Estudo do Comportamento Individual
na Organização I
Personalidade e Emoções/
Percepção Interpessoal e Tomada de Decisão
A personalidade humana nas organizações
Cada ser humano atua no seu dia a dia de maneira muito singular e pessoal,
sendo algumas pessoas mais calmas e passivas e outras mais agitadas, proativas e com
maior iniciativa em suas ações. Dessa forma, alguns tipos de personalidade se adaptam
melhor a alguns tipos de trabalho. Antes de desenvolvermos em maior profundidade
essa importante questão, necessário se faz compreendermos o que é personalidade.
Personalidade vem do latim tardio personalitate, que significa máscara, e descende de personal(i), pessoal, aquilo que determina a individualidade de uma pessoa.
A palavra personalidade, no senso comum, geralmente é usada para:
designar habilidades sociais (capacidade de tomar decisões);
referir-se à impressão marcante de alguém (inteligência, timidez etc.);
anunciar a presença de alguém “ilustre”.
Já para um psicólogo, o conceito de personalidade é dinâmico, pois descreve
todo o desenvolvimento de um sistema psicológico de uma pessoa, pois não importa
necessariamente apenas um aspecto da pessoa e sim um total agregado que define
“quem é realmente aquela pessoa”.
Descrever um indivíduo é dizer quem ele é, qual é a sua história, o que ele faz,
como é sua composição familiar e ambiental, onde mora, do que gosta, quais são seus
valores, crenças, convicções, que concepção faz do mundo. Quando fazemos isso, de
certa forma, já estamos descrevendo a personalidade dessa pessoa.
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De modo geral, a personalidade refere-se ao modo de ser, sentir, agir do indivíduo
frente a si mesmo e frente ao mundo que o rodeia. A definição tende a ser ampla, incluindo também habilidades, emoções e até mesmo aspectos físicos.
Alguns teóricos da área da Psicologia afirmam que a personalidade é formada
entre 4 e 5 anos de idade; outros, entre 8 e 12 anos. Para estes, o conteúdo de tal formação está relacionado com as vivências concretas do sujeito no seu meio social, cultural,
religioso.
Devemos pensar que o indivíduo pode mudar de convicções, de ideias, de crenças, de profissão, e pode até mesmo realizar revoluções na sua vida, mas continuará
com o seu modo de ser, isto é, manterá sempre a sua personalidade.
Daí a conclusão de que a personalidade é inata, não modificando sua natureza no
decorrer da existência, pois trata-se de uma estrutura psíquica que faz parte de nosso
mundo subjetivo.
Características de uma pessoa, quando apresentadas de maneira constante ao
meio exterior, são chamadas de “traços de personalidade”, e quanto mais forem consistentes e permanentes e manifestados em situações diversas, mais daremos atenção a
esses traços. Podemos definir alguns traços de personalidade como: inseguro, alegre,
dominador, expansivo, desconfiado, sensível, sincero, tímido, submisso, reservado,
ousado, dissimulado, tenso, descontrolado, confiante, sério etc.
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As organizações vêm investindo nos testes de personalidade junto aos funcionários, pois cada vez mais preocupam-se em conhecer seus funcionários em profundidade. Compreender a personalidade humana é compreender o ser humano na sua
totalidade.
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O conjunto estruturado de opiniões, valores, crenças de um indivíduo possibilita
o exercício da personalidade. Dito de outro modo, a estrutura da personalidade é a
organização global das condutas e disposições do indivíduo.
Hoje, no ambiente organizacional, ao lado das entrevistas, são cada vez mais utilizados testes psicológicos, tanto no processo de seleção de pessoal como nas promoções e admissões para altos cargos. Esses testes são ferramentas auxiliares na análise
da estrutura da personalidade do indivíduo e variam de complexidade, de acordo com
o objetivo da avaliação.
Entre os testes, temos os “testes projetivos”, que revelam aspectos profundos da
personalidade. Entre eles destacam-se o Rorschach e o TAT (teste de apercepção temática), pela abrangência e confiabilidade de resultados.
O teste de Rorschach consiste na apresentação de pranchas, com manchas (borrões) pouco definidas, para que a pessoa as interprete de forma pessoal e subjetiva,
considerando aspectos como cor, forma, textura e sombreado. Essa interpretação pessoal da pessoa avaliada permite que o psicólogo analise as características de personalidade, assim como seus padrões cognitivos (racionais) e afetivo-emocionais (afetos e
emoções).
Já no teste chamado de TAT, a avaliação da personalidade é realizada com base
nas histórias que a pessoa cria e conta à medida que lhe são apresentadas pranchas
com ilustrações, desenhos ou fotos.
Sabe-se, dessa forma, que cada vez mais, as organizações têm se preocupado
com a adequação das pessoas dentro do contexto profissional, e não apenas ao trabalho que podem desenvolver. Vivenciando cada vez mais um ambiente dinâmico e
repleto de mudanças, exigindo de funcionários constante adaptação e readaptação
em diversas equipes e frentes de trabalho diferenciados, o mais importante agora é a
“personalidade” de cada um se ajustando à cultura da organização como um todo, e
não mais a um determinado cargo ou função.
Diante do que estudamos até aqui, podemos concluir que certamente um indivíduo com alto nível de extroversão, adapta-se melhor a culturas mais agressivas e
voltadas ao trabalho de equipe, assim como os indivíduos com alto grau de abertura
para novas experiências, se ajustem de maneira mais positiva em organizações que
provoquem mais inovações do que padronizações. Um indivíduo mais amável, certamente, sente-se mais confortável em um clima organizacional que valorize mais o
apoio do que a agressividade.
