UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Treinamento
Historia do Treinamento e sua importância na Educação
Profissional
Por:Rachel Cristina Oliveira da Silva
Orientador
Prof. Msc. Adélia Maria Oliveira de Araújo
Rio de Janeiro 2005
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Treinamento
Historia do Treinamento e sua importância na Educação
Profissional
Apresentação
de
monografia
à
Universidade
Candido Mendes como condição prévia para a
conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”
em Gestão de Recursos Humanos.São os objetivos
da monografia perante o curso e não os objetivos do
aluno.
Por: Rachel Cristina Oliveira da Silva
3
AGRADECIMENTOS
A Deus, meus pais, avó, namorado, amigos e professores
que me ajudaram a chegar até aqui.
Sei que o caminho será difícil,
mas conseguirei chegar ao meu destino
sabendo que não sou perfeita
e nem infalível
mas farei o melhor possível.
4
DEDICATÓRIA
A meus Pais e meus avós maternos e paternos
Que muitas vezes e até hoje
Ajudam-me para que eu consiga
realizar meus ideais.
Agradeço a eles que
Deram-me o dom da vida
e não contentes contempla-me
Com carinho, amor e dedicação.
Muito obrigado!
5
RESUMO
Este trabalho enfocará a importância do treinamento e suas concepções
pedagógicas dentro das organizações.Pois nos dias atuais quando falamos em
treinamento observa-se
que a educação e o desenvolvimento já estão
voltados a este novo modo de aprendizagem do individuo dentro das
empresas.
O presente trabalho monográfico será baseado nas concepções de
alguns autores como Idalberto Chiavenato e, Gustavo Boog onde descrevem
que o treinamento e um processo educacional de curto prazo aplicado de uma
maneira sistemática e organizado através da qual as pessoas aprendem o e
adquirem conhecimento e atitudes e habilidades em funções de objetivos
definidos.
6
METODOLOGIA
Este estudo será de natureza qualitativa e exploratória que terá como
embasamentos metodológicos á abordagem do autor Chiavenato, Idalberto e
Boog, Gustavo que relata a importância do treinamento sendo está revisão
literária feitas através de pesquisas bibliográficas junto com a contribuição de
outros autores que irão ser citados ao decorrer da pesquisa.
7
Sumario
08
INTRODUÇÃO
- Historia do Treinamento
10
CAPÍTULO II - O Papel do Treinamento nas Organizações
25
CAPÍTULO III – Estratégias Pedagógicas utilizadas para
37
CAPÍTULO I
Desenvolvimento de Habilidades
CONCLUSÃO
45
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
46
ANEXOS
48
ÍNDICE
51
FOLHA DE AVALIAÇÃO
53
8
Introdução
O presente trabalho monográfico abordara a História do Treinamento e
suas etapas necessárias para sua realização tendo enfoque nas necessidades
pedagógicas para desenvolver as habilidades do individuo na educação
profissional.
Ao desenvolver esta pesquisa pretende-se abordar questões ligadas à
nova situação da realização entre empregados e empregadores onde deve
haver a conscientização da organização quanto a importância de investirem
em educadores que atuem na área de treinamento e no valor
que o
treinamento de integração e a influencia que exerce sobre o novo funcionário
.Pois se acredita que com as mudanças radicais na sociedade moderna
neoliberal, com acentuado processo de globalização da economia e constantes
reestruturações produtivas, ocorreram mudanças radicais no perfil do trabalho,
que começa a ser alterado, a partir da crescente incorporação de ciências e
tecnologia,em busca de competividade onde o novo discurso refere-se a um
trabalho de novo tipo ,para todos os setores da economia, exigindo
trabalhadores com capacidade intelectuais que permitam a sua rápida
adaptação para uma produção cada vez mais flexível.
A exigência de aperfeiçoamento dos trabalhadores é explicita e o
treinamento já não pode ser entendido como uma simples ferramenta de
adestramento e precisa ser vista como uma ferramenta estratégica para o
desenvolvimento.
Para atender ao nosso objetivo de treinamento onde as pessoas se
tornam mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para
os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosos A partir
destes pontos este trabalho monográfico abordara a importância do
treinamento para novos funcionários e as etapas do treinamento necessário
para sua realização e sua historia.
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No primeiro capitulo o leitor terá a breve leitura sobre a historia do
treinamento e sua trajetória no novo Paradigma da educação.Onde o ensino
profissional tem por objetivo a transmissão a escola e o mundo de trabalho
capacitando jovens e adultos com conhecimento e habilidades especificas para
o exercício de atividades, e, importância do treinamento e levantamentos de
necessidades .Apontando a importância de ser fazer um diagnostico
organizacional, com objetivo de se encontrar uma proposta de trabalho mais
eficiente e promover o crescimento da organização e de seus membros.
No segundo capitulo tratara sobre o papel do treinamento nas
organizações.Enfatizando que o treinamento não deve centralizar-se somente
nos objetivos da organização e sim na integração destes necessários
indivíduos para que ocorra o desenvolvimento de ambos.
O terceiro capitulo a bordara sobre Estratégias Pedagógicas utilizadas
para Desenvolvimento de Habilidades e Segredos para o sucesso na área de
Treinamento
sendo
ele
um
instrumento
valioso
para
promover
o
desenvolvimento da organização e do individuo .Pôr cabe ressaltar que
treinamento tem objetivo de construir para melhor capacitação dos empregados
e visar um melhor ambiente de trabalho.
Esta pesquisa tem o enfoque baseados nos autores Chiavento Idalberto e
Boog Gustavo.
10
Capitulo I
HISTORIA DO TREINAMENTO
Segundo Boog (1980) o treinamento do profissional surgiu pelas
décadas de oitenta onde era necessário atualizar as habilidades do homem.
A cautela que desde essa época era dedicada a habilidade profissional e
foi potencializada pelo expressivo crescimento do trabalho especializado a parti
de 1880 perante esta nova demanda o treinamento começou a ser sistemático
tendo suas articulações como algo natural sendo a garantia da atualização dos
trabalhadores em suas habilidades onde deveriam diminuir seus erros e da a
desenvoltura para realizar outros tipos de atividades
no seu ambiente de
trabalho.
Com o resultado da sistematização a formação profissional generalizou
com uma necessidade não só das fabricas, mas da sociedade. Desta forma as
empresas e as escolas começaram a se integrarem no esforço pela formação
profissional BOOG (1980) afirma que isso já foi observado na iniciativa da
COLLEGE OF ENGINEERING que em 19900 introduziu em seus espaços um
sistema de cooperação entre a escola para o enriquecimento de seus
trabalhadores .
A habilitação profissional foi potencializada pelo significativo crescimento do
trabalho especializado a partir de 1880.
Ao chegar no 1930 o treinamento ganhou novo status como atividade
administrativa ao se torna uma parte integral da estratégia das organizações
onde seu status requeria informações mais aptas sobre habilitação e a
aprendizagem do profissional.
11
A parti dos anos 70 por forças da concorrência e da veloz evolução
tecnológica, a ação dos negócios passou a depender mais da continua
modernização
e
aprendizagem
do
que
da
autoridade
gerenciais
(argyris1992).Desta forma ao longo dos anos os investimentos requeridos por
esses programas de capacitação caracterizam o resultado do meio e longo
prazo da transformação do treinamento tornando-o uma atividade de auto risco.
