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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CONTABILIDADE
CURSO CIÊNCIAS CONTÁBEIS
LUÍS ROBERTO DA CRUZ SILVA
SISTEMA DE RECOMPENSA E SUA INFLUÊNCIA NO DESEMPENHO DOS
FUNCIONÁRIOS: UM ESTUDO DE CASO NA DISTRIBUIDORA MULTIGIRO/RN
NATAL- RN
2012
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LUÍS ROBERTO DA CRUZ SILVA
SISTEMA DE RECOMPENSA E SUA INFLUÊNCIA NO DESEMPENHO DOS
FUNCIONÁRIOS: UM ESTUDO DE CASO NA DISTRIBUIDORA MULTIGIRO/RN
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
disciplina de monografia do curso de Ciências
Contábeis da UFRN como pré-requisito
parcial para obtenção do título de bacharel em
Ciências Contábeis.
Orientador (a): Daniele da Rocha Carvalho,
M.Sc
NATAL/RN
2012
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LUÍS ROBERTO DA CRUZ SILVA
SISTEMA DE RECOMPENSA E SUA INFLUÊNCIA NO DESEMPENHO DOS
FUNCIONÁRIOS: UM ESTUDO DE CASO NA DISTRIBUIDORA MULTIGIRO/RN
APROVADO EM: 06 / 07 /2012.
_________________________________________________
Orientador (a): Profa. Daniele da Rocha Carvalho, M.Sc.
Banca Examinadora
_________________________________________________
Professor Ridalvo Medeiros Alves de Oliveira, M.Sc.
__________________________________________________
Professora Luiz Vieira de Oliveira Sobrinho, M.Sc.
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, por ele ser meu protetor, dando saúde, forças e
discernimento para eu concluir este curso.
À minha amada, amiga e companheira esposa, que sempre esteve ao meu lado
incentivando e que muito me ajudou cuidando da nossa filha e do nosso lar para que eu
pudesse estudar. Este mérito compartilho com ela, pois se não tivesse sua participação não
teria conseguido.
A minha amada mãe que mesmo estando distante, sempre mostrou carinho, amor e
incentivo. Serei sempre agradecido pelas lições de vida e exemplo de força para vencer os
obstáculos.
A meu querido e amado pai que partiu deixando saudades, a ele agradeço pelo carinho,
incentivo aos estudos, e por ter ensinado caminho certo a seguir, realizou assim com perfeição
o seu papel de pai.
Em especial agradeço à Profª Daniele da Rocha por ter aceitado o desafio de me
orientar numa temática alheia às que desenvolve e apesar disto não diminuiu em nada sua
dedicação e incentivo para alcançássemos êxito. Expresso minha admiração pela sua
humildade, simplicidade e profissionalismo.
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RESUMO
Reconhecer e analisar as variáveis internas da empresa de forma a desenvolver um sistema de
recompensa que atenda os interesses tanto dos funcionários e empresário é uma tarefa que
exige dos gestores habilidades capazes de avaliar os aspectos que possam motivar e
influenciar os funcionários dentro das organizações. O objetivo principal da pesquisa foi
verificar se o sistema de recompensa praticado pela Distribuidora Multi Giro tem influência
no desempenho e motivação dos funcionários. Na busca por conceitos e modalidades dos
sistemas de recompensas: seus componentes, seus objetivos e sua caracterização; e da
motivação, relacionada principalmente ao ambiente organizacional. Devido ao nível de
complexidade do tema em questão foi utilizada pesquisa exploratória, para melhor verificar
como os sistemas de recompensas influenciam no processo de motivação e desempenho dos
funcionários. Foi utilizada metodologia quantitativa, baseando num estudo de caso que foi
desenvolvido a partir de uma análise de questionários (com questões fechadas e abertas). O
resultado revela que a escolha adequada do sistema de recompensa tem influência e motiva os
funcionários no desempenho das tarefas contribuindo para o resultado da empresa, apesar de
identificar que alguns funcionários estariam melhor mais satisfeitos se a empresa se utilizasse
de outras formas de recompensa. Outro fator interessante que surgiu na pesquisa foi a
identificação da maior parte dos funcionários acharem importante o reconhecimento do seu
trabalho através de elogios e confiança.
Palavras - chave: Recompensa, motivação e desempenho.
