1
ASSÉDIO MORAL NA RELAÇÃO DE EMPREGO
Rafael Costin
RESUMO
O assédio moral no ambiente de trabalho vem se tornando cada vez mais comum no
atual contexto das relações de trabalho. Tal fenômeno submete o trabalhador a
constantes humilhações, perseguições e maus tratos, abalando gravemente sua saúde
física e psicológica. Para isso, defende-se a idéia de valorização da pessoa do
trabalhador e de um ambiente de trabalho sadio, de forma a prevenir e coibir
eventuais manifestações de terror psicológico, sendo este encargo do empregador, ou
seja, como sujeito responsável pela direção do ambiente de trabalho.
PALAVRAS-CHAVE: assédio moral; empregador e empregado; sujeitos do assédio;
tipos de assédio; ambiente de trabalho.
INTRODUÇÃO
O presente artigo tem como estudo o assédio moral na relação de emprego,
fenômeno este que vem ganhando destaque nos últimos anos, mas que sua ocorrência
pode ser vista desde o início do trabalho assalariado. Embora este fenômeno seja uma
realidade antiga, no ambiente de trabalho atualmente, favorece sua instalação.
Observa-se que o trabalho deixou de atender apenas as necessidades primárias
da família, tornando-se cada vez mais um lugar de afirmação de status social,
obrigando o trabalhador a vestir a camisa da empresa para defender seu posto da
concorrência do mercado de trabalho.
Com base nesses pressupostos, o estudo tem o intuito de buscar determinados
conceitos para o assédio moral, discorrendo sobre suas diversas formas, traçando
situações que embora seja similar ao assédio, não pode ser confundido com assédio
2
moral, ou seja, busca-se ilustrar determinadas condutas que não configuram a prática
do assédio moral.
Traçando em linhas gerais o assédio moral é, portanto configurado através de
uma conduta abusiva, sendo esta caracterizada através de gestos, palavras,
comportamentos, que atenta contra a dignidade ou até mesmo contra a integridade
física de uma pessoa, vindo ameaçar seu emprego ou degradando o ambiente de
trabalho.
Observa-se ainda que, para que haver a configuração do assédio é necessário
haver os sujeitos, sendo que aquele que assedia, ou seja, conhecido como perverso,
assediador é denominado como sujeito ativo, e aquele que sofre as agressões,
humilhações é tido como sujeito passivo.
Após colocada a definição de assédio moral, as condutas que não podem ser
interpretadas como assédio e os sujeitos do assédio, o estudo irá tratar ainda os tipos de
assédio, podendo ser: assédio vertical descendente, assédio horizontal, assédio vertical
descendente e o assédio misto.
1. NOÇÕES GERAIS SOBRE O ASSÉDIO MORAL
A violência moral não é um problema exclusivo do ambiente laboral, pois se
pode notar no meio da sociedade em que se vive ou até mesmo no seio familiar. No
entanto, o presente trabalho tem como objetivo principal abordar apenas o assédio que
se dá no local de trabalho.
O assédio moral, tratado neste trabalho, tem como principal referência as
situações ocorridas nas empresas e organizações privadas, justamente porque nestas os
trabalhadores acabam aceitando com menor resistência a violência psicológica a que
são submetidos.
3
O fenômeno assédio moral pode ser entendido como uma violência
ocasionada entre pessoas, muitas vezes ocorrendo fora do ambiente de trabalho, com
danos muitas vezes irreparáveis para a vida do trabalhador. 1
Portanto, para que seja configurado tal fenômeno é necessário haver a
existência de um agressor, sendo este o responsável pelas condutas assediantes e por
outro lado a vítima ofendida.
Assédio moral, também conhecido como mobbing, é uma expressão
relativamente nova no ordenamento jurídico, entretanto, sua ocorrência é muito antiga
e muito praticada. A expressão mobbing vem do verbo inglês to mob, cuja tradução é:
maltratar, atacar, perseguir, sitiar, para HIRIGOYEN mobbing:
Foi presumivelmente utilizado pela primeira vez pelo etnólogo Konrad Lorenz, a propósito
do comportamento agressivo de animais que querem expulsar um animal intruso, e
reproduzido nos anos 60 pelo médico sueco, Peter Heinemann, para descrever o
comportamento hostil de determinadas crianças em relação a outras, dentro das escolas. Em
1972, ele publicou o primeiro livro sobre mobbing, o qual trata da violência de um grupo de
crianças. 2
Nota-se que o cenário econômico mundial, de extrema competitividade e
intensa produtividade a baixo custo, influência no âmbito interno das empresas e
organizações, para que prepondere um ambiente hostil de liderança, marcado pela
insensibilidade de dirigentes e pelo intuito de atingir as metas e os resultados previstos,
sem observância do bem estar e da dignidade humana do trabalhador.
2. CONCEITO
Devido à relevância social e jurídica do tema, que ganha espaço em debates e
discussões, nota-se a importância em entender o significado de assédio moral na
relação de emprego, expondo opiniões doutrinárias que visam conceituar o assedio
1
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral. Rio
de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
2
Idem.