Percebemos então, que aspectos subjetivos dos seres humanos vêm sendo levados em conta pelas empresas. O nosso mundo subjetivo é a fonte de nossa afetividade,
de nossos comportamentos, é o mundo das ideias e das emoções.
As emoções e o contexto organizacional
As emoções são experiências fundamentais da nossa subjetividade, do nosso
mundo interno. Sentimos alegria, medo, tristeza, culpa, orgulho, vergonha, temor,
nojo, admiração, insatisfação, ciúme, paixão etc.
O nosso corpo dá colorido à experiência emocional, pois quando nos emocionamos, podemos sentir batidas mais fortes no coração, suor, fraqueza nas pernas, tensão,
tontura, secura na garganta etc.
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Vale pontuar que levar essas questões em consideração na hora da contratação,
se faz necessário, pois, dessa forma, a empresa poderá realizar uma seleção de pessoal
mais ajustada à cultura da organização, o que certamente remete a um menor índice de
rotatividade assim como permite um maior nível de satisfação entre os funcionários.
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Percebemos então, que as nossas emoções fazem parte de nossa vida psíquica,
assim como a nossa cognição (racionalidade). Sentir as emoções é algo importante,
pois elas nos ajudam a avaliar situações, preparam as nossas ações, servem como valoração para situações de vida, colaboram para a nossa autopercepção assim como na
percepção do meio ambiente.
Vivemos duas vidas psíquicas: a vida racional (cognição) e a vida emocional (vida
afetiva), onde muitas vezes pensamos em atuar racionalmente de determinada maneira em dada situação, mas na hora as nossas emoções se pronunciam de maneira mais
forte, e acabamos manifestando-as de forma intensa. Viver o equilíbrio da vida cognitiva e da vida emocional é o que nos leva a uma maior saúde psíquica.
Podemos expressar as nossas emoções pelas palavras, pelos gestos, pelo que
fazemos e pelo que pensamos, assim como nos nossos desejos, sonhos, fantasias e
expectativas.
A emoção é um sentir diferente do sentimento. A emoção é um estado agudo e
transitório, enquanto o sentimento é um estado mais atenuado e durável. Exemplos:
Emoção
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ira,
paixão.
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Sentimento
ódio,
amor.
Desde o final do século XIX, juntamente com o surgimento da administração científica, as organizações vêm sendo constituídas com a finalidade de tentar controlar as
emoções de seus funcionários. Dentro dessa perspectiva, uma organização bem administrada seria aquela que sanasse com eficácia emoções como ressentimentos, raiva,
ódio, medo, frustrações, pois estas seriam o oposto do uso da racionalidade. Assim,
muitos administradores tentavam construir organizações isentas de emoções, mesmo
sabendo que elas fazem parte da vida psíquica de todo ser humano. Havia a crença
que toda e qualquer emoção seria destruidora.
Hoje, as organizações reconhecem que as emoções podem afetar o desempenho
no trabalho, e que elas fazem parte da natureza humana. É um erro ignorar o mundo
emocional do funcionário ou considerar apenas a racionalidade como fator atuante da
personalidade humana no ambiente de trabalho.
Emoções negativas podem contaminar o ambiente de trabalho, assim como as
emoções positivas podem alavancar a produtividade e a relação humana dentro das
empresas, agindo como motivadoras para uma performance melhor.
A expressão de emoções de maneira intensa, sejam emoções positivas ou negativas, é vista pela organização como um comportamento inapropriado, pois nessa perspectiva entende-se que as mesmas alteram e tumultuam o desempenho rotineiro do
ambiente organizacional
Por vezes, um grande esforço emocional cria desconfortos emocionais em muitos
funcionários, principalmente quando o ambiente de trabalho exige que os mesmos
manifestem emoções incongruentes com aquilo que realmente sentem. Sabemos que
essa é uma realidade muito comum nos ambientes de trabalho, pois nem sempre as
pessoas convivem amigavelmente com outras, pois muitas vezes os estilos de personalidade não se compatibilizam.
Independente de qual for o caso, muitas vezes o trabalho obriga que o funcionário interaja com pessoas que não tenha afinidade com ele no e, dessa forma, a situação
acaba forçando a demonstração de emoções falsas de simpatia e apreço.
Podemos subdividir as emoções em:
Emoções sentidas – são aquelas autênticas e reais, sentidas pelo indivíduo.
Emoções demonstradas – são aquelas aprendidas e que são reconhecidas
socialmente como apropriadas para uma determinada tarefa ou situação
organizacional.
No mundo organizacional, é de praxe um executivo demonstrar seriedade quando
fornece ao funcionário a sua avaliação de desempenho e disfarçar a raiva quando perde
uma oportunidade de promoção. Por outro lado, os profissionais que atuam na área
de vendas são treinados para serem sorridentes e simpáticos, independente de seu
estado de humor, assim como em um parque da Disney, o funcionário deve mostrar-se
o tempo todo feliz. Nas empresas, é muito comum que as pessoas demonstrem comportamentos emocionais que disfarçam as verdadeiras emoções sentidas.
A percepção interpessoal
Cada um de nós, percebe a si mesmo e ao mundo que nos rodeia de maneira singular e pessoal, pois a percepção é um processo onde organizamos e interpretamos as
nossas impressões sensoriais.
Graças à percepção levamos informações à nossa mente e, a partir desses dados,
poderemos decidir como deveremos agir diante das mais diversas situações; poderemos prever o que pode acontecer e nos prepararemos para enfrentar a situação da
melhor maneira possível.
