As dificuldades da área de Recursos Humanos no processo de
inclusão das pessoas com deficiência no ambiente corporativo
DAYANNE APOLINÁRIO DA SILVA
([email protected])
GISELE MONIQUE VENANCIO
([email protected])
CENTRO UNIVERSITÁRIO NOSSA SENHORA DO PATROCÍNIO
FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Resumo: O artigo mostra as dificuldades da área de Recursos Humanos enfrenta
para incluir uma pessoa com deficiência (PCD) na empresa, as dificuldades também
existem na hora de apresentar o PCD para a equipe, onde tem toda uma preparação
para que eles o aceitem bem e que não seja descriminado ou excluído da equipe e
para isso é necessário à mobilização de todos na empresa. Embora esses
colaboradores tenham suas limitações eles estão aptos para exercer quase todas as
funções na empresa, inclusive aquelas que são de grande responsabilidade, pois
nada impede basta ele ser capacitado para o cargo a disposição. Mas o processo
não acaba quando eles são contratados, o processo vai muito além. Pois é
necessário um acompanhamento do psicólogo para que veja se o PCD esta se
adaptando com as tarefas, se o trabalho esta interferindo ou ajudando na vida
familiar, é preciso contato com a família para que o profissional da área de Recursos
Humanos juntamente com o psicólogo da empresa saiba lidar com possíveis
mudanças de comportamento que venha ocorrer com ele, porque essas mudanças
podem decorrer de problemas que acontecem em casa. Mostra-se também sobre a
lei das cotas, visto que as empresas se favorecem por contratar uma PCD, mas que
elas também já estão tendo consciência que devem dar oportunidade para eles sem
pensar na multa que irão pagar se não atingir a porcentagem que lhes é
estabelecida.
Palavras-chave: inclusão, acessibilidade, lei de cotas, ambiente corporativo
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1 INTRODUÇÃO
O trabalho trata das dificuldades que a área de Recursos Humanos enfrenta
para incluir as pessoas com deficiência (PCD’s) no mercado de trabalho. Muitas
pessoas podem achar simples e dizer que é apenas mais um processo normal
utilizado com pessoas que não possuem deficiência, isso é um grande erro.
As PCD’s têm suas limitações, o processo de seleção tem que ser diferente
e muito mais detalhado e planejado, para que seja encontrado um cargo adequado
para a PCD. O profissional de Recursos Humanos tem que fazer um planejamento
onde ele tenha uma ideia de como realizar todas as fases do processo de
contratação. É necessário também que a equipe seja preparada para receber o
PCD, o contato com a família também é importante para que sejam identificadas as
dificuldades dele e para que se possa passar as informações para a equipe.
A área de Recursos Humanos tem que estar cientes das dificuldades que
iram enfrentar para incluir esse colaborador no ambiente corporativo, mas para que
isso seja realizado com sucesso é necessário que eles estejam preparados para o
que possa acontecer.
Após a contratação é necessário acompanhamento com psicóloga da
empresa onde fica responsável por passar as informações sobre as atividades a
serem desempenhadas para as PCD e também pela avaliação dos mesmos no
decorrer do trabalho.
Essa avaliação é composta por acompanhamento médico, com a família e
com equipe, são todos os elementos que convivem com a PCD e que podem
contribuir muito para o crescimento e desenvolvimento dele. Todos podem ajudar
dando sugestões, que vão colaborar para o melhor desempenho do mesmo e assim
trará benefícios para a equipe.
2 DESENVOLVIMENTO
A elaboração deste artigo visa demonstrar as dificuldades encontradas pela
área de Recursos Humanos no processo de inclusão.
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2.1 Diversidade
A promoção da diversidade está cada vez mais intensa e presente na
sociedade, sendo assim, se torna importante os futuros gestores de Recursos
Humanos compreender as tendências sociais para garantir a integridade destas
Pessoas com Deficiência (PCD) e proporcionar o seu ingresso no ambiente
corporativo. Sua contribuição neste contexto se torna crucial, sendo necessário
reciclar seus conhecimentos e atualizar suas técnicas através da troca de
informações.
Atualmente entender as mudanças que ocorrem constantemente não supre
as necessidades do mercado, é preciso enxergar muito além, interpretar as
diferenças de maneira mais humana, perceber nas peculiaridades destes indivíduos
o imenso potencial que possuem e a grande capacidade de realizar diversas
funções.
Os meios de comunicação em massa (jornais, revista, programas de TV,
internet, etc.) contribuem para a valorização destas particularidades com o intuito de
promover a aceitação destes futuros profissionais como seres produtivos e
adequadamente remunerados.
Esta valorização da diversidade gera um ganho tanto nos aspectos culturais
quanto no econômico de nossa sociedade, ajudando no combate a discriminação e
ao desrespeito que ainda existe em nosso cotidiano.
Para entender um pouco mais os aspectos da diversidade e conseguir
relacionar com o ato de desrespeito ao próximo, Mattos (1996, p.187) define o termo
diversidade como “conjunto de qualidades que distinguem uma pessoa ou coisa de
outra: desigualdade, diferença”, isto
significa
que
o
ser humano
possui
características que os diferem dos demais. Tais características podem ser: físicas,
de personalidade, social, cultural, de raça e cor. Estes aspectos são vistos pelas
pessoas de forma preconceituosa e acaba por dificultar cada vez mais a aceitação
destes indivíduos.
“Obviamente, o fato de não sermos todos iguais não significa que alguns são
inferiores” Robbins (2010, p. 48). De fato os deficientes possuem algumas
limitações, mas nada que os impeçam de exercer uma atividade. O gestor diante
desta realidade passa a atuar como agente de mudança, devendo assim oferecer
meios para que haja a adaptação dos PCD no ambiente organizacional.
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2.1.2 Ambiente familiar e suas implicações no processo de inclusão e na
aceitação perante a sociedade
A sociedade em geral, estabelece cada vez mais critérios que interferem na
aceitação do que é diferente Gonçalves (2006, p.28) afirma “fomos criados para
admirar a perfeição e rejeitar o que não estiver dentro do padrão”. Vivemos
atualmente na era do modismo, onde quem segue os padrões estipulados pela a
maioria é aceitável, e quem não, sofre uma discriminação por ser, pensar ou agir
diferente dos demais.
