através do jornal e as redes sociais podem servir.. Se é um público mais
jovem, não vai lê classificado de jornal, mas vai vê o que tá acontecendo no
Facebook, no Twitter (Gestores da E1).
Outra vantagem identificada foi o banco de dados disponível nas redes sociais, como o
Orkut. Essa ação faz com que o gestor aumente a sua rede de contatos disponíveis tornando
possível a divulgação das vagas e a procura por candidatos por esse meio.
Na verdade sabe o que que eu utilizei bastante, eu utilizei pra criar um banco de
dados pelo Orkut. Se vocês forem ver lá tem como exportar os seus contatos, todos,
exporta e faz num Excel, PDF, não me lembro o que que ele faz, mas eu utilizei um
tempo atrás, pra, antes de deletar a minha conta do Orkut e a conta da empresa, eu
tirei todos os contatos que eu tinha lá, eu tinha dois perfis, então somava uns 1.500
contatos e peguei aqueles contatos por email (Gestor da E6).
Nessa linha de entendimento, destacam-se também como vantagem a abrangência e a
rapidez proporcionada pelo uso das redes sociais virtuais, segundo gestores das empresas.
Para Máximo (2009), a tecnologia das redes sociais está sendo cada dia mais explorada por
profissionais, estudantes, pesquisadores, consumidores ou simplesmente usuários interessados
no tema. Isso pode ser comprovado com a fala de um dos gestores.
Eu acho que ela é rápida, é a rapidez e a abrangência, porque hoje as pessoas estão
realmente muito conectadas, então, a gente abrange no fim. Hoje o foco dos nossos
candidatos, não todos os públicos né, porque tem outros públicos que não. Mas
assim, a maior parte das vagas que a gente tem, as pessoas, todas tem internet, mas
ai nem todas as pessoas estão lendo o jornal (Gestor da E6)
No entanto, ao mesmo tempo que a abrangência pode ser considerada um aspecto
positivo para o uso das redes sociais virtuais no recrutamento, também pode ser considerada
negativa. A abrangência em excesso pode fazer com que as informações contidas nas redes
sociais não estejam mais atualizadas e a expansão do nome da empresa pode suscitar
comentários ou opiniões ruins que contribuam para a formação de uma imagem negativa da
organização, como se ela não tivesse o devido cuidado com as informações repassadas aos
seus contatos. As fala dos gestores das empresas corroboram esse entendimento.
Olha eu acho que a questão da expansão do nome da empresa né, de repente alguém
coloque alguma opinião ruim da empresa, que talvez não é aquilo, ou não passou no
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teste e acaba deixando no blog alguma opinião que possa denegrir a imagem da
empresa. Isso aí seria uma coisa ruim (Gestor da E7).
Tem o lado negativo que assim, a gente manda uma vaga por email ou Twitter,
aquilo vai se multiplicando, essa vaga já fechou e eu acho que as pessoas devem
questionar muito isso, porque é um mecanismo inverso. A vaga já fechou e o pessoal
ainda tá mandando currículo, tá mandando há muito tempo, só que nenhuma
empresa tem esse cuidado, de ver que a vaga fechou e ir lá mandar o email de novo
né, dizer que a vaga já fechou, do ponto de vista fica muito ruim para a empresa, tu
pode tá mandando currículo pra uma vaga que já fechou (Gestor da E8).
Além disso, outra desvantagem do recrutamento é a limitação de informações
apresentadas nos perfis de candidatos nas redes sociais, como o LinkedIn, conforme
exemplificado pelo gestor da E8. Segundo o entrevistado, isso faz com que o processo de
recrutamento seja mais demorado, pois primeiramente o gestor busca um contato com os
possíveis candidatos a vaga na empresa e muitas vezes a pessoa não fornece as informações
necessárias na rede.
Então, o que a gente vê de limitador no LinkedIn como ferramenta de recrutamento
é que as pessoas não colocam os seus contatos ali pra todo mundo olhar né, tipo
assim eu gostei de um currículo, mas se eu não sou amiga dele, eu não consigo ligar
pra ele, chamar ele, eu não consigo nem ver o email dele, muitas vezes só o email do
trabalho dele e ai fica inadequado tá mandando email para o trabalho da pessoa,
convidando ele pra um outro emprego. (...) Ele é mais demorado, porque assim você
convida aquela pessoa pra ser teu amigo, fica esperando ela te aceitar e ai quando ela
aceita tu consegue mandar um recado pra ela (Gestor da E8).