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Conhecer e reconhecer as emoções é uma habilidade essencial no mundo organizacional, pois através desse tipo de leitura ou reconhecimento das próprias emoções e
das emoções dos outros, o profissional poderá compreender melhor, os processos seletivos das empresas, as lideranças, os conflitos interpessoais e os desvios de comportamentos no ambiente de trabalho. Pessoas que conhecem as suas próprias emoções e
são capazes de ler as emoções dos outros, podem ser mais eficazes em seu trabalho.
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Por outro lado, para que possamos compreender melhor a maneira como uma
pessoa se comporta, é importante conhecer detalhadamente de que forma ela percebe a si mesma e o mundo que a rodeia. Por meio do estudo do processo perceptivo,
seremos capazes de reconhecer como funcionam seus processos de aprendizagem e
como ocorre sua adaptação ao meio em que vive. Além disso, poderemos identificar
de que maneira essa pessoa apreende emocionalmente a realidade à sua volta e como
reagirá em diferentes contextos de sua vida.
Cada ser humano recebe estímulos do ambiente através de seus órgãos sensoriais
(visão, olfato, tato, paladar, audição) e, dessa forma, vivencia aquilo que chamamos de
sensação. Por exemplo, quando tocamos um tecido, o órgão sensorial que confere a
sensação desse toque é o tato. A partir dessa experiência tátil e, portanto, sensorial, eu
posso “interpretar” esse toque e perceber que toquei em um tecido áspero. Quando
interpretamos as nossas sensações oriundas da nossa sensorialidade, estamos aí percebendo. Dessa forma, dá-se o que chamamos de percepção.
Sensação e percepção são duas experiências indissociáveis, dessa maneira o
acúmulo de experiências sensoriais, ao longo da vida, invade a nossa percepção. Vale
pensar que o que percebemos não depende apenas do estímulo atual recebido, mas
também da situação ou do cenário onde tudo acontece. Muitas variáveis são importantes em nosso processo perceptivo como:
experiências sensoriais anteriores;
nossos sentimentos e emoções do momento;
nossos desejos;
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nossas necessidades;
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nossos objetivos.
Os primeiros teóricos que estudaram a sensação e percepção foram os psicólogos
gestaltistas, pois eles estavam preocupados em compreender quais são os processos
psicológicos envolvidos na ilusão de óptica.
A ilusão de óptica refere-se quando o estímulo físico é percebido pelo ser humano
como uma forma diferente da que ele tem na realidade. O primeiro objeto de estudo
dos psicólogos gestaltistas foi o cinema, que é composto por fotogramas estáticos, cujo
movimento na tela é apenas uma ilusão de óptica causada pela pós-imagem-retiniana.
Esse fenômeno se dá através da imagem que demora um pouco para se apagar em
nossa retina. Como as imagens vão se sobrepondo em nossa retina, temos aí a sensação do movimento, sendo que o que realmente está na tela é uma fotografia estática.
A partir dessa constatação, formalizou-se uma das principais teorias psicológicas
conhecida como Gestalt, que é um termo alemão de difícil tradução. O termo mais
próximo seria forma ou configuracão.
A Gestalt é um das abordagens teóricas da Psicologia que mais se detém na análise do fenômeno perceptivo e sobre a influência que esse aspecto exerce na conduta
social do indivíduo.
Essa teoria surgiu na Alemanha, no final do século XIX, e voltou-se para o estudo
das leis que regem a percepção e para os padrões e estruturas perceptivas. Os principais representantes dessa corrente foram: Köhler, Wertheimer e Koffka.
Atualmente, o principal enfoque dessa abordagem é a análise do contexto em
que determinado comportamento ocorre e a interferência que este produz na percepção das pessoas; ou seja, dizendo de outro modo, a maneira como percebemos um
determinado estímulo irá condicionar nosso comportamento.
De acordo com os teóricos gestaltistas, a percepção dá-se pela totalidade e não,
pela soma das partes; o processo perceptivo é ativo e procura promover a compreensão adequada do estímulo, pela boa forma, estruturando-se padrões consistentes
que permitam ao indivíduo identificar e reconhecer objetivamente os estímulos que
o cercam.
O interesse no assunto debatido poderá ter sido maior do que a percepção da
passagem do tempo.
Em outras ocasiões, o tempo pode constituir-se no aspecto que mais concentra
nossa atenção. Por exemplo: quando olhamos insistentemente no relógio e temos a
sensação que o tempo não passa, especialmente quando estamos aguardando uma
ligação ou uma notícia importante.
Os gestaltistas distinguem também o meio geográfico (o ambiente físico em que
nos encontramos) e o meio comportamental (as reações psicológicas decorrentes do
fato de se estar num determinado contexto). Por exemplo: estar na arquibancada do
Estádio do Maracanã poderá ser terrivelmente angustiante para uma pessoa que sofra
de agorafobia (sensação de pânico em espaços abertos); por outro lado, uma pessoa
que sofra de claustrofobia (medo intenso de permanecer em locais fechados) poderá
sentir-se confortável num ambiente tão espaçoso.
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Algumas condições podem facilitar ou dificultar a percepção: quanto mais ambígua for uma situação, mais difícil será para a pessoa sentir-se segura em relação à atitude que deverá tomar. Diante de uma situação como essa é comum que destaquemos
apenas alguns detalhes que nos chamam mais a atenção e ignoremos os demais, constituindo uma relação figura-fundo. Por exemplo: quando estamos muito envolvidos
numa conversa com os amigos, podemos não perceber a passagem do tempo.