Pode-se dizer que na chegada do ano 2000 o treinamento já era visto como
uma instituição tradicional e deste ponto se evoluiu qualitativamente;
Ao decorrer deste material apresentado poderemos ter uma visão histórica
onde a capacitação profissional fosse diferenciada de elementos estratégicos
como convém a condição antológica do ser humano.
1.1 Novos Paradigmas da Educação
Segundo o autor BOOG (1999) afirma que os novos paradigmas da
educação são formas de expressar valores, crenças, referências e mitos que
orientam as praticas, dando conseqüência as nossas ações individuais e.
grupais e empresariais.
Os paradigmas são úteis e funcionam como um verdadeiro filtro que
focalizam as informações mais importantes e que selecionam o que as pessoas
deverão perceber a respeito do mundo que a rodeia.
Nos dias atuais (2005) o que caracterizam nossa momento histórico e uma
altíssima e crescente velocidade de transformação, que faz com que tenhamos
de estar aberta e reflexível para questionar e modificar nossos paradigmas
para que possa sobreviver em um mundo de transformações. Neste sentido,
eles estabelecem o que é e o que não e importante ou relevante para a pessoa
já que no passado à transformação era baixa, sendo os paradigmas quase
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imutáveis onde ninguém questionava. Desta forma os novos paradigmas vêm
se anunciando muito de formas despercebidas e tanto trabalhadoras).
Chiavenato (2000) afirma que, quando as pessoas estão envolvidas
com
velhos
paradigmas,
apresentam
forte
tendência
a
mantê-los
indefinidamente, a não ser que eles não funcionem na vida cotidiana.Uns
paradigmas novos, geralmente, percebem estranhas as pessoas e, em seu
estagio inicial não oferecem dados suficientes para que as pessoas se decidam
se é melhorar oi pior do que o anterior).
Os paradigmas são reforçados continuamente, pelos sucessos das
empresas, ou seja, através das pessoas que nelas trabalham.Assim funcionam
através de modelos que definem sua cultura organizacional e são elas que
orientam a própria personalidade da organização, as características de sua
filosofia de seus produtos e serviços e a maneira como as pessoas nelas se
comportam.
O paradigma denominado “mecanicista” ou reducionista que segundo o
autor BOOG sem uma visão decadente mais dominante.Mas com os novos
paradigmas de HOLÍSTICA nos permite ter a clareza dos aspectos “não
racionais” e mais “sutis“ usualmente ignorados no paradigma mecanicista que
se mostra absolutamente fundamental no novo paradigma.
A seguir vou apresentar os dois modelos de paradigmas e compará-los
em algumas de suas características:
Fonte: Boog Gustavo (1999)
13
PARADIGMA MECANICISTA
PARADIGMA HOLÍSTICO
A empresa e uma maquinam e as A empresa é um sistema dinâmico e
pessoas, as engrenagens.
orgânico.
Estruturas funcionais de grande porte.
Estruturas de unidades de negócios.
A competição é a mola que move a
empresa
A cooperação é a mola que move a
Delegar é perde o poder.
empresa.
Delegar e ganhar o poder.
Os gerentes são a cabeça e planejam Todos têm cabeça e corpo, que
os trabalhadores são o corpo e devem ser integrados.
apenas executam
Eficiência acima de tudo.
Flexibilidade acima de tudo.
Neste sentido podemos colocar em questão propostas de educação
profissional que fundamente seus modelos pedagógicos na re-qualificação dos
trabalhadores, e em conseqüência, buscando delinear projetos de formação de
trabalhadores com perfil ocupacional que se supõem necessário para o
desenvolvimento genérico de atitudes de cooperação do raciocínio lógico, da
capacidade de comunicar, de abstração de solucionar problemas, de tomar
decisões, de trabalhos em equipe.
Desta forma os novos paradigmas holísticos permitem ver com mais
clareza aspectos não racionais e mais sutis, usualmente, ignorados no
14
paradigma mecanicista e que se mostram absolutamente fundamentais no
novo paradigma.
1.2 Tendências e Concepções Pedagógicas.
Vimos às mudanças que vem ocorrendo nos planos sociais econômicos
que passam a exigir um direcionamento da ação empresarial e condicionam a
formulação de novos políticos.As práticas educacionais que passam a ser
concebidas e
implementadas
como
uma
das possíveis
respostas a
enfrentamento dos desafios trazidos pelo as transformações do mundo do
trabalho. O processo de reestruturação organizacional tem levado as empresas
a se preocupar com a educação de seus funcionários.
“A educação, nesse estagio passa a ser o modelo propulsor para o
crescimento e a modernização de qualquer economia”.
Trata-se de oferecer uma educação de qualidade, tendo a apropriação
da construção do conhecimento de seu alvo no sentido de instrumentalização
do individuo visto como o ser social deve desempenhar na sociedade seu papel
profissional tornando-o cidadão competente, autônomo que seja capaz de
manejar esses conhecimentos para adquirir habilidades.
Sabemos que a economia moderna estando cada vez mais dependente
da qualidade dessa educação, e as empresas já se voltam para a qualidade
dos trabalhadores e funcionários.
Diante da exibição, a busca das correntes pedagógicas (tendências e
concepções) vem para orientar
limitações a partir dos
o pedagogo nas suas possibilidades e
mesmos que oferecem de subsídios para a pratica
profissional no espaço do desenvolvimento empresarial.
Bomfim (1998) e um pedagogo que se debruçou sobre esse tema de
fazer referências Pedagógicas tradicionais na concepção de Herbart, á
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Pedagogia Nova na vertente não-diretiva de Rogers á Pedagogia Tecnicista
e a Pedagogia Libertadora de Paulo Freire.
Para melhorar a compreensão de cada aspecto dessa tendência a seu
ponto significativo, considerou-se viável apresentar os vínculos históricos entre
as organizações do trabalho as praticas pedagógicas adotadas em escolas e
empresas a produção econômica ao desenvolvimento da formação de
competência nos diferentes espaços de formação do treinamento do trabalho.
A seguir veremos uma breve diferença entre estas Tendências
Pedagógicas.
Pedagogia Tradicional
Visão do Mundo –Algo pronto traduzido pelo conhecimento sistematizado
e acumulado, e o externo ao individuo que deve buscar a verdade
universal.
Visão
do
Homem
–Homem
ideal
desvinculado
da
realidade
concreta.Tabulo rosa onde são impressão os conteúdos e informações.
Conhecimento –Aquisição de conteúdos culturais transmitidos de fora.
Metodologia –Exposição e demonstração feitas pelo professor, o aluno e
receptor das verdades universais que lhe são transmitidas.
Pedagogia Nova
Visão de Mundo - E a realidade e impregnada de conotações particulares
na medida em que o homem experiência o mundo e da significado a
experiência.
Visão de Homem –Dotado de poderes individuais liberdade, autonomia
iniciativas cria-se a si próprio num projeto permanente e indicado.
Conhecimento – Construído a partir da experiência em processo de viar a
ser.
16
Metodologia – As estratégias institucionais são secundarias cada
educador deve desenvolver sua metodologia são importantes no aluno,
autonomia, pesquisa critica e aperfeiçoamento.
Pedagogia Tecnicista
Visão de Mundo –A realidade contem suas próprias leis bastando ao
homem descobri-los e aplica-los
Visão de Homem – O homem e conseqüências das influencias do meio
ambiente e estar e a prioridade.
Conhecimento - Resultado direto da experiência quanto planejada a partir
de objetos bem definidos.
