UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS E LETRAS
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA SOCIAL
CORRELATOS VALORATIVOS DAS ATITUDES FRENTE À
APOSENTADORIA
Rômulo Lustosa Pimenteira de Melo
JOÃO PESSOA
Fevereiro de 2014
UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS E LETRAS
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PÓS GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA SOCIAL
CORRELATOS VALORATIVOS DAS ATITUDES FRENTE À
APOSENTADORIA
Rômulo Lustosa P. de Melo, Mestrando
Valdiney Veloso Gouveia, Orientador
JOÃO PESSOA
Fevereiro de 2014
UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS E LETRAS
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PÓS GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA SOCIAL
CORRELATOS VALORATIVOS DAS ATITUDES FRENTE À
APOSENTADORIA
Dissertação apresentada ao Programa de
Pós-graduação em Psicologia social da
Universidade Federal da Paraíba, por
Rômulo Lustosa Pimenteira de Melo, sob a
orientação do Prof. Dr. Valdiney Veloso
Gouveia, como requisito parcial para a
obtenção do grau de Mestre em Psicologia
social.
JOÃO PESSOA
Fevereiro de 2013
M528c Melo, Rômulo Lustosa Pimenteira de.
Correlatos valorativos das atitudes frente à aposentadoria /
Rômulo Lustosa Pimenteira de Melo.-- João Pessoa, 2013.
226f. : il.
Orientador: Valdiney Veloso Gouveia
Dissertação (Mestrado) - UFPB/CCHLA
1. Psicologia social. 2. Valores humanos. 3.Aposentadoria. 4.
Atitudes positivas. 5. Aposentadoria - razões.
UFPB/BC
UFPB/BC
CDU: 316.6(043)
CDU: 316.6(043)
CORRELATOS VALORATIVOS DAS ATITUDES FRENTE À
APOSENTADORIA
Rômulo Lustosa Pimenteira de Melo
BANCA AVALIADORA
_________________________________________________________
Prof. Dr. Valdiney Veloso Gouveia (UFPB, Orientador)
_________________________________________________________
Profa. Dr. Maria do Carmo Eulálio (membro externo)
_________________________________________________________
Prof. Dr. Josemberg Moura de Andrade (membro interno)
Dedico à minha mãe e ao meu avô.
AGRADECIMENTOS
Agradeço inicialmente à Deus, por ter me dado oportunidade, a saúde e os
desafios que me motivaram e me deram esperança de seguir meu caminho e finalizar
este trabalho.
Agradeço ao meu orientador, Prof. Dr. Valdiney Veloso Gouveia, por ter me
acolhido no seu núcleo Bases Normativas do Comportamento Social (BNCS), com
quem tenho aprendido muito mais do que lições de metodologia e psicologia. Exemplo
de vida dedicada ao ensino superior e à pesquisa, com paixão e dedicação que não havia
visto em outra pessoa. Sem suas orientações tão importantes não teria desenvolvido este
trabalho. Deixo aqui meu imenso agradecimento.
Aos colegas do núcleo de pesquisa BNCS, que tanto me apoiam e me ensinam,
sei que posso contar com vocês sempre meus amigos. Em especial à Rebecca Alves
Aguiar Athayde por sua paciência e disponibilidade em ajudar, à Katia Correa Vione
por sua simplicidade e honestidade, à Ana Karla Silva Soares por sua disponibilidade e
generosidade, à Viviany Silva Pessoa por sua alegria e bom humor, à Deliane Macedo
Farias de Sousa por sua paixão e dedicação pelo que faz, à José Farias Sousa Filho por
sua inteligência e ensinamentos, à Luis Augusto de Carvalho Mendes por suas
contribuições na utilização de programas estatísticos, à Carlos Eduardo Pimentel por
seus ensinamentos com a estatística, à Ana Isabel Araújo Silva de Brito Gomes sempre
com sua tranquilidade e maturidade, à Larisse Helena Gomes Macêdo Barbosa com sua
alegria e bom humor, à Layrtthon Carlos de Oliveira Santos por sua honestidade e
amizade, à Rafaella de Carvalho Rodrigues Araújo e à Roosevelt Vilar Lobo de Sousa
pelas ajudas que me deram, à Renan Pereira por sua amizade e sinceridade, à Thiago
Cavalcanti pelo companheirismo e à Profa. Dra. Patrícia Nunes da Fonseca pelos
ensinamentos e confiança que sempre depositou em mim, deixo aqui minha admiração
pela senhora.
Aos professores do programa de Pós-Graduação de Psicologia Social que tive
oportunidade de conhecer ao longo da caminhada como mestrando, que contribuíram
imensamente, partilhando seus conhecimentos.
Aos professores que aceitaram participar da Banca Avaliadora desta dissertação,
Prof. Dr. Josemberg Moura de Andrade e, em especial Profa. Dra. Maria do Carmo
Eulálio, que desde o início da minha jornada como postulante a pesquisador sempre me
apoiou e me ajudou de maneiras que vão muito além da relação de professor e aluno,
relação que se transformou com o tempo em grande amizade e admiração.
Aos colegas do mestrado que me ajudaram, apoiando e contribuindo para o
desenvolvimento desta pesquisa.
Aos secretárioas(as) Fabiana e Arthur pelo apoio dado nos momentos em que os
procurei, meu muito obrigado.
A todos os participantes deste estudo, pela disponibilidade de aceitar participar
desta pesquisa, além da confiança em mim depositada. Meu obrigado!
Aos meus pais, Paulo Pimenteira de Melo e Lucianita Lustosa de Sousa, que me
deram a vida e os ensinamentos éticos e morais que levo comigo. Obrigado minha mãe
pela paciência e aceitação incondicional que sempre demonstrou e demonstra por mim.
À minha namorada Suanne Jamile que sempre esteve do meu lado, com
paciência e carinho. À minha irmã Rossana Lustosa que sempre me apoiou, me
proporcionando mais motivação. Obrigado também a minha Tia Aderita Pimenteira que
como poucas pessoas tem estado ao meu lado sempre me ajudando e incentivando.
Agradeço ao meu avô Deltrudes Pereira de Melo, que me apoiou e confiou em
mim, se preocupando comigo mesmo na hora que foi ocupar um lugarzinho no céu.
Obrigado vô, é principalmente pelo senhor que hoje estou conquistando mais esta etapa
da minha vida.
Aos amigos que trago comigo desde a infância, entre eles Altamir Souto Dias
que com nossas discussões me motivou a seguir na área da ciência.
Aos meus amigos do Grupo de estudo em pesquisa e envelhecimento humano
por suas contribuições na coleta de dados, em especial à Rita Gadelha, Kalina Lima,
Rafael Pereira e Edivan Gonçalves.
Agradeço a CAPES pela concessão da bolsa durante todo o período de
desenvolvimento desta dissertação.
“Cuidado com seus pensamentos, pois eles se tornam palavras.
Cuidado com suas palavras, pois elas se tornam ações. Cuidado
com suas ações, pois elas se tornam hábitos. Cuidado com seus
hábitos, pois eles se tornam seu caráter. E cuidado com seu
caráter, pois ele se torna o seu destino! ...”.
Margaret Thatcher (Meryl Streep) – A Dama de Ferro (2011).
CORRELATOS VALORATIVOS DAS ATITUDES FRENTE À
APOSENTADORIA
RESUMO. Esta dissertação teve como objetivo principal verificar se os Valores
Humanos poderiam explicar as atitudes frente à aposentadoria por meio das razões para
se aposentar. Para isso, adotaram-se as técnicas da Teoria Clássica dos Testes (TCT) e
da Teoria de Resposta ao Item (TRI) para adaptar e conhecer evidências de validade de
duas medidas de Atitudes frente à aposentadoria, sendo uma de diferencial semântico
(método Osgood) e outra de intervalos aparentemente iguais (método de Thurstone) e
um questionário de Razões para se aposentar. Foi utilizado ainda o Questionário dos
Valores Básicos e um questionário demográfico. Para responder aos objetivos
propostos, foram realizados dois estudos. O primeiro contou com uma amostra de 200
pessoas, com mais de 50 anos de idade [média = 57,37 anos (DP = 7,51)], sendo 63%
do sexo feminino, 61,3% casados(as) ou convivente com média de anos de escolaridade
de 14,01 anos (DP = 9,71), sendo 65,80% aposentados. Os resultados evidenciaram uma
estrutura unifatorial para as duas escalas de atitudes, sendo que a de diferencial
semântico [(22 itens) (α = 0,97)] apresentou média de discriminação dos itens de 2,50
(DP = 0,85) e média de informação psicométrica de 8,41 (DP = 3,81). A escala de
intervalos aparentemente iguais [(30 itens) (α = 0,87)] apresentou média de
discriminação dos itens de 1,36 (DP = 0,56) e média de informação psicométrica de
1,36 (DP = 0,11). No que se refere aos correlatos, verificou-se correlação positiva das
subfunções Interativa e Normativa com as atitudes frente à aposentadoria, assim como
correlação positiva entre Mais tempo livre e Atitudes. A explicação dos valores
interativos nas atitudes foi mediada por Mais tempo livre. O segundo estudo além de
tentar replicar os correlatos encontrados, testou versões reduzidas das medidas de
Atitudes. A amostra foi composta por 230 participantes, com mais de 50 anos [média =
57,56 anos (DP = 5,48)], sendo 62,3% do sexo feminino, 65,1% casados(as) ou
convivente com média de anos de escolaridade de 15,5 anos (DP = 9,75) e 56,8%
aposentados. A Análise Fatorial Confirmatória admitiu uma estrutura unidimensional
para a escala de Atitudes de diferencial semântico [6 itens (χ2 /gl = 2,14, GFI = 0,97,
AGFI = 0,94, CFI = 0,98 e RMSEA = 0,068)], não sendo observado diferenças
significantes entre as pontuações de discriminação das duas versões da escala [p = 0,49;
IC 99% (LI - 0,48) (LS - 0,50)]. O mesmo não foi verificado para a escala de Atitudes
de intervalos aparentemente iguais (10 itens), pois a medida não apresentou evidências
de adequação amostral para análise fatorial (KMO = 0,58), baixos índices de ajuste (χ2
/gl = 2,37, GFI = 0,86, AGFI = 0,81, CFI = 0,60 e RMSEA = 0,078) e índices de
escalonabilidade inadequados (Hs) que variou de 0,02 a 0,11. Quanto aos correlatos, a
medida de Atitude de diferencial semântico novamente apresentou correlação
significante e positiva com a subfunção Existência (r = 0,15, p < 0,05) e Interativa (r =
0,15, p < 0,05), porém neste estudo não foi observado correlação significante com a
variável Mais Tempo Livre e as subfunções Realização, Suprapessoal e Normativa. Por
fim, confia-se que estes resultados possam subsidiar programas de preparação para
aposentadoria que utilizem os Valores Humanos para melhorar as atitudes positivas
frente à aposentadoria.
Palavras-chave: Aposentadoria; Atitudes frente à aposentadoria; Valores Humanos;
Razões para se aposentar.
VALUE CORRELATES OF ATTITUDES TOWARD RETIREMENT
ABSTRACT. This dissertation aimed to verify if Human Values could explain attitudes
towards retirement through the reasons for retiring. Were adopted the techniques of
Classical Test Theory (CTT) and Item Response Theory (IRT) to adapt and validate two
measures of Attitudes towards retirement. One of them is semantic differential (Osgood
method) and the other is method of equal appearing intervals (Thurstone method). Were
also used a questionnaire about Reasons to retire, the Basic Values Questionnaire and a
demographic questionnaire. To meet the proposed objectives, two studies were
conducted. The first involved a sample of 200 people over 50 years of age [mean =
57.37 years (SD = 7.51)], 63% are female, 61.3% are married or have a partner, average
years of schooling of 14.01 years (SD = 9.71) and 65.80% retired. The results showed a
unifactor structure for the two scales of attitudes. The semantic differential [(22 items)
(α = 0.97)] had a mean item discrimination of 2.50 (SD = 0.85) and average
psychometric information of 8.41 (SD = 3.81).The scale of apparently equal intervals
[(30 items) (α = 0.87 )] had a item discrimination mean of 1.36 (SD = 0.56) and a
psychometric information mean of 1.36 (SD = 0 ,11). With regard to the correlateds,
there was a positive correlation of the subfunctions Interactive and Normative with the
attitudes toward retirement, as well as positive correlation between More free time and
Attitudes. The explanation of the interactive values on attitudes was mediated by More
free time. The second study, besides trying to replicate the correlates found, tested
reduced versions of Attitudes measures. The sample comprises of 230 participants, over
50 years [mean = 57.56 years (SD = 5.48)], 62.3% female, 65.1% married living with a
partner, with an average years of schooling of 15.52 years (SD = 9.75) and 56.80 %
retired. A Confirmatory Factor Analysis admitted a one-dimensional structure for the
semantic differential Attitude Scale [6 items (χ2 / df = 2.14 , GFI = 0.97, AGFI = 0.94,
CFI = 0.98 and RMSEA = 0.068)]. No significant differences were observed between
the scores of discrimination of the two scale versions [p = 0.49, CI 99 % (LI - 0.48) (LS
- 0.50)] .The same was not observed for the equal appearing intervals Attitude Scale (10
items) intervals, because the measure did not show evidence of sampling adequacy for
factor analysis (KMO = 0.58), had low levels of fit (χ2 / df = 2 , 37, GFI = 0.86 , AGFI
= 0.81, CFI = 0.60 and RMSEA = 0.078) and inadequate levels of scalability (Hs)
ranged from 0.02 to 0.11 . According to the correlates, the semantic differential attitude
measure showed, again, a significant positive correlation with the subfunction Existence
(r = 0.15, p ≤ 0.05) and Interactive (r = 0.15, p ≤ 0.05), but in this study, no significant
correlation was observed between the variable More free time and the subfunctions
Achievement, Suprapersonal and Normative. Finally, we trust that these results can
subsidize retirement preparation programs that uses the Human Values to enhance
positive attitudes toward retirement.
Keywords: Retirement; Attitudes to retirement; Human Values; Reasons to retire.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO........................................................................................................
18
CAPÍTULO 1. CONTEXTUALIZANDO O SITEMA DE SEGURIDADE
SOCIAL E A APOSENTADORIA.........................................................................
1.1 Trajetória histórica da previdência social no mundo..................................
1.1.1 História da previdência social no Brasil.........................................
23
24
25
1.2 Modalidades de aposentadorias no Brasil: aposentadoria por 28
contribuição e por idade....................................................................................
1.3 O que é a aposentadoria: aspectos psicológicos e sociais........................... 31
1.3.1 Sentido do trabalho e a fase da aposentadoria............................... 33
1.3.2 Envelhecimento populacional e aposentadoria............................... 37
1.3.3 Aspectos psicológicos da aposentadoria: fase de passagem, 40
transformação e adaptação......................................................................
CAPÍTULO 2. ATITUDES...................................................................................... 46
2.1. Definição de Atitudes................................................................................. 47
2.2. Estrutura das Atitudes................................................................................ 49
2.3. Funções das Atitudes................................................................................. 53
2.4. Principais Teorias....................................................................................... 55
2.5. Mensuração de Atitudes............................................................................. 57
2.5.1. Medidas explícitas de atitudes....................................................... 58
2.5.2. Medidas implícitas de atitudes...................................................... 60
2.6. Atitudes frente à aposentadoria.................................................................. 62
CAPÍTULO 3. VALORES HUMANOS................................................................. 66
3.1. Modelos Culturais dos Valores.................................................................. 68
3.2. Modelos Psicológicos dos Valores............................................................ 70
3.3. Teoria Funcionalista dos Valores Humanos.............................................. 74
PARTE 2: ESTUDO EMPÍRICO........................................................................... 85
CAPÍTULO 4. MEDIDAS E CORRELATOS DAS ATITUDES........................ 86
4.1. Objetivos e hipóteses.................................................................................. 87
4.2. Método....................................................................................................... 89
4.2.1. Delineamento................................................................................. 89
4.2.2. Participantes................................................................................... 89
4.2.3. Procedimento................................................................................. 90
4.2.4. Instrumentos.................................................................................. 91
4.2.5. Análise dos dados.......................................................................... 93
4.3. Resultados.................................................................................................. 95
4.3.1. Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Osgood.......... 95
4.3.2. Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Thurstone...... 102
4.3.3. Questionário dos Valores Básicos................................................. 108
4.3.4. Escala de Razões para se Aposentar............................................ 115
4.3.5. Correlatos entre as medidas de Atitudes frente à aposentadoria,
Valores Humanos Básicos e Razões para se aposentar..........................
4.3.5.1. TCT x TRI: variância compartilhada entre as
pontuações das medidas............................................................
4.3.5.2 Relação das variáveis demográficas com as medidas
de atitudes, valores e razões para se aposentar.......................
4.3.5.3 Testando as Hipóteses: correlato das atitudes com
valores e razões para se aposentar...........................................
4.4. Discussão parcial.......................................................................................
117
CAPÍTULO 5. PARÂMETROS PSICOMÉTRICOS DAS ESCALAS
REDUZIDAS E CORRELATOS VALORATIVOS.............................................
5.1. Objetivos....................................................................................................
5.2. Método.......................................................................................................
5.2.1. Delineamento.................................................................................
5.2.2. Participantes..................................................................................
5.2.3. Procedimento.................................................................................
5.2.4. Instrumentos e análise dos dados..................................................
5.3. Resultados.................................................................................................
130
118
119
120
124
131
131
131
132
132
133
134
5.3.1. Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Thurstone 134
(versão reduzida)....................................................................................
5.3.2. Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Osgood 138
(versão reduzida).....................................................................................
5.3.3. Parâmetros psicométricos do Questionário dos Valores
139
Básicos.....................................................................................................
5.3.4. Confirmação da estrutura da escala de Razões para se 146
Aposentar.................................................................................................
5.3.5. Confirmação dos correlatos entre as medidas de Atitudes frente
à aposentadoria, Valores Humanos Básicos e Razões para se 147
aposentar..................................................................................................
5.3.5.1 TCT x TRI: variância compartilhada entre as
pontuações das medidas............................................................ 148
5.3.5.2 Relação das variáveis demográficas com as medidas
de atitudes, valores e razões para se aposentar........................
5.3.5.3 Confirmando as Hipóteses: correlato das atitudes
com valores e razões para se aposentar....................................
CAPÍTULO 6. DISCUSSÃO FINAL......................................................................
6.1. Limitações potenciais do estudo................................................................
6.2. Resultados principais.................................................................................
6.2.1 Discussão das medidas e dos parâmetros psicométricos...............
6.2.2 Discussão dos correlatos entre as medidas....................................
6.3. Direções futuras................................................................................
6.4. Considerações finais..................................................................................
148
150
152
153
154
155
158
160
162
REFERÊNCIAS........................................................................................................
Anexo 1 - Escala de Atitudes frente à Aposentadoria: método Thurstone...............
Anexo 2 - Escala de Atitudes frente à Aposentadoria: método Osgood...................
Anexo 3 – Questionário dos Valores Básicos............................................................
Anexo 4 – Escala de Razões para se Aposentar.........................................................
Anexo 5 - Escala de Atitudes frente à Aposentadoria: método Thurstone (versão
reduzida).....................................................................................................................
Anexo 6 - Escala de Atitudes frente à Aposentadoria: método Osgood (versão
reduzida).....................................................................................................................
Anexo 7 – Questionário de Informações Demográficas............................................
163
184
186
187
188
189
190
191
Anexo 8 – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido......................................... 192
Anexo 9 - Curvas Característica do Item e Curvas de Informação............................ 193
Anexo 10 – Aceitação do Comitê de Ética em Pesquisa........................................... 209
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Descrição das quatro dimensões de Hofstede (1984)...............................
67
Tabela 2. Tipos motivacionais de Schwartz (1994, 2006) e respectivas
dimensões..................................................................................................................
71
Tabela 3. Funções, subfunções e valores específicos (Gouveia, 2012)....................
78
Tabela 4. Subfunções valorativas, seus tipos de motivador e orientação, e os
marcadores valorativos selecionados........................................................................
81
Tabela 5. Estrutura fatorial da Escala de Atitudes Frente à aposentadoria (método
Osgood)....................................................................................................................
96
Tabela 6. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de diferencial
semântico de atitudes (Método Osgood)..................................................................
98
Tabela 7. Descrição da informação psicométrica dos itens da escala de Atitudes
(método Osgood)....................................................................................................... 100
Tabela 8. Estrutura fatorial da Escala de atitudes frente à aposentadoria de
intervalos aparentemente iguais (método Thurstone)............................................... 103
Tabela 9. Descrição dos parâmetros e da informação dos itens para a escala de
Atitudes (método Thurstone).................................................................................... 105
Tabela 10. Indicadores de Ajuste dos Modelos do Questionário dos Valores
Básicos....................................................................................................................... 108
Tabela 11. Subfunções, valores, estimativas e razão crítica.....................................
109
Tabela 12. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de Valores................
111
Tabela 13. Descrição da informação psicométrica dos itens para o questionário de
Valores Humanos...................................................................................................... 113
Tabela 14. Estrutura fatorial da Escala de razões para se aposentar.........................
116
Tabela 15. Matriz de correlação das pontuações da TCT X TRI..............................
117
Tabela 16. Correlatos demográficos das atitudes, valores e razões para se
aposentar.................................................................................................................... 118
Tabela 17. Matriz de correlação entre atitude, Valores e Razões para se
aposentar.................................................................................................................... 120
Tabela 18. Ajuste do modelo explicativo das atitudes frente à aposentadoria.........
122
Tabela 19. Indicadores de ajuste da escala de atitudes frente a aposentadoria, 133
versão reduzida (Método Osgood)...........................................................................
Tabela 20. Estimativas e razão crítica da escala reduzida de atitudes frente a
aposentadoria (método Osgood)............................................................................... 134
Tabela 21. Descrição dos limiares de resposta e da discriminação dos itens da
escala de atitudes, versão reduzida (métoto Osgood)............................................... 135
Tabela 22. Descrição da informação psicométrica dos itens da escala de Atitudes,
versão reduzida (método Osgood)........................................................................... 136
Tabela 23. Indicadores de Ajuste dos Modelos da escala de Atitudes frente à
aposentadoria, versão reduzida (método Thurstone)................................................ 138
Tabela 24. Indicadores de Ajuste dos Modelos do Questionário dos Valores
Básicos (2º estudo)................................................................................................... 139
Tabela 25. Estimativas e razão crítica do Questionário de Valores Humanos
Básicos (2º estudo)................................................................................................... 140
Tabela 26. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de Valores Humanos
(2º estudo)................................................................................................................ 142
Tabela 27. Descrição da informação psicométrica dos itens do questionário de
Valores Humanos (2º estudo).................................................................................... 144
Tabela 28. Índices de ajuste da medida de Razões para se aposentar......................
Tabela 29. Estimativas e Razão Crítica dos itens da medida de Razões para se
aposentar...................................................................................................................
Tabela 30. Matriz de correlação das pontuações pela TCT X TRI (2º estudo)........
145
146
147
Tabela 30. Correlatos demográficos das atitudes, valores e razões para se
aposentar.................................................................................................................... 148
Tabela 32. Matriz de correlação entre atitude, Valores e Razões para se aposentar
(2º estudo)................................................................................................................ 149
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Modelo estrutural dos valores humanos (adaptado de Bilsky, 2009, p.
17).............................................................................................................................
72
Figura 2. Congruência das subfunções dos valores básicos....................................
82
Figura 3. Gráfico dos valores próprios da escala de atitudes (método Osgood).....
95
Figura 4. Curva característica dos itens 12 e 22 da escala de Atitude (método
Osgood)....................................................................................................................
99
Figura 5. Curva de Informação dos itens 22 e 15 da escala de Atitudes (método
Osgood).................................................................................................................... 101
Figura 6. Gráfico dos valores próprios da escala de Atitudes (método Thurstone)
102
Figura 7. Curvas Característica e de Informação dos itens 10 e 23 da escala de
atitudes (método Thurstone)..................................................................................... 107
Figura 8. Curva característica dos itens de Conhecimento e Emoção.....................
102
Figura 9. Curvas Característica e de Informação dos itens de Conhecimento e
Emoção..................................................................................................................... 114
Figura 10. Gráfico dos valores próprios da escala de razões para se aposentar...... 115
Figura 11. Estrutura do modelo explicativo da atitude frente à aposentadoria.......
123
Figura 12. CCI dos itens 4 e 5, de versão reduzida da escala de atitudes (método
Osgood).................................................................................................................... 136
Figura 13. Curva de informação dos itens 4 e 5 da versão reduzida da escala de
atitudes (método de Osgood).................................................................................... 137
Figura 14. CCIs dos itens de Obediência e Emoção (2º estudo).............................
143
Figura 15. Curvas de informação dos itens de Obediência e Emoção (2º estudo)..
145
INTRODUÇÃO
18
No período de 2000 a 2008, segundo dados do Sistema de Seguridade Social
(INSS, 2011), o número de benefícios concedidos pela Previdência Social Brasileira
cresceu em mais de 40%. Em dezembro de 2012 o Instituto Nacional de Seguridade
Social (INSS) divulgou que existiam 17 milhões de aposentadorias, sendo que apenas
neste ano foram emitidas aproximadamente cinco milhões de aposentadorias (Brumano,
2013). Esse indicador é explicado, em grande medida, pelo aumento da espectativa de
vida associado à redução da taxa de fecundidade, fenômeno conhecido por transição
demográfica.
Essa transformação demográfica impõe a necessidade de entender o momento de
chegada da aposentadoria, os valores e os hábitos de vida relacionados a este período.
Para o trabalhador a aposentadoria pode ser sentida como perda de um ponto de
referência na organização da vida. Isso porque o trabalho determina horários, atividades,
relacionamentos, reconhecimento social, padrão de vida, etc. No entanto, a percepção da
aposentadoria apresenta uma ambivalência, pois se pode ser apreendida como um
período de decadência e dificuldades econômicas, também pode ser sentida como uma
conquista, oportunizando atividades, antes escassamente contempladas, como: maior
dedicação à família, busca por Hobby, realização de atividades de lazer e trabalhos
voluntários (Tavares, 2007).
Neste sentido, a aposentadoria representaria um período de instabilidade onde
não existiria mais um modelo de conduta, que foi construído ao longo da vida. Esta
etapa pode ser vivenciada tanto como um momento de ameaças que comprometem o
bem estar das pessoas (Bulla & Kaefer, 2003; Veiga, 2007) como o ganho de tempo
livre, um período de mais liberdade, onde será possível se ocupar com atividades que
gerem satisfação e prazer (Amarilho & Carlos, 2005).
19
Considerando essa dicotomia de representações e sentimentos e que esse
momento pode vir acompanhado por alterações na condição de saúde do idoso, salientase que o fenômeno da aposentadoria requer permanentes pesquisas visando a qualidade
das aposentadorias e o bem-estar psicossocial dos ex-trabalhadores (Alvarenga, Kiyan,
Bitencourt, & Wanderley, 2009).
Frente a este momento, destaca-se a importância de se pensar em medidas que
amparem os trabalhadores de elaboração de fatores de proteção e no desenvolvimento
de medidas que possam favorecer o ajustamento à aposentadoria. Isso pode trazer
algumas consequências benéficas para os aposentados, como evitar o adoecimento
físico e psicológico, evitar dificuldades no relacionamento conjugal e familiar, crise de
identidade decorrente do afastamento do trabalho, angustias e incertezas devido às
mudanças, ociosidade e sentimentos de inutilidade e solidão (França, 2010).
Incialmente, parece importante considerar que a ambivalência de atitudes frente
à aposentadoria está ligada à histária de vida do trabalhador, suas relações com a
sociedade, sobretudo com o papel profissional, seu modo de enfrentar perdas e adaptarse às novas situações, demonstrando um processo subjetivo de notável relevância para
os valores humanos (Rodrigues, Ayabe, Lunardelli, & Canêo, 2005). Nessa trajetoria
está a escolha pela temática da presente dissertação, que mais do que descrever acerca
das atitudes frente à aposentadoria, pretendeu aprofundar questões referentes a essa
fase.
Mais especificamente, considerando que os valores humanos têm demonstrado
eficácia na explicação da ação humana, sendo relacionados a um conjunto de
comportamentos e atitudes (Gouveia, 2013; Rokeach, 1973), este estudo pretendeu
contribuir para entender como os valores poderiam explicar as atitudes frente à
aposentadoria. Para isso, inicialmente foram adaptadas duas medidas de atitudes frente á
20
aposentadoria e uma de razões para se aposentar, e depois foi verificado se os valores
humanos poderiam explicar as atitudes frente à aposentadoria por meio de variáveis
situacionais como as razões para se aposentar.
Estruturalmente, além desta introdução, esta dissertação é composta por seis
capítulos divididos em duas partes principais. A Parte I (Marco Teórico) se compõe de
três capítulos. Capítulo 1. Contextualizou-se o Sistema da Seguridade Social e a
aposentadoria, procurando aprofundar os conhecimentos acerca da trajetória histórica do
Sistema de Seguridade Social, definindo a aposentadoria enquanto seus aspectos
psicológicos e sociais e suas ambivalências de significado e percepções. Por sua vez, o
Capitulo 2 apresenta as proposições a respeito das atitudes, entendendo que estas se
caracterizam
como
a
avaliação
de
um
objeto
psicossocial
que
apresenta
dimensionalidade opostas. Além disso, são apresentadas sua estrutura, suas principais
funções e teorias, assim como as formas de mensurá-las. Finalmente, o Capítulo 3
descreve os Valores Humanos, enfatizando seu poder preditivo das ações humanas,
trazendo ainda, às principais teorias e, por fim, destacando a Teoria Funcionalista dos
Valores Humanos, que embasará este estudo.
A Parte II traz os dois estudos empíricos e a discussão geral que formam esta
dissertação. Esta parte compreende a pesquisa empírica propriamente dita, visando
testar as hipóteses elaboradas com base nos aspectos teóricos apresentados nos capítulos
anteriores e as discussões e considerações finais dos resultados encontrados. Assim, o
Capítulo 4 apresenta o processo de adaptação e as evidências de validade e precisão das
medidas e, posteriormente, os correlatos entre Valores Humanos, Razões para se
aposentar e Atitudes frente à aposentadoria. O Capítulo 5 apresenta as análises
confirmatórias das medidas e os correlatos encontrados no capítulo anterior. Finalmente,
no Capítulo 6 é feita a discussão geral dos achados, além de delineadas as potenciais
21
limitações da pesquisa, as perspectivas de estudos futuros e as contribuições deste
estudo para a elaboração de programas de preparação para a aposentadoria.
22
CAPÍTULO 1. CONTEXTUALIZANDO O SITEMA DE SEGURIDADE
SOCIAL E A APOSENTADORIA
23
Inicialmente, buscou-se descrever a trajetória histórica que levou a edificação do
que se conhece por seguridade social no mundo e no Brasil. Entende-se que o
conhecimento dessas bases históricas propicia compreender sua importância, seu
conceito e seus objetivos. Posteriormente, é apresentada a aposentadoria enquanto
fenômeno psicossocial, que apresenta ambivalência de sentidos, afetos e percepções e,
portanto, proporcionando atitudes diferentes em função de variáveis situacionais e
psicológicas.
1.1. Trajetória histórica da previdência social no mundo
Ao descrever a história do que hoje se conhece por seguridade social é
imperativo que se remeta à Alemanha de Otto Von Bismarck, o Chanceler de Ferro.
Pois, em 17 de novembro de 1881 se estabelece o que é conhecido como a primeira
norma protetiva dirigida aos trabalhadores acometidos por desordens como: doenças,
velhice, invalidez e acidentes que causassem afastamento das atividades laborais
(Simões, 2009). Neste sentido, Andreucci (2010) considera que esse regulamento foi a
primeira iniciativa organizada e sistematizada de proteção social que o estado
obrigatoriamente concedeu, embora estivesse dirigida a grupos específicos de
trabalhadores de empresas públicas. De qualquer forma, essa medida teve forte
influência na Europa, pois ela deu origem aos modelos de previdência social vigentes
em grande parte do mundo contemporâneo, entre eles o Brasil.
No continente Americano, outro importante fato para o fortalecimento das
medidas de seguridade foi a Grande Depressão de 1929, ocorrida nos Estados Unidos da
América (EUA) em razão da quebra da Bolsa de Valores. Com o passar do tempo, a
crise se intensificou e é nesse contexto que se tem a eleição do presidente Franklin
Delano Roosevelt, que desenvolveu uma série de medidas visando a estabilidade e
24
segurança social dos trabalhadores. Entre elas, destaca-se o Social Security Act,
programa de seguro social destinado ao pagamento de aposentadorias a trabalhadores
com 65 anos ou mais e um auxilio desemprego. Ainda nos EUA, em 1941, Lorde
Willian Beveridge institui um plano denominado de “Do Berço ao Túmulo” (Social
Security from the cradle to the grave), que unificava os seguros sociais vigentes da
época e visava a universalidade da proteção social para todos os cidadãos (Carmel &
Papadopoulos, 2003).
No final da Segunda Guerra Mundial (1939-1940), diante da necessidade de
reconstrução do mundo e da forma como se percebe o ser humano, cria-se a
Organização das Nações Unidas (ONU), objetivando estabelecer paz, respeito e
vínculos de solidariedade entre os homens, sendo estes os princípios para se garantir a
seguridade social e galgar justiça e bem estar social. Para operacionalizar essas
intenções, a ONU aprova a resolução nº 217 da Assembléia Geral da ONU, Declaração
Universal dos Direitos Humanos, afirmando a preocupação com o homem como função
principal da instituição. Em seu art. 85 se verifica a finalidade de proteção integral ao
ser humano (ONU, 2013):
Artigo 85. Todo o homem tem direito a um padrão de vida capaz de assegurar a
si mesmo e a sua família saúde e bem estar, inclusive alimentação, vestuário,
habitação, cuidados médicos e os serviços indispensáveis, o direito à segurança
social no caso de desemprego, doença, invalidez, viuvez e velhice, ou outros
casos de perda dos meios de subsistência em circunstância fora de seu controle.
É preciso destacar também a criação, em 1952, da Organização Internacional do
Trabalho (OIT). Designando a convenção n. 102 intitulada de Norma Mínima de
Seguridade Social, assegurando o princípio da Universalidade e prescrevendo a
efetivação de uma proteção mínima a todos os membros da sociedade (Bismarck, 2010).
1.1.1. História da previdência social no Brasil
25
Kunzler (2009) relata que a primeira medida de proteção social no Brasil se deu
em 26 de março de 1888, por meio do decreto 9.912-A, que atribuiu aos funcionários
dos correios o direito à aposentadoria, estabelecendo em 30 anos o tempo de serviço e
em 60 anos a idade mínima para se aposentar. Após isso, começaram a surgir algumas
outras formas de seguridade, porém ainda de grupos específicos. No Rio de Janeiro,
trabalhadores das linhas férreas começaram a adquirir direito à aposentadoria, advindas
principalmente do número de acidentes no trabalho. Outros grupos, como os da
Imprensa Nacional, Empregados do Ministério da Fazenda e operários do Arsenal da
Marinha do Rio de Janeiro começaram a criar fundos de pensão, com o fim de assegurar
pensões aos seus ex-trabalhadores e/ou familiares.
Em 1923 com o Decreto-Lei 4.682, de 24 de janeiro, conhecido como Lei Eloy
Chaves, inaugura-se o Sistema Previdenciário Brasileiro. Essa lei deixava sob
responsabilidade de cada empresa a criação de Caixas de Aposentadorias e Pensões que
teriam como destinação beneficiar os trabalhadores e seus familiares, por meio da
garantia de alguns seguros. A crescente adesão dos profissionais a estes institutos fez
com que o estado buscasse assumir uma postura mais ativa na gestão, administração e
controle dos sistemas, levando-o a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e
Comercio, na década de 1930 (Bismarck, 2010).
Com essas Caixas de aposentadorias independentes a taxa de contribuição
variava em função de cada empresa responsável, sendo assim para unificar as
contribuições dos funcionários foi promulgada em 26 de agosto de 1960 a “Lei
Orgânica da Previdência Social” (LOPS). Seis anos depois, em 21 de novembro de
1966, foi criado o Instituto Nacional de Previdência Social (INPS), órgão responsável
por unificar os seis Institutos de Aposentadorias e Pensões existentes na época. Em
1970, outras categorias profissionais começam a se organizar e passam a exigir a
26
inclusão no INPS, entre elas estavam: Trabalhadores rurais e empregadas domésticas
(1972) e trabalhadores autônomos (1973) (Médici, 1997).
O crescente aumento do número de categorias profissionais reivindicando sua
inserção no INPS parece aumentar a importância desse setor na seguridade social. Essa
realidade fez com que em 1974 houvesse o desmembramento do Ministério do Trabalho
e Previdência Social, em Ministério do Trabalho e outro intitulado de Ministério da
Previdência e Assistência Social (MPAS), o qual tinha como objetivo elaborar executar
as políticas de previdência, assistência médica e social da população Kunzler (2009).
Em 1977 o governo cria o Sistema Nacional de Previdência e Assistência Social
(SINPAS), recomendando a divisão das funções dos aparelhos em órgãos individuais
determinados. Assim, foram criados alguns institutos como, por exemplo: o Instituto
Nacional de Assistência Médica e Previdência Social (INAMPS), que tinha como
objetivo prestar assistência médica a trabalhadores urbanos e rurais; o Instituto de
Administração Financeira da Previdência Social (IAPAS) que tinha como função
conduzir a gestão administrativa, financeira e patrimonial do sistema; a Legião
Brasileira de Assistência (LBA) tinha o papel de direcionar a assistência social às
populações carentes. Com a criação do Programa de Desenvolvimento de Sistemas
Unificados e Descentralizados de Saúde dos Estados (SUDS) as atividades do INAMPS
passam a ser descentralizadas, com cada estado da Federação planejando o seu sistema
de saúde (Médici, 1997).