Referente às pessoas com deficiência (PCD), a discriminação acontece por
que as pessoas que não possuem deficiência não estão acostumadas a conviver
com as diferenças, muitas vezes esta falta de convivo se origina nos familiares dos
deficientes. Gonçalves (2006, p. 27) diz “quando nasce uma criança diferente da que
foi sonhada, os pais se sentem como se tivesse perdido aquele filho que imaginaram
e ganhando outro com problemas”, está situação explica um pouco do que já
havíamos mencionado, a família é muito importante neste processo de integração,
devendo ela ser a base para a aceitação destas PCD perante a sociedade,
fornecendo informações necessárias para que as demais pessoas aprendam a
conviver com as diferenças.
Infelizmente esta não é a situação que presenciamos. Embora muitos
familiares, com o passar dos anos, estejam começando a perceber a importância da
socialização dos indivíduos com as demais pessoas, ainda existem aqueles que
assumem uma postura paternalista que impede o desenvolvimento do filho no
ambiente externo. Isto gera situações que dificultam a aceitação e o convívio com as
pessoas que não possuem deficiência, agindo de forma errônea e causando
desconforto a ambos.
2.1.3 Lei das Cotas
Segundo o folheto Espaço da Cidadania (2012), a Lei de número 8.213/91,
criada em 24 de julho de 1991, foi o marco inicial na inclusão das PCD no mercado
de trabalho, ela trouxe a solução para a luta contra a desigualdade social que pode
ser vivenciada no decorrer destes anos. No artigo 93, ela estabelece a reserva de
vagas através de porcentagem para as empresas com mais de 100 funcionários
contratarem portadores de alguma deficiência (ANEXO A), além disto, o artigo 133
estipula uma multa para o descumprimento da Lei (ANEXO B). Para assegurar a
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devida contratação é imprescindível que haja uma fiscalização, esta é feita pelos
Auditores Fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego, (ANEXO B).
Conhecida como lei de cotas, ela se faz necessária segundo o folheto do
Espaço da Cidadania (2012, p. 43) para minimizar o processo de rejeição destes
indivíduos e favorecer a contratação dos mesmos nos períodos de recessão e de
desemprego. Analisando este dilema, podemos perceber a suma importância desta
criação, durante anos podemos acompanhar a dificuldade que as pessoas
encontram na busca por uma colocação no mercado de trabalho. Se para pessoas
normais a recolocação é seguida de uma série de requisitos que interferem na sua
contratação, para os deficientes as imposições aumentam cada vez mais por causa
da falta de preparo e entendimento da população.
2.1.4 Tipos de deficiência
Iniciar o processo de inclusão vai além de querer trazer para dentro da
empresa a diversidade humana. É necessário que os envolvidos no processo
compreendam que cada deficiência resulta na perca de uma habilidade e que uma
se difere da outra e carece de ações específicas.
Para melhor entendimento o folheto Espaço da Cidadania (2012, p. 17 e 18)
classifica os tipos de deficiência em:
a) deficiência auditiva: quando envolve a perda do sentido da audição, de perceber a
voz o qualquer outro ruído. A perda pode ser total (surdez) ou parcial (variados
graus de baixa audição);
b) deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do
corpo humano que acarreta o comprometimento da função motora e física;
c) deficiência intelectual: quando apresentam limitações cognitivas associadas à
capacidade de aprendizagem;
d) deficiência múltipla: presença simultânea de duas ou mais deficiências (física,
auditiva, visual ou intelectual) na mesma pessoa; e
e) deficiência visual: quando atinge o sentido da visão. A perda pode ser total
(cegueira) ou parcial (graus variados de baixa visão);
Distinguir as limitações existentes em cada deficiência ajuda o gestor
adquirir informações que o torna capaz de proporcionar a sinergia entre as áreas. O
envolvimento
dos
especialistas
neste
processo
de
inclusão
favorece
o
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estabelecimento de metas e procedimentos e também a criação de equipes capazes
de gerir indivíduos dotados de particularidades.
. O entendimento ajuda os profissionais a desenvolver autonomia para
promover ações que visa não só valorizar as potencialidades dos indivíduos como
também igualar as condições dos deficientes com os demais trabalhadores.
2.1.5 Causas e consequências da deficiência que interferem nas habilidades
produtivas
A palavra deficiente é definida como perca ou falta de determinada
capacidade do corpo ou da mente, Dicionário Junior (1996). Esta insuficiência é
resultante de causas natas, pode ser decorrente de alguma fatalidade.
O folheto informativo Espaço da Cidadania (2012, p.15) menciona “a
deficiência pode ser causada por doenças, acidentes, condições socioeconômicas
em crescente deterioração, fatores orgânicos ou hereditários e fatores genéticos”.
De fato as causas mencionadas pelo autor são reais, a insuficiência dos deficientes
é resultante de causas natas, podem ser decorrentes algumas circunstancias as
quais esta exposta (exemplo acidentes de trabalho) ou ainda ocasionada por uma
fatalidade ocasionada por terceiros (acidentes de trânsito). Tais fatos interferem no
desempenho da capacidade produtiva, a diminuição de suas habilidades.
Estas habilidades são definidas pelo autor Robbins (2010, p. 49 e 52) como:
a) habilidades intelectuais: necessárias para o desempenho de atividades mentais –
como pensar, raciocinar e resolver problemas;
b) habilidades físicas: funções que exigem resistência, destreza manual, força nas
pernas.
Para o profissional que atua na área de Recursos Humanos é fundamental
entender as causas e conseqüências que dão origem a falta de aptidão, pois para
inserir este individuo no ambiente corporativo visando tornar-lo um agente produtivo
é preciso delimitar as necessidades de cada pessoa com deficiência PCD e ao
mesmo tempo as exigências do cargo, assim quando o deficiente for executar sua
função as condições que o cargo impõe não irão comprometer suas estruturas
físicas ou mentais e sua adaptação ocasionara menos impacto.
Um individuo total ou parcialmente surdo, por exemplo, pode ser integrado
numa área operacional com alto índice, pois as normas de segurança determinam a
obrigatoriedade do uso de protetores, os trabalhadores que atuam nesta área em
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questão estão acostumados a se comunicar por gestos ou leitura labial, desta forma
o deficiente terá mais facilidade de se adaptar. Assimilar estes pontos favorece a
inclusão e ajuda delimitar algumas ações que supram as dificuldades encontradas.