Metodologia-Descrição do objeto em enfermos de comportamentos,
instrução condições, Implementação e controle.
Pedagogia Libertadora
Visão de Mundo – Não pode se separar da visão do homem.Trata-se de
uma abordagem vista.
Visão de Homem-E o sujeito e não objeto do processo e historia e crescer
em direção ao outro.
Conhecimento-Unidade dialética subjetiva objetividade.
Metodologia-Teoria de conhecimento e antropologia onde o saber tem
papel de emancipar.
A partir destas tendências apresentadas pode se dizer às concepções
pedagógicas além de possibilitarem o conhecimento teórico sobre a educação,
permitirá permear uma postura reflexiva do pedagogo na sua pratica nas
empresas não escolares.Segundo o autor Demo uma teoria que não se
17
confronta com a pratica nunca foi uma teoria pertinente, e porque uma pratica
que não retorna á teoria não se questiona e por isso não se renova.
Com a economia competitiva e globalizada e, sobretudo intensa de
conhecimento, as empresas não escolares e seus trabalhadores estão tendo
que se adaptarem as rápidas mudanças que vem ocorrendo no mundo dos
negócios surge então um novo tipo de formação de profissional diferente do
que prevalece, anteriormente nas empresas com o treinamento rápido tendo a
formulação dos objetivos em função das metas e missão ,visando capacitar o
profissional para o exercício de suas tarefas.
A todo o momento enormes mudanças ocorrem no cenário mundial
onde na verdade vivemos em uma sociedade em constante mudança onde as
pessoas têm em seus pensamentos elevados de produtividade e qualidades
para alcançar tais metas às empresas estarão apostando nos novos
paradigmas que estão influenciando e modificando o comportamento das
pessoas.
1.3 Definição de Treinamento
De acordo com as pesquisas feitas posso dizer que treinamento e
definido como atividades que tenham por objetivo a qualificação de uma
pessoa, para que haja integração e comportamento positivos em relação aos
objetivos da organização.
Mas existem vários significados para se conceituar treinamento, onde
especialistas de Recursos Humanos enxergavam o treinamento como um meio
para adequar as pessoas em seu devido cargo, desenvolvendo a força de
trabalho da organização a partir do cargo que deveria ocupar.
18
Depois de anos estes conceitos se estenderam tendo uma visão que
poderia ser utilizado como um meio para melhorar o desempenho do cargo.
Desta forma hoje em dia o treinamento e entendido como uma forma de
potencializar a competência humana, para que a mesma torne-se mais eficaz
sendo o treinamento utilizado para reconstruir a experiência de um individuo
sendo ele considerado uma educação para o trabalho,uma educação
especializada tendo seu propósito em
preparar o individua para
atuação
eficiente de uma determinada tarefa que lhe será confiada .
Após varias leituras a educação e toda influencia que o ser humano
recebe do ambiente social, durante toda sua existência, no sentido de se
adaptar as normas e condutas sociais o treinamento por sua vez da
continuidade a educação de um individuo em seu meio social, preparando-o
empregado para melhor exercer suas funções.
A partir dos autores estudados o treinamento pode ser definido como um
instrumento de importância para o aumento de produtividade pelo motivo de
dar grande satisfação ao treinamento sendo ele um agente motivador.
Após os todos estes conceitos sobre treinamento posso citar algumas
definições.
“Treinamento e o processo de ensinar aos novos empregados,as habilidades básicas
que eles necessitam para desempenhar seus cargos.” (DESSLER,1997, p.248)
Treinamento e um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem
conhecimento.e um processo educacional por visar a formação e preparação das
pessoas.e esta voltada eminentemente
empresa...(CHIAVENATO 1988)
para o desempenho do cargo futuro na
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Treinamento e o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática
e organizado através do qual as pessoas aprendem conhecimento, atitudes e
habilidades em função de objetivos definidos...(CHIAVENATO 1998).
1.4 A importância do Treinamento
O propósito do treinamento e preparar os funcionários para o bom
desempenho de sua função que ira exerce no seu futuro.Devido a isto o
treinamento não apenas tem por objetivo desenvolver as habilidades do
individuo, mas também suas conduta.
Além da importância para funcionários o treinamento e também de
grande importância para a organização, pois a tendência e que o individuo
proporcione produtividade e qualidade ao realizar um trabalho competente.
Através de um treinamento pode se detectadas quatro mudanças de
comportamento (Chiavenato 1998).
Transmissão de informação;
Desenvolvimento de atitudes
Desenvolvimento de habilidades
Desenvolvimento de conceitos
Esse
tipo
de
mudança
de
comportamento
pode
ser
usado
separadamente como também ao mesmo tempo as organizações costumam
utilizar em seus programas de treinamento, vários tipos de mudanças de
comportamento simultaneamente.Tendo como objetivo:
§
Capacitar pessoas para que possam rapidamente realizar tarefas
§
Dar a chance aos funcionários, para que os mesmos possam
desenvolver não só em seus cargos, mas também em outras tarefas
empresarias.
§
20
Mudanças de atitudes das pessoas,para que se tenha um ambiente
mais leve aumentando a motivação do empregado,fazendo assim que
ele fique accessível.
1.5 Fases do Treinamento
Segundo o material estudado o treinamento além de ser um processo
educacional e
um processo de ciclos
onde o ser humano chega a
aprendizagem que auxilia as experiências de uma forma positiva buscando
sempre suplementa-las e reforça-las com atitudes planejada para que os
indivíduos possam desenvolver mais rapidamente,não só para beneficiar a
empresa com também para sua própria satisfação.
De
acordo
com
Chiavenato
o
processo
de
treinamento
tem
características de um modelo de sistemas aberto, tendo como componentes:
Entrada (impusts)
Treinados,
recursos
organizacio
nais,inform
ações e
habilidades
Processamento
Programa de
treinamento
processo de
aprendizage
m individuo
Retroação
Avaliação dos procedimentos e
resultados do treinamento através
de meios informais ou de
pesquisas sistemáticas
Saída
Como pessoal
habilitado,suce
sso ou eficácia
organizacional
21
Fonte: Chiavenato (1998)
Principais fases do Treinamento
I.Levantamento de necessidades
II. Planejamento
III.Programação
IV.Execução
V. Avaliação
Levantamento de Necessidades
O primeiro passo para se estabelecer um processo é o levantamento de
necessidade.Nesta etapa, considera como um tipo de organização se analisa
indicadores valiosos para etapas futuras.Sem ele, ou realizado de forma
incorreta, correta, corre-se o risco comprometer o processo.
Em geral os problemas que levam a organização descobrir a
necessidade do treinamento são.
•
Baixa produtividade
•
Baixa qualidade de trabalho
•
Comunicação deficiente
•
Excesso de erros ou desperdícios de tempo e de material
•
Mudanças na empresa que afetarão habilidades e comportamentos dos
funcionários
Planejamento
O planejamento tem como objetivo evitar a improvisação administrativa e
também a seleção dos objetivos de determinadas organizações,facilitando
assim a elaboração de programas e procedimentos para atingir metas
propostas.
22
De acordo com autor Carvalho Antonio o planejamento segue esses
passos:
•
Estabelecimento de controles
•
Fixação de objetivos
•
Alocação de recursos financeiros
•
Escolha de procedimentos
•
Estabelecimento de cronogramas.
Programação
E durante a programação de treinamento que ocorrera todos os detalhes
de como o treinamento será executado e será também decidido nesta etapa:
conteúdo, técnicas, períodos, local onde será realizado.