Em 1988 com a nova Constituição Federal, a Seguridade Social passa a ser
caracterizada como “um conjunto integrado de ações de iniciativas dos poderes públicos
e da sociedade, destinadas a assegurar o direito relativo à Saúde, à Previdência e à
Assistência Social” (pp. 67). Os avanços e responsabilidades obtidos com a nova
constituição, tais como: universalização, equivalência de benefícios urbanos e rurais,
27
que estabeleceram a Seguridade Social como um acordo coletivo, sinônimo de
cidadania, fez majorar as dificuldades no seu padrão de gerenciamento e financiamento,
levando-o a mergulhar, atualmente, em uma ampla crise previdenciária (Kunzler, 2009).
Na constituição Federal de 1988 no artigo 194 esta a definição do que se entende
por seguridade social: “A seguridade social compreende um conjunto integrado de
ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os
direitos relativos à saúde, à previdência e a assistência social” (pp. 93). Esta definição
demonstra a concepção de que a seguridade social deve buscar pela justiça e paz social,
com a redução das desigualdades, promoção da dignidade da pessoa humana e proteção
do homem frente as demandas do homem e da sociedade (Andreucci, 2010).
Em 1991 por meio da Lei 8.212 e 8.213, instituiu-se a intenção de direcionar
mais atenção ao homem do campo, sendo incluído o pagamento dos benefícios a todos
os trabalhadores rurais e a redução em cinco anos para suas aposentadorias, essa medida
se estendeu a todos os homens e mulheres do campo sem exceção (Brasil, 1988).
Entre as mudanças que aconteceram mais recentemente, esta a reforma da
previdência Social que estipulou que a idade mínima para se aposentar é de 65 anos
para homens e 60 anos para as mulheres. Na década de 2000, uma mudança importante
ocorrida foi a revisão dos valores recebidos na aposentadoria, que estabeleceu novo teto
para os benefícios, limitando-os e os adaptando para fundos complementares (Brasil,
2003, Emenda Constitucional 41).
1.2. Modalidades de aposentadorias no Brasil: aposentadoria por contribuição e
por idade.
O ordenamento jurídico prevê que as aposentadorias podem ser impetradas por
motivos de invalidez, especial, idade e tempo de contribuição. Para essa dissertação,
28
especificamente, serão tratadas as que se regularizam por tempo de serviço e por idade.
Pois, entende-se, que para explicar as atitudes frente à aposentadoria dos motivos de
invalidez e especial seria necessário considerar algumas variáveis específicas a este
grupo.
A aposentadoria por tempo de serviço e por idade foi estabelecida no Brasil com
a lei Eloi Chaves, decreto n. 4.682 de 24 de novembro de 1923, nessa época utilizava-se
a terminologia aposentadoria ordinária para ambas as formas de aposentadoria. Foi com
a Lei Orgânica da Previdência Social (LOPS) Lei n. 3.807/1960 que o termo
aposentadoria por tempo de serviço passou a ser utilizada. Porém, mesmo o trabalhador
apresentando o tempo mínimo de serviço estipulado, a saber de 35 anos, era necessário
que tivessem mais que 55 anos de idade. Esse requisito, de idade mínima foi eliminada
em 1962 (Leite, 1994; Andreucci, 2010).
Em 1967 com a constitucionalização, efetivou-se a necessidade de tempo de
serviço entre homens e mulheres, sendo declarado que:
Art. 158 – A constituição assegura aos trabalhadores os seguintes direitos, além
de outros que nos termos da lei, visem à melhoria, de sua condição social:
(...)
XX – aposentadoria para a mulher, aos trinta anos de trabalho, com salário
integral;
A constituição de 1988 prevê a aposentadoria por tempo de contribuição no
artigo 201, parágrafo 7º, inciso 1. Porém, como salienta Leite (1994) essa modalidade
de aposentadoria parece ser uma peculiaridade brasileira. Na maioria dos outros países
ela não existe, havendo apenas na Itália, que pode ser conferida aos 35 anos de
contribuição, porém sem direito de continuar ou de voltar ao trabalho; no Kuwait e no
Líbano, onde 20 anos de contribuição são suficientes, nestes países também é
obrigatório o afastamento do trabalho.
29
Esse estilo tipo de aposentadoria pode ser integral, quando o trabalhador homem
possui pelo menos 35 anos de contribuição e a mulher possui no mínimo 30 anos de
tributo. O outro tipo de aposentadoria integral é a proporcional, esta como o próprio
nome já sugere, o calculo do bônus a ser recebido varia em função do tempo trabalhado,
não podendo ocorrer antes dos 53 anos para o homem e dos 48 anos para a mulher
(Previdência Social, 2013). Em 2012, das 17 milhões de aposentadorias virgentes no
Brasil sob a responsabilidade do INSS, 29% eram por tempo de contribuição (Brumano,
2013).
Já para a aposentadoria por idade, a Lei Eloi Chaves 1923, em seu artigo 12,
estabelecia que o trabalhador precisava ter um mínimo de 60 anos e ter trabalhado pelo
menos 30 anos. Sendo que, a diferenciação no tempo de serviço necessário para a
aposentadoria entre os sexos só veio no ano de 1960 com a Lei Orgânica Social
(LOPS). A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 201, inciso I descrevia que a
previdência iria cobrir os episódios derivados da velhice. Porém, com a emenda n. 20,
foi substituído o termo velhice por idade avançada, pois se entendeu que a palavra
velhice estava carregada de uma conotação negativa (Leite, 1996), segue o art. 201,
inciso I:
Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de
caráter contributivo e de filiação obrigatória, observado os critérios que
preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos a lei a:
I – cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada.
Existem três espécies de aposentadoria por idade, uma que assegura os
trabalhadores urbanos, outra para assegurados rurais e um terceiro tipo designada de
aposentadoria compulsória. Segundo o artigo 51 da Lei 8231/91 a aposentadoria
compulsória por idade pode ser solicitada pela empresa se o segurado empregado tiver
30
completado 70 (setenta) anos de idade se do sexo masculino ou 65 (sessenta e cinco)
anos se do sexo feminino.
Considerando o que foi apresentado, espera-se que tenha ficado visível a função
a ser desempenhada pela seguridade social e consequentemente pela previdência social,
que por meio de funções determinadas e políticas públicas, objetivam promover a
proteção do sujeito, assegurando o bem estar e a justiça social. O próximo tópico do
capitulo trará um enfoque mais psicológico e social da aposentadoria, caracterizando e
evidenciando seus efeitos no comportamento, emoções e percepção das pessoas que
estão perto ou que já são aposentadas.
1.3. O que é a aposentadoria: aspectos psicológicos e sociais.
Temas e estudos relacionados à aposentadoria vêm demandando discussões nos
diversos ambitos sociais. Não apenas devido ao aumento da parcela etária da população
que mais participa da aposentadoria, os idosos, mas também devido a uma série de
consequências que a aposentadoria traz para o aposentado, para a sociedade e para a
economia (Carvalho & Garcia 2003; IBGE, 2000). É importante perceber que o
trabalhador antes socializado e transformado por rituais que constituíram em grande
medida sua identidade e lhe atribuía valor e posição social, passa muitas vezes de
maneira abrupta pelo rompimento do cotidiano construído durante a maior parte de sua
vida (Dumazedier, 1979).
Para Zanelli, Silva e Soares (2010) a aposentadoria possui como sinônimo “por a
parte”, “de lado”, “recolher-se aos aposentos” ou considerando a expressão para a
aposentadoria em inglês to retire, retirar-se, descansar. Estes sinônimos podem
representar a aposentadoria como um momento de descanso, mas a depender do
contexto podem ser associadas à ociosidade e perda de utilidade. Uma desvalorização
31
dessa etapa da vida, depois de anos de trabalhos, pode fazer com que ela seja vivenciada
com um vazio existencial e perda da percepção do sentido da vida (Rodrigues, Ayabe,
Lunardelli, & Canêo, 2005). Denton e Spencer (2009) argumentam que a
heterogeneidade de representações e significados da aposentadoria, dificulta o
entendimento do que é a aposentadoria em um sentido psicossociológico,
principalmente porque ela se transforma ao longo do tempo.
Outras autoras como França (2010) corroboram estas idéias, enfatizando que a
aposentadoria é um fenômeno multidimensional que apresenta aspectos ambivalentes,
pois pode ser concomitantemente entendida como conquista de tempo livre se
observada na perspectiva da família e do lazer, mas pode ser percebida como momento
de marginalização social sob a ótica do trabalho. De fato, alguns estudos mostram que
parte das pessoas que se aposentam representam a aposentadoria como um prêmio e um
momento de justo descanso resultado de um ciclo de trabalho produtivo e oportunidade
de realização de novos projetos, porém outra parcela de pessoas considera a
aposentadoria como um momento de improdutividade e condição social de inatividade e
isolamento social (Graef, 2002; Amarilho & Carlos 2005).
Em um contexto onde existe supervalorização da produtividade, da juventude e
do poder de compras, a aposentadoria pode trazer um sentimento análogo ao de estar
desempregado ou mesmo ao de perder o contato com o mundo do trabalho por qualquer
outro motivo, causando perda do orgulho e sensação de inutilidade (Oliveira, Torres, &
Albuquerque, 2009). A percepção de exclusão vem por não estar gerando mais força de
trabalho (Souza, Matias, & Brêtas 2010) podendo deixar os aposentados, que são em
grande maioria idosos, em uma situação de desequilíbrio pessoal, familiar e social
(Zanelli, Silva, & Soares, 2010), por esse motivo e pela redução dos vencimentos do
trabalhador muitos retornam ao trabalho.
32
Provavelmente, as diferentes atitudes frente á aposentadoria estão ligadas á
história de vida dos trabalhadores, as suas relações com a sociedade e com seu trabalho,
sobretudo com o papel profissional e com o sentido que este trabalho possui e seu modo
de enfrentar perdas e de se adaptar ás novas situações determinadas pelo
envelhecimento (Rodrigues, Ayabe, Lunardelli, & Canêo, 2005). Sendo assim, os
próximos tópicos trazem algumas considerações referentes ao trabalho e a sua
importância na vida dos trabalhadores, posteriormente descreve algumas características
do grupo etário no qual o momento da aposentadoria mais incide, seja por tempo de
serviço e/ou por idade e por fim, evidencia a aposentadoria como uma fase de
passagem, transformação e adaptação.
1.3.1. Sentido do trabalho e a fase da aposentadoria
As pesquisas e discussões sobre o trabalho evidenciam uma ampla rede de
sentidos e significados que o tema trabalho suscita (Zanelli, Silva, & Soares, 2010).
Para Aranha (1997), o trabalho é essencial para o processo de socialização humana e é
entendido como uma criação humana, como uma mercadoria cujos valores e
significados variam entre culturas e períodos históricos.
O homem se relaciona com a natureza por meio do trabalho, ao passo que vai
intervindo, controlando e modificando a natureza também vai se transformando, se
construindo e se diferenciando, satisfazendo e desenvolvendo necessidades, se tornando
cada vez mais complexo (Marx, 1996). Para este tópico da dissertação, o objetivo é
discutir a visão do trabalho como algo essencial na vida do homem, articulando com as
implicações que a aposentadoria pode causar na vida deles, não tendo como desígnio a
descrição e discussão das múltiplas imputações de significados e conceitos vigentes
sobre o tema.
33
Ao longo do tempo o trabalho parece ter adquirido diferentes representações,
algumas vezes assumindo uma visão mais negativa, outras vezes positiva e atualmente
parece existir uma permutação entre estas duas. Ribeiro e Leda (2004) contam que na
Grécia Antiga os cidadãos livres não queriam trabalhar, sendo atribuído aos escravos
esse papel, os gregos livres se dedicavam ao lazer, conhecimento, arte e a guerra. Com o
fortalecimento das tradições cristãs, o trabalho foi assumindo cada vez mais um sentido
negativo e como atividade inerente a necessidade humana, pois por meio dele o homem
seria punido por suas transgressões. Esta perspectiva começaria a mudar com o
surgimento do renascimento e o resultante questionamento dos dogmas de alguns
princípios difundidos pela igreja católica. O trabalho gradativamente começava a ser
entendido como forma de construção da identidade, meio pelo qual o homem estabelece
sua posição na sociedade (Vaz, 2011).
De forma geral, as autoras Ribeiro e Leda (2004) discutem duas perspectivas
sobre o trabalho, uma negativa que considera o trabalho como um castigo, uma punição
e/ou um fardo que precisa ser carregado ou cumprido e uma perspectiva positiva que
percebe o trabalho como um espaço de criação, realização pessoal e marca identitária.
Ainda segundo Ribeiro e Leda (2004), as discussões sobre trabalho precisão estar
vinculadas ao contexto histórico, pois além da subjetividade que envolve este processo,
o trabalhador esta inserido em um contexto político, econômico e cultural, que altera a
forma como eles percebem e dão sentido ao próprio trabalho. As autoras relatam que
durante a época de produção artesanal, onde o trabalhador tinha conhecimento de todo
processo produtivo e criativo, ocorreu o apogeu da visão positiva do trabalho, pois o
resultado do trabalho trazia consigo a identidade do artesão. Com a revolução industrial
o trabalhador perde o conhecimento e controle sobre o que esta sendo produzido, o
produto não possui mais a identidade do trabalhador. O que antes era essencialmente
34
criativo, autônomo, com valorização na criação e não necessariamente na quantidade da
produção, passa a ser caracterizado pela repetição, com os tempos sendo mensurados e
“controlados”.
Independente de como é percebido, o trabalho resulta em uma atividade
transformadora da realidade. Muitos autores enfatizam o trabalho como elemento que
possibilita, e ao mesmo tempo representa, a relação do homem com o meio social e/ou
natural. Na perspectiva Marxista, o trabalho pode ser compreendido genericamente com
uma atividade pela qual o homem transforma a natureza para satisfazer suas
necessidades (Marx, 1996). Codo (1995) ratifica este ponto quando coloca que o
trabalho implica em uma transformação mútua entre homem e natureza, resultando na
significação do meio onde o homem esta inserido.
Neste sentido, o trabalho adquiri uma função bem maior do que a de prover os
recursos necessários para a sobrevivência. Ele é um elemento essencial na configuração
da identidade humana, pois é nele que o homem pode expressar sua capacidade de
planejar, de criar, de revelar-se para o mundo. Isso parece acontecer mesmo quando o
trabalho tem pouca possibilidade de criação e de decisão (Codo & Sampaio, 1995). As
discussões sobre a importância do trabalho para o homem é longa e parece ainda não
existir um consenso entre os pesquisadores sobre seu papel. Antunes (1995) e Harvey
(2000) ratificam a relevância do trabalho para o homem e para a sociedade, ainda que o
entendimento e sentido que este trabalhador possui precisem ser redimensionados.
Neste sentido, devido à valorização que o trabalho possui, a aposentadoria pode
comprometer a qualidade de vida e o envelhecimento das pessoas, especialmente
quando o aposentado não possui recursos individuais, sociais e econômicos que
possibilitem o engajamento em outras atividades (Souza, Matias, & Brêtas 2010).
Autores como Khoury, Ferreira, Souza, Matos, e Barbagelata-Góes (2010) relatam que
35
é necessário que a pessoa se sinta produtiva mesmo depois da aposentadoria, para isso
enfatizam a importância do trabalho, mesmo durante a fase onde o processo de
envelhecimento se intensifica, pois isso o ampararia na manutenção de sua identidade.
O trabalhador que foi preparado, exigido social e economicamente para cumprir
suas funções laborais e que seguiu uma vida repleta de atividades que assumiram
rituais, se vê durante a aposentadoria na necessidade de resignificar uma serie de hábitos
que foram construídos ao longo de muitos anos. Sendo preciso redescobrir o cotidiano,
buscar modos de conduta que rompam com o isolamento, tentando se sentir útil, por
meio de novas ocupações que mantenham o corpo e a mente ativos (Dumazedier, 1979).
É possível resignificar algumas representações negativas derivadas desse
período. Bitencourt, Gallon, Batista e Piccinini (2011), em pesquisa realizada no Rio
Grande do Sul com funcionários de uma empresa pública, relataram que durante um
programa de preparação para a aposentadoria, que objetivava o enfrentamento ao que o
fim da rotina ligada ao trabalho significava, os trabalhadores apresentaram reações
positivas frente à aposentadoria, descrevendo que estes se sentiam preparados para
enfrentar a nova fase da vida. Os autores ainda acrescentam que a aposentadoria traz
bastantes expectativas e ansiedades devido ao fim do trabalho, mas que uma preparação
pode reduzir estes sentimentos e ajuda a vislumbrar a possibilidade de que os grupos
sociais provenientes do trabalho podem ser substituído por outros como os formados em
atividades de artesanato, trabalho voluntário ou esportes.
A aposentadoria ainda pode trazer outros sentimentos além dos já mencionados.
Moreira (2011) verificou que para algumas pessoas a aposentadoria tem um significado
de velhice, ou seja, assumiria um caráter de ritual de passagem onde marcaria a
passagem da vida adulta para a velhice. Gontarski e Rasia (2012) ratificam estes
resultados, pois consideram que a formação do significado do que é velhice perpassa
36
pela percepção do próprio significado da aposentadoria. A seguir, discute-se algumas
características desse grupo etário que representa a maioria da população aposentada e
que apresenta algumas especificidades nas áreas sociais, psicológicas e fisiológicas.
1.3.2. Envelhecimento populacional e aposentadoria
A relação cronológica entre aposentadoria e envelhecimento é destacada pelos
dados do IBGE (2000). No Brasil, a pessoa é considerada idosa a partir dos 60 anos de
idade, principal período de ocorrência de concessão das aposentadorias. Em ambas as
condições, potencializam-se as fases de mudança, percepção de envelhecimento e
surgimento ou agravamento de doenças. O envelhecimento do trabalhador resulta, quase
sempre, na saída do trabalho e na entrada da aposentadoria.
Os dados censitários divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística – IBGE indica que o processo demográfico de envelhecimento populacional
irá se intensificar nos próximos anos, sugerindo significativos aumentos da população
brasileira com 60 anos ou mais de idade. Em 1991 existia no Brasil um contingente de
10,9 milhões de pessoas com 60 anos ou mais, representando em termos percentuais
7,49% da população brasileira. O Censo Demográfico de 2000 revelou que a população
idosa do país já ultrapassava a casa dos 14,5 milhões de pessoas e que em 2010 o
patamar de 20,6 milhões, representando 10,79% do total da população do país (IBGE,
2011).
Essa tendência da população, embora verificada com maior ênfase em duas
regiões - Sul e Sudeste, passou a ser observada também no Nordeste, com o Estado da
Paraíba, em 1991, registrando o maior percentual de idosos dentre as 27 unidades da
Federação, cerca de 9,12%. Já nos dados do Censo Demográfico de 2000, constatou-se
que a Paraíba não ocupava mais o primeiro lugar no ranking nacional, porém ainda
37
colocava-se em posição de destaque. Era o terceiro estado da Federação, com um
percentual de 10,02% de pessoas na faixa etária de 60 anos ou mais de idade, sendo
superado apenas pelos Estados do Rio de Janeiro (10,70%) e Rio Grande do Sul
(10,46%). No senso de 2010, verificou-se que na Paraíba viviam 451.385 pessoas
idosas, correspondendo a 11, 98% do total da população do Estado, o que manteve o
Estado da Paraíba na terceira posição no ranking nacional, apresentando o Rio Grande
do Sul e o Rio de Janeiro os percentuais de 13,65% e 13,01%, respectivamente (IBGE,
2000, 2011).
Os registros de elevados percentuais de população idosa na Paraíba parecem
estar associados a três fenômenos, a intensidade da queda na taxa fecundidade e o
processo migratório, sendo este ultimo bastante peculiar a sua população jovem
ocorrido e a taxa de migração de retorno (emigração), ou seja, os contingentes
populacionais jovens que em décadas passadas deixaram a Paraíba em busca de
melhores condições de trabalho e de vida, retornam às suas origens. Assim, hoje,
significativa parcela dessas pessoas contribui para a chamada migração de retorno, fato
que vem contribuindo para o aumento do percentual da população idosa do Estado
(Carvalho & Garcia 2003; IBGE, 2011).
Une-se ao crescente aumento do contingente de idosos e do aumento do número
de benefícios concedidos pela Previdência Privada (INSS, 2013), o fato de que no Brasil
o envelhecimento populacional se da de forma acelerada, não sendo acompanhado por
melhorias nas políticas públicas que viabilizem melhores serviços de saúde, saneamento
básico, transporte, educação e segurança que atendam satisfatoriamente as necessidades
desse grupo etário emergente (Carvalho & Garcia 2003). Frente a esta situação, muitos
idosos aposentados têm assumido obrigações financeiras para um número cada vez
38
maior de membros familiares, uma vez que os filhos se encontram desempregados ou
demoram a ingressarem no mercado de trabalho.
Para Schnorr (1998), devido à falta de condições dos filhos gerirem seu próprio
sustento, tem-se originado novas estruturas familiares com diferentes gerações,
motivando novos arranjos domésticos originados mais por questões econômicas que
culturais. Neste sentido, os proventos derivados da aposentadoria ou pensão são
responsáveis pelo sustento de grande parte da família, assim a aposentadoria, que
poderia representar um período de descanso, pode se tornar um período de mais
preocupações. Diante disso, o idoso deixa em segundo plano, projetos pensados para
essa fase da vida. Dados do IBGE demonstram que o número de pessoas com mais de
65 anos que se declaram responsáveis pelo sustento da família tem aumentado,
passando de 4,3 milhões de idosos em 1991 para 6,4 milhões em 2000, um aumento de
47,5%.
A esse respeito, Oliveira e Silva (2012) desenvolveram um estudo, com a
finalidade de analisar a função dos aposentados na transferência de recursos econômicos
entre gerações familiares mais jovens. Neste estudo, os pesquisadores verificaram que
as mulheres (63,7%) costumam emprestar mais dinheiro ao filhos quando comparados
aos homens (30,7%), além disso, os filhos costumam devolver com maior frequência o
empréstimo quando este foi oferecido pelo pai, com26,7% dos filhos relatando esta
intenção, contra apenas 14,3% de intenção de pagamento quando este foi feito a mãe.
As transformações vivenciadas pelos trabalhadores nos momentos que
antecedem e que procedem a aposentadoria são muitas e com efeitos tanto na esfera
psicológica quanto social, sendo assim, a seguir serão apresentadas alguns aspectos
psicológicos presentes nesse momento da vida dos trabalhadores, que demandam deles
conhecimento e adaptação com o intuito de preservar ou melhorar seu bem estar.
39
1.3.3. Aspectos psicológicos da aposentadoria: fase de passagem, transformação e
adaptação.
Considerando a importante função que o trabalho exerce na formação e
manutenção da identidade humana, assim como as perdas e alterações decorrentes do
envelhecimento humano, a aposentadoria pode se caracterizar como um momento de
transformação e adaptação. Para Canizares (2009) esse período de passagem se dá de
um momento onde o trabalho era o regulador de diversos processos psicossociais para
um onde a administração do tempo livre passa a ser a referência para a organização do
cotidiano do indivíduo.
Como um momento de adaptação, a aposentadoria representa um período de
instabilidade onde não existe mais um modelo de conduta e significação, que foi
construído ao longo da vida. Esta etapa pode ser percebida como um momento de
ameaças que comprometem o bem estar das pessoas (Bulla & Kaefer, 2003; Veiga,
2007), mas também pode ser entendido como um ganho de tempo livre, período de mais
liberdade, onde será possível se ocupar com atividades que gerem satisfação e prazer
(Amarilho & Carlos, 2005; Graef, 2002).
Porém, independente de como cada pessoa pensa esta situação, sentimentos de
incerteza e experiências quanto à mudança surgem. O enfrentamento dessas incertezas é
que parecem variar, pessoas com visão mais pessimista podem expor pouco interesse
em novos investimentos, apresentando um processo gradativo de perdas que interferem
na orientação temporal e compromete a condição da saúde do indivíduo. Entretanto,
para pessoas com visão mais otimista, este momento pode ser tido como uma chance de
mudanças e aquisição de novas conquistas, novos conhecimentos, maior atenção a
saúde e busca de realização pessoal (Amarilho & Carlos, 2005; Graef, 2002), ou seja,
40
uma oportunidade de retomar antigos projetos (Dona & Wilson, 2007; Heponiemi,
Kouvonen, Vanska, Halila, & Sinervo, 2008).
De fato estas ambivalências vêm sendo corroboradas por alguns estudos. Graef
(2002), Amarilho e Carlos (2005) e Veiga (2007) em pesquisas sobre as representações
sociais da aposentadoria encontraram dois grandes grupos de representações, um que
define as pessoas que percebem o evento como um prêmio e um descanso conquistado,
proveniente dos anos de trabalho e contribuição previdenciária resultado do fim de um
ciclo produtivo e começo de novos projetos e outro grupo de pessoas, que representam a
aposentadoria como uma fase do indivíduo onde este se caracterizará como improdutivo
e frente a uma condição social de inatividade.
Para Canizares (2009) essas incongruências entre os tipos de representação
podem desencadear alguns comprometimentos para a saúde do aposentado. Ainda
segundo o autor, ela pode passar despercebida quanto ao seu potencial patológico,
dificultando o desenvolvimento das formas de proteção dos efeitos da percepção
negativa da aposentadoria. Dessa forma, pode ser tida como um fator de risco a
senilibilidade, em função do impacto negativo que esse acontecimento pode ter na vida
do sujeito, fruto da dificuldade em se adaptar a nova condição de vida que lhe demanda
o preenchimento do tempo livre.
Quase sempre este período vem acompanhado da diminuição do padrão de vida
das pessoas, deixando-as mais vulneráveis emocionalmente e economicamente (Dona &
Wilson, 2007; Heponiemi, et al. 2008). Para Batich e Marques (1998) são raros as
discussões a respeito dos efeitos da redução da renda na vida dos aposentados. Para as
autoras, o saber nesta área é difuso e pouco consensual. A diminuição da renda após a
aposentadoria é um importante fator para a percepção negativa da aposentadoria,
41
principalmente quando se entende esta como um momento de reconhecimento por uma
longa jornada de trabalho (Canizares, 2009).
Porém, é possível desviar ou mesmo diminuir a redução da renda na
aposentadoria. Alguns estudos, mais ligados a área da economia, tentam explicar como
as pessoas tomam decisões financeiras ao longo da vida para assegurarem estabilidade
econômica durante a aposentadoria. Por exemplo, Davis e Hustvedt (2012) investigaram
quais são as características psicológicas que as pessoas precisam ter para apresentarem
comportamentos de economia de renda. Variáveis como atitudes positiva frente ao
dinheiro, norma subjetiva (comportamentos normativos) e principalmente controle
comportamental percebido foram as que apresentaram as maiores correlações.
O estudo de Davis e Hustvedt (2012) é importante, pois aponta para uma
possibilidade de assegurar a manutenção dos proventos financeiros mesmo após a
aposentadoria. Porém, muitos trabalhadores não conseguem poupar o necessário e
terminam retornando ao mercado de trabalho. A respeito disso, Khoury, Ferreira, Souza,
Matos e Barbagelata-Góes (2010) descrevem em seu estudo que existem outros motivos
para a volta dos aposentados ao mercado, indicando que estes poderiam ser até mais
importantes que o próprio dinheiro. Segundo os autores, os resultados de sua pesquisa
apontam como principal motivo para voltar a trabalhar o desejo de se sentir produtivo.
De qualquer maneira, essa condição de adiamento da aposentadoria demonstram
a dificuldade de lidar com esse momento. A rejeição por motivos financeiros ou mesmo
por questões psicológicas pode favorecer o aparecimento de sintomas de estresse,
sintomas depressivos, vinculados ao medo de se sentir não produtivo (Canizares, 2009).
Contudo, como já mencionado, nem sempre a aposentadoria é percebida como
algo negativo. Assim, aqueles indivíduos que tem uma visão mais positiva desse
momento possuem também mais chances de priorizar novos projetos de vida que inclui
42
família, novas atividades ocupacionais, atividades de lazer. Quando ele esta consciente
de que aposentadoria, como a maioria dos processos de mudanças, tem sua persas e seus
ganhos, há uma melhor adaptação às mudanças nas esferas biológica, psicológica e
social, sendo possível produzir intervenções com maior grau de sucesso (Canizares,
2009).
As considerações acima apontadas sugerem que a aposentadoria gera um
processo de perdas que se relaciona com o envelhecimento patológico. O caráter
heterogêneo desse momento faz com que o impacto do processo de afastamento do
trabalho não seja igual entre as pessoas, assim sendo, circunstâncias desfavoráveis
podem ser responsáveis pela falta de adaptação funcional de quem envelhece
(Canizares, 2009).
No percurso que traz a aproximação gradativa do momento da aposentadoria a
uma constante relação e alternância entre atitudes negativas e positivas frente à
aposentadoria (Reitzes & Mutran, 2004). Inicialmente, em alguns casos, a um
sentimento de liberdade, de possibilidade de fazer suas próprias escolhas, de gerir seu
tempo da forma como preferir. Posteriormente, pode vir um desencantamento, advindos
da diminuição da satisfação emocional e pela frustração das expectativas criadas
(Canizares, 2009).
Neste sentido, para Magalhães, Krieger, Vivian, Straliotto e Poeta (2004) as
percepções positivas e negativas da aposentadoria estariam dispostas em períodos no
qual as representações vão se formando e se modificando. Inicialmente, em uma fase
remota, a aposentadoria seria vista como algo positivo que trará estabilidade e que
acontecerá algum dia, mesmo que distante. Ao chegar perto do período do desligamento
do trabalho vão surgindo sentimentos de incertezas, trazendo importantes implicações
para o comportamento do trabalhador com consequência imediatas e também futuras.
43
A sensação de falta de controle sobre as decisões no pré e pós aposentadoria
gera uma ansiedade que interfere negativamente na satisfação. Para van Solinge e
Henkens (2009) esse período de transição envolve alguns desafios, como o
desenvolvimento de um ajuste frente à perda do trabalho, frete a perda dos laços sociais
derivados dele e um desenvolvimento de um estilo de vida satisfatório durante a
aposentadoria. Em uma pesquisa com pessoas prestes a se aposentar ou que estavam
aposentadas a menos de 5 anos, Duarte e Melo-Silva (2009) encontraram alguns
sentimentos associados a aposentadoria, seus resultados evidenciaram sentimentos de
insegurança, decorrentes principalmente da instabilidade financeira e da perda do papel
social que o trabalho lhe proporciona, sensação de inatividade e perda da capacidade
funcional. Além disso, encontraram uma associação entre aposentadoria e percepção de
envelhecimento.
Canizares (2009) recomenda que esse momento de instabilidade e dúvidas é
propício para programas de intervenção que objetivem reduzir os possíveis efeitos
negativos dessa fase, favorecendo estratégias de enfrentamento e o conhecimento de
mecanismos de adaptação para futura condição social. Isso aumenta as chances do
surgimento de um período de reorientação, típico de uma visão crítica das novas
oportunidades sociais e econômicas, disso poderia surgir uma fase de estabilidade, onde
as pessoas se efetivariam em uma nova função social. Para Noone, Stephens e Alpass
(2009) um bom planejamento aliado a grupos de preparação para a aposentadoria
trazem maior bem estar para os aposentados. Outros fatores poderiam potencializar este
bem estar, Wang e Hesketh (2012) em um documento onde resumem 20 anos de
pesquisa na área do bem estar na aposentadoria relacionam quatro, sendo o primeiro
relacionado aos atributos individuais, o segundo relacionado ao trabalho da pré
44
aposentadoria, um outro relacionado a fatores familiares e o quarto ligado as atividades
pós aposentadoria.
Como pode ser visto, inúmeros são os trabalhos que têm se dedicado a entender
o fenômeno da aposentadoria no âmbito psicológico, sociológico, antropológico,
econômico, legislativo. No que tange aos aspectos psicossociológicos, muitos trabalhos
tem se voltado para os efeitos que a aposentadoria traz para o bem estar e o
comportamento das pessoas. O objetivo dessa exposição sobre a aposentadoria foi
demonstrar o quanto esta etapa pode mobilizar a vida das pessoas gerando uma
ambivalência, pois se pode ser percebida como período de decadência e dificuldades
econômicas, também pode ser apreendida como uma conquista, oportunizando novas
atividades.
Possivelmente as atitudes frente à aposentadoria estão ligadas uma ampla gama
de variaveis, como por exemplo: á historia de vida, as relações com a sociedade,
sobretudo com o papel profissional, seu modo de enfrentar perdas e de adaptar-se ás
novas situações, para Rodrigues, Ayabe, Lunardelli e Canêo (2005) isso demonstra um
processo subjetivo de notável relevância para os valores humanos (Rodrigues, Ayabe,
Lunardelli, & Canêo, 2005). Sendo assim, nos próximos capítulos será apresentado as
teorias que fundamentaram os entendimento de como os valores humanos podem
explicar a visão que as pessoas possuem sobre a aposentadoria.
45
CAPITULO 2. ATITUDE
46
Para Allport (1935), as atitudes se constituem como um dos construtos de maior
importância para a psicologia social. Devido a essa relação, Thomas e Znanieck (1981)
chegaram a definir esta disciplina como o “estudo científico das atitudes”. Segundo
Montmollin (1985), não existe nenhum outro campo no qual as investigações
descritivas, fundamentais, metodológicas sejam tão numerosas, pois acompanham toda
a história da psicologia social. De fato, as atitudes são um dos construtos mais antigos e
estudados no âmbito da psicologia social (Neiva & Mauro, 2011) como pode ser
evidenciado a partir da quantidade de trabalhos que têm se dedicado a esta temática. Por
exemplo, a partir de uma busca desenvolvida na base de dados Psycinfo, considerando
os últimos cinco anos, utilizando-se a palavra-chave “attitudes”, foram encontradas 923
referências. Com isso, mesmo se tratando de um construto antigo, observa-se que,
atualmente, o mesmo tem sido amplamente estudado e referenciado, o que denota a sua
importância para as ciências sociais e comportamentais.
Dado o papel das atitudes para a Psicologia Social, este capítulo objetiva
explanar brevemente os aspectos mais relevantes do seu campo de estudo. Nesta
conjuntura será apresentada a definição de atitudes; sua estrutura; suas principais
funções e formas de mensuração.
2.1. Definição de Atitudes
A atitude pode ser considerada como uma avaliação de um determinado objeto,
este último pode ser qualquer coisa que alguém possa levar em conta, compreendendo
tanto o concreto quanto o abstrato, incluindo coisas, pessoas, grupos e ideias (Bohner &
Dicked, 2011). A conceituação das atitudes como uma avaliação implica uma dimensão
caracterizada por prós-contras, favorável-desfavorável, positivo-negativo, e desejávelindesejável (Ostrom, 1969). Esta definição oferece uma noção preliminar do que venha
47
a ser o construto tratado, todavia são diversas as definições dadas às atitudes segundo o
modelo teórico adotado, no entanto, há o consenso de que uma atitude é uma
representação de uma entidade em questão (Ajzen, 2001).
Um estudo pioneiro a respeito das atitudes foi desenvolvido por Thomas e
Znaniecki (1915), intitulado O campesino Polonês, onde os autores definem as atitudes
como um processo da consciência individual que determina a atividade real ou possível
do indivíduo no mundo social. Já para Allport (1935), as atitudes podem ser
consideradas como um estado de preparação mental ou neurológico que se organiza por
meio da experiência, influenciando de maneira direta ou dinâmica a resposta do
indivíduo a todos os objetos ou situações com que mantenha relação. Nesta definição é
destacado o papel das atitudes na conduta do indivíduo, a considerando como uma
predisposição para reagir diante de um determinado objeto ou situação (Neiva & Mauro,
2011). Por outro lado, Thurnstone (1931) define este construto como um afeto pró ou
contra um objeto psicológico. Outros autores, a exemplo de Smith, Bruner e White
(1956) e Thurnstone (1931) também consideram um componente afetivo em suas
definições de atitudes, de modo que estas predispõem as condutas direcionadas aos
objetos.
Do mesmo modo, Fishben e Ajzen (1972) concordam com Thurnstone (1931) ao
definirem as atitudes como um construto composto por crenças e por um valor afetivo,
constituindo-se como uma predisposição para responder de maneira favorável ou
desfavorável a um objeto. Neste âmbito, os autores sugerem que as atitudes estão
relacionadas às intenções pessoais e aos comportamentos dirigidos ao objeto, o que
resulta das crenças em torno do mesmo, todavia, para eles, uma única crença pode ter
pouca ou nenhuma relação com uma determinada atitude e, do mesmo modo, uma
crença específica pode não estar relacionada a uma intenção ou comportamento
48
específico. Os autores atribuem, neste modelo, maior papel à intenção comportamental
para a emissão de um dado comportamento.
Gawronski (2007) identificou que as definições mais recentes deste construto
variam entre a visão de que as atitudes são entidades estáveis armazenadas na memória
(Fazio, 2007) e a conceituação das atitudes como julgamentos temporários construídos
por meio de uma informação disponível (Schwarz, 2007).