Quanto às vantagens percebidas com o uso das redes sociais virtuais para a seleção, a
maioria dos gestores afirmou que a pesquisa serve como complemento da imagem do
candidato, pois traz uma maior diversidade de dados e informações adicionais, que podem ir
ao encontro com o que o gestor procura, contribuindo para a tomada de decisão.
Eu acho que é uma informação adicional, não padronizada entendeu. Uma forma de
riqueza de informações adicionais não padronizadas, que não vem dentro de um
gabarito pronto para uma, para aquela função, tu tem mais diversidade de dados lá.
É uma informação complementar, tu tem riqueza e profundidade. Eu acho que a
informação sempre ela é bem vinda (Gestor da E5).
É complementaridade e ai eu considero a parte mais descontraída da pessoa, acho
que na rede social, por não ter ninguém julgando ela ali, na hora mesmo, a pessoa
vai realmente acumulando coisas que não fogem muito do perfil dela, mas que na
função que ela pode exercer, pode ser que ela seja totalmente diferente daquilo ali,
ajuda, complementa, traz informações diferentes, coisas inusitadas (Gestor da E6).
Segundo os gestores, as desvantagens do processo de seleção dizem respeito ao risco
de pré julgamento de uma pessoa pelo seu perfil pessoal nas redes sociais virtuais, não sendo
levado em consideração o perfil profissional. A maioria dos gestores afirmou que as
informações contidas nas redes sociais virtuais não devem ser vistas como uma verdade
absoluta, pois as pessoas podem “mascarar” as suas identidades nos perfis, demonstrando ser
uma pessoa que na realidade não são. Além disso, a análise de um perfil não deve ser feita de
maneira isolada, fora de um contexto. Isso poderia fazer com que ocorressem interpretações
equivocadas ou rotulações, como pode ser visto nas afirmações dos entrevistados.
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Então tu pegar as vezes uma comunidade, um Twitter, ou recortar uma fala que é de
um momento, isso é complicado (...).O que não dá pra pegar e recortar e tomar isso
como uma verdade universal. É nessas situações que a gente se equivoca e tenta
entender o porquê e ai eu acho que seja um dos perigos de utilizar as redes sociais
para isso. O perigo é tu interpretar sem analisar o contexto (Gestores da E1).
Também tem que ter um certo cuidado com isso né. Daqui a pouco tu vai considerar,
certos fatores ali que não seriam legais de tu considerar. Eu não sei até que ponto
seria justo também, porque as vezes a tua vida pessoal, nem sempre vai ter peso
naquilo que tu faz no trabalho. Não sei até que ponto porque aí daqui a pouco tu
deixa de ser imparcial (Gestor da E2).
Nessas questões de Orkut, Facebook, tu pode muito mascarar uma coisa que tu não
é. Isso a gente até sabe, eu posso colocar características lindas, maravilhosas minhas,
que na verdade não tem nada a ver comigo né. Se tu olhar ali, qual é a pessoa que
vai colocar uma característica extremamente agressivo, brigão, ninguém vai colocar
isso. Eu acho que mascara muito né (Gestor da E3).
Outra desvantagem percebida pelos gestores foi à questão de que nem todas as pessoas
fazem parte de redes sociais virtuais. Nesse sentido, a escolha do candidato por esse critério
poderia tornar mais difícil a comparação entre os candidatos, conforme o gestor da E4: “nem
todo mundo tem, eu mesma optei por não ter, mas sei que alguns funcionários têm, nem
todos, então eu acho que não dá pra se basear por isso, porque tu não consegue ver o melhor”.
Dessa forma, pode-se perceber que os gestores visualizam mais desvantagens do que
vantagens no processo de seleção, isso pode ser devido à dificuldade que as pessoas têm em
serem imparciais ao analisar as redes sociais virtuais dos candidatos. Ao mesmo tempo, os
gestores afirmam que há mais vantagens no uso das redes sociais no processo de recrutamento
do que de seleção. A Figura 3 sintetiza esse entendimento.