4
moral, demonstrando os sujeitos que fazem parte desta relação, com o objetivo de
qualificá-los.
Do ponto de vista léxico, “assediar” significa:
1. Pôr assédio ou cerco. 2. Importunar com perguntas propostas. E “assédio”
significa: Cerco posto a um reduto para tomá-lo; Ainda, “cerco” tem como significado:
insistência importuna junto a alguém.
Diante do significado, acima, já se tem a concepção do que é assediar, ou seja,
pôr outra pessoa dentro de um reduto fechado, de um cerco que a importuna, no qual a
vítima esteja exposta a situações humilhantes e constrangedoras, sendo mais comuns
nas relações hierárquicas entre um superior e um subordinado.
Com intuito de identificar o fenômeno do psicoterror, e de demonstrar suas
conseqüências jurídicas, a conceituação de assédio moral, foi trazida da área da
psicologia para a área do direito, pois, em nosso ordenamento jurídico, não existe
previsão específica sobre o tema em questão. 3
Assédio moral pode ser entendido como um conjunto de condutas reiteradas,
praticadas, na maioria das vezes, por aquele que se encontra em situação
hierarquicamente superior ao assediado (a), de forma a atingi-lo, ou permitindo que
outros empregados de mesmo nível funcional o atinjam, com o propósito de ofender a
sua honra e sua dignidade por meio de humilhações, ocasionando uma desestabilização
no ambiente de trabalho. 4
O assédio moral pode perdurar por tempo indefinido e as agressões se
prolongarem por muitos anos, ferindo a vítima de forma silenciosa, e muitas vezes,
sendo imperceptíveis pelas outras pessoas freqüentes ao local de trabalho da vítima. 5
Nas palavras de Margarida BARRETO assédio moral é:
a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras,
repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo
mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam
condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes
3
ALKIMIM, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Emprego. Curitiba, Juruá,
2008, p. 36.
4
Ibidem, p. 37.
5
Idem.
5
dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente
de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. 6
Seguindo o mesmo raciocínio, Marie-France HIRIGOYEN, traça o seguinte
conceito para o assédio moral: “por assédio moral em um local de trabalho temos que
entender toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo, por
comportamentos, palavras, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à
dignidade, ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu
emprego ou degradar a ambiente de trabalho”.
7
Conforme Márcia Novaes GUEDES, assédio moral significa “todos aqueles
atos e comportamentos provindos do patrão, gerente ou superior hierárquico ou dos
colegas, que traduzem uma atitude de contínua e extensiva perseguição que possa
acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima”. 8
Maria Aparecida ALKIMIM, entende como assédio moral:
uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de
gestos, atos, palavras e comportamentos humilhantes, onde acabam constrangendo de forma
sistemática e prolongada, cuja prática pode ser pelo sujeito ativo no caso o empregador ou
superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço (assédio horizontal), ou por um
subordinado (assédio ascendente), com intenção de discriminar e perseguir, buscando
eliminar a vítima do ambiente de trabalho. 9
Como se vê, a autora analisa o assédio moral como uma violência sofrida no
ambiente de trabalho, ou seja, no local onde são realizadas as atividades laborais de
forma sistemática e prolongada.
Sob o ponto de vista de Hádassa Dolores Bonilha FERREIRA:
assédio moral corresponde a um fenômeno típico da sociedade atual, não se restringindo a
um local especifico, mas antes constituindo-se um problema de amplitude global, portanto o
assédio moral não se restringe ao ambiente físico no qual a atividade laboral é desenvolvida,
mas todo o clima psicológico que possa surgir em razão dessa atividade do empregado
6
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, Justiça e Trabalho: Uma Jornada de
Humilhações. São Paulo, EDUC, 2003.
7
HIRIGOYEN, Marie-France, Op. cit., p. 17.
8
GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr, 2003.
9
ALKIMIN, Maria Aparecida, Op. cit., p. 36.
6
assediado. Todavia é imprescindível que o processo assediador seja praticado durante o
exercício do trabalho, não se confundindo com questões pessoais que possam surgir dentro
do ambiente de trabalho. 10
Observa-se que a autora ao conceituar assédio moral não o restringe a um
local específico (país, região, continente), pois é um fenômeno da sociedade global
atual.
Pode-se ainda definir o assédio moral como:
a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras,
repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo
mais comuns em relações hierárquicas, autoritárias, onde predominam condutas negativas,
relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um
subordinado, desestabilizando a vítima com o ambiente de trabalho e a organização. 11
Conforme os ensinamentos de Zeno SIMM:
Os autores (juristas, médicos, psiquiatras e outros profissionais) que tratam da matéria
valem-se de expressões variadas, como mobbing, acosso moral, assédio moral, gaslight,
síndrome de burnout, acosso psíquico, bullyng, assédio psicológico e terror psicológico, ora
para referir-se ao mesmo fato, ora para designar situações distintas, não havendo uma
terminologia unanimemente aceita. 12
Nas palavras de Mauro SCHIAVI, temos a seguinte definição e observação
para o termo:
Assédio moral, manipulação perversa, terrorismo psicológico ou, ainda, mobbing, bullying
ou harcèlement moral é um mal que, apesar de não ser novo, começa a ganhar destaque na
sociologia e medicina do trabalho, estando por merecer também a atenção dos juristas. As
nações escandinavas, a França, os EUA, Bélgica, Inglaterra e Portugal, só para citar alguns
países, além de inúmeros estudos realizados a respeito, já editaram diplomas legislativos ou
estão na iminência de fazê-lo. Sendo certo que seus tribunais vêm, de algum tempo,
10
FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.