Neste âmbito, partindo-se das definições apresentadas, verifica-se que existe
uma concordância geral de que as atitudes representam uma avaliação de um objeto
psicossocial percebido a partir de atributos dimensionais, a exemplo de bom ou ruim,
benéfico ou nocivo, e desejável e indesejável (Ajzen, 2001; Ajzen & Fishbein, 2000;
Eagly & Chaiken, 1993). Esta definição encontra-se intimamente relacionada à sua
estrutura e tem sido foco de diversos estudos que visam conhecer os componentes das
atitudes (Katz, 1960; Rosenberg & Hovland, 1960; Herek, 1986). Tomando por base
este argumento, a seguir serão apresentadas as principais perspectivas quanto a
estruturação das atitudes.
2.2. Estrutura das Atitudes
Como observado por meio do exposto anteriormente, as definições apresentadas
convergem para a noção de que as atitudes são variáveis sociais não observáveis, que se
integram a partir de três componentes: cognitivo, afetivo e comportamental (Neiva &
Mauro, 2011). Esta posição foi sistematizada no modelo clássico de Rosenberg e
Hovland (1960), mas já havia sido proposta por autores como Allport (1935), Harding,
Kutner, Proshansky, e Chein (1954) e Katz e Stotland (1959), possibilitando a
operacionalização das atitudes através de um modelo tridimensional. Estes componentes
são mutuamente interdependentes, de modo que as cognições de um indivíduo são
influenciadas por seus sentimentos, o que irá predispor uma ação (Krech, Crutchfield, &
49
Ballachey, 1962). Esta visão das atitudes como formadas por três componentes é a
perspectiva mais proeminente no estudo da estrutura interna das atitudes, a seguir estes
componentes serão definidos de maneira breve.
Em relação ao componente cognitivo refere-se às crenças, conhecimentos,
informações e opiniões por meio dos quais se expressam as atitudes, podendo estes ser
de ordem consciente ou inconsciente (Rosenberg & Hovland, 1960). Este componente
envolve avaliações do objeto como favorável ou desfavorável, desejável ou indesejável,
bom ou ruim, e compreende, ainda, as crenças sobre a maneiras favoráveis ou
desfavoráveis de responder a um determinado objeto (Krech et al., 1962)
No que diz respeito ao componente afetivo, reporta-se às respostas afetivas e
fisiológicas expressas nas atitudes (Beckler, 1984). Em outras palavras, este
componente refere-se às emoções conectadas ao objeto atitudinal, de modo que o
mesmo possa ser avaliado em termos de agradável ou desagradável e é esta dimensão
afetiva que dá a atitude sua característica motivacional (Krech et al, 1962).
Enquanto que o componente comportamental está relacionado aos processos que
possibilitam a estruturação de uma intenção comportamental, preparando o indivíduo
para agir de determinada maneira (Beckler, 1984). Neste âmbito, as atitudes humanas
propiciam um estado de prontidão, que, se forem ativadas resultarão em um
determinado comportamento (Newcomb, Turner, & Converse, 1965).
Posteriormente, Ostrom (1969) testou a validade teórica do modelo
tridimensional com estudantes da Universidade de Ohio. Para tanto, foram construídas
medidas verbais para cada um dos componentes das atitudes de maneira independente.
Tendo em vista os resultados, os autores observaram uma distinção significativa entre
os três componentes das atitudes, corroborando a premissa de que estes fatores são
independentes.
50
Breckler (1984) também testou a validade do modelo tridimensional das atitudes
por meio de uma amostra de universitários, baseando-se em cinco pressupostos
principais, a saber: a necessidade de utilizar medidas verbais e não verbais para
avaliação de afetos e comportamentos; as medidas dependentes devem assumir as
formas de respostas a um objeto atitudinal; múltiplas medidas independentes são
necessárias; deve ser utilizada uma abordagem exploratória ao invés de confirmatória, o
que requer uma classificação, a priori, das medidas de afeto, comportamento e
cognição; e todas as medidas dependentes devem ser dimensionadas em um continuum
de avaliação comum. Os resultados encontrados pelo autor suportam os estudos que
defendem este modelo, observando uma forte distinção entre os três componentes das
atitudes, sendo mais adequando que um modelo que considere apenas um componente.
Não obstante, alguns autores defendem uma bidimensionalidade na estruturação
das atitudes ao levar em conta apenas os componentes cognitivo e afetivo (Zajonc &
Marcus, 1982). Nesta direção, Verplanken, Hofstee e Janssen (1998) constataram em
um estudo com 222 universitários, as diferenças entre a acessibilidade dos componentes
afetivos e cognitivos das atitudes, confirmando a validade do modelo bicomponente das
atitudes.
De fato, a noção de que atitude causa o comportamento é muito frágil, já que um
único comportamento pode ser influenciado por uma gama de fatores, além das atitudes
(Neiva & Mauro, 2011). Um dos psicólogos que defenderam esta ideia foi LaPiere
(1934) ao viajar com um casal de estudantes chineses pelos Estados Unidos em um
período no qual os chineses eram alvos de forte preconceito no país. O casal de chineses
foi recebido em 250 estabelecimentos, sendo que apenas um hotel recusou recebê-los.
Seis meses depois LaPiere enviou cartas aos estabelecimentos perguntando se os
51
mesmos aceitariam chineses em seu estabelecimento e dos 128 que responderam, 92%
disseram que não, o que demonstra uma incoerência entre atitudes e comportamentos.
Fishbein e Azjen (1975) também procuraram estudar a relação entre atitudes e
comportamentos por meio da Teoria da ação racional, postulando que o antecedente
imediato de um comportamento é a intenção para desempenhá-lo, de modo que quanto
mais forte for a intenção maior a probabilidade de o comportamento ser realizado. Este
modelo considera dois determinantes principais da intenção, o primeiro seriam as
atitudes, referindo-se a uma avaliação favorável ou desfavorável ao comportamento em
questão, já o segundo componente seria a norma subjetiva, caracterizada pela percepção
da pressão social para realizar ou não aquele comportamento (Ajzen & Madden, 1986).
Neste âmbito, a influência das atitudes no comportamento se daria de maneira indireta
por meio de seu papel na intenção comportamental.
Talvez por isso alguns autores consideram uma visão unicomponente, definindo
a atitude como uma quantidade de afeto direcionada a favor ou contra um objeto, sendo
a mesma uma variável latente que influencia ou guia o comportamento (Eagly &
Cheiken, 2007; Mauro & Neiva, 2011).
Por outro lado, estudos mais recentes têm considerado os domínios afetivo,
cognitivo e comportamental como correlatos das atitudes e não como componentes de
sua estrutura, a exemplo de Zanna e Rempel (1988). Estes autores defendem a ideia de
que as atitudes podem se desenvolver a partir de informações afetivas - como é o caso
do condicionamento - informações cognitivas – avaliações baseadas no conhecimento –
e comportamentais – inferências a partir de ações anteriores. Neste âmbito, os
componentes levados em conta fornecem uma heurística útil para pensar os
antecedentes e consequentes das atitudes (Olson & Zanna, 1993).
52
Como pode ser observado, diversos modelos têm sido desenvolvidos com o
intuito de estudar as atitudes e sua relação com o comportamento e outros construtos
(e.g., Kim & Hunter, 1993; Kwan & Bryan, 2010; Lawton, Conner, & McEachan,
2009). Existem controvérsias quanto aos componentes das atitudes e quanto ao seu
papel no comportamento. Verifica-se que, além de estudar os componentes das atitudes,
importância significativa também tem sido dada às suas funções, o que será abordado
no tópico seguinte.
2.3. Funções das Atitudes
As primeiras teorias sobre as funções das atitudes foram propostas a partir dos
anos 1950 (Smith, Bruner, & White, 1956; Katz, 1960; Katz & Stotland, 1959; Kelman,
1958, 1961). De modo pioneiro, Smith et al. (1956) sugeriram três funções para as
atitudes, a saber: avaliação, ajustamento social e externalização. A primeira função diz
respeito ao papel nas atitudes na percepção dos atributos positivos e negativos de um
determinado objeto. No que tange à segunda função, refere-se ao papel das atitudes em
mediar a relação entre o indivíduo e os demais, de modo que facilitam a interação com
estes últimos. Por fim, a função de externalização cumpre o papel de defender o eu de
conflitos internos.
Mais tarde, Katz (1960) propõe a existência de quatro classes de funções das
atitudes que se sobrepõe, em certa medida, as funções propostas por Smith et al. (1956)
(Coelho, 2009). A primeira é a função de conhecimento que se refere ao fato das
atitudes facilitarem o gerenciamento, simplificação e processamento da informação,
providenciando um esquema que integra a informação existente a uma nova informação.
Todas as atitudes em alguma medida servem a esta função (Fazio, 1989). A segunda
função seria a utilitária ou instrumental, pois as atitudes ajudam os indivíduos a
53
alcançarem objetivos desejáveis e evitar resultados negativos. A função protetora do
“ego”, a terceira função elencada, deriva de princípios psicanalíticos e ajuda na
manutenção da autoestima e por fim, a função expressiva de valor que permite que os
indivíduos utilizem as atitudes para a transmissão de informações sobre seus valores e
autoconceitos.
Partindo-se das funções das atitudes postuladas nos modelos anteriores, Shavitt
(1990) procurou conhecer a relação entre atitudes e objetos atitudinais e propõe que as
atitudes em relação aos objetos tendem a predispor uma função específica das atitudes.
Ademais, o autor sugere que alguns fatores, como por exemplo, a personalidade e os
fatores situacionais, possuem implicações nas funções das atitudes. Neste âmbito, as
funções das atitudes sofrem influenciam não apenas dos objetos a que se destinem, mas
também de fatores individuais, como a personalidade, e fatores de ordem situacional,
externos ao indivíduo e objetos.
Também sobre as funções das atitudes, Herek (1986) propõe que as atitudes são
necessidades psicológicas e devem ser compreendidas como estratégias para atender as
necessidades pessoais. A partir de uma revisão das funções das atitudes estabelecidas
por Smith et al. (1956) e Katz (1960), observou que existem algumas limitações
presentes neste modelo, levando-o a propor uma nova abordagem funcional. As funções
das atitudes descritas por Herek (1986) são duas: funções instrumentais ou avaliativas,
que se referem a avaliação dos custos e benefícios de uma determinada atitude, de modo
que o indivíduo tende a optar por uma atitude que lhe traga maior benefício e
ajustamento social; e funções simbólicas ou expressivas, que se reportam ao uso das
atitudes para a transmissão de valores ou a identidade do indivíduo, com o intuito de
evitar conflitos internos ou externos e a preservação da auto-imagem.
54
Em resumo, as atitudes servem para permitir a obtenção de recompensas e
evitação de castigos; proteger a autoestima e evitar ansiedade e conflitos; ajudar a
ordenar e assimilar informações complexas; refletir convicções e valores; e, por fim,
permite o estabelecimento da identidade social (Rodrigues, Assmar, & Jablonsky,
2009).
2.4. Principais Teorias
Diversas são as teorias acerca das atitudes. Entretanto, dentre estas, as teorias da
coerência cognitiva e mudança de atitudes merecem destaque. As teorias da coerência
cognitiva baseiam-se na hipótese de que, caso surja alguma incoerência entre os
elementos cognitivos, as pessoas serão motivadas a restaurar a harmonia entre esses
elementos (Michener, DeLamater, & Myers, 2005).
A esse respeito, Heider (1958) formulou a Teoria do Equilíbrio, a qual se
relaciona a sistemas cognitivos que contêm três elementos: o falante, outra pessoa e um
objeto interpessoal. De acordo com essa teoria, podem existir dois tipos de relações
entre os elementos: a) as relações de sentimentos (sentimentos ou avaliações a respeito
dos objetos e pessoas, sendo estes positivos ou negativos); b) as relações de unidade
(extensão de associação percebida entre os elementos). Segundo Michener et al. (2005),
o estado de equilíbrio é aquele em que as três relações de sentimento são positivas, ou
em que uma é positiva e as outras duas são negativas. Já o estado de desequilíbrio é
quando duas relações entre os elementos são positivas e uma é negativa ou quando as
três são negativas. Parte-se do princípio de que as pessoas tentarão restabelecer o
equilíbrio, ou seja, eliminarão o desequilíbrio percebido mudando uma ou outra de suas
atitudes (Lima, 2002).
55
Festinger (1957) também formulou uma importante teoria na área da coerência
cognitiva: a Teoria da dissonância cognitiva. Esta teoria parte do princípio que existem
três relações possíveis entre quaisquer duas cognições: são coerentes se uma decorre de
forma natural da outra; dissonantes se uma implica o contrário da outra; e irrelevantes
quando os elementos não têm relação entre si (Michener et al., 2005). A dissonância
cognitiva é um estado de tensão psicológica induzida pelas relações dissonantes entre os
elementos cognitivos (Lima, 2002). Ela comumente ocorre em duas situações: 1) depois
de uma decisão, ou 2) quando alguém atua de maneira incoerente com suas crenças. As
principais maneiras de reduzir a atitude são: desvalorização dos elementos dissonantes
da alternativa rejeitada; valorização dos elementos consonantes ao escolhido; tentativa
de tornar irrelevantes os elementos dissonantes; busca de apoio social para o assumido
(Rodrigues et al., 2009).
No que concerne à mudança de atitudes, Krech, Crutchfield e Ballachey (1962)
afirmam que tal mudança tem estado associada mais fortemente ou a uma mudança no
sinal da atitude (de positivo para negativo ou de negativo para positivo) ou a uma
diminuição na quantidade de positividade ou negatividade. Este tipo de mudança é
referido como mudança incongruente. Por outro lado, a mudança congruente de atitudes
é quando a mudança é congruente com o sinal da atitude existente previamente, isto é,
um aumento na positividade ou negatividade da atitude. Para os autores, mudança
congruente é sempre mais fácil de produzir que mudança incongruente.
Alguns fatores influenciam no grau de possibilidade de mudança de atitudes.
Para Krech et al. (1962), estes se resumem a sete: 1) o quão extrema é a atitude (quanto
mais extrema, mais difícil de ser modificada); 2) multiplexidade (quanto mais simples a
atitude, mais susceptível a uma mudança incongruente); 3) consistência (quanto mais
consistente o sistema de atitudes, mais difícil de ser modificado); 4) interconectividade
56
(quanto maior a relação da atitude com outras atitudes, mais difícil de ser modificada);
5) consonância (quanto maior a consonância com outras atitudes, mais difícil de
modificar); 6) força e número de desejos (quanto maior esses fatores, mais difícil de
modificar); 7) centralidade dos valores relacionados (se a atitude está relacionada a
valores arraigados pela cultura e sociedade do indivíduo, mais difícil será de ser
modificado).
As teorias de mudança de atitudes são fortemente utilizadas na área de
marketing, principalmente através de técnicas de comunicação persuasiva. O Método
Yale de Mudança de Atitudes tem sido o mais utilizado. De acordo com este, a
capacidade de persuasão da comunicação depende de aspectos do comunicador, ou
fonte da mensagem, de aspectos da própria mensagem e de aspectos da audiência. Nesta
perspectiva, confiam-se para um maior poder de persuasão a credibilidade da fonte,
mensagens sem intenção aparente de influenciar e uma plateia relativamente distraída
(Aronson, Wilson, & Akert, 2002). Ademais, Aronson et al. (2002) afirmam que uma
maneira de medir a força de uma atitude é ver o quanto ela é acessível à memória e,
quanto mais forte for a atitude, mais resistente ela será à mudança.
É possível tornar as pessoas resistentes a ataques às suas atitudes, um processo
chamado de imunização da atitude. Um dos enfoques consiste em fazer com que as
pessoas pensem nos argumentos pró e contra sua atitude, antes que alguém as ataque
(Rodrigues, et al., 2009). Contudo, deve-se ter bom senso nessa imunização, isto é o que
diz a teoria da reatância; ninguém gosta de ver sua liberdade ameaçada e, caso pense
que isso acontece, um estado desagradável de reatância é despertado e ele pode reduzilo praticando o comportamento proibido (Aronson et al., 2002).
2.5. Mensuração de Atitudes
57
Tal como previamente exposto, atitudes correspondem a construtos latentes,
hipotéticos, que representam tendências de respostas subjacentes. Deste modo, não são
diretamente observáveis e sua medição se faz por meio da inferência de respostas, sejam
essas declaradas ou implícitas (Krosnick, Judd, & Wittenbrink, 2005). Na área de
mensuração de atitudes tem sido comum a distinção entre processos explícitos e
implícitos, nos quais os respondentes, respectivamente, podem ter ciência (medidas
explícitas) ou não (medidas implícitas) de que suas atitudes estão sendo acessadas
(Maio & Haddock, 2010).
As medidas explícitas de atitudes têm sido as mais utilizadas na área da
psicologia das atitudes e psicologia social, de um modo geral (Maio & Haddock, 2010),
acessando atitudes por meio das avaliações que as pessoas fazem acerca de um
determinado objeto, evento ou situação. Este tipo de medida é chamada de medida de
autorrelato e, geralmente, é do tipo lápis e papel.
Já as medidas implícitas são mais recentes nos estudos sobre atitudes, mas seu
uso tem sido crescente. Estas medidas acessam as atitudes sem necessitar pedir
diretamente aos respondentes para que reportem seu posicionamento frente a
determinado fato, isentando a pesquisa do viés da desejabilidade social (Fazio & Olson,
2003). Os métodos explícitos e implícitos serão melhor detalhados a seguir.
2.5.1. Medidas explícitas de atitudes
Como previamente exposto, as medidas explícitas de atitudes têm sido
extremamente populares entre os psicólogos sociais (Maio & Haddock, 2010) e,
geralmente, são questionários de autorrelato em que os participantes são solicitados a
expressarem suas opiniões, por exemplo, com relação a adoção, aborto, preconceito, etc.
58
os principais métodos de mensuração explícita são: Thurstone, Likert, Osgood,
Guttman, e Bogardus (Pimentel, Torres, & Gunther, 2011).
O método de Thurstone (1928) é considerado a primeira experiência de
mensuração de atitudes com base em uma escala de intervalos iguais, já tendo sido
utilizado para avaliar atitudes com relação a pena de morte, negros, guerra, dentre
outras. Tal método é feito da seguinte maneira: 1) o pesquisador constrói um conjunto
de afirmações a respeito do objeto de pesquisa (e.g., “Sou a favor da prisão perpétua”);
2) juízes ordenam as frases ao longo de uma escala intervalar em termos de
favorabilidade ou desfavorabilidade; 3) cada item é alocado em um escore na escala de
intervalos; 4) solicita-se aos respondentes cujas atitudes vão ser avaliadas, que marquem
as afirmativas com as quais concorda. Esta medida forneceu muitos avanços a área;
entretanto, o tempo desprendido para construção e aplicação, bem como o número de
juízes e itens é extenso, sendo tais fatores criticados (Lima, 2002).
Diante de tais dificuldades, o método Likert foi proposto visando superá-las.
Nesta não se faz uso de juízes e a escala é formulada por meio de técnicas de análise de
itens. O conjunto de itens deve ser classificado ao longo de um contínuo de cinco
pontos que variam de “concordo totalmente” a “discordo totalmente”. Tal medida não
necessita de juízes e também não exige um grande número de itens, o que facilita sua
construção e aplicação.
O método Osgood, por sua vez, é conhecido como diferencial semântico. Neste,
os participantes são solicitados a responderem uma escala composta por adjetivos
bipolares [inicialmente composta por 7 pontos, de -3 a +3], os quais são separados por
um número da categoria (Lima, 2002). Esses itens se configuram em três dimensões
simultâneas: nível de favorabilidade (bom-ruim), poder (forte-fraco) e atividade (ativopassivo) (Pimentel et al., 2011).
59
O método de Guttman é também conhecido como escalas cumulativas, isto é, a
posição do sujeito pode situar-se num continuum em que, ao aceitar um item da escala,
se aceita também os níveis inferiores (Lima, 2002). A diferença desta escala para a
escala likert é que esta é cumulativa, supondo a unidimensionalidade da escala.
Por fim, no método de Bogardus diferentes grupos sociais são listados (e.g.,
africanos, negros e imigrantes) e várias relações possíveis com eles são formuladas.
Neste, solicita-se aos respondentes que indiquem sua predisposição a estabelecer níveis
de contato com os grupos-alvo, partindo do princípio que os respondentes que admitem
um estímulo que implica em um relacionamento particular, também admitem os outros
comportamentos relacionados. (Pimentel et al., 2011).
2.5.2. Medidas implícitas de atitudes
No caso das medidas implícitas, elas surgiram partindo do princípio de que
nosso pensamento e comportamento podem ser influenciados por processos
psicológicos implícitos (Bassili & Brown, 2005). Com isso, diversas medidas têm sido
criadas para avaliar os construtos sem o viés da desejabilidade social, o qual acomete as
medidas explícitas. Tal viés pode levar as pessoas a dissimular suas respostas por razão
de estratégia, tendo em vista mostrar aos outros aquilo que é considerado desejável
socialmente (Seisdedos, 1996). Deste modo, é imprescindível diminuir a reatividade da
medida, sendo clara, portanto, a relevância das medidas implícitas.
As medidas implícitas, introduzidas na década de 1980, visam acessar as
associações automáticas e espontâneas e que fogem ao controle consciente do indivíduo
(Fiske & Taylor, 2008). Nas últimas décadas, as medidas implícitas têm crescido
consideravelmente, bem como os estudos que visam testá-las e verificar suas limitações
(Wittenbrink & Schwarz, 2007).
60
Diversos são os tipos de medidas implícitas; porém, as mais influentes têm sido
a técnica de priming, o Teste de Associação Implícita (IAT) e as técnicas de
neuroimagem. A técnica de priming, proposta por Russel Fazio (1995), se refere ao
fenômeno cognitivo que ocorre quando um estímulo prévio (o prime) ativa conceitos
semanticamente relacionados na memória, reduzindo o tempo necessário para sua
identificação (Foster & Davis, 1984; Wittenbrink & Schwarz, 2007). Este modelo
afirma que as pessoas são mais rápidas em classificar um objeto como positivo após ter
visto um estímulo prime de que gostou do que após ter visto um estímulo prime de que
não gostou; efeito contrário ocorre após a observação de um estímulo negativo.
Greenwald, McGhee e Schwartz (1998) propuseram o Teste de Associação
Implícita (IAT) com o objetivo de determinar a ativação de atitudes por meio do impacto
do objeto atitudinal sobre a velocidade com a qual o indivíduo faz seus julgamentos.
Diferentemente do priming, no IAT as pessoas são solicitadas a classificarem, além dos
adjetivos, objetos atitudinais (Maio & Haddock, 2010). Inicialmente, ele foi criado para
ser executado no computador, onde o tempo de reação é computado.
O IAT é composto por cinco blocos. Em tais blocos, os participantes são
apresentados
a
duas
categorias,
geralmente
adjetivos
antagônicos
(e.g.,
positivo/negativo; bom/mau; importante/não-importante), os quais são emparelhados
com os construtos em foco (e.g., negro/bom e negro/mau ou negro/mau e branco/bom;
gordo/bom e magro/ruim ou gordo/ruim e magro/bom). Tais categorias são apresentadas
em lados opostos no canto superior da tela e no centro são apresentadas palavras
referentes a tais categorias. Cabe ao sujeito teclar no “E” para classificar as palavras
pelas categorias da esquerda e no “I” para classificar as palavras pelas categorias da
direita.
61
Com os avanços proporcionados pelo teste, formas alternativas do IAT original
têm sido propostas. A exemplo de tais técnicas, pode-se citar: IAT tipo lápis-e-papel
(Weisbuch et al., 2008), Single Categorie IAT ou SC-IAT (Karpinski & Steinman,
2006) e o IAT para crianças e adolescentes (Baron & Banaji, 2006).
Wittenbrink e Schwarz (2007) também destacam as técnicas de neuroimagem
como um novo tipo de medida implícita, o qual é utilizado, principalmente, na área da
Neurociência Social, em ascensão. Estas medem a atividade metabólica dependente dos
órgãos corporais e contêm diversos sinais que não estão sob o controle intencional do
respondente. Por meio delas é possível realizar estudos não invasivos in vivo do sistema
nervoso humano saudável ou patológico, principalmente por meio de técnicas de a
tomografia por emissão de pósitrons e a tomografia por ressonância magnética (RM)
(Machado, 2000).
O campo da neurociência social tem possibilitado diversos avanços na ciência;
porém sua contribuição para o entendimento de fenômenos da Psicologia Social ainda é
restrita (Wittenbrink & Schwarz, 2007). Em tal campo, em especial no que concerne as
atitudes, ainda há o predomínio das medidas explícitas de mensuração, com escalas do
tipo likert. Apesar do crescimento das medidas implícitas, Lima (2002) afirma que esta
valorização não implica em uma isenção de vieses de medida; supera-se os vieses das
medidas de autorrelato, ao passo que se incorpora novos vieses de medida, mesmo que
em menor número. Em uma situação ideal de pesquisa, utilizar-se-ia ambas as medidas,
implícitas e explícitas, para avaliar a atitude em foco, visto que as mesmas são
complementares.
2.6. Atitudes frente à aposentadoria
62
Em busca nas bases de dados no Psycinfo, considerando os cinco últimos anos e
utilizando como palavras-chave “attitudes retirement” foram encontrados 48 trabalhos.
Sendo que a maioria relacionava as atitudes a variáveis situacionais como renda, saúde,
mais tempo livre, satisfação com o trabalho, para entender as atitudes relacionadas com
a aposentadoria. Além disso, de modo geral, estas publicações não utilizam nenhuma
teoria específica de Atitude e comumente associam a algum componente como Afetos
ou cognição (percepção). No contexto nacional, os trabalhos que mencinam atitudes e
aposentadoria,
são
predominantemente
qualitativo
e
também
relacionam
a
aposentadoria a variáveis situacionais.
Um exemplo de estudo que objetivou conhecer as atitudes frente à aposentadoria
por meio dos afetos relacionados a ela é o de Hopf (2002). Em seu estudo, com
professores de educação física do sexo masculino, o autor verificou que os professores
tinham um sentimento negativo com a aposentadoria e que buscavam a continuidade da
profissão. O autor termina o trabalho considerando que este sentimento se deve em
grande medida a falta de preparo para a aposentadoria. Esse achados foram
corroborados pelos resultados de Thuku e Ireri (2013), em seu trabalho esses autores
objetivaram descobrir como a informação a aposentadoria explica a preparação para a
aposentadoria de trabalhadores do Quênia em Nyeri County. Os resultados indicaram
que quanto mais os trabalhadores são informados sobre a aposentadoria mais
apresentam sentimentos positivos em relação a ela. Além disso, os atures concluem que
ambos os setores, público e privado, precisam fazer mais na sensibilização e motivação
dos funcionários para se preparar cedo para a sua reforma.
Em mais um estudo que investigava as atitudes frente à aposentadoria, Inaja e
Asuquo (2013) relacionou a percepção da aposentadoria com o aconselhamento pré
aposentadoria. Os resultados, mais uma vez mostraram que, aconselhamento pré
63
aposentadoria esta relacionado com uma melhor percepção da aposentadoria. Nesse
estudo, as temáticas do aconselhamento se referiam à gestão das despesas, as questões
relacionadas com a saúde, a gestão da solidão e a mudança do ambiente físico. Este
achado é semelhante, com a de Gustman e Steinmeier (2002), que realizaram uma
pesquisa para demonstrar quantas pessoas estão mal informados sobre seus benefícios
de aposentadoria, mais especificamente, quais seriam suas possibilidades de gerenciar
sua renda e suas possibilidades de relacionamentos.
Assim como os trabalhos descritos anteriormente sobre as atitudes frente à
aposentadoria, Dodds, Oscar, Cruz e Israel (2013) buscaram relacionar as percepções e
idéias sobre a aposentadoria ao planejamento da mesma, identificando potenciais
motivos de estresse e propondo formas de melhor se preparar para a aposentadoria. Os
resultados com os 96 professores universitários de um departamento de uma
universidade estadunidense, mostraram que trabalhadores esperavam de aposentar com
a idade máxima (70 anos) e que apenas 9% deles estavam positivamente ansiosos para
se aposentar. Quanto as principais razões para não se aposentar, estão manter-se ativos
(37%), questões ligadas a renda e ou benefícios (20%) e questões ligadas a manutenção
do estilo de vida (17%). Entre os motivos para se antecipar a aposentadoria estava idade
ou saúde (40%) seguido pelo motivo de estresse no trabalho (20%). Neste estudo
percebe-se que os motivos que levam a se aposentar, estão ligados a problemas de
incapacidade, seja de saúde ou estresse.
Ainda no estudo de Dodds, Oscar, Cruz e Israel (2013), quase metade dos
entrevistados não tinham plano específico para o momento da aposentadoria. No final,
os autores concluíram que desenvolver um plano de aposentadoria aliviaria o estresse e
geraria um sentimento de confiança em relação à aposentadoria.
64
Alvarenga, Kiyan, Bitencourt e Wanderley (2009) desenvolveram um estudo
qualitativo em SP, com idosos que frequentam ambulatórios, com o objetivo de
compreender como o idoso vivencia a aposentadoria e suas repercussões na qualidade
de vida. Neste estudo, foram observados predominantemente relatos de atitudes
positivas frente à aposentadoria. Os significados atribuído a aposentaria e a capacidade
de planejamento foram determinadas pelo o modo como a aposentadoria era vivenciada.
Assim, mudanças de ambiente, esvaziamento da rotina e alterações no habito alimentar
aparecerem como fatores associados com a aposentadoria. Os autores finalizam o
trabalho sugerindo que estes aspectos repercutem de forma positiva ou negativa
conforme os significados que lhe são atribuídos.
Mesmo frente ao grande número de trabalhos que estudam a aposentadoria, não
foi encontrado nenhum que buscasse relacionar variáveis psicológicas como valores
humanos a percepção ou sentimentos com a aposentadoria. Salienta-se que o
conhecimento dessas variáveis poderia auxiliar nos programas de preparação para a
aposentadoria, sendo necessário considera-los antes de planejar as intervenções.
65
CAPITULO 3. VALORES HUMANOS
66
Os valores humanos tem sido objeto de discussão e pesquisas em áreas como a
filosofia (Rickert, 1922; Scheler, 1973) antropologia (Kluckhohn, 1951), psicologia
(Gouveia, 1998; Maslow, 1954; Rokeach, 1973; Schwartz, 1992) e sociologia (Merton,
1949; Parsons & Shils, 1951; Tomas & Znaniecki, 1918). Na Psicologia, a emergência
do tema se deu, possivelmente, pela capacidade que o construto possui de exercer papel
importante no processo seletivo das ações humanas (Rokeach, 1973).
Distintos pesquisadores elaboraram perspectivas teóricas acerca do tema. Na
perspectiva individual ou psicológica, de maneira geral, os valores são compreendidos
como orientadores da ação humana e têm sido significativamente relacionados a um
conjunto de comportamentos e/ou atitudes (Bardi & Schwartz, 2003; Kristiansen &
Hotte, 1996; Roccas & Sagiv, 2010; Rokeach, 1973; Schwartz, 1996, 2007). Mais
recentemente, pesquisas vêm relacionando os valores a funções ou regiões neurológicas
(Brosch, Coppin, Scherer, Schwartz, & Sander, 2011; Brosch, Coppin, Schwartz, &
Sander, 2011) e a componentes genéticos (Harris, Vernon, Johnson, & Jang, 2006;
Alford, Funk, & Hibbing, 2008; Knafo & Spinath, 2011).
Considerando sua adequação intra e intercultural, (Gouveia, 2013; Medeiros,
2011) esse capítulo terá como orientação a tipologia dos valores humanos proposta por
Gouveia (1998), sendo assim, inicialmente, serão explanadas algumas das principais
perspectivas da área que fomentaram o desenvolvimento dessa teoria. Começando pelas
teorias dos valores individualistas e coletivistas de Hofstede (1984) e os materialistas e
pós-materialistas de Inglehart (1977) ambos com orientação social e cultural,
posteriormente passando para Rokeach (1973) com os valores instrumentais e terminais,
os tipos motivacionais de Schwartz (1994) e finalmente a teoria Funcionalista dos
Valores Humanos de Gouveia (1998), com orientação psicológica.
67
3.1. MODELOS CULTURAIS DOS VALORES
Modelo de Hofstede
O modelo de Hofstede (1984, 1991) tem fundamentação eminentemente
empírica, partindo de um conjunto de perguntas que descrevem atitudes, crenças e
metas no contexto do trabalho em 50 países. Para a perspectiva pancultural deste autor,
as prioridades valorativas levam em conta não as pontuações das pessoas
individualmente, mas aquelas das culturas nas quais elas estão inseridas. As 14 metas do
trabalho ou os valores são representados espacialmente em quatro dimensões (tabela 1),
permitindo retratar as principais necessidades propostas por Maslow (1954).
Tabela 1. Descrição das quatro dimensões de Hofstede (1984)
Individualismo – coletivismo
Evidencia o quanto as pessoas de uma sociedade se sentem
responsáveis ou independentes das demais pessoas que compõem o
grupo.
Distância de poder
Esta dimensão expressava em que medida os subordinados se sentem
confortáveis frente ao poder e à autoridade, descrevendo um indicador
de aceitação – rejeição da hierarquia.
Masculinidade – feminilidade
A masculinidade alude a valores relacionados ao materialismo e aos
benefícios próprios, enquanto que a feminilidade, se centra nas
interações com outras pessoas (Ickes, 1993).
Evitação de incerteza
Esta dimensão apreende os graus de ansiedade e preocupação
vivenciados pelas pessoas quando confrontadas com situações
inesperadas ou incertas, sobretudo vinculadas com a questão do futuro.
Não obstante, Gouveia (1998, 2001) referiu algumas apreciações a respeito
desse modelo: (1) o modelo carece de uma base teórica; (2) quando avaliado no
contexto de um mesmo país, as quatro dimensões não foram plenamente claras; e (3) o
modelo, especialmente a dimensão de individualismo – coletivismo sugere que a
medida que as sociedades fossem se desenvolvendo economicamente passaria de uma
organização mais coletivista para uma mais individualista, porém exemplos como os do
países asiáticos prósperos (e.g., China, Cingapura, Japão) podem ir contra essa
assertiva.
68
Outro modelo também cultural dos valores e com inclusão acadêmica análoga ao
de Hofstede (1984), foi proposto por Inglehart (1977, 1991). Este autor procurou traçálo partindo da concepção teórica da hierarquia das necessidades de Maslow (1954).
Modelo de Inglehart
Inglehart (1977, 1991) propôs um modelo de valores que considera duas
extensões como polos de uma mesma dimensão: materialismo e pós-materialismo. O
livro principal de referência, onde traçou suas ideias fundamentais, foi The silent
revolution (Inglehart, 1977). Nesta obra, este autor pensou na origem dos valores como
correspondendo às necessidades humanas, propondo seu modelo teórico de forma a
enfocar aspectos sociais e culturais dos valores.
A dimensão materialista se refere ás necessidades humanas mais básicas como
as fisiológicas e a de segurança, sendo organizadas por meio de valores que evidenciam
aspectos materiais e concretos (e.g., Manter a ordem; Combater o aumento de preços).
Já a dimensão pós-materialista representa as necessidades mais elevadas (autoestima,
pertencimento, cognitiva e estética), compreendendo valores que aludem para aspectos
não-materiais e mais subjetivos ou abstratos (e.g., Aumentar a participação dos cidadãos
nas decisões importantes; Proteger a liberdade de expressão). Na concepção de Inglehart
(1977), o polo materialismo abrange os valores que são típicos de sociedades onde as
necessidades mais básicas ainda não estão satisfeitas. O oposto se configura no pósmaterialismo, ou seja, padrão valorativo típico de sociedades industriais avançadas com
abundantes recursos financeiros para a maioria das pessoas. Contudo, apesar de
Inglehart ter dado a contribuição de desenvolver um modelo com base teórica, ter
elaborado um instrumento específico para mensurar valores e oferecer explicações para
mudança geracional de valores, seu modelo também reúne algumas críticas, como sua
69
simplicidade, uma vez que considera apenas uma dimensão com dois pólos; e o fato que
em vários países as dimensões se confundem e se combinam, não sendo adequado tratar
os valores em um modelo dicotômico (Furusawa, 2008).
Em resumo, os modelos de Hofstede (1984, 1991) e Inglehart (1977, 1991)
buscam identificar dimensões universais dos valores humanos. Embora, se observe itens
que podem não se ajustar adequadamente a algumas sociedades. Ao contrário desses
autores, Schwartz (1992, 2006) tem oferecido contribuições importantes na confirmação
de hipóteses de estrutura e conteúdo. Nesse sentido, a próxima secção entrará em
detalhes sobre a perspectiva psicológica dos valores, iniciando com Milton Rokeach,
que hoje tem sido considerado o pai da temática, seguido por Shalom Schwartz que
possui a maior repercussão no mundo acadêmico e finalizando por Valdiney V. Gouveia
com a Teoria Funcionalista dos Valores Humano.
3.2. MODELOS PSICOLÓGICOS DOS VALORES
Modelo de Milton Rokeach
Apesar de Rokeach (1973) não ter elaborado propriamente uma teoria dos
valores humanos, recebeu o título de pai da temática, pois sintetizou conceitos e idéias
de diferentes correntes de pensamento. Ele diferenciou os valores de atitudes, interesses
e traços de personalidade, apresentou uma definição específica dos valores e propôs o
primeiro instrumento específico para medir valores. No plano teórico, suas principais
realizações foram: classificar os valores como instrumentais (modos de condutas) e
terminais (estados finais de existência), desenvolver o método de auto-confrontação
para mudança de valores e propor uma tipologia de ideologia política a partir da
combinação das pontuações baixa e alta dos valores igualdade e liberdade (Gouveia et
al., 2010). Dentre as principais limitações de seus estudos esta a utilização de amostras
70
restritas a estudantes universitários estadunidenses e a indefinição da estrutura dos
valores. Sobre esta ultima limitação, Schwartz (2005) tem trazido recorrentes
contribuições, configurando o tema dos valores como um tópico específico da
Psicologia Transcultural (Smith & Schwartz, 1997).
Modelo de Shalom Schwartz
O modelo de Schwartz (1992, 1996) representa uma síntese das contribuições
anteriores, com destaque para aquelas apresentadas por Rokeach (1973). Sua definição
dos valores primou por elementos consensuais, sendo expressa como um conjunto de
crenças pertencentes a fins desejáveis ou a formas de comportamentos, que transcendem
situações específicas, guiando as ações humanas e sendo ordenados por sua importância
com relação a outros valores (Schwartz, 1992; Schwartz & Bilsky, 1987).
Apesar de não ter apresentado nenhuma teoria específica sobre as necessidades
humanas, defende o caráter universal do modelo que se pauta em reconhecer
necessidades igualmente universais, que são principalmente de três tipos: (1)
necessidades biológicas do organismo; (2) necessidades de regulação das interações
sociais; e (3) necessidades de bem-estar e sobrevivência grupal (Schwartz, 2006).
Schwartz (1994, 2006; Schwartz & Bilsky, 1987) vem desenvolvendo seu
modelo empiricamente, tendo começado com sete tipos motivacionais, passando a dez
e, depois, onze; porém, o com dez ficou mais conhecido. Essa tipologia compreende sua
hipótese de conteúdo, segue, na tabela 2, a descrição com os respectivos valores
específicos, fontes e definições.
71
Tabela 2. Tipos motivacionais de Schwartz (1994, 2006) e respectivas dimensões.
Tipos
motivacionais
Exemplo de valores
Fontes
Definição
Autodireção
Criatividade; Liberdade e
Curiosidade.
Organismo;
interação
Busca de independência do
pensamento e ação.
Estimulação
Ousadia; Vida variada;
Vida excitante.
Organismo
Busca de excitação,
novidades e mudanças.
Hedonismo
Prazer; Apreciar a vida
Organismo
Busca de prazer e
gratificação sexual.
Realização
Bem sucedido; Capaz;
Ambicioso
Interação;
Grupo
Demonstrar sucesso e
competência pessoal.
Poder
Poder social; Autoridade;
Riqueza
Interação;
Grupo
Segurança
Segurança nacional;
Ordem social; Limpo
Organismo;
Interação;
Grupo
Conformidade
Bons modos; Obediente;
Honra os pais e os mais
velhos
Interação
Tradição
Humilde; Devoto
Grupo
Benevolência
Prestativo; Honesto; Não
rancoroso
Organismo;
Interação;
Grupo
Universalismo
Tolerância; Justiça
social; Igualdade;
Proteção do meio
ambiente
Grupo;
Organismo
Busca de status social,
prestígio e poder sobre
recursos e pessoas.
Busca de segurança,
harmonia e estabilidade da
sociedade e pessoal.
Restrições de ações,
impulsos e inclinações que
violam as expectativas e
normas sociais vigentes.
Busca de respeito,
compromisso e aceitação
de costumes impostos pela
cultura ou religião.
Busca e preservação do
bem-estar das pessoas
próximas.
Busca da compreensão,
tolerância, aceitação e
bem-estar de todos, além
da proteção e preservação
dos recursos naturais.
A hipótese de estrutura propõe que os tipos motivacionais se organizam de
forma dinâmica, podendo apresentar valores compatíveis ou conflitantes, ao longo de
uma estrutura circular. Como é possível observar na figura 1, os tipos motivacionais
72
adjacentes indicariam maior compatibilidade, evidenciando conflito a partir de seu
afastamento, com a oposição no espaço sendo indicadora de maior conflito. Essa
estrutura apresentaria ainda duas dimensões bibolares de ordem superior. A dimensão
correspondente ao eixo horizontal seria formada pela oposição entre abertura à mudança
e conservação, e a segunda dimensão, na vertical, compreende a oposição entre
autotranscedência e autopromoção.
Figura 1. Modelo estrutural dos valores humanos (adaptado de Bilsky, 2009, p.
17)
A tipologia proposta por S. H. Schwartz e seus colaboradores (Schwartz, 1992,
2006; Schwartz & Bilsky, 1987) tem pelo menos três grandes méritos, a saber: (1) põe
ênfase em tipos motivacionais em lugar de valores específicos, minimizando o
problema de erro de medida; (2) operacionaliza mais claramente e diferencia as
hipóteses de conteúdo e estrutura dos valores; (3) e procura reunir evidências acerca da
universalidade de um conjunto de valores.
73
No entanto, a teoria não esta isenta de críticas (Molpeceres, 1994; Waege,
Billiet, & Pleysier, 2000), por exemplo: (1) tomar em conta uma lista intuitiva de
valores, uma vez que mais de 60% dos itens do Schwartz Values Survey (SVS) foram
derivados do Rokeach Values Survey (Schwartz, 1992); (2) insistir em separar os
valores em instrumentais e terminais, apesar de reconhecer que esta diferenciação não é
substancial (Schwartz & Bilsky, 1990), sendo mais uma questão semântica do que
propriamente empírica; (2) quiçá a mais severa se refira a este modelo carecer de uma
base teórica prévia substancial (Gouveia, 1998, 2003). Há que se destacar que alguns
pesquisadores têm encontrado dificuldade em identificar os dez tipos motivacionais,
sendo mais comum observar sete ou oito deles (Hinz, Brähler, Schmidt, & Albani,
2005; Perrinjaquet, Furrer, Marguerat, Usunier, & Cestre, 2007), o que pode reforçar a
prática de se tomar em conta apenas suas dimensões de segunda ordem (Knafo &
Spinath, 2011; Lauer-Leite, 2009).
Em resumo, os tópicos precedentes procuraram assentar a base da concepção dos
valores humanos que fundamenta a Teoria Funcionalista dos Valores Humanos. A
seguir, serão descritos os pressupostos e as hipóteses de conteúdo, estrutura,
congruência e compatibilidade que sustentam a Teoria.
3.3. TEORIA FUNCIONALISTA DOS VALORES HUMANOS
A presente teoria não implica rejeitar aquelas previamente propostas, sobretudo
as que têm como foco a natureza motivacional dos valores (Gouveia, 2003). Admitemse aspectos similares com as teorias propostas por Ronald Inglehart e Shalom H.
Schwartz, no entanto ela surgiu diante do descontentamento de alguns teóricos, entre
eles, Valdiney V. Gouveia com algumas das ideias propostas; como a concepção de
valores como crenças, a noção de conflito dos valores, a indeterminação da fonte para
74
derivar os valores e a técnica estatística empregada (escalonamento multidimensional)
para testar o modelo. Sendo assim, a seguir, objetiva-se mostrar os fundamentos que
tornam esta teoria uma alternativa, que se apresenta como mais integradora e
parcimoniosa (Gouveia et al., 2008).
Um dos problemas com que se deparam os interessados na temática dos valores
humanos é a confusão conceitual que os permeia. Comumente, as pessoas em geral têm
ideias vagas a respeito, referindo-se a valores em seus discursos cotidianos para indicar
coisas muito diversas, como algo que vale (e.g., dinheiro, casa, família). No âmbito da
Teoria funcionalista dos valores, a definição é oferecida em termos mais parcimoniosos
que as demais definições, enfocando suas funções (Gouveia, 2013). Entende-se os
valores como aspectos psicológicos que guiam os comportamentos e representam
cognitivamente as necessidades humanas (Gouveia, Fonsêca et al., 2011; Gouveia et al.,
2011). Estão implícitas nesta definição características ou pressupostos admitidos dos
valores, como representar um princípio-guia do comportamento da pessoa, que
transcende situações específicas, sendo desejáveis e relativamente estáveis.
Pressupostos teóricos
A teoria ora proposta concebe-se no contexto de um programa de investigação,
assim como orientado por Lakatus (1978). Desta forma, é admitido um núcleo rígido,
cujo papel é estruturante, fazendo possível derivar hipóteses que sejam coerentes e
testáveis, favorecendo a ampliação do conhecimento sobre a natureza dos valores
humanos. Este núcleo rígido se sustenta em pressupostos teóricos que são especificados
a seguir:
Natureza Humana. Na presente teoria se assume a natureza benevolente ou
positiva dos seres humanos, admitindo apenas valores positivos. Dessa forma, os
75
comportamentos sociais desviantes seriam originados por um desequilíbrio de
prioridades valorativas, sendo típicos em pessoas que valorizam excessivamente
determinadas funções em detrimentos de outras (Rebollo, Herrero, & Colom, 2002;
Rhee & Waldman, 2002), exemplo: experimentação e/ou realização em detrimento de
outras interativa e/ou normativa, produzindo perfis desviantes.
Princípios-guia Individuais. Apesar de existirem abordagens teóricas acerca de
valores culturais (e.g., Hofstede, 1984; Inglehart, 1991), escassamente alguém pode
falar em tais valores se o que toma como referência são respostas de pessoas
individuais. Assim os valores são, na realidade, princípios-guia de pessoas, quer
individualmente ou em grupo de indivíduos.
Base Motivacional. Toma em conta apenas a ideia de que os valores são
representações cognitivas das necessidades humanas (Kluckhohn, 1951; Maslow, 1954),
estando disponíveis em todas as sociedades e representando cognitivamente
necessidades individuais, institucionais e societais (Rokeach, 1973; Schwartz, 1992).
Caráter Terminal. Segundo o próprio Schwartz (1992) os valores terminais são
substantivos, enquanto aqueles instrumentais são adjetivos, reduzindo essa classificação a
um problema meramente semântico. Dessa forma, apenas os valores terminais são tidos
em conta nesta teoria. A razão para isso pode ser igualmente encontrada em Rokeach
(1973), quem afirma que tais valores são mais precisos e estão em menor número do
que aqueles instrumentais.
Condição Perene. Assume-se a perspectiva temporal cíclica da história (Farris,
1987; Šubrt, 2001), significando que não existe um estado-fim, um destino comum
irremediável ou um padrão fixo de sociedade. Contrariamente, as sociedades ou culturas
são concebidas como tendo sua dinâmica própria, primando por valores que fazem
possível a convivência harmoniosa entre seus membros.
76
Funções e subfunções valorativas
Um dos aspectos específicos da teoria ora proposta é tomar em conta as funções
dos valores já que são poucos os estudos empíricos que primam por essa propriedade
(Allen et al., 2002). Revendo as publicações acerca do tema, Gouveia (1998, 2003)
identificou duas funções consensuais dos valores: (1) guiam as ações humanas (tipo de
orientação; Rokeach, 1973; Schwartz, 1992) e (2) expressam suas necessidades (tipo de
motivador; Inglehart, 1977; Maslow, 1954).
Função de guiar os comportamentos humanos. De modo geral, as pessoas
possuem um foco pessoal ou social do comportamento como a unidade de
sobrevivência. As que se pautam por valores sociais são centradas na sociedade,
enquanto que as que são guiadas por valores pessoais são mais egocêntricas (Gouveia et
al., 2003; Schwartz, 1992). Em estudos empíricos (Gouveia, 2003; Schwartz & Bilsky,
1987) tem emergido um terceiro grupo de valores, denominados de valores centrais. No
entanto, ao contrário de Schwartz (1992) que os denomina como mistos e não apresenta
uma explicação teórica acerca de tais valores, a teoria Funcionalista propõe que este
grupo de valores se situe entre os outros dois tipos, pois são a base estruturante ou a
espinha dorsal da organização valorativa (Gouveia, 2013).
Função de dar expressão às necessidades humanas. Embora seja possível pensar
em arranjos diferentes para os valores como representação das necessidades, a literatura
tem evidenciado duas estruturas subjacentes: valores materialistas (pragmáticos) e
humanitários (idealistas) (Braithwaite, Makkai, & Pittelkow, 1996; Inglehart, 1977). Os
valores materialistas estão relacionados a idéias práticas, e as pessoas que os
consideram importantes são orientadas a metas específicas e regras normativas,
pensando em termos de condições mais biológicas de sobrevivência. Quando
77
combinada com a orientação pessoal, poderá significar a aceitação da diferença, o foco
extrínseco, a orientação ao êxito e a busca de ganhos pessoais; e combinado com a
orientação social, pode implicar em maior resistência à mudança, evitando incertezas e
endossando padrões rígidos de relações interpessoais. Os Valores humanitários
expressam princípios mais universais e abstratos. Quando retratando valores pessoais,
implica assumir riscos, ser aberto a experiências e não se prender a coisas concretas;
quando se configuram a partir de valores sociais, poderão implicar atitudes altruístas,
tomando as pessoas como importantes, merecedoras de atenção, não promovendo
discriminação. Gouveia (2013) entende que os que representam os comportamentos e os
tipos motivacionais podem coexistir de forma equilibrada no sistema axiológico de
pessoas maduras.
Em suma, os valores humanos parecem ter duas funções uma de guiar os
comportamentos e outra de representar as necessidades. O papel de guiar os
comportamentos humanos pode ser representado por três dimensões uma com
orientação pessoal, outra social e uma terceira com orientação central. A função de
representar as necessidades pode ser concebida por motivações que de um lado são mais
materialista e por outro mais idealistas. As duas funções dos valores são
autodependentes, ou seja, estão correlacionadas e seu cruzamento da origem a seis
subfunções valorativas.
As seis subfunções valorativas
As subfunções valorativas têm lugar a partir do cruzamento dos dois eixos
funcionais correspondentes, um horizontal representando a função de orientar os
comportamentos (tipo de orientação) e outro vertical que concebe a função representar
as necessidades humanas (tipo de motivador) (Figura 9). Do cruzamento são derivados
78
(3X2) seis quadrantes valorativos, cada um representando uma subfunção específica:
social-materialista (normativa), central-materialista (Existência), pessoal-materialista
(Realização), social-humanitário (Interativa), central-humanitário (suprapessoal) e pessoalhumanitário (Experimentação).
Valores como expressão de necessidades
Valores como padrão guia do comportamento
Metas pessoais
(o indivíduo por
se mesmo)
Metas centrais
(o propósito
geral da vida)
Metas sociais
(o indivíduo na
comunidade)
Necessidades
idealistas (a
vida como
fonte de
oportunidades)
Experimentação
Emoção
Prazer
Sexualidade
Suprapessoal
Beleza
Conhecimento
Maturidade
Interativa
Afetividade
Apoio social
Convivência
Necessidades
materialistas (a
vida como
fonte de
ameaça)
Realização
Êxito
Poder
Prestígio
Existência
Estabilidade
Saúde
Sobrevivência
Normativa
Obediência
Religiosidade
Tradição
Tabela 3. Funções, subfunções e valores específicos (Gouveia, 2012).
Cada uma das seis subfunções compreende uma variável latente, composta por
três valores, utilizados pela literatura (Braithwaite & Scott, 1991). Os 18 valores
compõem 18 itens que conformam o Questionário dos Valores Básicos (Gouveia et al.,
2008). Entende-se que a diversidade axiológica da quantidade de valores não se encerra
com esses valores, pois é possível que em outras culturas ou contextos possa existir
outros, mas que se enquadram no esquema conceitual proposto (Gouveia, 1998).
Para Gouveia (2012) a Teoria Funcionalista dos valores Humanos pode ser
operacionalizada em duas partes principais: (1) conteúdo e estrutura e (2) congruência e
compatibilidade das funções valorativas. A hipótese de conteúdo diz respeito à
79
adequação dos conjuntos de valores a cada uma das seis subfunções, vem sendo
corroborada em pesquisas com diferentes amostras (Gouveia, Milfont et al., 2011;
Medeiros, 2011); e a hipótese de estrutura indica como os valores se organizam no
espaço bidimensional 3x2 proposto pela teoria, tomando em conta os dois eixos
funcionais mostrados na Tabela 3.
Segue a caracterização e definição das seis subfunções valorativas decorrentes
das hipóteses de conteúdo e de estrutura:
Subfunção existência. Representa indivíduos que vivem ou viveram em contexto
de escassez, passando a valorizar as necessidades fisiológicas mais básicas (e.g., comer,
beber, dormir) e a necessidade de segurança (Maslow, 1954). Os valores escolhidos
para compor esta subfunção são: Saúde, sobrevivência e estabilidade pessoa.
Subfunção realização. Representa a necessidade de autoestima (Maslow, 1954) e
concebem pessoas que objetivam estabelecer relações de hierarquia baseadas na
demonstração de competência pessoal, apreciando uma sociedade organizada,
estruturada, sendo práticos em suas decisões e comportamentos (Schwartz, 1992;
Schwartz & Bilsky, 1987). Êxito, prestígio e poder são os valores selecionados para
representar esta subfunção.
Subfunção normativa. Representa indivíduos que buscam adesão e preservação
da cultura e das normas convencionais da sociedade ou institucionais (Schwartz, 1992).
Os três valores escolhidos para representar essa subfunção foram: Tradição, obediência
e religiosidade e representam. Pessoas mais velhas são prováveis representantes desses
valores (Rokeach, 1973).
Subfunção
suprapessoal.
Seus
valores
representam
cognitivamente
as
necessidades de estética, cognição e autorrealização (Maslow, 1954). Pessoas que se
guiam por estes valores pensam de forma mais geral e ampla, tomando decisões e se
80
comportando a partir de critérios universais (Schwartz, 1992), tendo uma orientação que
transcende pessoas ou grupos específicos (Rokeach, 1973). Conhecimento, maturidade
e beleza são três valores escolhidos para definir esta subfunção.
Subfunção experimentação. Interesse esta na satisfação das necessidades
fisiológicas e busca por prazer (hedonismo; Maslow, 1954). Os valores desta subfunção
contribuem para a promoção de mudanças e inovações na estrutura de organizações
sociais, pois seus defensores são menos prováveis de se conformarem com normas
sociais, sendo tipicamente endossados por jovens. Os valores escolhidos para
representar essa subfunção foram: Sexualidade, prazer e emoção.
Subfunção interativa. Destaca-se pela busca por experiência afetiva entre
indivíduos, representando as necessidades de pertença, amor e afiliação (Maslow,
1954). São essenciais para estabelecer, regular e manter as relações interpessoais; os
contatos sociais são uma meta em si mesmos, enfatizando atributos mais afetivos e
abstratos. Os valores para esta subfunção foram: Afetividade, convivência e apoio
social.
81
Tabela 4. Subfunções valorativas, seus tipos de motivador e orientação, e os marcadores
valorativos selecionados
Experimentação
Realização
Existência
Emoção - Desfrutar do desafio e do perigo; buscar aventuras.
Prazer - Desfrutar da vida; satisfazer todos os seus desejos.
Sexualidade - Ter relações sexuais; obter prazer sexual.
Poder - Influenciar os outros e controlar decisões.
Prestígio - Ser admirado e reconhecido por suas ações.
Êxito - Obter o que se propõe; ser eficiente em tudo que faz.
Saúde - Preocupar-se em não estar doente.
Estabilidade Pessoal - Ter certeza de que amanhã terá tudo o que tem
hoje. Ter uma vida organizada e planificada.
Sobrevivência - Ter água, comida e poder dormir bem.
Suprapessoal
Beleza - Ser capaz de apreciar o melhor da arte, música e literatura.
Conhecimento - Buscar novas conhecimentos sobre o mundo.
Maturidade - Sentir que conseguiu alcançar seus objetivos na vida;
desenvolver todas as suas capacidades.
Interativa
Afetividade - Ter com alguém uma relação de afeto profunda e
duradoura.
Convivência - Conviver diariamente com os vizinhos; fazer parte de
algum grupo: religioso, esportivo, entre outros.
Apoio Social - Obter ajuda de um grupo ou de alguém quando a
necessite.
Normativa
Obediência - Cumprir seus deveres e obrigações; respeitar seus pais,
os superiores e os mais velhos.
Religiosidade - Cumprir a vontade de Deus.
Tradição - Seguir as normas e tradições sociais.
Hipóteses de congruência e compatibilidade. Na teoria Funcionalista dos
Valores Humanos não se admite conflito entre os valores, logo as correlações entre as
subfunções valorativas são positivas. Sendo a correlação mais alta e consistente entre as
pessoas maduras e/ou autorrealizadas, existindo maior congruência.
A hipótese da congruência entre as subfunções valorativas pode ser representada
pela figura de um hexágono (Figura 2). Considerando a proximidade entre cada par de
82
subfunção, os autores da teoria sugerem que há três níveis de congruência: baixa,
moderada e alta, detalhadas a seguir:
Figura 2. Congruência das subfunções dos valores básicos
Congruência baixa. Corresponde às subfunções que têm orientações e motivadores
diversos; estes se encontram em lados opostos no hexágono. Portanto, os pares
realização – interativa e normativa – experimentação apresentam baixa congruência. No
caso, a baixa congruência se deve à independência, mas sem expressar
incompatibilidade enquanto princípios-guia, destes pares de subfunções.
Congruência moderada. É caracterizada por valores que apresentam o mesmo
motivador, porém tipos diferentes de orientações; os pares de subfunções realização –
normativa e experimentação – interativa expressam este nível de congruência.
Congruência alta. Agrupa as subfunções que possuem a mesma orientação, mas com
motivadores diferentes. Estas expressam o padrão de máxima congruência, sendo
representada por subfunções que aparecem em lados adjacentes do hexágono,
correspondendo aos pares realização – experimentação e normativa – interativa.
83
As duas subfunções dos valores centrais não estão incluídas por duas razoes
principais: (1) elas são a fonte ou a base que dá origem às demais subfunções,
apresentando correlações fortes e positivas com todas elas (Gouveia et al., 2011); (2) a
distinção principal teórica dos valores se situa na distinção de valores sociais e pessoais
(Gouveia et al., 2003; Rokeach, 1973).
Em resumo, a teoria de Gouveia e colaboradores contempla as hipóteses de
conteúdo e estrutura, tratadas também no modelo de Schwartz (1992); adicionalmente,
contribui com a distinção entre congruência e compatibilidade dos valores, oferecendo,
inclusive, um cálculo de graus de congruência. Isso é especialmente importante haja
vista que ainda são poucos os estudos que testam essas hipóteses.
84
PARTE 2 - ESTUDO EMPÍRICO
85
CAPITULO 4. MEDIDAS E CORRELATOS DAS ATITUDES
86
Nos capítulos precedentes, procurou-se contextualizar e apresentar os aspectos
psicossociológicos da aposentadoria, assim como as definições e os autores que
trabalham com o construto de atitudes, e por fim descrevendo brevemente as principais
teorias dos Valores Humanos, com ênfase na Teoria funcionalista dos valores, que é a
perspectiva adotada na presente dissertação.
Nos próximos capítulos a finalidade principal é a de reunir evidências empíricas
que respondam aos objetivos desta pesquisa. Esta parte foi composta por dois estudo,
tendo o 1º objetivo eminentemente exploratório, pois tratou de adaptar e validar as
medidas e verificar os correlatos, propondo um modelo explicativo. O 2º estudo teve o
objetivo de confirmar a estrutura das escalas e o modelo explicativo.
No primeiro estudo foram utilizadas duas medidas de atitudes frente à
aposentadoria (uma de diferencial semântico e outra de intervalos aparentemente
iguais), uma de Razões Para se Aposentar e a medida de Valores Humanos Básicos.
Para isso foi empregada a Teoria Clássica dos Testes (TCT) e a Teoria de Resposta ao
Item para as escalas de atitudes e de valores humanos e para a escala de Razões para se
aposentar, por se tratar de uma medida com estrutura fatorial formativa, foi empregado
a Análise dos Componentes Principais, pois se entende que para esta não seria possível
empregar a teoria do traço latente que orienta a TCT e a TRI (Pasquali, 2007;
Tabachnick & Fidell, 2013).
4.1. Objetivos e hipóteses
Com base na literatura apresentada nos três capítulos precedentes, foram
elaborados os seguintes objetivos:
Objetivo Principal
87

Verificar se os Valores Humanos poderiam atuar como explicadores das
atitudes frente à aposentadoria;
Para responder a este objetivo, foram elaborados outros objetivos específicos

Adaptar e Validar duas medidas de atitudes frente à aposentadoria, sendo
uma de diferencial semântico e outra de intervalos aparentemente iguais;

Verificar o ajuste da medida de Valores humanos;

Verificar os parâmetros de dificuldade e discriminação dos itens das
escalas de atitudes e de valores por meio a Teoria de Respostas ao Item;

Propor uma medida reduzida das escalas de atitudes frente à
aposentadoria;

Adaptar e validar uma medida de razões para se aposentar;

Verificar os correlatos entre as medidas de Valores, Razões para se
aposentar e as duas medidas de atitudes;
Em função dos objetivos traçados e da literatura apresentada, foram elaboradas
sete hipóteses:
Hipótese 1. Valores da subfunção interativa são positivamente relacionados com as
atitudes positivas frente à aposentadoria.
Hipótese 2. Valores da subfunção normativa são positivamente relacionados com as
atitudes positivas frente á aposentadoria.
Hipótese 3. As pontuações da medida de Mais Tempo Livre como razão para se
aposentar se correlacionarão positivamente com as atitudes frente à aposentadoria.
88
Hipótese 4. As pontuações da medida de Mais Tempo Livre como razão para se
aposentar se correlacionarão positivamente com a subfunção Interativa.
Hipótese 5. As pontuações da medida de Mais Tempo Livre como razão para se
aposentar se correlacionarão positivamente com a subfunção Normativa.
Hipótese 6. As pontuações da medida de Estresse como razão para se aposentar se
correlacionarão negativamente com as atitudes frente à aposentadoria.
Hipótese 7. As pontuações da medida de Saúde como razão para se aposentar se
correlacionarão negativamente com as atitudes frente à aposentadoria.
4.2. Método
4.2.1. Delineamento
Trata-se de um estudo eminentemente correlacional, ex post facto, com
orientação psicometrista, onde se procura além de buscar reunir evidências de validade
fatorial, verificar os parâmetros psicométricos dos itens. Embora não tenham sido
elaboradas hipóteses específicas, no caso de alguns instrumentos, existiam evidências
claras acerca dos fatores a extrair, razões que orientaram as análises.
4.2.2. Participantes
A amostra foi de conveniência (não-probabilística), onde participaram 200
pessoas com mais de 50 anos com média de idade de 57,4 anos (DP = 7,51; amplitude
de 50 a 84 anos), sendo 63% do sexo feminino e 61,3% casados(as) ou convivente. Para
esta amostra a média de anos de estudo foi alta (M = 14,01; DP = 9,71). Quanto à
aposentadoria, 65,8% se declararam não aposentados e o tempo médio de aposentadoria,
dentre aqueles que declararam aposentados, foi de 10 anos (DP = 9,17), sendo que uma
89
pequena maioria (53,8%) se aposentou por tempo de serviço. Por fim, apenas 16,9% dos
participantes fizeram ou fazem algum tipo de preparação para a aposentadoria (entender
preparação para a aposentadoria como algum tipo de treinamento realizado pela
empresa, associação ou pessoal para o momento da vida pós trabalho).
4.2.3. Procedimento
Foi realizado o procedimento de adaptação das escalas para a língua portuguesa,
a partir das versões originais dos instrumentos. Inicialmente, um professor universitário
e um estudante da pós-graduação de psicologia realizaram a tradução para o português.
A avaliação das traduções seguiu duas etapas: 1º (forward-translation) avaliação da
tradução que foi realizado por um grupo de cinco estudantes da pós-graduação em
psicologia e o 2º (back-translation) que se refere a tradução do português para o idioma
de origem e a comparação entre as duas versões (versão original da escala e a nova
versão) (Sireci, Yang, Harter, & Ehrlich, 2006). A tradução para língua de origem foi
feita por dois estudantes da pós-graduação em psicologia fluentes nos idiomas
específicos de cada escala. As escalas não apresentaram divergências no conteúdo e
compreensão, sendo consideradas equivalentes aos idiomas originais.
Parte da coleta de dados foi realizada presencialmente, onde foi entregue um
livreto com as escalas para 90 participantes responderem. Outra parte da coleta foi
realizada pela internet, assim 110 participantes acessaram o questionário por meio de
um link disponibilizado nas redes sociais. Em ambas as formas, as pessoas responderam
o questionário individualmente, sendo informado de que sua participação seria
voluntária e anônima, que não havia respostas certas ou erradas e que foram seguidas
todas as recomendações éticas relacionadas à pesquisa com seres humanos, conforme o
disposto nas resoluções 466/12, sendo o projeto aprovado pelo Comitê de Ética em
Pesquisa – Plataforma Brasil (Parecer nº 88.166/2012) (Anexo 10). Após esses
90
esclarecimentos, os participantes presenciais assinaram o termo de consentimento livre
e esclarecido (Anexo 8) e os da internet foram informados quê ao aceitar participar da
pesquisa estavam dando consentimento para que os dados fossem tratados em seu
conjunto. Foram necessários, em média, 40 minutos para cada respondente concluir esta
atividade.
4.2.4. Instrumentos
Escalas de atitudes frente à aposentadoria. Foram aplicadas e testadas duas
escalas com o objetivo de mensurar as atitudes frente à aposentadoria. A primeira foi
uma escala com o método de diferencial semântico de Osgood (Osgood, Suci, &
Tannenbaum, 1957, citado por Feijoo, 2006) e a segunda com o método de intervalos
aparentemente iguais de Thurstone (Thurstone & Chave, 1937, citado por Feijoo, 2006).
Optou-se por testar duas medidas de atitudes frente aposentadoria por três motivos
principais: 1º - A escala de intervalos aparentemente iguais de Thurstone permite
conhecer a atitude do sujeito em seus distintos aspectos, de acordo com seu
posicionamento em cada item por ele analisado, consequentemente fornecendo uma
ferramenta útil que aponta para qual aspecto ou dimensões, possíveis programas de
preparação para a aposentadoria poderiam direcionar sua intervenção; 2º os adjetivos
bipolares que constituem a escala de diferencial semântico de Osgood tem apresentado
evidencias de precisão na mensuração de comportamentos em relação a um objeto
atitudinal (Feijoo, 2006); 3º - A utilização das duas medidas de atitudes também foi
importante para asseverar condições necessárias para a realização da segunda pesquisa,
pois uma das medidas poderiam não apresentar qualidades psicométricas mínimas para
sua validação e consequente utilização no contexto brasileiro e mais especificamente
paraibano.
91
Escala de diferencial semântico. Foi construída em espanhol por Feijóo (2006) com o
objetivo de verificar qual a relação que a pessoa estabelece com a aposentadoria. Possui
22 adjetivos bipolares que se referem a aposentadoria (exemplo: “Desagradável –
Agradável”e “Pobre – Abundante”). O respondente deveria marcar a opção de 1 a 7,
sendo que quanto mais próximo de 6 mais o participante teria uma atitude relacionada a
um adjetivo positivo. O instrumento demonstrou possuir 3 fatores intitulados:
evaluativo [Avaliativo (9 itens)], potencia [Poder (7 itens)] e actividad [atividade (6
itens)]. A confiabilidade da escala foi verificada por meio do teste reteste com 6 meses
de distância entre as aplicações e obteve uma coeficiente de correlação de r = 0,81.
Escala de intervalos aparentemente iguais. Também foi construída em espanhol por
Feijóo (2006) e possui 40 itens em formato dicotômico referente a condição de
concordância ou não do participantes com as afirmações de cada item. Identificou-se na
escala três fatores relacionados a atitudes favoráveis (14 itens, exemplo: “Em uma
situação onde existe muito desemprego o melhor é se aposentar.”), atitudes
desfavoráveis (16 itens, exemplo: “Aposentadoria causa muita angústia, desespero e
incerteza.”) e atitudes neutras (10 itens, exemplo: “Ao se aposentar, como em cada fase
de mudança, se perdem umas coisas, mas também se ganham outras.”). A confiabilidade
da escala foi verificada por meio do teste reteste com 6 meses de distância entre as
aplicações e obteve uma coeficiente de correlação de r = 0,83.
Razões para se aposentar (RPA). Foi construída originalmente em inglês por Floyd et
al. (1992) e tem como objetivo verificar quais as razões que as pessoas tem ou teriam
para se aposentar. A escala é composta por 15 itens expressando os motivos que os
levaram ou levariam a se aposentar (por exemplo: “Estresse no trabalho” e “Problemas
de saúde com o conjugue”) os participantes responderam em um formato Likert (1 Discordo totalmente a 5 - concordo totalmente). Floyd et al (1992) encontrou quatro
92
fatores intitulados de Job Stress [Estresse no trabalho(3 itens)], Pressure From
Employer [Pressão do empregador (4 itens)], Pursue Own Interests [Buscar interesse
próprios (4 itens)] e Retirement Due to Circumstances [Aposentadoria devido a
circunstâncias (4 itens)], tendo apresentado, respectivamente, os seguintes alfas de
Cronbach: α = 0,80, α = 0,79, α = 0,66 e α = 0,61.
Perguntas demográficas. Os participantes responderam perguntas para caracterização
da amostra (idade, sexo, religião, etc.) e relacionadas ao processo de aposentadoria (por
exemplo: se já é aposentado, motivo da aposentadoria, a quanto tempo é aposentado ou
quanto tempo falta).
4.2.5. Análise dos dados
Os dados foram tabulados no software Microsoft Excel®, sendo exportado para
o SPSS versão 20, onde foram realizadas análises descritivas, Análises dos
Componentes Principais (ACP) ou análise dos Principais Eixos Fatoriais, cálculo da
consistência interna e validade. Para a escala com itens dicotômicos foram utilizados
analises policóricas [Inimum Average Partial test (MAP), (Velicer, 1976) e Unweighted
Least Squares (ULS) (Mínimos quadrados não ponderados)], essas analises foram
realizadas com o software FACTOR versão 9.20 (Lorenzo-Seva, Timmerman, & Kiers,
2011). Para o questionário de Valores Humanos Básicos (QVB) foi utilizado Análise
Fatorial Confirmatória (AFC) e para testar o modelo teórico das relações entre as
técnicas de Path Análises com o auxílio do software AMOS versão 18. O ajuste dos
modelos foram avaliados em função dos seguintes indicadores (Byrne, 2001; Garson,
2003): χ² (Qui-quadrado), valendo-se de sua razão com os graus de liberdade do modelo
(χ² / g.l.); Goodness-of-Fit Index (GFI); Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI);
Comparative Fit Index (CFI); Root-Mean-Square Error of Approximation (RMSEA).
93
Posteriormente, para o tratamento via Teoria de Resposta ao Item (TRI),
utilizou-se a linguagem R, versão 2.15.1 (R Core Team, 2012), via pacote ltm
(Rizopoulos, 2006).
Confirmando a unidimensionalidade, verificou-se os parâmetros psicométricos
da TRI. Para as escalas com itens politômicos, utilizou-se o modelo de Resposta
Graduada de Samejima (1969) e para as escalas com itens dicotômicos o modelo de
dois parâmetros de Birnbaum (1968). No Modelo de Resposta Gradual de Samejima
(1969) (GRM), desenvolvido para itens politônicos, cada item é descrito em termos de
dois parâmetros, a saber, um parâmetro de discriminação e um parâmetro de limiar de
categoria (j), que representa a dificuldade do item. O (j) é definido como o número de
intervalos existentes em uma escala de respostas politônica. Sendo assim, nessa escala
que possui 7 pontos de escolha por item o j = 7-1 = 6. Nesses parâmetros de dificuldade
(ji), sua métrica possui amplitude que vai de mais infinito a menos infinito, porém como
estão em escore z, na prática variam de -3 (muito fáceis) a +3 (muito difíceis) (Andrade
et al, 2001) (esse intervalo contempla 99,73% da população). A discrimnação dos itens
politônocos é uma medida que indica a sensibilidade que o item possui para diferenciar
os sujeitos à medida que o escore theta se modifica (Embreston & Reise, 2000). A
métrica desse parâmetro vai de menos infinito a mais infinito, porém na prática vai de 0
(nada discriminativo) a +4 (muito discriminativo) (Pasquali, 2007).
O ajuste dos dados foi verificado por meio da comparação de dois modelos
concorrentes; no primeiro, fixou o parâmetro de discriminação e, no segundo, foram
livremente estimados. A razão de Verossimilhança entre os dois modelos foi utilizada
para investigar qual dos modelos mostrava-se mais adequado. Também foram
investigados os valores χ2 das frequências dos padrões de resposta observados em
94
relação às frequências preditas pelo modelo. Conforme sugerem Drasgow, Levine,
Tsien,Williams e Mead (1995), valores abaixo de 3,0 indicam bom ajuste.
A informação fornecida por cada item foi investigada tanto graficamente
(através da inspeção das Curvas de Informação dos Itens e Curvas de Informação do
Teste) como pelos valores de informação máxima e das proporções de informação
abaixo da curva no intervalo de θ compreendido entre -3 e 3. A função de informação
(FI) pode ser definida como o montante de informação psicométrica que um item
contém ao longo do contínuo do traço latente (Pasquali, 2007). Uma utilidade da Curva
de informação é testar quais testes são mais eficazes (trazem mais informação) a
respeito de um determinado traço latente.
4.3. Resultados
Primeiramente, pela Teoria Clássica dos Testes (TCT) se avaliou as evidências
de validade e precisão das escalas que foram adaptadas. Posteriormente, quando
possível, foram averiguados os ajustes e os parâmetros dos itens por meio da Teoria de
Resposta ao Item (TRI). A seguir, serão descritos separadamente os resultados dos
parâmetros estimados pela TCT e pela TRI de cada uma das escalas utilizadas.
4.3.1. Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Osgood.
Inicialmente, verificou-se a fatorabilidade da matriz de correlações entre os itens
do instrumento por meio do índice Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) e do Teste de
Esfericidade de Bartlett. Os resultados comprovaram possibilidade de se realizar análise
fatorial exploratória, sendo observados os seguintes índices: KMO = 0,96 e teste de
esfericidade de Bartlett, χ² (231) = 4.398,03, p < 0,001. Dessa forma, procedeu-se a
análise pelo método dos principais eixos fatoriais, assim como realizado por Feijóo,
95
(2006). Com o método que utiliza valor próprio (eigevalues) igual ou superior a um
(Critério de Kaiser) para selecionar o número de fatores e rotação promax, confirmouse o número de fatores (três fatores) encontrados pela autora que validou a escala
(Feijóo, 2006), os valores próprios encontrados foram: 14,21, 1,34 e 1,07 (figura 3).
Estes explicaram conjuntamente 75,5% da variância total. Porém, os itens não saturaram
nos fatores da pesquisa original. Em seguida, por ser considerado um método de
extração mais robusto (Hayton, Allen, & Scarpello, 2004), realizou-se a análise paralela
(critério de Horn), utilizando os parâmetros do banco de dados da presente pesquisa
(200 participantes e 22 itens) para um percentil de 95% e 1.000 simulações. O segundo
fator da análise paralela apresentou maior média (1,53) que o fator gerado pela analise
fatorial (1,34) sugerindo que um único fator seria mais adequado.
Figura 3. Gráfico dos valores próprios da escala de atitudes (método Osgood).
Dessa forma, realizou-se uma nova análise fatorial com o método dos principais
eixos fatoriais, fixando em um único fator. A estrutura fatorial apresentada na Tabela 5
demonstra que uma estrutura unifatorial se mostrou aceitável. Os 22 itens explicaram
64,6% da variância total, com saturação variando entre 0,90 (item 22. Negativa –
96
positiva) e 0,47 (item 15. Lenta – Rápida), o fator apresentou ainda um alfa de
Cronbach de α = 0,97, indicando uma consistência interna alta. Adverti-se que, embora
essa medida seja muito utilizada e contribua de forma expressiva para a avaliação da
confiabilidade das medidas psicométricas, ela apresenta sensibilidade ao número de
itens (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2009; Tabachnick & Fidell, 2013).
Tabela 5. Estrutura fatorial da Escala de atitudes frente à aposentadoria (método
Osgood).
22
12
13
21
16
20
09
14
19
11
01
08
02
03
07
18
17
04
05
06
10
15
Conteúdo dos itens
Negativa – Positiva
Ruim – Boa
Triste – Alegre
Infeliz – Feliz
Desagradável – Agradável
Fraca – Forte
Prejudicial – Benéfica
Entediada – Divertida
Frustrada – Respeitável
Não adaptada – Adaptada
Estéril – Fértil
Insegura – Segura
Inútil – Útil
Incômoda – Cômoda
Isolada – Sociável
Indigna – Respeitável
Pobre – Abundante
Indesejada – Desejada
Inativa – Ativa
Inquieta – Serena
Difícil – Fácil
Lenta – Rápida
Número de itens
% Variância explicada
Alfa de Cronbach
Cargas
Fatoriais
0,90
0,90
0,89
0,89
0,87
0,85
0,85
0,84
0,84
0,83
0,81
0,81
0,79
0,79
0,79
0,78
0,75
0,74
0,72
0,69
0,56
0,47
22
64,6%
0,97
97
Após a análise fatorial exploratória, procedeu-se á estimação dos parâmetros
para cada um dos itens da escala de atitudes frente à aposentadoria por meio do Modelo
de Resposta Gradual de Samejima (GRM) (Samejima, 1969).
Verificou-se o ajuste dos dados ao modelo de TRI, os valores χ2 das frequências
dos padrões de resposta observados em relação às frequências preditas pelo modelo se
situaram abaixo de 3,00, indicando bom ajuste dos dados a utilização da TRI (Drasgow,
Levine, Tsien,Williams, & Mead, 1995). Posteriormente, buscou-se pelo melhor ajuste
a um modelo com discriminação constante e outro com discriminação variável. A razão
de Verossimilhança entre os dois modelos foi utilizada para investigar qual dos modelos
mostrava-se mais adequado. Os resultados obtidos sugerem que o modelo com ambos
os parâmetros (a e b) variáveis (modelo não-forçado [unconstrained]) assumiu o melhor
ajuste [χ2 (21) = 229,21 ; p < 0,001].
98
Tabela 6. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de diferencial semântico
de atitudes (Método Osgood)
Item1
Item2
Item3
Item4
Item5
Item6
Item7
Item8
Item9
Item10
Item11
Item12
Item13
Item14
Item15
Item16
Item17
Item18
Item19
Item20
Item21
Item22
j1
-2,81
-3,23
-3,08
-3,47
-3,30
-3,70
-2,58
-2,54
-2,89
-2,40
-2,63
-3,10
-2,37
-2,84
-2,70
-2,53
-2,53
-2,25
-2,02
-2,10
-2,24
-2,17
j2
-2,09
-2,67
-2,53
-2,86
-3,07
-3,13
-2,23
-2,06
-2,47
-1,90
-2,36
-2,64
-2,27
-2,56
-2,25
-2,10
-2,21
-1,97
-1,60
-1,77
-1,92
-2,00
j3
-1,77
-2,25
-2,23
-2,70
-2,42
-2,37
-2,00
-1,71
-2,01
-1,39
-1,87
-1,89
-1,59
-1,54
-1,67
-1,70
-1,45
-1,53
-1,32
-1,40
-1,72
-1,60
j4
-0,63
-1,15
-0,99
-1,38
-1,38
-1,23
-1,03
-1,07
-1,14
-0,48
-0,83
-1,12
-0,95
-0,74
-0,57
-1,06
-0,42
-1,00
-0,85
-0,68
-1,01
-0,92
j5
-0,07
-0,56
-0,32
-0,70
-0,66
-0,26
-0,22
-0,43
-0,68
0,40
-0,20
-0,63
-0,47
-0,24
0,36
-0,46
0,60
-0,46
-0,25
-0,11
-0,53
-0,57
j6
0,59
0,08
0,51
-0,09
0,33
0,60
0,63
0,16
0,04
1,26
0,64
0,01
0,16
0,36
1,25
0,21
1,30
0,09
0,47
0,63
0,14
0,09
a
2,37
2,26
2,13
1,87
1,69
1,55
2,08
2,48
2,75
1,27
2,40
3,77
3,98
2,83
1,09
3,13
1,74
2,20
2,95
2,68
3,74
4,08
Média
Erro
DP
padrão
Mínimo
Maximo
-2,70
0,10
0,46
-3,70
-2,02
-2,30
0,09
0,40
-3,13
-1,60
-1,82
0,08
0,37
-2,70
-1,32
-0,94
0,06
0,26
-1,38
-0,42
-0,29
0,08
0,36
-0,70
0,60
0,43
0,09
0,41
-0,09
1,30
2,50
0,19
0,85
1,09
4,08
j – Limiares de resposta.
Considerando o bom ajuste dos dados, foi dado prosseguimento a estimação dos
parâmetros de discriminação e dificuldade via GRM. Na escala de atitudes frente à
aposentadoria a média de discriminação foi de 2,50 (DP = 0,85), a menor discriminação
ficou com o item 15 (â15 = 1,09) e a maior com o item 22 (â22 = 4,08). A média de
99
dificuldade dos limiares ficou entre j1=-2,70 (Dp= 0,46) e j6= 0,43 (Dp= 0,41) nos
limiares das altenativas de resposta (Tabela 6).
Item 12. Ruin - Boa
Item 22. Negativa - Positiva
1.0
1.0
1
2
3
4
5
6
7
0.8
1
2
3
4
5
6
7
0.8
0.6
0.6
Probabilidade
Probabilidade
0.4
0.4
0.2
0.2
0.0
0.0
-4
-2
0
Theta - θ
2
4
-4
-2
2
4
Theta - θ
Figura 4. Curva característica dos itens 12 e 22 da escala de Atitude (método Osgood)
A Figura 4 exemplifica as curvas de característica dos itens 12 e 22 da escala,
onde cada curva representa uma das sete opções de escolha do item. Tomando por
exemplo a primeira curva do item 12 (linha preta), observa-se que a medida que o theta
aumenta a probabilidade de assinalá-lo diminui até chegar um ponto onde é mais
provável o sujeito assinalar outra alternativa. Para a figura do item 2, duas curvas
(vermelha e a azul claro) não apresentam a relação entre theta e probabilidade de
maneira clara, pois estão sobrepostas por outras. Esse desempenho das curvas de
categorias de resposta representa 77,3% dos itens (17 itens) sugerindo que eles
apresentariam desempenho semelhante se reduzisse de sete alternativas de escolha para
cinco na escala.
100
Tabela 7. Descrição da informação psicométrica dos itens da escala de
Atitudes (método Osgood).
Item 01
Item 02
Item 03
Item 04
Item 05
Item 06
Item 07
Item 08
Item 09
Item 10
Item 11
Item 12
Item 13
Item 14
Item 15
Item 16
Item 17
Item 18
Item 19
Item 20
Item 21
Item 22
Média
Desvio
Padrão
Mínimo
Máximo
Informação*
Percentual de informação*
Informação
7,08
5,86
5,77
3,98
3,73
3,42
5,66
7,04
8,25
2,63
7,30
13,73
14,90
9,15
2,00
10,63
4,72
5,48
9,43
8,48
13,16
14,71
7,60
88,25
79,35
82,52
73,15
76,46
71,58
89,89
92,15
87,38
83,07
91,04
85,50
98,02
88,99
76,59
94,81
88,31
93,86
98,36
97,41
98,43
99,10
87,92
8,03
7,38
7,00
5,44
4,88
4,77
6,29
7,64
9,45
3,16
8,02
16,05
15,20
10,28
2,61
11,22
5,35
5,84
9,59
8,71
13,37
14,84
8,41
3,86
8,53
3,81
2
14,90
72
99
2,61
16,05
* Valores para o intervalo de teta de -3 a +3 desvios padrões.
A Tabela 7descreve os dados referente à quantidade de informação que o teste e
seus itens trazem para as atitudes frente à aposentadoria. A média de informação que os
itens trazem ficou em 8,4 sendo que 7,6, ou seja, 87,9% encontraram-se no intervalo de
-3 a +3. A informação que o teste ofereceu foi de 185,1, onde 167 (99,1%) ficou entre o
intervalo mencionado anteriormente. O valor mínimo de informação foi de 2,6 (item 15)
101
e o máximo foi de 14,9 (item13), a função de informação destes dois itens está exposta
a seguir (Figura 5).
Item 15. Entediada - divertida
Item 13. Triste - Alegre
0.35
0.30
4
Informação
Informação
5
3
2
1
0.25
0.20
0.15
0.10
0
-4
-2
0
2
4
Abilidade
Informação (-3, 3 Dp) = 14,90 (99,1%)
-4
-2
0
2
4
Abilidade
Informação (-3, 3 Dp) = 2 (76,59%)
Figura 5. Curva de Informação dos itens 22 e 15 da escala de Atitudes (método
Osgood)
A primeira curva mostra que o item 13 fornece mais informação para os sujeitos
que estão entre os thetas de -2 e 0, para os sujeitos que possuem thetas além desses
limites o item parece oferecer pouca informação, aumentando o risco do erro de
especificação. A segunda curva oferece informação a uma amplitude maior de teta (-4 a
+2), no entanto como foi dito anteriormente, esse item proporciona pouca informação
independente do teta do sujeito.
4.3.2. Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Thurstone.
Inicialmente, verificou-se a fatorabilidade da matriz de correlações entre os itens
do instrumento. A escala apresentou um KMO de 0,84 e um Teste de Esfericidade de
Bartlett de χ² (435) = 1715,75, p < 0,001. A escala em sua versão original (Feijóo,
2006) foi validada utilizando o método dos Principais Eixos Fatoriais e o método de
102
extração de Kaiser, com a amostra utilizada por este estudo e escala apresentou nove
fatores. Então foram utilizadas duas técnicas de extração que utilizam matrizes
policóricas, por se tratar de uma escala com itens dicotômicos. Para a primeira técnica
[Inimum Average Partial test (MAP), (Velicer, 1976)], a matriz de correlações
policóricas e o método de extração de fator Unweighted Least Squares (ULS) (Mínimos
quadrados não ponderados), apontaram para uma solução de um fator, que foi
confirmado pela Análise Paralela que utiliza o Rank mínimo do Fator (Timmerman &
Lorenzo-Seva, 2011), com geração de 500 matrizes de correlação policóricas aleatórias
e com o Método de Dado Brutos de Buja e Eyuboglu (1992) para um intervalo de 95%
de confiança.
Figura 6. Gráfico dos valores próprios da escala de Atitudes (método Thurstone)
A Tabela 8 demonstra a matriz com a saturação dos itens no fator ANFA. Dos
40 itens da escala 10 foram excluídos por apresentarem saturação inferior a│0,3│. Nos
itens restantes, a saturação variou de 0,70 (Item 11). A aposentadoria causa muita
103
angústia, desolação e incerteza.) a 0,30 no (Item 02. O tempo livre que se obtém com a
aposentadoria é ou será vivenciado como tempo perdido e sem esperança.).
Tabela 8. Estrutura fatorial da Escala de atitudes frente à aposentadoria de intervalos
aparentemente iguais (método Thurstone).
11
21
29
03
17
33
07
26
13
37
19
10
38
22
09
24
30
15
18
25
01
40
06
23
04
14
05
Itens
A aposentadoria causa muita angústia, desolação e incerteza.
Com a aposentadoria se perdem mais coisas do que se ganham.
Ao se aposentar a pessoa sente que se aposenta também da vida.
A aposentadoria permite dedicar mais tempo às pessoas queridas
O aposentado perde autoridade em seu grupo familiar
Ao se aposentar, a pessoa pode ter uma vida mais tranquila e serena.
Ao se aposentar a pessoa se torna um peso para a família e a sociedade.
Ao se aposentar a pessoa deixa de ser útil para a sociedade.
Nesta sociedade em que apenas tem prestígio aquele que produz e
consome, o aposentado se torna alguém socialmente marginalizado.
Ao se aposentar a pessoa se entedia por não saber o que fazer com tanto
tempo livre.
Ao se aposentar, como em toda fase de mudança, são perdidas algumas
coisas, mas também se ganham outras.
A aposentadoria causa muita angústia, desolação e incerteza.
A aposentadoria é sinônimo de pobreza.
Como estou muito envolvido afetivamente com meu trabalho, a
aposentadoria significa para mim uma grande perda.
Aposentar-se significa entrar na etapa da velhice.
É praticamente impossível que eu me entedie ao estar aposentado, pois
tenho muitos hobbies e interesses.
Ao se aposentar são melhoradas as relações familiares.
Uma vez que o trabalho é muito importante para a pessoa, é muito
provável que a aposentadoria provoque transtornos psicológicos sérios.
Conseguir a aposentadoria é alcançar uma meta muito desejada.
Mesmo que ao se aposentar a pessoa se sinta mais tranquila, também se
entedia.
A aposentadoria permite realizar muitos projetos que a pessoa tinha
deixado de lado por exigências do trabalho.
Não gostaria de ter que me aposentar jamais.
Ao se aposentar a pessoa não se entedia porque pode fazer muitas coisas
que antes queria e não podia por falta de tempo.
Mesmo que ao se aposentar a pessoa perca o contato com os colegas de
trabalho, pode dedicar mais tempo à família.
A pessoa só deveria se aposentar quando não pudesse mais trabalhar
Ao obter a aposentadoria, a pessoa se sente mais segura economicamente.
Apesar que ao se aposentar a pessoa sente que já cumpriu suas obrigações
laborais na vida, não deixa por isso de sentir um vazio.
Fator
0,70
0,62
0,61
-0,58
0,58
-0,56
0,55
0,55
0,52
0,48
-0,48
-0,47
0,46
0,46
0,44
-0,43
-0,42
0,42
-0,41
0,41
-0,41
0,38
-0,37
-0,37
0,35
-0,34
0,34
104
28
32
02
39
27
12
35
34
36
31
08
20
16
Itens
Fator
Apesar de ao se aposentar diminuírem os vencimentos, isso é
recompensado ao serem eliminados os gastos relacionados com o
-0,33
trabalho (transporte, roupas, refeições, etc.).
Com a aposentadoria os contatos sociais são perdidos, uma vez que a
0,33
pessoa se afasta de seus companheiros de trabalho.
O tempo livre que se obtém com a aposentadoria é ou será vivenciado
0,30
como tempo perdido e sem esperança.
Mesmo deixando de fazer um trabalho útil e remunerado, o aposentado
pode se sentir bem ajudando os familiares e amigos com pagamento de
-0,25
contas, buscando netos no colégio, etc.
Eu gostaria ou teria gostado de me aposentar antes da idade estipulada em
-0,22
lei.
Não acredito que ao se aposentar a pessoa se sinta inútil, pois já cumpriu
-0,22
com suas obrigações laborais na vida.
O trabalho é a única coisa que dá sentido à vida de alguém.
0,18
Se bem que, com a aposentadoria a pessoa se libera das obrigações
laborais, não pode usar o tempo livre como gostaria por assumir outras
0,18
obrigações familiares.
Mesmo dispondo de tempo livre ao se aposentar, a pessoa não dispõe de
0,15
dinheiro suficiente para fazer o que deseja.
Com a aposentadoria, as relações familiares nem melhoram nem
0,13
pioraram.
Em situação de desemprego, o melhor a fazer é se aposentar.
-0,11
A aposentadoria não significa perda de contatos sociais.
-0,03
Como não estou afetivamente envolvido com meu trabalho, a
0,01
aposentadoria não significa para mim uma grande perda.
Número de itens no fator
30
% Variância explicada para os 30 itens
15,1%
Alfa de Cronbach (30 itens)
0,87
Para estimar os parâmetros da escala pela TRI, para essa medida, por se tratar de
uma escala com itens de alternativas de resposta dicotômicas e também não existir
acerto ao acaso (parâmetro c) como nas escalas de aptidão, o modelo da TRI utilizado
será o de dois parâmetros de Birnbaum (1968) (Modelo Logístico de 2-parâmetros 2LP). Esse modelo, assim como no de Samejima (1969), trabalha com os parâmetros de
dificuldade (b) e o de discriminação (a), porém como mencionado anteriormente, é
especifico para itens dicotômicos com parâmetro c igual a zero. Deu-se prosseguimento
a verificação do ajuste dos dados ao modelo de TRI por meio do χ2 das frequências dos
105
padrões de resposta observados em relação às frequências preditas pelo modelo. Apenas
três itens (Item 02, 28 e 32) apresentaram valores ligeiramente a cima do preconizado
por Drasgow et al (1995) com 0,36, 0,34 e 0,34, respectivamente.
Os parâmetros para o modelo 2LP possuem a mesma métrica do modelo de
Samejima (1969). Na matriz de cargas fatoriais dessa escala alguns itens apresentaram
saturação negativa (tabela 9), resultando em parâmetros de discriminação negativos,
sendo assim, para calcular a estatística descritiva dos parâmetros da TRI, as pontuações
foram tidas em módulo. A média de discriminação foi de 1,36 (DP = 0,56), a menor
discriminação ficou com o item 23 (â23 = 0,74) e a maior com o item 10 (â10 = 3,36).
Considerando os índices estabelecidos por Baker (2001) os dados evidenciaram um bom
nível de discriminação dos itens do instrumento (Tabela 9).
Tabela 9. Descrição dos parâmetros e da informação dos itens para a escala
de Atitudes (método Thurstone).
Item1
Item2
Item3
Item4
Item5
Item6
Item7
Item8
Item9
Item10
Item11
Item12
Item13
Item14
Item15
Item16
Item17
Item18
Item19
B
0,98
2,94
1,84
1,56
-0,23
1,60
1,82
1,63
1,12
0,91
0,64
0,44
0,09
1,65
1,13
2,17
1,10
0,85
2,68
A
0,96
-0,93
1,96
-0,85
-1,04
0,79
-1,91
-1,14
1,18
-3,36
-1,60
0,90
-1,32
-1,91
1,11
1,48
-1,96
-1,24
0,95
IP
0,82
0,47
1,78
0,64
0,96
0,58
1,73
0,94
1,05
3,25
1,56
0,79
1,28
1,78
0,98
1,15
1,92
1,15
0,54
IP%
85,36%
51,01
90,67
75,3
91,44
73
90,49
82,24
89,37
99,91
97,47
86,78
96,31
92,94
87,9
77,38
97,64
92,68
57,08
IT
0,96
0,93
1,97
0,85
1,04
0,8
1,91
1,15
1,18
9,37
3,36
81,6
0,9
1,33
1,91
1,12
1,49
1,97
1,24
0,95
106
A
1,04
-1,19
-1,90
0,74
-2,19
1,01
-0,79
1,57
-1,42
-1,30
-1,01
IP
IP%
IT
Item20
Item21
Item22
Item23
Item24
Item25
Item26
Item27
Item28
Item29
Item30
B
1,69
-0,03
1,92
0,51
1,59
0,64
1,04
1,35
0,83
2,02
2,58
0,83
1,13
1,68
0,59
2,10
0,91
0,62
1,46
1,35
1,02
0,60
79,02
94,61
88,57
79,65
95,67
89,29
78,5
92,93
95,18
77,98
60,08
1,05
1,2
1,88
0,74
2,2
1,02
0,79
1,57
1,42
1,02
1,35
Média
Erro padrão
DP
Mínimo
Maximo
1,35
0,13
0,72
0,03
2,94
1,36
0,10
0,56
0,74
3,36
1,19
0,11
0,61
0,47
3,36
84,88%
2,23
12,23
51
99,91
1,36
0,11
0,11
0,74
3,36
IP (informação parcial) - Informação no intervalo de -3 a +3 DP
IP (%) - Percentual de informação no intervalo de -3 a +3 desvio padrão
IT - Informação total
Quanto aos parâmetros de dificuldade (b), a média foi de 1,35 (DP = 0,72) com
o item 21 sendo o mais fácil (b = 0,03) e o item 02 o mais dificil (b = 2,94). Em média,
para o intervalo de +3 -3 desvios padrões do theta, os itens forneceram 1,36 pontos de
informação, isso representa 84,9% da informação do teste (Tabela 9).
A Figura 07 representa graficamente as curvas com maior poder discriminativo
(item 10) e o menor poder discriminativo (item 23). Na primeira linha da figura estão as
Curva Caracteristica dos Itens (CCIs) demonstrando que quanto mais a curva se
comporta perpendicularmente ao eixo horizontal mais o item discrimina os sujeitos em
termos de seus thetas. A consequência disso é que o item com alto poder discriminativo
tende a oferecer muita informação para um intervalo cada vez mais específico do theta,
conforme se observa na segunda linha da figura. O item 10 com maior discriminação
oferece muita informação (3,36 pontos) para os sujeitos que possuem theta entre 0 a 2,
107
não sendo indicado para sujeitos fora desse intervalo, pois o item pode produzir mais
erro de especificação do que acerto. No outro extremo esta o item 23, que apresenta
baixo poder discriminativo e pouca informação para um intervalo de sujeitos entre -4 a
+4.
Curva de Informação do Item
Curva Característica do Item
Item 10
Item 23
1.0
1.0
0.8
0.8
Probability
0.6
0.6
Probability
0.4
0.4
0.2
0.2
0.0
0.0
-4
-2
0
2
4
-4
-2
Ability
0
2
4
Ability
0.14
2.5
0.12
2.0
0.10
Information
Information
1.5
0.08
1.0
0.06
0.5
0.04
0.02
0.0
Item10
-4
-2
0
2
4
-4
-2
Ability
0
2
4
Ability
Figura 7. Curvas Característica e de Informação dos itens 10 e 23 da escala de atitudes
(método Thurstone).
4.3.3. Questionário dos Valores Humanos Básicos (QVB)
Mesmo com o instrumento de valores empregado apresentar estudos que
corroborem sua adequação psicométrica (Gouveia, 2012; Gouveia et al., 2011), optou-se
por avaliar as evidências de validade e precisão da medida, além de verificar seus
parâmetros por meio da TRI.
108
Com o propósito de verificar o ajuste ao modelo hexafatorial dos valores
humanos, procedeu-se uma Analise fatorial confirmatória (AFC), comparando o modelo
hexafatorial com modelos alternativos: unifatorial (todos os itens saturando em um
fator), bifatorial (os valores sendo representados pelas dimensões materialista e
humanitária; Inglehart, 1991), trifatorial (assumindo que os fatores se organizam
segundo os tipos de orientação pessoal, central e social; Schwartz, 1992) e o de
pentafatorial (reunindo os valores centrais – existência e suprapessoal – em apenas um
fator). Os resultados destas análises são descritos na Tabela 10 a seguir.
Tabela 10. Indicadores de Ajuste dos Modelos do Questionário dos Valores Básicos.
Modelos
Hexafatorial
²
(gl)
GFI
AGFI
CFI
RMSEA
(IC 90%)
227,03
(120)
0,89
0,85
0,85
0,074
(0,064 – 0,085)
0,85
0,81
0,78
0,85
0,84
0,79
0,85
0,82
0,78
0,88
0,84
0,85
290,49
(135)
281,35
(134)
285,71
(132)
233,10
(125)
Unifatorial
Bifatorial
Trifatorial
Pentafatorial
0,072
(0,061 – 0,084)
0,071
(0,059 – 0,083)
0,073
(0,061 – 0,084)
0,074
(0,050 – 0,075)
ECVI
1,479
(1,306–1,681)
1,650
(1,443–1,894)
1,623
(1,409–1,852)
1,626
(1,440–1,888)
1,532
(1,315–1,710)
² (gl)
63,46*
(15)
54,32*
(14)
58,68*
(12)
6,07
(5)
Notas: N = 218. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI = Adjusted Goodnessof-Fit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square Error of Approximation, IC90% = Intervalo
de Confiança de 90%, ECVI = Expected Cross-Validation Index. * p < 0,001.
De acordo com os resultados acima, observa-se que os valores do modelo
hipotetizado (hexafatorial) apresentou índices de ajuste baixos (χ2 /gl = 1,87, GFI =
0,90, AGFI = 0,85, CFI = 0,85 e RMSEA = 0,064), porém quando comparados com os
modelos
alternativos
de
um,
dois,
fatores,
verificou-se
que
apresentaram
significativamente menor ajuste que o hexafatorial (p < 0,001). O modelo pentafatorial
não apresentou diferença significante (p = 0,30), porém considerando outros estudos
que verificaram o ajuste ao modelo hexafatorial (Gouveia, 2013) e a coerência com a
Teoria dos Valores Humanos, considera-se o modelo teorizado com o mais plausível.
109
Os indicadores de consistência interna, calculado por meio do alfa de Cronbach (α),
foram os seguintes: experimentação (α = 0,50), realização (α = 0,50), existência (α =
0,63), suprapessoal (α = 0,48), interativa (α = 0,59) e normativa (α = 0,60).
Conforme apresentado na Tabela 11, as saturações (lambdas λ) para cada valor
variam de 0,28 (artes e poder) a 0,85 (prestígio) e coeficiente médio de 0,50 com todos
os índices diferentes de zero (z ≠ 0; z > 1,96, p < 0,05).
Tabela 11. Subfunções, valores, estimativas e razão crítica.
Valores Humanos
Subfunções
Experimentação
Realização
Existência
Suprapessoal
Interativa
Normativa
Marcadores
Estimativas (lambdas, )
Não
Padronizados
padronizados
Razão Crítica
(Teste z)
Sexualidade
1,00
0,69
Prazer
0,65
0,52
6,63*
Emoção
0,53
0,31
4,06*
Êxito
1,00
0,35
Prestígio
1,93
0,85
3,01**
Poder
0,81
0,28
2,91**
Estabilidade
1,00
0,42
Saúde
1,32
0,53
4,94*
Sobrevivência
0,91
0,49
4,79*
Estabilidade
1,00
0,42
Artes
0,91
0,28
3,93*
Conhecimento
0,92
0,40
5,07*
Afetividade
1,00
0,52
Apoio social
0,93
0,55
6,14*
Convivência
1,00
0,61
6,59*
Religiosidade
1,00
0,47
Obediência
1,13
0,67
5,47*
Tradição
1,52
0,59
5,25*
Após a análise fatorial confirmatória (AFC), procedeu-se á estimação dos
parâmetros para cada um dos itens da Questionário dos Valores Humanos por meio do
Modelo de Resposta Gradual de Samejima (GRM) (Samejima, 1969). O exame do χ2
110
das frequências dos padrões de resposta observados em relação às frequências preditas
pelo modelo se situaram, em sua maioria abaixo de 3,00, com apenas 0,2% de exceção
das participantes, indicando bom ajuste dos dados a utilização da TRI (Drasgow et al.
1995).
Posteriormente, comparou-se a ajuste dos modelos com discriminação constante
ao com discriminação variável. A razão de Verossimilhança entre os dois modelos, para
cada uma das seis subfunções, foi utilizada para investigar qual dos modelos mostravase mais adequado. Os resultados obtidos sugerem que o modelo com ambos os
parâmetros (a e b) variáveis [modelo não-forçado (unconstrained)] assumiu o melhor
ajuste para quatro subfunções: Existência [χ2 (2) = 229,21 ; p < 0,001], Suprapessoal
[χ2 (2) = 2616,01 ; p < 0,016], Interativa [χ2 (2) = 229,21 ; p < 0,001] e Normativa [χ2
(2) = 2660,01 ; p < 0,016]. Para as demais subfunções, o modelo com discriminação
variável não apresentou diferença significante: Realização [χ2 (2) = 2000.23; p < 0,079]
e Existência [χ2 (2) =2368,84; p < 0,080].
Considerando o bom ajuste dos dados, foi dado prosseguimento a estimação dos
parâmetros de discriminação e dificuldade via GRM. A média de discriminação foi de
1,60 (DP = 1,09), a menor discriminação ficou com o item “Emoção” (a = 0,53) e a
maior com o item “Conhecimento” (a = 4,37). As médias nos limiares ficaram entre j1=
-4,21 (DP= 1,60) e j6= 1,36 (DP= 1,54) (Tabela 12).
111
Tabela 12. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de Valores
Existência
Suprapessoal
Interativa
Realização
Existência
Normativo
Emoção
Prazer
Sexualidade
Beleza
Conhecimento
Maturidade
Apoio Social
Afetividade
Covivência
Êxito
Poder
Prestígio
Saúde
Estabilidade
Sobrevivência
Obediência
Religiosidade
Tradição
Média
DP
Mínimo
Maximo
Fonte: Dados da pesquisa.
j1
-4,36
-2,49
-8,39
-5,67
-2,92
-7,43
-3,31
-3,69
-4,40
-4,59
-2,62
-3,56
-3,85
-4,18
-4,15
-2,72
-2,80
-4,75
-4,21
j2
-0,93
-2,19
-7,73
-3,29
-2,15
-5,72
-3,09
-3,25
-3,25
-3,94
-1,06
-2,73
-3,64
-3,88
-3,85
-2,61
-2,56
-3,60
-3,30
j3
0,71
-1,73
-7,27
-2,32
-1,77
-5,11
-2,33
-2,11
-2,11
-2,84
0,16
-1,13
-3,48
-3,66
-3,47
-2,21
-2,27
-2,44
-2,52
j4
1,90
-0,95
-4,75
-1,27
-1,28
-3,71
-1,80
-1,23
-1,23
-1,69
1,22
-0,37
-3,21
-2,49
-3,00
-1,55
-1,69
-1,32
-1,58
j5
4,01
0,01
-1,22
0,19
-0,31
-1,22
0,11
0,20
0,20
0,20
2,50
0,81
-1,37
-0,70
-0,99
-0,47
-0,73
0,41
0,09
j6
6,37
0,88
1,08
1,47
0,55
0,50
1,14
1,54
1,54
1,84
3,43
1,98
-0,40
0,56
0,22
0,36
-0,13
1,63
1,36
a
0,53
4,2
0,60
1,24
4,37
0,96
1,52
1,30
1,40
1,11
1,11
1,11
1,41
1,41
1,41
2,91
1,41
1,17
1,61
1,60
-8,39
-2,49
1,56
-7,73
-0,93
1,78
-7,27
0,71
1,58
-4,75
1,90
1,34
-1,37
4,01
1,54
-0,40
6,37
1,09
0,53
4,37
A Figura 8 exemplifica as curvas de característica de Conhecimento e Emoção.
Para a CCI de conhecimento, percebe-se que elas apresentam pouca sobreposição entre
alternativas de resposta do item. Porém, o mesmo parece não acontecer para o item do
valor Emoção onde muitas curvas se sobrepõem.
112
Conhecimento
Emoção
1.0
0.8
1
2
3
4
5
6
7
Probability
0.6
0.8
0.6
0.0
0.2
0.4
0.0
0.2
Probability
Título
1
2
3
4
5
6
7
0.4
1.0
Título
-4
-2
0
Ability
2
4
-4
-2
0
2
4
Ability
Figura 8. Curva característica dos itens de Conhecimento e Emoção
A Tabela 13 descreve os dados referente à quantidade de informação que seus
itens trazem. A média de informação total dos itens ficou em 5,74 (DP = 5,46) sendo
que a média de informação do item para o intervalo de -3 a +3 DP foi de 5,74,
compreendendo 78,1% da informação total. O valor mínimo de informação para o
intervalo foi de 0,71 (Item: Emoção) e o máximo foi de 20,6 (item: Conhecimento).
113
Tabela 13. Descrição da informação psicométrica dos itens para o questionário de
Valores Humanos
Informação*
Existência
Suprapessoal
Interativa
Realização
Existência
Normativo
Emoção
Prazer
Sexualidade
Beleza
Conhecimento
Maturidade
Apoio Social
Afetividade
Covivência
Êxito
Poder
Prestígio
Estabilidade
Saúde
Sobrevivência
Obediência
Religiosidade
Tradição
Média
DP
Mínimo
Maximo
Percentual
de
informação*
0,71
19,05
0,77
3,11
20.61
1,68
3,66
4,79
3,48
2,63
2,83
2,70
2,78
3,35
3,95
2,87
10,19
2,87
5,11
5,72
0,71
20,61
50,65%
99,96%
51,73%
70,10%
99,82%
53,94%
89,79%
88,11%
79,12%
74,87%
82,89%
83,47%
81,00%
79,85%
79,00%
74,65%
92,83%
74,65%
78,13
14,55
51
100
Informação
1,49
19,06
1,49
4,43
20,65
3,12
4,07
5,44
4,4
3,51
3,42
3,23
3,43
4,20
3,95
10,26
3,41
3,85
5,74
5,46
1,49
20,65
* Valores para o intervalo de teta de -3 a +3 desvios padrões.
A função de informação destes dois itens está exposta a seguir (Figura 9). A
Curva de Informação do Item mostra que o item Conhecimento produz pouca
informação para os participantes com thetas maiores que dois. Já o item Emoção
consegue abranger uma quantidade maior de theta, porém proporciona pouca
informação.
114
Conhecimento
Emoção
Título
Título
Valores5
0.086
Information
3
0
0.082
1
0.084
2
Information
4
0.088
5
0.090
Valores4
-4
-2
0
2
4
Ability
-4
-2
0
2
4
Ability
Figura 9. Curvas Característica e de Informação dos itens de Conhecimento e Emoção
4.3.3. Escala de razões para se aposentar
Dando prosseguimento as análises fatoriais das escalas utilizadas na presente
dissertação. Inicialmente se confirmou a fatorabilidade da matriz de correlações entre os
itens, com um KMO de 0,72 e um Teste de Esfericidade de Bartlett de χ² (105) =
811,66, p < 0,001. Dessa forma, procedeu-se à Análise dos Componentes Principais
(ACP), assim como realizado por Floyd et al, (1992). Com o método que utiliza valor
próprio (eigenvalues) igual ou superior a um (critério de Kaiser) para selecionar o
número de fatores e rotação Varimax, encontrou-se cinco componentes: 3,80, 2,09,
1,57, 1,19 e 1,00 (Figura 10). Estes explicaram conjuntamente 64,4%% da variância
total. Em seguida, realizou-se uma análise paralela (critério de Horn), utilizando os
parâmetros do banco de dados (200 participantes e 15 itens) para um percentil de 95% e
1.000 simulações. O quarto componente da análise paralela apresentou maior média
(1,22) que o componente gerado pela ACP (1,18) e como o terceiro fator da ACP não
apresentou média inferior (1,57) que o da análise paralela (1,29), optou-se por três
fatores para a escala.