2.2 A área de Recursos Humanos e processos de inserção de funcionários
Os profissionais da área de Recursos Humanos devem ser muito cautelosos
na inserção de novos funcionários à equipe, eles devem identificar características
semelhantes entre as duas partes, para que esse processo tenha êxito no final.
Nesse processo existem muitos detalhes que precisam ser identificados para
que não se tenha problemas extras ao fim dele, por isso os profissionais da área
precisam estar sempre bem preparados para percebê-los.
A empresa deve cumprir as leis e sempre seguir normas que envolvem o
processo de inserção de funcionários, e a área de Recursos Humanos fica
responsável por garantir boas condições de trabalho isso envolve um bom ambiente
de trabalho, uma boa cultura organizacional, bom convívio entre as equipes dentre
outros aspectos.
A empresa deve investir na capacitação de seus colaboradores para que
consiga reter seus talentos, assim a empresa tem um bom retorno no desempenho
de deles e ainda ficam motivados para o trabalho, visto que a rotatividade do
pessoal vai diminuir.
Para que tudo isso seja possível, é necessário o envolvimento entre as
áreas, por exemplo, é preciso que a área de marketing monte um anúncio bem
elaborado e que revele a responsabilidade social da organização para favorecer a
aquisição dos seus produtos, os gerentes de linha devem fornecer de forma precisa
a qualificação e o perfil que o candidato deve ter para atuar ser admitido na vaga em
questão, isto ajuda o gestor elaborar um anuncio mais atrativo, que seja bem visto
pelos candidatos, assim terá grande procura e maiores chances das pessoas com
as qualidades necessárias se interessarem por ela.
2.2.1 Dificuldades na inclusão das pessoas com deficiência
Muitas são as dificuldades encontradas para fazer a inclusão das pessoas
com deficiência (PCD), Gonçalves (2012) diz que a nossa cultura é pobre e avessa,
se apega nos paradigmas ultrapassados que limita o pensamento, define a espécie
humana como uma raça imensamente diversificada em seus interesses.
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É característica do ser humano favorecer as atitudes que beneficiem a si
próprio, a maioria das pessoas são individualistas e incapazes de desenvolver a
sensibilidade de entender que todos possuem direitos e deveres.
Há diversas situações que podem ser utilizadas para exemplificar de forma
concisa o egoísmo dos cidadãos, como por exemplo, a ação de sair nas ruas
exigindo de forma exagerada seus direitos (manifesto), querer que suas vontades
sejam satisfeitas pelo simples fato de serem consumidores (o cliente sempre tem
razão) ou ainda suspender a prestação de serviços por estarem descontentes com
as condições impostas pelas organizações (greve). Essas pessoas se esquecem
que suas atitudes desrespeitam as leis e normas de condutas, estabelecidas por
grupos sociais, e ignoram o fato de que seus atos ocasionam danos aos indivíduos
que estão à mercê de uma de hierárquica ou da própria sociedade. Claro que
algumas ações realmente geram um diferencial e às vezes contribuem indiretamente
com o crescimento econômico de nosso país, mas raramente se vê alguém
reivindicar algo que não traga para si melhorias e, elevem ainda mais seu poder de
aquisição.
Existem outros fatores que interferem diretamente nesta condição,
Gonçalves (2012) as relaciona como:
a) a superproteção dos pais: eles que privam seus filhos de fazer algo simplesmente
por achar que eles não são capazes;
b) a falta de convívio social: as pessoas não estão acostumadas a se relacionar com
o que é “diferente”;
c) a discriminação: os deficientes são deixados de lado por causa dos mitos e
informações inadequadas;
d) a baixa escolaridade: falta de condições financeiras ou ausência de adaptações
no ambiente escolar;
e) a falta de conhecimento: profissionais inadequados para desenvolver o
aprendizado ou a integração;
f) barreiras arquitetônicas: dificuldade para se locomover de forma segura e
independente;
g) política compensatória: empresas que exigem abatimento em seus tributos fiscais
para efetuar a contratação; e
h) programas assistenciais: salário pago mediante cumprimento de exigências legais
(os familiares ou até mesmo o próprio deficiente teme perder o auxilio).
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Para evitar que estas dificuldades, interfiram na inclusão dos deficientes é
necessário
que
os
profissionais
envolvidos
neste
processo
se
atualizem
constantemente, aprendam a valorizar as particularidades dos deficientes e
reconhecer suas capacidades para que no tempo certo os resultados apareçam, ou
seja, obrigatoriamente existem etapas padronizadas a ser realizado na inserção das
pessoas com deficiência (PCD), esse passo a passo exigem o comprometimento e a
interdependência das áreas envolvidas. Cada especialista irá desempenhar sua
função de maneira precisa, e na sequência de cada atividade será possível verificar
onde o deficiente pode executar uma tarefa com o melhor aproveitamento possível,
assim, ao iniciar suas atividades no ambiente de trabalho o deficiente se torna mais
um colaborador, cuja sua atuação ira contribuir para alcance das metas e objetivos
definidos pela empresa.
2.3 Formas de amenizar o processo
Iniciar o processo de inclusão requer conhecimento, os gestores devem
saber qual é a necessidade de cada candidato, Gonçalves (2005, p.94) afirma que
“agentes de mudanças, podem desenvolver autonomia para resolver vários
problemas, de forma empreendedora”, eis que surge a duvida: Como o gestor pode
se tornar capaz de ser um agente de mudanças?
A
resposta
para
este
questionamento
é
simples,
por
meio
do
aperfeiçoamento constante de suas experiências, pela a busca de informações,
entenderem o que é preciso para atender as diferentes limitações dos deficientes,
pesquisar quais são os recursos que ajuda minimizar as dificuldades.
2.3.1 Acessibilidade das pessoas com deficiência nos domínios da empresa
Ao realizar a contratação de uma pessoa, independente da deficiência que a
pessoa possui (física, auditiva, mental, visual ou múltipla), devem-se realizar todas
as adaptações no ambiente de trabalho de forma que diminuam/eliminem os riscos
as PCD.
