PARTE II
O INDIVÍDUO
CAPÍTULO
3
VALORES, ATITUDES
E SATISFAÇÃO
COM O TRABALHO
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VALORES
Valores
Convicções básicas de que um modo específico de conduta ou de
condição de existência é individualmente ou socialmente preferível a
um modo oposto.
Sistema de valores
Uma hierarquia baseada na classificação dos valores de uma
pessoa de acordo com sua intensidade.
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3–1
A importância dos valores
• Ajudam a compreender as atitudes, os comportamentos
e as motivações das pessoas e das diferentes culturas.
• Influenciam nossa percepção sobre o mundo.
• Contêm interpretações do que é certo e errado.
• Trazem implícita a idéia de que certos comportamentos
ou resultados são preferíveis a outros.
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3–2
Tipos de valores (levantamento de valores de Rokeach)
Valores terminais
São as metas que uma pessoa gostaria de atingir durante sua
vida.
Valores instrumentais
São os modos preferenciais de comportamento ou os meios
para se chegar às metas dos valores terminais.
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3–3
QUADRO 3-1
Valores terminais e instrumentais segundo o levantamento de valores de Rokeach
(continua)
Valores terminais
Uma vida confortável (uma vida próspera)
Uma vida emocionante (ativa, estimulante)
Um sentido de realização (contribuição duradoura)
Um mundo em paz (livre de guerras ou conflitos)
Um mundo de beleza (beleza da natureza e das artes)
Igualdade (fraternidade, oportunidades iguais para todos)
Segurança familiar (cuidado com os entes queridos)
Liberdade (independência, liberdade de escolha)
Felicidade (contentamento)
Harmonia interior (liberação de conflitos interiores)
Amor maduro (intimidade espiritual e sexual)
Segurança nacional (proteção contra ataques)
Prazer (uma vida com alegria e lazer)
Salvação (salvaguarda, vida eterna)
Respeito por si próprio (auto-estima)
Reconhecimento social (respeito, admiração)
Amizade verdadeira (forte companheirismo)
Sabedoria (compreensão madura da vida)
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3–4
QUADRO 3-1
Valores terminais e instrumentais segundo o levantamento de valores de Rokeach
(continuação)
Valores instrumentais
Ambição (esforço no trabalho, vontade)
Visão ampla (mente aberta)
Capacidade (competência, eficácia)
Animação (alegria, contentamento)
Limpeza (asseio, arrumação)
Coragem (defesa de seus ideais)
Perdão (capacidade de perdoar os outros)
Ser prestativo (trabalhar pelo bem-estar dos demais)
Honestidade (sinceridade, ser verdadeiro)
Imaginação (ousadia, criatividade)
Independência (autoconfiança, auto-suficiência)
Intelectualidade (inteligência, capacidade de reflexão)
Lógica (coerência, racionalidade)
Afetividade (carinho, ternura)
Obediência (ser respeitável, cumpridor dos deveres)
Polidez (cortesia, boas maneiras)
Responsabilidade (compromisso, ser confiável)
Fonte: M. Rokeach, The nature of human
values. Nova York: The Free Press, 1973.
Reproduzido com permissão da Free Press.
Todos os direitos reservados.
Autocontrole (limites, autodisciplina)
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3–5
QUADRO 3-2
Classificação dos principais valores dos grupos de executivos, de sindicalistas e de
ativistas (apenas as cinco primeiras posições)
Fonte: Baseado em W.C. Frederick e J. Weber, "The values of corporate managers and their critics: an empirical description and normative implications“. In: W.C.
Frederick e L.E. Preston (orgs.), Business ethics: research issues and empirical studies. Greenwich: JAI Press, 1990, p. 123-144.
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3–6
QUADRO 3-3
Valores do trabalho dominantes na força de trabalho atual
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3–7
Valores, lealdade e comportamento ético
Valores éticos e
comportamento dos
líderes
Padrão ético da
organização
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3–8
ATITUDES
Componente cognitivo
Atitudes
Afirmações avaliadoras
em relação a objetos,
pessoas ou eventos.
O segmento da atitude que se refere a
uma opinião ou convicção.
Componente afetivo
O segmento da atitude que se refere ao
sentimento e às emoções.
Componente comportamental
A intenção de se comportar de
determinada maneira em relação a
alguém ou alguma coisa.
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3–9
Tipos de atitudes
Satisfação com o trabalho
Atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que ela
realiza.
