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SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO:........................................................................ 3
2
CONCEITOS BÁSICOS UTILIZADOS NESTE REGIMENTO:.... 4
3
OBJETIVO: ............................................................................. 5
4
CRITÉRIOS ADOTADOS PARA DEFINIÇÃO DA POLÍTICA DE
CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRA ................................................ 6
5
POLÍTICA DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRA .................. 6
6
NOMENCLATURAS DOS CARGOS ......................................... 6
7
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ........................................... 7
8
ESTRUTURA DE REMUNERAÇÃO ........................................ 13
8.1
Remuneração Fixa .................................................................................... 13
8.2
Remuneração Variável .............................................................................. 14
8.2.1
8.2.2
Gratificação de categorias estratégicas ........................................................................ 15
Gratificação de substituição ........................................................................................... 15
9
ESTRUTURA DE CARGOS E FUNÇÕES ................................ 15
10
ESCALA SALARIAL .............................................................. 16
11
BENEFÍCIOS ......................................................................... 16
Elaborado/revisado por:
______________________
Virgínia Coradini Curado
Aprovado para uso:
09/10/2013
Data
____________________
Gerson de Almeida Taguatinga
09/10/2013
Data
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12 CRITÉRIOS DE APLICAÇÃO DA NOVA POLÍTICA DE CARGOS
SALÁRIOS E CARREIRA .............................................................. 17
12.1 QUADRO FUNCIONAL ............................................................................... 17
12.2 CRITÉRIOS DE ADMISSÃO ........................................................................ 18
12.3 VAGAS EM ABERTO ................................................................................. 18
12.4 CONTRATAÇÃO DE COLABORADOR ..................................................... 188
12.5 . DESLIGAMENTO DE COLABORADOR ....................................................... 18
12.6 PROMOÇÃO DE COLABORADOR............................................................... 20
12.6.1
12.6.2
12.6.3
Promoção Horizontal:.................................................................................................. 21
Promoção por antiguidade ........................................................................................ 22
Promoção por incentivo à criatividade ..................................................................... 22
12.7 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ................................................................. 23
13 CRITÉRIOS PARA MANUTENÇÃO DA POLÍTICA DE CARGOS,
SALÁRIOS E CARREIRA .............................................................. 24
14
APROVAÇÃO ........................................................................ 26
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1 INTRODUÇÃO:
Os CREAS estão presentes em todas as capitais dos Estados e no Distrito Federal e foram
instituídos pela Lei 5194, de 24/12/66, que definiu a sua composição através de
representantes das Instituições de Ensino Superior e das Entidades de Classe que
congregam as citadas profissões.
O Conselho Regional de Engenharia e Agronomia de Goiás - Crea-GO situado à rua 239, nº
585 - Setor Universitário - CEP 74.605-070 - Goiânia-GO - Tel: (62) 3221-6200 / Fax: (62)
3221-6291 é uma autarquia federal de fiscalização do exercício das profissões de
Engenheiros, Engenheiros Agrônomos, Geólogos, Geógrafos, Meteorologistas, Tecnólogos
e Técnicos de 2º Grau das modalidades mencionadas, sendo considerado pelo Superior
Tribunal Federal como autarquia corporativa especial, defendendo a sociedade no que diz
respeito à qualidade, ética e, principalmente, coibindo a prática do exercício ilegal dessas
profissões.
O Crea-GO é composto de uma sede e de 47 inspetorias espalhadas pelo interior do
estado, sendo elas: Acreúna, Águas Lindas de Goiás, Alto Paraíso de Goiás, Anápolis,
Aparecida de Goiânia, Aragarças, Bom Jesus, Caçu, Caldas Novas, Campos Belos,
Catalão, Ceres, Chapadão do Céu, Cristalina, Crixás, Formosa, Goianésia, Goiás,
Goiatuba, Inhumas, Ipameri, Iporá, Itaberaí, Itapaci, Itumbiara, Jaraguá, Jataí, Jussara,
Luziânia, Minaçu, Mineiros, Morrinhos, Mozarlândia, Niquelandia, Palmeiras de Goiás,
Piracanjuba, Pires do Rio, Porangatu, Posse, Qurinópolis, Rio Verde, Santa Helena de
Goiás, São Luis de Montes Belos, São Miguel do Araguaia, Silvânia, Uruaçu, Valparaíso de
Goiás.
O Conselho Regional de Engenharia e Agronomia de Goiás – CREA/GO, com a finalidade
de formalizar e padronizar a correta elaboração e implementação da política de cargos,
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salários e carreira, estrutura este regimento definindo o conjunto de diretrizes que deverão
garantir a uniformidade das ações.
A Política de Cargos, Salários e Carreira elaborada para o Crea-GO teve por objetivo o
reconhecimento e a melhoria do desempenho dos seus colaboradores, buscando ser um
instrumento dinâmico e flexível, que possa ser utilizado de maneira estratégica, estimulando
o colaborador a participar, efetivamente, para atingir as metas propostas.
2 CONCEITOS BÁSICOS UT ILIZADOS NESTE REGIMENTO:
Comitê Gestor – Grupo constituído por colaboradores do Crea-GO com responsabilidade
de criação, avaliação e manutenção do Regimento do Plano de Cargos, Salários e Carreira,
sendo este um grupo composto, via de regra, por um número de três a cinco colaboradores,
definidos pela Diretoria, Presidência e o responsável pela Gestão de Pessoas, sendo que
um deste deverá ser indicado pelo Sindicato dos Conselhos de Fiscalização (SINDECOF) e
Associação dos Servidores do Crea-GO (ASCREAGO).
Descrição de Cargo – Consiste em apresentar de forma sumária a missão do cargo, definir
o perfil apresentando o conjunto de competências necessárias, envolvendo aspectos
relacionados à educação, conhecimento/experiência e habilidades necessárias, bem como,
definir fonte de recrutamento a ser utilizada.
Cargo – Indica a posição hierárquica que o profissional será contratado no Crea-GO. É
aquela registrada no contrato de trabalho.
Descrição de Função - É o conjunto de atribuições vinculadas a uma mesma natureza
ocupacional. Neste regimento, com exceção dos níveis de liderança, coordenação, gestão e
assessoria, a nomenclatura utilizada para cargo e função é coincidente.
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Função - Conjunto de atribuições desenvolvidas pelo profissional no Crea-GO.
Atribuição - É a execução de uma ação desenvolvida pelo colaborador na função que
ocupa. Ela representa a perspectiva individual da funcionalidade.
Classe - É o agrupamento de cargos que tem o mesmo valor relativo e igual tratamento
salarial, condicionado ao grupo ocupacional a que pertençam. No caso específico deste
regimento há apenas um cargo em cada classe.
Faixa Salarial - Salário atribuído ao cargo, apresentando variação progressiva desde o
mínimo ao máximo. A mudança de faixa, via de regra, não está associada à mudança de
cargo, representando um desenvolvimento dentro do próprio nível.
Nível – Desdobramento do cargo segundo a escolaridade, formação e/ou habilitação.
3 OBJETIVO:
Implementar a Política de Cargos, Salários e Carreira no Conselho Regional de Engenharia
e Agronomia de Goiás – Crea-GO, estabelecendo critérios para sua aplicação,
monitoramento e manutenção.
Através deste regimento serão estabelecidos os critérios para esta Política, apresentados a
seguir:
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4 CRITÉRIOS
ADOTADOS
P ARA
DEFINIÇÃO
DA
POL ÍTICA
DE
CARGOS, SALÁRIOS E C ARREIRA
O regimento da Política de Cargos, Salários e Carreira foi inicialmente aprovado pelo
Plenário do Crea-GO em 2008, tendo sido revisado e aprovado em sua última versão em
2012.
5 POLÍTICA DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRA
De acordo com a análise dos dados apresentados, considerando a real situação da
entidade, referente à disponibilidade de investimento financeiro para o enquadramento
proposto, decidiu-se pela implementação do mesmo, após a homologação do Plenário do
Regional, considerando os seguintes pontos:

Adequação da nomenclatura atual;
 Manutenção dos salários existentes;
 Implementação da nova estrutura organizacional;
 Utilização de concurso público;
 Adoção dos critérios previstos no instrumento de avaliação de desempenho, para
futuras promoções.
6 NOMENCLATURAS DOS CA RGOS
As nomenclaturas foram avaliadas e adequadas, conforme quadro demonstrativo:
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CARGOS OPERACIONAIS / ADMINISTRATIVOS:
NOMENCLATURA
Auxiliar Operacional
Assistente Administrativo
Agente de Fiscalização
Analista de Fiscalização
Analista de Área
CARGOS COMISSIONADOS:
NOMENCLATURA
Consultor I
Consultor II
7 ESTRUTURA ORGANIZACI ONAL
A realização de revisão deste regimento possibilitou a definição de uma nova estrutura, que
pudesse representar a necessidade atual da entidade.
A estrutura organizacional do Crea-GO foi redefinida e subdividida conforme abaixo:
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL VIGENTE
1.
PLENÁRIO
1.1 Comissões e Grupos
1.2 Câmaras Especializadas
2.
DIRETORIA
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3.
PRESIDÊNCIA
3.1. Coordenadoria de Controladoria
3.2. Coordenadoria de Comunicação Social
3.2.1. Assessoria de Imprensa
3.2.2. Assessoria de Cerimonial e Eventos
3.2.3. Assessoria de Publicidade
3.3. Coordenadoria de Tecnologia da Informação
3.3.1. Assessoria de Tecnologia da Informação
3.4. Coordenadoria de Gabinete
3.4.1. Assessoria de Entidades
3.4.2. Assessoria Parlamentar
3.4.3. Assessoria de Engenharia e Agronomia Pública
3.4.4. Assessoria Crea Júnior
3.5. Coordenadoria de Apoio ao Colegiado
3.5.1. Assessoria de Apoio ao Colegiado
4.
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO / FINANCEIRO
4.1. Assessoria de Licitação
4.2. Área de Compras
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4.3. Área de Recursos Materiais e Patrimoniais
4.4. Área de Serviços Gerais
4.5. Área de Contabilidade
4.6. Área Financeira
5.
DEPARTAMENTO GESTÃO DE PESSOAS
5.1. Área de Pessoal
5.2. Área de Seleção e Desenvolvimento
5.3. Área de Assistência Social
6.
DEPARTAMENTO JURÍDICO
6.1. Área de Cobrança
6.2. Área de Execução Fiscal
7.
DEPARTAMENTO DE FISCALIZAÇÃO
7.1. Área de Fiscalização Geoprocessada
7.2. Área de Acompanhamento de Infração
7.3. Área de Análise de Processo de Fiscalização
8.
DEPARTAMENTO DE INSPETORIAS
8.1. Área de Controle Administrativo/ Processual
9.
DEPARTAMENTO DE REGISTRO
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9.1. Área de Registro
9.2. Área de Atendimento
9.3. Área de Acervo Técnico
10. DEPARTAMENTO TÉCNICO
10.1. Área Técnica (ADIC e Ética)
10.2. Área de Análise de Processos (Educação)
11. ASSESSORIAS ESPECIALIZADAS – Ouvidoria
12. ASSESSORIAS ESPECIALIZADAS – Jurídico
13. ASSESSORIAS ESPECIALIZADAS – Planejamento
14. ASSESSORIAS ESPECIALIZADAS – GesPública
15. ASSESSORIAS ESPECIALIZADAS – Relações Institucionais
16. GESTÃO DA QUALIDADE
NOVA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
1. PLENÁRIO
1.1. Comissões e Grupos
1.2. Câmaras Especializadas
2. DIRETORIA
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3. PRESIDÊNCIA
3.1. Coordenadoria de Controladoria
3.2. Coordenadoria de Comunicação Social
3.3. Coordenadoria de Tecnologia da Informação
3.4. Coordenadoria de Gabinete
3.5. Coordenadoria de Apoio ao Colegiado
3.6. Coordenadoria Técnica
3.7. Coordenadoria de Educação
4. DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO / FINANCEIRO
4.1. Área de Licitação e Compras
4.2. Área de Recursos Materiais e Patrimoniais
4.3. Área de Serviços Gerais
4.4. Área de Contabilidade
4.5. Área Financeira
5. DEPARTAMENTO GESTÃO DE PESSOAS
5.1. Área de Pessoal
5.2. Área de Desenvolvimento Pessoal
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6. DEPARTAMENTO JURÍDICO
6.1. Área de Cobrança
6.2. Área de Execução Fiscal
6.3. Área de Acompanhamento Jurídico
7. DEPARTAMENTO DE FISCALIZAÇÃO
7.1. Área de Fiscalização Geoprocessada
7.2. Área de Acompanhamento de Infração
7.3. Área de Análise de Processo de Fiscalização
8. DEPARTAMENTO DE INSPETORIAS
8.1. Área de Controle Administrativo/ Processual
9. DEPARTAMENTO DE REGISTRO
9.1. Área de Registro
9.2. Área de Atendimento
9.3. Área de Acervo Técnico
9.4. Área de Análise de Processo de Registro
10. ASSESSORIA ESPECIALIZADA - Ouvidoria
11. ASSESSORIA ESPECIALIZADA – Crea Júnior
12. ASSESSORIA ESPECIALIZADA – Planejamento
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13. ASSESSORIA ESPECIALIZADA – GesPública
14. ASSESSORIA ESPECIALIZADA - Relações Institucionais
15. GESTÃO DA QUALIDADE
No DS.03 – “Organograma para a qualidade” constam como estão dispostas as unidades
funcionais, a hierarquia e as relações de comunicação existentes entre estas.
8
ESTRUTURA DE REMUNER AÇÃO
Para a definição da forma de remuneração a ser utilizada pela entidade, considerando as
particularidades de cada cargo e função, foi mantida a utilização do seguinte formato de
remuneração:
Cargos – remuneração fixa;
Funções estratégicas – Remuneração fixa e variável.
8.1
Remuneração Fixa
A remuneração fixa é implementada nas organizações, via de regra, e é realizada em
conjunto com um sistema de cargos e salários para a adoção de conceitos que ajudarão a
promover a justiça salarial.
A adoção da prática de remuneração fixa promove o equilíbrio interno e externo. O equilíbrio
externo consiste na adequação dos salários da entidade em relação aos valores praticados
no mercado, em função de pesquisas salariais, e o equilíbrio interno ocorre após avaliação
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de todos os cargos e aplicação de uma regra geral para estabelecimento dos salários,
gerando um sentimento de justiça entre os colaboradores.
8.2 Remuneração Variável
É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos colaboradores,
complementando a remuneração fixa e associando fatores como: desenvolvimento de
pessoas, gerência participativa, planejamento, tomada de decisão, delegação de funções,
administração do tempo, abertura para mudanças e responsabilidade total por assumir
função estratégica, por aumento de resultado e pela melhoria do desempenho.
Estes fatores foram identificados pelo comitê gestor, como pontos de relevância para o
exercício de funções estratégicas na entidade.
Na estrutura salarial do Crea-GO definiu-se por intitular a categoria de remuneração
variável, da seguinte forma:
FUNÇÕES QUE COMPÕEM A CATEGORIA ESTRATÉGICA:
 Gestor
 Coordenador
 Assessor Especializado
 Líder
 Secretária da Presidência
A indicação para ocupar as funções de categoria estratégica, ou seja, Gestor, coordenador,
Assessor Especializado, Líder e Secretária da Presidência, ficará a cargo do Presidente do
Crea-GO.
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A política de Cargos, Salários e Carreira contemplará gratificação de função, de acordo com
a tabela específica, ficando a cargo do Comitê Gestor, Diretoria e Presidência da entidade
sua exclusão, manutenção e reajuste, considerando a dotação orçamentária anual
disponível, devendo, no entanto, em caso de reajuste ser resguardado o índice mínimo
aplicado ao salário.
O pagamento de qualquer gratificação estará condicionado à sua forma legal e / ou
institucional, de acordo com os tipos de gratificação especificados abaixo:
8.2.1 Gratificação de categorias estratégicas
Esta gratificação será aplicável a todos os colaboradores que exercem função estratégica na
entidade, enquanto permanecerem no exercício da mesma.
8.2.2 Gratificação de substituição
Terá sua aplicabilidade na ocorrência de substituição de algum colaborador que exerça
função estratégica, de acordo com o tempo de substituição, sendo vedado o acúmulo de
funções.
9 ESTRUTURA DE CARGOS E FUNÇÕES
A estrutura de cargos e funções do Crea-GO foi criada buscando oferecer flexibilidade e
abrangência adequada às demandas da entidade.
As descrições de cargos e funções passarão por uma revisão anual, visando atualização
destas. Esta atualização será de responsabilidade do Comitê Gestor em conjunto com a
Gestão de Pessoas.
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Encontra-se no DS.06 – Manual de Cargos e Funções, a estrutura de cargos e funções do
Crea-GO.
10
ESCALA SALARIAL
A escala salarial define o salário, de acordo com cada cargo, sendo a tabela do Crea-GO
escalonada em dez faixas horizontais. Os cargos são subdivididos em três níveis verticais,
como segue:
 Júnior;
 Pleno;
 Sênior.
A estrutura salarial do Crea-GO é constituída de remuneração fixa para os cargos
operacionais/administrativos/comissionados e remuneração fixa e variável, para as funções
que compõem a categoria estratégica, ou seja, colaboradores que estejam exercendo a
função de Gestor, Coordenador, Assessor Especializado, Líder e Secretária da Presidência,
conforme o já exposto acima.
11
BENEFÍCIOS
Além da remuneração fixa e/ou variável, os colaboradores farão jus aos seguintes
benefícios:

Abono por tempo de serviço - Anuênio.

Promoção por antiguidade

Auxílio Alimentação
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
Assistência Médica

Auxílio Creche

Auxílio Bolsa Universitária

Uniforme

Concessão de Folga no dia do aniversário

Licença Maternidade 180 dias
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As diretrizes que norteiam os benefícios acima citados constam do PO.12 – “Concessão de
Benefícios aos colaboradores”.
12
CRITÉRIOS DE APLICAÇ ÃO DA NOVA POLÍTICA DE CARGOS
SALÁRIOS E CARREIRA
12.1
QUADRO FUNCIONAL
Anualmente, a Diretoria, a Presidência e o Comitê Gestor, com o acompanhamento da
Gestão de Pessoas se reunirão para analisar o quadro funcional, podendo decidir pela
manutenção do quadro existente ou sugerir aumento de quadro, considerando os seguintes
critérios:
 Aumento de arrecadação;
 Necessidade de melhoria da qualidade na prestação de serviços;
 Possibilidade de desenvolvimento de novos projetos, de acordo com a demanda de
mercado;
 Desenvolvimento de ações voltadas para a responsabilidade social do Conselho.
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12.2
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CRITÉRIOS DE ADMISS ÃO
O ingresso nos cargos operacionais/administrativos do Crea-GO far-se-á mediante concurso
público, que será regido por um edital especificando todos os critérios e etapas, de acordo
com a legislação vigente.
O provimento inicial dos cargos operacionais/administrativos do Crea-GO será no nível
júnior, salvo os casos de necessidades de atendimento ao piso salarial de cada categoria.
Somente será permitida contratação, sem a realização de concurso público, no caso de
ocupantes de cargos comissionados, ou seja, Consultor I e II.
Estas contratações deverão ocorrer mediante necessidade do Conselho, sendo solicitadas
pela Presidência, limitando-se a trinta do quadro de colaboradores existentes.
12.3
VAGAS EM ABERTO
Poderão surgir vagas nos casos de: Substituição de Colaborador, Aumento de Quadro
Provisório e Aumento de Quadro Definitivo.
O requisitante deverá formalizar a solicitação de contratação encaminhando-a para a
Gestão de Pessoas, que deverá buscar a aprovação junto à Presidência.
12.4
CONTRAT AÇÃO DE COLABORADOR
A contratação de novos colaboradores acontecerá de acordo com o previsto no regime da
CLT, passando por um período de 90 dias de experiência, dividido em duas etapas de 30 e
60 dias.
Ao final de cada período o novo colaborador será avaliado, conforme formulário RG. 133“Avaliação Período de Experiência”, pelo seu superior imediato e acompanhado pela Gestão
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de Pessoas, podendo o mesmo ser efetivado ou dispensado no final deste período. Após
este período, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.
Todos os cargos serão registrados de acordo com a política de cargos, salários e carreira
vigente, obedecendo ao Código Brasileiro de Ocupações – CBO.
12.5 . DESLIG AMENTO DE COLABORADOR
Os desligamentos de colaboradores poderão ocorrer por iniciativa do colaborador ou do
Conselho, considerando as seguintes situações:
 Término período de experiência – Ao final do período de experiência, caso o
colaborador não atenda as expectativas do cargo/função, o mesmo será dispensado
pelo seu superior imediato, com explicação dos motivos que levaram ao desligamento
tendo como base os pontos avaliados no formulário “Avaliação Período de
Experiência”, encaminhando, em seguida, o colaborador à Gestão de Pessoas, para
os procedimentos legais.
 Pedido de demissão – Quando o colaborador não tiver mais interesse em manter
seu vínculo empregatício com o Conselho, o mesmo deverá comunicar o fato a sua
liderança imediata e formalizar o pedido de demissão, junto à Gestão de Pessoas,
para os procedimentos legais.
 Demissão sem justa causa – No caso de colaborador que não atenda as
expectativas do seu cargo/função, sua liderança imediata deverá fundamentar sua
decisão e cientificar este. Posteriormente, deverá ser comunicado tal fato à Gestão
de Pessoas, que verificará a possibilidade de transferir o colaborador para outra
unidade. Não sendo possível tal transferência, a Gestão de Pessoas comunicará o
fato ao referido colaborador, para os procedimentos legais.
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IDENTIFICAÇÃO
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 Demissão por justa causa – Neste caso, será instaurado processo administrativo
disciplinar de acordo com a legislação aplicada.
 Em casos de desligamento sem justa causa, o colaborador será convidado a realizar
entrevista de desligamento, conduzida pela Gestão de Pessoas, conforme formulário
RG.128-“Entrevista de Desligamento”, onde os dados coletados servirão de
diagnóstico para ações de prevenção, voltadas para a manutenção do clima
organizacional e permanência dos colaboradores no Conselho, colocando em prática
a política definida neste regimento.
12.6
PROMOÇÃO DE COLABORADOR
As promoções de colaboradores só poderão ocorrer para os cargos das categorias
operacionais /administrativas, podendo ser:

Promoção horizontal:

Por Merecimento

Por antiguidade

Por incentivo à criatividade
Os colaboradores operacionais/administrativos não poderão receber no mesmo exercício,
de forma simultânea, as promoções por merecimento e antiguidade.
Em caso de concessão de promoção que extrapole o último estágio da faixa salarial
correspondente à referência do nível e cargo ocupado, o colaborador será enquadrado na
primeira faixa do nível subsequente, desde que não haja alteração do cargo de carreira.
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12.6.1
IDENTIFICAÇÃO
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Promoção Horizontal:
A Promoção horizontal por merecimento é a mudança de uma faixa salarial para outra,
sem que haja alteração do cargo de carreira, visando premiar e estimular o colaborador que
apresente desempenho superior ao exigido na descrição dos cargos com relação às tarefas
que lhe são atribuídas.
A referida promoção deverá anualmente ser concedida a no mínimo 5% do total de
colaboradores efetivos de cada grupo conforme tabela abaixo:
Grupo
Cargos
Auxiliar Operacional, Assistente
1
Administrativo e Agente de
Fiscalização
2
Analista de Fiscalização e Analista
de Área
A promoção por merecimento será concedida, anualmente, no mês de setembro.
A promoção será de, no máximo, até 02 (duas) faixas salariais.
Somente terá direito à promoção o colaborador que tenha, no mínimo, um ano de admissão,
que não tenha recebido promoção por merecimento no exercício anterior, não tenha
recebido nenhuma advertência por escrito no período, não tenha faltado ao trabalho sem
justificativa formal, tenha cumprido regularmente o horário de trabalho e apresentado média
de 80 pontos, na última avaliação de desempenho.
O comitê gestor e a Gestão de Pessoas deverão analisar os critérios de merecimento acima
descritos e emitir relação dos colaboradores aptos à referida promoção, que será
encaminhada à Presidência para homologação, bem como à Diretoria para conhecimento.
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A relação deverá ser apresentada na ordem decrescente da Avaliação de Desempenho.
Em caso de empate, os critérios de desempate serão, na ordem citada, os seguintes:

1º) Nota do comitê de avaliação;

2º) Tempo de serviço do colaborador;

3º) Colaborador mais idoso;
12.6.2
Promoção por antiguid ade
É a mudança de faixa salarial, sem que haja alteração no cargo de carreira, aplicada a cada
dois anos, contados a partir do mês e ano de contratação, a todos os colaboradores
operacionais/administrativos.
12.6.3
Promoção por incentivo à criati vidade
A promoção por incentivo à criatividade visa estimular a criatividade, a inovação e a
iniciativa própria para soluções e melhorias no trabalho a partir de sugestões vindas dos
próprios colaboradores.
A promoção compreende a concessão de uma faixa salarial de acordo com a tabela vigente
no plano de cargos, salários e carreira mediante requerimento apresentado pelo autor do
projeto ao Departamento de Gestão de Pessoas devendo ser observados os seguintes
critérios:

Somente ao autor do projeto será concedida a promoção;

Será concedida, uma vez ao ano, no mês de setembro;

A elaboração do projeto deverá atender todas as etapas constantes no PO.10
- “Projeto” e;

Somente receberão a promoção, projetos aprovados e validados pelo
Presidente, no período de setembro do ano anterior a agosto do exercício
vigente.
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12.7 AV ALI AÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho estruturada para o Crea-GO foi criada, buscando-se estimular
o autodesenvolvimento de todos os colaboradores à melhoria de desempenho individual.
Em consequência disto espera-se a melhoria de desempenho da entidade, a prática do
feedback entre líder e colaborador, bem como, servirá também para auxiliar o Crea-GO na
definição daqueles que terão direito a se candidatarem aos processos seletivos de
promoção por merecimento.
Não se trata de um instrumento voltado para a meritocracia, mas, acima de tudo,
direcionado para o desenvolvimento pessoal e profissional de todos os colaboradores.
Ações de mérito, promoções e valorização dos colaboradores virão como consequência
deste trabalho.
O formato a ser adotado para a prática da Avaliação de Desempenho no Conselho é o
seguinte:

Realizar, no mínimo, uma avaliação anual, sendo que os tipos de avaliação
obedecerão a seguinte ordem: autoavaliação e avaliação do comitê gestor.

Estruturar comitê de avaliação, conforme abaixo:
Composição do comitê avaliador:

Controlador;

Ouvidor;

Três nomes indicados, anualmente, pelo Presidente;
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
O líder imediato da área afim, e;

Um representante da Gestão de Pessoas.
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O quorum mínimo para deliberação do Comitê será de quatro integrantes, sendo obrigatória
a presença do líder imediato, além da Gestão de Pessoas, que será responsável pelo
acompanhamento de todas as etapas da avaliação de desempenho.
O colaborador que discordar do resultado de sua avaliação e quiser recorrer, deverá
formalizar pedido de reavaliação, por escrito, em um período de cinco dias após a
divulgação do resultado, justificando seu pedido e enviando o mesmo à Gestão de Pessoas
para as providências necessárias.
De posse do pedido de reavaliação, a Gestão de Pessoas deverá convocar um Comitê
especial para este fim, que deverá ter a seguinte composição: responsável pela Gestão de
Pessoas, um representante da Associação dos Servidores, um Gestor ou Líder de área afim
e um representante indicado pela Presidência.
O resultado da reavaliação deverá ser informado ao colaborador, com as devidas
justificativas, dentro de um prazo de trinta dias, após o recebimento do recurso;
13
CRITÉRIOS PARA MANUT ENÇÃO DA POLÍTICA DE CARGOS,
SALÁRIOS E CARREIRA
Para manutenção da Política de Cargos, Salários e Carreira faz-se necessário a
permanência de um comitê gestor. Este comitê gestor poderá ser renovado, de acordo com
a necessidade do Conselho.
É responsabilidade da Gestão de Pessoas, em conjunto com o Comitê Gestor, a
manutenção dos critérios estabelecidos nesse regimento, assim como a sua atualização
anual e melhoria contínua.
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Para tanto, serão responsáveis pelas seguintes atribuições:

Fazer com que Presidência, Diretoria, Gestores, Coordenadores, Assessores,
Líderes e equipe de colaboradores conheçam, compreendam, assumam e pratiquem
a Política implementada.

Deixar claro que a Política de Cargos, Salários e Carreira depende, em sua
grande parte, da iniciativa do colaborador, que deverá ser responsável pelo seu
aprimoramento constante garantindo, assim, suas chances de evolução profissional.

Reforçar
junto
às
equipes
de
gestores,
coordenadores,
assessores
especializados e líderes a importância de seu papel no estímulo ao desenvolvimento
dos colaboradores, em geral, criando condições facilitadoras para que os mesmos
possam pleitear seu crescimento dentro do Conselho.

Analisar e identificar a real natureza das queixas dos colaboradores, para não
usar indevidamente a solução salarial, como a única alternativa possível.

as
Manter as descrições de cargo e função sempre atualizadas, passando-as para
áreas
revisarem,
anualmente,
verificando,
sistematicamente,
o
correto
enquadramento funcional dos colaboradores.

Pesquisar, anualmente, o mercado e comparar as curvas salariais para verificar
se a posição definida pelo Conselho se mantém.

Após
execução
da
pesquisa,
realizar
avaliação
geral,
considerando-se
nomenclaturas utilizadas e salários praticados, para adequá-los à necessidade atual
do Conselho e apresentar à Presidência e Diretoria, sugestões para ajustes que se
fizerem necessários, buscando aprovação.

Analisar as solicitações de aumentos salariais e promoções, mantendo
Presidência e Diretoria informadas e tomando as providências necessárias,
garantindo que os critérios estabelecidos neste regimento sejam cumpridos.
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
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Assegurar que a Avaliação de Desempenho seja sistematicamente praticada
como instrumento que possibilite o desenvolvimento dos colaboradores.

Monitorar ações de gestores, coordenadores, assessores especializados e líderes
garantindo que as demissões, quando necessário, ocorram dentro dos critérios
estabelecidos.

Participar das negociações com sindicatos, quando necessário, de forma direta
ou subsidiando com informações, bem como, interpretar a política de cargos e
salários definida por acordos coletivos, levando as informações à Presidência e
Diretoria para conhecimento e emissão de parecer sobre as providências a serem
tomadas.

Buscar a pronta e correta interpretação das leis, cumprindo-as integralmente,
evitando, assim, problemas trabalhistas futuros.
14
APROVAÇÃO
A Política de Cargos, Salários e Carreira, presente neste regimento, foi elaborada pelo
Comitê Gestor e Departamento de Gestão de Pessoas e aprovada em Assembleia,
convocada pelo Sindicato dos Servidores em Conselhos e Ordens de Fiscalização
Profissional e Entidades Coligadas e Afins do Estado de Goiás – SINDECOF-GO.
Aprovado por:
Eng. Civil Gerson de Almeida Taguatinga
Presidente do Crea-GO
Este documento entrará em vigor após sua homologação pelo Plenário do Regional