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Outra contribuição importante dos teóricos gestaltistas foi a descrição do fenômeno do insight; segundo esses pesquisadores, poderemos captar subitamente a relação
que já existia entre dois estímulos e que não havíamos notado ainda. Por exemplo: algumas vezes, ao tentar resolver uma questão de uma prova, parece-nos que o assunto
é totalmente desconhecido; até que, depois de um pouco mais de atenção, conseguimos subitamente compreender o que está sendo solicitado. A solução do problema já
estava presente, porém não havíamos relacionado adequadamente os itens para que
pudéssemos compreender a questão e fornecer a resposta adequada. O mesmo ocorre
no nível de nosso comportamento: muitas vezes, nos surpreendemos com algumas
reações emocionais, como a ansiedade, o medo, sem que saibamos a origem desse
sentimento naquela ocasião. Porém, quando observamos com maior cuidado o que
está ocorrendo à nossa volta, repentinamente, conseguimos estabelecer um elo de
ligação entre o sentimento atual e alguma experiência anterior, na qual vivenciamos a
mesma reação emocional. Por exemplo: sentir-se temeroso em pedir um aumento de
salário, tendo sido ignorado quando se procurou conversar com o superior a respeito
desse assunto.
Podemos constatar, portanto, que o processo perceptivo representa um elo de
ligação muito importante entre a objetividade do ambiente e a subjetividade do indivíduo; conhecer como esse fenômeno, principalmente dentro das organizações pode
auxiliar-nos a tirar melhor proveito de nossos recursos adaptativos.
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Percepção interpessoal: seus determinantes
e a influência que exercem em nosso cotidiano.
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A percepção que o indivíduo desenvolve a respeito de si mesmo e das pessoas
com quem convive certamente irá influenciar na maneira como essa pessoa irá agir e
solucionar suas dificuldades.
Conforme exposto anteriormente, pudemos observar que o processo perceptivo depende da estimulação sensorial e obedece a alguns padrões que possibilitam à
pessoa compreender objetivamente o que está acontecendo à sua volta.
Porém, quando se trata da percepção interpessoal, poderemos identificar algumas distorções que acontecem em relação à imagem que a pessoa constrói a respeito de si mesma; poderemos constatar também que pode ser difícil para o indivíduo
avaliar de modo criterioso as intenções e as finalidades dos comportamentos emitidos pelas outras pessoas; tal condição poderá causar dificuldades para uma interação
social mais gratificante.
Para que conheçamos de modo mais abrangente essa condição, refletiremos um
pouco a respeito da constituição de nosso autoconceito e relacionaremos esse aspecto
com as impressões que desenvolvemos a respeito das outras pessoas.
Um aspecto que pode nos auxiliar a compreender as razões que nos levam a
adotar certas condutas, refere-se à formação e aos elementos que compõem nosso
autoconceito. Para que possamos compreender melhor em que consiste esse aspecto
de nosso psiquismo, é importante identificar como se compõe o autoconceito e em
que aspectos o indivíduo se baseia para se avaliar.
Basicamente, o autoconceito refere-se ao que eu penso a meu respeito; ao que
os outros pensam sobre mim e ao que eu acho que os outros pensam sobre meu
comportamento.
Há pessoas que conseguem avaliar o próprio comportamento de modo realista
e adequado, identificando corretamente a impressão que causam nos demais. Outras
pessoas apresentam distorções na maneira como analisam suas atitudes e mostram-se
incapazes de identificar corretamente a imagem que as outras pessoas construíram a
seu respeito.
Em função desse problema, podem surgir dificuldades de convívio ou pode ocorrer uma avaliação depreciativa do indivíduo em relação às suas potencialidades e
limitações.
O autoconceito desenvolve-se ao longo da vida; geralmente, a pessoa toma como
base para avaliar sua adequação os seguintes aspectos:
sua capacidade de aprender – mostrar-se competente, capaz de atingir as
metas que as outras pessoas lhe impõem; superar obstáculos e tomar iniciativas que comprovem seu potencial.
sua capacidade de se relacionar afetivamente – ser valorizado pelos familiares, ter amigos, ser capaz de estabelecer um relacionamento amoroso, serão
provas da aceitação e adequação social.
Devemos destacar também que é considerável a diferença em relação ao comportamento social daqueles que possuem um autoconceito positivo (uma boa aceitação de si mesmos e um encorajamento para melhorarem diante das suas limitações)
e as pessoas com um autoconceito reduzido (que podem se tornar esquivas ao convívio com os demais, ou verdadeiras tiranas, que impõem seus desejos para ocultar seu
sentimento de inferioridade). Tal condição irá influenciar também na maneira como a
pessoa perceberá o comportamento e as intenções dos demais.
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sua aparência física – as proporções de seu corpo, a possibilidade de seguir
os ditames da moda, enfim, a pessoa tende a julgar-se atraente a partir da
aceitação social diante de sua imagem.
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Por outro lado, observando-se com maior cuidado nosso relacionamento interpessoal, constatamos como é comum que acentuemos apenas algumas características
(positivas ou negativas) das pessoas com as quais convivemos. Esse fato ocorre devido
à nossa seletividade perceptiva; esse processo ocorre em nível orgânico e psicológico.
Em nível físico, possuímos uma barreira fisiológica – o limiar perceptivo –, que condicionará nossa identificação dos estímulos somente a partir do momento que atinjam
uma determinada intensidade.
No aspecto psicológico, ocorrem os processos de acentuação e defesa perceptiva.