Figura 3 - Etapas de Recrutamento e Seleção das empresas pesquisadas.
Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos resultados da pesquisa.
6.4 Elementos avaliados nos perfis das pessoas em Redes Sociais Virtuais
Quando os gestores das empresas acessam o perfil de candidatos em redes sociais, eles
analisam variados elementos, que contribuem para formar a identidade do indivíduo. Para os
gestores da E1 e da E7, as comunidades, a maneira de escrita e o conteúdo a que se refere
demonstram como é a pessoa. Além disso, questões sobre relacionamentos despertam grande
interesse dos gestores para a escolha dos candidatos, conforme as falas apresentadas.
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Então o perfil, as comunidades, a forma como escreve, o que escreve, o que se
vincula, os comentários que faz, diz da pessoa. O que que tá certo, o que que tá
errado? Depende! Depende do perfil que tu tá buscando, depende da função. Talvez
pra uma função, comportamentos e falas mais padronizadas sejam interessantes,
mais formais, dependendo da outra função precisa alguém muito mais criativo e
ousado e inovador, depende (Gestores da E1).
No modo da pessoa escrever ou com quem ela se relaciona, vai mostrar traços de
como é a personalidade dela, se ela né, escrever, não se ela participar de
comunidades. Eu acho que se tu participa de uma comunidade, é porque tu quer ser
aceito por tal grupo (Gestor da E7).
Outro elemento de análise pelos gestores nos perfis dos candidatos são comentários e
fotos que possam demonstrar a índole e valores das pessoas. Segundo Rosa (2002), devido a
evolução dos critérios para a seleção de pessoas, os valores e planos futuros do candidato
estão sendo cada vez mais levados em consideração para a escolha. Esses elementos podem
pontuar negativamente ou positivamente para a contratação.
Se a pessoa escreve alguma coisa, sei lá, sobre nazismo, sobre pedofilia, com
certeza, ela não tem uma índole boa né, dentro da empresa, isso é uma coisa certa.
Acho que isso é uma coisa que fere a moral da sociedade e não só da empresa, mas a
sociedade é contra esse tipo de coisa, do nazismo, da pedofilia, da violência, então
não, com certeza não (Gestor da E7).
Então a princípio tudo o que for, que deixa a pessoa numa posição mais leviana, que
a pessoa não tem valores, que num conjunto mostre isso. Mas, que ela tenha essa
consciência de que num conjunto isso pode ser ruim pra ela, dai pode ser fotos, a
pessoa tá no ultimo dos tragos, bebedeira ali, quem é de nós que não bebe, beleza,
não precisa expôr pra todo mundo isso, cuida né da sua imagem. Então a questão
realmente é essa, o que que ela apóia, a partir das comunidades dela, coisas que não
são legais de apoiar, coisas de racismo, pelo amor de Deus né (Gestor da E6).
Acrescenta-se também o contato demonstrando algum conhecimento de tecnologia,
que pode ser um fator relevante para a análise do perfil do candidato, dependendo da vaga
disponível na empresa. O fato das pessoas estarem cadastradas em uma rede social demonstra
um pouco do conhecimento de tecnologia exigido em qualquer empresa atualmente
(AFONSO, 2009). A afirmação do gestor comprova essa ideia.
Eu acho que também é assim, um candidato que, enfim, sei lá, que tem um blog, que
tá ligado nessas coisas, que sabe o que é um i-pad, o que é um aplicativo de i-pad,
pra nós, pra nossa empresa, isso acaba sendo um diferencial, uma coisa positiva,
legal de encontrar (Gestor da E8).
As pessoas que, aparentemente, mantém relacionamentos saudáveis nas redes sociais
virtuais, comentam sobre negócios, leituras, ideias, compartilham informações e possuem
uma família, passam uma maior credibilidade aos gestores das organizações pesquisadas,
despertando o interesse e contribuindo para a boa imagem dos indivíduos. Dessa forma,
conforme relato de um dos gestores, a organização realiza o trabalho semelhante ao de uma
seguradora de carros, no momento em que analisa as pessoas de risco para o emprego, aquelas
que possuem maior responsabilidade e trazem certa segurança à empresa. As falas dos
gestores corroboram a ideia exposta.
