Prof. Dr. Joel Souza Dutra
Conceito de Competências
Estoque de
onhecimentos
abilidades
titudes
Aplicação do Estoque de
Repertórios Individuais e
Organizacionais
Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira
GESTÃO DE
DESENVOLVIMENTO
 NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
ACESSO
Níveis de
Agregação
de Valor
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
Variáveis Diferenciadoras
Eixo de
Desenvolvimento
Nível de
Atuação
Estratégica
Abrangência
da Atuação
Internacional
Escopo de
Responsabilidade
Nível de Estruturação
das Atividades
Tratamento da
Informação
Organização
Baixo nível de
padronização,
estruturação e
rotina
Decide /
Responde
VI
V
IV
Nacional
Regional
Analisa e
Recomenda
Unidade
de negócio
Sistematiza /
Organiza
Área
II
Operacional
Local
Atividades
Alto nível de
autonomia
Participa da
decisão
Tática
III
I
Várias
unidades
de negócio
Autonomia e
Grau de Supervisão
Alto nível de
padronização,
estruturação
e rotina
Coleta
Baixo nível
de
autonomia
Conceitos Básicos do Novo Modelo
COMPETÊNCIA
INPUTS
OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
GESTÃO DE CARREIRA
Entrega
Agregação de Valor
 NÍVEL ESPECÍFICO DE
AGREGAÇÃO DE VALOR
COMPLEXIDADE DE
Níveis de Complexidade de
$
ATRIBUIÇÕES E
Atribuições e Responsabilidades
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
Níveis de Agregação de Valor
Níveis de
Agregação
de Valor
ACESSO
Competências Individuais
Níveis de
Agregação
de Valor
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organização
Competências
Individuais
e Coletivas
ESPAÇO
OCUPACIONAL
NA
ORGANIZAÇÃO
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
Estabelecimento das Competências
Mercado
Estratégia
Organizacional
e do Negócio
Cultura
Organizacional
Competência
Organizacional
Competência
Individual
Patrimônio de
Conhecimento
que confere
vantagens
competitivas
à Organização
Capacidade
da pessoa de
agregar valor
ao patrimônio
de conhecimentos
da organização
Modelo de Gestão de Pessoas com Base em Competências
e Agregação de Valor
Definição de
eixo de carreira
Gerenciais
Profissionais
Definição de
competência por eixo
Gerenciais
• Orientação Estratégica
• Gestão de recursos
• Liderança
• Gestão do conhecimento
Remuneração
Avaliação
Desenvolvimento
Recrutamento e Seleção
Processo Sucessório
Dimensionamento do
Quadro
Níveis de Agregação de Valor
Técnico
• Inovação
• Atuação em equipe
• Gestão de recursos e prazos
• Orientação à qualidade
V
IV
III
II
I
Definição das Competências por Eixo
Quais são as entregas exigidas das pessoas em cada eixo de carreira em
função da estratégia e das competências organizacionais.
Exemplos:
ESTRATÉGIA
COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS
 Custo
Volume de Vendas
Excelência Operacional
(bens de consumo,
commodities)
 Qualidade
 Processo produtivo
 Distribuição
 Monitoramento mercado
 Comercialização
 Parcerias estratégicas
Foco na Customização
Inovação em Produtos
(produtos para clientes
ou segmentos
específicos)
 Inovação de produtos e
processos
 Qualidade
 Monitoramento tecnológico
 Imagem
 Parcerias tecnológicas
estratégicas
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
 Orientação a custos e
qualidades
 Gestão de recursos e prazos
 Trabalho em equipe
 Planejamento
 Interação com sistemas
 Multifuncionalidade
 Relacionamento interpessoal
Capacidade de inovação
Comunicação eficaz
Articulação interna e externa
Absorção e transferência de
conhecimentos
 Liderança e trabalho em equipe
 Resolução de problemas
 Utilização de dados e
informações técnicas
 Aprimoramento de
processos/produtos e
participação em projetos