Campinas, Russell Editores, 2004.
11
ASSÉDIO, Moral no Trabalho: Chega de Humilhação. Disponível em:
<http://www.assediomoral.org.br> Acesso em: 28 out. 2008.
12
SIMM, Zeno. Acosso psíquico no ambiente de trabalho: Manifestações, efeitos,
prevenção e reparação. São Paulo: LTr. 2008.
7
independentemente de norma positivada, reconhecendo o fenômeno, com as suas
conseqüências sociais e jurídicas. 13
Nota-se, dos conceitos acima analisados, que o assédio moral caracteriza-se
especialmente pela freqüência e a intencionalidade da conduta, não se confundindo
com uma desavença isolada ou esporádica no ambiente de trabalho. Segundo Silvia
Maria ZIMMERMANN, “um chefe de personalidade exigente, meticulosa, que exige a
excelência do trabalho ou um determinado comportamento profissional não pode ser
visto como agressor, porquanto sua conduta insere-se dentre as prerrogativas de seu
poder diretivo e disciplinar”. 14
Dos conceitos ora analisados, verifica-se que o assédio moral atenta contra a
liberdade de trabalho e, por isso, deve ser combatido incessantemente, sob pena de
causar irremediáveis prejuízos às vítimas (abalando o bem-estar físico e psicológico
das mesmas) e até as instituições em que estas trabalham.
A realidade em que se vive hoje está marcada pela grande competitividade de
mercados de trabalho, cada vez mais especulativos, instáveis, voláteis, o que acaba
resultando numa supervalorização da flexibilidade e da competitividade, em
detrimento de outros valores de cunho humanístico, como o primado do homem sobre
o fruto de seu trabalho. Nota-se que a sistematização capitalista, objetiva por conferir
maior valor ao lucro, gerado este através do trabalho humano, do que ao trabalhador,
que deu origem a produção. 15
Sobre o tema assevera Hádassa Dolores Bonilha FEREIRA:
assim, dentro do contexto globalizado, além da ameaça do desemprego estrutural que
assusta o mundo todo, do subemprego, da demissão, da extinção de postos de trabalho, os
trabalhadores precisam estar preparados para participarem de uma competição desumana.
Nela não existe nenhuma garantia de que sua dignidade, sob o aspecto de ser respeitado
como pessoa humana, será observada e conservada, nem por seus superiores hierárquicos,
13
SCHIAVI, Mauro. Aspectos polêmicos e atuais do assédio moral na relação de
trabalho. Disponível em: <http://www.saudeetrabalho.com.br/download/assedio-schiavi.doc> Acesso
em: 10 nov. 2008.
14
ZIMMERMANN, Silvia Maria. O Assédio Moral e Mundo do Trabalho. Disponível
em: <http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf> Acesso em: 28
nov. 2008.
15
FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha, Op. cit., p. 32-33.
8
nem pelo Estado, uma vez que a dinâmica do mercado exige uma total flexibilização dos
direitos trabalhistas, muitas vezes resumida à verdadeira renúncia de direitos. 16
O resultado é um ambiente de trabalho onde os aspectos acima referidos se
fazem presentes, pois acaba por oprimir os trabalhadores, uma vez que a pressão sobre
eles é intensa e que o resultado não poderia ser outro, senão empregados com estresse,
com debilidades em sua saúde mental e física, além de não conseguirem atingir o nível
de produção que a própria empresa exige. 17
Conforme HIRIGOYEN:
nota-se que a organização de trabalho e o assédio moral agregam dois elementos, ou seja, o
abuso de poder e a manipulação perversa, (...) sendo que se instala no ambiente de trabalho
de forma gradativa, pois que normalmente manifesta-se através de erros na administração de
pessoal, ou mesmo nas relações que se dá entre colegas de trabalho, gerando primeiramente
apenas sintomas de stress, cansaço, e posteriormente ensejando um quadro de queda da
produção, com gravame na saúde psicofísica da pessoa ofendida, ou até mesmo a exclusão
desta do sistema de trabalho. 18
A coação moral, nos dias de hoje, é considerada como um dos problemas mais
sérios a ser enfrentado pela sociedade. Não paira dúvidas de que a violência sofrida
pelos indivíduos alcança um quadro de ofensa à própria dignidade do trabalhador e aos
seus direitos de personalidade, causando-lhe dor física e mental, obrigando a vítima a
afastar-se do emprego, contribuindo assim para um desemprego forçado. Uma vez que
toda esta problemática é contrária ao que traz nossa Carta Constitucional, a qual tem a
obrigação de proteger e da mesma forma defender a dignidade da pessoa humana e os
direitos de personalidade. 19
3. CONDUTAS QUE NÃO CONFIGURAM O ASSÉDIO
No ambiente de trabalho ocorrem fatos que, se analisados à primeira vista,
parecem estar diante de uma situação de assédio moral, mas se ocorridos isoladamente
16
Idem.