Segundo o autor Chiavenato durante a programação do treinamento será
estabelecido o que ira se treinar e o que se deve treinar, como se deve treinar,
quando se deve treinar, onde se deve treinar, que fará o treinamento.
Execução
A execução do treinamento consiste em colocar em pratica a
programação da capacitação.Ou seja, reunir os treinando transmitindo-lê assim
o conteúdo de acordo com as técnicas que foram escolhidas, assim como data
e local programado.
Avaliação
Para verificar se o treinamento trouxe os resultados esperados
esperamos ou não, é necessário uma pesquisa que e chamada de avaliação.
Sendo esta avaliação constituída essencialmente em quatro etapas, que
são consideradas interpendentes e interligados no processo de aprendizagem.
Apontareis estas etapas:
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I.Avaliação do nível de relação.Descobrir as impressões, e atitudes do
treinamento.
II.Avaliação do nível de aprendizagem: Medir o quanto o treinado aprendera os
conteúdos do treinamento
III.Avaliar o nível de comportamento: objetivo e avaliar se está ocorrendo
produtividade, avaliando assim se o treinamento foi eficaz.
IV.Avaliação dos resultados: avaliar se o treinamento trouxe retorno que
compense o investimento que a organização.
1.6 Tipos de Treinamento
O treinamento e considerado uma atividade que esta sempre buscando
afetar o comportamento do treinando.Para entender a essa necessidade,
existem três tipos de treinamentos que irei apresenta-los agora:
Treinamento de integração
Se destinar aos novos funcionários e tem como objetivos transmitir
informações e conhecimentos sobre as regras, os regulamentos produtos e os
serviços da instituição.
Treinamento de formação
Tem por finalidade desenvolver habilidades relacionadas com o cargo
que o funcionário esta ocupado ou vai ocupar.Essas habilidades poderão ser
operação de maquinas de escrever ou calcular, operando o micro computador,
no preenchimento de formulários, na operação de equipamentos e maquina
industrial.
24
Treinamento de Aperfeiçoamento
E destinado aperfeiçoar os empregados em suas funções, aprimorando
seus conhecimentos na função que desempenhe, ou seja, e uma atividade
constante, pois é na realidade a instrução de funcionários já treinados, para
que haja assim o seu aperfeiçoamento.O treinamento pode ser direcionado a
todos os funcionários independentes da posição que ocupe podendo ser um
operador de maquinas de produção ate um mesmo um executivo.
25
Capitulo II
O Papel do Treinamento nas Organizações
Segundo Boog (1980) o papel do treinamento e definido como algo
resultante de expectativas de pessoas ou de grupo de pessoas que pertencem
a um contexto social.
Para o autor a empresa não pode entender o treinamento como uma
serie de recursos, palestras e seminários, que se forma sistemática são
introduzidas na empresas.Espera que o treinamento seja visto como atividades
da área de forma integrada como o objetivo de construir para melhorar
capacitação dos empregados, o aumento da moral, da eficiência, da
produtividade visando um melhor ambiente de trabalho.
Para Lima (1980) vivemos numa época marcada por profundas
mudanças e que estas propiciam novas técnicas e instrumentos capazes de
obrigarem as empresas a abordarem um know-how conseguindo num prazo
mínimo de tempo, incorporar novas tecnologias que farão manter-se em ritmo
evolutivo.
Afonso (1980) aponta o treinamento como sendo um agente de
mudanças a que estão sujeitos os indivíduos que integram uma. organização,
provocados pelo avanço tecnológico.Criando no individuo a necessidade de
busca de autodesenvolvimento
Para o autor Afonso:
Treinamento deve estar centralizado no homem,
Tanto nos aspectos relacionados com sua
capacitação, suas inspirações e motivações”(p.16)
26
A visão do autor mostra uma coerência com proposta da autora deste
trabalho, pois se acredita que o treinamento não deve visar somente os
objetivos da organização e sim integrá-los as necessidades e interesses do
individuo.
2.1 TÉCNICAS PARA TREINAMENTO
Segundo o autor Chiavenato (2004) existem varias técnicas para
transmitir as dados necessários e ampliar as habilidades requeridas no
programa de treinamento.As duas principais técnicas para transmitir e distribuir
informações são:
Leitura:
E uma das técnicas mais utilizadas para comunicar informação em
programas de treinamentos, pois a leitura e um meio de comunicação que
envolve uma circunstância de mão única na qual um docente apresenta
verbalmente informações a um grupo de ouvintes.Uma das vantagens desta
técnica e que o instrutor expõem aos treinados uma quantidade máxima de
informações dentro de um determinado período de tempo.
Instrução Programada:
Esta também e umas das técnicas utilizadas para transmitir informação
em um programa de treinamento.A aprendizagem programada e uma técnica
para ensino sem a apresentação ou influência de um instrutor humano.Pois
pequenas partes da informação que requeiram respostas relacionadas são
apresentadas individualmente aos treinados, estes podem determina suas
respostas, sabendo se compreenderam a informação obtida.A principal
desvantagem e que não apresenta as respostas ao treinando em quanto a
técnica de leitura os treinados podem esclarecer suas duvidas.
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No quadro abaixo poderá ser observada a classificação da tecnologia
educacional do treinamento:
Quanto
ao
Uso
Orientadas
Conteúdo
para
o
Orientadas
Processo
para
o
Quanto
ao
Tempo
(Época)
Estudos de casos, logos e
simulações, conferenciam
e variam técnicas on-thejob.
Antes do ingresso na
Empresa
Programa de introdução
ou integração a empresa.
Após o ingresso
empresa
Treinamento
na
No local de
Trabalho
Fora do
Trabalho
local
Treinamento no local (em
serviço) ou fora do local
de trabalho (fora do
serviço).
Treinamento em tarefas,
rodízio de cargos,
enriquecimento de cargos:
Quanto
ao
Local
Fonte: (Chiavenato, 2004)
Dramatização, treinamento
da sensitividade,
desenvolvimento de grupo.
Mistas
(conteúdos e processos)
Técnicas
De
Leitura, instrução
programada,instrução
assistida por computador.
de
Aulas, filmes painéis,
casos.Dramatização,
debates,simulações,jogos.
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Após a observação do quadro acima se pode ter o conhecimento que a
técnica do treinamento
refere-se aos
recursos pedagógicos, didáticos e
institucionais.Onde as influência da tecnologia tem como objetivo reduzir os
custos operacionais para organização. Desta forma as novas técnicas de
treinamento estão se impondo as tradicionais, como:
§
Correios Eletrônicos
§
Teleconferências
§
Recurso audiovisual
§
Treinamento a distancia
Alem deste recurso mencionados pode-se encontrar outros que bem
aplicados podem trazer bons resultados para instituição,desta forma pode ser
percebido que a maioria dos programas de treinamento esta concentrado a
transmitir as informações a seus colaboradores sobre a organização ,sobre
suas políticas,regras,procedimentos,missões e visão da organização.
2.2. NOVOS PARADIGAMS NO MUNDO DO NEGOCIO
Boog (1999) afirma que paradigmas são formas de expressar valores,
crenças, referencias e mitos que orientam as praticas, dando consistência as
nossas ações individuais, grupais e empresariais.