Por exemplo: quando admiramos muito uma pessoa, só visualizamos suas qualidades,
ou seja, acentuamos os aspectos positivos do seu comportamento e nos defendemos para não reconhecer suas limitações. Por outro lado, quando antipatizamos com
alguém, será difícil admitir que o indivíduo também possui qualidades; ou seja, acentuamos os seus defeitos e nos defendemos em reconhecer as suas potencialidades.
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Existem outras condições que também podem afetar nossa percepção. O estado
físico em que se encontra a pessoa poderá facilitar o processo perceptivo (estar bem
alimentado, descansado, saudável) ou prejudicar a acuidade perceptiva do indivíduo
(estar sonolento, sob efeito de drogas ou medicamentos que afetem o sistema sensorial; estar indisposto); as condições emocionais devem ser levadas em conta ao se
identificar o processo perceptivo do indivíduo. São inúmeras as situações em que
uma pessoa não obtém um bom resultado numa avaliação devido ao seu nervosismo,
insegurança.
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As experiências anteriores também podem auxiliar ou prejudicar a pessoa no enfrentamento de uma dificuldade. Pessoas que tenham sido capazes de encarar desafios e conseguiram superar os obstáculos, revelarão maior predisposição para tentar
transpor uma barreira no ambiente profissional; já aquelas que foram severamente criticadas por um erro, dificilmente terão coragem de se exporem, emitindo uma opinião
durante uma reunião de trabalho.
Finalmente, o convívio social, os valores e normas de conduta que nos foram
transmitidos ao longo da vida, também irão condicionar a maneira como iremos compreender e reagir a uma dada situação. A aprendizagem social refere-se aos padrões de
comportamento que são impostos para as pessoas e que nos induzem a esperar que
ajam de uma maneira estereotipada. Por exemplo: a maneira como cumprimentamos
uma pessoa na nossa cultura poderá ser mal interpretada durante uma viagem para
um país do Oriente Médio. Os costumes e tradições dos habitantes do local poderão
induzir as pessoas a nos interpretarem de modo totalmente oposto à nossa intenção e
tal aspecto poderá causar, inclusive, um incidente e um mal-estar generalizado.
Para concluir, devemos salientar que o processo perceptivo envolve aspectos
complexos de nosso psiquismo; na medida em que possamos estar mais atentos à maneira como percebemos uma determinada situação, estaremos melhor capacitados
para avaliar o que está ocorrendo à nossa volta e poderemos adotar comportamentos
mais adequados para nosso bem-estar e para um convívio social satisfatório.
A percepção interpessoal e a tomada de decisão
No universo organizacional, as pessoas tomam decisões o tempo todo, ou seja,
escolhem entre duas ou mais alternativas. Funcionários tomam decisões que afetam
as suas tarefas e a própria organização, assim como executivos de nível médio selecionam novos funcionários, decidem como financiar aumentos salariais e determinam
cronograma de produção. Já os altos executivos, determinam as metas da organização,
onde localizar uma nova unidade da organização, quais os produtos ou serviços a oferecer aos consumidores etc.
A tomada de decisão individual é uma parte muito importante do comportamento organizacional, mas a forma como os funcionários tomam essas decisões, assim
como a qualidade de suas escolhas, depende muito da percepção de cada um.
Geralmente a tomada de decisão acontece por meio da resolução de um problema, e a percepção de cada problema depende da percepção de cada ser humano.
Um executivo poderá perceber a queda de 3% nas vendas de sua companhia
como algo muito sério, que exigirá dele uma breve resolução. Um outro executivo,
diante da mesma situação, poderá perceber a situação como aceitável.
Os estudos revelam que a percepção do funcionário, ou seja, a forma como percebe a situação de trabalho, a organização em si, as relações interpessoais, irá influenciar
a sua produtividade, muito mais do que a situação real da empresa. A conclusão de
que um emprego é bom ou ruim é uma interpretação pessoal e subjetiva de cada funcionário, pois depende unicamente da percepção de cada um.
Os administradores devem, diante dessa situação, desenvolver a compreensão de
como cada funcionário interpreta a realidade e, onde houver uma diferença entre a realidade e a percepção, tentar eliminar essa distorção. Cabe aqui salientarmos a necessidade desse mesmo administrador desenvolver a sua própria percepção para poder
identificar essas nuances no comportamento de seus funcionários. O administrador
identificando as percepções alteradas de seus funcionários e clareando tais questões,
evitará dessa forma o aumento da rotatividade e do absenteísmo, além da insatisfação
com o trabalho.
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Vale pensar que as pessoas, de modo geral, se comportam de determinadas maneiras com base não em como o ambiente externo é realmente, mas na forma como
veem ou acreditam que seja esse ambiente. Às vezes uma empresa pode gastar muito
dinheiro para criar um ambiente agradável, mas se, entretanto, um funcionário acreditar
que o seu trabalho é ruim, ele vai ter um comportamento fiel a essa sua percepção.
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Todo aquele funcionário que toma as suas decisões por meio de escolhas consistentes, maximizando valores e acatando certos limites, utiliza-se de um modelo de
tomada de decisão racional.
O modelo de tomada de decisão racional segue seis passos:
Definindo o Problema
É a possibilidade que o tomador de decisões possui, de perceber a discrepância entre o estado existente e um estado desejável.
Identificar os critérios para a decisão
Após definir-se o problema, necessita-se identificar os critérios de decisão que
serão relevantes para a resolução do problema. Aqui o tomador de decisões
determina o que é importante decidir, por meio dos seus interesses, valores e
preferências pessoais.
Dar pesos específicos a esses critérios
Vale pensar que os critérios identificados geralmente não possuem igual importância, e aqui o tomador de decisões terá que perceber essas nuances para
poder dar a correta prioridade nas decisões.