Ah eu acho que uma relação saudável entre as pessoas, comentários sobre a área de
atuação, sobre negócios, sobre leitura, sobre ideias, essas coisas assim, que são
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realmente que tu vê que a pessoa tá, digamos assim, ela tá antenada né, tá se
esforçando, tá lendo, tá buscando, tá compartilhando informação (Gestor da E5).
Eu acho que faz, a gente faz mais ou menos um trabalho de uma seguradora de
carros, que a gente diz né, quais são as pessoas de risco, aquelas pessoas para o
emprego. Quais são as pessoas de risco e assim como é o jovem, solteiro, que não
tem nada a perder, e ai então, essa é uma pessoa que a gente tem uma preocupação
maior, não é regra, agora a pessoa que já é mais madura, tem uma família, tem a
responsabilidade de fazer aquilo acontecer, essa é uma pessoa que já vai ter um
planejamento maior e a gente vai ter uma segurança maior, né (Gestor da E6).
Dessa forma, vislumbra-se a preocupação dos gestores em identificar elementos
positivos que caracterizam o candidato, como a agilidade, a gentileza, a simpatia, o
dinamismo e o espírito de trabalho em equipe. Além disso, as características consideradas
negativas, como a falta de educação, intolerância, questões relacionadas à bebida também
foram comentadas pelos gestores.
Nós trabalhamos assim, existe o jeito da empresa né de ser, então é agilidade,
gentileza, simpatia, alto astral, dinamismo e é em cima disso que a gente trabalha e
procura o perfil das pessoas que trabalham conosco. (...) Pessoas que não gostam de
trabalhar com gente, pessoas que não gostam de trabalhar em equipe, pessoas
individualistas, isso é um perfil bem difícil de se trabalhar dentro de uma unidade
onde se trabalha diariamente com pessoas, com atendimento (Gestor da E7).
(...) Uma pessoa que mostra que é mal educada ou que não tolera algumas coisas ou
como lida com questões relacionadas a bebida, sei lá, isso são coisas que gente vai
procurar avaliar numa seleção, que aparecem num perfil também, que devem ser
levadas em conta (Gestores da E1).
A Figura 4 representa a união dos elementos que são avaliados pelos gestores das
organizações nas redes sociais virtuais para seleção de pessoal, segundo a visão dos
entrevistados.
Figura 4 - Elementos considerados para a análise das Redes Sociais Virtuais.
Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos resultados da pesquisa.
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6.5 Tendência ao Uso das Redes Sociais
Para Barnes e Barnes (2009), as empresas estão utilizando cada vez mais as redes
sociais. Os resultados da pesquisa corroboram essa afirmação, pois, de modo geral, a maioria
dos gestores acredita que há uma propensão quanto à utilização dessas redes dentro das
organizações, inclusive para o processo de recrutamento e seleção. Dessa forma, os
pesquisados consideram o uso das redes sociais uma tendência à medida que a tecnologia vem
aumentando de forma acelerada, conforme os relatos dos entrevistados.
Com certeza é uma tendência, com certeza. Eu acho que quanto mais vai evoluindo
a internet né, não tem como ficar fora disso assim. Eu acho que todas as empresas
estão mais ligadas nisso né (Gestor da E8).
Eu acho que é uma tendência, que inevitavelmente, muito provável que daqui a
algum tempo nós começamos a utilizar. Só não tenho como te dizer se é uma
estratégia da empresa, nesse momento porque não é eu que cuido desse
departamento, seria na matriz, mas na minha opinião eu creio que o mundo tá
levando pra esse lado, né, da interatividade (Gestor da E7).
Cabe ressaltar que os gestores das empresas, ao serem questionados se realizariam a
seleção de pessoal somente por meio de redes sociais virtuais, responderam negativamente a
pergunta. “Só a tecnologia não basta. A tecnologia pode facilitar a vida das pessoas, mas
dificilmente poderá substituir o contato humano.” (MACUCCI e MATIAS, 2002, p.399).
Segundo a visão dos pesquisados, as entrevistas individuais são etapas fundamentais
no processo seletivo, na qual possibilita o esclarecimento de dúvidas e fornece maior
segurança ao gestor. De acordo com Capelli (2001), a tecnologia on-line é fundamental para
as empresas atraírem melhores candidatos, porém o contato humano ainda é indispensável.