Idem.
18
HIRIGOYEN, Marie-France, Op. cit., p. 31.
19
ALKIMIN, Maria Aparecida, Op. cit., p. 38.
17
9
não caracterizam tal modalidade. Desta forma, é importante elucidar as condutas que
não devem ser interpretadas como assédio moral.
As más condições de trabalho só podem ser caracterizadas como assédio
moral se atingirem propositadamente a uma determinada pessoa, porém, se ocorrerem
em todo o ambiente de trabalho, a priori, não se configura como assédio, mas como
um ambiente de trabalho impróprio e, portanto, passível de denúncia ao Ministério do
Trabalho e Emprego. 20
Contudo, se o trabalhador ou mesmo um grupo de trabalhadores forem
inseridos em um ambiente de trabalho nocivo, unicamente com o intuito de humilhálo, castigá-lo, poderá ser caracterizado como assédio moral.
Ainda pode haver assédio a mais de uma pessoa, ou seja, um grupo de pessoas
pode ser assediado, o que vai definir se há assédio é se as más condições de trabalho
foram utilizadas, propositadamente, para degradar o ambiente de trabalho.
Conforme ilustra HIRIGOYEN:
Como detectar a intenção nociva nos casos em que as condições de trabalho já são
naturalmente ruins? Tomemos o exemplo das caixas de supermercados, cujos horários de
trabalho são alternados de um dia para o outro. Elas trabalham essencialmente nos horários
de pico, ou seja, meio-dia, final de tarde e sábado. Se morarem longe, o desmembramento
de seus horários de trabalho não lhes permite ir para casa e desfrutar a vida em família.
Mesmo que recebam somente por um número restrito de horas elas ficam fora de casa o dia
inteiro. Quando o emprego é precário, condição considerada como uma noção subjetiva,
qualquer modificação imprevista da organização é entendida como uma injustiça. Alterar de
alguma maneira os horários de uma funcionária pode ser interpretado como favorecimento,
e não levar em conta o caso particular de uma outra pode ser tomado como assédio moral. 21
Conclui-se que as condições de trabalho quanto mais penosas, insalubres e
perigosas, dificultam diferenciar o assédio das más condições de trabalho.
As más condições de trabalho, embora não se caracterizem como
humilhações, pressões para determinadas exigências, geram estresse profissional, pois
que pode surgir sem que haja a intervenção de outra pessoa, podendo aparecer por
20
21
HIRIGOYEN, Marie-France, Op. cit., p. 34.
Idem.
10
meio da constante ameaça de desemprego e da grande competitividade no mercado de
trabalho.
“O estresse tem tendência de se tornar destruidor pelo excesso, já o assédio é
destruidor por si só”. 22
O estresse pode ser resultado de atitudes lícitas por parte do empregador, que
exige produtividade e qualidade na prestação de serviço, ou de forma ilícita quando o
superior excede no exercício do poder a ele conferido. 23
Ainda, a licitude das exigências por parte do empregador, depende da
existência de uma justificativa legítima que a fundamente.
Verifica-se que o estresse pode surgir, simplesmente pelo fato da pessoa
possuir um grande cansaço, abalo emocional, presente até mesmo em pessoas que não
trabalham, mas que são submetidas a fatores geradores de um desequilíbrio.
O conflito, por sua vez, não tem a mesma configuração do assédio moral, haja
vista que existe a perversidade, ou seja, as condenações são abertas e faladas
diretamente entre as partes, que teoricamente discutem em pé de igualdade. 24
No assédio ALKIMIM entende que: o ataque é oculto, silencioso, a ponto de
que a vítima seja manipulada, ficando incapaz de expressar alguma forma de reação. 25
Conforme esclarece HIRIGOYEN, é denominado de gestão por injúria o tipo
de comportamento despótico de certos administradores, despreparados, que submetem
os empregados a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os, e
insultando-os com total falta de respeito. 26
A gestão por injúria por si só também não conduz obrigatoriamente ao assédio
moral, uma vez que não visa individualmente nenhum empregado. Em que pese ser
um ambiente que favorece o comportamento, tomado isoladamente não o caracteriza.
Cabe ressaltar que o assédio moral não pode ser confundido com agressões
pontuais, nas quais não se verifica a intencionalidade, a repetitividade e o intuito
persecutório necessários. Nota-se que o assédio gera patologias, pois fere a dignidade
22
Ibidem, p.20.
Idem.
24
ALKIMIN, Maria Aparecida, Op. cit., p. 54.
25
Idem.