Lacombe (2005, p. 255) relata que o profissional da segurança e medicina
do trabalho, é responsável por especificar as condições de proteção a vida e saúde
do trabalhador em seu ambiente de trabalho. Assim se torna necessário o
envolvimento entra as áreas de Recursos Humanos e segurança para promover esta
adequação, oferecer maior segurança na execução de suas funções, proporciona
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autonomia para que a pessoa possa se locomover e executar suas atividades. Um
ambiente projetado corretamente, considerando o tipo de deficiência de cada pessoa
pode ainda conceder ao portador conforto e independência durante o período em
que estiver nas dependências da empresa.
Todas as adaptações a serem realizadas no ambiente de trabalho devem
seguir as normas, decretos e portarias específicas, os locais onde o individuo terá
acesso deve ser regularizado devendo-se considerar deficiência em questão.
2.3.2 Parcerias que geram um diferencial
As empresas do terceiro setor estão cada vez mais preocupadas em suprir
as carências das pessoas que possuem uma baixa renda ou até mesmo condições
precárias de vida (saúde, educação, moradia, alimentação), oferecem um suporte
que ocasiona na melhora da qualidade de vida e condições mais humanas de
sobrevivência.
“O Brasil da inclusão depende do terceiro setor.” Gonçalves (2006, p. 202),
esta afirmativa reflete o contexto da diversidade onde, a atuação das Organizações
Não Governamentais (ONGs) tem a preocupação de conscientizar a população e
diminuir os impactos causados pela rejeição das pessoas com deficiência (PCD)
através do compartilhamento das experiências que eles vivenciam a cada dia,
mostrando assim para a sociedade a capacidade que estes indivíduos possuem de
serem produtivos. A partir do momento que as pessoas passam a pensar de modo
diferente os preconceitos são deixados de lado e as expectativas da inclusão se
tornam algo mais real e possível.
Fazer parcerias com estas instituições gera um diferencial para a
organização, pois a convivência dos profissionais envolvidos neste processo de
inclusão com algumas situações que fogem da sua rotina diária proporciona um
aprendizado e ao mesmo tempo um aprimoramento do amplo conhecimento que
possuem e os torna algo mais específico. Sabemos que todo gestor deve utilizar os
subsistemas de provisão para garantir que os objetivos empresarias sejam atingidos
com perfeição, portando autor Gonçalves (2006) revela que as parcerias com as
entidades filantrópicas favorecem este processo sugerindo à utilização de recursos
tecnológicos (aplicativos), algumas formas de aplicar o treinamento, e a utilização
adequada de dinâmicas. Além disto, oferece algumas palestras e cursos (como por
exemplo: LIBRAS - Língua Brasileira de Sinais), que os torna mais aptos e exercer
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sua função e estabelece alguns cuidados que gera uma gestão mais cuidadosa e
condizente com as limitações de cada deficiente.
Outro ponto que merece destaque é a preocupação que eles têm em
capacitar estes deficientes para que eles tenham mais condições de competir no
mercado de trabalho.
[...] uma espécie de escola preparatória para o mercado de trabalho
competitivo ou seletivo da região, com duas frentes de serviço: o
desenvolvimento pessoal-social-profissional e a capacitação profissional.
(GONÇALVES, 2006, p. 131)
Gonçalves (2006) menciona a existência de jovens e adultos deficientes com
baixa autoestima, que são afastados do convívio social e no mercado de por falta de
ensino básico ou cursos de capacitação profissional. Muitas vezes a falta de
estrutura familiar interfere no aprendizado destes indivíduos e quando eles
manifestam a vontade de trabalhar as empresas sentem dificuldades para fazer a
contratação pela carência de conhecimento que possuem em alguns casos a
situação chega a ser precária.
A falta de um ensino básico compromete as etapas da contratação, pois a
partir disto surge a duvida: Como extrair do deficiente suas qualificações e verificar
em qual área ele pode exercer uma função?
O gestor pode consultar os profissionais que atuam nestas entidades e
levantar dados para estipular o perfil e o conhecimento destes candidatos, o que
gera uma praticidade e diminui o tempo que seria gasto para levantamento dos
dados que são fundamentais e necessários para finalizar devida contratação.
Para ressaltar a grande influência destas entidades filantrópicas no processo
de inclusão, devemos mencionar que as parcerias podem funcionar como uma
consultoria gratuita (oferece informações que facilita o entendimento dos pontos
importantes a serem considerados na inclusão) para empresas independente do seu
porte ou ramo da atividade.
É importante lembrar que estas instituições sobrevivem de doações, portanto
se for da vontade dos dirigentes eles podem optar por contribuir de algum modo, isto
traz um benefício para o negocio por que revela a responsabilidade social da
empresa e a sua colaboração para mudar a atual situação socioeconômica de nosso
pai. Concebe a empresa uma vantagem, pois melhora a imagem da organização
perante seus consumidores.
12
2.3.3 Sites especializados para a contratação de pessoas com deficiência
Pontes (2010) relaciona em seu livro diversas fontes de recrutamento que as
empresas utilizam para divulgar suas vagas, atrair candidatos para preencher os
cargos em aberto na empresa. Dentre os listados aponta a divulgação das vagas na
internet, onde a candidatura pode ser feita através de sites destinados a este serviço
(exemplo: site de agências de emprego), no próprio site da empresa através do
preenchimento de um cadastro ou envio do currículo por e-mail.
É importante que os profissionais tenham em mente que estes recursos
devem ser utilizados corretamente para que consiga atingir o publico esperado, uma
vez que seja empregado de forma indevida diminui as chances de o processo ter
êxito, pois os candidatos deixam de se apresentar caso o anuncio não seja atrativo
para eles.
Já quando se refere aos anúncios relacionados a vagas para portadores de
deficiência é fácil perceber a falta de preparo que os profissionais, muitos anúncios
que são feitos de forma equivocada e acabam por comprometer o processo e
algumas vezes denigrem
a
imagem
da
empresa,
a
maior causa é
a
incompatibilidade de informação, as pessoas envolvidas neste processo de inclusão
desconhecem as particularidades destes indivíduos e publicam as suas vagas
deixando de lado alguns critérios que são importantes e revelam a real necessidade
da empresa.
Como forma de minimizar os custos relacionados ao recrutamento o Jornal
Expo CIEE (2012) traz uma reportagem que sugere a busca por profissionais
portadores de deficiência em sites especializados, que foram criados e estruturados
para atender a esta carência e diminuir as dificuldades encontradas.
