O Indivíduo e a Organização:
um estudo sobre o Comprometimento dos funcionários da
Secretaria de Estado de Saúde de Minas Gerais
Autoria: Fátima Ferreira Roquete, Luciana Grandi von Sperling
Resumo
O presente artigo apresenta os resultados de uma pesquisa realizada com os funcionários
da Secretaria de Estado da Saúde de Minas Gerais – SES/MG, que teve como objetivo avaliar
e compreender o grau de comprometimento dos mesmos com o trabalho e a organização.
Os dados obtidos permitiram avaliar a influência das variáveis pessoais e funcionais em
relação aos comprometimentos – comportamental e afetivo – bem como comparar os
funcionários estatutários e os contratados, no que tange às variáveis do conteúdo e contexto de
trabalho. Em termos de enfoque, no conjunto de trabalhadores como um todo, os resultados
apresentaram uma tendência mais significativa para o comprometimento comportamental. No
entanto, no grupo dos empregados contratados, constatou-se uma leve tendência em relação
ao comprometimento afetivo.
A organização estudada, ao admitir trabalhadores com dois tipos diferentes de
vínculos, atuando no mesmo ambiente organizacional e realizando tarefas idênticas,
possibilita a coexistência de diferentes graus de satisfação entre os dois grupos, o que,
conseqüentemente, interfere no comprometimento do conjunto de sua mão-de-obra,
dificultando a gestão e favorecendo a interferência deste fator nos resultados da organização.
1. Introdução
Em decorrência das rápidas e significativas transformações que têm ocorrido nas
últimas décadas, as organizações, tanto privadas quanto públicas, têm procurado intensificar a
busca por maior produtividade, eficiência e qualidade. Sabe-se que as transformações sociais,
as inovações tecnológicas, a globalização da economia, a escalada da informatização e o
acirramento da competitividade, dentre outros fatores, instalaram um novo paradigma do
processo produtivo e, conseqüentemente, delinearam um cenário de novos e complexos
desafios para a sociedade, em todas as suas esferas, desafios esses que implicaram também
em modificações na mentalidade das organizações e dos indivíduos que nela trabalham.
Sendo assim, emerge a necessidade de uma força de trabalho comprometida e que possa
garantir o alcance dos resultados almejados.
Nesse sentido, é preciso destacar a importância do estudo da performance no trabalho.
A busca da produtividade não pode ser encarada como nas práticas tayloristas de
maximização da produção e aumento das economias de escala. Hoje, a busca não é mais pela
especialização das tarefas com mão-de-obra desqualificada e sim a de se conseguir selecionar
e manter indivíduos competentes, dedicados, engajados e, principalmente, envolvidos com as
questões da organização.
Uma outra tendência é a mudança da relação das empresas com seus empregados
enfatizando a valorização e o comprometimento dos mesmos. Consequentemente, existe uma
procura por pessoas que não trabalhem só pelo salário ou por benefícios imediatos, mas sim,
por prazer, pelo significado do trabalho e pelo comprometimento que possuem com o mesmo.
Nesse sentido, as organizações, de modo geral, têm procurado formas de desenvolver um
ambiente de trabalho que propicie o envolvimento dos empregados. Em tese, quando os
empregados sentem-se como os responsáveis por um trabalho que ajudaram a conceber, eles
se empenham de uma forma mais intensa para que as metas sejam alcançadas.
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Contudo, para que isso aconteça é preciso que a organização se oriente para a
satisfação das necessidades específicas de seus empregados e institucionalize uma cultura que
valorize a melhoria contínua dos mesmos. Na verdade, o sentimento de auto-realização e
crescimento é fator que se traduz em comprometimento. O pressuposto é de que o
comprometimento do indivíduo é altamente positivo e benéfico, não só para a organização
mas também para o próprio indivíduo.
Em face a essas considerações, pode-se compreender porque o tema comprometimento
organizacional em seu caráter multidisciplinar tem despertado a atenção de administradores e
pesquisadores. Em busca dos determinantes do comportamento humano no trabalho, as teorias
organizacionais, da escola clássica à contingencial, procuram respostas sobre o indivíduo,
seus vínculos e sua identificação com a organização.
Diante do exposto, escolheu-se estudar o comprometimento organizacional dos
funcionários da Secretaria de Estado de Saúde de Minas Gerais – SES/MG, particularmente
por duas razões. Primeiro, no contexto brasileiro, existe um questionamento especial sobre os
padrões de desempenho dos servidores públicos; segundo, as dificuldades enfrentadas pelas
organizações que compõem o Sistema Único de Saúde – SUS no País são notórias, o que
poderia repercutir no comprometimento dos trabalhadores e, conseqüentemente, nos
resultados serviços prestados à sociedade.
Sendo assim, o presente estudo buscou compreender a relação dos servidores públicos
de saúde com o seu trabalho e a organização onde prestam seus serviços, procurando
responder a duas questões básicas: 1) qual dos enfoques de comprometimento melhor se
ajusta aos funcionários da SES/MG?; e, 2) existem diferenças no que se refere aos dois tipos
de comprometimento organizacional entre os funcionários estatutários e celetistas? A hipótese
era de que os servidores estatutários teriam um comprometimento afetivo evidentemente
maior do que os contratados.