Envolvimento com o trabalho
O grau em que uma pessoa se identifica com seu trabalho,
participa ativamente dele e considera seu desempenho nele um
fator de valorização pessoal.
Comprometimento organizacional
O grau em que um trabalhador se identifica com uma empresa
e seus objetivos, desejando manter-se parte dessa
organização.
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3–10
Uma aplicação: enquetes sobre atitudes
Enquetes sobre atitudes
Avaliação das respostas dos funcionários em questionários
que perguntam como eles se sentem com relação a seu
trabalho, suas equipes, seus supervisores e sua organização.
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3–11
Exemplo de enquete sobre atitudes
5 - Concordo totalmente
Responda às questões abaixo utilizando
os critérios ao lado:
4 - Concordo
3 - Não sei
2 - Discordo
1 - Discordo totalmente
Afirmação
Pontuação
_______________
1.
Esta empresa é um lugar muito bom para se trabalhar
2.
Se me esforçar, posso subir nesta empresa
3.
Os salários desta empresa são competitivos em relação ao
mercado
4.
As promoções dos funcionários são justas
5.
Eu compreendo os diversos benefícios proporcionados pela
empresa
6.
Meu trabalho é totalmente adequado às minhas habilidades
_______________
7.
Minha carga de trabalho é desafiadora sem ser estressante
_______________
8.
Confio no meu chefe
_______________
9.
Eu me sinto à vontade para dizer a meu chefe o que penso
_______________
10.
Sei o que meu chefe espera de mim
_______________
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_______________
_______________
_______________
_______________
3–12
Atitudes e a diversidade da força de trabalho
Treinamentos que podem remodelar as atitudes dos
funcionários em relação à diversidade:
•
Participação em programas que ofereçam oportunidades de
auto-avaliação e de discussões em grupo.
•
Trabalho voluntário em centros de serviços sociais ou centros
comunitários com representantes de diversas minorias.
•
Utilização de diferentes meios que ilustrem e documentem
questões de diversidade.
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3–13
SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
 Mensuração da satisfação com o trabalho
• Classificação única global.
• Soma de pontuação.
 Quão satisfeitas as pessoas estão com seu
trabalho?
• Nos EUA, a satisfação foi reduzida em 50,4% em 2002
• Essa redução foi atribuída a:
 Pressão para o aumento da produtividade e prazos mais
reduzidos.
 Menos controle sobre o próprio trabalho.
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3–14
O efeito da SATISFAÇÃO
satisfação com o trabalho
sobre oOdesempenho
do empregado
COM
TRABALHO
 O efeito da satisfação com o trabalho sobre o
desemprego
• Satisfação e produtividade
 Funcionários satisfeitos não são necessariamente mais
produtivos.
 A produtividade dos trabalhadores é maior nas organizações
satisfeitas.
• Satisfação e absenteísmo
 Funcionários satisfeitos faltam menos ao trabalho.
• Satisfação e rotatividade
 Funcionários satisfeitos tendem menos a deixar seu emprego.
 As organizações procuram manter os mais produtivos e deixar ir
embora os menos produtivos.
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3–15
O efeito da SATISFAÇÃO
satisfação com o trabalho
sobre oOdesempenho
do empregado
COM
TRABALHO
 Satisfação com o trabalho e a cidadania
organizacional
• Funcionários satisfeitos, que são tratados de maneira justa e
que confiam na organização, mostram maior disposição em
engajar-se em atividades que ultrapassam as expectativas em
relação ao seu trabalho.
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3–16
O efeito da SATISFAÇÃO
satisfação com o trabalho
sobre oOdesempenho
do empregado
COM
TRABALHO
 Satisfação com o trabalho e a satisfação dos
clientes
• Funcionários satisfeitos aumentam a satisfação dos clientes
porque:
 Eles são mais amáveis, alegres e atenciosos.
 Eles deixam menos o emprego, o que ajuda na construção de
relacionamentos mais duradouros com os clientes.
 Eles têm mais experiência.
• Clientes descontentes podem aumentar a insatisfação dos
funcionários.
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3–17
As conseqüências da insatisfação
Respostas à insatisfação com o trabalho
Saída
Comunicação
Comportamento dirigido para o
abandono da empresa.
Tentativa ativa e construtiva
de melhorar as condições.
Lealdade
Negligência
Espera passiva, mas otimista,
de que as condições
melhorem.
Deixar as coisas piorarem.
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3–18