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Condições para as mudanças
Luis Felipe Cortoni (*)
Mudar sempre, questionar paradigmas, agir de maneira diferente, transformar o dia- a- dia,
buscar saídas inovadoras, expressões e práticas que tomaram conta das organizações fazendo
com sua presença uma verdadeira revolução no cotidiano.
Some - se a isso as incertezas do cenário atual e futuro, a insegurança dos períodos transitórios e
a rapidez com que isso tudo deve ser processado para se obter vantagens competitivas, e aí
teremos um dia- a- dia organ izacional para poucos heróis e sobreviventes. Na verdade, no fundo
de toda essa discussão, estão sempre esses tais "heróis" que devem ser os agentes das tais
transformações.
Afinal, o que se espera deles?
Que se adaptem o mais rápido possível; que mudem de valores referenciais de ontem para hoje;
que se comportem conforme as novas regras, não- definitivas; que aumentem seu
comprometimento e colaborem com aquilo que não inventaram; que se envolvam e dêem
sugestões para aperfeiçoar o que não concordam; que não manifestem resistência; que estejam
preparados para a próxima novidade; que não tenham medo de perder o emprego, pois isso faz
parte do jogo: afinal, ninguém tem estabilidade; que se vinculem com algo transitório e não
muito claro; que façam isso, de preferência, o mais rápido possível; que tenham
comportamentos iguais àqueles previstos nos "manuais práticos para transformar uma
empresa".
Será razoável esperar isso das pessoas?
Às vezes surpreende como algumas empresas e administradores enfrentam essas questões
complexas com tamanha simplicidade e inconseqüência.
Será produto de ignorância ou por convicção é que não são adotadas medidas que abriguem
dentro dos processos de mudança as necessidades e expectativas das pessoas? Por outro lado,
será que ainda se acredita de fato naqueles artigos, publicações ou mesmo em algumas
consultorias que vendem os "sete passos para a mudança eficaz"? Não é possível! A questão
deve ser mesmo de pressão de tempo ou de dificuldade de vislumbrar como atender requisitos
de pessoas em meio às complexas turbulências das transformações.A saída parece estar na
capacidade dos agentes de mudança de equacionar as possibilidades de aprendizagem que as
mudanças oferecem, com a criação de "settings" (espaços e tempos) de aprendizado de adultos
ao longo do processo. Isso significa endereçar questões do tipo: como se dá a aprendizagem de
adultos em contextos de mudança? Quais questões motivacionais estão envolvidas? Como
detectar, negociar e procurar atender as necessidades das pessoas durante a transformação? O
que fazer, durante o processo, para ajudar as pessoas a aprenderem mais rapidamente? O
treinamento é a única ferramenta disponível para essa finalidade?
As possibilidades de lidar com esse contexto de forma eficaz não são tão complexas quanto
possam parecer. Por exemplo, é possível:
1) proporcionar uma adequada revisão e elaborar novos pressupostos de mudança: pessoas são
problemas ou parte da solução?;
2) explicitar e negociar as necessidades das pessoas: o que desejam? Quais são os limites para
atendê-las?;
3) propor uma maneira adequada de tratar adultos em tempos de incertezas;
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4) criar e disponibilizar mecanismos e ferramentas que precipitem a aprendizagem e a
elaboração dos novos vínculos das pessoas com o trabalho;
5) buscar incessantemente a conscientização dos envolvidos/impactados - adultos que resistem
a mudar têm motivos e direito de fazê- lo.
Parece que somente dessa maneira é possível superar as diferentes formas de "adesão
dissimulada" às mudanças, que é um comportamento de defesa e de sobrevivência que muitas
pessoas vêm desenvolvendo nas empresas nos últimos tempos. Esse fenômeno é fruto da
condução inadequada dos processos de mudança organizacional e de níveis de exigências
comportamentais fora da capacidade e do tempo humanos de elaboração e incorporação como
conduta.
(*) Luis Felipe Cortoni é sócio- gerente da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações e professor do Instituto Vanzolini (USP)
Fonte: Gazeta Mercantil - Disponibilizado em 19/02/ 2004