As informações obtidas permitiram identificar o grau de comprometimento destes
trabalhadores em seu contexto de atuação, determinando variáveis que os motivam, os
engajam e os tornam produtivos para a organização, o que, consequentemente, influencia a
qualidade dos serviços que os mesmos prestam à sociedade.
O trabalho está dividido em seis seções, sendo esta Introdução a primeira. A segunda
seção revê a literatura sobre comprometimento organizacional; na terceira é apresentada a
metodologia utilizada no estudo; a organização estudada é caracterizada na quarta seção; a
quinta seção destina-se à análise e interpretação dos dados; e a sexta seção apresenta as
Considerações Finais. As Referências Bibliográficas vêm em seguida.
2. Aspectos conceituais do Comprometimento Organizacional
As idéias e os pressupostos das diferentes escolas do pensamento administrativo
retratam um movimento evolucionário na compreensão do comportamento humano nas
organizações.
Com o advento da Revolução Industrial, a ênfase na produção eficiente de bens,
reflexo das necessidades das empresas na época, privilegiou a ampla aplicação do paradigma
taylorista por meio do emprego da racionalidade às atividades, da divisão do trabalho, da
especialização, da busca do desempenho padronizado das pessoas, da precisão, das relações
de trabalho ordenadas e do controle. O indivíduo deixou de ser o proprietário dos meios de
produção, perdeu sua autonomia e disponibilizou sua força de trabalho. Essa transformação
dos mesmos em fator de produção violou as condições humanas do trabalho e promoveu um
ambiente alienador e criador de insatisfação.
Frente a isso, começaram a surgir dificuldades para integrar os objetivos individuais
aos organizacionais, dificuldades essas que estimularam os estudos sobre a relação indivíduo-
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trabalho, sobretudo pelos teóricos da Escola de Relações Humanas que impulsionaram as
investigações sobre motivação, apesar da questão do comprometimento não ter sido
diretamente observada. O indivíduo passou a ser o foco das discussões, assim como suas
necessidades e sentimentos. O comprometimento no trabalho ganha importância nos estudos
comportamentais e, num segundo momento, emerge como tema de relevância na Teoria
Sistêmica e Contingencial, estabelecendo uma nova visão enfocando as pessoas e o seu
comportamento nas organizações.
Além das teorias propriamente ditas, surgem tradições de pesquisa sobre construtos
específicos que foram tomados para explicar e predizer o comportamento do trabalhador,
entre eles, os construtos de satisfação e de comprometimento no trabalho.
Os estudos realizados demonstraram que vários aspectos do trabalho podem ser alvo
de vínculos estabelecidos pelo trabalhador e que, portanto, diversas formas de apegos podem
fortalecer o vínculo do trabalhador com o trabalho. No entender de Bastos (1993), como os
alvos desse vínculo são variados, podendo ter como objeto a profissão, o sindicato, o trabalho,
os valores ou a empresa, todos se constituindo em linhas de investigação próprias, embora
partilhem problemas comuns e exista a consciência da necessidade de integrá-las, “pouca
concordância existe quanto ao significado do termo comprometimento”. Mowday, Porter e
Steers (1982, p.21) apud Bastos (1992, p. 291) após listar dez diferentes definições oriundas
das pesquisas sobre comprometimento organizacional, conclui: “dessas definições, fica claro
que não existe um verdadeiro consenso com relação à definição do construto”.
Assim, mesmo tomando a organização como fonte do vínculo, existem várias
abordagens sobre o comprometimento que se caracterizam por apresentarem conceituação e
mensuração diferenciadas. Cabe salientar que a diversidade de definições se deve às múltiplas
raízes teóricas que contribuíram para a compreensão do comportamento organizacional e que
deram origem a diferentes operacionalizações do construto. Ao resgatar a literatura sobre este,
Bastos (1992; 1993) sintetizou as principais abordagens e propostas de mensuração do
comprometimento, a saber: o enfoque afetivo, o comportamental, o instrumental, o
sociológico e o normativo.
O enfoque afetivo
O enfoque afetivo (atitudinal) destaca o processo de identificação do indivíduo com os
objetivos e valores da organização. A concepção de Mowday, Porter e Steers (1982)
predomina na maioria dos estudos realizados e, segundo os mesmos, o comprometimento
apresenta três dimensões básicas além da noção de identificação: os sentimentos de lealdade;
o desejo de permanecer como membro da organização; e, de se esforçar em prol da mesma.
Nesse sentido, o comprometimento é mais do que a simples lealdade passiva à organização;
ele é uma relação ativa na qual o indivíduo deseja dar algo de si mesmo para contribuir com o
sucesso da mesma. Cabe salientar que a questão dos valores assume importante papel, uma
vez que pressupõe a identificação dos valores do indivíduo com os da organização.