Exemplo de Competências Definidas por Eixo
COMUNS A TODOS OS EIXOS
• Comunicação Eficaz
• Atuação em Equipe
• Facilidade de Adaptação
• Capacitação
EIXOS PROFISSIONAIS
• Orientação à Qualidade
• Interação com Sistemas
ESPECÍFICAS
GER
• Orientação ao
Negócio e à
estratégia
• Planejamento
• Gestão de
Recursos
ADM
• Gestão de
Recursos e
Prazos
OPER
• Multifuncionalidade
TÉC
• Gestão de
Recursos e
Prazos
Movimentação entre Eixos de Carreira
Gerencial
Administrativo
Técnico
Operacional
G5
G4
T6
G3
A6
T5
G2
A5
T4
G1
A4
T3
A3
T2
O4
T1
O3
A2
O2
A1
O1
•Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos administrativo e
operacional.
•As setas pontilhadas valem para todos os eixos profissionais em relação ao Gerencial.
•É possível também a movimentação do último nível operacional para o primeiro nível gerencial.
Relação entre Eixos de Carreira e a Faixa Salarial
Faixa
Salarial
IX
VIII
VII
VI
V
IV
III
II
I
Gerencial
Administrativo
Técnico
Operacional
G5
G4
T6
G3
A6
T5
G2
A5
T4
G1
A4
T3
A3
T2
O4
T1
O3
A2
O2
A1
O1
COMPETÊNCIAS DEFINIDAS POR ‘EIXO’
Exemplo
COMPETÊNCIAS
dos Eixos Profissionais
COMPETÊNCIAS
Gerenciais
Suporte ao
Negócio
•
•
•
•
•
• Liderança e Criatividade
• Orientação Estratégica /
Planejamento
• Gestão Integrada de Processos,
Recursos e Prazos
• Gestão do Conhecimento
• Negociação - Interação com
Ambiente
• Tomada de decisão
Tecnológico
Mercadológico
Gestão de Recursos e Prazos e Organização
Planejamento
Tomada de Decisão
Gestão do Conhecimento
Condução e Aprimoramento de Processos e Projetos
• Interação com Ambiente / Orientação
ao Cliente e Negociação
• Interação e Negociação Internas
• Relacionamento Externo
MOVIMENTAÇÃO ENTRE EIXOS
Exemplo
Gerencial
Suporte ao
Negócio
Tecnológico
Mercadológico
Estrat.
IV
Tát.
III
VI
VI
VI
II
V
V
V
I
IV
IV
IV
III
III
III
II
II
II
Oper.
I
Obs: Os critérios sugeridos também se aplicam para movimentações entre os eixos
Suporte ao Negócio e Mercadológico
I
EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO
Eixo de Engenharia e Tecnologia / Nível 4
Compet.
Atribuições e Responsabilidades
NA
D
A
S

2
3

Visão do
Negócio
Executa atividades de apoio à operação que exigem a aplicação de conhecimento técnico, sob
supervisão.
0
1
Domínio
Tarefa/
Processo
Domina a execução de atividades que requerem a aplicação de conhecimento técnico
específico, com autonomia.
0
1
2
3
Troca informações e experiências, junto às equipes das atividades com as quais se relaciona,
mantendo-se atualizado com as possíveis tendências do mercado e da empresa.
0
1
2
3
É orientado por resultados na execução de atividades que requerem o uso de conhecimentos técnicos
específicos.
0

1
2
3
Identifica a melhor solução para problemas designados à sua equipes de trabalhos.
0
1
2
Desenvolve alternativas técnicas visando a manutenção e o aprimoramento de padrões, garantindo
que as operações de sua área se desenvolvam em conformidade com o estabelecido.
0
1
2
3
Gestão Integr. Acompanha/ responde pela utilização de recursos e cumprimento de prazos de projetos sob sua
Proc., Rec. E
responsabilidade.
Prazos
0
1

2
3
Disponibiliza informações relevantes das atividades que desempenha a outras áreas da organização.
Gestão do
Conhecimento
0
1
2
3
Capacidade de Analisa situações de trabalho que requerem conhecimento técnico e sugere o melhor
Análise
encaminhamento, dentre as alternativas possíveis.
0
1

2
3
0
3
6
6
Foco no
Cliente
Orientação
Resultados
Inovação
Média = (0+3+6+6)/9 atribuições =
1,66

3


EXEMPLO DE FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO
Eixo de Engenharia e Tecnologia - Nível 4
Requisitos de Acesso
Formação
Experiência
Conhecimen-tos
Formação
Experiência
Conhecimen-tos
NA
D
Técnico na área.
0
1
3 anos
0
1 2
Inglês intermediário.
Word Básico.
Excel Básico.
0
0
1 2
3
1
2 3
o
u
A
S
2 3
3
0 1
2
3
0
1
2
3
Estágio
0
1
2
3
Inglês Básico.
Word Básico.
0
0
1
1
2
2
3
3
Excel Básico.
0
1
2
3
0
2
4
0
Graduação em Engenharia.
Média = (0+2+4+0)/5 requisitos =
1,2
EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO
Eixo Engenharia/Tecnologia -Nível 4
S
A
2,25
1,50
D

0,75
NA
Requisitos de Acesso
3
0
0
NA
0,75
D
1,50
A
2,25
S
3
Atribuições e Responsabilidades
NA - Não atende
D - Em Desenvolvimento
A - Atende
S - Supera
EXEMPLO DE SAÍDA GRÁFICA DA AVALIAÇÃO
Área X
3
S
Divisão X
3
S
2,25
A
C
D
D
0,75
1,5
D
B
1,5
0,75
NA
NA
Requisitos de Acesso
A
Requisitos de Acesso
A
2,25
0
0
NA 0,75 D
1,5
A
2,25
S
3
atribuições e responsabilidades
0
NA
0
0,75
D
1,5
A
2,25
atribuições e responsabilidades
NA -
Não Atende
D - Em Desenvolvimento
A-
Atende
S-
Supera
S
3
MATRIZ DE ANÁLISE/AVALIAÇÃO
Exemplo
3,0
Supera
ALERTA
Atende
Requer orientação do líder
quanto as suas expectativas
de entrega
ADEQUADO
MUDANÇA
•Requer orientação do líder
visando avançar na entrega das
competências
•Analisar possibilidade de
oferecer atribuições mais
complexas
Preparar o profissional
para assumir novos
programas e desafios no
futuro próximo
• Preparado para assumir
um Programa mais
desafiador
• Indicação de sucessão
Investir em capacitação
técnica para assumir
novos programas no
futuro próximo
Em
Desenvolvimento
1,5
Não
Atende
REQUISITOS de ACESSO
2,25
Reavaliar a área ou
Programa de atuação e
analisar dificuldades em
relação a sua liderança e
relacionamento
interpessoal
PARCIALMENTE
ADEQUADO
Requer diálogo sobre
expectativas em relação
a entrega e priorizar
complementação
técnica necessária
0,75
CRÍTICO
Recomenda-se tratar o
caso com urgência
Não
Atende
Requer ação para atender os
requisitos técnicos e diálogo
com o líder sobre as
expectativas de entrega
Requer ação imediata para
aprimorar os requisitos
técnicos e diálogo com o
líder sobre as expectativas
de entrega
0,75
1,5
Em
Desenvolvimento
Desenvolver ações para
aprimorar necessidades
técnicas
Desenvolver ações
imediatas para cobrir
necessidades técnicas
Requer prioridade para equilibrar
as necessidades técnicas exigidas
para o seu Programa
Atende
ATRIBUIÇÕES E REQUISITOS
2,25
Supera
3,0
Exemplo de Avaliação
1º Ano
2º Ano
1º Ano
2º Ano
1º Ano
2º Ano
0%
0%
6%
6%
16%
14%
2%
0%
58%
64%
13%
12%
2%
2%
3%
2%
0%
0%
Atende
Não Atende
Requisitos de Acesso
Supera
20
0
0
Não Atende
Atende
Atribuições e Responsabilidades
Supera
20
Informações para Gestão de Carreira e Sucessão
ANÁLISE INDIVIDUAL
Competências/
Requisitos para a
próxima posição
1.
Atende
X
2.
3.
4.
5.
Não
Atende
X
X
X
X
Nível de prontidão: 60%
Quadro
Quadro
Quadro
ótimo
NÍVEIS
atual
ótimo futuro
V
IV
III
II
I
Gap
atual
Gap
futuro
Gerenciamento do Dimensionamento de Quadro
V
• Aquisição de Tecnologia
• Reestruturação do
Processo Produtivo
• Estruturação de Novos
Modelos de Gestão
IV
III
II
• Qualificação
• Desenvolvimento
• Contratações
/ Demissões
I
Situação atual
do Quadro
Situação planejada
para o Quadro
Exemplo de Saída do Sistema: Recrutamento e Seleção
Liderança e Atuação em equipe
 Dinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe:
 Habilidade e respeito no trato com pessoas
 Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do
grupo em torno de um objetivo comum
 Busca de consenso no grupo, focando nos resultados
desejados
 Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito
 Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos
lógicos
 Grau de participação nas decisões do grupo
 Verificar se, em suas realizações, o profissional tem
atuado mais de forma individual ou em grupo.
Exemplo de Saída do Sistema: Recrutamento e Seleção
Empreendedorismo / Auto Gerenciamento
 Numa dinâmica, observar aspectos como pró-atividade,
iniciativa, auto-motivação, energia e o fato de assumir
responsabilidades perante o grupo. Observar também,
como reage à feedback.
 Perguntar sobre melhorias, empreendimentos realizados
pelo profissional em situações de trabalho ou pessoais.
Ações de Desenvolvimento
ESCALA DE AVALIAÇÃO
S
SISTEMA
• Atribuições e
Responsabilidades
• Requisitos de
Acesso
A
NA
0
10
20
NA - Não atende A - Atende S - Supera
Nível de Complexidade das
Atribuições e Responsabilidades
PORTFÓLIO DE AÇÕES
DE DESENVOLVIMENTO
Ações não formais
• Grupos de trabalho
• Trabalho com
a comunidade
• Tutoria (coaching)
• Estágios
• Visitas
• Rotação
• Autoinstrução
PLANO DE AÇÃO
Foco nas Competências
Ações formais
• Educação
continuada
• Treinamento
• Educação
básica
• Ações de Desenvolvimento
• Compromissos de
Desenvolvimento
• Foco nos Requisitos
Compromissos de Educação
e Capacitação
Flexibilidade/Adaptabilidade à Mudanças
Trabalhos com a comunidade:
Atuar como consultor na solução de algum problema
comunitário.
Tornar-se voluntário em alguma organização.
Enriquecimento do cargo:
Elaborar e realizar workshops e palestras sobre o seu
trabalho - gerar situações onde o profissional seja
questionado quanto a realização de seu trabalho.
Ensinar alguém como fazer algo em que ele é especialista.
Mudanças no escopo do cargo. Incluindo desafios, objetivos
e metas de concretização de mudanças.
Orientar/participar de equipe de trabalho temporária multidisciplinar e heterogênea.
Programa de Educação Continuada:
Propiciar formação mais genérica, num maior horizonte de
tempo que em um programa de treinamento. Exemplos:
especializações, MBA’s, pós-graduações strictu sensu.
Flexibilidade/Adaptabilidade à Mudanças
Estágios e visitas:
Propiciando Benchmarking.
Estudar necessidades dos
clientes.
Estudar forma de negócios
paralelos/alternativas.
Participação em grupos de
trabalho:
Com o objetivo de desenvolver
alguma mudança/inovação no
trabalho.
Rotação:
Entre posições, áreas e/ou unidades - rotação para áreas
dinâmicas.
Designar-se ao trabalho com um superior particularmente bom
em conduzir mudanças/inovar.
Interação com outros chefes e superiores
Tutoria (coaching):
Ser orientado por alguém mais
experiente no desenvolvimento
profissional.
Auto-instrução: Fazer um planejamento próprio de
estudo com o objetivo de alavancar sua capacidade
de planejar/conduzir mudanças.
EXEMPLO DE CRITÉRIOS DE MOVIMENTAÇÃO SALARIAL
Evolução vertical
(Promoção)
Critérios:
Condições necessárias
:
•Existência de vaga.
•Atender requisitos de acesso.
•Assumir maiores níveis de
complexidade
•Estar, preferencialmente, acima
do ponto médio da faixa do nível
atual
• Desempenho adequado
Níveis de Agregação de Valor
VI
V
IV
III
II
I
Evolução horizontal (Mérito)
Critérios:
Condições eletivas
:
•Disponibilidade de verba/orçamento
• Tempo mínimo de 1 ano após última
movimentação na estrutura salarial (Desejável)
Condição seletiva
:
• Desempenho = Desenvolvimento +
Comportamento + Esforço