115
Figura 10. Gráfico dos valores próprios da escala de razões para se aposentar
Para a escala de Razões Para se Aposentar, considerando a análise paralela,
considerou-se três fatores intitulados Estresse no trabalho (composto por sete itens),
Mais tempo livre (composto por quatro itens) e Motivos de saúde (composto por quatro
itens)
que
explicaram
conjuntamente
49,8%
da
variância
e
apresentaram
respectivamente alfas de Cronbach de 0,77, 0,76 e 0,54. A saturação dos itens variou de
0,81 (Pressionado pelo patrão) a 0,40 (Incentivos oferecidos pela empresa) para o
componente Estresse no trabalho, para Mais Tempo Livre variou de 0,84 (Deseja mais
tempo com a família) a 0,67 [Esposa(o) queria o(a) parceiro(a) aposentado(a)] e
Motivos de Saúde variou de 0,78 (Problemas de saúde do cônjuge) a 0,38 (Pode
finalmente arcar com as despesas da aposentadoria) (Tabela 14).
Essa escala apresenta um modelo fatorial formativo, onde ao contrário dos
modelos reflexivos que apresentam itens formados pela variável latente (a direção
causal é da variável estatística para os itens), os itens formam pela variável não
observável, ou seja, a direção causal é do item para a variável estatística (Hair et al.
2009; Tabachnick & Fidell, 2013). Sendo assim, para essa escala e para a próxima
116
escala não se aplicam os pressupostos da TRI. Pois, esta se fundamenta na suposição de
que a variável latente (theta) causa o item (Pasquali, 2007).
Tabela 14. Estrutura fatorial da Escala de razões para se aposentar
4.
1.
6.
7.
2.
3.
5.
8.
9.
11.
10.
14.
13.
12.
15.
Componentes
Estresse no Mais tempo Motivos de
trabalho
livre
saúde
Pressionado pelo patrão
0,10
-0,09
0,81
Muito estresse no trabalho
0,28
0,01
0,73
Despedido, demitido ou redução de horas
-0,02
0,19
0,63
Dificuldades com pessoas no trabalho
0,04
0,14
0,62
Dificuldade com as exigências físicas do
0,19
0,22
0,60
trabalho
Não gostar do trabalho
0,10
0,17
0,52
Incentivos oferecidos pela empresa
0,12
-0,03
0,40
Deseja mais tempo com a família
0,06
0,05
0,84
Deseja tempo para seus próprios
0,17
-0,10
0,79
interesses
Queria dar espaço para os mais jovens
0,18
0,01
0,68
Esposa(o) queria o(a) parceiro(a)
0,10
0,23
0,67
aposentado(a)
Problemas de saúde do cônjuge.
0,17
0,01
0,78
Saúde debilitada.
0,26
0,23
0,76
Atingiu a idade obrigatória para a
0,17
0,01
0,50
aposentadoria
Pode finalmente arcar com as despesas da
0,15
0,20
0,38
aposentadoria.
7
4
4
% Variância explicada
25,34
13,95
10,49
Alfa de Cronbach
0,77
0,76
0,54
Número de itens
4.3.5. Correlatos entre as medidas de Atitudes frente a aposentadoria, Valores
Humanos Básicos e Razões para se aposentar.
Na próxima sessão, serão apresentados os resultados dos correlatos entre as
medidas estudadas. Especificamente, verificar-se-á a variância compartilhada entre as
pontuações derivadas da Teoria Clássica dos Testes (TCT) e da Teoria de Resposta ao
Item (TRI), posteriormente a relação das variáveis demográficas com as medidas de
117
atitudes, valores e razões para se aposentar e por fim, com a finalidade de testar as
hipóteses ponderadas para esta pesquisa, as correlações dos valores, razões para se
aposentar e atitudes frente à aposentadoria.
4.3.5.1. TCT x TRI: variância compartilhada entre as pontuações das medidas
Nesta sessão observou-se especificamente, a magnitude dos efeitos entre os
mesmos construtos calculados com técnicas as distintas (TCT e TRI). Das oito medidas
avaliadas tanto pela TCT como pela TRI, cinco apresentaram efeitos de correlação
maiores que r = 0,90, representando mais de 81% de variância compartilhada, três
apresentaram efeitos menores que r = 0,90, com a relação entre as pontuações da
medida de Atitude frente à aposentadoria (método Thurstone) apresentando o menor
efeito (r = 0,86; 74% de variância compartilhada), esses efeitos estão em itálico (Tabela
15).
Tabela 15. Matriz de correlação das pontuações da TCT X TRI.
Realização
Existência
Normativa
0,22**
0,05
0,08
0,11
Atitude (Osgood)
0,59**
0,95**
0,04
0,18*
0,20**
0,15*
0,13
0,16*
Experimentação
-0,02
0,11
0,98**
0,45**
0,36**
0,37**
0,32**
0,24**
Suprapessoal
0,14
0,26**
0,45**
0,88**
0,56**
0,37**
0,51**
0,36**
Interativa
0,18*
0,27**
0,35**
0,52**
0,96**
0,40**
0,56**
0,49**
Realização
-0,04
0,18*
0,39**
0,36**
0,47**
0,88**
0,42**
0,39**
Existência
-0,02
0,20**
0,25**
0,37**
0,56**
0,39**
0,91**
0,62**
Normativa
0,02
0,18*
0,13
0,19**
0,43**
0,37**
0,52**
0,94**
dos testes
Pontuação derivadas da Teoria clássica
Interativa
Suprapessoal
0,13
(Osgood)
-0,02
(thurstone)
Atitude
0,68**
Atitude
(Thurstone)
0,86**
Atitude
Experimentação
Pontuações derivadas da Teoria de Resposta ao Item (Theta)
* p < 0,05, ** p < 0,01 (Teste Bicaudal).
118
4.3.5.2 Relação das variáveis demográficas com as medidas de atitudes, valores e
razões para se aposentar
A próxima tabela descreve os resultados das correlações entre as medidas e as
variáveis demográficas. Para as demográficas variáveis categóricas [sexo (1 –
Masculino, 2 – Feminino), É aposentado (1- não aposentado, 2 – aposentado), motivo
da aposentadoria (1 – aposentado por tempo de serviço, 2 – aposentado por idade)
foram utilizadas correlações bisseriais por ponto e para as continuas, correlações de
Pearson.
Sexo
Religiosidade
Escolaridade
Classe econômica
É aposentado
Tempo
aposentadoria
Motivo
aposentadoria
Atitude (Osgood)
-0,12
-0,03
0,04
-0,13
-0,24**
0,04
-0,08
-0,22*
-0,09
Atitude (Thurstone)
-0,03
0,09
-0,07
0,12
0,04
Anos estudo
Idade
Tabela 16. Correlatos demográficos das atitudes, valores e razões para se aposentar.
0,03
0,15*
-0,35**
-0,14
**
0,19*
-0,05
0,02
0,01
Experimentação
-0,05
-0,24
-0,07
0,22
0,34
Realização
0,14
-0,14
-0,07
-0,05
-0,11
0,18*
-0,12
0,21*
-0,12
Existência
-0,06
0,11
-0,04
0,08
0,03
0,04
0,08
-0,03
-0,02
-0,20*
-0,03
0,09
0,19
0,02
-0,16*
-0,11
0,02
Suprapessoal
-0,26
**
Interativa
0,02
0,03
-0,02
0,12
0,04
0,02
0,11
0,12
0,02
Normativa
0,07
0,04
0,14
-0,12
-0,14
-0,04
-0,01
0,14
-0,10
**
-0,30**
0,07
Estresse
Tempo livre
Saúde
-0,29
**
-0,08
-0,01
**
0,20*
0,02
0,23
0,18
-0,08
0,09
-0,08
-0,16
0,02
0,07
-0,25**
-0,03
-0,22*
0,02
0,10
0,27**
-0,01
0,12
0,01
-0,27
**
0,27
-0,28
* p < 0,05, ** p < 0,01 (Teste Bicaudal).
Os resultados apontam para evidências de correlação negativa entre idade e a
subfunção Suprapessoal (r = -0,26; p < 0,01) e entre o estresse como razão para se
aposentar (r = -0,29; p < 0,01), quanto ao sexo, os homens parecem ter maior
pontuação na subfunção Suprapessoal (r = -0,20; p < 0,05) e as mulheres maior
119
pontuação no estresse como motivo para se aposentar (r = 0,20; p < 0,05). Aqueles que
possuem mais anos de estudo apresentaram uma atitude mais negativa (método Osgood)
frente à aposentadoria (r = -0,24; p < 0,01), maior pontuação na subfunção de
experimentação (r = 0,34; p < 0,01) e menos razão para se aposentar devido à saúde [(r
= 0,22; p < 0,05), escolaridade (r = 0,27; p < 0,01)]. Aqueles que de classe econômica
mais altas apresentam correlação positiva com Experimentação e Realização [(r = 0,19;
p < 0,05), (r = 0,18; p < 0,05), respectivamente]. Os aposentados apresentaram atitude
mais positivas frente à aposentadoria (método Thurstone) se comparados aos não
aposentados (r = 0,15; p < 0,05), porém os não aposentados apresentaram maior
pontuação nos valores Suprapessoais (r = 0,16; p < 0,05) e no estresse como razão para
se aposentar (r = 0,28; p < 0,01).
Finalmente, aqueles aposentados que apresentaram mais tempo de aposentadoria
apresentaram atitude mais negativa frente à aposentadoria [método Osgood (r = -0,22; p
< 0,05), método Thurstone (r = -0,35; p < 0,01)], mais tempo de aposentadoria também
se correlacionou positivamente com os valores de realização (r = 0,20; p < 0,05) e com
saúde como motivo para se aposentar (r = 0,27; p < 0,01) e negativamente com estresse
e desejar mais tempo livre como razão para se aposentar [(r = -0,30; p < 0,01), (r = 0,25; p < 0,01), respectivamente].
4.3.5.3 Testando as Hipóteses: correlato das atitudes com valores e razões para se
aposentar
Nesta sessão serão testadas as sete hipóteses formuladas anteriormente. A Tabela
17 apresenta uma matriz de correlação entre as atitudes frente à aposentadoria, Valores
Humanos e as Razões para se aposentar. Nela esta descrita as duas medidas de atitudes
120
frente a aposentadoria [medida de diferencial semântico (politômica) e medida de
intervalos aparentemente iguais (dicotômica)].
Atitude (Osgood)
Atitude (Thurstone)
0,58**
Estresse
-0,07
-0,02
**
0,20**
0,29**
Tempo livre
0,35
Saúde
0,01
-0,10
0,27**
0,17*
Experimentação
0,10
-0,04
0,10
0,05
Realização
0,19
*
-0,04
0,06
Existência
0,17*
-0,05
0,15*
Suprapessoal
0,23**
0,09
Interativa
0,26**
Normativa
0,22**
0,12
0,17*
0,33**
0,04
0,20**
0,29**
0,41**
0,07
0,11
0,18*
0,45**
0,33**
0,42**
0,14
0,10
0,22**
0,19*
0,35**
0,41**
0,61**
0,54**
0,01
0,01
0,12
0,21**
0,22**
0,44**
0,58**
0,30**
0,23
**
0,52**
* p < 0,05, ** p < 0,01 (Teste Bicaudal).
As medidas de atitudes frente à aposentadoria apresentaram correlação
significativa e positiva (r = 0,58; p < 0,01). A medida de Osgood apresentou evidencias
de correlação positiva com Mais tempo livre (r = 0,35; p < 0,01) e com cinco das seis
subfunções de valores [Realização (r = 0,19; p < 0,05), Existência (r = 0,17; p < 0,01),
Suprapessoal (r = 0,23; p < 0,01), Interativa (r = 0,26; p < 0,01) e Normativa (r = 0,22;
p < 0,01)]. A medida de atitude (Método Thurstone) apresentou correlação apenas com
Mais Tempo Livre (r = 0,20; p < 0,01).
O Estresse como razão para se aposentar se correlacionou positivamente com
Mais tempo livre (r = 0,29; p < 0,01) e com Saúde como Razão para se aposentar (r =
0,27; p < 0,01). A Variável mais tempo livre apresentou correlação com Saúde (r =
0,17; p < 0,05), com a subfunção realização (r = 0,23; p < 0,01) e com a interativa (r =
121
Normativa
Interativa
Suprapessoal
Existência
Realização
Experimentação
Saúde
Tempo livre
Estresse
Atitude (Thurstone)
Atitude (Osgood)
Tabela 17. Matriz de correlação entre atitude, Valores e Razões para se aposentar.
0,22; p < 0,01), outra variável que apresentou correlações com cinco das seis
subfunções valorativas foi a Saúde como Razão para se aposentar [Realização (r = 0,17;
p < 0,05), Existência (r = 0,20; p < 0,01), Suprapessoal (r = 0,18; p < 0,01), Interativa
(r = 0,19; p < 0,01) e Normativa (r = 0,21; p < 0,01)]. Por fim, as seis subfunções
valorativas
apresentaram
correlações
positivas
que variaram
de
r
= 0,22
(Experimentação x Normativa) a r = 0,61 (Existência x Interativa).
Com base nestes resultados, verifica-se que se confirmou parcialmente a
hipótese 1 (H1) e 2 (H2), pois houve correlação positiva entre a subfunção interativa/
normativa e as atitudes frente à aposentadoria apenas para uma das medidas de atitude
(método Osgood). Confirmou-se, ainda, a hipótese 3 (H3), de correlação positiva entre
Mais tempo livre e Atitude e a hipótese 4 (H4) de correlação positiva entre mais tempo
livre e a Subfunção interativa. Não foi encontrado evidencias que corroborassem as
hipóteses 5 (H5), 6(H6) e 7(H7).
Fundamentados nas correlações e nas hipóteses que foram confirmadas,
elaborou-se um modelo explicativo das atitudes frente à aposentadoria. Para este
modelo, foi utilizada apenas a medida de atitudes com o método de Osgood como
variável dependente, pois a outra medida de atitudes não apresentou correlação com os
valores humanos. O modelo foi construído tomando por base os valores humanos como
variáveis preditoras e a variável Mais Tempo Livre como Razão para se aposentar como
mediadora da predição das subfunções Interativa e Realização nas Atitudes. Salienta-se
que foi considerado apenas o modelo de mensuração, não sendo estimado o modelo
estrutural, pois em seu lugar foram utilizadas as medidas computadas por meio da TRI.
A Tabela 18 apresenta os índices de ajuste do modelo estimado ao modelo
observado. Os resultados demonstram plausibilidade do modelo proposto, com um
122
²/(gl) = 1,77; com altos índices de qualidade do ajuste (GFI = 0,99, AGFI = 0,93 e CFI
= 0,99) e baixo índice de desajuste [RMSEA (IC 90%) = 0,065 (0,001 – 0,15)].
Tabela 18. Ajuste do modelo explicativo das atitudes frente à aposentadoria.
Modelo
explicativo:
atitude frente à
aposentadoria
²/(gl)
GFI
AGFI
CFI
RMSEA (IC 90%)
1,77
0,99
0,93
0,99
0,065
(0,001 – 0,15)
Notas: N = 785. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI =
Adjusted Goodness-of-Fit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square Error of
Approximation, IC90% = Intervalo de Confiança de 90%.
A Figura 11 apresenta a análise de caminhos com as respectivas estimativas e
suas significâncias. Nesse modelo multivariado, as subfunções Existência (γ = 0,01; p
>0,05) e Normativa (γ = 0,12; p = 0,07) não apresentaram evidências de predição nas
atitudes. Especificamente, considerando a magnitude do efeito da subfunção Normativa,
é bem possível que em uma amostra com um pouco mais de poder estatístico esse efeito
fosse significante. A subfunção Suprapessoal confirmou sua relação positiva nas
atitudes (γ = 0,13; p < 0,05), por outro lado, as subfunções Realização e Interativa,
perderam o efeito significativo direto sob as atitudes, quando foi inserido no modelo a
variável mediadora Mais tempo livre. Isso sugere um efeito mediador total de Mais
tempo livre na relação entre essas subfunções nas atitudes frente à aposentadoria. De
fato, o efeito de Realização e da interativa em Mais tempo livre foram respectivamente
(γ = 0,17; p < 0,01), (γ = 0,14; p < 0,05)
123
** Significativa no nível 0,01.
* Significativa no nível 0,05.
Figura 11. Estrutura do modelo explicativo da atitude frente à aposentadoria.
4.4. Discussão parcial
A seguir, são assentadas algumas considerações a respeito dos resultados das
análises das escalas de atitudes frente a aposentadoria e a de Razões para se aposentar, a
discussão dos correlatos e das hipóteses confirmadas serão apresentadas no sexto
capítulo. Para este momento, os parâmetros das escalas subsidiaram uma proposta de
redução das escalas de atitudes.
Inicialmente, a análise fatorial, da escala de diferencial semântico de atitudes
frente à aposentadoria (método de Osgood), com o critério de Kaiser, revelou a
existência de três fatores, corroborando o número de fatores gerado pela autora que
elaborou e validou a medida (Feijóo, 2006). Os fatores proposto pela análise de Feijóo
(2006), foram: i) Avaliação, que se refere à “avaliação individual do conceito e
dimensão corresponde ao desfavorável/favorável” (Exemplo de item: estéril / fértil); ii)
Potência que diz respeito à “percepção individual de poder ou potência” na
124
aposentadoria (exemplo de item: fracos / fortes); iii) e finalmente, Atividade, aludindo
para uma percepção de aposentadoria como um conceito de atividade (exemplo de item:
lento / rápido). Porém, os itens não saturaram nos fatores da pesquisa original. Por esse
motivo e por ser considerado um método de extração mais robusto, foi realizada uma
análise paralela (critério de Horn), que sugeriu que a adoção de um único fator parecia
ser mais plausível.
Na escala de intervalos aparentemente iguais de atitudes frente à aposentadoria
(método de Thurstone), utilizando o método de extração do artigo original (Critério de
Kaiser) foi encontrado nove fatores, resultado bem diferente do encontrado por Feijóo
(2006) que encontrou três fatores (intitulados de Atitudes Positiva; Atitudes Negativas e
Atitudes Neutras frente à aposentadoria). Quando Utilizado os métodos de extração para
análises fatoriais com matrizes policóricas, os resultados apontaram para uma solução
unifatorial.
Razões para se aposentar (RPA). Foi construída originalmente em inglês por
Floyd et al. (1992) e tem como objetivo verificar quais as razões que as pessoas tem ou
teriam para se aposentar. A escala apresentou 4 componentes que o autor intitulou de
Estresse no Trabalho [(3 itens, Job Stress)]; Pressão do empregador [(4 itens, Pressure
From Employer)]; Buscar interesses próprios [(4 itens, Pursue Own Interests)];
Aposentadoria devido a circunstâncias [(4 itens, Retirement Due to Circumstances)].
A Análise dos Componentes Principais da RPA revelou a existência de três
componentes, discordando da versão original que optou por quatro. Os três
componentes receberem os nomes de Estresse no trabalho (composto por sete itens),
Busca de tempo livre (composto por quatro itens) e Motivos de saúde (composto por
quatro itens) como razões para se aposentar. Nessa análise houve principalmente uma
migração dos itens do componente Pressão do Empregador para o componente estresse
125
no trabalho. O restante dos itens compuseram os outros dois componentes. Ainda
quanto à redução do número de componentes do estudo original da escala, a versão da
presente dissertação explicou 49,8% da variância total do conjunto de itens, um pouco
menos que o artigo de Floyd et al. (1992), que explicou 60%. No entanto, confia-se que
a opção por três fatores seja a mais razoável, haja visto a composição semântica dos
itens nos componentes e a utilização do método de extração de Horn, que é considerado
mais robusto (Hayton, Allen, & Scarpello, 2004).
As duas ultimas medidas desse estudo possuem um modelo formativo, ou seja,
as variáveis observáveis causam a variável latente, diferentemente dos modelos
reflexivos onde a direção causal vai do construto para seus indicadores (exemplo são as
escalas de atitudes frente à aposentadoria). Nos modelos reflexivos presume-se que uma
medida observada é determinada por um fator latente único. Por outro lado, nos
formativos a variável latente é definida pelos itens de um instrumento: assim o construto
é determinado por uma combinação linear de variáveis independentes, por isso a
escolha de Análises dos Componentes Principais para identificar suas estruturas, pois
ela tem como objetivo escolher as formas mais representativas dos dados a partir de
combinações lineares das variáveis originais (Tabachnick & Fidell, 2013).
Proposta de versão das escalas reduzidas
A intenção na construção de um instrumento é que os itens abranjam
maximamente o atributo alvo da mensuração. Nesse sentido, a TCT termina por
consentir, a elaboração de itens, que por vezes, apresentam conteúdo redundante.
Cronbach (1951) pondera que o número de itens é importante para que o instrumento
possa cobrir todo o contínuo do traço latente, esse racicínio foi tido em conta na
elaboração do cálculo do alpha de Cronbach. Porém, isso abre margem para a
126
possibilidade de inflar o índice apenas com o acrescimento de itens semanticamente
muito parecidos. Nesse sentido, a TRI pode ser empregada para melhorar a qualidade
psicométrica dos itens de instrumentos de medidas mais diversos, por meio da
estimação dos parâmetros ao nível de cada item. Na TRI, a confiabilidade esta atrelada a
cada item (informação), sendo possível investigar quais itens mensuram de forma mais
eficiente o atributo (Reeve & Fayers, 2005). É com base neste raciocínio que se
propõem uma versão reduzida para cada escala de atitudes frente à aposentadoria.
Proposta de versão reduzida da escala de atitudes frente a aposentadoria de
diferencial semântico (Método Osgood).
A TRI tem sido utilizada com o objetivo de aperfeiçoar as medidas
psicométricas dos testes, enfocando os parâmetros dos itens separadamente. Sendo
assim, é possível verificar quais itens mais contribuem para a qualidade do instrumento
e quais aqueles que apenas inflam o coeficiente alpha (Reeve & Fayers, 2005).
Seguindo esse raciocínio, propõe-se uma versão reduzida da escala de atitudes frente a
aposentadoria, que será testada em um segundo estudo dessa dissertação.
A seleção dos itens para compor a escala reduzida seguiu as seguintes etapas: 1ª)
selecionar os itens com o maior poder discriminativo, pois estes são os que possuem
maior precisão ao longo da escala do atributo (Pasquali, 2007); 2ª) selecionar os itens
com maiores valores de informação psicométrica ao longo da escala theta. Para isso foi
utilizado tanto as curvas de informação dos itens como o valor da área sob cada curva
no intervalo compreendido entre -3 e 3 theta; 3ª) nesta etapa foi considerado como
condição necessária que a perda de informação não ultrapassasse os 50%, esse recurso
auxiliaria na retenção da quantidade de itens de modo que cobrisse suficientemente o
continuum do traço latente; 4ª) Por fim, foi inspecionado as Curvas Características de
127
Resposta do Item para verificar a adequação das categorias em cada um dos itens, assim
como o alcance das curvas no contínuo theta.
Foram retidos, em ordem decrescente de discriminação, 6 itens que atenderam
aos critérios estabelecidos no parágrafo anterior, foram eles: item 13, 22, 12, 21, 16 e
19. Todos os itens apresentam elevado nível de discriminação, variando entre 4,08 e
2,83 e média de 3,50 (DP = 0,52). A quantidade de informação total para a escala
reduzida no intervalo usual de theta é de I(θ) = 80,46, representando uma perda de 49%
da informação. O valor máximo de informação da escala reduzida é de 14,9. De fato, o
valor do coeficiente α calculado para a escala reduzida é de 0,96, contra 0,97 da escala
original. Os indicadores de dimensionalidade, avaliada pela Análise Mokken, sofreram
sensível melhoria, com índices Hs variando entre 0,83 a 0,79 (contra 0,42 a 0,74 da
primeira versão), escalabilidade H = 0,80 (índice anterior 0,65) e Rho = 0,96 (índice
anterior 0,97). Por fim, considerando o ultimo critério estabelecido para redução da
escala (as Curvas Características de Resposta do Item), as alternativas de escolha dos
itens serão reduzida de sete para cinco pontos, pois em 77,27% dos itens pelo menos
duas categorias de resposta não apresentou relação entre probabilidade de escolha e
theta.
Proposta de versão reduzida da escala de atitudes frente a aposentadoria com
intervalos aparentemente iguais (Método de Thurstone).
Assim como na escala anterior, no estudo dois dessa dissertação, será testada
uma versão reduzida dessa escala. A escolha dos itens para essa versão será realizada
com base nos parâmetros da TRI, buscando os itens que mais contribuem para a
qualidade do instrumento e quais aqueles que apenas inflam o coeficiente alpha (Reeve
& Fayers, 2005).
128
A seleção dos itens para compor a escala reduzida seguiu três etapas: 1ª)
selecionar os itens com o maior poder discriminativo, pois estes são os que possuem
maior precisão ao longo da escala do atributo (Pasquali, 2007); 2ª) selecionar os itens
com maiores valores de informação psicométrica ao longo da escala theta. Para isso foi
utilizado tanto as curvas de informação dos itens como o valor da área sob cada curva
no intervalo compreendido entre -3 e 3 theta; 3ª) Por fim, a perda de informação,
resultante do encurtamento, foi analisada. Nesta etapa foi considerada condição
necessária que a perda de informação não ultrapassasse os 50%, esse recurso auxiliaria
na retenção da quantidade de itens de modo que cobrisse suficientemente o continuum
do traço latente.
Foram retidos, em ordem decrescente de discriminação, 10 itens que atenderam
aos critérios estabelecidos no parágrafo anterior, foram eles: itens 10, 24, 17, 14, 07, 22,
03, 27, 28 e 13. Estes apresentaram bom nível de discriminação, variando entre 3,36 a
1,42, com média de 1,95 (DP = 0,57). Para essa nova versão o nível de dificuldade não
apresentou diferenças significativas se comparando a versão anterior [t(09) = -0,33; = p
= 0,74]. A quantidade de informação total para a escala reduzida no intervalo usual de
theta é de I(θ) = 18,33, representando uma perda de 49,6% da informação. De fato, o
valor do coeficiente α calculado para a escala reduzida é de 0,86, contra 0,87 da escala
original. Os indicadores de dimensionalidade, avaliada pela Análise Mokken, sofreram
sensível melhoria, com índices Hs variando entre 0,41 a 0,59 (contra 0,27 a 0,47 da
primeira versão), escalabilidade H = 0,46 (índice anterior 0,32) e Rho = 0,85 (índice
anterior 0,87).
129
CAPITULO 5. PARÂMETROS PSICOMÉTRICOS DAS ESCALAS
REDUZIDAS E CORRELATOS VALORATIVOS
130
5.1. Objetivos
O estudo 2 apresenta os parâmetros psicométricos dos itens e das escalas e
posteriormente busca confirmar a estrutura da matriz de correlatos valorativos
encontrada no estudo anterior. Para isso, utilizou-se as medidas reduzidas de atitudes
frente à aposentadoria, a escala de Valores Humanos Básicos e a de Razões para se
aposentar.
Neste sentido, este estudo possuiu os seguintes objetivos:

Confirmar a validade de construto das versões reduzidas das escalas atitudes
frente à aposentadoria;

Verificar se os parâmetros de dificuldade e discriminação dos itens das escalas
de atitudes e de valores variaram em função da amostra;

Confirmar o ajuste da medida de razões para se aposentar;

Confirmar os correlatos entre as medidas de Atitudes, Valores humanos e
Razões para se aposentar;
5.2. Método
5.2.1. Delineamento
Tratou-se de um estudo correlacional confirmatório, ex post facto, com
orientação psicometrista, onde se procura confirmar evidências de validade fatorial e os
parâmetros psicométricos dos itens. Embora não tenham sido elaboradas hipóteses
específicas, no caso de alguns instrumentos, existem evidências claras acerca dos
131
fatores e parâmetros à confirmar, assim como os correlatos entre os construtos de
atitudes e valores humanos.
5.2.2. Participantes
A amostra foi de conveniência (não-probabilística), onde participaram 230
pessoas com mais de 50 anos com média de idade de 57,5 anos (DP = 5,48; amplitude
de 50 a 70 anos), sendo 62,3% do sexo feminino e 65,1% casados(as) ou convivente.
Para esta amostra a média de anos de estudo foi alta (M = 15,52; DP = 9,75). Quanto à
aposentadoria, 43,2% se declararam não aposentados e os que se declaram como
aposentados apresentaram tempo média de aposentadoria de 2,78 anos (DP = 2,35),
sendo que uma pequena maioria se aposentou por tempo de serviço (64,7). Por fim,
apenas 13,2% dos participantes fizeram ou fazem algum tipo de preparação para a
aposentadoria (entender preparação para a aposentadoria como algum tipo de
treinamento realizado pela empresa, associação ou pessoal para o momento da vida pós
trabalho).
5.2.3. Procedimento
Assim como no estudo anterior, parte da coleta de dados foi realizada
presencialmente, onde foi entregue um livreto com as escalas para 180 participantes
responderem. Outra parte da coleta foi realizada pela internet, com 50 respondentes. Em
ambas as formas, as pessoas responderam o questionário individualmente, sendo
informado de que sua participação seria voluntária e anônima, que não havia respostas
certas ou erradas e que foram seguidas todas as recomendações éticas relacionadas à
pesquisa com seres humanos, conforme o disposto nas resoluções 466/12, sendo o
projeto aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa – Plataforma Brasil (Parecer nº
88.166/2012) (Anexo10). Após esses esclarecimentos, os participantes presenciais
132
assinaram o termo de consentimento livre e esclarecido e os da internet foram
informados quê ao aceitar participar da pesquisa estavam dando consentimento para que
os dados fossem tratados em seu conjunto. Foram necessários, em média, 40 minutos
para cada respondente concluir esta atividade.
5.2.4. Instrumentos e análise dos dados
Nesse estudo, foram utilizadas as mesmas escalas do primeiro estudo com o
acréscimo do Questionário dos Valores Básicos. As escalas de atitudes frente à
aposentadoria foram reduzidas.
Questionário dos Valores Básicos (QVB). Desenvolvido em língua portuguesa, é
formado por 18 itens que avaliam as seis subfunções valorativas de Gouveia (2012):
experimentação, realização, existência, suprapessoal, interativa e normativa. Nele o
participante indica o grau de importância que cada valor tem como um princípio-guia
em sua vida, utilizando uma escala de resposta de sete pontos, variando de 1 =
Totalmente não importante a 7 = Extremamente importante. Medeiros (2011) apresenta
evidências de sua validade fatorial e consistência interna, avaliada por meio de
confiabilidade composta acima de 0,60.
Quanto a análise dos dados, além dos testes utilizados no primeiro estudo, foi
utilizado para a medida de atitudes frente á aposentadoria com método de Thurstone a
análise Mokken (Mokken Scale Analisys – MSA). Trata-se de uma análise não
paramétrica, que busca verificar os pressupostos de homogeneidade monotônica e de
monotonicidade
dupla.
Essa
técnica
busca
principalmente
os
índices
de
escalonabilidade H de Löevinger (H para a escala total e Hs para cada item),
considerando-se aceitáveis valores acima de 0,30 e Rho de Mokken, com valores ideais
acima de 0,80 (Mokken & Lewis, 1982; Van Der Ark, 2007).
133
5.3. Resultados
Primeiramente, verificou-se a validade de construto das medidas, por meio de
Análises Fatoriais Confirmatórias (AFC), posteriormente, foram averiguados os ajustes
e os parâmetros dos itens por meio da Teoria de Resposta ao Item (TRI), por fim, é
apresentado os correlatos valorativos das atitudes. A seguir, serão descritos
separadamente os resultados dos parâmetros estimados pela TCT e pela TRI de cada
uma das escalas utilizadas.
5.3.1. Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Osgood (versão reduzida).
Com o propósito de verificar o ajuste ao modelo unifatorial (todos os itens
saturando em um fator), procedeu-se uma Analise Fatorial Confirmatória (AFC). Os
resultados desta análise é descrita na Tabela 19 a seguir.
Tabela 19. Indicadores de ajuste da escala de atitudes frente a aposentadoria, versão
reduzida (Método Osgood).
Modelo
Atitudes frente
Uni
à
fatorial
aposentadoria
²
(gl)
GFI
AGFI
CFI
RMSEA
(IC 90%)
18,32
(9)
0,97
0,94
0,98
0,068
(0,02 – 0,11)
Notas: N = 785. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI
= Adjusted Goodness-of-Fit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square
Error of Approximation, IC90% = Intervalo de Confiança de 90%.
De acordo com os resultados acima, observa-se que os valores do modelo
hipotetizado (Unifatorial) apresentou bons índices de ajuste (χ2 /gl = 2,14, GFI = 0,97,
AGFI = 0,94, CFI = 0,98 e RMSEA = 0,068), confirmando a estrutura unidimensional
134
para a escala. O indicador de consistência interna, calculado por meio do alfa de
Cronbach (α), foi de α = 0,91.
Conforme apresentado na Tabela 20, as saturações (lambdas λ) para cada valor
variam de 0,28 (artes e poder) a 0,85 (prestígio) e coeficiente médio de 0,50 com todos
os índices diferentes de zero (z ≠ 0; z > 1,96, p < 0,05).
Tabela 20. Estimativas e razão crítica da escala reduzida de
atitudes frente a aposentadoria (método Osgood).
Itens
Atitudes frente
aposentadoria
Estimativas (lambdas, )
Não
Padronizados
padronizados
Razão Crítica
(Teste z)
Item 1
1,00
0,69
Item 2
0,65
0,52
6,63*
Item 3
0,53
0,31
4,06*
Item 4
1,93
0,85
3,01**
Item 5
1,83
0,76
2,97**
Item 6
0,81
0,28
2,91**
Assim, deu-se prosseguimento a verificação do ajuste dos dados ao modelo de
TRI, os valores χ2 das frequências dos padrões de resposta observados em relação às
frequências preditas pelo modelo se situaram abaixo de 3,00, indicando bom ajuste dos
dados a utilização da TRI. Também encontro-se um melhor ajuste ao modelo com
parâmetro de discriminação variável (modelo não-forçado [unconstrained]) assumiu o
melhor ajuste [χ2 (21) = 249,28; p < 0.001].
Sendo assim, deu-se prosseguimento as análises de TRI. A média do limiar de
resposta (j1) foi de -2,27 (DP = 0,27) e a do j4 foi de 0,01 (DP = 0,23). Quanto à
discriminação, a média foi de 3,13 (DP = 0,53), a menor discriminação foi de 2,30
(Item 5. Frustrada – Respeitável) e a maior foi de 3,83 (Item 4. Desagradável –
Agradável). Realizou-se ainda um teste de Mann-Whitney com significância Monte
135
Carlo baseado em 1000 tabelas e intervalo de confiança de 99%, para verificar se existia
diferença de discriminação dos itens da escala entre o primeiro e segundo estudo. Os
resultados não encontraram nenhuma evidência de efeito significante entre as
pontuações [p = 0,49; IC 99% (LI - 0,48) (LS - 0,50)], sugerindo que não há variância
dos parâmetros de discriminação entre os estudos (Tabela 21).
Como entre o primeiro e o segundo estudo foi feito uma redução no número de
alternativas de resposta dos itens de sete para cinco, não foi possível realizar o mesmo
procedimento para os limiares de resposta, porém os parâmetros de discriminação estão
relacionados com os limiares, então se pode considerar que também não houve muita
variância entre as pontuações dos limiares entre os estudos.
Tabela 21. Descrição dos limiares de resposta e da discriminação dos itens da escala de
atitudes, versão reduzida (métoto Osgood).
Item1
Item2
Item3
Item4
Item5
Item6
j1
-2,23
-1,94
-2,34
-2,13
-2,77
-2,24
j2
-1,92
-1,69
-1,65
-1,78
-2,21
-2,03
j3
-0,95
-0,68
-0,51
-0,93
-1,22
-1,18
j4
-0,01
0,11
0,42
-0,04
-0,19
-0,22
a
3,08
3,60
2,93
3,83
2,30
3,09
Média
DP
Mínimo
Maximo
-2,27
0,27
-2,77
-1,94
-1,88
0,21
-2,21
-1,65
-0,91
0,27
-1,22
-0,51
0,01
0,23
-0,22
0,42
3,13*
0,53
2,30
3,83
* Não houve diferença significante entre as médias das discriminações do 1º e 2º estudo.
As Curvas Característica dos itens 4 e 5 demonstram que mesmo tendo sido
retirada duas alternativas de resposta durante a redução da medida, ainda existe uma
opção (alternativa 2) que parece não oferecer muita variabilidade para o item (Figura
12).
136
Item 4
Item 5
1.0
0.6
0.8
1
2
3
4
5
0.0
0.0
0.2
0.4
Probability
0.6
0.8
1
2
3
4
5
0.2
Probability
Título
0.4
1.0
Título
-4
-2
0
2
4
-4
Ability
-2
0
2
4
Ability
Figura 12. CCI dos itens 4 e 5, de versão reduzida da escala
de atitudes (método Osgood).
A próxima tabela apresenta os resultados da informação dos itens (Tabela 20). O
teste apresentou média de informação dos itens de 8,78 (DP= 2,11) para o intervalo de 3 a +3 DP, que representa 80,9% da informação oferecida pelo teste.
Tabela 22. Descrição da informação psicométrica dos itens da escala de
Atitudes, versão reduzida (método Osgood).
Item 01
Item 02
Item 03
Item 04
Item 05
Item 06
Média
DP
Mínimo
Máximo
Informação*
Percentual de informação*
Informação
8,5
10,35
8,82
11,55
5,39
8,06
8,78
2,11
5,39
11,55
97,02
10,35
96
98,88
86,22
96,78
80,87
34,83
10,35
98,88
8,76
10,43
9,19
11,68
6,26
8,33
9,10
1,85
6,26
11,68
* Valores para o intervalo de teta de -3 a +3 desvios padrões da curva
normal padrão do theta.