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................... 8
1.1 OBJETIVOS .................................................................................................................... 9
1.1.1 Objetivo geral ........................................................................................................... 9
1.1.2 Objetivos específicos ............................................................................................... 9
1.2 JUSTIFICATIVA ............................................................................................................ 9
2 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA........................ ..................................................... 10
3 REFERENCIAL TEORICO .............................................................................................. 12
3.1 SISTEMA DE RECOMPENSA .................................................................................... 12
3.1.1 Recompensa financeira .......................................................................................... 14
3.1.2 Recompensa não financeira.................................................................................... 15
3.2 A IMPORTÂNCIA DA CONTABILIDADE GERENCIAL NO SISTEMA DE DE
RECOMPENSA ....................................................................................................................... 16
3.3 TEORIAS DE MOTIVAÇÃO ....................................................................................... 17
3.3.1 Teoria motivacional de Herzberg ........................................................................... 18
3.3.2 Teoria expectativas de Vroom ............................................................................... 19
4. METODOLOGIA............................................................................................................... 20
4.1 TIPO DE PESQUISA .................................................................................................... 21
4.2 POPULAÇÃO ............................................................................................................... 22
4.3 COLETA DE DADOS................................................................................................... 22
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4.4 TRATAMENTO PARA ANÁLISE DOS DADOS ........................................................22
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5. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS ............................................................. 23
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................ 30
REFERÊNCIAS
APÊNDICES
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1. INTRODUÇÃO
Os empregadores e gestores vêm aumentando a preocupação em alinhar os sistemas de
recompensas com as atividades das empresas que atuam e principalmente com as
peculiaridades do seu quadro de funcionários, com o intuito de atingir o máximo de
contribuição dos mesmos. Sendo assim, as empresas precisam adequar os meios de
recompensa que serão oferecidas aos seus colaboradores, uma vez que tanto os incentivos
econômicos como os incentivos sociais são importantes para o indivíduo e, portanto devem
ser proporcionais. É valido reconhecer que, no mundo cada vez mais competitivo dos
negócios é indispensável que as pessoas mantenham altos níveis de motivação, uma vez que
empregados motivados para realizar seus trabalhos, tanto individualmente quanto em grupo,
contribuem eficazmente com melhores resultados (GIL, 2001). Nesse sentido, os indivíduos
quando motivados são mais dispostos a desempenhar suas tarefas e atender de maneira mais
eficaz os consumidores, fornecedores e até mesmo os próprios empregadores. Assim, a
motivação do indivíduo é atribuída a uma gama de fatores que estão inter-relacionados. Esses
fatores dizem respeito ao prazer de se fazer algo que realmente se gosta, algo que de fato
contribua beneficamente para a organização, para o ambiente no qual se encontra e para o
próprio indivíduo. Pode ser considerado como uma troca entre a organização e o indivíduo, a
organização oferece incentivos e os meios necessários para realização das tarefas e o
indivíduo contribui realizando seu trabalho de maneira produtiva. A escolha correta do
sistema de recompensa que se deva adotar para satisfazer os anseios dos empregados e
empregadores é fundamental para o sucesso de uma organização, uma vez que a recompensa
quando bem distribuída e aplicada serve como reforço positivo do comportamento e torna o
ambiente de trabalho mais agradável.
Diante da abrangência e necessidade de entender o que motiva os funcionários quando
se trata de recompensá-los pelo seu trabalho, esforço e dedicação, este estudo apresenta a
seguinte questão de pesquisa: O sistema de recompensa praticado pela Distribuidora Multi
Giro influência no desempenho e atende aos anseios dos funcionários?
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1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo geral
Verificar junto aos funcionários se o sistema de recompensa praticado pela da
Distribuidora Multi Giro tem influência sobre seu desempenho.
1.1.2 Objetivos específicos
• Identificar o perfil dos funcionários existente na Distribuidora Multi Giro/RN
• Identificar o sistema de recompensa utilizado pela Distribuidora Multi Giro/RN.
• Verificar se o sistema de recompensa praticado satisfaz os funcionários da
Distribuidora Multi Giro/RN.
1.2 JUSTIFICATIVA
A busca por uma combinação adequada entre a motivação dos funcionários que
representa o fator importante e os interesses da empresa é cada vez maior entre os
administradores que estudam forma de implantar um sistema de recompensa que atenda a esta
demanda.
De acordo com Atkinson et al. (2006, p 713):
Um elemento de controle é a motivação dos funcionários para
buscarem os interesses da empresa quando eles empreendem suas
tarefas diárias. Assim, o papel importante da motivação é alinhar os
interesses do indivíduo aos da empresa. Um elemento importante da
motivação é a compensação.
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Por se tratar de um tema de grande relevância para utilização de estratégia para os
empresários e que muitas vezes não possuem conhecimento de suas contribuições (sistema de
recompensa) para os negócios, é que esta pesquisa procurou aprofundar neste tema, já que na
academia ofereceu apenas uma visão rápida. A inserção de um sistema de recompensa
adequado proporcionará aos funcionários ambiente agradável para que os mesmos
mantenham os níveis de satisfação elevada contribuindo de forma mais eficiente para o
resultado da empresa.
E academicamente falando é um momento oportuno para aprimorar o conhecimento
sobre o assunto.
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CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA DE DISTRIBUIÇÃO MULTI GIRO/RN
Em 1995 a Disbombons (hoje Grupo Multigiro) chegou a João Pessoa, tendo Diógenes
Cunha como Diretor, para atuar no segmento de Distribuição de Produtos. Seu foco era
abastecer o mercado varejista e revendedores do Estado; garantindo giro e bons lucros. A
empresa começou a funcionar no bairro de Mandacaru, em uma área que ocupava 3.400 m².
Em pouco tempo, passou a atuar em todo o Nordeste.
Foto da primeira sede da Multigiro
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No ano seguinte (1996) ocorreu a Mudança da Disbombons (MULTIGIRO PB) para a
nova sede. Nesse período, Diógenes Cunha já havia conquistado o mercado da Paraíba
completamente e destacava-se entre os 100 maiores contribuintes de ICMS da PB.
No final de 1999 ocorreu abertura da filial em Pernambuco e mudança de nome da
empresa para Grupo Multigiro.
Já em 2002 foi abertura da MULTIGIRO CE – 1˚ Prédio.
Em agosto de 2006 fundou-se a MULTIGIRO Juazeiro do Norte – CE.
Março de 2008 - Nova Unidade MULTIGIRO Teresina – PI.
Atual prédio da nova sede da Multigiro PB – 2008.
Em 10 anos a Multigiro Distribuidora se consolidou como uma das mais importantes
empresas do segmento de distribuição. Hoje, ela está entre os 100 maiores contribuintes de
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ICMS da Paraíba e continua crescendo junto ao Estado que escolheu para fixar a sua matriz.
A Multigiro aposta na competência e garra de seus colaboradores e na confiança e satisfação
de seus clientes, para seguir em frente, rumo ao crescimento.
Trabalhando há 15 anos com o objetivo de ultrapassar fronteiras e distribuir as
melhores marcas de produtos em sua área de atuação
Atualmente a sua área de cobertura abrange os estados do RN, PB, PE, CE e PI,
abastecendo supermercados, mercadinhos e lojas que trabalham com a venda de produtos
como, alimentos, baterias, cuidados com o lar, cuidados com a saúde, com o bebê e muito
mais. Todos com a credibilidade Procter & Gamble, indústria responsável por 23 marcas
reconhecidas por proporcionarem momentos especiais no dia-a-dia das famílias.
A visão da empresa é Ser referência em distribuição e gerar valor em benefícios de
nossos clientes, colaboradores, diretores e fornecedores.
Já missão é atuar de forma segura e rentável, positivando todos os PDVs existentes no
mercado que atuamos agregando valor aos fornecedores, clientes e colaboradores, garantindo
a sustentabilidade da Empresa. (fonte: www.grupomultigiro.com.br).
A empresa utiliza sistema de recompensa diferenciado para o setor administrativo e setor
comercial, que tem salários variáveis e gratificações. Desta forma a empresa recompensa seus
funcionários pelo desempenho com as vendas, pelo bom trabalho realizado ao atingir as metas
e que tenha superado as expectativas do empregador.
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REFERENCIAL TEÓRICO
3.1 - O SISTEMA DE RECOMPENSAS
Sistema de recompensa é o conjunto de instrumentos que constituem o retorno da
contribuição prestada pelos empregadores para que a empresa obtenha resultados satisfatórios.
A implantação de um sistema de recompensas é um dos fatores fundamentais das
organizações para atrair, reter e motivar os bons profissionais.
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Para Câmara (2000) apud Rito (2005, p. 45), o sistema de recompensa é:
Conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratégia da
empresa, de natureza material e imaterial que constituem a
contrapartida da contribuição prestada pelo empregador aos resultados
do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a
reforçar a sua motivação e produtividade.
Consoante Welch (2005, p. 92), um bom gestor deve desenvolver instrumentos para
que os funcionários da empresa sintam-se motivados, entre outras coisas, “criar mecanismos
eficazes – leia: dinheiro, reconhecimento e treinamento – para motivar e reter o pessoal”.
No desenho de sistemas de recompensas, deve-se analisar a relação custo/benefício.
Um sistema de recompensas eficaz capacita a organização a atingir os seus objetivos
estratégicos, de acordo com as características particulares da organização e de seus
envolventes.
As recompensas representam, quanto vale o profissional para a organização. Elas são a
retribuição pelo que os funcionários produzem para a organização podendo ser financeiras e
não financeiras.
O quadro três destaca um resumo dos principais sistemas de recompensas existentes
nas organizações.
Quadro 3 – Sistemas de recompensas
Recompensas
Financeiras
Remuneração fixa
Remuneração variável
Salário
Benefício
Participação
nos lucros
Bônus
Oportunidade
Treinamento e
desenvolvimento
Não financeiras
Reconhecimento
Promoções,
participações em
eventos
Qualidade
Segurança
Orgulho
Fonte: Fleury. (2002, p. 143)
Ressalta que muitas empresas ainda não conseguiram identificar o quanto importante é
o elemento humano nas organizações, desta forma deixam de investir fortemente nos sistemas
de recompensas não financeira.
O principal interesse das organizações em fazer com que os sistemas de recompensas
cumpram tal função deve-se a necessidade de zelar pelo seu capital humano, contribuindo
para a sua satisfação e motivação, que seja por meio de incentivos ou benefícios, mantendo o
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desempenho esperado de cada funcionário. Fatores esses de fundamental importância para
empresas que esperam sobreviver nesse mercado tão competitivo.
3.1.1 – Recompensas financeiras
Os sistemas de recompensas financeiras variam muito, mas em geral possuem em
comum uma remuneração fixa (composta de salários e benefícios) e uma remuneração
variável (normalmente associada ao desempenho e composta por bônus e comissões).
De com o entendimento de Chiavenato (2008, p. 280), “a recompensa financeira
consiste do pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e
comissões”.
Para Fleury (2002), historicamente o salário representa a recompensa principal paga
pelos empregadores que varia de acordo com a função e cargo do profissional, vaiando em
função do tempo de atuação na empresa, além de conhecimentos, interesse e habilidades.
Corroborando Lacombe (2008, p. 285) explica que:
O plano de cargos e salários não tem vínculo direto com o sistema de
avaliação de desempenho. O referido plano tem por finalidade atrair,
reter e motivar as pessoas, além de obter coerência interna entre os
salários e coerência externa com o mercado. Já o sistema de avaliação
tem por objetivo avaliar o desempenho para subsidiar decisões
administrativas ou o potencial e as qualificações das pessoas para
tomar decisões sobre promoções, treinamentos e demissões.
Porém, se a avaliação de desempenho pode ser utilizada como subsídio para decisão
sobre uma promoção (e o consequente aumento de salário), conclui-se que a avaliação e o
plano de cargos estão indiretamente vinculados.
Os benefícios são também chamados de salário indireto. Muitos deles são obrigatórios,
definidos por lei (férias remuneradas, repouso semanal remunerado, décimo terceiro salário
etc.). Entre os benefícios não obrigatórios mais comuns estão: seguro saúde, seguro de vida,
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bolsa de estudo, creche, vaga privativa, cessão de carro da empresa para uso pessoal etc. A
maior parte dos benefícios não obrigatórios é oferecida para todos os que trabalham em uma
organização, porém alguns deles estão disponíveis somente para cargos específicos ou para
determinadas pessoas, como forma de atrair e manter talentos. A remuneração variável é
composta por participação nos resultados, participação acionária, bônus e comissões etc. A
participação nos resultados representa a distribuição de parte do lucro obtido em determinado
período, conforme o alcance de metas estabelecidas para a organização e também para cada
um dos setores.
De acordo com Fleury (2002, p. 95), “remuneração variável pode ou não existir, uma
vez que ela está atrelada ao acompanhamento do desempenho e depende dos resultados
alcançados”.
Muitas organizações utilizam a avaliação de desempenho como base para a
remuneração variável. Dependendo da cultura organizacional, pode-se utilizar o desempenho
das equipes quando se quer estimular o trabalho em grupo e/ou o desempenho individual.
3.1.2 – Recompensas não financeira
De acordo com Vieira (2001 apud DECENZO; ROBINS, 2009) As recompensas não
financeiras possuem inúmeras variáveis que podem incentivar os funcionários e que estão à
disposição dos gestores. Apesar de não aumentarem os rendimentos dos funcionários
diretamente, mas têm capacidade de tornar os cargo mais atraente e elevar sua satisfação e
desempenho.
Chiavenato (2008) revela que as recompensas não financeiras têm papel importante na
motivação e desempenho dos funcionários, uma vez gerida de forma correta implicará num
ambiente organizacional satisfatório.
As recompensas não financeiras afetam a satisfação das pessoas e são uma forma de
motivação e também de criar vínculo entre colaboradores e as organizações.
16
3.2 A IMPORTÂNCIA DA CONTABILIDADE GERENCIAL NO SISTEMA DE
RECOMPENSA.
As empresas buscam motivar seus funcionários para agirem de acordo com o interesse
de melhorá-la e para isso desenvolvem programas que afetam diretamente os interesse pessoal
ou a maneira de agir.
Os sistemas de contabilidade gerencial efetivos podem criar valores consideráveis,
criando informações a tempo e precisas sobre as atividades requeridas para o sucesso das
empresas atuais, além de dados sobre o comportamento e relacionamento no ambiente de
trabalho contribuindo para identificar e implantar políticas sociais e financeiras para que
juntas
possam
incentivar
os
funcionário
a
buscarem
as
melhorias
individuais
consequentemente da organização.
Segundo Iudícibus (1998, p.21):
Todo procedimento, técnica, informação, ou relatório contábil é feito
sob medida, para que a administração os utilize na tomada de
decisões, entre alternativas conflitantes, ou na avaliação de
desempenho, recai na contabilidade gerencial. Certos relatórios
financeiros são válidos tanto sob o ponto de vista do interessado
externo à empresa quanto sob o ponto de vista da gerência.
Corroborando Atkinson et al. (2000, p 713) destaca que “o objetivo da política de
recompensa é vincular os interesses individuais e os da empresa entre si, recompensando os
funcionários por ações que a beneficiem”. Assim as empresas elaboram contratos de
recompensa que valorizam o desempenho dos funcionários de forma a controlar os resultados
e garantir índices progressivos de desempenho.
A contabilidade gerencial através de sistemas de informações que proporciona a
mensuração do desempenho dos funcionários terá dados confiáveis e tempestivos que
contribuíram para tomada de decisão e as políticas de incentivos.
De acordo com Atkinson et al. (2000, p 713) revela que “um dos papéis principais da
prática da contabilidade gerencial é valorizar e relatar as mensurações do resultado que
definem os contratos de compensação.”.
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Atingir a satisfação dos colaboradores com um conjunto racional de recompensas
individuais é um objetivo difícil de alcançar. No entanto, a tendência é que as empresas
desenvolvam sistemas de recompensas ao grupo, mas esbarram em aspectos culturais e
pessoais, pois o ser humano tende a se beneficiar e tirar vantagem do trabalho dos outros
criando ambiente desagradável para as empresas.
A contabilidade gerencial pode contribuir para que as empresas encontre a melhor
forma de recompensar seus colaboradores e até mesmo fornecer dados que auxiliará outros
setores como o de recursos humanos a definir o perfil de cada funcionário, com isso descobrir
os fatores motivacionais implantando ações que garantirá o resultado da empresa.
3.3
TEORIAS DE MOTIVAÇÃO
Atualmente o pagamento dos funcionários é mais do que, simplesmente, é exigido para
mantê-los efetivos na organização. O salário deixou de ser o fator principal para que os
trabalhadores sintam-se motivados e escolham entre essa ou aquela organização, outros
fatores que fogem ao ambiente material também desempenha papel importante.
Conforme é citado por Atkinson et al. (2000, p 715):
Na maioria das empresas, o pagamento é mais do que, simplesmente,
é exigido para impedir um funcionário deixar a empresa. O pagamento
é parte de um pacote complexo de fatores que motivam as pessoas a
trabalharem com interesse de melhorar a empresa. Então as empresas
devem considerar os assuntos de pagamento dentro de um contexto
maior de motivação.
O estudo do comportamento humano nas organizações tem sido impulsionado por
todos os seguimentos do ramo empresarial, de forma a desenvolver teorias que possam
explicar o que motiva o comportamento.
Portanto, os sistemas de recompensa devem conter elementos relacionados às
características intrínsecas do trabalho (reconhecimento, responsabilidade etc.), que podem ser
denominadas de recompensas intrínsecas, bem como elementos dirigidos às características
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extrínsecas do trabalho (salário, gratificações etc.), que por sua vez, podem ser denominadas
recompensas extrínsecas.
3.3.1 TEORIA MOTIVACIONAL DE HERZBERG
Teoria que sustenta que existem dois grupos de fatores com papeis distintos que afetam
o comportamento, os fatores higiênicos e fatores motivacionais, os quais deverão ser
amparados pelos sistemas de recompensas. O quadro 14.1 resume esses fatores:
QUADRO 14.1
Teoria dos Dois Fatores Motivacionais de Herzberg
Fatores higiênicos
Condições de tarefa
Base para pagamento
Políticas da empresa
Relações interpessoais
Qualidade da supervisão
Fonte: Atkinson et al. (2000, p 715)
Fatores de Satisfação
Realização
Reconhecimento
Responsabilidade
Oportunidade de crescimento
Os fatores motivacionais têm a capacidade de gerar satisfação profissional,
compromisso com empresa, esforço e satisfação no desempenho das tarefas. Herzberg
acreditava que quando esses fatores são deficientes, os colaboradores não têm nenhuma
satisfação em desempenhar suas obrigações. Atkinson et al. (2000, p 715) relata que Herzberg
acreditava que “melhorando os fatores de satisfação, os funcionários tornam-se mais
satisfeitos com suas tarefas e, portanto, bem mais motivados”.
Os fatores higiênicos diferentemente dos fatores de satisfação não possuem
virtualidade para gerar motivação nos empregado e, portanto, devem ser bem controlados e
geridos de forma a manter o ambiente de trabalho agradável.
Ainda citando o mesmo autor (2006, p 715) descrever que:
Herzberg acredita que, quando os fatores higiênicos são pobres, o
funcionário torna-se insatisfeito e seu desempenho no trabalho decai.
Ele acredita que, melhorando os fatores higiênicos, os funcionários
tornam-se menos descontentes. Porém, Herzberg argumentou que os
fatores higiênicos por eles mesmos não motivam ou satisfazem os
funcionários. Além disso, eles estabelecem o potencial para a
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motivação que é propiciada pelo que Herzberg chamou de fatores de
satisfação.
Os fatores higiênicos são os pilares da empresa para que os funcionários sintam-se
motivados, pois eles iram fornecer as condições adequadas para que o espaço vivente
possuam conforto e abrigo aos colaboradores da empresa, mas, por si só, não fornece nenhum
conforto ou abrigo.
3.3.2
TEORIA EXPECTATIVAS DE VROOM
Baseia-se em que o esforço realizado para conseguir um alto desempenho deve ser
recompensado com resultados que façam com que o esforço tenha valido a pena. Segundo
Vroom, o processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e das escolhas
de cada pessoa e das suas expectativas em atingir esses mesmos objetivos.
Atkinson et al. (2000) descreve os elementos da teoria das expectativas de Vroom:
1. Esforço. Capacidade do indivíduo em desprender energia para colocar em prática suas habilidades
visando contribuir com a equipe.
2. Expectativas. Probabilidade dos indivíduos desempenharem suas tarefas com conhecimento
técnico afim de que possam impactar na mensuração do desempenho.
3. Desempenho. Meios que as organizações utilizam para verificar a contribuição do indivíduo para a
empresa. A verificação contempla fatores controlados e não controlados pelo
4. Instrumentalidade. Percepção de que a obtenção de um resultado está associado à
recompensa, podendo-se traduzir no grau em que um resultado facilita o acesso a outro
resultado.
5. Resultado. Pacote de benefícios que a pessoa recebe em virtude do seu desempenho no resultado
da empresa
6. Valorização. Reconhecimento do individuo na mensuração do resultado.
7. Satisfação. Representa a recompensa pelo resultado obtido.
De acordo com a teoria da expectativa, a quantidade de esforço que uma pessoa exerce em
uma tarefa específica depende da expectativa que ela tem de seu resultado.
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Essa teoria explica como são combinados os valores pessoais conhecimento e habilidade
dos funcionários, o sistema de mensuração de recompensa pelo desempenho da empresa para
determinar a motivação individual.
4
METODOLOGIA
4.1 TIPO DE PESQUISA
Esta pesquisa caracteriza-se como exploratória e descritiva, com uma abordagem
qualitativa cujo foco foi verificar influência do sistema de recompensa no desempenho dos
funcionários. Segundo Azevedo e Nohara (2004), a pesquisa descritiva é usada pelo
investigador quando se deseja alcançar os seguintes objetivos: identificar as características de
um grupo, estimar a proporção dos elementos de determinada população que apresente
características ou comportamentos de interesse do pesquisador e descobrir ou compreender as
relações entre os envolvidos no fenômeno em questão, além disso, procura descrever com
exatidão os fatos e fenômenos da população estabelecida no estudo. Pois se recorreu a
materiais escritos, principalmente livros, artigos científicos, sítios na internet, para ampliar o
conhecimento no campo teórico, e pesquisa de campo, que é realizada para aplicação de
questionário junto aos funcionários e gestores/contador.
A pesquisa tem abordagem quantitativa e apresenta como objeto de estudo os sistemas
de recompensas adotados por uma empresa e a sua relação com a motivação dos seus
funcionários.
No primeiro momento, o método utilizado na pesquisa a técnica de coleta de dados
indireta através de pesquisa bibliográfica em livros, revistas, artigos científicos e sites da
internet, com o objetivo de colher subsídios para uma exemplificação teórica sobre o tema,
assimilando conceitos e explorando aspectos já publicados, conforme observam Barros e
Lehfeld (2000).
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No segundo momento, realizou-se, um estudo de caso em uma empresa de distribuição
de materiais higiênicos, abordando as relações vivenciadas por seus funcionários, no que diz
respeito às recompensas recebidas, e suas influências na motivação dos mesmos.
Para alcançar o melhor resultado das informações que possibilitam o conhecimento
mais próximo do real, o instrumento de coleta de dados utilizado nessa pesquisa foi um
questionário, composto de 21, dividido em três partes, sendo que na primeira parte foram
elaboradas cinco perguntas fechadas e uma aberta já na segunda parte, quatro perguntas
fechadas e duas abertas e por último na terceira parte, nove perguntas abertas direcionadas ao
gestores/contadores.
A primeira e a segunda parte do questionário foram aplicadas
pessoalmente pelo pesquisador aos funcionários, sendo recolhido logo terem respondido,
enquanto que a terceira parte foi enviada por e-mail para que o gestor/contador respondesse.
Baseado nas variáveis da pesquisa, o questionário está dividido em três seções numa
seqüência lógica, visando facilitar tanto a compreensão por parte do informante como à
posterior análise dos resultados. Na primeira parte foram feitas perguntas que identificam o
perfil do funcionário, seguidas por questões relacionadas às variáveis do sistema de
recompensa direcionadas para colaboradores, concluindo com perguntas referentes aos
aspectos de implantação desse sistema, direcionadas para os gestores/contadores.
Vale ressaltar que até a finalização deste trabalho o questionário referente à terceira
parte ainda não havia sido respondido pelos gestores/contadores.
4.2 POPULAÇÃO
A Multi Giro possui atualmente cinco distribuidoras, sendo duas no estado da Paraíba,
uma em Pernambuco, uma no Piauí e outra no Ceará além da Multi Giro Consultoria
localizada na cidade Natal/RN. Portanto esse foi considerado o tamanho do universo, que para
Marconi e Lakatos (1999) é o número total da população.
Segundo Marconi e Lakatos (1999, p. 43) a amostra “é uma porção ou parcela,
convenientemente selecionada do universo (população); é um subconjunto do universo.” logo,
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a amostra compreende apenas os funcionários da Multi Giro Consultoria que atualmente
possui 45 colaboradores.
A escolha da empresa deu-se pela facilidade do acesso aos funcionários e pela
disposição em colaborar com a pesquisa.
4.3 COLETA DE DADOS
Segundo Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 53) “O questionário é a forma mais usada
para coletar dados, pois possibilita medir com mais exatidão o que se deseja”.
Algumas características são importantes para que seja elaborado o questionário, para
Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 53):
É necessário estabelecer, com critério, as questões mais importantes a serem
propostas e que interessam ser conhecidas, de acordo com os objetivos.
Devem ser propostas perguntas que conduzam facilmente às respostas de
forma a não insinuarem outras colocações. Se o questionário for respondido
na ausência do investigador, deverá ser acompanhado de instruções
minuciosas e específicas.
Dessa forma, a elaboração do questionário deve atingir o objetivo da pesquisa que é
verificar junto aos funcionários se o sistema de recompensa praticado pela da empresa tem
influência sobre seu desempenho.
4.4 TRATAMENTO PARA ANÁLISE DOS DADOS
Os dados do questionário com perguntas fechadas foram tabulados no software Excel, e
com o auxilio deste desenvolveu uma tabela de freqüência. Já as perguntas abertas que
permite ao informante responder livremente serão redigidas suas opiniões.
23
5
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
Questionário parte 1:
Nessa primeira parte foram elaboradas perguntas para identificar o perfil dos
funcionários.
No mês de junho foi realizado visita na empresa, e aplicado o questionário em 35 dos 45
funcionários existente, ou seja, 78% dos colaboradores responderam.
Gráfico 1: Gênero
Gênero
34%
Masculino
Feminino
66%
Fonte: Própria
Verificou-se que a maioria dos funcionários entrevistados 23, ou seja, 66% eram do
sexo feminino e 12 ou 34%, eram masculinos. Constata–se que por se tratar de funções
administrativas os gestores optaram por admitir funcionários femininos, seguindo a tendência
que elas têm desempenham melhor além de não exigir grandes esforços físicos.
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Gráfico 2: Idade
Idade
3%
3%
23%
17%
18 a 25
26 a 33
34 a 41
42 a 49
54%
acima de 57
Fonte: Própria
Constatou-se que 54% dos funcionários têm idade entre 18 e 25 anos, revelando a
política da empresa em contratar profissionais jovens, os quais podem ser moldados de acordo
os objetivos e resultados além de prover intercâmbio com funcionários mais experientes.
Gráfico 3: Escolaridade
Escolaridade
14%
26%
Superior
Pós-Graduação
6%
Sup. Incompleto
Ensino Médio
54%
Fonte: Própria
Verificou-se que 54% que equivale a 19 funcionários dos 35 entrevistados possuem
nível superior incompleto e 26%, ou seja, 9 têm nível superior completo, desta forma é
notória que a preocupação dos empresários é compor seu quadro de funcionários com
profissionais com nível elevado e capacitados para as diversas áreas da empresa.
25
Gráfico 4: Estado Civil
Estado Civil
50%
Solteiro
40%
Casado
30%
Divorciado
União Estável
20%
Desquitado
10%
Viúvo
0%
Fonte: Própria
Pode-se observar que 46% que corresponde a 16 funcionários dos entrevistados são
solteiros e 34% que equivale a 12, são casados. Ainda foi observado que 11% são de união
estável e 9% divorciados, não sendo identificados viúvos e desquitados.
Gráfico 5: Renda Familiar
Renda Familiar
acima de 5 mil
3 a 5 mil
1 a 3 mil
até 1 mil
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Fonte: Própria
Pode-se revelar que a renda familiar para 51% dos entrevistados varia entre 1 a 3 mil
reais, para 29% até 1 mil, já para 11% varia entre 3 a 5 mil, por fim, 9% têm renda superior a
5 mil reais, os percentuais equivalem a 18, 10, 4 e 3 respectivamente.
26
Gráfico 6: Tempo de empresa
Tempo de Empresa
70%
60%
50%
40%
menos de 1 ano
30%
1 a 2 anos
20%
2 a 4 anos
10%
0%
menos de
1 ano
1 a2
anos
2a4
anos
Fonte: Pesquisa de Campo
A Multi Giro Consultoria em Natal é uma empresa “nova”, foi a última do grupo Multi
Giro a ser inaugurada, segundo informações de funcionário, logo se pode explicar o grande
percentual dos funcionário com menos de 1 anos, 63% ou seja, 22 dos entrevistados e também
os 23% que correspondem a 8 funcionários entre 1 a 2 anos de empresa.
Nas respostas dos funcionários verificou os seguintes cargos: Analista de suporte,
Assistente de Crédito e Cobrança, Recepcionista, Assistente Financeiro, Gerente Financeiro,
Operador Financeiro, Gerente de Compras, Suporte de Compras, Administrador de Vendas,
Comprador Júnior, Assistente Contábil, Assistente Administrativo, Suporte de RH, Assistente
de RH e Estagiário.
Questionário parte 2:
Nesta segunda parte foram elaboradas perguntas específicas relacionadas ao tema da
pesquisa de forma a identificar a opinião dos funcionários sobre o sistema de recompensa
praticado pela empresa e sua influência no desempenho do empregado para atingir os
resultados.
27
Gráfico 6: Satisfeito com o sistema de recompensa da empresa
Satisfeito com o sistema de recompensa da empresa
Fonte: Própria
Reforçando o que foi explícito na caracterização da empresa sobre o sistema de
recompensa pratico por ela.
Constata-se que 89% dos funcionários entrevistados estão satisfeito com o sistema de
recompensa da empresa contra 11% que estão insatisfeitos. A escolha adequada do sistema de
recompensa terá impacto direto na satisfação dos funcionários, por isso os gestores devem ter
visão de forma a atender os anseios tanto da empresa quanto dos colaboradores e diante do
resultado observado, a escolha pela recompensa através de gratificações e desempenho nas
vendas está atendendo a 31 dos 35 entrevistados. Uma limitação do questionário foi a não
identificação dos motivos dos funcionários insatisfeitos com o sistema de recompensa da
empresa.
28
Gráfico 7: Melhor maneira de recompensar os funcionários
Fonte: Própria
Observa-se que 74%, ou seja, 26 dos colaboradores afirmam que a melhor forma da
empresa recompensar os funcionários é através de dinheiro, já 14%, ou seja, 5 preferem a
oportunidade de ser sócio da empresa, já 11%, ou seja, 4 optaram por pacotes de viagem,
100% dos colaboradores não demonstraram interesse por folga como forma da empresa
recompensá-los. Neste item pode provocar uma relação entre a questão anterior (gráfico 6),
pois na existência de 11% dos funcionários estarem insatisfeitos com o sistema de
recompensa (gráfico 7), mostra outras sugestões que gostariam de ser recompensados.
Gráfico 8: Importância do sistema de recompensa na motivação dos funcionários
Grau de importância do sistema de recompensa na
motivação dos funcionários.
Fonte: Própria
29
Manter os funcionários motivados é uma tarefa que requer dos gestores sensibilidade
nas decisões referentes ao plano de carreira, metas e incentivos e recompensa, além da
perspectiva da empresa no crescimento profissional e intelectual dos colaboradores. Sendo
assim, conhecer o material humano da organização bem como, os anseios irá criar subsídios
para escolha dos meios de tal maneira a alcançar resultados. Os dados revelam que 46%
reconhecem que o sistema de recompensa contribui e é importante para motivar os
funcionários.
Gráfico 9: O que é mais importante para o funcionário
Fonte: Pesquisa de Campo
Apesar de recompensa pecuniária ter peso relevante na motivação dos funcionários,
57% revelam que preferem que os empregadores demonstrem o reconhecimento pelos
esforços em favor da empresa através de elogios e confiança, sentimentos abstratos que
também têm sua importância na motivação dos funcionários, contra 43% que preferem o
reconhecimento através do dinheiro. Apesar de estarem satisfeitos com o sistema de
recompensa (89%), mas ainda admitem que o reconhecimento através de elogios, etc. é um
fator motivador para melhor desempenho de suas funções.
30
Gráfico 10: O sistema de recompensa da empresa influência no desempenho dos funcionários para
alavancar o resultado?
Fonte: Própria
Verificou-se que 74% dos funcionários respondentes admitem que o sistema de
recompensa tenha influência no desempenho para alavancar o resultado da empresa. A
empresa recompensa seus funcionários de acordo com seu desempenho de suas funções as
quais se estivem em consonância com as perspectiva da empresa irá render bons resultado e
conseqüentemente haverá recompensa, já 26% acreditam que o sistema de recompensa não
influência no desempenho para alavancar o resultado.
6
CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES
O presente trabalho teve como objetivo verificar se o sistema de recompensa praticado
pela empresa Distribuidora Multi Giro tem influência sobre o desempenho e motivação dos
funcionários. Os resultados revelam que a escolha correta do sistema de recompensa requer
análise de fatores pessoais, juntamente com uma avaliação do ambiente interno da empresa,
tanto a recompensa como a motivação possuem papel importante dentro das organizações,
pois estas iram afetar diretamente os funcionários, os quais buscam além de recompensas
pecuniárias o reconhecimento por parte dos administradores dos seus esforço em contribuir
para empresa manter-se competitiva no mercado. Constatou-se também que esse
reconhecimento pode ser através de ferramenta que eleve a alto estima e satisfação pessoal de
31
maneira que possam satisfazer tanto aos anseios dos colaboradores quanto dos empresários e
não necessariamente em forma de dinheiro.
Administrar recompensas estrategicamente exige das organizações uma ampliação e
inovação das formas de pagamentos e incentivo que vai muito além do mero cumprimento
dos objetivos legais. O cumprimento dos aspectos legais, embora sejam fundamentais e
necessários, não atendem, isoladamente, as necessidades estratégicas de incentivar o
trabalhador a partir da valorização de sua contribuição para a ampliação da competitividade
da organização.
Os empresários devem entender que compensação ou recompensa dentro das
organizações modernas é uma tarefa desafiadora e precisa ser levado em consideração o fator
humano, já que, são eles os responsáveis em boa parte pelo sucesso da organização.
Com o objetivo de aprofunda a pesquisa sugere-se: Aprofundar a pesquisa com uma
amostra maior de empresas, realizar uma pesquisa com mais perguntas abertas, permitindo
um maior aprofundamento do assunto pesquisado e realizar pesquisa estratificada de acordo
com o ramo das empresas e também cargos dos funcionários.
32
REFERÊNCIAS
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em:<http://www.aedb.br/seget/artigos08/222_222_art_SEGeT_2008.pdf >. Acessado em 01
jul. 2012.
Atkinson et al. Contabilidade Gerencial. São Paulo: Atlas, 2000.
BEUREN et al. Como Elaborar Trabalhos Monográficos em Contabilidade: teoria e prática. 3
ed. São Paulo: Atlas, 2006.
CERVO, A. L; BERVIAN, P. A.; SILVA, Roberto. Metodologia científica. 6 ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
COUTINHO, Robson Luíz Fialho. Avaliação de desempenho no poder legislativo. Biblioteca
Digital da Câmara dos Deputados 2009. Disponível em:
<http://www.bd.camara.gov.br/bd/.../avaliacao_desempenho_coutinho.pdf?...>. Acessado em:
27 jun. 2012.
Distribuidora Multi Giro. Disponível em < http://www.grupomultigiro.com.br>. Acessado em
29 de jun. 2012.
Enciclopédia de Gestão: Teoria das Expectativas de Vroom. Disponível em:
<http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/teoriaexpectativavroom.htm>. Acessado em
28 de jun. 2012.
FLEURY, Maria Tereza Leme. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
IUDICIBUS, Sérgio de. Contabilidade gerencial. São Paulo: Atlas, 1998.
LACOMBE, Francisco José Masset. Administração; princípios e tendências. São Paulo:
Saraiva, 2008.
LEME, Rogério. Avaliação de desempenho com foco em competência: a base para
remuneração por competência. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
MARCONI, Marina de Andrade. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de
pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisas, elaboração, análise e interpretação de dados /
Marina de Andrade Marconi, Eva Maria Lakatos. – 4. ed. – São Paulo: Atlas, 1999.
MARION, José Carlos. Contabilidade empresarial. 10. Ed. São Paulo: Atlas, 2003.
33
Reis, Márcia Cristina. Programa de Apoio à normalização de Trabalhos Acadêmicos. 2 ed.
Disponível em:< www2.unopar.br/tccs.../abnt_elementos_de_apoio_ao_texto.pdf>. Acessado
em 26 jun. 2012.
Viera, Jenifer Aranha. Os sistemas de recompensa organizacionais e sua influência na
motivação dos colaboradores: http://www.luciana.ueg.bb/master/biblioteca/tcc adm/os
sistemas de recompensa organizacionais.pdf. Acessado em 27 de jun. 2012.
7
APÊNDICE
Questionário aplicado na pesquisa:
I PARTE: Perfil do entrevistado
1. Gênero:
( ) Masculino
( ) Feminino
2. Idade: _____________
3. Escolaridade:
( ) Ensino Fundamental
( ) Ensino Médio
( ) Ensino Superior
( ) Pós-graduação
4. Estado Civil:
( ) Solteiro
( ) Divorciado
( ) Ensino Fundamental incompleto
( ) Ensino Médio incompleto
( ) Ensino Superior incompleto
( ) Casado
( ) União estável
( ) Desquitado
( ) Viúvo
5. Renda familiar mensal média:
( ) até 1 mil
( ) entre 1 mil e 3 mil
( ) acima de 5 mil
( ) entre 3 mil e 5 mil
6. Tempo que trabalha na instituição: _________
7. Cargo que ocupa_________________
II PARTE: Questões específicas da pesquisa (SISTEMA DE RECOMPENSA)
Sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem o retorno da
contribuição prestada pelos empregados para que a empresa obtenha resultados satisfatórios (ex.
gratificação por atingir metas, prêmios pelo bom desempenho nas vendas etc.).
1. Você está satisfeito com o sistema de recompensa praticado na empresa
para os funcionários?
34
( ) Sim
( ) Não
2. Em sua opinião qual a melhor forma das empresas recompensarem seus
funcionários?
(
(
(
(
) Recompensa pecuniária (dinheiro)
) Pacotes de viagens
) Folgas
) Plano de aquisições de ações pelos funcionários
3. Você acha que o plano de recompensa contribui para a motivação do
funcionário?
Grau de importância: 1(indicando muito importante) a 5 (menos
importante)
(
)1
(
)2
(
)3
(
)4
(
)5
4. O que é mais importante para o funcionário?
( ) Reconhecimento da empresa em forma de dinheiro ou gratificação;
( ) Reconhecimento da empresa através de elogios, confiança ou funcionário
padrão;
( ) Outros: ________________________________________________
5. Você acha que o sistema de recompensa praticado pela Multi Giro
Distribuidora, influencia no desempenho do funcionário para alavancar os
resultados da empresa.
( ) Sim
( ) Não
6. Se a resposta do item acima for negativa, justifique a resposta:
___________________________________________________________
___________________________________________________________
III PARTE: Questões específicas da pesquisa (SISTEMA DE RECOMPENSA) –
Gestor/Contador.
1. Pelo fato do funcionário receber recompensa ele se acha na responsabilidade
de desenvolver melhor as suas atividades?
35
2. Por qual motivo foi escolhido este tipo de sistema de recompensa para ser
aplicado na empresa?
3. Há alguma diferença no recebimento de recompensa atrelado ao cargo que o
funcionário assume? Caso afirmativo, identifique.
4. Quais os aspectos que influenciaram a Multi Giro Distribuidora na tomada de
decisão quanto a se utilizar de sistema de recompensa para os seus
funcionários?
5. Em termos quantitativos, você acha que os resultados da Multi Giro
Distribuidora sofrem influência devido à existência do sistema de
recompensa?
6. Quais os pontos fortes identificáveis com a existência do sistema de
recompensa?
7. Quais os pontos fracos identificáveis com a existência do sistema de
recompensa?
8. Em termos quantitativos qual o impacto (parcela) da remuneração paga
através de recompensa, nos gastos totais da empresa durante o exercício?
9. Há como mensurar o impacto financeiro em relação ao
(quantitativo/qualitativo) da empresa atrelado a cada funcionário?
ganho