Glaucia Falcone Fonseca
Gestão de pessoas: revisão de conceitos
Chegamos ao final de nosso curso e vale a pena fazer uma
retrospectiva sobre os principais aspectos da gestão de
pessoas, algo tão importante no atual mundo do trabalho,
caracterizado por competitividade e mudanças constantes.
(Glaucia Falcone Fonseca)
Gestão de pessoas: revisão de conceitos
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Chegamos ao final de nosso curso e vale a pena fazer uma retrospectiva sobre os principais
aspectos da gestão de pessoas, algo tão importante no atual mundo do trabalho,
caracterizado por competitividade e mudanças constantes.
A gestão de pessoas consiste na orientação e direcionamento do conjunto de interações
humanas que ocorrem dentro de uma organização. Quando falamos em um modelo de
gestão de pessoas, referimo-nos à maneira pela qual uma empresa se organiza para
gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa
estrutura-se, definindo princípios, políticas e processos de gestão. Através desses
mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua
relação com aqueles que nela trabalham. Logo, os elementos que compõem o modelo de
gestão de pessoas são: princípios, políticas, processos, estrutura e estilo gerencial.
Quanto mais alinhados entre si estiverem os elementos que compõem o modelo de gestão
de pessoas, mais solidez e sentido eles fazem para a organização, que pode demonstrar
coerência nos seus padrões de comportamento humano, nas relações que estabelecem
com seus diversos públicos: interno, clientes, acionistas, fornecedores e comunidade.
Ao longo do tempo, conforme o contexto histórico e escolas da administração, quatro
correntes se delinearam com relação à gestão de pessoas:
1. Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal
Principais características:
•
Seguir pressupostos tayloristas (produtividade);
•
Ser responsável por trâmites burocráticos e transações processuais;
•
Foco na tarefa, custos e resultados produtivos.
2. Modelo de gestão de pessoas como comportamento humano
Principais características do modelo, decorrentes das conclusões dos estudos de Elton
Mayo:
•
Gestão de recursos humanos voltada para a integração, comprometimento dos
empregados, flexibilidade, adaptabilidade e qualidade.
3. Modelo estratégico de gestão de pessoas
•
O modelo de gestão de pessoas nesse contexto deve não somente adaptar-se,
mas corresponder aos fatores internos e externos à organização, sendo
influenciado pelos interesses dos stakeholders (acionistas, clientes, empregados,
fornecedores e sociedade);
•
Nesse modelo não é mais a motivação genérica que o modelo deve buscar: a
gestão de pessoas deve estar alinhada às diretrizes e estratégias da empresa.
4. Gestão de pessoas articulada por competências
Modelo influenciado pelos movimentos mais atuais: transformação nos mercados
internacionais, globalização, turbulência tecnológica, qualidade de produtos e serviços, ou
seja, a “era da competitividade”.
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Principais características:
• Desenvolver e estimular as competências humanas necessárias para que as
competências organizacionais se viabilizem;
•
Alinhamento do comportamento às estratégias da organização;
•
Capacidade de gerar, por meio das pessoas, maior competitividade para a
empresa;
•
Homens vistos como agentes do processo de mudança estratégica.
Sobre ferramentas de gestão de pessoas
Recrutamento e seleção
Recrutamento - Consiste num conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar posições dentro da
organização. O recrutamento pode ser feito de duas formas: recrutamento interno ou externo.
Seleção – É o processo que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica,
candidatos a emprego recebidos pelo recrutamento para atendimento das necessidades
internas da empresa.
São técnicas de seleção:
•
Entrevistas;
•
Provas de conhecimento;
•
Testes psicológicos;
•
Técnicas vivenciais;
• Avaliação de saúde.
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Um bom processo seletivo traz resultados positivos tanto para a organização quanto para
os indivíduos, na medida em que promove:
•
Adequação das pessoas à posição e conseqüente satisfação do pessoal;
•
Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções;
•
Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;
• Aproveitamento ao máximo das habilidades e características de cada pessoa no
trabalho;
•
A diminiuição de perdas futuras, pois evita a recolocação ou substituição de
pessoas devido a insucessos nas posições;
•
Alinhamento das estratégicas organizacionais com os perfis individuais.
Avaliação
São objetivos do sistema de gestão de desempenho:
•
Identificar profissionais da organização que necessitam de aperfeiçoamento.
•
Definir o grau de contribuição individual ou grupal nos resultados da empresa.
•
Descobrir talentos na organização.
•
Facilitar o auto-desenvolvimento dos empregados.
•
Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.
Para atingir tais objetivos, há diferentes tipos de avaliação, com focos diferenciados, de
modo a observar as diferentes dimensões:
• Avaliação com foco na aferição de potencial.
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•
Avaliação com foco na análise comportamental.
•
Avaliação com foco no desenvolvimento profissional.
•
Foco em metas e resultados.
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Vale relembrar os cuidados especiais relacionados à avaliação de desempenho:
•
Utilização de critérios claros.
•
Comunicação de objetivos, etapas e impactos do processo.
•
Capacitação dos usuários das ferramentas de avaliação.
•
Apresentação da avaliação como elemento de apoio ao desenvolvimento
organizacional e profissional .
•
Estímulo à auto-avaliação e avaliação com múltiplas fontes.
Cultura organizacional
“É o sistema de ações, valores e crenças compartilhadas que se desenvolve numa
organização e orienta o comportamento de seus membros.”
Para compreender a cultura de uma organização, é importante que se conheça e analise:
•
O histórico da organização;
•
O processo de socialização dos novos membros;
•
As políticas de Recursos Humanos;
•
O processo de comunicação;
•
A organização do processo de trabalho.
Comunicação
Comunicação é tornar comum, fazer saber, estabelecer comunhão por meio do
intercâmbio de informações.
São elementos da comunicação:
Mensagem
Fonte - Transmissor
Insere significado
Pretendido,
Codifica.
Receptor
Decodifica significado
Percebido.
Feedback
Ruído – Distrações
Físicas, erros de semântica,
diferenças culturais, ausência de feedback.
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Logo, em uma comunicação eficaz, o significado pretendido da fonte e o significado percebido
pelo receptor é virtualmente o mesmo.
Princípios da comunicação
•
É um processo que envolve duas ou mais pessoas;
• A comunicação envolve: O QUE é dito e o COMO É dito;
• Ocorre através do COMPORTAMENTO (verbal e não verbal);
•
É IMPOSSÍVEL não comunicar: TUDO comunica alguma coisa;
•
Nem sempre existe planejamento e intencionalidade;
• Envolve além da transferência, CRIAÇÃO DE SIGNIFICADO.
É importante também relembrar o conceito de comunicação organizacional: é o processo
específico segundo o qual a informação se movimenta e é trocada através da organização
e entre a organização e seu ambiente.
O uso de tecnologias na comunicação organizacional faz parte do dia-a-dia da vida
profissional e apresenta vantagens e potenciais desvantagens:
Vantagens do uso de tecnologias na comunicação organizacional
•
Agilidade na distribuição;
•
Disponibilidade;
•
Acesso amplo e rápido;
•
Incentivo à participação para compartilhar e utilizar as informações.
Potenciais desvantagens do uso de tecnologias na comunicação organizacional
•
A comunicação eletrônica é fortemente impessoal, suprimindo os aspectos nãoverbais da comunicação;
• Pode influenciar os aspectos emocionais da comunicação: as pessoas ficam
menos inibidas e mais impacientes e incisivas no que “dizem”;
•
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Sobrecarga de informações.
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Como desenvolver comunicações eficazes?
• Identifique o público-alvo: quem precisa saber? Quem são os formadores de
opinião? Cuidado ao segmentar o público-alvo (por exemplo: executivos e o “resto”);
• Determine os objetivos da comunicação: o que se espera que ocorra após o
processo de comunicação? Qual a resposta desejada?
•
Selecione os canais de comunicação: Pessoal? Não-pessoal? Os dois?
• Decida sobre o “mix de comunicação”: Quais os meios que serão utilizados e
em que momento?
•
Mensure os resultados, ajustando o que for necessário;
•
Administre o processo de comunicação.
Liderança
É o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de
outras pessoas.
Muitas definições de liderança parecem pressupor que há pessoas com um “dom especial”
para liderar. Porém, a liderança pode ser compreendida como um processo interpessoal
dentro de um contexto complexo, no qual outros elementos estão presentes:
Características
pessoais do líder
Características
da tarefa ou missão
LIDERANÇA
Características
pessoais do liderado
Gestão de pessoas: revisão de conceitos
Contexto organizacional
e social da liderança
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bibliografia
Albuquerque, L. G. – O papel estratégico de Recursos Humanos. São
Paulo: FEA/USP, 1987. Tese de livre-docência.
Chiavenato, I. – Gerenciando Pessoas: como transformar gerentes em
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Fleury, M. T. L. – Fisher, R. M. – Cultura e Poder nas Organizações - São
Paulo: Atlas, 1989.
Furtado Raquel – A importância da Comunicação na construção de um
excelente lugar para se trabalhar – material fornecido no curso Gestão e
Ambiente de Trabalho – GVPec – FGV-EAESP, 2004
Levering, Robert – Um excelente Lugar para se Trabalhar: O que torna
alguns empregadores tão bons (e outros tão ruins) – Rio de Janeiro:
Qualitymark, 1997.
Limongi-França, A . C. e outros autores – As pessoas na organização.
São Paulo: Ed. Gente, 2002.
Marras, J.P. – Administração de RH: Do operacional ao estratégico – 3ª
ed. – São Paulo: Futura, 2000.
Maximiano, A.C. Amaru – Teoria Geral da Administração. 2ª Ed. São
Paulo, Atlas, 2002.
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Material de Curso.
Schermerhorn, Jr. , John, R. – Fundamentos do Comportamento
Organizacional – Porto Alegre: Bookman, 1999.
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Anotações:
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