Os paradigmas são úteis e funcionam como verdadeiros filtros que
focalizam as informações, mas importantes e que selecionam o que as
pessoas deverão perceber a respeito do mundo que as rodeia.Nesse sentido,
eles estabelecem o que è e o que o que não e importante ou relevante para a
pessoa.Os novos paradigmas exigem visão futurísticas para a sua adesão.
Chiavenato (2000) afirma que, quando as pessoas estão envolvidas
com velhos paradigmas,apresentam forte tendência a mantê-lo indiferentes ,a
não ser que eles não funcionem na vida cotidiana
29
.Um paradigma novo,
geralmente, parece estranho as pessoas e, em seu estágio inicial não
oferecem dados suficientes para que as pessoas se decidam se e melhor ou
pior do que o interior.
Os paradigmas são reforçados, continuamente, pelos sucessos das
empresas, ou seja, através da pessoa que nelas trabalham.Assim, funcionam
através de modelos que definem sua cultura organizacional e são elas que
orientam a própria personalidade da organização,as características de seus
produtos e serviços e a maneira como as pessoas nelas se comportam .
Os paradigmas denominados (mecanicista) e para Boog (1999) sem
duvida uma visão decadente, mas ainda dominante.Teve suas bases
estabelecidas há três séculos.Mas recebeu um forte impulso no inicio do século
XIX com contribuições de Taylor e Fayol, sendo que durante anos os
paradigmas produtivos e tecnológicos vinham num processo de expansão,
concentração e centralização.Esse exemplo se caracteriza pela grande
empresa que visa a como uma maquina, e as pessoas, as engrenagens,
incorporando grandes massas de trabalhadores.
As estruturas que se consolidam nesta fase apresenta as seguintes
características: a competição e a mola que move a empresa, só os dirigentes
conhecem as estratégias e metas, os gerentes são os que planejam e os
trabalhadores são o corpo que apenas executa: para ser gerente tem que ser
bom técnico, trabalha com linha de produção,a eficiência e está acima de
tudo.(Boog, 1994).
A automação baseada na eletromecânica caracteriza dessa fase, operava
com equipamento rígidos, adequados a produção em larga escala e era
provocadora
de
grande
rotatividade
da
forca
de
trabalho.(Machado,
1996).Adotava-se um processo de trabalho igualmente rígido, onde havia uma
intensa divisão e fragmentação das atividades, com acentuado controle da
30
supervisão, adequados ao funcionário de linha de produção.Os trabalhadores
passavam a exercer tarefas especificas.Fixa, repetitivas e monótonas, que
significavam uma desqualificação.
Esses
princípios
tayloristas
consolidam-se
na
industria
e,
paulatinamente, se expande ao setor de serviços.
Articulada à produção em massa de produtos de consumo
padronizados, a organização do trabalho fordista se impõe como uma
importante estratégia de racionalização da produção.O fordismo estava
voltando para a produção em serie de produtos que envolviam a adoção de
uma tecnologia mais complexa, lançando mão da introdução de inovações
tanto no produto, quanto nas técnicas de montagem.
Entendido esse paradigma mecanicista, volta-se a questão de um
novo paradigma denominado “holístico”, que teve sua bases conceituais
definidas no inicio do século XX.Apesar de não ser dominante, e crescente e
abrangentes profundamente todas as áreas da atuação humana.Delineia-se,
então, esse novo modelo com características voltadas para uma empresa com
sistema dinâmico e orgânico, com a cooperação de todos e onde as estratégias
e as metas são transparentes.Nela o gerente tem habilidades técnicas,
humanas e conceituais.Há flexibilidade e a estrutura esta baseada nas pessoas
com poucos níveis hierárquicos.Vê o cliente como centro.A qualidade global e
de responsabilidade de todos os níveis.A motivação vem do atendimento às
necessidades e esta sempre aberto a rever novos produtos, serviços e formas
de agir.A lógica e a intuição valem muito, sendo as pessoas considerados
talentos e seres humanos profissionais.
O novo paradigma holístico permite “ver” com mais clareza aspectos
“não –racionais” e mais sutis, usualmente, ignorados no paradigma
mecanicistas e que se mostram absolutamente fundamentais no novo
paradigma.
31
Leite (1997) afirma ainda que, embora convivam nas empresas novas
e velhas pessoas praticam, começam a se delinear idéias inovadoras que
dependem de competência e capacidade de aprendizado da empresa como um
todo, inclusive dos trabalhadores.Em relações a eles, a idéia e que se vem
alterando o perfil da qualificação, sendo que características como iniciativas,
participação, capacidade de decisão, previsão e solução de problemas ganham
cada vez mais importância o objetivo e poder contar com trabalhadores mais
competentes, capazes de assumirem como seus os objetivos da empresa.Isto
e, capazes de “pensar pela empresa”.
Leite (1997) aponta para a existência de uma tendência de introduzir nas
empresas.
Trajetórias potencialmente qualificastes, que demandam aprendizagem continua
em dois níveis: da organização como um todo,entendido como capacidade de
adaptação ,mudança ,nos produtos ,processos,equipamentos,funções,formas de
gestão, e dos agentes produtivos.Desafiadoras a aprender, desenvolver-se e renovase por meio de mecanismo formais e não-formais (Leite, p.161).
Para Chiavenato (1999) o século XX trouxe grande mudança e
transformações que influenciaram poderosamente as organizações, a sua
administração e o seu comportamento.Neste sentido pode-se visualizar, ao
longo do século XX, três eras organizacionais distintas: a era industrial
clássica, a era industrial neoclássica e a era da informatização.A visão das
características de cada uma delas permitiram compreender melhor a filosofia e
as praticas para lidar com as pessoas que participam das organizações.
O quadro a baixo retrata as três principais eras que caracterizam o
século XX vejamos:
32
Eras
Era da
Era da
industrialização
Industrialização
clássica
neoclássica
Períodos
1900-1950
1950-1990
Após 1990
Estrutura
Burocrática,
Mistas.Matricial.Com
Fluida.Ágil e
organizacional
funcional.Piramidal.
ênfase
predominante
Centralizadora, rígida departamentalizacão
e flexível..Ênfase nos por
Era da informação
no flexível.Totalmente,es
centralizada.Ênfase
produto nas redes de equipes
multifuncionais.
serviçoouunidades
órgãos.
estratégicas
de
negócios
Cultura Organizacional
Predominante
Teoria x.foco no passado Transição.Foco
no Teoria y .foco no futuro
.Nas tradições e nos presente e não atual e no destino.Ênfase na
valores
conservadores ênfase na adaptação ao mudança e na inovação
.Ênfase na manutenção ambiente.Valorização.da do conhecimento e da
status renovação
do
com.valorização
da revitalização .
tradição
da
e
e
da criatividade.
experiência.
Ambiente
Organizacional
Estático,
Intensificação
previsível.Poucas
e Mutáveis.Imprevisíveis.
e aceleração das mudanças Turbulentos,
gradativas
ambientais.
grandes
mudanças.poucos
e
com
intensas
mudanças.
desafios ambientais.
Modo De Lidar Com As Pessoas com fatores de Pessoas com recursos Pessoas
Pessoas
produção
inerentes organizacionais
estáticos .Ênfase
regras
e
ser que
nas devem
liberdade
ser
e
no
organizacionais
para comprometimento
para
dirigir as pessoas.
Relações Industriais
Fonte: Chiavenato, 1999.p 33
devem
controles administrados.ênfase nos impulsionados.ênfase na
pessoas.
Pessoas
seres
que humanos prointeligente
rígidos para regular as objetivos
Administração De
como
Administração De
Recursos Humanos
motivar as pessoas.