Desenvolver as alternativas
Nessa etapa, cabe ao tomador de decisões apenas listar as alternativas viáveis,
sem nenhuma tentativa de avaliá-las.
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Avaliar as alternativas
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Após a elaboração das alternativas, cabe ao tomador de decisões analisar criticamente e avaliar cada uma delas, classificando-as de acordo com os critérios
estabelecidos (passo 2).
Escolher a melhor alternativa
É a etapa final, requer do tomador de decisões o cálculo da decisão final que
seja realmente a melhor. Consegue-se isso, avaliando-se cada alternativa em
relação aos critérios ponderados e optando por aquela que obtiver a melhor
pontuação.
É importante ressaltar que a criatividade também é muito importante no processo
de tomada de decisão na organização, porque ela permite que o tomador de decisões
avalie como também compreenda melhor o problema em questão. O processo criativo
também colabora no sentido de se poder identificar mais e mais alternativas viáveis.
Sabe-se que grande parte das pessoas possui um potencial criativo bastante amplificado quando estão diante da resolução de um problema, pois esse recurso subjetivo manifesta-se quando o indivíduo sai de fixações psicológicas que geralmente o
bloqueia e não possibilita a oportunidade de se pensar sobre o problema de maneira e
formas diferentes. A criatividade é uma habilidade de gerar ideias novas e úteis.
Geralmente, nas organizações os tomadores de decisões se apoiam no modelo de
tomada de decisão racional, pois examinam com muita atenção o problema em questão,
identificam cuidadosamente os critérios mais importantes, identificam as melhores alternativas e avaliam profundamente cada alternativa até encontrar a escolha ideal.
Você por exemplo, quando fez a escolha em qual universidade estudar, analisou
as alternativas viáveis, identificou critérios, avaliou as alternativas e encontrou a universidade ideal?
As pessoas, de modo geral, pensam e raciocinam antes de agir diante das situações, o que as levam a seguir muitas vezes o modelo de tomada de decisão racional, o
que pode provocar muitas vezes soluções apenas satisfatórias e não necessariamente ótimas e criativas. Analisar cada situação é primordial em cada processo decisório,
assim como enfrentar os vieses de cada situação e principalmente somar a análise racional com a própria intuição aprimorando-se o potencial criativo.
Motivação no trabalho: conceito e teorias motivacionais
Observemos agora de que maneira poderemos aumentar a produtividade de um
grupo de trabalho na organização, analisando alguns aspectos importantes do processo motivacional.
Motivação é um estado interior que leva o indivíduo a se comportar de determinada maneira. Ela se refere tanto à escolha de determinado comportamento entre
vários quanto à persistência de certo comportamento em um intervalo específico de
tempo, como ao esforço do indivíduo para realizar uma tarefa.
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Motivação no Trabalho: Conceito e
Teorias Motivacionais/Valores, Atitudes,
Ética e Satisfação no Trabalho
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A motivação pode ser definida também como o desejo, a necessidade ou a vontade do indivíduo de atingir objetivos e metas. O motivo de cada um é o que faz com
que as pessoas ajam de maneiras específicas.
Toda organização é composta por pessoas, cada uma com seu padrão motivacional particular. As interações dos padrões motivacionais dos membros da organização combinam-se com estilos de liderança existentes, normas, valores e estruturas da
organização.
A eficácia organizacional pode ser ampliada por meio do conhecimento do referencial motivacional do seu corpo de colaboradores e a satisfação da necessidade
de seus membros direciona o comportamento motivado na consecução dos objetivos
organizacionais.
As diferenças individuais fazem com que cada pessoa tenha as suas próprias características de personalidade, aspirações, valores, atitudes, motivações (fatores internos) e esteja sujeita às influências do meio em que está inserida (fatores externos).
Entender esse processo ajuda a compreender por que as pessoas se comportam
de determinada maneira, ou seja, a partir de suas motivações pessoais.
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Incentivar as pessoas para que participem de um grupo, realizando suas atividades conforme o esperado, é um desafio constante. No ambiente profissional, na educação, nas atividades recreativas, na assistência à saúde, na divulgação de produtos,
na difusão cultural, estamos sempre interessados em descobrir uma fórmula que nos
garanta o envolvimento das pessoas.
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Em relação à Psicologia, não existe uma unanimidade teórica quanto aos procedimentos ideais que nos assegurem obter sucesso para motivar as pessoas em qualquer contexto; diversas abordagens podem servir-nos de base para uma reflexão mais
profunda a respeito desse assunto. No entanto, é importante assinalar que nenhum
recurso técnico poderá ser frutífero, se não observarmos também o contexto em que
as pessoas estão envolvidas; devemos conhecer melhor a realidade histórica, as condições socioeconômicas e culturais em que o indivíduo vive, pois essas informações
serão úteis e poderão auxiliar-nos como elementos decisivos para o sucesso das medidas que adotarmos visando motivar as pessoas.
Abraham Maslow é um autor que defende que a motivação humana envolve a
totalidade do indivíduo, seus aspectos biológicos, psicológicos e sociais. Para dimensionar a importância de cada um desses elementos, foi descrita por ele uma hierarquia
de necessidades básicas que impulsionam o comportamento humano; estas são interdependentes e mobilizam diversos aspectos da conduta do indivíduo, para que ele
obtenha a satisfação que deseja.
Abraham Maslow afirma que o homem deseja permanentemente e que muitos
de seus comportamentos são explicados em termos das necessidades que experiencia. Quando uma determinada necessidade está ativa, ela serve tanto como meta para
a ação quanto como um guia de atividades. Ela determina o que é importante para o
indivíduo e modela o seu comportamento.