Os deficientes que manifestam a vontade de trabalhar podem acessar a
estes sites e deixar seus dados registrados preenchendo um cadastro detalhado ou
se candidatar as vagas já existentes. Isto gera uma comodidade para os deficientes
por que eles conseguem visualizar as oportunidades de trabalho muitas vezes sem
sair de casa e os gestores por usufruir desta tecnologia que vem sendo muito usada
por muitas empresas por ser vantajoso.
Esta ferramenta está sendo utilizada pelas empresas por ser vantajosa,
permite um melhor entendimento, pois algumas especificações contidas neste
cadastro determinam algumas características básicas dos candidatos, logo usufruir
13
desta tecnologia a ajuda diminui os custos e proporcionar mais agilidade no
recrutamento e consequentemente um aumento na satisfação dos dirigentes por ver
os procedimentos sendo executados com baixo custo e mais agilidade.
2.3.4 Avanços tecnológicos
É evidente que com o atual avanço tecnológico a sociedade está se
tornando mais moderna, desta forma, as empresas na tentativa de conquistar um
espaço de destaque no mercado competitivo, buscam alternativas para favorecer os
seus processos produtivos e acima de tudo garantir a sua sobrevivência.
Se levarmos em consideração o surgimento de novas tecnologias e o
esforço incessante das organizações em se adaptar as exigências de mercado, é
notável que cada vez mais as máquinas passam a ocupar o lugar dos seres
humanos, uma vez que, o funcionamento das tarefas se torna cada vez mais
automatizadas. De fato este cenário sustenta a inovação, mas também determina a
dispensa do funcionário uma vez que a atividade deixa de existir.
Embora esta problemática ocasione um abalo na estrutura do mercado de
trabalho por outro lado, no contexto da inserção de deficientes, as novas tecnologias
têm um poder de impactar consideravelmente a inclusão desses indivíduos no
ambiente corporativo, pois o surgimento de novos equipamentos atua como
facilitadores e auxiliam no desempenho de suas funções.
Achkar (2012) em sua reportagem menciona que algumas organizações não
governamentais (ONGs) estão usufruindo das novas tecnologias, utilizando jogos
eletrônicos em suas oficinas como atividade terapêutica. A autora revela que os
jogos divertem e ajudam o deficiente a desenvolver diferentes habilidades que são
consideradas fundamentais para a convivência em grupos. Ainda alega que os jogos
da X-Box - a Microsoft, além de auxiliar no lazer e no trabalho em grupo, estimula o
individuo a ter noção de espaço, coordenação motora, a obter atenção e
concentração, percepção visual, favorece a competição e facilita a internalização de
normas e regras.
Esta atividade terapêutica melhora a desenvoltura e a percepção do
deficiente, futuramente, ao executar uma atividade produtiva no ambiente
corporativo terá mais facilidade em assimilar as condições impostas no jogo com as
suas atuais ocupações.
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Gonçalves (2012) afirma que “aos poucos cada um está percebendo qual é
o seu papel nessa história”, esta situação pode ser vivenciada em produções
cinematográficas de diversos gêneros, como por exemplo, o filme O Colecionador de
Ossos, a história desta produção revela o drama de um investigador que sofre um
acidente e fica tetraplégico, mesmo impossibilitado ele consegue conduzir a
investigação de um misterioso crime com a ajuda de uma cama projetada para
atender suas carências motoras. Aparentemente este filme é só mais um dentre os
tantos existentes, mas ele favorece o entendimento das dificuldades que os
deficientes encontram diariamente (o autor para interpretar o papel designado teve
que conhecer as limitações que a deficiência ocasiona, para obter um melhor
desempenho na sua atuação). Além disto, a história revela o impacto positivo da
tecnologia e sua contribuição para a melhoria da qualidade de vida desses
indivíduos.
As empresas de diversos segmentos vêem no dilema da inclusão uma
chance de gerar um novo lucro para o empreendimento, são capazes de traduzir as
dificuldades em oportunidades. Aprimoram os equipamentos já existentes de
maneira precisa, visando atender não só a necessidade desta classe que está á
margem da sociedade como também aumentar seu patrimônio.
Algumas iniciativas do setor que público também favorece tanto os
deficientes quanto aos idosos, gestantes, obesos, um retrato desta situação é
notado nos transportes coletivos e em prédios de utilidade pública. Todas estas
iniciativas seja ela privada ou pública, tecnológica ou não, facilita a locomoção e a
comunicação destas pessoas.
É obvio que estas soluções demandam custos, portanto é bom lembrar que
a aquisição de equipamentos tecnológicos ou até mesmo a adaptação do ambiente
devem estar de acordo com as possibilidades de investimento da organização em
questão, claro que esta colocação se destina á empresas privadas, pois as públicas
têm a obrigação de destinar seus benefícios fiscais para melhoraria da qualidade de
vida dos contribuintes. Assim, no que se refere às entidades privadas, elas podem
verificar se seu orçamento permite a aquisição de equipamentos destinados a
adaptação e melhoria do desempenho das pessoas com deficiência (PCD) no
ambiente corporativo, caso não haja esta possibilidade, a empresa pode contar com
a contribuição da área de Recursos Humanos e outras afins para que estas
15
executem as etapas fundamentais do processo de inclusão de maneira oportuna e
com baixos custos.
2.4 Contratação das pessoas com deficiência – etapas do processo e aspectos
relevantes
As exigências do mercado fazem cada vez mais com que as empresas
busquem por profissionais de destaque, novos talentos que agregue valor tanto para
a empresa quanto ao produto ou serviço, que contribua significativamente de modo
que as metas sejam atingidas de maneira eficaz. Suprir esta necessidade requer do
gestor preparo e conhecimento para que na hora da contratação ele consiga trazer
para dentro da empresa o candidato que melhor se encaixe nos requisitos
estabelecidos tanto pelo cargo quanto pela organização, sendo assim, um dos
cuidados para que se inicie a devida contratação do colaborador tem inicio no
processo de recrutamento e seleção.
2.4.1 Descrição do cargo
Incorporar a PCD no quadro de funcionários bem como assegurar que os
requisitos do cargo a ser preenchido estejam em comum acordo com as limitações,
é uma tarefa que exige certos cuidados, neste caso, é necessário fazer uso de
alguns métodos que irão ser de grande utilidade na hora de executar esta etapa do
processo. Um meio que melhor supre esta necessidade é a descrição de cargo,
pois, traz um detalhamento das funções a ser exercida em cada cargo.