Gestão De Pessoas.
33
A era de industrialização clássica, derivativa estabilidade, trouxe o
modelo
hierárquico,
funcional
e
dertamentalizacão
de
estruturas
organizacional. Na era da industrialização neoclássica, de relativa mudança e
transformação, trouxe o modelo misto, duplo, de estrutura organizacional.Foi a
época da administração de recursos humanos.Por ultimo, a era da informação,
de forte mudança e instabilidade, com estrutura organizacional flexível na qual
prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho.Cada uma dessas eras
encontra uma relação direta ou indiretamente com as tendências pedagógicas
tradicionais apresentadas, pois o desenvolvimento de políticas educacionais
passou a ser considerado desejável não apenas por razoes sociais, culturais
ou políticas, mas especificamente por motivos de ordem econômica própria, e
não apenas um bem de consumo.
Segundo Boog (1994),e muito fácil braça o que e novo e o difícil e
descarta-se do que e velho.Nenhuma mudança tem legitimidade se o condutor
fala uma coisa e pratica outra.As mudanças na área organizacional não dizem
respeito apenas a criação de novas relações de trabalho, mas, sobretudo que
substituem o homem, redução do poder dos sindicatos,nas mudanças na forma
de contratação e de existência de qualificação profissional.
Em relação ao processo de transformações, Antunes (1995).Define a
presença de redução do trabalhador manual, industrial em função da
automação, da robótica e da microeletrônica; da precária condição de trabalho,
da existência de formas de ocupação temporária, vinculadas a economia
informal e a baixa remuneração.
Os impactos provocados pelos processos de mudanças são bem
diferentes entre si.Essas formas de trabalho e de trabalhadores são
decorrentes de estratégias desenvolvidas pela as empresas para fazer frente à
concorrência, por meio da flexibilização, da redução e dos custos de trabalho.
34
As novas formas de organização das atividades, as quais a intensificação
da cooperação e da circulação de informações reafirmam a dimensão coletiva
do trabalho.O trabalhador e chamado a tomar decisões, dissolvendo-se as
fronteiras entre os papeis desempenhados pela gerencia, pela supervisão e
pelas funções operacionais.(Matos, 1996).
Para Matos (1996), a empresa pensa quando:
Desenvolve uma cultura de participação.Criando condições que motivem a
reflexão por meio de praticas que favoreçam a contribuição criativa no processo
decisório.
Levam todos a perceberem nitidamente a filosofia da empresa e sua missão e se
engajarem na preocupação estratégica por renovação e continua adequação a
realidade;
Institucionaliza a educação empresarial como programa da empresa e não
simplesmente programa na empresa (p.15)
Nesse sentido, coloca-se em questão proposta de educação profissional
que
fundamentem
seus
modelos
pedagógicos
na
requalificacão
dos
trabalhadores e, em conseqüências, busca-se delinear projetos de formação de
trabalhadores
com
perfil
ocupacional
que
supõem
necessários:
desenvolvimento genérico de atitudes de ocupação, do raciocínio lógico, da
capacidade de comunicação, de abstração, de solucionar problemas, de tomar
decisões, de trabalho em equipe. Etc..
Tal critica supõe que a educação profissional esteja voltando para
formação integral do trabalhador, centrado no desenvolvimento do conjunto das
capacidades humanas, necessárias a produção de valores de usos
econômicos, culturais, políticos e estéticos, nas quais estejam presentes
elementos de formação técnicas, cientificas e política.
Recentemente, a questão do novo perfil profissional exigido dos
trabalhadores tem se deslocado do conceito de qualificação considerada
necessária em função das novas formas assumidas pelo “capital” em seu
35
processo de valorização também a substituição do conceito se justifica em
função da superação da antiga divisão entre concepção e execução e onde
todos são mobilizados para o alcance da eficiência e aumento da
produtividade.
Segundo Hirata (1994), competência significa, mais do que saber fazer,
mas, sim, saber ser.Isso implica dizer que os trabalhadores competem aquele
que sabe utilizar todos os seus conhecimentos (obtidos de maneiras variadas),
nas mais diversas situações encontradas em seu posto de trabalho.
As novas condições do mercado de trabalho estariam demandando
maiores virtudes psicológicas e pessoais de modo a assegurar a inserção, num
mundo mais competitivo.Vence quem tem iniciativa e esforço para desenvolver
atividades alternativas.
O mundo moderno exige conhecimento mais abrangente de todos, uma
vez que as tecnologias são introduzidas no cotidiano, sem qualquer chance de
escape, por parte dos que estejam integrados ao mercado.Suas utilizações
supõem o domínio de novas técnicas e de novos conteúdos.As capacidades de
abstração, de concentração, de exatidão, de comunicação verbais, visuais são
qualidades cada vez Mais valorizadas para todos.
Esse novo contexto poderá tender por marca o desenvolvimento de
políticas educacionais, numa visão do capital, fazendo com que a função da
educação seja.Também.A de preparar os indivíduos para a competividade no
emprego o para que aumentem suas chances de empregabilidade.
“Entende-se como empregabilidade a capacidade de saber pensar e
aprender a prender. Para confrontar-se com desafios novos e manter-se no
posto de trabalho”.(Demo, 1998. P.209).
A parti da constatação dos impactos provocados pelos processos de
mudanças, as pessoas-e seus conhecimentos e habilidades mentais -passam a
36
ser a principal base da nova organização (Chiavenato 1999). O panorama ate
aqui sintetizado sobre mudanças ocorridas no mundo moderno leva a uma
analise da concepção tradicional de treinamento e desenvolvimento numa nova
proposta, bem como apontar para estratégia de treinamento que venham a
favorecer o desenvolvimento de competência assenciais o que será realizada
no próximo capitulo.
37
Capitulo III
Estratégia Pedagógica Utilizada Para Desenvolvimento
De Habilidades
No capitulo anterior foi dado destaque ao fato de que novos paradigmas
se constituem a cada dia
nas sociedades empresariais assiste-se um
processo de reestruturação de modelo tradicional e ,diante da descoberta de
novas atitudes ,valores e comportamentos que são necessários,as empresas
começam a utilizar-se de meios para obtenção das mudanças . Com o passar
dos tempos,com a crescente sofisticação técnica dos profissionais,alem das
tarefas diretamente operacionais do posto de trabalho passou-se,também,a se
preocupar com princípios técnicos,morais comportamentais que pudessem ser
utilizados em um conjunto mais amplo de situações(BOOG 1994).
Segundo o mesmo autor, e impossível dissociar o conceito de
desenvolvimento ao treinamento uma vez que se passou a ter o significado de
fazer crescer,progredir em direções diferentes das que se acostumado.
Já o autor Chiavenato, (2000) diz que assinala a conceituação de
treinamento como adaptação da pessoa a função que ocupa, também, sofreu
transformações modernas, o treinamento e considerado um meio de se
desenvolvimento competências nas pessoas para que elas se tornem
produtivas, criativas e inovadoras,a fim de contribuir melhorar para os objetivos
organizacionais.Sendo assim o treinamento passa a ser uma maneira eficaz de
agregar valores as pessoas, a organizações e os clientes.
Cabe, todavia esclarecer o conceito de treinamento segundo Chiavenato
(2000).
§
Processo de ensinar aos novos funcionários as habilidades básicas que
eles necessitam para desempenhar o cargo.