As necessidades humanas são, portanto, a fonte de motivação. Para Maslow, uma
necessidade satisfeita não é mais uma fonte de desconforto; portanto, somente as necessidades não satisfeitas são fontes primárias de motivação.
O autor desenvolveu um sistema hierarquizado de necessidades humanas ao sugerir que seis necessidades respondem pela maior parte de nosso comportamento.
Essas seis necessidades foram distribuídas de forma hierárquica decrescente, ou seja,
da mais preponderante para a menos preponderante, em um gráfico no formato de
pirâmide.
Sua hierarquia inicia-se (base da pirâmide) com as necessidades que geram os
comportamentos mais primitivos e imaturos, terminando (topo da pirâmide) com
aqueles que geram comportamentos mais amadurecidos e civilizados.
Maslow sugeriu que existe uma tendência natural de crescimento que permite
à pessoa se tornar consciente e motivada em relação a cada uma das hierarquias de
necessidades, isso se dá em ordem ascendente.
Acredita-se que essa progressão natural ocorra somente quando cada necessidade anterior está satisfeita.
Quanto mais baixo for o nível em que ocorra essa ruptura, mais primitivos e imaturos serão os comportamentos. Ainda, se um nível de necessidade é finalmente transposto depois de privação longa ou grave, a pessoa pode continuar a se preocupar de
alguma forma com a necessidade, uma vez que esta nunca foi – pelo menos na mente
desse indivíduo – completa ou adequadamente satisfeita.
Maslow afirma que é necessário obter um mínimo de satisfação em uma necessidade para que o indivíduo esteja livre para a experimentação da necessidade
seguinte.
A hierarquia de necessidades de Maslow indica, em sua base, as necessidades que
refletem interesses fisiológicos e de sobrevivência. As seis necessidades hierarquizadas pelo autor são: fisiológicas, segurança, afiliação e amor, estima, autorrealização e
estéticas.
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Se a satisfação de uma determinada necessidade está bloqueada ou é indevidamente retardada, o indivíduo não se tornará consciente de nenhuma necessidade mais
alta na hierarquia.
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Mencionaremos, a seguir, as principais características de cada uma dessas
modalidades.
As necessidades fisiológicas – referem-se ao conjunto de determinantes biológicos essenciais à nossa sobrevivência, tais como a fome, a sede, a necessidade de abrigo, a necessidade de manter nossa integridade física. A precária
satisfação desse nível de necessidade irá comprometer todas as possibilidades
de obter gratificação em outros setores de nossa vida, pois devido à impossibilidade de alívio dessas tensões, a pessoa tenderá a concentrar todos os seus
esforços para a eliminação do desconforto causado por essa privação. Exemplo: a impossibilidade de se concentrar quando estamos com uma indisposição física.
A necessidade de segurança – envolve a necessidade de proteção, de estabilidade e a ausência de ameaças. Quando a pessoa vive uma situação crítica,
em que essa necessidade não é minimamente atendida, dificilmente surgirão
outros tipos de necessidade a serem satisfeitas, pois a privação quanto à segurança também compromete a sobrevivência física e emocional do indivíduo.
Uma condição que pode exemplificar esse aspecto é o sentimento de impotência, a apreensão constante que a pessoa experimenta após ter sido vítima
de um sequestro.
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A necessidade de filiação e amor – é importante que a pessoa se sinta capaz
de estabelecer vínculos emocionais com as outras pessoas; é imprescindível pertencer a algum grupo e ser valorizado e reconhecido enquanto parte integrante
desse grupo. Segundo Maslow, a privação excessiva em relação a essa necessidade pode ser tão dolorosa quanto a sensação física produzida pela fome.
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A necessidade de estima – essa condição relaciona-se ao desejo de ser competente; sentir-se capaz de enfrentar os desafios e superar os obstáculos; ter
prestígio e status. A gratificação dessa necessidade propicia o desenvolvimento da autoconfiança e da autoestima do indivíduo.
A necessidade de autorrealização – revela-se na busca de aprimoramento
do próprio potencial, seja referente ao aspecto intelectual, à aparência física e
ao bem-estar emocional. Essa necessidade pode ser satisfeita quando o indivíduo experimenta um sentimento positivo de confiança nas próprias competências e se sente estimulado para enfrentar os desafios, comprovando suas
capacidades pessoais.
As necessidades estéticas – manifestam-se pela busca do que é bonito, agradável aos sentidos. Graças a esse tipo de necessidade, o indivíduo pode descobrir novas potencialidades e expressar os aspectos mais subjetivos de seu
desempenho.
Contudo, apesar da inegável contribuição da Teoria de Maslow para a compreensão do processo motivacional, essa não é a única referência que nos esclarece sobre a
motivação.
Vejamos como outras abordagens teóricas podem auxiliar-nos a também compreender sobre o tema da motivação humana.
Enquanto Maslow estava interessado nas origens do comportamento motivado
de modo geral, o teórico chamado Herzberg focalizou sua atenção em fontes de motivação que fossem relevantes para o trabalho.
A pesquisa de Herzberg revelou que somente as necessidades de estima e autorrealização funcionam realmente como fontes diretas de motivação para o indivíduo
trabalhar com eficácia.
Herzberg descobriu que os interesses de estima estão, de alguma forma, relacionados aos motivos para o trabalho – em especial no que se refere aos relacionamentos
entre gerência e funcionários e também, de certa forma, relacionados aos itens de satisfação interpessoal não ligados ao trabalho.