Nesta descrição existe uma área que se subdivide e fornece dados
importantes para a contratação de novos colaboradores. Este campo recebe o nome
de especificação, definida por PONTES (2004, p. 81) como “o relato dos requisitos,
responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo”, uma vez distinguidas
estas especificações se torna mais fácil assegurar que o colaborador execute uma
tarefa que esteja em comum acordo com suas particularidades, além disto, é bom
lembrar que uma vez devidamente integrado ao cargo ele produzira mais e melhor, o
que gera uma satisfação para ambas as partes.
2.4.2 Recrutamento e Seleção
O recrutamento é definido como um processo que oferece no mercado
oportunidades de trabalho para atrair candidatos, e a seleção como busca pelo
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candidato adequado que apresente as características desejadas pela organização.
(Chiavenato, 2010).
Portanto conclui-se que recrutar e selecionar consiste em buscar no
mercado novos profissionais, extrair informações do seu perfil e confrontar se os
dados obtidos estão em acordo com a necessidade da empresa. Garantir o êxito
desta inclusão demanda uma série de procedimentos que visa assegurar que cada
etapa seja concluída de maneira eficaz, desta forma é essencial que cada estágio
possua um detalhamento.
É importante lembrar que a contratação de pessoas que possuem alguma
deficiência exige mais atenção, pois o assunto ainda é contestado pela falta de
entendimento ou pela desvalorização de uma mão de obra peculiar. Muitos
empresários não valorizam seus funcionários. Aqueles vistos pela sociedade como
normais são tratados como matérias primas usados para conseguir bens, e quando
se refere ao candidato que tem uma insuficiência acreditam que a limitação desses
indivíduos pode comprometer a execução da atividade a ser exercida e gerar danos
que irão interferir ainda mais na conquista dos seus objetivos pela falta de
qualificação.
[...] dizer que a contratação de pessoas com deficiência (mesmo física) por
empresas bem sucedidas lhes traria benefícios soava quase tão estranho e
ameaçador (GONÇALVES, 2006, p.99).
Logo, se torna um terrível equivoco pensar que a deficiência destes
cidadãos gera impactos financeiros na sua admissão, pois por si o recrutamento e a
seleção de pessoal demanda tempo e dinheiro e exige dos profissionais a sabedoria
para estabelecer os métodos mais adequados a serem utilizados no decorrer do
processo para que este seja mais assertivo.
Assim no decorrer do processo os gestores devem assegurar que as
habilidades dos candidatos estejam de acordo com os objetivos e metas traçados
pela corporação e que esta esteja adaptada para receber funcionários com
diferentes níveis de instrução e desempenho. Outro fato significativo é as parcerias
entre as áreas, o Recursos Humanos precisa ter uma afinidade com os outros
setores para que seja possível dividir as responsabilidades e incentivar o
compartilhamento de informações que ira diminuir os altos custos desnecessários e
trará a satisfação de todas as partes envolvidas.
17
2.4.3 Entrevistas
Entender as necessidades de mercado, a demanda e a oferta das vagas, o
fundamento que dá origem a aquisição de uma nova mão de obra, são pontos
importantes para iniciar o recrutamento e seleção. Um exemplo que pode ser
utilizado para determinar a contratação é a atitude consumista da população, eles
estão deixando de comprar alguns produtos por serem baratos ou por terem uma
embalagem bonita, passam a exigir qualidade não só nos produtos como também na
venda e pós venda. As empresas percebendo as constantes mudanças no mercado
tentam acompanhar essas tendências e cobram de seus colaboradores um melhor
desempenho, em consequência desta situação, aqueles colaboradores que não
atendem as metas estipuladas pela a empresa são demitidos, a empresa para
preencher a vaga disponível recorre ao mercado à procura de uma nova mão de
obra qualificada, assim se inicia a contratação que se segue por etapas que são
fundamentais para a escolha do candidato ideal.
A parte que finaliza este processo é a entrevista a qual Pontes (2010) define
como sendo a mais importante do processo de seleção, diz ainda que deve ser
muito bem planejada e estar de acordo com o nível cultural do candidato com o
intuito de ser algo agradável e natural. Para que a entrevista seja proveitosa é
necessário fazer um estudo detalhado do cargo em aberto e estipular os requisitos
que o candidato precisa ter, isto irá ajudar o entrevistador definir se a pessoa esta
apta ou não para exercer a função ofertada pela empresa.
No caso dos deficientes é fundamental que se faça um detalhamento das
atividades a ser exercida para obter mais informações a fim de se verificar se o
cargo esta adequado para suprir de forma precisa as carências das pessoas com
deficiência (PCD). De fato o currículo contribui para uma pré seleção, mas é na
entrevista que o profissional vai levantar os dados que o ajudara a decidir se a
contratação pode ou não ser realizada.
Neste caso, a maneira como o gestor conduz a entrevista e sua atitude traz
mais êxito ao procedimento, é importante que ele tenha empatia, um agir ético e um
pensar lógico. Os deficientes são pessoas competentes como qualquer pessoa outra
e sua característica individual não pode ser usada para determinar se ela é ou não
competente.
18
A Cartilha FEBRABAN (2006) sugere algumas perguntas que podem ser
feitas para levantar dados e favorecer a entrevista, como por exemplo:
a) possui aposentadoria por invalidez ou benefícios do governo?
b) qual a causa da sua deficiência? E as principais sequelas?
c) é dependente para as atividades da vida diária (ir no banheiro, subir escadas, se
vestir, comer)?
d) já teve outras experiências profissionais? Se sim, quais foram?
e) quais são as adaptações físicas necessárias para você trabalhar na empresa?
f) necessita de alguma adaptação tecnológica específica para trabalhar?
g) qual meio transporte que você utilizará para vir trabalhar?
Estas questões auxiliam no levantamento das habilidades do candidato,
relaciona os custos com adaptações e aquisição de equipamentos que forem
necessários, define se a contratação pode ser feita perante as leis vigentes e o mais
importante se é viável ou não para a empresa. Assim é notável que o planejamento
da entrevista elimine parte dos riscos, evita uma contratação indevida, pois a analise
de todos os critérios permite que o gestor entenda de forma concisa a deficiência e o
perfil do candidato e faça a comparação se sua qualificação atende as exigências da
organização, se futuramente a admissão for concluída, as informações obtidas ira
favorecem a integração do novo colaborador com o ambiente.