A base dos estudos desse enfoque encontra-se nos trabalhos de Etzioni (1975), que
relaciona os métodos utilizados pelas organizações para obter a concordância/ obediência à
padrões de envolvimento dos trabalhadores.
O envolvimento dos trabalhadores com a organização é classificado pelo autor de três
maneiras: moral, calculista e alienante. O envolvimento moral relaciona-se à internalização
das metas, valores e normas da organização. O calculista refere-se às relações de troca, ou
seja, os indivíduos percebem uma relação benéfica no que se refere às suas contribuições e às
recompensas recebidas pelo trabalho realizado e, dessa forma, tornam-se comprometidos com
a organização. Já no envolvimento alienante o indivíduo assume uma posição de passividade
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na relação estabelecida, sendo que esse envolvimento é considerado um fator negativo para a
organização.
O enfoque instrumental
O enfoque instrumental é uma importante vertente dos estudos sobre o
comprometimento e é embasado nos trabalhos de Becker (1960) que aborda o
comprometimento como “função das recompensas e custos associados com a condição de
integrante da organização” (BECKER, 1960 apud BASTOS, 1993, p.56). Para o autor, o
conceito de comprometimento visa a superar a insuficiência das explicações correntes para a
consistência do comportamento.
Segundo Becker (op. cit.), as atividades dos trabalhadores, apesar de serem variadas,
perseguem um mesmo objetivo e implicam na rejeição de outras alternativas possíveis. Nesse
sentido, o comprometimento seria um mecanismo psicossocial cujos elementos são side-bets
ou conseqüências de ações prévias (recompensas e custos) que impõem limites ou restringem
ações futuras. Side-bets seriam os diversos investimentos feitos pelo indivíduo como o
desenvolvimento de habilidades, por exemplo, que dificultam para os trabalhadores o
abandono da organização.
Ritzer e Trice (1969) e Alluto et. al. (1973), foram os estudiosos que iniciaram as
pesquisas nessa linha. Eles sugerem escalas de mensuração que determinam a existência de
uma possibilidade do trabalhador deixar a organização caso receba incentivos externos, como
melhor salário, maior status e maior liberdade.
O enfoque sociológico
O enfoque sociológico analisa o attachment (apego) à organização. Essa abordagem,
com base na sociologia, surge em contraposição aos enfoques decorrentes das teorias
econômicas que tratam o abandono do emprego e a satisfação no trabalho/ comprometimento
organizacional dentro de uma linha denominada de autoridade no contexto de trabalho. “O
vínculo do trabalhador é conceitualizado em termos das relações de autoridade que
governam o controle do empregador e a subordinação dos trabalhadores” (HALABY, 1986
p.257).
O autor, ao considerar que nas economias capitalistas a característica estrutural
proeminente nas relações de trabalho é a subordinação dos trabalhadores, afirma que estes
trazem para o contexto de trabalho, além de uma orientação básica para os seus papéis de
subordinados, um conjunto de códigos normativos que especificam maneiras moralmente
corretas de dominação. Dessa forma, Halaby (1986, p.635) conclui que “dentro deste quadro
de referência, o ‘apego’ do trabalhador não está na dependência do ‘amor’ nem do
‘dinheiro’ e sim da percepção de legitimidade do regime de governo do empregador”.
Halaby e Weakliem (1989), em um trabalho mais recente, definem o apego como o
interesse do trabalhador em permanecer no seu emprego atual ou a expectativa de utilidade
atribuída pelo mesmo, o que o leva a dois cursos de ação: permanecer ou buscar novo
emprego.
O enfoque normativo
O enfoque normativo nasce da interseção entre a teoria organizacional de Etzioni
(1975) e a Psicologia Social, especialmente por meio dos trabalhos de Azjen e Fishbein
(1980) sobre a estrutura das atitudes e do seu poder preditivo em relação ao comportamento.
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O comprometimento é conceitualizado como o conjunto de pressões normativas
internalizadas pelo indivíduo para que se comporte congruentemente com os objetivos e
interesses da organização. Esse enfoque procura articular dois planos de análise: o
organizacional, através do conceito de cultura, e o individual, através da motivação e do
comportamento.
A cultura aqui é compreendida como o conjunto de valores partilhados que produz
pressões normativas sobre os membros da organização. Tais pressões associam-se ao sistema
de recompensas (motivação instrumental) para influenciar o comportamento.
O enfoque comportamental
O enfoque comportamental foi influenciado pela Psicologia Social e define o
comprometimento como uma avaliação que o trabalhador realiza para manter a harmonia
entre o seu comportamento e as suas atitudes. Nesse enfoque, comprometimento pode ser
equiparado com sentimentos de auto-responsabilidade por um determinado ato, especialmente
se eles são percebidos como livremente escolhidos, públicos e irrevogáveis. Existe, portanto,
um círculo vicioso no qual o comportamento leva o trabalhador ao desenvolvimento de
determinadas atitudes que, por sua vez, leva a comportamentos futuros, resultando em um
lento e consistente crescimento do vínculo comportamental e psicológico do indivíduo com a
organização (BASTOS, 1993).