§
38
Processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para
habitua-los a serem mais produtivos e contribuírem melhor para
alcançar dos objetivos organizacionais.
§
E um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira
sistemática e organizado através do qual as pessoas aprendem
conhecimento, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
§
Processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na
direção do alcance dos objetivos organizacionais.
Podemos dizer que existe uma diferença entre o treinamento e o
desenvolvimento de pessoas.Embora os seus métodos sejam similares
para afetar a aprendizagem, a sua perspectivas de tempo e diferente.O
treinamento e orientado para o presente, focalizando o cargo atual e
buscando melhor aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o
desempenho imediato do cargo.O desenvolvimento de pessoas focaliza
geralmente os cargos a serem ocupados no futuro, na organização e as
novas habilidades e capacidades que são requeridas.Ambos treinamentos e
desenvolvimento
(T&D)
constituem
processos
de
aprendizagem
(Chiavenato 2000, p. 295).
Desta forma podemos dizer que a exigência de novas qualificações
tem sido tratadas por vários autores com diferentes enfoques e
abordagem.As atuais transformações que ocorrem no mundo do trabalho
sobre a dinâmica da qualificação/desqualificação humana discutem alguns
aspectos relacionados a desdobramento da concepção profissional para o
âmbito da educação profissional.
Apensar das transformações, e possível afirmar que se comparadas
com as empresa estrangeiras, as empresas brasileiras investem poucos em
treinamento
e
formação
e
adotam
políticas
de
pessoas
muito
conservadoras.Na verdade, na maioria das empresas, os planos de
39
treinamento acabam seguindo a inércia dos diagnósticos de deficiência
individual do desempenho o que não levam a nenhuma melhoria efetiva.
Nos dias de hoje, mais importante do que a tecnologia que a empresa
pode oferece, será a qualidade dos serviços prestados.Esse diferencial virá
cada vez, mas da capacidade das empresas de inovar de fazer evoluir a
tecnologia de que dispõe, de criar sua própria tecnologia.Segundo o autor
Gustavo BOOG (1994) e certo que as empresas precisam conhecer a todo o
momento suas deficiências excessos em termos de competência.São esses
processos que levam os funcionários a exceder os limites de seus postos, de
seu grupo de seus equipamentos, que precisa.Processo de aprendizagem,
desenvolvimento, criarem novos conhecimentos, inovarem esse conhecimento,
gerando continuamente por equipes motivadas a modificar, fará a diferença.
E nesse sentido que BOOG (1994) afirma:
Essas novas formas de organização se darão se houver um
melhor distribuimento informação, poder e recompensar.
dentro das empresas.Para gerar o comprometido, a
disponibilizarão.Para iniciar a geração de novos
conhecimentos.(p.83)
E cada vez mais comum às empresas organizarem-se em grupos
gerenciais. Nesses grupos, as pessoas oriundas das diversas funções
envolvidas no negocio,são diretamente
responsáveis pelos estratégicos e
operacionais do negocio.Nas concepções tradicionais de organização, como já
foi mencionado em capitulo anteriores, via-se o gerente como celebro da
empresa e os operários como suas mãos.Nas organizações modernas,
precisa-se que todos sejam celebro, mas e o coração da empresa.(BOOG,
1994).
40
Desta forma para que as empresas possam torna-se capaz de criar
mecanismos próprios de treinamento as pessoas precisam aprender novos
conceitos a respeito das relações entre empresa
cliente e o trabalho em
equipe,principalmente devem adotar novas posturas frente ao trabalho,a
criação de valores das expectativas do cliente,seja interno ou externo.Isso
implica fortes investimentos em treinamentos particulares e em educação
geral.Além do programa de educação de toda empresa, as pessoas precisam
estar preparadas para viver em ambientes de mudança, de qualidade e
produtividade
e
saber
qual
e
o
seu
novo
papel
dentro
da
organização.Estabelecer o que pretende mudar e qual nível de mudança será
necessário para tornar a empresa competitiva no mercado e ponto
fundamental.
3.1UM NOVO CENÁRIO NO MUNDO DO TRABALHO
Desde o inicio da humanidade ate os dias de hoje a historia do trabalho e
os modos de produção sofreram e continuam a sofrer evoluções. São bastante
conhecidas as características do trabalho humano dos escravos da Antigüidade
clássica ou dos servos da Idade Media. O trabalho humano só podia ser
concebido como castigo,um instrumento de torturas.Segundo Nosella apud
Gómez (1987)”trabalhador, terra , animal ferramentas constituíam,naquelas
sociedades,uma única realidade “natural” ,eterna e,portanto,sem historia,sem
progresso,sem
perspectiva
sem
esperança
terrestre”(p.30)Só
existia
aprimoramento das habilidades das mãos que trabalhavam.
Pensavam-se que as maquinas seriam o grande sonho de libertação
do homem e que poderia reduzir a jornada de trabalho para transforma o
homem escravo em cidadão político,culto,artista. O surgimento das novas
relações de produção, que determinaram o abandono do sistema artesanal
pela introdução das maquinas no processo produtivo, houve uma revolução na
forma de educação para o trabalho, onde o artesão foi sendo substituído por
um trabalho cada vez, mas fragmentado.Essa fragmentação desencadeia a
41
separação entre teoria e pratica, concepções e execuções.O trabalhador
começa a limitar-se a uma ou poucas operações, para executa-las com maior
rapidez, correção e precisão possíveis.Começa ai o planejamento do
trabalhador com pelos especialistas exigindo-se deles determinadas destrezas,
fruto de treinamentos rigorosos, definidos pelas necessidades do processo
produtivo.O trabalhador começa a prender o controle do ritmo e do tempo de
execução do seu trabalho, sendo os seus movimentos determinados
externamente a ele.Daí os trabalhadores perceberam que as maquinas tinham
o vinculo com o capital, e que se configuravam ralações humanas e políticas
e,portanto,deixaram de acreditar nelas como libertadora e descobre-se como
mera mercadoria que é comprada pela sua força de trabalho.O artesão ate
então livre passa a ser assalariado, no momento em que passa a produzir sob
o controle do capital,
aquém pertence o seu trabalho.
Segundo Kuenzer (1995).
Em decorrência da divisão do trabalho, opera-se
uma modificação quanto a qualificação do trabalho.
Se o artesão precisava de anos de trabalho para
conhece-lo profundamente e dominar o seu conteúdo
o assalariado apenas domina uma tarefa parcial de um
processo produtivo completo.(p.39).
Desta forma a organização do trabalho nas empresas contemporâneas
ainda tem-se dado sobre estas bases, mantendo como centro o conceito de
heterogênico utilizado a introdução de novas variáveis tendo em vista habituar
e incorporar no trabalho os progressos das ciências do comportamento aos
imperativos do aumento da produtividade.
As novas formas de organização do trabalho dão ao trabalhador a ilusão
de liberdade.Agora o trabalhador não vende mais a sua força de trabalho no
42
mercado, mas entra nela como um igual ao capital, mudando o padrão das
qualificações exigidas dos trabalhadores.
A questão da existência de novas qualificações tem sido tratadas por
vários
autores
com
diferentes
enfoques
e
abordagens.As
atuais
transformações que ocorrem no mundo do trabalho sobre a dinâmica da
qualificação/desqualificação humana discutem alguns aspectos relacionados a
desdobramento da concepção de qualificação profissional para o âmbito da
educação profissional.