26
HIRIGOYEN, Marie-France, Op. cit., p. 28.
23
11
da pessoa humana gerando conseqüências gravíssimas que podem até comprometer as
relações afetivas e sociais do trabalhador podendo levá-lo, inclusive, a cometer o
suicídio. 27
Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas
pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assédio moral, enquanto que
reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para
desqualificar a pessoa, uma agressão pontual pode ser apenas uma expressão de
reatividade e impulsividade. 28
É importante considerar, que nem tudo o que diz ser assédio, de fato o é, pois
certas pessoas são mal intencionadas, com intuito de serem indenizadas, por fatos que
não ocorreram.
A esse respeito esclarece HIRIGOYEN:
é preciso levar em conta o fato de que algumas pessoas podem se acomodar no papel de
vítimas. Neste caso, não procuram encontrar uma saída para sua situação crítica, pois ela
lhes confere uma identidade e pretexto de se queixar. Esta posição de vítima permanente deu
um sentido a sua crise existencial, e, para manter esta forma de vida, terão que perseguir
continuamente seu agressor, a fim de obter uma reparação, que se revelará insuficiente. 29
Contudo, ALKIMIM, entende que:
exemplo pode ser o caso em que o empregador ou superior hierárquico demite o empregado,
sem justa causa, e barra sua entrada no estabelecimento ou o impede de entrar para retirar
seus pertences; também o caso em que retira os pertences do empregado e os coloca para
fora e tranca o recinto; manter o empregado em ambiente isolado, escuro, retirando-lhe os
instrumentos de trabalho e no mesmo dia demiti-lo. Nesses exemplos hipotéticos, essas
condutas podem até se manifestar num único ato, todavia, não deixam de caracterizar
assédio moral porque são condutas premeditadas e dirigidas com o condão de maltratar e
humilhar o trabalhador, violando a dignidade e direitos de personalidade do empregado. 30
O assédio sexual, apresenta semelhanças consideráveis, que por vezes conduz
a confusão entre os institutos.
27
Idem.
Idem.
29
Ibidem, p.68.
30
ALKIMIN, Maria Aparecida, Op. cit., p. 53.
28
12
Para ALKIMIM o assédio sexual, é determinado por elementos
caracterizadores próprios deste instituto, sendo três os elementos básicos
caracterizadores do assédio sexual: a) constrangimento consciente e contrário ao
ordenamento jurídico, pois obriga, impõe à vítima atitude contrária à sua vontade; b)
finalidade de obtenção de vantagens ou favorecimento sexual; c) abuso do poder
hierárquico. 31
Nota-se que no assédio sexual existe grande chance de haver uma conduta
física, enquanto que no assédio moral, esta conduta é o último estágio, visto que na
maioria das vezes o empregado, não suporta tais condutas, desligando-se da empresa.
Observa-se que no assédio sexual, a vítima que se recusa a proposta do
agressor, muitas vezes, começa a ser assediada moralmente.
4. SUJEITOS DO ASSÉDIO
As vítimas do assédio moral podem ser os empregados como também os
superiores hierárquicos, sendo que a vítima da hostilização ou degradação
normalmente é o empregado, individualmente considerado, ou uma coletividade,
subordinado ao assediante, mas pode ser o próprio superior hierárquico quando o
assédio partir de um ou vários de seus subordinados. 32
O assédio se dá por meio de condutas intencionais que visam atingir a autoestima da vítima, tendo como conseqüência um desgaste no próprio ambiente de
trabalho.
Segundo SIMM, o assédio moral para ser caracterizado, é necessário a
presença do sujeito ativo, que é o acossador ou agente, e a do sujeito passivo, que é o
acossado ou vítima. 33
31
Ibidem, p.23.
Ibidem, p.42.
33
SIMM, Zeno, Op. cit., p. 122.
32
13
O sujeito ativo pode ser visto como o perverso, que não tem remorso dos atos
que pratica, se acha grandioso, especial, poderoso, ou seja, é aquele que não se
preocupa com os demais que compõem o ambiente de trabalho. 34
De acordo com as palavras de ALKIMIN: “o sujeito ativo é o acossador,
assediador ou agente, empregador ou qualquer superior hierárquico; colega de serviço
ou subordinado em relação ao superior hierárquico”. 35
O sujeito agressor pode ter variadas denominações como: assediador,
perverso, acossador, sendo que normalmente esta figura recai em alguém que para
demonstrar ter auto-estima e poder, acha necessário rebaixar os outros, não admitindo
suas falhas e não valorizando suas ações, sendo arrogante, amoral e capaz de se
apoderar de trabalhos alheios com intuito de demonstrar uma sabedoria que não
possui. 36
Nesse aspecto, ao tratar sobre a vampirização, HIRIGOYEN, assevera que “os
perversos tentam se apropriar da energia e de qualidades pertencentes à vítima, posto
que não existem como pessoas”. Aduz ainda: que „eles‟ tentam apropriar-se do
narcisismo gratificante do outro invadindo seu território psíquico. 37
Cabe salientar que o assediador não é somente o perverso, como descreve a
autora, pois existe o assédio institucional, onde as pessoas que compõem o quadro de
funcionários são levadas à prática do assédio, estipulada pela organização da qual
fazem parte, buscando defender o emprego que possuem, com receio de serem
demitidas.