Comprometimento seria assim, observável em comportamentos que vão além das
expectativas normatizadas pela organização para o indivíduo. A assiduidade, o tempo no
emprego, a qualidade adicional no desempenho de tarefas são alguns dos indicadores
utilizados para operacionalizar o construto.
Certamente, cabe salientar que o comportamento dos indivíduos interfere efetivamente
no dia-a-dia de trabalho da organização. Sem perceber, eles estão sempre em busca de
situações que atendam suas expectativas pessoais e profissionais. Frente a isso, é preciso que
a organização se oriente no sentido de realizar o que for necessário para que seus empregados
sejam comprometidos. Os aspectos delineados pelos diferentes estudos revelam que o efetivo
comprometimento é mais difícil do que se imagina, uma vez que os indivíduos são diferentes
entre si e possuem diferentes comportamentos. Conforme proposição de Bastos (1994b)
comprometimento seria uma propensão à ação, ou seja, uma disposição de se comportar de
determinada forma. O comprometimento é, portanto, um conjunto de sentimentos e ações do
indivíduo em relação à organização.
3. Metodologia
Esta pesquisa é um estudo de caso que avaliou o comprometimento dos funcionários da
Secretaria de Estado de Saúde de Minas Gerais – SES/MG, que prestam serviço no órgão
central da mesma. A opção por pesquisar o comprometimento destes trabalhadores se deu em
função do papel específico e fundamental que foi atribuído à gestão estadual na implantação
do SUS/MG. Caberia ao órgão central coordenar o processo ao nível do Estado. Além disso,
estes servidores públicos atuam no mesmo ambiente organizacional, com sede situada na
cidade de Belo Horizonte.
O método utilizado foi de natureza quantitativo-descritiva-analítica e os dados obtidos
permitiram uma avaliação da influência das variáveis pessoais e funcionais em relação a dois
tipos de comprometimento – comportamental e afetivo – bem como uma comparação entre os
grupos de funcionários estatutários e contratados, no que tange às variáveis do conteúdo de
trabalho e do contexto de trabalho. A opção pelos enfoques afetivo e comportamental, se deu
pela razão de ambos se complementarem, já que, o primeiro avalia o comprometimento em
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termos de atitudes e valores, e o segundo o faz considerando os aspectos comportamentais, o
que permite uma medida mais objetiva do construto.
A amostra aleatória simples constituiu-se de 250 servidores do quadro técnicoadministrativo. Aplicou-se o questionário em grupos de funcionários, sorteados por setores.
Essa abordagem visou, não só homogeneizar as instruções relativas ao preenchimento do
respectivo questionário e das informações a respeito dos objetivos da pesquisa, mas também
uma redução de custos e uma maior garantia de retorno. A remessa foi realizada na segunda
quinzena de fevereiro de 2002 a todas as superintendências da organização. Dos 250
questionários entregues, 182 (72,8%) foram devolvidos preenchidos, 26 (10,4%) entregues
em branco e 42 (16,8%) não retornaram. Deve-se levar em conta que, nesse período, muitos
servidores se encontravam de férias.
Foram realizadas entrevistas com três assessores da Superintendência de Administração
de Recursos Humanos – SARH, com o intuito de obter dados complementares sobre a
organização pesquisada.
Para atender aos objetivos do trabalho, adotou-se o mesmo instrumento de coleta de
dados utilizado na pesquisa sobre as Universidades Federais Mineiras realizado por Moraes e
Marques et. al. (1996), o qual foi adaptado e validado por Borges-Andrade et. al. (1990).
Tendo em vista as peculiaridades da organização em questão, alguns itens foram redefinidos
com vistas a uma adequação das variáveis pesquisadas à realidade da mesma.
O levantamento de dados relativos ao comprometimento organizacional foi realizado
por meio de questionário fechado, do tipo Likert (1 a 5 pontos), possuindo quatro partes.
A Parte I é relativa ao comprometimento comportamental e a Parte II refere-se ao
comprometimento afetivo. Ainda na parte II, as perguntas finais agrupam dados que dizem
respeito às variáveis do conteúdo do trabalho, as quais integram o Job Diagnostic Survey –
JDS elaborado por Hackman e Oldham (1975) traduzido e adaptado por Moraes et. al. (1989)
para o contexto brasileiro. Essas variáveis, intrínsecas à tarefa, são indicadas por alguns
autores como fortes preditoras de comprometimento (MOWDAY et. al. 1982; MOTTAZ,
1988) e compreendem cinco variáveis: Significado da Tarefa (ST) – grau em que a tarefa
tem impacto na vida ou no trabalho de outras pessoas; Autonomia (AU) – grau em que a
tarefa proporciona independência e liberdade para planejar sua execução; Interrelacionamento (IR) – grau em que o trabalho requer que se lide diretamente com outras
pessoas; Feedback Intrínseco (FI) – grau em que a própria execução do trabalho fornece
informações diretas e claras sobre a efetividade do desempenho; Feedback Extrínseco (FE) –
grau em que o servidor recebe do supervisor e dos colegas informações claras sobre o seu
desempenho.
A Parte III reúne as variáveis relativas ao contexto do trabalho, também contempladas
pelo JDS e avaliam o nível de satisfação. Essas variáveis são correlatos do comprometimento
e compreendem oito variáveis: Satisfação com Segurança (SS) – refere-se ao grau de
segurança (estabilidade) do funcionário na instituição e a percepção que o mesmo tem sobre o
futuro dela; Satisfação com Compensação (SC) – grau de satisfação com pagamentos e
benefícios oferecidos e compensação de conviver com pessoas talentosas; Satisfação com o
Ambiente Social (SAS) – grau de satisfação estabelecido na convivência com as pessoas na
instituição; Satisfação com Possibilidade de Crescimento na Carreira (SPC) – grau de
satisfação percebido com referência aos aspectos de progresso profissional, recompensa do
trabalho, independência e cooperação; Satisfação com Supervisão (SSU) – grau de
satisfação percebido pelo funcionário em relação ao processo de supervisão; Equidade
Salarial Pessoal (ESP) – grau de satisfação pessoal pelo mérito e recompensa obtida com a
realização do trabalho; Equidade Salarial Externa (ESE) – percepção do funcionário em
relação ao seu salário, comparado ao mercado de trabalho; Equidade Salarial Interna (ESI)
– percepção do funcionário em relação ao seu salário comparado ao contexto institucional.
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A parte VI agrupa os dados referente às variáveis pessoais e funcionais, quais sejam:
Sexo (SE); Escolaridade (ESC); Vínculo Empregatício (VE); Tempo na Instituição (TI).
As comparações entre os grupos estatutário e contratado foram realizadas utilizando-se
o teste de KRUSKAL-WALLIS. Este teste tem como objetivo comparar amostras
independentes em relação a uma medida e trata-se de um teste não paramétrico.
4. A organização estudada
A SES/MG é um órgão do Poder Executivo estadual (administração direta), tendo
sido criada em 1948. Desde então, sua estrutura e competências passaram por várias
modificações. A Constituição Federal de 1988, que consolidou as diretrizes para uma
transformação radical do sistema de saúde brasileiro, influenciou de forma marcante a
organização estudada. A implantação do Sistema Único de Saúde – SUS promoveu uma
abrangente redefinição das responsabilidades das organizações de saúde nos três níveis de
governo (federal, estadual e municipal) e, portanto, da Secretaria Estadual de Minas Gerais.
(MINISTÉRIO DA SAÚDE, 1996).
Nessa redefinição de competências, às secretarias estaduais de saúde foram atribuídos
quatro papéis: exercer a gestão do SUS no âmbito estadual; promover e incentivar o poder
municipal para que pudesse assumir a atenção à saúde de seus municípios; assumir – em
caráter transitório – a gestão da atenção à saúde daquelas populações pertencentes a
municípios que ainda não tivessem tomado para si esta responsabilidade; e um papel mais
importante e permanente – serem os órgãos promotores da harmonização, da integração e da
modernização dos sistemas municipais, compondo assim o SUS – Estadual.
No caso da SES/MG, as novas responsabilidades não foram acompanhadas de
modificações organizacionais mais radicais, que pudessem adequar a instituição ao seu novo
papel. Como exemplo, a estrutura organizacional não foi alterada. Mantém-se, como antes do
SUS, composta por um órgão central, com oito superintendências (Epidemiologia; Vigilância
Sanitária; Operacional de Saúde; Planejamento e Coordenação; Finanças; Administrativa;
Desenvolvimento Organizacional e Recursos Humanos) e 25 Diretorias Regionais de Saúde –
DRS’s, descentralizadas ao nível do Estado. Esta estrutura apresenta forma piramidal, sendo
composta de vários escalões hierárquicos, divididos nas superintendências citadas e
setorializados por áreas de especialidade. Porém, uma estrutura informal, definida por
Resolução Interna, procurou responder às demandas desse novo contexto (ROQUETE, 1999).
A Secretaria contava com aproximadamente 15.500 servidores, distribuídos entre o
órgão central, DRS’s e secretarias municipais de saúde. Nestas últimas, os servidores haviam
sido cedidos pelo Estado para a implementação da descentralização/municipalização
promovida pelo SUS.
No órgão central, onde se realizou o presente estudo, havia um total aproximado de
1120 funcionários, sendo 46% contratados e 54% servidores públicos da própria SES/MG, do
ex-Instituto Nacional de Previdência e Assistência Social - INAMPS e de outros órgãos da
administração pública direta e indireta. A cessão de servidores públicos de um órgão para
outro é um fato que ocorre com relativa freqüência e se deve, em parte, às mudanças de
governo que acontecem com as eleições. No caso dos servidores do ex-INAMPS, durante a
implantação do SUS os mesmos foram colocados a serviço das secretarias estaduais e
municipais. Porém, apesar de diferenças dos vínculos de trabalho, todos os que compõem este
grupo são servidores públicos. Por outro lado, os 46% de funcionários contratados possuem
vínculo de trabalho com empresas privadas, que por meio de contratos com o governo
estadual, terceirizam essa mão-de-obra. (ROQUETE, 1999).
No processo de implantação do SUS, constatou-se a evasão de um percentual
significativo de funcionários, especialmente os mais qualificados, atraídos por melhores
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condições oferecidas pelas secretarias municipais de saúde e órgãos da administração indireta
estadual, tais como, a Fundação Hospitalar do Estado de Minas Gerais – FHEMIG, a
Fundação Hemominas e a Fundação Ezequiel Dias – FUNED. As justificativas principais
desses servidores para solicitar a transferência para os referidos órgãos foram a insatisfação
com o trabalho e a ausência de processo participativo na SES/MG, além da viabilidade de
complementações salariais e perspectiva de um trabalho mais gratificante nas organizações
citadas (ROQUETE, 1999).
Segundo um dos assessores entrevistados, no último estudo realizado pela
Superintendência de Administração de Recursos Humanos – SARH, foi constatado que a
pirâmide de qualificação profissional dos trabalhadores da SES/MG era invertida, ou seja, o
maior percentual dos funcionários possuía um alto grau de qualificação. Na mesma pesquisa,
identificou-se uma certa tendência dos servidores estatutários à abnegação, fato este
explicado como fruto do laço de identificação com o papel da instituição. Outro aspecto
ressaltado pelos entrevistados foi a possível baixa de comprometimento dos funcionários
contratados em função da rotatividade dos mesmos, já que não possuíam estabilidade.
5. Análise e interpretação dos dados
5.1 Caracterização em relação aos dados pessoais e funcionais
Dos respondentes, 67,8% eram do sexo feminino. Com relação à escolaridade,
verificou-se que 3,3% dos funcionários possuem primeiro grau incompleto, 3,3% primeiro
grau completo, 8,9% segundo grau incompleto, 33,8% segundo grau completo, 0,6% técnico
incompleto, 6,1% curso técnico completo, 16,7% curso superior incompleto, 20,0% curso
superior completo, 5,6% especialização, 1,7% mestrado e nenhum dos funcionários possui
doutorado.
Em relação ao vínculo de trabalho, 54,5% dos funcionários são estatutários e 45,5%
são contratados, o que significa que, atualmente, a Secretaria de Saúde do Estado de Minas
Gerais opera com quase metade de sua força de trabalho em caráter contratado. Estes dados
retratam que não houve alterações significativas, comparados aos resultados encontrados em
pesquisa realizada por ROQUETE (1999).
Contratado
45,5%
Estatutário
54,5%
No que diz respeito ao tempo em que os funcionários trabalham na instituição,
constata-se que 26,1% trabalham há mais de 12 anos, 10,6% de 9 a 12 anos, 20% de 5 a 8
anos, e, 43,3% dos funcionários trabalham na instituição há menos de cinco anos, sendo que
destes, 27,8% estão na faixa de 1 a 4 anos e 15,5% atuam há menos de um ano.
9
26,1
Acima de 12 anos
10,6
De 9 a 12 anos
20,0
De 5 a 8 anos
27,8
De 1 a 4 anos
3,8
De 9 a 12 meses
5,0
De 5 a 8 meses
De 1 a 4 meses
67
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Porcentagem
5.2 Caracterização dos dados relativos ao comprometimento organizacional
A TAB.1 revela que o comprometimento comportamental variou de 3,2 a 5,0 e o afetivo
variou de 1,4 a 5,0 e que as médias foram de 4,3 e 3,3 respectivamente. Considerando-se o
coeficiente de variação, que avalia o quanto as pessoas estão dispersas em torno da média,
constata-se uma maior homogeneidade do grupo em relação ao comprometimento
comportamental. No que se refere ao comprometimento afetivo verifica-se que o grupo é bem
mais heterogêneo. Logo, conclui-se que o comprometimento comportamental é o que melhor
se ajusta aos funcionários da Secretaria de Saúde do Estado de Minas Gerais.
TABELA 1
Caracterização do comprometimento comportamental e afetivo
Medidas Descritivas
Variáveis
Mínimo
Máximo
Média
Desvio
Padrão
Coeficiente
de Variação
Comprometimento Comportamental
3,2
5,0
4,3
0,4
9,3%
Comprometimento Afetivo
1,4
5,0
3,3
0,8
24,24%
As TAB. 2 e 3 mostram resultados em relação às variáveis de conteúdo e contexto do
trabalho, respectivamente. Com relação às variáveis de conteúdo do trabalho, levando-se em
consideração o coeficiente de variação, pode-se afirmar que a variável Significado da Tarefa
(ST) é a que possui maior homogeneidade no grupo, ou seja, é positiva em termos de
satisfação intrínseca com a tarefa. Em contrapartida, a variável Inter-relacionamento (IR) é
a que se revela mais heterogênea no grupo.
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TABELA 2
Variáveis
ST
AU
IR
FI
FE
Caracterização das variáveis do conteúdo do trabalho
Medidas Descritivas
Mínimo
Máximo
Média
Desvio Padrão Coeficiente de Variação
1
5
4,4
0,9
20,45%
1
5
3,3
1,5
45,45%
1
5
4,3
4,3
100,00%
1
5
3,9
1,4
35,89%
1
5
3,4
1,6
47,05%
No que se refere às variáveis do contexto do trabalho, considerando-se também o
coeficiente de variação, observa-se que a variável Satisfação com o Ambiente Social (SAS)
é a mais homogênea do grupo. Por outro lado, a Equidade Salarial Externa (ESE) e a
Satisfação com Possibilidade de Crescimento na Carreira (SPC) possuem uma
heterogeneidade mais expressiva. Dessa forma, constata-se que em relação ao salário a
satisfação do grupo é negativa e que a SPC é pequena.
TABELA 3
Variáveis
SS
SC
SAS
SPC
SSU
ESP
ESE
ESI
Caracterização das variáveis do contexto de trabalho
Medidas Descritivas
Mínimo
1
1
1
1
1
1
1
1
Máximo
5
5
5
5
5
5
5
5
Média
3,5
2,3
4,5
2,5
4,1
3,7
2,6
2,9
Desvio Padrão Coeficiente de variação
1,4
40,00%
1,2
52,17%
0,9
20,00%
1,5
60,00%
1,4
34,15%
1,2
32,43%
1,6
61,54%
1,6
55,17%
5.3. Análise comparativa entre os grupos estatutário e contratado
Como pode ser observado na TAB. 4, não houve diferenças significativas entre o grupo
dos estatutários e dos contratados no que diz respeito aos dois tipos de comprometimento
organizacional pesquisados. No que se refere ao comprometimento comportamental os dados
revelaram que os estatutários e os contratados possuem o mesmo comprometimento. Já com
relação ao comprometimento afetivo, verifica-se que o grupo dos contratados possui maior
comprometimento que o grupo dos estatutários, o que não confirma a hipótese levantada. A
princípio, parece óbvio que os estatutários deveriam ter um comprometimento afetivo
evidentemente maior que o dos contratados pois a estabilidade daqueles seria um dos fatores
relevantes que poderia levar à uma maior identidade com a organização.
Considerando-se que o comprometimento afetivo envolve uma relação ativa do
indivíduo com a organização na qual ele deseja dar algo de si próprio para contribuir, no caso
estudado constata-se que o grupo dos contratados se envolve e absorve os valores da
Secretaria de Saúde mais do que o grupo dos estatutários. Isso pode advir da falta de
estabilidade e, consequentemente, da vontade/necessidade de garantir seu emprego.
11
TABELA 4
Análise comparativa entre os estatutários e contratados em relação ao
comprometimento comportamental e afetivo
Variável
Comprometimento
Comportamental
Comprometimento
Afetivo
Medidas descritivas
Máx
Média
Desvio
Vínculo
Mín.
Estatutário
3,4
5,0
4,3
0,4
Contratado
3,2
5,0
4,3
0,4
Estatutário
1,7
4,4
3,3
0,7
Contratado
1,4
5,0
3,4
0,8
p*
Conclusão
0,615
E=C
0,076
E=C
Nota: p* - probabilidade de significância do teste.
As variáveis consideradas na tabela 5 foram Significado da Tarefa (ST), Autonomia
(AU), Inter-relacionamento (IR), Feedback Intrínseco (FI) e Feedback Extrínseco (FE).
Nenhuma diferença significativa foi observada entre os dois grupos de funcionários quando
avaliadas essas variáveis relativas ao conteúdo do trabalho. O resultado, contudo, era esperado
uma vez considerado que o trabalho realizado por ambos, estatutários e contratados, é o
mesmo e que essas variáveis contemplam as características do trabalho percebidas pelos
servidores na execução de suas tarefas.
Os dados obtidos revelam porém, que o trabalho dos estatutários exige mais deles em
lidar diretamente com outras pessoas (Inter-Relacionamento - IR) do que os contratados.
Além disso, a realização do seu trabalho lhes permite maior conhecimento de como o mesmo
está sendo realizado (Feedback Intrínseco - FI). Em contrapartida, os contratados sentem-se
com mais Autonomia (AU) do que os estatutários.
TABELA 5
Análise comparativa entre os servidores estatutários e os funcionários contratados
em relação às variáveis do conteúdo do trabalho
Variável
Medidas descritivas
Máx
Média
Desvio
5,0
4,4
0,9
5,0
4,4
0,9
Vínculo
Estatutário
Contratado
Mín
1,0
1,0
p*
Conclusão
0,770
E=C
AU
Estatutário
Contratado
1,0
1,0
5,0
5,0
3,3
3,4
1,5
1,5
0,439
E=C
IR
Estatutário
Contratado
1,0
1,0
5,0
5,0
4,4
4,3
1,2
1,2
0,890
E=C
FI
Estatutário
Contratado
1,0
1,0
5,0
5,0
4,1
3,9
1,3
1,4
0,151
E=C
Estatutário
1,0
5,0
Contratado
1,0
5,0
Nota: p* - probabilidade de significância do teste.
3,4
3,4
1,6
1,6
0,914
E=C
ST
FE
12
TABELA 6
Análise comparativa entre os servidores estatutários e funcionários contratados
em relação às variáveis do contexto do trabalho
Variável
Medidas descritivas
Máx
Média
Desvio
5,0
3,8
1,3
5,0
3,2
1,5
Vínculo
Estatutário
Contratado
Mín
1,0
1,0
p*
Conclusão
0,016
E>C
SC
Estatutário
Contratado
1,0
1,0
5,0
5,0
2,1
2,7
1,1
1,2
0,007
C>E
SAS
Estatutário
Contratado
2,0
1,0
5,0
5,0
4,6
4,3
0,7
1,1
0,131
E=C
SPC
Estatutário
Contratado
1,0
1,0
5,0
5,0
2,2
2,7
1,4
1,4
0,049
C>E
SSU
Estatutário
Contratado
1,0
1,0
5,0
5,0
3,9
4,3
1,4
1,3
0,055
E=C
ESP
Estatutário
Contratado
1,0
1,0
5,0
5,0
3,6
3,9
1,2
1,2
0,093
E=C
ESE
Estatutário
Contratado
1,0
1,0
5,0
5,0
2,3
3,3
1,6
1,5
< 0,001
C>E
Estatutário
1,0
5,0
Contratado
1,0
5,0
Nota: p* - probabilidade de significância do teste.
2,8
3,1
1,6
1,6
0,307
E=C
SS
ESI
As variáveis do contexto do trabalho envolvem o grau de satisfação dos funcionários
com diversos aspectos do seu trabalho (TAB. 6). No caso estudado, verificou-se que na
maioria das variáveis os resultados foram superiores no grupo de contratados, como na
Satisfação com Supervisão (SSU), na Equidade Salarial Pessoal (ESP) e na Equidade
Salarial Interna (ESI).
Com relação às variáveis Equidade Salarial Externa (ESE), Satisfação com
Compensação (SC) e Satisfação com Possibilidade de Crescimento na Carreira (SPC), os
resultados demonstraram uma variação superior ainda maior no grupo de contratados. Dessa
forma, constata-se que o grau de satisfação do grupo de contratados é maior que o grau de
satisfação do grupo dos estatutários, em vários dos aspectos relativos ao contexto do trabalho.
Cabe salientar que o grupo dos estatutários demonstraram maior satisfação somente
em relação às variáveis Satisfação com Segurança (SS) e Satisfação com o Ambiente
Social (SAS). Esse resultado porém, torna-se irrelevante ao se considerar que esse grupo de
servidores possui a estabilidade no trabalho.
6. Considerações Finais
Esse estudo adotou as abordagens afetiva e comportamental do comprometimento
organizacional procurando identificar diferenças quanto a esses dois tipos de
comprometimento entre os funcionários estatutários e contratados da Secretaria de Estado da
Saúde de Minas Gerais.
Foram identificadas diferenças quanto ao comprometimento afetivo, tendo o grupo de
servidores contratados apresentado escores maiores que o grupo dos estatutários. Além disso,
os contratados demonstraram maior satisfação com o contexto de trabalho. Com relação ao
13
comprometimento comportamental não houve diferenças entre os dois grupos, o que
aconteceu também no que se refere à satisfação com o conteúdo do trabalho.
A partir dos resultados obtidos, pode-se verificar que as variáveis do contexto de
trabalho tais como Equidade Salarial Externa (ESE), Satisfação com Compensação (SC) e
Satisfação com Possibilidade de Crescimento na Carreira (SPC), estão relacionadas com o
fator vínculo empregatício dos trabalhadores da organização estudada. Nesse sentido, uma vez
que os contratados possuem um grau de satisfação superior ao dos estatutários, o
comprometimento afetivo desse grupo tende a ser naturalmente maior, conforme demonstram
os dados obtidos na pesquisa.
Ao admitir que pessoas com dois tipos bem diferentes de vínculos atuem no mesmo
ambiente organizacional e realizem tarefas idênticas, a SES/MG possibilita a coexistência de
diferentes graus de satisfação entre os dois grupos, o que, consequentemente, interfere no
comprometimento do conjunto de sua mão-de-obra, dificultando a gestão e favorecendo a
interferência deste fator nos resultados da organização. Considerando que o percentual de
contratados é de 45,5%, a implementação de políticas que incentivem o comprometimento
organizacional torna-se um grande desafio.
Assim, é importante que a organização encontre alternativas que possam promover
alterações comportamentais, pois a influência do fator vínculo empregatício no
comprometimento do conjunto dos trabalhadores estudados é significativa. Isto implica a
necessidade de uma revisão ampla do aspecto funcional, visando minimizar as discrepâncias
encontradas e equacionar a questão da diferença de comprometimento entre os trabalhadores
estudados.
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