As curvas de informação do item apresentadas na Figura 13, mostram que o item
4 e 5 apresentam informação mais confiável no intervalo de -3 a -1,5 desvio padrões do
theta.
137
Item 4
Item 5
Título
Título
Item05
1.0
Information
0
0.0
1
0.5
2
Information
3
4
1.5
Item04
-4
-2
0
Ability
2
4
-4
-2
0
2
4
Ability
Figura 13. Curva de informação dos itens 4 e 5 da versão
reduzida da escala de atitudes (método de Osgood)
5.3.2. Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Osgood (versão reduzida)
A versão reduzida da escala apresentou índices inadequados na fatorabilidade da
matriz de correlações entre os itens, com um KMO de 0,53 e um Teste de Esfericidade
de Bartlett de χ² (45) = 166,2, p < 0,001. Assim como no estudo anterior, foram
utilizadas duas técnicas de extração que utilizam matrizes Tetracóricas. Para a primeira
técnica [Inimum Average Partial test (MAP), (Velicer, 1976)], a matriz de correlações
Tetracóricas e o método de extração de fator Unweighted Least Squares (ULS)
(Mínimos quadrados não ponderados), apontaram novamente para uma solução de um
fator. Porém, a Análise Paralela minimum rank factor (Timmerman & Lorenzo-Seva,
2011), com geração de 500 matrizes de correlação Tetracóricas aleatórias e com o
Método de Dados Brutos de Buja e Eyuboglu (1992) para um intervalo de 95% de
confiança, sugeriu a adoção de uma solução bifatorial. Sendo assim, decidiu-se
verificar, o ajuste das duas soluções distintas (uma unifatorial e outra bifatorial), por
meio da comparação entre os índices de ajuste derivados da Análise Fatorial
Confirmatória (Tabela 23).
138
Tabela 23. Indicadores de Ajuste dos Modelos da escala de Atitudes frente à aposentadoria, versão reduzida
(método Thurstone).
²
(gl)
GFI
AGFI
CFI
RMSEA
(IC 90%)
Uni fatorial
80,89 (34)
0,86
0,81
0,60
0,078 (0,056 –
0,100)
Bifatorial
85,39 (28)
0,79
0,75
0,61
0,120
(0,099 – 0,153)
Modelos
ECVI
² (gl)
0,54
(0,44 – 0,67)
0,80
(0,64 – 0,99)
4,5 (6)
Notas: N = 218. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI = Adjusted Goodness-ofFit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square Error of Approximation, IC90% = Intervalo de
Confiança de 90%, ECVI = Expected Cross-Validation Index.
Os índices de ajuste das duas soluções fatoriais pareceram pouco plausíveis, pois
as estimativas estiveram bem abaixo da recomendada pela literatura, e não houve
diferença significante entre os dois modelos. Na tentativa de verificar a
unidimensionalide, utilizou-se ainda uma Análise Mokken. Os resultados mostraram que
os itens do fator apresentaram índices de escalonabilidade que variaram entre Hs = 0,02
a 0,11, a escala apresentou escalonabilidade geral de H = 0,52 e Rho = 0,10.
Considerando as análises realizadas para verificar a dimensionalidade da versão
reduzida da escala de Atitudes frente à aposentadoria, os resultados pareceram mostrar a
dificuldade de se confirmar a estrutura fatorial da medida. Dessa forma, optou-se por
trabalhar no segundo estudo, apenas com a medida de atitudes frente à aposentadoria de
diferencial semântico, pois esta apresentou ajuste ao modelo unifatorial menos
duvidoso.
5.3.3. Parâmetros psicométricos do Questionário dos Valores Básicos
Confirmou-se a estrutura fatorial da medida de Valores Humanos, assim como
foi estimado novamente os parâmetros dos itens para verificar a invariância dos
parâmetros dos itens por meio da TRI.
Comparando o modelo hexafatorial com modelos alternativos: unifatorial (todos
os itens saturando em um fator), bifatorial (os valores sendo representados pelas
139
dimensões materialista e humanitária; Inglehart, 1991), trifatorial (assumindo que os
fatores se organizam segundo os tipos de orientação pessoal, central e social; Schwartz,
1992) e o de pentafatorial (reunindo os valores centrais – existência e suprapessoal –
em apenas um fator). Verifica-se que o modelo haxafatorial continua a ser o mais
plausível dentre os demais modelos apresentados (χ2 /gl = 2,09, GFI = 0,90, AGFI =
0,85; CFI = 0,90 e RMSEA = 0,067). Os resultados destas análises são descritos na
Tabela 24 a seguir.
Tabela 24. Indicadores de Ajuste dos Modelos do Questionário dos Valores Básicos (2º estudo).
Modelos
Hexafatorial
Unifatorial
Bifatorial
Trifatorial
Pentafatorial
²
(gl)
GFI
AGFI
CFI
RMSEA
(IC 90%)
249,03
(119)
0,90
0,85
0,90
0,067
(0,055 – 0,078)
0,85
0,80
0,75
0,83
0,81
0,77
0,84
0,80
0,76
0,87
0,84
0,86
280,45
(134)
291,32
(133)
295,70
(131)
269,15
(126)
0,072
(0,061 – 0,084)
0,091
(0,079 – 0,103)
0,072
(0,060 – 0,083)
0,074
(0,050 – 0,075)
ECVI
² (gl)
1,442
(1,272–1,642)
1,650
(1,443–1,894)
31
(15)
42
(1)
46
(45)
20
(7)
1,603
(1,409–1,852)
1,526
(1,340–1,788)
1,541
(1,326–1,711)
Notas: N = 218. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI = Adjusted Goodness-ofFit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square Error of Approximation, IC90% = Intervalo de
Confiança de 90%, ECVI = Expected Cross-Validation Index.
Os indicadores de consistência interna, calculado por meio do alfa de Cronbach (α), foram os
seguintes: experimentação (α = 0,50), realização (α = 0,31), existência (α = 0,71), suprapessoal (α
= 0,67), interativa (α = 0,63) e normativa (α = 0,62).
Conforme apresentado na Tabela 25, as saturações (lambdas λ) para cada valor variam de
0,28 (artes e poder) a 0,85 (prestígio) e coeficiente médio de 0,50 com todos os índices diferentes de
zero (z ≠ 0; z > 1,96, p < 0,05).
140
Tabela 25. Estimativas e razão crítica do Questionário de Valores
Humanos Básicos (2º estudo).
Valores Humanos
Subfunções
Experimentação
Realização
Existência
Suprapessoal
Interativa
Normativa
Marcadores
Estimativas (lambdas, )
Não
Padronizados
padronizados
Razão Crítica
(Teste z)
Prazer
0,65
0,52
6,63*
Sexualidade
1,00
0,69
Emoção
0,53
0,31
4,06*
Prestígio
1,93
0,85
3,01**
Êxito
1,00
0,35
Poder
0,81
0,28
Estabilidade
1,00
0,42
Saúde
1,32
0,53
4,94*
Sobrevivência
0,91
0,49
4,79*
Conhecimento
0,92
0,40
5,07*
Artes
0,91
0,28
3,93*
Estabilidade
1,00
0,42
Apoio social
0,93
0,55
Afetividade
1,00
0,52
Convivência
1,00
0,61
Religiosidade
1,00
0,47
Obediência
1,13
0,67
5,47*
Tradição
1,52
0,59
5,25*
2,91**
6,14*
6,59*
Após a análise fatorial confirmatória (AFC), procedeu-se á estimação dos
parâmetros para cada um dos itens da escala de Valores Humanos por meio do Modelo
de Resposta Gradual de Samejima (GRM) (Samejima, 1969). O exame do χ2 das
frequências dos padrões de resposta observados em relação às frequências preditas pelo
modelo se situaram, em sua maioria abaixo de 3,00, com apenas 0,1% de exceção das
participantes, indicando bom ajuste dos dados a utilização da TRI (Drasgow et al.
1995).
Posteriormente, comparou-se a ajuste dos modelos com discriminação constante
ao com discriminação variável. A razão de Verossimilhança entre os dois modelos, para
cada uma das seis subfunções, foi utilizada para investigar qual dos modelos mostrava141
se mais adequado. Os resultados obtidos sugerem que o modelo com ambos os
parâmetros (a e b) variáveis (modelo não-forçado [unconstrained]) assumiu o melhor
ajuste para quatro subfunções: Existência [χ2 (2) = 230,26; p < 0,001], Suprapessoal [χ2
(2) = 261,01; p < 0,01], Realização [χ2 (2) = 232,20; p < 0,001] e Normativa [χ2 (2) =
2668,01; p < 0,016]. Para as demais subfunções, o modelo com discriminação variável
não apresentou diferença significante: Interativa [χ2 (2) = 2001,23; p < 0,079],
Existência [χ2 (2) =2371,60; p < 0,09].
Considerando o bom ajuste dos dados, foi dado prosseguimento a estimação dos
parâmetros de discriminação e dificuldade via GRM. A média de discriminação foi de
1,84 (DP = 0,30), a menor discriminação ficou com o item “Emoção” (a = 0,30) e a
maior com o item “Obediência” (a = 4,46). A média de discriminação ficou entre j1= 3,95 (DP= 2,14) e j6= 1,68 (DP= 1,77) nos limiares das altenativas de resposta (Tabela
26).
142
Tabela 26. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de Valores Humanos (2º
estudo)
j1
Emoção
-9,72
Experimentação
Prazer
-1,09
Sexualidade
-0,96
Beleza
-7,16
Suprapessoal
Conhecimento -2,63
Maturidade
-5,07
Apoio Social -3,52
Interativa
Afetividade
-3,75
Covivência
-3,34
Êxito
-5,41
Realização
Poder
-2,12
Prestígio
-2,12
Saúde
-3,85
Existência
Estabilidade -4,18
Sobrevivência -4,15
Obediência
-2,91
Normativa
Religiosidade -3,33
Tradição
-5,87
Média
-3,95
DP
Mínimo
Maximo
2,14
-9,72
-0,96
j2
-8,28
-0,15
0,98
-5,17
-2,33
-3,88
-3,10
-3,24
-3,06
-3,26
-1,16
-1,53
-3,64
-3,88
-3,85
-2,66
-2,89
-3,61
-3,03
j3
-4,00
0,70
2,67
-3,37
-2,01
-3,41
-2,83
-2,52
-2,22
-2,53
-0,08
-0,69
-3,48
-3,66
-3,47
-1,99
-2,80
-2,26
-2,11
j4
-1,46
1,49
3,43
-1,27
-1,19
-2,71
-1,93
-2,18
-1,38
-1,55
1,02
0,29
-3,21
-2,49
-3,00
-1,46
-2,17
-1,19
-1,16
j5
1,23
1,99
4,20
1,10
-0,22
-0,78
-0,28
-0,54
-0,18
0,15
2,03
0,50
-1,37
-0,70
-0,99
-0,42
-1,24
0,47
0,27
j6
5,61
2.20
5,47
3,80
0,85
0,88
0,91
0,72
1,09
1,87
3,07
1,29
-0,40
0,56
0,22
0,38
-0,34
2,04
1,68
a
0,30
4,10
1,10
0,57
4,22
1,14
1,45
1,45
1,45
1,11
1,01
3,97
1,41
1,41
1,41
4,46
1,50
1,02
1,84
1,96
-8,28
0,98
1,73
-4,00
2,67
1,71
-3,21
3,43
1,40
-1,37
4,20
1,77
-0,40
5,61
0,30
0,30
4,46
A Figura 14 exemplifica as curvas de característica de conhecimento e Emoção.
Para a CCI de conhecimento, percebe-se que elas apresentam pouca sobreposição entre
alternativas de resposta do item. Porém, o mesmo parece não acontecer para o item do
valor Emoção onde muitas curvas se sobrepõem.
143
Obediência
Emoção
1.0
0.8
1
2
3
4
5
6
7
Probability
0.6
0.8
0.6
0.0
0.2
0.4
0.0
0.2
Probability
Título
1
2
3
4
5
6
7
0.4
1.0
Título
-4
-2
0
2
4
-4
-2
Ability
0
2
4
Ability
Figura 14. CCIs dos itens de Obediência e Emoção (2º estudo).
A Tabela 27 descreve os dados referente à quantidade de informação que seus
itens trazem. A média de informação total dos itens nos fatores ficou em 6,81 (DP =
6,70) sendo que a média de informação do item para o intervalo de -3 a +3 DP foi de
6,31 compreendendo 80,1% da informação total. O valor mínimo de informação para o
intervalo foi de 0,53 (Item: Emoção) e o máximo foi de 20,39 (item: Obediência).
144
Tabela 27. Descrição da informação psicométrica dos itens do questionário de
Valores Humanos (2º estudo).
Informação*
Existência
Suprapessoal
Interativa
Realização
Existência
Normativo
Emoção
Prazer
Sexualidade
Beleza
Conhecimento
Maturidade
Apoio Social
Afetividade
Covivência
Êxito
Poder
Prestígio
Estabilidade
Saúde
Sobrevivência
Obediência
Religiosidade
Tradição
Média
0,23
18,06
2,32
0,79
18,86
2,43
3,54
3,23
4,66
2,64
2,39
18,10
2,78
3,35
3,95
20,36
3,64
2,33
6,31
Percentual
de
informação*
43,13%
99,99%
67%
50,78%
99,93%
70,15%
86,78%
82,39%
93,39%
70,01%
82,05%
99,99%
81,00%
79,85%
79,00%
99,83%
88,85%
66,5%
80,03
DP
6,98
16,56
Mínimo
0,23
43
Maximo
20,36
99,99
* Valores para o intervalo de teta de -3 a +3 desvios padrões.
Informação
0,53
18,07
3,47
1,56
18,88
3,47
4,08
3,92
4,99
3,77
2,92
18,11
3,43
4,20
3,95
20,39
3,64
3,50
6,82
6,70
0,53
20,39
A função de informação destes dois itens está exposta a seguir (Figura 14). A
Curva de Informação do Item mostra que o item Conhecimento produz pouca
informação para os participantes com thetas maiores que dois. Já o item Emoção
consegue abranger uma quantidade maior de theta, porém proporciona pouca
informação.
145
Obediência
Emoção
Título
0.0290
6
Título
Valores05
0.0285
Information
0.0280
3
0
0.0275
1
2
Information
4
5
Valores12
-4
-2
0
2
4
-4
-2
Ability
0
2
4
Ability
Figura 14. Curvas de informação dos itens de Obediência e Emoção (2º estudo)
5.3.4. Confirmação da estrutura da escala de Razões para se aposentar
Com o propósito de verificar o ajuste ao modelo com três componentes,
procedeu-se uma Analise Fatorial Confirmatória (AFC) com modelo formativo. Os
resultados desta análise estão descritos na Tabela 28 a seguir.
De acordo com os resultados, observa-se que os valores do modelo hipotetizado
(Unifatorial) apresentou os melhores índices (χ2 /gl = 2,74, GFI = 0,90, AGFI = 0,87,
CFI = 0,80 e RMSEA = 0,090) se comparados com modelos de dois ou um fator.
Tabela 28. Índices de ajuste da medida de Razões para se aposentar
Modelos
Trifatorial
Bifatorial
Unifatorial
²
(gl)
239,03
(87)
201,73
(41)
351,22
(90)
GFI
AGFI
CFI
0,90
0,87
0,80
0,90
0,88
0,51
0,81
0,74
0,56
RMSEA
(IC 90%)
ECVI
² (gl)
0,090
(0,079 – 0,011)
0,090
(0,070 – 0,112)
0,120
(0,101 – 0,134)
0,583
(0,47 – 0,72)
1,519
(1,31 – 1,76)
2,046
(1,78 – 2,35)
37,3 (46)
112,19 (3)
Notas: N = 785. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI
= Adjusted Goodness-of-Fit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square
Error of Approximation, IC90% = Intervalo de Confiança de 90%.
Conforme apresentado na Tabela 29, as saturações (lambdas λ) para cada valor
variam de 0,29 (Item3. Não gostar do trabalho) a 0,81 (Item 14. Problemas de saúde do
146
cônjuge) e coeficiente médio de 0,50 com todos os índices diferentes de zero (z ≠ 0; z >
1,96, p < 0,05).
Tabela 29. Estimativas e Razão Crítica dos itens da medida de Razões
para se aposentar.
Razões
Estresse no trabalho
Mais tempo livre
Motivo de saúde
Itens
Estimativas (lambdas, )
Não
Padronizados
padronizados
Razão Crítica
(Teste z)
1.
4.
6.
7.
2.
3.
5.
10.
8.
9.
11.
14.
1,00
0,62
0,76
0,60
5,38**
0,34
0,31
3,38**
0,71
0,49
5,75**
0,79
0,50
6,13**
0,52
0,29
3,58**
0,45
0,31
5,33**
1,00
0,45
1,43
0,79
5,40**
1,24
0,71
4,04**
1,01
0,47
4,96**
1,00
0,81
13.
12.
15.
0,75
0,50
4,44**
0,53
0,35
5,35**
0,59
0,45
5,36**
* p < 0,001.
5.3.5. Confirmação dos correlatos entre as medidas de Atitudes frente à
aposentadoria, Valores Humanos Básicos e Razões para se aposentar.
A seguir, com a finalidade de verificar a estabilidade das magnitudes dos efeitos
entre as correlações do primeiro estudo, serão apresentados os resultados dos correlatos
entre as medidas estudadas. Então novamente será verificado a variância compartilhada
entre as pontuações derivadas da Teoria Clássica dos Testes (TCT) e da Teoria de
Resposta ao Item (TRI), em seguida a relação das variáveis demográficas com as
medidas de atitudes, valores e razões para se aposentar e por fim, com a finalidade de
147
confirmar as hipóteses dessa pesquisa, as correlações dos valores, razões para se
aposentar e atitudes frente à aposentadoria.
5.3.5.1 TCT x TRI: variância compartilhada entre as pontuações das medidas
No primeiro estudo, houve grande variância compartilhada entre as mesmas
medidas advindas da pontuações derivadas pela TCT e pela TRI. Esta sessão confirmou
esses resultados, sendo observado variância compartilhada acima de 92% (r ≥ 0,96)
(Tabela 30).
Tabela 30. Matriz de correlação das pontuações pela TCT X TRI (2º estudo).
Realização
Suprapessoal
Existência
Interativa
Normativa
Atitude Poli
0,97**
0,07
0,11
0,03
0,13
0,18*
0,01
Experimentação
0,08
0,98**
0,43**
0,29**
0,35**
0,41**
0,11
Realização
0,11
0,43**
0,96**
0,39**
0,24**
0,44**
0,38**
Suprapessoal
0,06
0,33**
0,38**
0,98**
0,56**
0,42**
0,33**
Existência
0,15*
0,35**
0,21**
0,54**
0,97**
0,53**
0,29**
Interativa
0,20**
0,42**
0,41**
0,44**
0,53**
0,98**
0,22**
Normativa
0,05
0,12
0,35**
0,33**
0,27**
0,23**
0,99**
politôminca)
Experimentação
clássica dos testes
Pontuação derivadas da Teoria
Atitude (medida
Pontuações derivadas da Teoria de Resposta ao Item (Theta)
** p < 0,01.
5.3.5.2 Relação das variáveis demográficas com as medidas de atitudes, valores e
razões para se aposentar
A próxima tabela descreve os resultados das correlações entre as medidas e as
variáveis demográficas. As variáveis sexo (1 – Masculino, 2 – Feminino), É aposentado
(1- não aposentado, 2 – aposentado), motivo da aposentadoria (1 – aposentado por
148
tempo de serviço, 2 – aposentado por idade) forma representadas pelos mesmos
números (Tabela 31).
Idade
Sexo
Escolaridade
Classe econômica
É aposentado
Redução do salário
Tempo
aposentadoria
Motivo
aposentadoria
Tabela 31. Correlatos demográficos das atitudes, valores e razões para se aposentar.
Atitude (politômica)
0,01
0,02
-0,03
0,08
0,16*
-0,23*
0,01
-0,12
Experimentação
0,01
-0,12
0,17*
0,07
0,09
-0,06
0,03
-0,08
-0,02
0,18
*
-0,06
0,14
-0,18
0,06
0,05
0,18
*
*
-0,05
-0,07
0,09
-0,04
-0,01
0,19*
-0,24*
-0,02
0,05
*
-0,40
**
-0,02
-0,01
Realização
Suprapessoal
Existência
Interativa
Normativa
0,14
-0,23
**
-0,05
0,06
-0,22
**
-0,16
*
0,16
0,12
-0,05
0,08
0,16
*
-0,11
0,08
0,14
*
0,16
*
-0,09
0,02
-0,12
0,01
0,16
Estresse
0,05
-0,06
0,10
0,03
0,10
-0,08
-0,01
-0,07
Tempo livre
0,03
-0,12
-0,09
0,15*
0,08
-0,13
0,04
0,29
-0,15
*
0,05
Saúde
0,25
**
-0,07
-0,10
-0,03
0,09
0,23
** p < 0,01.
Os resultados apontam para evidências de correlação negativa entre idade e a
subfunção Suprapessoal (r = -0,23; p < 0,01), a Normativa (r = -0,25; p < 0,01) e
positiva para problemas de Saúde como razão para se aposentar (r = 0,25; p < 0,01).
Quanto ao sexo, os homens parecem ter maior pontuação na subfunção Suprapessoal (r
= -0,16; p < 0,05); aqueles que possuem maior escolaridade apresentaram maior
pontuação na subfunção de Experimentação (r = 0,17; p < 0,05), Realização (r = 0,17;
p < 0,05), Suprapessoal (r = 0,18; p < 0,05), Interativa (r = 0,16; p < 0,05) e
Normativa (r = 0,14; p < 0,05). Aqueles que de classe econômica mais altas apresentam
correlação positiva com Suprapessoal e normativo [(r = 0,16; p < 0,05), (r = 0,16; p <
0,05), respectivamente]. Os aposentados apresentaram atitude mais positivas frente à
aposentadoria se comparados aos não aposentados (r = 0,16; p < 0,05), os aposentados
149
apresentaram ainda, maior pontuação nas subfunções Existência (r = 0,19; p < 0,05) e
interativa (r = 0,16; p < 0,05).
Para este estudo, foi acrescentado a variável, redução de salário após a
aposentadoria. Para aqueles que ainda não eram aposentados, foi pedido que relatassem
aproximadamente o quanto seu salário seria reduzido após a aposentadoria. A redução
no salário apresentou correlação negativa com as atitudes frente a aposentadoria (r = 0,23; p < 0,05), com as subfunções Existência (r = -0,24; p < 0,05) e interativa (r =
0,40; p < 0,05).
5.3.5.3 Confirmando as Hipóteses: correlato das atitudes com valores e razões para se
aposentar
Essa sessão tem como objetivo confirmar as hipóteses do primeiro estudo. A
tabela 32 apresenta uma matriz de correlação entre as atitudes frente à aposentadoria,
Valores Humanos e as Razões para se aposentar.
Atitude (politômica)
1
Estresse
0,05
1
Mais tempo livre
0,06
0,34**
0,07
**
0,23**
*
-0,04
1
0,04
0,47**
-0,10
0,32
**
0,38**
0,35
**
0,22
**
0,55**
0,40
**
0,40
**
0,44
**
0,57**
0,35
**
0,35
**
**
Motivo da saúde
0,44
0,07
-0,01
0,16
Realização
0,10
0,03
0,01
Existência
Interativa
Normativa
0,06
0,15*
0,20**
0,05
-0,04
-0,12
0,02
-0,12
Normativa
1
Experimentação
Suprapessoal
Interativa
Existência
Suprapessoal
Realização
Experimentação
Saúde
Tempo livre
Estresse
Atitude (politômica)
Tabela 32. Matriz de correlação entre atitude, Valores e Razões para se aposentar (2º estudo).
0,13
0,12
0,09
-0,07
1
-0,13
0,06
-0,12
0,15
*
1
1
1
0,30
1
0,26**
1
* p < 0,05, ** p < 0,01
150
A medida de atitude frente à aposentadoria novamente apresentou correlação
significativa e positiva com a subfunção Existência (r = 0,15; p < 0,05) e Interativa (r =
0,15; p < 0,05), porém neste estudo não foi observado correlação significante com a
variável Mais Tempo Livre e as subfunções Realização, Suprapessoal e Normativa.
O Estresse como razão para se aposentar novamente se correlacionou
positivamente com Mais tempo livre (r = 0,34; p < 0,01) e com Saúde como Razão para
se aposentar (r = 0,44; p < 0,01). A Variável mais tempo livre apresentou correlação
com Saúde (r = 0,23; p < 0,05), com a subfunção experimentação (r = 0,16; p < 0,05) e
com a interativa (r = 0,22; p < 0,01). Por fim, as seis subfunções valorativas
apresentaram correlações positivas, assim como no primeiro estudo, o menor efeito
ficou entre a experimentação x normativa (r = 0,15; p < 0,05) e Existência x Interativa
(r = 0,57; p < 0,01).
Com base nestes resultados, verifica-se que se confirmou a hipótese 1 (H1), pois
novamente houve correlação positiva entre a subfunção interativa. Nesse estudo não foi
encontrado evidências que confirmassem as demais hipóteses.
No estudo anterior (1º estudo) foi construído um modelo explicativo
considerando as correlações e as hipóteses. Porém, para este estudo não foi possível
confirmá-lo, pois a variável mediadora “Mais tempo livre” e três subfunções não
apresentaram evidências de correlação.
151
CAPÍTULO 6. DISCUSSÃO FINAL
152
O objetivo deste estudo foi adaptar e validar algumas medidas que amparem o
desenvolvimento de um modelo explicativo dos Valores humanos nas Atitudes frente à
aposentadoria. Inicialmente, realizou-se uma revisão de literatura a cerca dos construtos
de interesse (Aposentadoria, Atitudes e Valores Humanos). Em seguida partiu-se para
dois estudos empíricos, com o primeiro tendo o objetivo mais exploratório e o segundo
confirmatório.
Especificamente os objetivos foram: (1) adaptar e Validar duas medidas de
atitudes frente à aposentadoria, sendo uma de diferencial semântico (método de
Osgood) e outra de intervalos aparentemente iguais (método de Thurstone); (2) verificar
o ajuste da medida de Valores humanos; (3) verificar os parâmetros de dificuldade e
discriminação dos itens das escalas de atitudes e de valores por meio a Teoria de
Respostas ao Item; (4) propor uma medida reduzida das escalas de atitudes frente à
aposentadoria; (5) adaptar e validar uma medida de razões para se aposentar; (6)
verificar os correlatos entre as medidas de Valores Humanos, Razões para se aposentar
e as duas medidas de atitudes.
Considerando esses objetivos, foram formulas algumas hipóteses, cujo
resultados serão discutidos a seguir, além de serem apresentadas algumas limitações,
possibilidades de estudos futuros e considerações finais.
6.2. Limitações potenciais do estudo
Essa dissertação trouxe algumas contribuições para o estudo dos aspectos
psicológicos envolvidos na aposentadoria, tais como validação e adaptação de medidas
de atitudes e seus correlatos valorativos, porém a mesa apresenta algumas limitações
como a amostra, mesmo tendo sido realizada duas amostras distintas, umas para cada
153
estudo, estas não foram probabilísticas, tendo sido os participantes selecionados por
conveniência (Cosby, 2003). Fizeram parte da amostra pessoas de diferentes maiores de
50 anos, com diferentes níveis de escolaridades econômicos, além de uma amostra
virtual. Contudo, mesmo com médias de faixa etárias escolaridade e frequência de sexo
semelhantes entre os estudos, deve-se levar em consideração a possibilidade dessas
amostras terem sido enviesadas e, portanto, não se pode considerar que os resultados
encontrados sejam passíveis de generalização para além dos contextos específicos nos
quais os estudos foram realizados. É valido acrescentar que a limitação da amostra se dá
apenas para as análises derivadas da Teoria Clássica dos Testes e para os correlatos, já
que a Teoria de Resposta ao Item não apresenta sensibilidade à falta de
representatividade amostral.
Outra característica que demanda atenção é o fato de ter sido utilizado apenas
medidas explicitas (medidas de auto relato), ou seja, a mensuração é feita por meio de
“lápis e papel” que necessita de um correspondente comportamental. Na utilização
desse tipo de técnica os participantes podem falsear as respostas (Kohlsdorf & Costa
Junior, 2009), uma das razões para isso se deve a desejabilidade social, fato inerente a
pesquisas com Valores Humanos (Schwartz, Verkasalo, Antonovsky, & Sagiv, 1997)
com pesquisa onde buscam investigar comportamentos indesejáveis socialmente
(Salmivalli, et. al., 1996; Saúde, 2011). Outra limitações em potencial parece ser a de
que no delineamento (ex post facto) do estudo não foi possível estabelecer controle sob
as variáveis independentes (Valores Humanos e Razões para se aposentar), não sendo
possível estabelecer relações de causa e efeito entre as variáveis.
6.2. Resultados principais
154
A seguir são discutidas com base na literatura os principais resultados
encontrados além das hipóteses testadas. Para isso, inicialmente, discute-se os
parâmetros psicométricos das escalas de Atitudes e Valores Humanos.
6.2.1 Discussão das medidas e dos parâmetros psicométricos
Para validar as medidas foram empregadas além da Teoria Clássica dos Testes, a
Teoria de Resposta ao Item (TRI). Considerando as restrições inerentes a TCT
(Embreston & Reise, 2000; Campbell & Stabley 1973; Hableton & Swaminathan, 1985;
Pasquali, 1996), Pasquali (2007) lembra que a TRI apresenta algumas vantagens, em
detrimento a TCT, são elas: I) o cálculo do teta não depende dos itens que são
utilizados, ou seja, se os itens de dois testes diferentes estimam a mesma coisa eles
encontraram o mesmo theta para um mesmo sujeito; II) é possível estimar os
parâmetros de dificuldade e de discriminação dos itens sem que estes dependam da
amostra; III) A TRI permite emparelhar itens com a aptidão dos sujeitos, por exemplo, é
possível utilizar itens mais fáceis para sujeitos com menos aptidão a assim aproximar ao
máximo o theta da real aptidão, discriminando melhor os participantes; IV) não
emprega proposições de variâncias dos erros iguais para todos os avaliados e não
necessita trabalhar com testes paralelos (Pasquali, 2007).
Para as medidas de atitudes no primeiro estudo, além de adaptar e verificar a
validade de construto das medidas, foi proposto uma versão reduzida dos questionário,
que foi testada no segundo estudo. As análises fatoriais da escala de atitudes (método de
Osgood e de Thurstone) apresentaram às escalas como medidas unidimensionais, esse
fato favoreceu a utilização da TRI para verificar os parâmetros de dificuldade e de
discriminação. A TRI objetiva sobrepujar algumas limitações inerentes as técnicas da
TCT, pois possibilita estimar os parâmetros dos itens sem que sejam feitas, por
155
exemplo, suposições de distribuição e representatividade amostral. Para que os
parâmetros sejam estimados minimizando a invariância dos itens é necessário que o
modelo se ajuste aos dados. Para esta pesquisa, o ajuste foi testado em duas condições
distintas. Na primeira, foi realizado uma comparação entre um modelo com parâmetro
de discriminação (a) constante e outro variável; na segunda condição, foram observados
a diferença entre o padrão de resposta predito pelo modelo e o observado nos dados.
Na comparação entre os dois modelos da TRI (modelo concorrente) a escala de
diferencial semântico apresentou bom ajuste nos dois estudos,
ao modelo com
discriminação variaável. Contudo, o padrão de resposta da escala ficou em sua maioria
nos extremos da escala likert [padrão 77777777...(no primeiro estudo) e 555555...
(segundo estudo)], sendo necessária uma avaliação que verifique se estas respostas
foram assinaladas a ermo, sem uma devida avaliação dos respondentes em cada item, ou
se este padrão se deve ao parâmetro de dificuldade da escala.
Para a escala de atitudes de diferencial semantico que possui opções de escolha
que variam de 1 a 7 para o primeiro estudo, um ji = +3 indicaria que as pessoas teriam
muita dificuldade em escolher a opção 7, ou seja, necessitaria de muita atitude positiva
para escolher a alternativa de escolha 7 da escala. No entanto, os parâmetros de
dificuldade da escala de atitudes frente a aposentadoria apresentaram baixas pontuações,
demonstrando que as pessoas não tem dificuldades de assinalar as opções com números
mais altos, próximos ou igual a 7. De forma geral, no primeiro estudo, a escala de
diferencial semântico apresentou índices de discriminação superiores (Ma= 2,50; DPa=
0,85) ao da escala de intervalos aparentemente iguais (Ma= 1,35; DPa= 0,72). Os três
itens que apresentaram o maior poder discriminativo na escala, no primeiro estudo,
foram respectivamente: item 12 (Negativa-positiva; â= 3,77), item 13 (Ruim-boa; â=
3,98) e o item 22 (Triste-alegre; â= 4,08), uma hipótese para esses itens figurarem entre
156
aqueles que melhor discriminaram os sujeitos, esta no fato de talvez os adjetivos que os
compõem serem mais usualmente utilizados pela população, sendo mais facilmente
associados ao fenômeno da aposentadoria. Sua discriminação é mais eficaz entre os
sujeitos com baixa pontuação na escala, pois ambos apresentaram baixos índices de
dificuldade. A escala de diferencial semântico não apresentou evidências de variância
dos parâmetros entre o primeiro e segundo estudo.
Ambas as escalas apresentaram itens com valores superiores de discriminação
superiores a 2,00, mesmo com Hambleton, Swaminathan e Rogers, (1991) afirmando
que dificilmente tal resultado seria encontrado. O questionário de Valores Humanos
Básicos apresentou índices de discriminação um pouco a baixo das demais medidas,
com média de 1,61 (DP= 10,9) no primeiro estudo e de 1,84 (DP = 0,30) no segundo.
Mesmo assim, estaria dentro do que Baker (2001) considera como valores de
discriminação muito altos. O autor sugere que parâmetros a baixo de 0,65 seriam tidos
como medíocres ou muito baixos e acima de 1,35 como altos ou muito altos.
No que se refere à informação psicométrica das três escalas (as duas de atitudes
e a de Valores Humanos), a grande maioria dos itens cobriu de forma satisfatória o
intervalo incluído entre -3 e 3 thetas (θ), indicando que os itens cumprem a função de
mensurar de forma segura as variáveis. Porém, a informação oferecida por alguns itens
sugere que, embora ofereçam informação no intervalo -3:3, a quantidade total de
informação proporcionada situa-se muito abaixo de outros itens os quais terminam por
proporcionar baixa acurácea na mensuração do atributo no mesmo intervalo. Conforme
ilustrado por Embretson e Reise (2000), os itens que proporcionaram maior informação
são aqueles que também apresentam os maiores índices de discriminação. Um item com
maior discriminação possui maior capacidade de diferenciar os sujeitos a medida que se
modifica o Theta, resultando em uma maior precisão e menor erro de especificação.
157
6.2.2 Discussão dos correlatos entre as medidas
Quanto aos resultados dos correlatos, estes serão discutidos seguindo a ordem
das hipóteses formuladas. Os resultados dos dois estudos corroboram parcialmente a
hipótese 1 (Hipótese 1. Valores da subfunção interativa são positivamente relacionados
com as atitudes positivas frente á aposentadoria.). A medida de Atitude frente
aposentadoria (método de Osgood) se correlacionou positivamente com a subfunções
interativa, porém mesmo com o efeito positivo (r = 0,14; p > 0,05) não foi possível
afirmar que a medida de atitudes (método de Thurstone) se correlacionou positivamente
com a subfunção interativa. Esta correlação parece presumível porque indivíduos que
guiam suas ações pela subfunção interativa são norteados pelas necessidades de
pertença, amor e filiação (Maslow, 1954), sendo essencial para constituir, regular e
conservar as relações interpessoais. As relações sociais são uma meta para estas
pessoas, priorizando aspectos afetivos entre as relações (Gouveia, 2013).
Esses resultados não informam que apenas fora do trabalho é possível
estabelecer relações de efetividade, mas que inevitavelmente grande parte dessas
relações está na família e entre amigos fora do trabalho.
Outra hipótese corroborada parcialmente foi a H2 (Hipótese 2. Valores da
subfunção normativa são positivamente relacionados com as atitudes positivas frente á
aposentadoria.). Para essa hipótese novamente foi encontrado efeito significante apenas
para a medida de atitude de diferencial semântico (método de Osgood) com a subfunção
normativa. Essa subfunção, assim como a interativa, faz parte das pessoas que possuem
uma orientação mais social. Porém diferentemente da primeira, a normativa representa
indivíduos que procuram ajustamento e preservação da cultura e dos princípios e
regulamentos sociais (Schwartz, 1992). Valores como tradição, obediência e
158
religiosidade fazem parte desta subfunção. Isso parece conivente com o que Rokeach
(1973) descreve, pois considera que estes valores estão ficam mais presentes à medida
que as pessoas envelhecem.
Schmidt e Magnabosco‐Martins (2011) chamam a atenção para o forte efeito que
a redução das finanças tem sob a satisfação com a aposentadoria, mas considera que
atividades sociais ligadas a grupos de convivências e grupos religiosos tem a capacidade
de reduzir os efeitos negativos da redução da renda. Parece possível que esse efeito se
dê principalmente para as pessoas que valorizem as subfunções normativa e interativa.
A terceira Hipótese também foi corroborada para o primeiro estudo (Hipótese 3.
As pontuações da medida de Mais Tempo Livre como razão para se aposentar se
correlacionarão positivamente com as atitudes frente à aposentadoria.), ou seja, as
pessoas que se aposentam e que possuem como um dos motivos o desejo de ter mais
tempo livre tende a ter uma atitude mais positiva frente à aposentadoria. A quarta
hipótese que também considera o Tempo livre como Razão para se aposentar foi
corroborada para o primeiro estudo (Hipótese 4. As pontuações da medida de Mais
Tempo Livre como razão para se aposentar se correlacionarão positivamente com a
subfunção Interativa.). É possível entender a relação entre razão para se aposentar e
valores interativos, quando consideramos que para suprir a necessidade de relações
afetivas típicas dos valores interativos o trabalhador precisa de mais tempo livre.
Lima (2010) investigou a relação entre mais tempo livre e a vida antes e após a
aposentadoria de agentes da policia federal. A autora chama a atenção para o sentimento
de ambivalência presente nos trabalhadores sobre a aposentadoria, mas do que isso, este
sentimento não se dava apenas entre os trabalhadores mais também existia uma
ambivalência de sentimentos nos próprios trabalhadores que hora percebia a
aposentadoria de forma negativa, mas depois em função dos componentes da avaliação
159
percebiam a aposentadoria de forma positiva. Um desses componentes era o maior
tempo livre, os participantes relataram que com a aposentadoria surgiu mais tempo livre
e que este era investido principalmente na família, em atividades físicas e de lazer com
hobbes.
Na presente dissertação houve algumas hipóteses que não foram corroboradas
em nenhum dos dois estudos. Para as hipóteses cinco (Hipótese 5. As pontuações da
medida de Mais Tempo Livre como razão para se aposentar se correlacionarão
positivamente com a subfunção Normativa.), seis (Hipótese 6. As pontuações da
medida de Estresse como razão para se aposentar se correlacionarão negativamente com
as atitudes frente à aposentadoria.) e sete (Hipótese 7. As pontuações da medida de
Saúde como razão para se aposentar se correlacionarão negativamente com as atitudes
frente à aposentadoria.) não foi possível assegurar que os efeitos encontrados não se
devessem ao acaso. Considerando que a direção dessas relações foi à mesma asseverada
pelas hipóteses, é possível que a não significância tenha ocorrido não pela ausência de
correlação entre as variáveis, mas devido à dificuldade que as amostras apresentaram
em garantir o efeito com uma margem confiável de que eles não tenham ocorrido por
erro amostral.
6.3. Direções futuras
Como supracitado esta pesquisa teve como objetivo verificar se os valores
humanos estariam relacionados com as atitudes frente à aposentadoria. Os dois estudos
apresentados foram pensados para que o segundo pudesse replicar os resultados do
primeiro, porém os achados mostraram variabilidade dos efeitos, de modo que para
algumas variáveis não foi possível confirmar as correlações.
160
Sugere-se então que futuros trabalhos sejam realizados para dirimir estas
dúvidas, para isso é importante que se conte com amostras maiores e quando possível
coletada por meios probabilísticos, reduzindo as chances de erro amostral, além disso,
estudos com delineamentos longitudinais poderiam ajudar nas interpretações, assim
como a utilização de métodos diferentes de mensuração como as medidas implícitas de
Valores Humanos Básicos desenvolvido por Athayde (2013).
Outros estudos poderiam ser realizados para dar continuidade a investigações
que buscassem entender de que modo a características psicológicas na área dos aspectos
psicológicos discriminam as diferentes atitudes frente à aposentadoria. Assim, poderia
ser levado em conta, modo diferentes traços de personalidade poderiam explicar as
diferentes formas de se perceber a aposentadoria, mas para isso seria importante
continuar considerando variáveis situacionais, nesses casos poderia ser empregado
medidas de insatisfação e envolvimento com o trabalho, além de satisfação com os
relacionamentos familiares.
Referente às implicações desta pesquisa, um desdobramento possível seria a
consideração dos achados na elaboração de programas de preparação para
aposentadoria. Mais especificamente, valores interativos e normativos poderiam ser
estimulados para que após a aposentadoria os trabalhadores pudessem investir seu
tempo livre em atividades relacionadas às relações afetivas com família e outros grupos.
Existem alguns modelo de mudança de valores, poderia ser utilizado por exemplo o de
Bardi e Goodwin (2011), que descreve as rotas automática e deliberada, ou ainda os de
autoconfrontação de Rokeach (1973), além de tentativas diretas de intervenção, como
palestras e grupos de discussão.
161
6.4. Considerações finais
Com o envelhecimento populacional e com a importância que o trabalho
significa na vida das pessoas, a aposentadoria vem ganhado destaque nos estudos
acadêmicos de diversas áreas como, por exemplo, em economia, sociologia e
psicologia. De modo geral, no que concerne aos estudos psicológicos e sociológicos,
percebe-se uma ambivalência de sentimento em relação a este processo, pois se a
aposentadoria pode ser vivenciada como um momento de oportunidades e conquistas
para algumas pessoas, para outras, pode representar um momento de privação, limitação
e isolamento.
Nesse âmbito, as pesquisas tem se dedicado a entender como variáveis
situacionais explicam as dicotomias nas representações do fenômeno. Estes estudos têm
proporcionado importantes fontes para o entendimento do processo, porém talvez seja
necessário inserir variáveis mais individuais ao entendimento da aposentadoria. É com
esse intuito que essa dissertação se inseriu, considera-se que seus resultados trouxeram
uma reflexão sob a importância de se avaliar aspectos individuais, como os valores
humanos, para se entender como as variáveis situacionais pode se relacionar a essas
ambivalência de sentimentos. Mostrando que além de variáveis reconhecidamente
importantes para se entender a aposentadoria como, por exemplo renda e isolamento
social, existem variáveis individuais que compõem o modelo avaliativo sobre a
aposentadoria.
Por fim, parece plausível considerar que os estudos sobre valores humanos tem
muito a contribuir com o entendimento das atitudes frente a aposentadoria, pois baseado
nestes pressupostos é possível endossar nos trabalhadores valores que aumentem
atitudes positivos contribuindo para uma aposentadoria com maior bem estar e saúde.
162
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183
ANEXO 1 - Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Thurstone
INSTRUÇÃO: Agora se apresentam uma série de frases que se referem à aposentadoria. Por favor,
marque se concorda ou não com cada frase.
Sim
Não
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
19. Ao se aposentar, como em toda fase de mudança, são perdidas algumas coisas, mas
também se ganham outras.
20. A aposentadoria não significa perda de contatos sociais.
1
2
1
2
21. Com a aposentadoria se perdem mais coisas do que se ganham.
1
2
22. Como estou muito envolvido afetivamente com meu trabalho, a aposentadoria significa
para mim uma grande perda.
23. Mesmo que ao se aposentar a pessoa perca o contato com os colegas de trabalho, pode
dedicar mais tempo à família.
24. É praticamente impossível que eu me entedie ao estar aposentado, pois tenho muitos
hobbies e interesses.
25. Mesmo que ao se aposentar a pessoa se sinta mais tranquila, também se entedia.
1
2
1
2
1
2
1
2
26. Ao se aposentar a pessoa deixa de ser útil para a sociedade.
1
2
27. Eu gostaria ou teria gostado de me aposentar antes da idade estipulada em lei.
1
2
1. A aposentadoria permite realizar muitos projetos que a pessoa tinha deixado de lado por
exigências do trabalho.
2. O tempo livre que se obtém com a aposentadoria é vivenciado como tempo perdido e sem
esperança.
3. A aposentadoria permite dedicar mais tempo às pessoas queridas
4. A pessoa só deveria se aposentar quando não pudesse mais trabalhar
5. Apesar que ao se aposentar a pessoa sente que já cumpriu suas obrigações laborais na
vida, não deixa por isso de sentir um vazio.
6. Ao se aposentar a pessoa não se entedia porque pode fazer muitas coisas que antes queria
e não podia por falta de tempo.
7. Ao se aposentar a pessoa se torna um peso para a família e a sociedade.
8. Em situação de desemprego, o melhor a fazer é se aposentar.
9. Aposentar-se significa entrar na etapa da velhice.
10. Ao se aposentar a pessoa se sente livre.
11. A aposentadoria causa muita angústia, desolação e incerteza.
12. Não acredito que ao se aposentar a pessoa se sinta inútil, pois já cumpriu com suas
obrigações laborais na vida.
13. Nesta sociedade em que apenas tem prestígio aquele que produz e consome, o
aposentado se torna alguém socialmente marginalizado.
14. Ao obter a aposentadoria, a pessoa se sente mais segura economicamente.
15. Uma vez que o trabalho é muito importante para a pessoa, é muito provável que a
aposentadoria provoque transtornos psicológicos sérios.
16. Como não estou afetivamente envolvido com meu trabalho, a aposentadoria não
significa para mim uma grande perda.
17. O aposentado perde autoridade em seu grupo familiar
18. Conseguir a aposentadoria é alcançar uma meta muito desejada.
184
28. Apesar de ao se aposentar diminuírem os vencimentos, isso é recompensado ao serem
eliminados os gastos relacionados com o trabalho (transporte, roupas, refeições, etc.).
29. Ao se aposentar a pessoa sente que se aposenta também da vida.
1
1
2
2
30. Ao se aposentar são melhoradas as relações familiares.
1
2
31. Com a aposentadoria, as relações familiares nem melhoram nem pioraram.
1
2
32. Com a aposentadoria os contatos sociais são perdidos, uma vez que a pessoa se afasta de
seus companheiros de trabalho.
33. Ao se aposentar, a pessoa pode ter uma vida mais tranquila e serena.
1
2
1
2
34. Se bem que, com a aposentadoria a pessoa se libera das obrigações laborais, não pode
usar o tempo livre como gostaria por assumir outras obrigações familiares.
35. O trabalho é a única coisa que dá sentido à vida de alguém.
1
2
1
2
36. Mesmo dispondo de tempo livre ao se aposentar, a pessoa não dispõe de dinheiro
suficiente para fazer o que deseja.
37. Ao se aposentar a pessoa se entedia por não saber o que fazer com tanto tempo livre.
1
2
1
2
38. A aposentadoria é sinônimo de pobreza.
1
2
39. Mesmo deixando de fazer um trabalho útil e remunerado, o aposentado pode se sentir
bem ajudando os familiares e amigos com pagamento de contas, buscando netos no colégio,
40.
etc. Não gostaria de ter que me aposentar jamais.
1
2
1
2
185
ANEXO 2 - Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Osgood
INSTRUÇÃO: Na continuação, se apresenta uma série de adjetivos opostos. Você deverá marcar no
segmento aquele que melhor expressa o significado da aposentadoria.
Por exemplo:
Desagradável
2
3
4
5
6
7 Agradável
X
Isso significa que você considera a aposentadoria muito desagradável.
2
3
5
6
1
X
Desagradável
7
Agradável
Nesse caso o X, significa que você considera a aposentadoria como algo nem agradável nem desagradável
Agora Marque um X na alternativa que melhor representa o significado da aposentadoria para você.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Estéril
Inútil
Incômoda
Indesejada
Inativa
Inquieta
Isolada
Insegura
Prejudicial
Difícil
Não adaptada
Ruim
Triste
Entediada
Lenta
Desagradável
Pobre
Indigna
Frustrada
Fraca
Infeliz
Negativa
Improdutiva
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
Fértil
Útil
Cômoda
Desejada
Ativa
Serena
Sociável
Segura
Benéfica
Fácil
Adaptada
Boa
Alegre
Divertida
Rápida
Agradável
Abundante
Respeitável
Respeitável
Forte
Feliz
Positiva
Produtiva
186
ANEXO 3 – Questionário de Valores Básicos
INSTRUÇÕES. Por favor, leia atentamente a lista de valores descritos a seguir, considerando seu
conteúdo. Utilizando a escala de resposta abaixo, indique com um número no espaço ao lado de cada
valor o grau de importância que este tem como um princípio que guia sua vida.
1
2
3
4
5
6
7
Totalmente
Não
Pouco
Mais ou
Importante
Muito
Totalmente
não
importante
importante
menos
importante
importante
importante
importante
01.____APOIO SOCIAL. Obter ajuda quando a necessite; sentir que não está só no mundo.
02.____ÊXITO. Obter o que se propõe; ser eficiente em tudo que faz.
03.____SEXUALIDADE. Ter relações sexuais; obter prazer sexual.
04.____CONHECIMENTO. Procurar notícias atualizadas sobre assuntos pouco conhecidos; tentar
descobrir coisas novas sobre o mundo.
05.____EMOÇÃO. Desfrutar a vida desafiando o perigo; buscar aventuras.
06.____PODER. Ter poder para influenciar os outros e controlar decisões; ser o chefe de uma equipe.
07.____AFETIVIDADE. Ter uma relação de afeto profunda e duradoura; ter alguém para compartilhar
seus êxitos e fracassos.
08.____RELIGIOSIDADE. Crer em Deus como o salvador da humanidade; cumprir a vontade de Deus.
09.____SAÚDE. Preocupar-se com sua saúde antes de ficar doente; não estar enfermo.
10.____PRAZER. Desfrutar da vida; satisfazer todos os seus desejos.
11.____PRESTÍGIO. Saber que muita gente lhe conhece e admira; quando velho receber uma
homenagem por suas contribuições.
12.____OBEDIÊNCIA. Cumprir seus deveres e obrigações do dia a dia; respeitar aos seus pais e aos
mais velhos.
13.____ESTABILIDADE PESSOAL. Ter certeza de que amanhã terá tudo o que tem hoje; ter uma vida
organizada e planificada.
14.____CONVIVÊNCIA. Conviver diariamente com os vizinhos; fazer parte de algum grupo, como:
social e esportivo.
15.____BELEZA. Ser capaz de apreciar o melhor da arte, música e literatura; ir a museus ou exposições
onde possa ver coisas belas.
16.____TRADIÇÃO. Seguir as normas sociais do seu país; respeitar as tradições da sua sociedade.
17.____SOBREVIVÊNCIA. Ter água, comida e poder dormir bem todos os dias; viver em um lugar
com abundância de alimentos.
18.____MATURIDADE. Sentir que conseguiu alcançar seus objetivos na vida; desenvolver todas as
suas capacidades.
187
ANEXO 4 – Escala de Razões para se aposentar
Discordo
Concordo um pouco
Concordo
Concordo muito
1. Muito estresse no trabalho
2. Dificuldade com as exigências físicas do trabalho
3. Não gostar do trabalho
4. Pressionado pelo patrão
5. Incentivos oferecidos pela empresa
6. Despedido, demitido ou redução de horas
7. Dificuldades com pessoas no trabalho
8. Deseja mais tempo com a família
9. Deseja tempo para seus próprios interesses
10. Esposa(o) queria o(a) parceiro(a) aposentado(a)
11. Queria dar espaço para os mais jovens
12. Atingiu a idade obrigatória para a aposentadoria
13. Saúde debilitada.
14. Problemas de saúde do cônjuge.
15. Pode finalmente arcar com as despesas da
aposentadoria.
Discordo
RAZÕES PARA SE APOSENTAR
Discordo Muito
INSTRUÇÃO: A seguir são apresentadas algumas frases referentes às razões para você se aposentar. Por
favor, marque o quanto você concorda ou discorda de cada uma dessas frases.
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
1
2
3
4
5
6
188
ANEXO 5 - Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Thurstone (versão
reduzida)
INSTRUÇÃO: Agora se apresentam uma série de frases que se referem à aposentadoria. Por favor,
marque se concorda ou não com cada frase.
3. A aposentadoria permite dedicar mais tempo às pessoas queridas
7. Ao se aposentar a pessoa se torna um peso para a família e a sociedade.
10. Ao se aposentar a pessoa se sente livre.
13. Nesta sociedade em que apenas tem prestígio aquele que produz e consome, o
aposentado se torna alguém socialmente marginalizado.
14. Ao obter a aposentadoria, a pessoa se sente mais segura economicamente.
17. O aposentado perde autoridade em seu grupo familiar
22. Como estou muito envolvido afetivamente com meu trabalho, a aposentadoria significa
para mim uma grande perda.
24. É praticamente impossível que eu me entedie ao estar aposentado, pois tenho muitos
hobbies e interesses.
27. Eu gostaria ou teria gostado de me aposentar antes da idade estipulada em lei.
28. Apesar de ao se aposentar diminuírem os vencimentos, isso é recompensado ao serem
eliminados os gastos relacionados com o trabalho (transporte, roupas, refeições, etc.).
Sim
Não
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
189
ANEXO 6 - Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Osgood (versão
reduzida)
INSTRUÇÃO: Na continuação, se apresenta uma série de adjetivos opostos. Você
deverá marcar no segmento aquele que melhor expressa o significado da aposentadoria.
12
Ruim
1
2
3
4
5
Boa
13
Triste
1
2
3
4
5
Alegre
14
Entediada
1
2
3
4
5
Divertida
16
Desagradável
1
2
3
4
5
Agradável
19
Frustrada
1
2
3
4
5
Respeitável
21
Infeliz
1
2
3
4
5
Feliz
22
Negativa
1
2
3
4
5
Positiva
190
ANEXO 7 – Questionário de informações demográficas
Finalmente, procuramos a seguir conhecer um pouco mais acerca dos participantes deste estudo. Lembrando,
não é nosso propósito particularizar as respostas, mas saber, no geral, quem são aqueles que responderam
nossos questionários. Neste sentido, por favor, responda as perguntas a seguir.
01. Idade: ______ anos
02. Sexo:  Masculino  Feminino
03. Em que medida você se considera religioso
Nada      Muito
0 1 2 3 4
04. Qual seu estado civil?
 Solteiro
 Casado/covivente
 Divorciado/separado
 Viúvo(a)
 Outro
05. Qual sua escolaridade
 Sem estudo
 Estudos básicos
 Estudos médios
 Estudos superiores
06. Aproximadamente, quantos anos você estudou durante sua vida (só anos em números)?
____anos
07. Em comparação com as pessoas de sua cidade, você diria que sua família é da (circule):
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Classe baixa
Classe Média
Classe alta
08. Considera que seu salário diminuíra quando se aposentar ou quando se aposentou?
 Sim
 Não
8.1 Por favor, expresse em reais quanto aproximadamente seu salário diminuirá ou diminuiu com
aposentadoria: ____________
09. Você é aposentado?  Sim  Não
10. Se sim, a quanto tempo (em anos e só números)? ____anos
11. Se for aposentado, qual o motivo de ter se aposentado?
 Tempo de serviço
 Idade Máxima
 Motivo de saúde
 Outro: ____________
12. Alguém depende financeiramente de você? Se sim, quem?
 Não
 Filhos
 Cônjuge
 Neto
 Outros
13. Fez ou faz algum tipo de preparação para a aposentadoria?
 Não
 Sim, Qual?
_____________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
191
ANEXO 8 – Termo de consentimento livre e esclarecido
UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA
CCHLA – DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
DOUTORADO EM PSICOLOGIA SOCIAL
CEP 58.051-900 – João Pessoa – PB
Tel.: 83 3216 7924 / Fax: 83 3216 7064
Prezado(a)
colaborador(a),
Estamos realizando uma pesquisa com o propósito de conhecer comportamentos e atitudes
associados à aposentadoria. Neste sentido, para efetivação do estudo gostaríamos de contar com sua
colaboração respondendo este questionário.
Por favor, leia atentamente as instruções deste caderno e marque a resposta que mais se
aproxima com o que você pensa e/ou faz, sem deixar qualquer das questões em branco.
Para que você possa respondê-lo com a máxima sinceridade e liberdade, queremos lhe garantir
o caráter anônimo e confidencial de todas as suas respostas. Você também pode abandonar o estudo a
qualquer momento sem qualquer tipo de prejuízo. Contudo, antes de prosseguir, de acordo com o
disposto nas resoluções 196/96 e 251/97 do Conselho Nacional de Saúde, faz-se necessário documentar
seu consentimento.
Por fim, estamos a sua inteira disposição no endereço acima para esclarecer qualquer dúvida
que necessite.
Desde já, agradecemos sua colaboração.
Termo de Consentimento
Assinando este termo, estou concordando em participar do estudo acima mencionado, sob a
coordenação do Prof. Dr. Valdiney V. Gouveia, do Programa de Pós-Graduação em Psicologia
Social, estando ciente de que os dados fornecidos poderão ser utilizados para fins científicoacadêmicos.
João Pessoa, ____de ____________ de ______
_______________________________________________________
Assinatura do participante
________________________________________
Assinatura do participante
192
ANEXOS 9 - Curvas Característica do Item e Curvas de informação.
Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Osgood
193
194
195
196
Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Thurstone
Título
1.0
Título
1.0
1.0
Título
0.8
0.6
Probability
0.2
0.0
Item01
Item03
-2
0
2
4
-4
-2
0
2
4
-4
-2
0
Ability
Ability
Ability
Título
Título
Título
2
4
2
4
2
4
2
4
0.8
0
2
4
0
2
4
-4
-2
0
Título
Título
Título
1.0
Ability
1.0
Ability
0
2
4
0.8
0.6
Probability
0.2
0.0
-4
-2
0
2
4
Item06
-4
-2
0
Ability
Ability
Título
Título
Título
0.15
Ability
0.05
0.10
Information
0.15
Information
0.10
0.10
0.05
0.05
Information
0.20
0.15
0.25
-2
0.4
0.8
0.6
Probability
0.0
0.0
0.2
0.4
0.4
0.6
0.8
Item05
0.2
Probability
Item03
-2
Ability
Item04
-4
0.6
0.2
Item02
-4
1.0
-2
0.0
0.00
Item01
-4
0.4
Information
0.15
0.05
0.10
Information
0.15
0.10
0.05
Information
0.20
0.20
1.0
-4
0.4
0.8
0.6
Probability
0.0
0.0
0.2
0.4
0.6
0.4
0.2
Probability
0.8
Item02
Item05
Item06
Item04
-4
-2
0
Ability
2
4
-4
-2
0
Ability
2
4
-4
-2
0
Ability
197
0.0
0.0
0.2
1.0
-4
-2
-2
0
0
Ability
2
2
4
4
0.8
Item10
Item10
-4
1.0
0.00
-4
Item08
-4
0.00
0.05
0.05
0.10
0.10
0.2
-2
-2
-2
0
0
0
Ability
0.25
0.30
0.30
0.35
2
2
2
2
4
0.20
0.25
0.8
0
0.15
0.6
0.20
Information
0.15
Information
0.4
Information
-2
0.6
Probability
1.0
0.0
-4
0.4
0.8
1.0
4
0.2
0.6
Probability
0.4
0.8
2
0.0
0.2
0.6
Probability
0.4
Item07
0.20
-4
0
4
0.15
0.0
0.2
0.0
0.0
0.0
0.2
0.2
0.2
0.6
0.4
0.6
Probability
0.4
Probability
0.6
Probability
0.4
0.8
0.8
0.8
Item07
0.10
0.6
0.0
-2
2
Information
0.5
2.5
-4
0
0.4
2.0
-2
0.3
Information
1.5
Information
-4
0.05
0.1
0.5
1.0
1.0
1.0
Título
Título
Título
Item08
4
-4
Item09
Ability
Ability
4
4
-4
-2
Ability
-4
-2
-4
-2
-2
0
Título
Título
Título
Item09
Ability
Ability
Ability
0
Título
Título
Título
Item11
Item12
Ability
Ability
Ability
0
Título
Título
Título
Item11
Item12
0
2
4
2
4
2
4
Ability
2
4
198
-4
-2
-2
0
0
Ability
2
2
4
4
0.2
0.6
Item16
-4
0.8
1.0
1.0
1.0
0.0
-4
Item14
-4
0.00
0.0
0.05
0.2
0.1
0.10
-2
-2
-2
0
0
0
Ability
0.25
0.8
0.30
0.4
2
2
2
Item17
2
4
0.20
0.6
0.3
0
0.15
Information
0.4
Information
0.2
Information
-2
0.6
0.8
0.8
-4
0.4
Probability
0.4
Probability
0.6
Probability
0.4
4
0.0
0.2
0.2
2
0.4
0.0
0.0
Item13
0.3
1.0
-4
0
4
0.2
0.8
0.5
-2
2
Information
0.4
-4
0
0.6
Information
0.3
Information
-2
0.4
0.2
-4
0.1
0.2
0.1
0.0
0.0
0.0
0.2
0.2
0.2
0.6
0.4
0.6
Probability
0.4
Probability
0.6
Probability
0.4
0.8
0.8
0.8
Item13
0.0
0.0
0.0
1.0
1.0
1.0
Título
Título
Título
Item14
4
-4
Item15
Ability
Ability
4
Item17
4
-4
-2
Ability
-4
-2
-4
-2
-2
0
Título
Título
Título
Item15
Ability
Ability
Ability
0
Título
Título
Título
Item18
Item16
Ability
Ability
Ability
0
Título
Título
Título
Item18
0
2
4
2
4
2
4
Ability
2
4
199
-4
-2
0
Ability
2
2
4
Item22
4
1.2
0
0.2
-4
0.8
1.0
1.0
-2
-4
-2
-2
0.00
0.00
0.05
0.10
0.05
0.05
0
0
0
Ability
2
Item23
2
Item23
2
4
0.20
Information
0.15
Information
0.25
0.20
0.15
0.30
0.35
0.25
0.20
2
0.15
0.10
0.10
Information
0
0.6
0.8
1.0
-2
0.4
Probability
0.6
Probability
0.4
0.8
-4
0.0
0.2
0.6
Probability
0.4
4
1.0
0.0
0.2
Item19
0.8
-2
2
-4
0.6
0.14
-4
0
4
Information
0.12
0.0
-2
2
0.4
0.10
0.8
-4
0
0.08
Information
0.6
-2
0.2
0.06
0.4
Information
Item19
0.0
0.04
0.2
-4
0.02
0.0
0.0
0.0
0.0
0.2
0.2
0.2
0.6
0.4
0.6
Probability
0.4
Probability
0.6
Probability
0.4
0.8
0.8
0.8
1.0
1.0
1.0
Título
Título
Título
Item21
Item20
Ability
Ability
4
-4
4
Item22
4
-4
-2
Ability
-4
-2
-4
-2
-2
0
Título
Título
Título
Item20
Item21
Ability
Ability
Ability
0
Título
Título
Título
Item24
Ability
Ability
Ability
0
Título
Título
Título
Item24
0
2
4
2
4
2
4
Ability
2
4
200
-4
0.20
-2
-2
0
0
Ability
2
2
4
4
0.2
0.6
0.8
1.0
1.0
1.0
Item25
Item28
Item28
-4
0.02
-4
Item26
-4
0.0
0.1
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-2
-2
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0
0
Ability
2
2
2
Item29
2
4
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Information
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Information
0.15
Information
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-2
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0.8
-4
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Probability
0.4
Probability
0.6
Probability
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4
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2
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0.0
-2
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Information
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-4
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Information
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Information
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Item25
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Probability
0.4
Probability
0.6
Probability
0.4
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0.8
0.8
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1.0
1.0
Título
Título
Título
Item26
Ability
Ability
4
-4
Item27
4
Item29
4
-4
-2
Ability
-4
-2
-4
-2
-2
0
Título
Título
Título
Ability
Ability
Item27
Ability
0
Título
Título
Título
Item30
Ability
Ability
Ability
0
Título
Título
Título
Item30
0
2
4
2
4
2
4
Ability
2
4
201
Questionário de Valores Básicos (1º estudo)
Emoção
Prazer
-2
0
2
4
1.0
0.8
0.6
Probability
0.2
0.0
-4
-2
0
2
4
-4
-2
0
Ability
Ability
Ability
Título
Título
Título
Valores10
2
4
2
4
2
4
2
4
Valores13
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0.07
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4
-4
-2
Ability
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-4
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1.0
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2
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2
3
4
5
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7
0.8
0.8
Probability
0.6
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0.2
Probability
Título
1
2
3
4
5
6
7
0.0
-2
0
Maturidade
0.2
0.4
0.0
-4
-2
Ability
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1.0
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0.8
4
Título
1
2
3
4
5
6
7
0.2
Probability
2
Conhecimento
Título
Suprapessoal
0
Ability
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-2
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-4
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Information
3
Information
2
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Information
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Valores5
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3
4
5
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0.8
1
2
3
4
5
6
7
0.0
0.0
Experimentação
Título
0.2
0.4
Probability
0.6
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1
2
3
4
5
6
7
0.2
Probability
Título
0.4
1.0
Título
Sexualidade
-4
-2
0
2
4
-4
-2
0
Ability
Ability
Ability
Título
Título
Título
Valores4
Valores18
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Information
3
Information
0
0.1
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2
0.3
Information
4
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Valores15
-4
-2
0
Ability
I
n
t
e
r
a
t
i
v
a
Apoio Social
2
4
-4
-2
0
Ability
Afetividade
2
4
-4
-2
0
Ability
Convivência
202
-2
0
2
4
1.0
0.8
0.2
0.0
0.0
0.0
-4
-2
0
2
4
-4
-2
0
Ability
Ability
Ability
Título
Título
Título
Valores7
2
4
2
4
Valores14
0.2
0.2
0.0
0.1
0.1
0
2
4
-4
-2
Ability
Exito
4
-4
Prestígio
Título
1.0
1.0
Probability
0.2
0.0
0.0
0
2
1
2
3
4
5
6
7
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0.8
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Probability
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0.4
1.0
0.8
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-2
-2
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2
4
-4
4
-2
Ability
2
4
0.20
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0.4
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Information
0.26
1.0
Valores6
0.24
Information
4
Valores11
1.2
0.28
0.20
0.18
0.16
Information
0.14
0.0
0.12
2
Título
Título
Título
0
Ability
Ability
Valores2
0
Ability
1
2
3
4
5
6
7
-4
-4
-2
Título
1
2
3
4
5
6
7
0.2
Probability
2
Poder
Título
Realização
0
Ability
0.6
-2
0.4
-4
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Information
0.6
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Information
0.4
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Information
0.4
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0.8
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Valores1
0.5
-4
1
2
3
4
5
6
7
0.6
Probability
0.6
0.8
1
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3
4
5
6
7
0.4
1.0
Título
0.2
0.4
Probability
0.6
0.8
1
2
3
4
5
6
7
0.2
Probability
Título
0.4
1.0
Título
-4
-2
0
E
x
i
s
t
ê
n
c
i
a
Ability
Saúde
2
4
-4
-2
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Ability
Estabilidade
2
4
-4
-2
0
Ability
Sobrevivência
203
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-4
-2
Ability
0
2
Valores16
2
4
4
0.2
0.0
0.1
0.1
0.1
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0.2
0.2
Tradição
-4
-4
-2
Título
-2
-2
0.5
0.6
0.6
Valores13
0
Ability
Ability
0
Título
Título
Ability
0
0.6
Título
2
1
2
3
4
5
6
7
2
Valores8
2
4
0.4
0.5
0.5
2
0.3
0.4
0.4
Information
0.3
Information
0.3
Information
Título
1.0
Ability
0
0.8
0.0
0.0
Ability
0.6
Probability
1.0
-4
-2
0.4
0.8
4
0.0
0.6
Probability
1.0
1
2
3
4
5
6
7
0.4
0.8
2
-4
2.5
0.2
0.6
Probability
0.4
Valores9
2.0
0.0
0.2
Ability
1.5
0
0.6
0.0
0
4
Information
0.5
0.40
-2
2
0.4
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-4
-2
0
0.3
Information
0.25
Information
-4
-2
0.0
0.0
0.0
0.2
0.2
0.2
0.6
0.4
0.6
Probability
0.4
Probability
0.6
Probability
0.4
0.8
1.0
0.8
1.0
0.8
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1
2
3
4
5
6
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0.20
-4
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2
3
4
5
6
7
0.0
0.0
0.10
Normativo
Título
Título
Título
4
4
4
1
2
3
4
5
6
7
-4
-4
-4
-4
-2
Ability
Ability
-2
Título
-2
-2
0
Título
Valores17
Ability
0
Religiosidade
Título
1
2
3
4
5
6
7
Ability
0
Título
Valores12
0
2
4
2
4
2
4
Ability
2
4
204
Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Thurstone (versão reduzida)
0
2
4
1.0
0.8
0.2
-4
-2
0
2
4
-4
-2
0
Ability
Ability
Ability
Título
Título
Título
Item02
2
4
2
4
2
4
2
4
Item03
0
2
4
1.5
Information
-4
-2
0
2
4
-4
Título
Título
2
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-4
-2
0
0.8
2
4
-4
-2
0
Ability
Ability
Ability
Título
Título
Título
Item05
2.5
Item06
1.5
1.0
Information
1.0
-4
-2
0
Ability
2
4
0.0
0
0.0
0.5
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Information
3
2.0
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1.5
Item04
Information
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0.0
0.2
Probability
0.2
0.0
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3
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Título
1.0
Ability
0.0
-2
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Ability
1
2
3
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-2
Ability
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Probability
0.0
0
0.0
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0.5
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1.0
2
Information
1.5
1.0
Information
2.0
3
2.0
2.5
Item01
2.5
-2
0.0
0.0
0.0
-4
1
2
3
4
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Probability
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5
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1.0
Título
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Probability
0.6
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2
3
4
5
0.2
Probability
Título
0.4
1.0
Título
-4
-2
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Ability
2
4
-4
-2
0
Ability
205
Curvas da escala de Valores Humano Básicos (2º estudo)
Prazer
1.0
0.8
Probability
0.2
0.2
0
2
4
-4
-2
0
2
Ability
Ability
Título
Título
4
-4
-2
4
2
4
2
4
0.35
0.25
Information
4
3
Information
2
Valores13
0.30
5
Valores10
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Título
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Information
2
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Valores05
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Ability
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-2
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0.0
-4
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3
4
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2
3
4
5
6
7
0.6
Probability
0.6
0.4
0.2
Probability
0.8
1
2
3
4
5
6
7
0.0
Experimentação
Título
Título
0.4
1.0
Título
Sexualidade
0.4
Emoção
2
4
-4
-2
Beleza
-4
Título
1.0
1.0
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2
3
4
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Probability
0.0
-4
-2
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Ability
Título
Título
4
-4
-2
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Ability
Título
Valores15
Valores18
0.3
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0.2
Information
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Information
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Information
4
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Valores04
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1
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3
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5
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0.2
0.0
0
Ability
0.102
-2
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Maturidade
0.6
Probability
0.6
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-4
-2
Ability
0.4
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2
3
4
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6
7
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4
Título
0.2
Probability
2
Conhecimento
Título
Suprapessoal
0
Ability
0.8
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Ability
0.6
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0.4
-4
-4
-2
0
Ability
I
n
t
e
r
a
t
i
v
a
Apoio Social
2
4
-4
-2
0
Ability
Afetividade
2
4
-4
-2
0
Ability
Convivência
206
2
4
1.0
0.8
0.6
Probability
0.2
-4
-2
0
2
Ability
Ability
Título
Título
-4
-2
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2
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2
4
2
4
2
4
Ability
Título
Valores07
Valores14
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Information
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Information
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0.3
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0.1
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Information
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0.5
Valores01
4
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0
0.0
0.0
0.0
-2
0.6
-4
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3
4
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0.4
1.0
0.6
0.8
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2
3
4
5
6
7
0.2
0.4
Probability
0.6
0.8
1
2
3
4
5
6
7
0.2
Probability
Título
Título
0.4
1.0
Título
2
4
-4
-2
Poder
-4
Título
1.0
1.0
0.8
1
2
3
4
5
6
7
Probability
0.6
Probability
0.6
2
4
0.0
0.0
0
1
2
3
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0.2
0.4
0.0
-2
-4
-2
0
Ability
Ability
Título
Título
2
4
-4
-2
Título
Valores11
2
Information
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0.26
Information
3
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Information
0
Ability
Valores06
0.32
Valores02
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Prestígio
0.40
-4
-2
Ability
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1.0
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2
3
4
5
6
7
0.8
4
Título
0.2
Probability
2
Exito
Título
Realização
0
Ability
0.8
0
Ability
0.6
-2
0.4
-4
-4
-2
0
E
x
i
s
t
ê
n
c
i
a
Ability
Saúde
2
4
-4
-2
0
Ability
Estabilidade
2
4
-4
-2
0
Ability
Sobrevivência
207
Título
1.0
0.8
-4
2
4
-4
-2
0
0.7
1.0
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2
4
-4
0
Ability
Título
Valores16
Information
0.5
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Valores08
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Information
-2
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6
Título
5
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Probability
0.2
0.0
-2
Título
4
4
1
2
3
4
5
6
7
0.4
1.0
0.8
0.6
Probability
-4
Ability
3
2
Título
1
2
3
4
5
6
7
Ability
Valores12
4
Tradição
0.0
4
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Ability
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0.2
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Título
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0.8
0
Religiosidade
0.0
0
4
0.1
-2
Título
-2
2
Valores17
Ability
Obediência
-4
4
0.0
-4
1
2
3
4
5
6
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2
0.5
Information
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0.0
0
0
Título
0.3
Information
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-2
-2
Ability
0.5
0.5
4
Valores13
Ability
Probability
2
Título
0.0
-4
Information
0
Ability
Valores9
0.6
Probability
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0.0
-2
0.6
-4
0.4
4
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2
1
2
3
4
5
6
7
0.4
1.0
0.8
0.2
0.0
0
Ability
0.6
0.6
-2
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Information
1
2
3
4
5
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7
0.6
Probability
0.6
0.4
0.0
0.2
Probability
0.8
1
2
3
4
5
6
7
-4
Normativo
Título
Título
0.4
1.0
Título
-4
-2
0
Ability
2
4
-4
-2
0
Ability
2
4
-4
-2
0
Ability
208
ANEXOS 9 – Parecer do Comitê de Ética
209