A vítima do assédio moral, por sua vez, se destaca por possuir de certa forma
uma habilidade ou uma condição que o assediador não possui. Portanto, a pessoa
normalmente assediada é aquela tida como uma pessoa bem relacionada, com boa
formação, criativa em suas funções e acima de tudo, mais competente do que aquela
que o assedia. 38
Segundo observação de GUEDES:
34
Idem.
ALKIMIN, Maria Aparecida, Op. cit., p. 41.
36
Idem.
37
HIRIGOYEN, Marie-France, Op. cit., p. 146.
38
Idem.
35
14
A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso, negligente. Ao
contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas justamente os empregados com um
senso de responsabilidade quase patológico; são pessoas genuínas, de boa fé, a ponto de
serem consideradas ingênuas no sentido de que acreditam, nos outros e naquilo que fazem;
geralmente são pessoas bem-educadas e possuidoras de valiosas qualidades profissionais e
morais. De um modo geral, a vítima é escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo
mais que o perverso busca roubar, ou simplesmente não se enquadra nos novos padrões de
“modernização” da empresa.
As manobras perversas reduzem a auto-estima, confundem e levam a vítima a desacreditar
de si mesma e a se culpar. Fragilizada emocionalmente, acaba por adotar comportamentos
induzidos pelo agressor. A vítima é inocente, mas as testemunhas da agressão desconfiam
dela. Seduzido e fascinado pelo perverso, o grupo não crê na inocência da vítima e acredita
que ela haja consentido e, consciente ou inconscientemente, seja cúmplice da própria
agressão. 39
Conforme a autora, a vítima que sofre o assédio muitas vezes passa a ser
discriminada no convívio laboral, sendo hostilizada e submetida a situações de
humilhações e desprezos, os quais lhe acarretam um sentimento de rejeição abalando
sua estrutura psíquica e física, podendo causar uma baixa na auto-estima pessoal e
profissional, além de interferir na produtividade e no convívio familiar e social.
A esse respeito HIRIGOYEN alude que:
contrariando o que seus agressores tentam fazer crer, as vítimas, de início, não são pessoas
portadoras de qualquer patologia, ou particularmente frágeis. Pelo contrário, freqüentemente
o assédio se inicia quando uma vítima reage ao autoritarismo de um chefe, ou se recusa a
deixar-se subjugar. É sua capacidade de resistir à autoridade, apesar das pressões, que a leva
a tornar-se um alvo. O assédio torna-se possível porque vem precedido de uma
desvalorização da vítima pelo perverso, que é aceita e até caucionada posteriormente pelo
grupo. Essa depreciação dá uma justificativa a posteriori à crueldade exercida contra ela e
leva a pensar que ela realmente merece o que lhe está acontecendo. No entanto, as vítimas
não são franco-atiradoras. Pelo contrário, encontramos entre elas inúmeras pessoas
escrupulosas, que apresentam um “presenteísmo patológico”: são empregados
perfeccionistas, muito dedicados a seu trabalho e que almejam ser impecáveis. 40
Segundo entendimento da autora, as vítimas, não são pessoas frágeis, fáceis
de serem manipuladas e sem reação perante algum tipo de autoritarismo, pelo
contrário, o fato do assediado resistir à perseguição, é que o torna alvo do assediador e
até dos demais colegas de trabalho.
39
40
GUEDES, Márcia Novaes, Op. cit., p. 69.
HIRIGOYEN, Marie-France, Op. cit., p. 68.
15
E ainda ilustra a supracitada autora:
A vítima é estigmatizada: dizem que é de difícil convivência, que tem mau caráter, ou então
que é louca. Atribui-se à sua personalidade algo que é conseqüência do conflito e esquece-se
o que ela era antes, ou o que ela é em um outro contexto. Pressionada ao auge, não é raro
que ela se torne aquilo que querem fazer dela. Uma pessoa assim acossada não consegue
manter seu potencial máximo: fica desatenta, menos eficiente e de flanco aberto às críticas
sobre a qualidade de seu trabalho. Torna-se, então, fácil afastá-la por incompetência
profissional ou erro. 41
Segundo GUEDES, os espectadores correspondem a todas as pessoas que
compõem o ambiente de trabalho, participando de forma passiva ou ativa,
contribuindo para a conduta do agressor. E esta contribuição pode dar-se pelo simples
fato dos colegas, superiores hierárquicos, ficarem omissos ao que presenciam dentro
da empresa. 42
Para GUEDES, a presença dos espectadores é:
todas aquelas pessoas, colegas, superiores, encarregados da gestão de pessoal, que, querendo
ou não, de algum modo participam dessa violência e a vivenciam ainda que por reflexo.
Dentre os espectadores distinguem-se os conformistas passivos e os conformistas ativos. Os
conformistas são espectadores não envolvidos diretamente na ação perversa, mas têm sua
responsabilidade porque nada fazem para frear a violência psicológica desencadeada pelo
sujeito perverso, ou, muitas vezes, atuam ativamente, favorecendo claramente a ação do
agressor. 43
5. TIPOS DE ASSÉDIO
O assédio moral pode ser classificado em três modalidades: assédio vertical
descendente, ascendente, assédio horizontal e misto.
Segundo Maria Aparecida ALKIMIN, o assédio moral vertical descendente, “é
proveniente do empregador, compreendido na expressão do empregador propriamente
dito, bem como qualquer outro superior hierárquico (diretor, gerente, chefe,
supervisor), que receba uma delegação do poder de comando”. 44
41
Ibidem, p.69.
GUEDES, Márcia Novaes, Op. cit., p. 69.
43
Idem.
44
ALKIMIN, Maria Aparecida, Op. cit., p. 61.
42
16
Assim, conclui-se que o assédio moral vertical descendente é a utilização do
poder de chefia para fins de verdadeiro abuso, seja do poder diretivo ou do poder
disciplinar.
Por fim, a autora afirma que, este tipo de assédio pode ser denominado de
estratégico quando a empresa organiza estratégias para reduzir o número de
empregados, eliminando-os ou fazendo-os pedir demissão após sofrerem pesadas
humilhações e terem anulados os elementos que formam sua personalidade e sua
profissão.
45
Nota-se que o conflito é mais comum no contexto atual, e ocorre quando os
subordinados são agredidos pelos empregadores ou superiores hierárquicos, e levados
a aceitar tudo o que é imposto pelo empregador, para garantir o emprego.
Vale ressaltar o entendimento de HRIGOYEN: “a experiência mostra que o
assédio moral vindo de um superior hierárquico tem conseqüências muito mais graves
sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a vítima se sente ainda mais isolada e
tem mais dificuldade para achar a solução do problema”. 46
Assim, este é o tipo de assédio mais preocupante de todos, pois a vítima fica
praticamente desamparada e desprotegida, sofrendo as piores conseqüências
psicológicas ou físicas.
O assédio moral horizontal é um fenômeno percebido entre os próprios
colegas de trabalho, em razão da competitividade, discrepância salarial, inveja do
trabalho realizado pelo colega, o qual pode vir a receber uma promoção, ou ainda pela
mera discriminação por fatores raciais, políticos, religiosos. Submetem o sujeito
"incômodo" a situações de humilhação com comentários ofensivos, boatos sobre sua
vida pessoal, e acusações que podem denegrir sua imagem perante a empresa. 47
O assédio moral horizontal é aquele que ocorre entre colegas de trabalho de
mesmo grau hierárquico, ou seja, sem ascendência funcional entre si.
Nesse sentido, PAMPLONA FILHO:
45
Idem.
HIRIGOYEN, Marie-France, Op. cit., p. 112.
47
Idem.
46
17
Assim como no vertical, a conduta assediadora pode ser exercida por uma ou mais pessoas
contra um trabalhador ou um grupo destes, desde que, seja este grupo de mesmo grau
hierárquico, determinado ou determinável, não se admitindo a indeterminabilidade subjetiva
(exemplo: toda a coletividade). Afinal, a conduta hostil e excludente do assédio moral,
diante de sua característica danosa, será sempre dirigida a um funcionário específico ou a
um grupo determinado para atingir sua finalidade. 48
GUEDES conceitua e caracteriza esse tipo de assédio da seguinte forma: “a
ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala
hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a
competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o
racismo, a xenofobia e motivos políticos, a vítima pode ser golpeada por um só colega
ou por vários colegas de trabalho.” 49
O assédio moral horizontal segundo ALKIMIN, “é aquele cometido por colega
de serviço, manifestando-se através de brincadeiras maldosas, gracejo, piadas,
grosserias, gestos obscenos, isolamento, podendo ser resultante de conflitos
interpessoais,
que
acarretam
em
dificuldades
de
convivência,
ou
por
competitividade/rivalidade para alcançar destaque dentro da empresa”. 50
Verifica-se que esta forma de assédio pode ser praticada de forma individual
ou coletiva, e pode partir de um ou de vários trabalhadores em face de um trabalhador
ou de um grupo de trabalhadores.
Para a mesma autora o assédio moral vertical ascendente, “é aquele que parte
de um ou vários subordinados contra o superior hierárquico e normalmente ocorre
quando o superior excede nos poderes de mando ou adota posturas autoritárias, com
intuito de aumentar a competitividade e a rivalidade entre os colegas de trabalho”. 51
Contudo, ALKIMIN considera que esta forma de assédio pode ocorrer por
haver uma insegurança ou até mesmo uma inexperiência do superior hierárquico, no
qual este não consiga manter o domínio sobre os trabalhadores.
48
52
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação
de emprego. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=8838> Acesso em: 12 dez.
2008.
49
GUEDES, Márcia Novaes, Op. cit., p. 36.
50
ALKIMIN, Maria Aparecida, Op. cit., p. 64.
51
Idem.
52
Ibidem, p.65.
18
Segundo GUEDES, este tipo de assédio moral é como uma espécie de
mobbing vertical e estratégico: verifica-se o assédio moral do tipo vertical quando a
violência psicológica é perpetrada por um superior hierárquico. Neste caso, a ação
necessariamente não precisa ser deflagrada e realizada pelo superior, mas pode este
contar com a cumplicidade dos colegas de trabalho da vítima e através destes a
violência pode ser desencadeada. 53
Contudo, PAMPLONA FILHO aduz que:
Esta violência de „baixo para cima‟ não é tão rara como se possa imaginar, a primeira vista.
Como exemplos, podemos citar situações em que alguém é designado para um cargo de
confiança, sem a ciência de seus novos subordinados (que, muitas vezes, esperavam a
promoção de um colega para tal posto). No serviço público, em especial, em que os
trabalhadores, em muitos casos, gozam de estabilidade no posto de trabalho, esta
modalidade se dá com maior freqüência do que na iniciativa privada. 54
O assédio moral misto é um caso mais raro de acontecer. Ele ocorre quando a
vítima sofre o assédio tanto dos colegas que se encontram no mesmo nível hierárquico
como também por aquele que está em um nível superior aos demais. Este tipo de
assédio é mais freqüente em ambientes de trabalho com grande competitividade
interna e mau gerenciamento dentro da empresa, bem como um ambiente de trabalho
estressante, no qual o patrão impõe um nível elevadíssimo de exigências. 55
Seguindo o mesmo entendimento FERREIRA assevera que: quando o assédio
moral estabelecido numa relação horizontal, isto é, entre colegas, é combinado com a
omissão e a conivência de superiores hierárquicos, pode ser transformado em uma
forma mista, que alia o assédio descendente com o horizontal, conjuntamente. 56
CONCLUSÃO
Como visto no decorrer do estudo, o assédio moral caracteriza-se por
exposições humilhantes, vexatórias, constrangedoras a qual o sujeito é colocado,
53
GUEDES, Márcia Novaes, Op. cit., p. 36.
PAMPLONA FILHO, Rodolfo, Op. cit.
55
GUEDES, Márcia Novaes, Op. cit., p. 37.
56
FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha, Op. cit., p. 52.
54
19
muitas vezes suportando calado a todas as ofensas, insultos, uma vez que o
desemprego é uma ameaça constante no atual mercado de trabalho.
O assédio moral, como violência perversa praticada no âmbito das relações de
trabalho, configura uma grave ofensa ao princípio da dignidade da pessoa humana,
atuando de forma direta sobre os direitos de personalidade do trabalhador, em razão de
seu caráter agressivo e humilhante.
Este fenômeno se caracteriza pela repetição das atitudes perversas do
agressor, que tem como finalidade humilhar e desqualificar a vítima, sendo na maioria
das vezes praticado de forma sutil, dificultando qualquer reação do trabalhador.
Observou-se ainda que o assédio moral pode ser praticado por colegas de
trabalho, sendo dos subordinados para com o superior hierárquico, ou do superior
contra os subordinados, sendo este o caso mais comum.
Infelizmente, ainda hoje, este comportamento faz parte do cotidiano de muitas
empresas. Assim não pode o direito furtar-se desta discussão, devendo apurar e
extinguir das relações de trabalho esta prática que compõem a realidade social.
O estudo conclui, portanto, que se houvesse a aprovação de uma lei, como já
ocorre em alguns países, sobre o assunto poderia contribuir para sua prevenção e
permitiria aplicar as devidas sanções, responsabilizando os assediadores na forma
administrativa, civil e penalmente, uma vês que seus efeitos atingem diversos âmbitos,
sobretudo no ambiente de trabalho e na qualidade de vida do trabalhador.
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REFERÊNCIAS
ALKIMIM, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Emprego. Curitiba,
Juruá, 2008.
ASSÉDIO, Moral no Trabalho: Chega de Humilhação.
<http://www.assediomoral.org.br> Acesso em: 28 out. 2008.
Disponível em:
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, Justiça e Trabalho: Uma Jornada
de Humilhações. São Paulo, EDUC, 2003.
FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.
Campinas, Russell Editores, 2004.
GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr, 2003.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: redefinindo o assédio moral.
Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na
relação
de
emprego.
Disponível
em:
<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=8838> Acesso em: 12 dez. 2008.
SCHIAVI, Mauro. Aspectos polêmicos e atuais do assédio moral na relação de
trabalho. Disponível em: <http://www.saudeetrabalho.com.br/download/assedioschiavi.doc> Acesso em: 10 nov. 2008.
SIMM, Zeno. Acosso psíquico no ambiente de trabalho: Manifestações, efeitos,
prevenção e reparação. São Paulo: LTr. 2008.
ZIMMERMANN, Silvia Maria. O Assédio Moral e Mundo do Trabalho. Disponível
em:
<http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf>
Acesso em: 28 nov. 2008.