2.5 Como fazer com que a equipe aceite as pessoas com deficiência (PCD).
Nesse processo é importante ter o apoio do psicólogo da empresa para
orientar a forma que a equipe deverá se comportar no convívio com pessoa com
deficiência (PCD).
A equipe deve entender o deficiente como uma pessoa normal, ter o
pensamento que o profissional que está chegando vai acrescentar mais
conhecimento à equipe. Desta forma o trabalho fluirá naturalmente, onde a PCD
notará a igualdade em relação aos demais evitando o sentimento de rejeição, assim
este saberá que não está sendo tratando com rejeição, o mesmo poderá opinar
quando necessário e também transmitir seu conhecimento para os demais
integrantes da equipe como qualquer outro colaborador faz.
As pessoas com deficiência (PCD’s) podem realizar diversas atividades, mas
o ambiente deve ser projetado de forma que favoreça sua execução, proporcionando
a ele condições adequadas que resultará em um produto final de qualidade assim
19
como SOS demais integrantes da equipe. A seleção deve ser feita pensando no
ambiente que a empresa já tem instalado nessa fase os selecionadores devem estar
muito atentos para que tudo seja executado da melhor maneira possível, para que o
ambiente físico seja proporcional para as necessidades do PCD.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Trazer para dentro da empresa uma mão de obra diversificada, indivíduos
que possuem certas limitações, gera desconforto para os dirigentes, eles acreditam
que a falta de habilidade pode interferir diretamente nos aspectos produtivos da
organização e na diminuição de seus lucros.
Assim, diante desta problemática, promover a inserção do portador de
deficiência requer que a área de Recursos Humanos seja bem estruturada para
favorecer este processo, exige que o gestor tenha mais do que conhecimentos
técnicos e afinidade com a função, é necessário ter uma visão diferenciada do atual
cenário para desenvolver uma sensibilidade de lidar com as pessoas.
As constantes mudanças pela qual a sociedade passa, exige cada vez mais
que os dirigentes reformulem suas estratégias para se manter competitivos e
capazes de atender as necessidades de seus clientes. Mas não basta atender
somente o que o mercado quer, existem leis que vigoram e carece um
aperfeiçoamento. Assim com o surgimento da lei de cotas as empresas são
obrigadas a adotar esta imposição e tentar entender quais as vantagens e
desvantagens que isto gera para a empresa.
Na realidade as coisas não fluem tão naturalmente quanto se pensa, há uma
resistência por parte dos empresários, quando se fala em adotar o programa da
diversidade, eles logo pensam nos custos que isto trará, e na maioria das vezes
optam por não aderir ao programa. É fundamental neste caso a intervenção dos
profissionais peritos nas áreas, o papel deles diante desta situação é conscientizar
os empresários que o descumprimento da lei gera custos maiores do á adesão do
programa, pois para a inclusão das PCD pode ser feita com baixos custos, isto se a
empresa contar com uma equipe multidisciplinar altamente qualificada que entenda
a circunstância e utilize seu conhecimento para criar estratégias.
Responder a esta complexidade, exige um processo de recrutamento e
seleção minucioso, entender as particularidades de cada portador de necessidades
20
especiais ajuda o gestor buscar alternativas que visam oferecer o suporte
necessário para a aceitação destes indivíduos. As habilidades das pessoas
precisam estar de acordo com os objetivos e metas traçados pela empresa, de
mesmo modo que as empresas precisam estar preparadas para receber
funcionários com diferenças.
Embora as empresas não percebam, garantir a inclusão das pessoas com
deficiência (PCD) no ambiente corporativo traz melhorias nos aspectos produtivos
dos colaboradores, pois a convivência com as particularidades proporciona a
aceitação e estimula o respeito, alem disto, os colaboradores passam a se auto
motivar ao visualizar o esforço do deficiente, o desempenho e em alguns casos a
superação dos seus limites.
Outro ponto positivo da inclusão é que a contratação das PCD contribui
indiretamente no desenvolvimento econômico, uma vez que passe a fazer parte do
quadro de funcionários, ele há de receber uma remuneração que esteja
devidamente adequada com a função exercida, isto gera uma independência
financeira, o individuo passa a ser um consumidor neste imenso mercado que
disponibiliza cada vez mais produtos e serviços diversificados como forma de atrair
cada vez mais para sua empresa a lealdade e fidelidade de seus clientes. Então
logo se conclui uma vez entendida as dificuldades e as formas de minimizar a
inclusão, a área de Recursos Humanos pode estabelecer um programa de
integração que envolva a aceitação, o treinamento e desenvolvimento desses
cidadãos. Promover a valorização das particularidades ajudará a atribuir suas
funções e delimitar suas responsabilidades para que a empresa atinja os resultados
esperados garantindo assim o retorno esperado e a competitividade no mercado
com a qual tanto se preocupa.
4 REFERÊNCIAS
ACHKAR, Gisele. Games Terapêuticos - O Xbox e outros videogames têm sido
utilizados com sucesso para auxílio em processos de reabilitação, além de
serem benéficos para a sociabilização. Revista Sentidos, São Paulo, Nº 71, 2012.
Disponível em: < http://revistasentidos.uol.com.br/inclusao-social/71/artigo2651131.asp>. Acesso em: 17 nov. 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
21
DE PORTA em porta. Produção de Warren Carr. Direção: Steven Schachter.
[Estados Unidos]: TNT, 2002. Legendas em inglês, português e espanhol. 1 DVD
(91min), NTSC, colorido.
ESPAÇO DA CIDADANIA. O trabalhador com deficiência. São Paulo: 2012.
FEBRABAN. A ação de Recursos Humanos e a inclusão de pessoa com
deficiência.
São
Paulo,
2006.
Disponível
em:
<http://www.febraban.org.br/Arquivo/Cartilha/Cartilha_Recursos_Humanos.pdf>.
Acesso em: 08 de Nov. 2012.
GONÇALVES, Marcos Antonio. Com a cabeça e o coração. 3 ed. São Paulo:
Áurea, 2006.