Coloca-se
em
questão
proposta
de
educação
profissional
que
fundamentam seus modelos pedagógicos, buscando delinear projetos de
formação de trabalhadores com perfil ocupacional genérico, que se supõem
requerido pela totalidade do trabalhador, ou seja, o desenvolvimento de
atitudes de cooperação,do raciocínio lógico,da capacidade de comunicação,de
abstração,de solucionar problemas,de tomar decisões s,de trabalhar em
equipe.Esse perfil não e capaz de criar novos empregados
na proporção
necessária à absorção da população que se dirige o mercado de trabalho,mas
a questão do novo perfil profissional exigido dos trabalhadores tem se
deslocado para a compreensão de que havia uma tendência a esfriar a própria
noção
de
qualificação,
apoiada
na
correspondência
entre
saber,responsabilidade,carreira e a salário para a noção de competência.
A formação profissional como responsabilidade do estado inicia-se no
Brasil em (Hiato, 1990) com a criação de 19 escolas de artes oficiais, estas
modalidades de ensino era destinada a formação de trabalhador, e voltado
para a demanda de um processo produtivo, e não davam acesso ao ensino
superior.Para as elites havia uma outra trajetória, o ensino primário, seguindo
do secundário propedêutico, completado pelo ensino superior (kuenzer, 1998).
Esta realidade sofreu uma significativa alterações em 1961, com a
promulgação da lei de diretrizes e bases da educação nacional (LDB
43
n.4024/610), que reconheceu a articulação completa do ensino profissional ao
sistema regular de ensino.E em 1971,a lei 5692/71 estabeleceu a
profissionalização compulsória no ensino desta forma todos teriam uma única
trajetória.Todavia, tal proposta antes mesmo de começar a se implantada
falhou,através do parecer 76/75,que restabelecia a modalidade de educação
geral.
Com isto, retorna-se a antiga estrutura dual de educação, modelo que foi
ajustado ao longo da historia para atender as demandas do mundo do trabalho
e das relações sociais do modelo orgânico as necessidades do taylorismo/
fordismo,(tendo por finalidade
atender as demandas da divisão social e
técnicas do trabalho (Kuenzer 1998)
3.2 Segredos para o sucesso na área de Treinamento
Quando falamos em treinamento na maioria das vezes seus profissionais
são reconhecidos como auxiliares ,apresentadores,palestrantes .
Para que um profissional de treinamento tenha êxito no seu trabalho e
preciso que ele saiba de algumas características que podem até parecer dicas,
mas com certeza farão com que os mesmos se diferencie dos demais.Ele deve
seguir as seguintes dicas:
•
Nunca demonstre ser o sabe tudo, admita quando você não souber de
alguma coisa,caso contrario você poderá passar por farsante.
•
Prepare seus materiais sempre antes,para que não ter que da nenhuma
desculpa esfarrapada.
•
- Quando falar ou demonstrar alguma coisa o profissional de treinamento
deve olhar nos olhos das pessoas.
44
•
Para planejar os programas escolha locais apropriados para debater o
tema em questão.
•
Não utilize termos fracos, como”tentaremos atingir”pois expressa a falta
de compromisso procure utilizar ‘atingiremos” vocês terão “.
•
O profissional de treinamento não pode se viciar em determinadas falas
como entende, ”né” pois elas podem irritar o publico.
•
Ter cuidado com as brincadeiras e palavras, pois podem ofender certas
pessoas.
•
Use sempre roupas confortáveis, caso contrario ela podem influenciar na
sua performance.
•
Mantenha sempre um copo de água por perto, para não ter que
interromper a sessão do treinamento.
•
Conheça o público.Use roupas que façam você se igualar ou lhe coloque
um pouco acima deles.Se a vestimenta for inferior a deles você poderá
perde a credibilidade, já uma roupa superior poderá afastar o público.
•
Seja flexível, chamando atenção educadamente quando elas passarem
dos limites do contrário você será visto como um fracasso e incapaz de
desempenhar essa função.
•
Comente histórias pessoais somente se estiver relacionada ao
tema.Eles têm que ser curtas e objetivas, não podendo passar de duas
por dia de treinamento.
Desta forma o material do treinamento deve ser transferível para o
trabalho.Pois o treinando deve receber o treinamento mais próximo e possível
de sua realidade de trabalho para que material aprendido seja aplicável
imediatamente na pratica.
45
Conclusão
O treinamento deve ser um processo planejado nos mínimos detalhes,
com o intuito de proporcionar o aprimoramento continuo de todos os
empregados devendo estar voltados tanto para concretização dos objetivos da
empresa, quanto para o crescimento do próprio individuo.
Quando falamos de treinamento observa-se que nos dias atuais estás
questões já estão ligadas à educação e o desenvolvimento, não só no que diz
respeito aos objetivos das organizações, mas também aos interesses do
individuo, através da aprendizagem, desta forma podemos acreditar na
mudança de comportamento do individuo em sua educação profissional, tudo
isso pelo fato que o treinamento visa a integração pessoal,o desenvolvimento
de habilidade o aperfeiçoamento e o aprimoramento das pessoas em suas
funções.Desta
forma
todo
individuo
e
capaz
de
desenvolver
novos
conhecimentos e. ficam motivados e capazes de produzir com mais eficiência e
eficácia.
Conclui-se, portanto que o treinamento e o uso de desenvolvimento das
pessoas em relação o seu projeto de vida fora e dentro de uma instituição e as
oportunidades de melhorar o desempenho individual e organizacional.
46
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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Chiavenato, idalberto,Recursos Humanos,São Paulo,Atlas 1998
Chiavenato, Idalberto, Gestão
de Pessoas Segunda Edição ,São
Paulo,Campos 2005
Boog, Gustavo, Manual doTreinamento ,São Paulo,Atlas 1980
Carvalho ,Antonio ,Treinamento de Recursos Humanos,São Paulo,pioneiros
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Chiavenato ,Idalberto,Gestão de Pessoas o novo Papel do Recurso
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Afonso, C.R,O papel do treinamento na empresa” Boog,Gustavo,Manual de
Treinamento e Desenvolvimento São Paulo, Mc Granw-Hill 1980”.
Lima ,F.O &Lucena M.D,A importância do treinamento na empresa
.Texto de publicação da Fundação Getulio Vargas
48
ANEXOS
Atividade Extra Classe
49
Atividade Extra Classe
50
51
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I
Historia do Treinamento
10
1.1 – Novos Paradigmas da Educação
11
1.2 – Tendências e Concepções Pedagógicas
14
1.3 – Definição de Treinamento
17
1.4. – A importância do Treinamento
19
1.5 – Fases do Treinamento
20
1.6- Tipos de Treinamento
23
Capitulo II
O Papel do Treinamento nas Organizações
29
2.1- Técnicas para o Treinamento
30
2.2- Novos Paradigmas no Mundo do Negocio
32
Capitulo III
Estratégias Pedagógicas utilizadas para Desenvolvimento de Habilidades 37
3.1- Um novo cenário no mundo do Trabalho
40
3.2- Segredos para sucesso na área de Treinamento
52
43
CONCLUSÃO
45
BIBLIOGRAFIAS CONSULTADAS
46
ANEXOS
48
ÍNDICE
51
FOLHA DE AVALIAÇÃO
53
53
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes
Projeto A Vez Do Mestre
Pós-graduação “Lato Sensu”
Título da Monografia: Treinamento
Autor: Rachel Cristina Oliveira da Silva
Data da entrega:
Avaliado por:
Conceito: