Perguntas e Respostas
Nº 137
Fawn Fitter
Novo desafio do RH:
Mudar o foco de tático
para estratégico
As grandes mudanças demográficas atuais
estão movimentando departamentos de RH
no mundo todo, e para ficar à frente das
mudanças, o RH precisa assumir uma
nova função de liderança.
SAP Center for Business Insight
| Resumo | Perguntas e respostas | Estudo de caso | Pesquisa | E-Book | Infográfico
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O típico departamento de recursos humanos está extremamente sobrecarregado com a administração diária do planejamento estratégico. Isso representa
um grande desafio agora que os Baby Boomers estão se aposentando, e as
mudanças nos dados demográficos do local de trabalho tornaram o talento um
commodity valioso. O RH precisa perder urgentemente sua antiga identidade
de função de suporte e imprimir a identidade de diretoria (C-level) pela qual
lutaram tanto para conquistar. Mas como?
Reunimos um painel de especialistas para discutir o que o RH precisa fazer
agora para fornecer maior valor empresarial no futuro.
Kerry Brown
é Vice-Presidente
de Capacitação de
Aprendizagem, SAP
Educação, e Adoção
de Usuários da SAP.
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David Ludlow
é Vice-Presidente
­Global de Marketing
de Produtos da SAP
e da SuccessFactors,
uma empresa da SAP.
Sameer Patel
é Vice-Presidente
Sênior de Produtos
e Lançamento no
­Mercado de Soluções
de Colaboração em
Nuvem da SAP.
Perguntas e respostas: O novo desafio do RH: Mudar o foco de tático para estratégico
Arun Srinivasan
é Vice-Presidente de
Marketing e Estratégia
da Fieldglass, uma
empresa da SAP.
Karie Willyerd
é Vice-Presidente
Sênior de Adoção
Social e Aprendizagem
da SuccessFactors.
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Por que os meios tradicionais
de RH não funcionam mais?
O que precisa mudar?
Karie Willyerd: os Baby Boomers estão se aposentando em massa,
a oferta de talentos está cada vez mais diversificada e flexível, e muitas
das vagas disponíveis na economia de desemprego são temporárias.
É fácil entrar no modo de crise e responder apenas ao que for mais
urgente, mas isso deixa o RH sem visão estratégica do futuro.
Arun Srinivasan: o desafio que o RH enfrenta hoje é como ser um catalisador empresarial, em vez de ser apenas um executor de políticas.
Ele não está lá apenas para automatizar a função de recursos humanos,
e sim para gerenciar talentos com mais eficiência e ajudar a empresa
a ser mais competitiva e eficiente.
Sameer Patel: os sistemas tradicionais de RH não foram projetados
para os mais recentes integrantes da força de trabalho, que têm formas
muito diferentes de trabalhar, como a aprendizagem autodidata através
de vídeos on-line. “Eu quero um vídeo de dois minutos sobre como fazer
algo realmente bem, de um colega que o fez por 15 anos” é uma abordagem que o RH não comporta ainda. Precisamos mesclar maneiras tradicionais e informais de aprendizagem e compartilhamento.
Willyerd: o RH precisa ter pelo menos uma pessoa para o planejamento da força de trabalho e funções analíticas em uma equipe de
mais de 30 integrantes, mas vejo equipes de RH com mais de mil integrantes e ninguém lidando com planejamento e funções analíticas.
Alguém precisa desenvolver um plano para a força de trabalho do
futuro que se alinhe com a estratégia geral da empresa. Você não operaria uma empresa sem uma visão da direção em que está seguindo,
assim como também não operaria um RH dessa forma.
Kerry Brown: o RH não pode ser apenas o pessoal legal da sala ao lado
que cuida da folha de pagamento e dos benefícios. Eles precisam analisar como recrutar, treinar e reter talentos. As pessoas se tornaram um
ativo incrivelmente importante e de alto custo, mas quando eu pergunto para as empresas se elas sabem como será sua mudança demográfica potencial nos próximos cinco anos, alguns dizem que sim,
muitos dizem que estão repensando a questão, mas muitos dizem que
não estão nem pensando nisso ainda.
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Brown: o RH precisa começar a ser proativo na medição e avaliação de
seu desempenho para demonstrar que agrega valor, exatamente como
qualquer outra função empresarial. Você precisa de dados e funções
analíticas. Quanto mais as informações comprovam o seu valor, maior
impacto você pode ter.
Perguntas e respostas: O novo desafio do RH: Mudar o foco de tático para estratégico
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Qual é a coisa mais importante que o RH pode fazer para
reforçar sua credibilidade como função estratégica?
Brown: o RH é mais conhecido por dar suporte do que por sua forte
liderança empresarial. Quanto mais o RH puder usar dados sobre
talentos, mais persuasivo ele conseguirá ser para argumentar que está
evoluindo de função tática para estratégica e que merece o orçamento
para respaldar essa evolução.
Patel: com o conhecimento de dados empresariais, o RH pode conversar com seus pares de linha de negócios sobre maneiras de agregar o
valor que está faltando. Por exemplo, se o RH observar que a empresa
tem 33% de atritos em seu call center, poderá sugerir soluções que
ajudem a tratar das razões pelas quais as pessoas deixam o trabalho
tão rapidamente.
David Ludlow: o RH precisa se sentir mais à vontade com a quantificação das coisas. Vamos supor, você tem um gerente cujos números de
rotatividade são significativamente maiores do que a média. O que eles
dizem sobre o gerente? Você não poderá saber, a menos que tenha a
disciplina e acesso aos dados para obter insights.
padronização de processos para obter visibilidade do que está acontecendo na organização. Desenvolver uma visão mais holística da população de colaboradores, temporários e de tempo integral, também
mostra onde você está concorrendo por talentos e como as suas
necessidades estão mudando. Isso o coloca em uma posição melhor
para criar estratégias de força de trabalho de médio e longo prazos.
Willyerd: em uma pesquisa da SAP/Oxford Economics sobre o futuro
da força de trabalho, somente 39% das empresas disseram que usam
métricas quantificáveis e benchmark como parte da estratégia de
desenvolvimento da força de trabalho, e apenas 42% revelaram que
sabem como extrair insights significativos dos dados disponíveis.1
É uma enorme oportunidade para o RH. Há um velho ditado que se
aplica aqui: se você concorda com tudo o que eu digo, não preciso de
você na mesa. O RH precisa contribuir levando à discussão uma visão,
um propósito e um ponto de vista diferente. E para fazer isso, ele precisa apresentar insights informados por evidências.
Srinivasan: os dados permitem conhecer quem são seus colaboradores e qual é a melhor maneira de envolvê-los para aprimorar o pool de
talentos e alavancar o desempenho empresarial. Isso vai além da
E não é só isso.
PARA SABER MAIS SOBRE COMO O RH PODE SE TORNAR MAIS ESTRATÉGICO, LEIA O RELATÓRIO
DETALHADO: 5 MAUS HÁBITOS QUE O RH PRECISA ABANDONAR EM 2015.
PDF
O SAP Center for Business Insight é um programa que apoia a descoberta e o desenvolvimento de novas ideias baseadas
em pesquisa, voltadas à solução dos desafios com os quais se deparam os executivos de negócios e de tecnologia.
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1 Workforce 2020: The Looming Talent Crisis (Oxford Economics, 2014),
http://www.successfactors.com/en_us/lp/workforce-2020-insights.html
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