ANDRAGOGIA VISANDO O MERCADO DE TRABALHO
Pauline Balabuch de Goes (UTFPR) [email protected]
Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) [email protected]
Resumo:
O presente artigo teve por objetivo, revisar a literatura sobre os temas formação profissional,
competências e Andragogia. Dos quais foi constatado que formação profissional diz respeito à
capacitação do jovem/adulto para o mercado de trabalho, enquanto que competências tratam de
características de perfil, tanto do cargo como do colaborador nas empresas, e a Andragogia trata de
métodos de ensino para adultos que visam facilitar a aprendizagem. A metodologia empregada neste
artigo foi o método qualitativo, porque permitiu analisar, compreender e classificar dados que se
transformaram em informações, e que ao longo do mestrado irão transformar-se em conhecimento e
consequentemente em competência. A ferramenta utilizada foi a pesquisa de literatura através de
análise de conteúdo. O nível de pesquisa utilizado foi o descritivo porque se objetivou descrever o
conhecimento já registrado sobre os temas revisados. E o tipo de pesquisa utilizado foi a pesquisa
bibliográfica, pois diz respeito à busca de referencias publicadas sobre o tema escolhido de pesquisa,
para analisar e discutir as contribuições culturais e cientificas do mesmo. A conclusão em que se chega
é que unir estes temas e transformá-los em ferramenta organizacional será um desafio, o qual é
objetivo que foi proposto ao programa de mestrado em Engenharia de Produção, da Universidade
Tecnológica Federal do Paraná.
Palavras chave: Formação Profissional, Competências e Andragogia.
ANDRAGOGY AIMING AT THE WORK MARKET
Abstract
The present article had for objective, to revise literature on the subjects professional formation,
competencies and Andragogy. Of which it was evidenced that professional formation says respect to
the qualification of the adult young/for the work market, whereas competencies deal with profile
characteristics, as much of the position as of the collaborator in the companies, and the Andragogy
deals with methods of education for adults whom they aim at to facilitate the learning. The
methodology used in this article was the qualitative method, because it allowed to analyze, to
understand and to classify given that they had been changedded into information, and that throughout
the mestrado one they will go to changed itself consequentemente into knowledge and into ability. The
used tool was the research of literature through content analysis. The used level of research was the
description because it was objectified to describe the registered knowledge already on the revised
subjects. E the used type of research was the bibliographical research, therefore it says respect to the
search of references published on the chosen subject of research, to analyze and to argue the cultural
and scientific contributions of the same. The conclusion where if it arrives is that to join these subjects
and to transform them into organizacional tool it will be a challenge, which is objective that was
considered to the mestrado program of in Engineering of Production, of the Federal Technological
University of the Paraná.
Key-words: Professional Formation, Competencies and Andragogy.
1 Introdução
1.1 Delimitação do tema e apresentação do problema
A cada escolha realizada, o adulto faz uma análise crítica das informações recebidas,
classificando-as como úteis ou inúteis. Uma forma comum de receber estas informações é
através de cursos ou treinamentos. Sendo que quase sempre ao final destes eventos fica uma
sensação comum nas pessoas: o aprendizado buscado não foi alcançado, pois em nada mudou
a rotina, a forma de pensar e de agir. E esta sensação ocorre, porque na maioria das vezes, o
curso ou treinamento não utilizou uma metodologia de ensino adequada para o adulto,
fazendo com o mesmo volte para a prática com o mesmo nível de conhecimento que chegou
ao início do curso ou treinamento.
Outro fator que contribui para a sensação de falta de aprendizado são as características
exigidas pela empresa em seus perfis. As organizações partem do princípio que o trabalhador
domina todos os termos utilizados, o que causa um ruído na comunicação, principalmente
durante o processo seletivo, onde o candidato pode vir a ser desclassificado por não apresentar
todas as competências, habilidades e atitudes (CHA) solicitadas pela área. Esta possibilidade
de desclassificação precisa ser revista, pois na maioria dos casos o candidato se confunde ou
simplesmente não sabe do que tratam tais características.
De acordo com as informações descritas acima, a pesquisa será guiada pelo seguinte
problema: existe literatura que discorra sobre a utilização da Andragogia como ferramenta
balizadora do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes na formação
profissional?
1.2 Objetivos da pesquisa
Objetivo Geral: Pesquisar literatura pertinente sobre Formação Profissional, Competências e
Andragogia.
Objetivos Específicos:
 Definir formação profissional, conhecimentos, habilidades, atitudes e Andragogia.
 Relacionar as definições.
1.3 Justificativa teórica e prática
A Andragogia, como processo de aprendizagem, tem sua origem na pedagogia, que é a
ciência de ensinar crianças. Logo, o que se verifica é toda uma tendência a se utilizar métodos
aprovados na educação infantil para indivíduos adultos, até mesmo em empresas. Assim, o
ensino para adultos foi mantido com bases pedagógicas até o início do século XX, justamente
por não haver estudos que comprovassem que a aplicação de métodos pedagógicos não era a
ferramenta mais adequada para adultos (CRAWFORD, 2008).
Após a Primeira Guerra Mundial, surge principalmente nos Estados Unidos, a necessidade de
se desenvolver métodos de abordagem do aprendizado para adultos mais eficazes dos até
então conhecidos e já aprovados para crianças. Pois o adulto necessita muito mais de
experiências e vivências do que de disciplinas teóricas, porque o indivíduo aprende na medida
em que se envolve com situações já conhecidas, como trabalho e lazer, e por esta razão o
conteúdo dos cursos e treinamentos, bem como as ferramentas de comunicação é que
necessitam se adaptar ao grupo e não o contrário, para que haja um resultado mais efetivo
(CRAWFORD, 2008).
A educação disponibilizada para o jovem/adulto trabalhador necessita fazer a ligação entre a
educação básica, a educação profissional e a educação social, que nada mais são que os
saberes construídos durante sua interação social (MAZZANTI, 2008).
Desenvolver pessoas, portanto, está longe de ser apenas adquirir conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHA). É, antes de tudo, propiciar condições ao indivíduo de se inserir no mundo
como indivíduo e trabalhador; de entender sua realidade social e saber transformá-la em algo
melhor, através de uma postura efetiva e de ações mais proativas.
E como concretizar isso? Responder a esta questão fará com que se descubra qual a melhor
forma de realmente despertar a motivação desse trabalhador em se tornar um profissional e
não simplesmente um jovem/adulto trabalhador que possui todo o conjunto do CHA esperado
pelo mercado de trabalho, porém sem saber exatamente como aplicá-lo; além de propiciar o
desenvolvimento de uma nova ferramenta educacional para os profissionais da área de
Recursos Humanos, mais precisamente para o setor de Treinamento e Desenvolvimento.
Pensando, então, nas questões que envolvem cursos, treinamentos, comunicação, ferramentas
de aprendizagem e conjunto de características profissionais, que foi proposta a pesquisa
bibliográfica apresentada neste artigo.
2 Fundamentação teórico-empírica
2.1 Formação Profissional
A história da educação de jovens e adultos no Brasil é muito recente e conta com
contribuições de diversos educadores, como Paulo Freire, Manfredi e Arroyo.Seguem dois
exemplos dessa história, levantados por Aranha (2011): o primeiro relata experiências de
educação sindical dos próprios trabalhadores, sendo uma delas a ‘Casa do Trabalhador’, que
funcionou em João Monlevade, Minas Gerais, no início dos anos 80. A preocupação da
equipe que realizou essa experiência demonstra avanços com relação à produção do
conhecimento pelos trabalhadores. É reconhecido como o primeiro a defender uma construção
coletiva, sendo que sua ação resgatava os trabalhadores como sujeitos no processo ensino. O
segundo defende uma educação para o trabalhador que propicie a este o acesso ao saber
socialmente construído e incorpore a educação básica, profissional e sindical. O autor parte do
pressuposto de que grande parte dos trabalhadores teve uma deficiente formação básica e,
portanto, pouco acesso ao patrimônio cultural da humanidade. Uma educação profissional que
não leve em conta esse aspecto tende a cair na instrumentalização da educação, no
pragmatismo educacional. Além disso, como sujeito de direitos e agente social, é importante o
trabalhador ter também acesso à formação.
A educação profissional é uma área que vai além da educação no simples sentido de
transmissão de conhecimento científico, pois envolve diversos processos de formação
continuada, uma vez que o jovem/adulto já vem para sala de aula com praticamente a
totalidade de conceitos pré-formados. Por isso que a educação de jovens/adultos torna-se uma
área cheia de oportunidades para a inovação prática e teórica de processos educativos.
Existem, porém, inúmeras empresas especializadas em treinamentos profissionais, as quais
possuem o foco estrito à formação profissional, e desta forma deixam de lado questões básicas
que ainda necessitam de um aprimoramento, uma lapidação, bem como, disponibilizam uma
educação formatada, com horários e currículos pré-estabelecidos tornando a aprendizagem
algo engessado, enfadonho quando se pensa que o público-alvo são pessoas que possuem
outras responsabilidades, inclusive o acompanhamento de seus filhos na escola. (DI PIERRO,
2001).
Devido o perfil do aluno/trabalhador ser o de alguém que está em busca de conhecimentos
que complementem o que já é sabido, é importante, que ao término de treinamentos ou
desenvolvimentos, medir e entender o porquê da melhora (ou não) do desempenho
profissional e o cumprimento (ou não) das estratégias e objetivos institucionais, com as
equipes já atuando em seus locais de trabalho. E este é um momento crítico, que pode ser
considerado de grande fragilidade, porque na maioria das vezes, a organização afirma que as
ações realizadas quase nunca levam em conta o cumprimento dos objetivos institucionais e de
suas estratégias, e que o retorno sobre o investimento (ROI) quase nunca é medido. Outra
crítica é que as medidas de desempenho da educação corporativa têm dado ênfase apenas ao
nível de satisfação do trabalhador; ao volume de horas, indicador considerado imprescindível
para o setor de Treinamento; e cursos oferecidos, anunciado pelo Recursos Humanos através
de todos os recursos de comunicação disponíveis, para demonstrar que está fazendo algo pela
empresa. Mas tudo isso não demonstra, não confirma se o profissional treinado irá
desempenhar melhor a sua tarefa, ou se vai ajudar a empresa a cumprir com os objetivos
institucionais. Pensando organizacionalmente: o desempenho é o objetivo fundamental de
toda e qualquer ação de treinamento e desenvolvimento, e não a satisfação do colaborador.
Pensando individualmente: a satisfação do colaborador é o objetivo fundamental de toda e
qualquer ação de treinamento e desenvolvimento. E pensando como sociedade: o equilíbrio
entre o objetivo pessoal e profissional, onde tanto o indivíduo como a organização saem
ganhando, para que desta forma ambos os interessados atinjam o objetivo que buscavam
(AGUIAR, 2012).
Por isso que a formação dos cidadãos para participar do mundo do trabalho coloca-se de
maneira distinta quando o público é constituído por jovens/adultos, uma vez que eles já estão
inseridos neste mundo (Di Pierro, 2001).
Hoje, o trabalhador alienado, característico do modelo fordista deixa de atender aos requisitos
do novo padrão produtivo. O mercado de trabalho quer um profissional capaz de interpretar
dados e sinais dos novos sistemas autônomos, transformando-os em informações, através das
quais poderá agir pró-ativamente e atuar como agente participativo do processo de inovação.
Para isso os principais requisitos do perfil profissional são o envolvimento emocional e social
do trabalhador, além é claro de uma maior qualificação profissional. Dentre as características
solicitadas pelas empresas estão a comunicação, a interpretação de dados, a flexibilidade, a
integração funcional e a geração-absorção-troca de conhecimentos. Cabe ao profissional,
portanto, ser capaz de colocar em prática todo seu conjunto de conhecimentos de modo que
utilize suas aptidões e experiências de vida nas mais variadas tarefas, pois precisa cumprir
suas tarefas demonstrando ser polivalente e responsável no trabalho que desempenha
(ARRUDA, 2000).
2.2 Competências
O termo competências está contido na Gestão por Habilidades e Competências (GHC), a qual
compreende um conjunto resultante de diferentes combinações de valor agregado entre
recursos e capacitações, sendo potencialmente importante para o desenvolvimento de uma
vantagem competitiva para a organização. E dentro da GHC existe uma ferramenta denomina
CHA, que significa (LEME, 2005 ; LOPES, 2001):
1. C – conhecimento = saber.
Diz respeito à aprendizagem ocorrida na escola, na universidade, nos livros, no
trabalho, na escola da vida.
É considerada uma competência técnica. Sendo que a comprovação deste aprendizado,
no processo seletivo, geralmente é realizada através de histórico escolar e prova de
conhecimentos.
2. H – habilidade = saber fazer.
Diz respeito a todos os conhecimentos que o indivíduo utiliza no dia-a-dia. Está
relacionada à prática do trabalho, indo além da mera ação motora, pode ser de caráter
técnico, gerencial e estratégico, e as empresas podem ter um ou mais tipos de
habilidades e competências, de acordo com os objetivos de seu sistema, o perfil de
seus cargos e as metas que foram propostas em seu planejamento estratégico.
É considerada também uma competência técnica. Sendo que estas habilidades
geralmente são comprovadas, no processo seletivo, através de certificados de cursos
técnicos, provas práticas de conhecimento a respeito da habilidade solicitada e da
carteira de trabalho (último cargo ocupado).
3. A – atitude = querer fazer.
Diz respeito ao motivo que leva o indivíduo a exercitar a habilidade de um
determinado conhecimento e a colocar em prática seu conjunto de valores, crenças e
comportamentos.
É considerada uma competência comportamental, sendo a forma mais abstrata de
mensuração. Neste sentido, apesar das habilidades sempre se manifestarem por
comportamentos observáveis, trazem implícitos os conhecimentos com bases
científicas e as atitudes individuais inerentes à realização do trabalho. Portanto, as
atitudes geralmente são observadas durante o processo seletivo através da entrevista de
seleção (comportamento do candidato) e de dinâmicas de grupo. Posteriormente, é
comprovada na rotina de trabalho durante o período de experiência do empregado.
No Brasil, a preocupação com a Gestão por Habilidades e Competências é um processo
recente e os especialistas atuantes nas empresas brasileiras consideram que a diversidade
humana necessita ser encarada como uma questão estratégica, bem como pode ser uma
resposta às mudanças do próprio mercado de trabalho, à guerra por talentos e à pressão cada
vez maior por competitividade. O maior incentivo para a promoção da diversidade corporativa
empresarial baseada em habilidades e competências humanas é a crescente necessidade de
informação, inovação e relacionamento para a geração de trabalhos e resultados mais eficazes.
O mais importante não são as diferenças humanas físicas, e sim as diversidades de
experiências, valores e ideias. Porque é a diversidade que traz valor para a empresa e valor
para os indivíduos que a formam. Nada disso fará sentido se as empresas e as pessoas não
souberem quais as habilidades e competências são necessárias para colocar em prática suas
estratégias, realizar sua missão, seu negócio e conseguir a realização profissional-pessoal
(LIRA, 2006).
É preciso compreender que a competência permite o agir e se adapta a pessoa. Neste sentido,
a competência precisa de um contexto para poder existir, seja no aspecto profissional ou
pessoal, no qual agrega valor. Não basta entender como se dá o processo de construção das
competências, é preciso compreender seu desenvolvimento no indivíduo (ANTONELLO,
2007).
Nestes termos, o setor de Recursos Humanos (RH), mais especificamente o Treinamento e
Desenvolvimento (TED), é o responsável por mapear quais são as competências requeridas,
cabendo aqui um parêntese para reforçar que competências são:
“o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afetam parte considerável da
atividade de alguém; que se relacionam com o desempenho; que podem ser medidas segundo padrões
preestabelecidos; e, que podem ser melhoradas por meio de treinamento e desenvolvimento, servindo
aos propósitos da empresa”. (FLEURY, 2001 apud TARAPANOFF, 2012, p.4).
O estudo de Levenson (2006) encontrou evidências que as competências são relacionadas
positivamente ao nível individual de desempenho e que esse desempenho individual pode ser
aumentado pelo tutor (coach) no sistema da competência. Sugerindo, desta forma, que há um
caminho que as organizações possam usar sistemas da competência para melhorar o
desempenho. Neste sentido a sugestão é a aplicação da Andragogia, uma vez o coach cumpre
o mesmo papel que o instrutor. Continuando a análise dos resultados de Levenson, seus
resultados igualmente sugerem que as competências estão relacionadas mais fortemente ao
desempenho do que ao capital humano tradicional. Surge também a lógica do par que
aprende: os resultados sugerem que o par que aprende entre gerentes pode ajudar a melhorar o
desempenho da organização, e assim esta característica pode representar um elemento
inovativo do projeto para que as empresas considerem em seus sistemas da competência um
novo paradigma de aprendizado.
2.3 Andragogia
O adulto é diferente da criança, pois é considerado nas diferentes áreas da vida como um ser
pronto para desempenhar sua missão. Na área biológica o adulto é o indivíduo que pode se
reproduzir. Na área legal, diz respeito ao sujeito que pode votar, responder por si próprio,
casar. Para a sociedade, se trata do indivíduo que começa a executar papéis como trabalhar,
ser cidadão ativo, educar os filhos como pai e mãe. Na área psicológica, é aquele sujeito que
se torna ciente de que é responsável por sua própria vida. Além destas áreas surge também a
necessidade de diferenciar o adulto também quanto à aprendizagem. E é basicamente isto que
a Andragogia propõe: o respeito à forma como o adulto se apresenta diante do conhecimento
(CRAWFORD, 2008), pois o homem aprende até o último instante da sua vida, e o seu
desenvolvimento baseia-se nesta aprendizagem (ANTONELLO, 2007).
O termo Andragogia foi criado em 1833, por um educador alemão chamado Alexander Kapp.
Proveniente do latim significa literalmente ‘líder do homem’, onde Andr é “homem” e agogus
é “líder de”. Contudo, o significado mais comum utilizado é ‘educação para adultos’. Dusan
Savicevic, um educador Iugoslavo, assim como Knowles, começou a utilizar o termo
“Andragogia” em 1967 e a construir uma teoria detalhada da aprendizagem adulta de acordo
com as principais características de alunos adultos. Em seguida surgiu uma série de
pesquisadores que seguem esta mesma linhagem, começando por Cruz e sua Teoria da
Aprendizagem Adulta, depois por Gagne e as Condições da Aprendizagem, seguido por
Houler e Rogers e a Aprendizagem Experiencial. Estes autores contribuíram para o
desenvolvimento de um modelo andragógico diferente do modelo pedagógico até então
aceito. Este modelo está baseado em três pilares, que dizem que o adulto tem um grande grau
de auto-direcionamento; que as experiências do adulto dão forma ao conhecimento; e que o
adulto aprende resolvendo problemas (CRAWFORD, 2008). Ou seja, o adulto: sabe o que
quer e aonde quer chegar; busca o aprendizado quando sente a necessidade de saber ou de
fazer algo; aprende através de tarefas ou problemas práticos; aprende por motivos internos e
externos; traz consigo uma gama diversificada de experiências de vida, consistindo nisto a
contribuição de maior riqueza nos programas de aprendizado. Sendo assim, o aluno adulto é
responsável por controlar seu próprio progresso e por conseguir seus próprios objetivos e a
Andragogia é a metodologia que foca em como o adulto aprende (OVANDO, 1990).
Resistente, em 1982, estimou que 80% da aprendizagem do adulto é acontece individualmente
ou entre grupos de pares, e que somente 20% é um processo cognitivo realizado através de
métodos pedagógicos. Por isso se fez necessária à criação de um novo paradigma: a
Andragogia (MARTIN, 2009). O aprendizado é observado quando alunos que participaram da
mesma aula retransmitem as informações recebidas de maneiras diferentes, devido a sua
experiência e histórico de vida. Esta retransmissão pode ser chamada de aprendizagem
(SOUZA FILHO, 2011).
Foram quase duas décadas de experimentação da Andragogia como método de ensino
desenvolvido para facilitar a aprendizagem adulta, através da qual pode se comprovar que as
diferentes culturas não impedem o desenvolvimento da Andragogia, pois o método foi usado
na África, América do Sul, Austrália e Europa. Também se comprovou que pode ser aplicado
em todas as áreas da ciência, deste as exatas até às artes. Bem como pode ser aplicado de
forma completa ou em partes, de acordo com a necessidade detectada. A realização desta
experimentação surgiu da necessidade de se verificar como os adultos reagiam à
aprendizagem fora do sistema de ensino institucional e processo de ensino pedagógico
tradicional. Há o reconhecimento do experimento com restrições advindas de instituições
educativas e organizações laborativas que são inóspitas à filosofia e ao processo da
Andragogia (KNOWLES, 1985).
Outra constatação diz respeito à utilização da Andragogia: utiliza-la como ferramenta de
ensino permite que o indivíduo use todas as fontes de conhecimento e de introspecção,
incluindo a intuição, a experiência artística, anamneses analíticas, pesquisa prática e
experimentação controlada (MARTIN, 2009).
Quanto à aplicação da Andragogia na aprendizagem, a tarefa ou o objetivo do aluno é o fator
que determinará se serão utilizados métodos diretos ou indiretos de ensino. Por exemplo, se
um conceito é previamente desconhecido ao aluno, então uma instrução mais direta será
necessária. Um método eficaz é apontar tópicos específicos de interesse imediato do aluno e
expandi-lo em como pode ser aplicado em outras situações. O aluno precisa saber por que o
conceito a ser aprendido é importante para sua vida, para que assim permaneça motivado. Os
métodos de ensino usados podem variar da instrução isolada dentro de um currículo
específico ou de uma instrução integrada às demais disciplinas. Pode igualmente abranger
situações de aprendizagem intencionais e involuntárias. Como por exemplo, quando o
instrutor criar materiais que visem facilitar a aprendizagem da informática, não deve fornecer
uma lista de comandos a serem memorizados, e sim, fornecer instruções de forma organizada
por tarefas, apresentadas de maneira similar como será utilizada na prática, fora da sala de
aula (CRAWFORD, 2008).
A Andragogia também diz respeito ao desenvolvimento das dimensões interpessoal e
intrapessoal, as quais precisam ocorrer em um ambiente seguro, onde a aprendizagem seja
auto-direcionada por valores. Cabe ressaltar que uma habilidade particular pode ser ensinada
dentro de um ambiente com suporte, onde o aluno pode aprender que esta habilidade pode ser
utilizada de outras formas, como demonstram seus colegas. Outro fator é que mesmo que haja
no aluno um auto-direcionamento amplamente desenvolvido não há como um indivíduo
existir no vácuo, sozinho, o sujeito precisa estar constantemente cercado por outras pessoas
também auto-direcionadas, de maneira que possam aprender através das perspectivas
diferentes uns dos outros, e transforma-las em experiências passíveis de serem aplicadas. E a
forma mais comum disto acontecer é através de grupos formais ou informais. E mais uma vez
a evidência de que o homem é, por natureza, um ser relacional e é nessa relacionalidade que
toma consciência da sua existência surge (CARREIRO, 2012).
Sendo que os métodos andragógicos podem ser melhores aproveitados em situações e locais
como comunidades, nas organizações em geral e em situações que deem suporte para o
indivíduo se tornar auto-direcionado. Também nos departamentos de Recursos Humanos, que
podem igualmente considerar as principais ferramentas da Andragogia ao projetarem seus
programas de desenvolvimento individual (PDI), fornecendo desta forma um respaldo tanto
para a organização quanto para o empregado, bem como um valor intrínseco ao treinamento e
desenvolvimento, quando este utiliza estudos de caso e discussões de grupo entre os
empregados de modo que possam compartilhar de suas perspectivas e experiências da vida
com companheiros agrega mais valor ao aprendizado (CRAWFORD, 2008).
2.4 Formação Profissional, Competências e Andragogia
Estudar um sistema de formação profissional que contemple competências (conhecimentos,
habilidades e atitudes) transmitidas através da Andragogia é de extrema importância. Diversos
autores, como Aranha (2011), Leme (2005), Rabaglio (2005) e Knowles estudaram a
Formação Profissional, a Gestão por Habilidades e Competências (GHC) e a Andragogia
separadamente, porém, ao se fazer uma leitura mais apurada de cada assunto é perceptível que
um tema leva ao outro, ou seja, se complementam.
Antonello (2007) explica que a aprendizagem no ambiente de trabalho e a formação
profissional são diferenciadas de outras atividades de ensino devido ao seu controle. As
atividades de aprendizagem formais são conceituadas como organizacionalmente mediadas e
envolvem muito menos auto-direção quando comparadas a atividades informais e incidentais.
Ou seja, a aprendizagem que ocorre numa escola regular é bem diferente de uma
aprendizagem que acontece através da educação corporativa. Mesmo porque, as ferramentas
de transmissão do conhecimento devem ser focadas para os objetivos de todos os sujeitos
envolvidos neste processo de formação profissional, no caso da empresa: colaborador, área e a
própria organização.
Já Levenson (2006), formula duas razões para o estudo das Competências (conhecimentos,
habilidades e atitudes): 1) a literatura atual de impacto de sistemas sugere que o alinhamento
com uma estratégia firme possa ser um papel importante para determinar a eficácia da
organização; 2) as diferenças de desempenho do local de trabalho podem ser influenciadas por
ações administrativas e pelas habilidades (isto é, competências), limitando assim o papel da
indústria, a tecnologia de produção e os projetos da organização. O resultado encontrado por
Levenson (2006) é a ligação entre competências e desempenho, que indica que as
competências podem ajudar a diferenciar o desempenho dentro de uma organização,
independente do seu tamanho.
E para Ovando (1990), por exemplo, afirma que o indivíduo vincula as experiências de
aprendizagem, formais e informais, de maneiras diferentes e em finalidades diferentes, assim
é importante fornecer aos indivíduos-alunos, um programa que possa responder às
necessidades diferenciadas de cada um, através de módulos de aprendizagem particularizados
em suas características, componentes e processos. Desta forma, há uma grande possibilidade
do programa ser eficaz em: assegurar que os instrutores consigam o desenvolvimento
profissional em um clima que promova o respeito; aumentar a colaboração, a produtividade e
a satisfação entre instrutor e aluno.
Logo, se Antonello (2007) explicou que a formação profissional é mais auto-dirigida e deve
atender aos objetivos de todos os sujeitos envolvidos no processo, se Levenson (2006)
apontou razões para o estudo das Competências e encontrou um resultado que demonstra que
estas podem trazer diferencial no desempenho, e se Ovando (1990) afirmou que um programa
de ensino que responde às necessidades diferenciadas do aluno traz possibilidades de ser
eficaz, o estudo do relacionamento entre Competências e Andragogia pode ser considerado
pertinente para o desenvolvimento de metodologia organizacional para formação profissional
continuada.
Baseado nestes pressupostos, Ovando (1990), Knowles (1985) e Lira (2006), formulam,
respectivamente, as razões para estudar a Andragogia, as quais são passíveis também para o
estudo desta metodologia como ferramenta para o desenvolvimento do CHA nas
organizações:
1) a situação atual do mercado de trabalho acena para a necessidade de revisão dos
procedimentos e das propostas atuais de treinamento e desenvolvimento, quer em instituições
acadêmicas, quer em organizações do trabalho, conclamando instrutores e gestores do
conhecimento a mergulharem em um velho-novo paradigma de educação, onde o centro do
processo seja, definitivamente, o sujeito e as suas circunstâncias.
2) A sociedade em que o homem está inserido atualmente é uma sociedade de aprendizagem,
conduzida por uma explosão de acesso ao conhecimento, a qual exige a aprendizagem
contínua da mão-de-obra. Para tanto, é importante que o trabalhador saiba que a
aprendizagem é um processo que acontece dentro de si próprio e que vai se exteriorizar de
acordo com a frequência solicitada de sua aplicação. E para que este processo de
exteriorização possa acontecer primeiro se faz necessária a interiorização da aprendizagem, a
qual acontece em três estágios: 1º.) o indivíduo é estimulado a compreender que aprender é
algo que se gera dentro do indivíduo, e que aprender é o maior objetivo na vida para poder
realizar mudanças; 2º.) este indivíduo é orientado a tomar o controle da sua aprendizagem,
transferindo uma habilidade se torna maior através das trocas de experiência; 3º.) o indivíduo
é convidado a dirigir sua própria aprendizagem, tendo que integrar e usar suas habilidades
com iniciativa em problemas dentro da organização em que trabalha e/ou de sua própria
organização, avaliando os resultados.
3) O conceito de competência está intimamente relacionado à ideia de trabalho-aprendizagem,
fato que se consegue vislumbrar através da análise das mais variadas ocupações e/ou áreas
profissionais. Um bom exemplo são os programas de trainee que permitem ao recém-formado
conhecer a empresa através de uma visão 360 graus, explorando assim seus conhecimentos
teóricos na prática, confirmando em qual área realmente pode fazer a diferença. Esta
oportunidade poderia também ser ofertada aos demais empregados, porque uma vez que sem
este perfil, constituído do saber, do saber-fazer e do querer fazer, será difícil ao trabalhador
sobreviver numa sociedade cada vez mais complexa, mutante e rápida em suas descobertas e
realizações. Nessa perspectiva, o conceito de competência amplia a responsabilidade das
instituições de ensino na organização dos currículos da educação profissional, na medida em
que exige a inclusão, entre outros, de novos conteúdos, de novas formas de organização do
trabalho, da incorporação dos conhecimentos tácitos que são adquiridos na prática, de
metodologias que propiciem o desenvolvimento de capacidades como resolver problemas
novos, comunicar ideias, tomar decisões, ter iniciativa, ser criativo e ter autonomia intelectual.
E para respaldar todas as razões de pesquisar a Andragogia, acima apresentadas, que Lira
(2006) diz que na sociedade do conhecimento, o incentivo à diversidade deixou de ser apenas
fazer a coisa certa. O que conta hoje, de verdade, é trazer para o ambiente de trabalho
histórias de vida, novas maneiras de enxergar o mercado e o negócio num mundo em
constante transformação, para que baseado nisto o indivíduo possa tomar decisões cada vez
mais assertivas.
3 Metodologia empregada
3.1
Descrição complementar da metodologia empregada
A partir da base teórico-empírica antecedente e através do referencial metodológico a seguir,
esta pesquisa visou comprovar se existe literatura pertinente que discorra sobre a utilização da
Andragogia como ferramenta balizadora do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e
atitudes na formação profissional.
3.2
Pergunta de pesquisa
Para examinar o problema de pesquisa formulado, esta investigação foi direcionada pela
seguinte pergunta: existe literatura pertinente que discorra sobre a utilização da Andragogia
como ferramenta balizadora do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes na
formação profissional?
3.3
Delineamento da pesquisa
A pesquisa qualitativa é caracterizada por: ter o ambiente natural como fonte direta dos dados
e o pesquisador como instrumento chave; por ser descritiva mantém os pesquisadores
preocupados com o processo e não simplesmente com o produto e os resultados; apresentar
análises de caráter indutivo; voltar principalmente para o significado (TRIVIÑOS, 1987). O
emprego da metodologia qualitativa permite analisar aspectos subjetivos como percepções,
compreensão do contexto da organização e dinâmica das interações grupais através de seus
significados para as pessoas (RICHARDSON, 1989). Nesta pesquisa, portanto, foi utilizado o
método qualitativo, porque permitiu analisar, compreender e classificar dados literários que se
transformaram em informações, e que ao longo do mestrado irão se transformar em
conhecimentos e posteriormente em competências. A ferramenta utilizada foi a pesquisa de
literatura através da análise de conteúdo.
O nível de pesquisa utilizado foi o descritivo porque se objetivou descrever o conhecimento já
registrado sobre os temas revisados. E o tipo de pesquisa utilizado foi a pesquisa
bibliográfica, pois diz respeito à busca de referencias publicadas sobre o tema escolhido de
pesquisa, para analisar e discutir as contribuições culturais e cientificas do mesmo.
Utilizar o método qualitativo, nível de pesquisa descritivo e pesquisa bibliográfica, foi a
estratégia encontrada para responder ao problema de pesquisa, de forma eficaz e eficiente.
3.4 Fontes e coleta de dados
As fontes para coleta de dados foram revistas Qualis A1 e base JCR acima de 1– Capes, livros
de referência e publicações do próprio congresso ADM acerca dos temas, as quais podem ser
verificadas o item “6 Referências”.
3.6
Metodologia para a análise dos dados
A análise dos dados nesta pesquisa foi predominantemente descritivo-qualitativa, baseada na
ferramenta de análise de conteúdo, a qual foi utilizada para a discriminação do conteúdo
manifesto das opiniões constantes nas publicações pesquisadas. Essa técnica permite conhecer
fatos, atributos e opiniões dos autores, expressos em suas comunicações formalizadas
(BRUYNE et al., 1977).
4 Resultados
Respondendo ao problema em questão: existe literatura que discorra sobre a utilização da
Andragogia como ferramenta balizadora do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e
atitudes na formação profissional? Não há literatura explícita que trata dos temas em
conjunto. O que se encontrou foi uma literatura vasta sobre competências (510.000 artigos) e
formação profissional (505.000 artigos), e reduzida sobre Andragogia (1.590 artigos), isto
somente no Google Acadêmico. Já em revistas com base no JCR, a literatura fica mais
reduzida ainda: para Competências e Formação Profissional a média de artigos localizados foi
de 80, e para Andragogia de 25. Fato este que motiva ainda mais a continuidade da pesquisa
proposta ao programa de mestrado de Engenharia da Produção.
O item “6 Referências” demonstra a literatura pesquisada, o que comprova que o objetivo
geral foi alcançado, o qual era pesquisar literatura pertinente sobre Andragogia, Competências
e Formação Profissional.
Com relação aos objetivos específicos, que eram definir formação profissional, competências,
habilidades, atitudes e Andragogia; e relacionar as definições, o conteúdo do item “2
Fundamentação teórico-empírica”, subdividido em “2.1 Formação Profissional”, “2.2
Competências”; “2.3 Andragogia”; “2.4 Formação Profissional Competências e Andragogia”
apresentam as definições que foram propostas a serem pesquisadas, bem como as relaciona
em razões para se prosseguir com a pesquisa.
5 Conclusões
Ficou claro que continuar a pesquisa do tema proposto – Andragogia e Competências, para
que realmente se consiga uni-los e transformá-los em ferramenta organizacional é uma ação
importante a ser realizada. É posto, também, que o presente artigo respondeu à sua principal
questão e que os objetivos, tanto geral quanto específicos, foram alcançados, o que é mais
uma forma de comprovar que é imprescindível a produção de novos conhecimentos acerca do
tema, principalmente no que diz respeito ao tratamento explícito e em conjunto , para que se
possa elucidar de forma eficiente e eficaz a gestão do capital humano, tanto para empregados
como para empregadores.
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