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. 1ed. São
Paulo: Saraiva, 2006.
MATTOS, Geraldo. Dicionário Junior da Língua Portuguesa. São Paulo: FTR,
1996.
MEU nome é Radio. Produção de HerbGains, Brian Robbins, Michael Tollin. Direção:
Michael Tollin. [Estados Unidos]: Sony Pictures, 2003. Legendas em inglês,
português e espanhol. 1 DVD (109 min), NTSC, colorido.
O COLECIONADOR de ossos. Produção de Martin Bregman. Direção: Phillip Noyce.
[Estados Unidos]: Universal Pictures, 1999. Legendas em inglês, português e
espanhol. 1 DVD (118 min), NTSC, colorido.
PCD Brasil. Disponível
Acesso em 16 nov. 2012.
em:<http://www.pcdbrasil.com.br/site/pcd-brasil.
php>.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 15 ed. São
Paulo: LTR, 2011.
______. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 6 ed. São Paulo:
LTR, 2010.
PORTAL de empregos para PCD’s. 15ª Feira do Estudante – Expo CIEE, São
Paulo, p. 26, 18 mai. 2012.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional. 14 ed. São Paulo: Perason, 2010.
SEMANA DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA – TENDA DA INCLUSÃO, 2012, Salto.
Anuais... Salto: Conselho Municipal Dos Deficientes De Salto, 2012;
22
ANEXO A – PORCENTAGEM DE INCLUSÃO EXIGIDA PELA LEI DE COTAS
Está no artigo 93 da Lei nº 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência
Social), conhecida como Lei de Cotas. É este artigo que estabelece a
obrigatoriedadede empresas com 100 ou mais empregada a contratar pessoas com
deficiência habilitada ou trabalhadores reabilitados.
O percentual de vagas varia de 2% a 5%, dessa forma:
100 a 200 = 2%;
201 a 500 = 3%;
501 a 1.000 = 4%;
Acima de 1.000 = 5%;
Tanto para verificar se a empresa está obrigada a contratar trabalhadores
com deficiência em seu quadro de funcionários, isto é, ter 100 ou mais empregados,
como para fixar o percentual dos cargos a serem preenchidos, deve ser utilizado o
numero de empregados da totalidade do estabelecimento da empresa do Brasil.
Quando o resultado do cálculo é um numero fracionado, deve ser considerado o
numero inteiro acima, ou seja, uma contratação a mais deve ser realizada.
Exemplo: empresa com 160 empregados (160 x 2% = 3,20, que significa 4
contratações.
23
ANEXO B – MULTA E ORGÃOS DE FISCALIZAÇÃO
A multa está prevista no artigo 133 da Lei 8.213/91. Seu valor é atualizado
anualmente, orientado pelo art. 283 do Regulamento da Previdência Social. A multa
tem um acréscimo variável de acordo com o porte da empresa, definido pela portaria
1.199, de 28/10/2003, do Ministério do Trabalho e Emprego.
A multa variava de R$ 1.617,12 a R$ 161.710,08 de acordo com a Portaria
Interministerial MPS/MF n.2 de 06.01.2012
Porte da
empresa
Reserv
a legal
Nº de
Pessoas
com
deficiência
ou
Reabilitad
as exigido
Valor da infração do art. 133
da Lei 8.213/91 por Pessoas
com Deficiência não
contratadas
Acréscimo
da Portaria
TEM
1.199/03
100 a 200
X2% =
R$ 1.617,12 a R$ 1611.710,08
+ 0 a 20%=
201 a 500
X3%=
R$ 1.617,12 a R$ 161.710,12
+ 20 a 30%=
501a 1.000
X4% =
R$ 1.617,12 a R$ 161.710,12
+ 30 a 40% =
1.001 em diante X5% =
R$ 1.617,12 a R$ 161.710,12
Fonte: Espaço da Cidadania (adaptado)
Valor
da
Multa
+40a50%=
ÓRGÃOS DE FISCALIZAÇÃO
Os Auditores Fiscais de Ministério do Trabalho e Emprego são que verificam
o cumprimento da Lei de Cotas.
Caso constatem alguma irregularidade, podem autuar a empresa e aplicar
multas.
Denúncias pelo não cumprimento das cotas podem também ser investigadas
pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). Comprovado o descumprimento da lei, o
MPT pode ajuizar ação contra a empresa, na qual pode inclusive requerer multa pela
quantidade de dias que a empresa permanecer sem o cumprir a cota e indenização
pelos danos morais causados á sociedade.
A atuação destes órgãos é independente, de forma que a empresa pode ser
multada pelas diversas frentes de fiscalização.
Além disso, as associações de pessoas com deficiência podem comunicar
aos órgãos fiscalizadores casos de descumprimento da Lei de Cotas, ou de
discriminação no trabalho praticada contra pessoa com deficiência.
24
Mas, não só as associações podem fazer d denúncia. Qualquer cidadão é
parte legítima para encaminhar aos órgãos fiscalizadores notícias sobre o
descumprimento da Lei de Cotas, ou casos de discriminação contra pessoa com
deficiência.
ACORDOS TRIPARTITES E TERMO DE AJUSTAMENTO DE CONDUTA (TAC)
Existem algumas soluções Intermediárias que visam o cumprimento da Lei
de Cotas, negociações com a participação do Ministério do Trabalho e Emprego
(Acordos Tripartites) ou com a participação do Ministério Público do Trabalho,
através do Termo de Ajustamento de Conduta (TAC).
Nos dois casos, parte-se do princípio de que a empresa quer respeitar a Lei
de Cotas, mas tem problemas de acessibilidade, ou não encontra profissionais com
deficiência preparados para aquela atividade para serem contratados de imediato.
Desta forma, negociam-se prazos para tomada de medidas de capacitação,
sensibilização, eliminação de barreiras etc., estabelecendo-se um cronograma para
que a lei seja cumprida plenamente.
Se houver descumprimento do Acordo Tripartite, a empresa é multada pelo
TEM; já se descumprimento for do TAC, a empresa irá responder a uma Ação Civil
Pública. O Acordo Tripartite só é assinado coma anuência do sindicato de
trabalhadores e, preferencialmente, é feito por segmento econômico. O prazo de 2
anos é o mais praticado, mas há TACs e Acordos Tripartites com prazos maiores ou
menores.