Com o auxílio das redes sociais, um dos gestores afirmou que contribuiria em caso de
desempate.
(...) a gente fica com alguma dúvida, a gente chama para a entrevista individual com
nós e eu posso te dizer que sempre na entrevista individual tu consegue ver tudo o
que tu quer e eu acho que pra mim é mais válido e eu tenho mais segurança no
contato do que procurar numa rede social a vida da pessoa (Gestor da E3).
Eu não, só pela rede social, eu não excluiria uma pessoa, não, definitivamente não.
A pessoa tá ali, é uma ferramenta individual, ela usa pra expor o que ela é, mas,
como, poderia no máximo como um critério de desempate, mas nunca sem escutar
essa pessoa, sem falar com ela (Gestor da E6).
Então, eu confio muito mais numa entrevista realmente, uma entrevista bem feita, do
que ali assim, a gente tem, eu tenho a convicção de que se a gente fosse realmente
analisar as redes sociais de todos os candidatos, muitos, a gente iria excluir muito
antes, porque as pessoas se expõem (Gestor da E8).
7. Considerações Finais
Com a realização desse estudo, pode-se verificar que o objetivo proposto de analisar a
percepção de gestores de Recursos Humanos quanto ao uso das Redes Sociais Virtuais para o
Recrutamento e Seleção de Pessoal foi atingido. Além disso, todas as questões que nortearam
esse estudo foram respondidas. As principais etapas do processo de Recrutamento e Seleção
de Pessoal puderam ser identificadas, destacando-se a utilização das redes sociais virtuais.
No que tange as redes sociais virtuais utilizadas pelas empresas foram encontradas
Blog, Facebook, Orkut, Formspring, You Tube, Twitter e LinkedIn. As redes sociais virtuais
utilizadas para a realização do recrutamento mencionadas foram Twitter, Formspring, You
Tube, LinkedIn, Orkut e Facebook; já para a seleção de pessoal as redes citadas foram
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Facebook, Twitter e Orkut. Ressalta-se que somente o gestor da E4 afirmou que a empresa
não possui acesso as redes sociais virtuais, enquanto as outras utilizam ao menos uma.
Quanto às vantagens e desvantagens do uso das redes sociais virtuais para o
recrutamento e seleção de pessoal foi evidenciado que há mais vantagens no recrutamento e
mais desvantagens na seleção. Os principais benefícios foram a inexistência de custo, atingir o
público jovem, fornecer um banco de dados para contato, abrangência e rapidez, para o
recrutamento; e os aspectos negativos foram a expansão do nome da empresa de forma
negativa, poucas informações, abrangência em excesso. No processo de seleção destacam-se
as vantagens: complemento da imagem da pessoa e critério de desempate; e as desvantagens:
risco de julgar, rotular pessoas; risco das pessoas “mascararem” um perfil, considerar em
demasiado fatores pessoais; não ser uma verdade universal e nem todas as pessoas possuem.
Evidenciou-se que os gestores apenas dois gestores entrevistados analisam elementos
nos perfis dos candidatos no processo de seleção. No entanto, os outros também consideram
que alguns elementos podem mostrar características das pessoas e influenciar a sua decisão.
Os elementos identificados na pesquisa foram: estado civil, família, valores,
responsabilidades, interesses, vínculos, forma de comunicação, escrita, assuntos abordados,
informação referente ao trabalho, conhecimentos específicos, características que representam
a personalidade do indivíduo e comunidades, blog e fotos do perfil.
Os resultados sugerem uma tendência quanto ao uso das redes sociais virtuais no
recrutamento e seleção de pessoal para as organizações. Embora o contato humano não seja
substituído por essa tecnologia, ela serve como uma informação adicional para realização das
etapas, além de não ter custo, ter uma ampla abrangência e obter rapidez nas informações.
Apresenta-se como limitação, a não generalização dos resultados, devido ao número
de empresas pesquisadas. Como estudos futuros sugere-se a ampliação dessa pesquisa sobre
as temáticas em questão, incluindo a ótica de candidatos que estejam buscando vagas de
emprego, a fim de verificar se há uma preocupação com seus perfis nas redes sociais virtuais
bem como se utilizam essa tecnologia para buscar essas vagas.
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