Herzberg mostrou, também, que o nível mais baixo de necessidades – as básicas
e, em plano secundário, as de filiação e amor – correspondem aos fatores de higiene ou
de manutenção, que constituem fatores potenciais de satisfação do trabalhador, em
vez de fontes de motivação orientadas para o trabalho.
Os fatores de higiene, como pagamento adequado, local de trabalho limpo
e seguro, plano de benefícios etc., preenchem apenas as condições essenciais para
que o indivíduo tenha satisfação no ambiente organizacional e não necessariamente
motivação.
Tais apoios ambientais (externos) podem prevenir a insatisfação no trabalho, mas
não garantem a motivação para que se trabalhe bem. Os fatores de higiene são celeiro apenas da satisfação no trabalho e não da motivação. A situação ideal é a presença de fatores de higiene e de motivação, o que gera o desempenho diferenciado do
funcionário.
Herzberg divide as necessidades humanas no trabalho em duas categorias:
As relacionadas à natureza animal do ser humano, como salário, relações entre
colegas, política da empresa (fatores de higiene).
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Percebemos assim que para Herzberg, o funcionário poderá ter satisfação no trabalho e não necessariamente motivação para o trabalho, pois ele diferencia as duas
experiências subjetivas. Os fatores de higiene apenas satisfazem o trabalhador, pois
são fatores ligados ao meio externo.
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As relacionadas a aspectos psicológicos, emocionais e de crescimento, como
reconhecimento, desenvolvimento, responsabilidade e natureza do trabalho
(fatores de motivação). O autor sustenta que a motivação resulta desses últimos fatores e não de recompensas externas ou das condições de trabalho.
Assim, surpreende que, ainda hoje, as organizações deem tanta atenção à satisfação de necessidades em nível inferior, esperando que elas sirvam como motivadores;
pior, o indivíduo que traz para o trabalho níveis mais elevados de necessidade pode
regredir se elas forem constantemente frustradas.
Diferentes abordagens da psicologia contribuíram para o estudo da motivação,
oferecendo múltiplas visões sobre técnicas e processos. As diversas correntes da psicologia organizacional preocupam-se mais com as razões do que com as habilidades
que levam um indivíduo a realizar seu trabalho melhor do que outros. Graças a essas
teorias, comportamentos e escolhas podem ser previstos.
Agora, vamos conhecer mais algumas teorias psicológicas, que nos explicam
sobre a motivação.
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Cognitivismo: é uma teoria psicológica que considera que os indivíduos possuem valores, expectativas, normas e esperança em relação ao meio em que
vivem, na forma de representações internalizadas, que são as forças que os
impelem para atingir suas metas. Segundo essa concepção, situações atrativas
levam os indivíduos a empenhar-se em sua busca, enquanto situações aversivas fazem-no desviar-se delas.
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Psicanálise: relaciona a motivação às forças inconscientes que direcionam a
vida das pessoas de modo direto. Essas forças instintivas (originárias do id)
têm objetivos autônomos, que podem ser modificados e realizados na consciência (ego). A partir da elaboração (superego), as pessoas aprendem a atingir
seus objetivos.
Teoria da equidade: afirma que situações de justiça ou equidade nas empresas motivam as pessoas, ao contrário de situações de injustiça e assédio moral,
que determinam insatisfação, estresse e ansiedade. Indica situações em que
as condições de desigualdade podem ocorrer e mostra como lidar com elas.
Aborda a questão do resultado, feedback, salários, benefícios, prazer e status,
além de tratar das contribuições do funcionário à empresa na forma de trabalho, experiência e dedicação.
Teoria da Autoeficácia: postula que a motivação e o desempenho no trabalho podem ser determinados pela crença do indivíduo em sua eficiência, pela
sensação de ser capaz de realizar uma tarefa (autoeficácia e autoestima). Leva
em consideração as diferenças individuais e habilidades diversificadas em ta-
refas variadas. Compatibiliza-se com a teoria da expectativa, que se refere a
uma atividade específica em dado momento.
Teoria da fixação de metas: que é muito útil em psicologia organizacional
trabalha com a fixação de metas, pois supõe que a motivação está ligada a
intenções e objetivos, que, por sua vez, relacionam-se a tarefas específicas. Segundo essa concepção, meta é aquilo que se deseja obter conscientemente.
Teoria comportamental: segundo essa abordagem, as contingências do ambiente poderão ser utilizadas para motivar o comportamento, modelando o
tipo de respostas que desejamos que a pessoa emita. Essa teoria considera
a motivação como um fenômeno extrínseco, ou seja, determinado especialmente pelos recursos ambientais. Por exemplo: se elogiarmos o desempenho
de um colega; se oferecermos uma participação nos lucros da empresa para
aqueles funcionários que produzirem mais; se o ambiente em que a pessoa
trabalha é agradável, possui boas condições ergométricas (se é ventilado, sem
ruídos, bem iluminado), estaremos incentivando a pessoa a dedicar-se cada
vez mais ao que faz.
É importante também saber orientar como a pessoa deve agir, evitando situações
desagradáveis, proporcionando-lhe melhores condições de adaptação ao ambiente.
Por exemplo: é importante informar os funcionários sobre as normas disciplinares da
empresa, orientando como as pessoas devem conduzir-se para não serem punidas
com advertências ou suspensões. Ao proceder dessa maneira, estaremos evitando
situações de atrito, como ser chamado a atenção por não estar usando o uniforme
dentro das dependências da empresa, sem ter sido alertado previamente que esse
comportamento não é aceito.
Já na concepção fenomenológica estaremos mais atentos aos aspectos pessoais
envolvidos com a motivação, pois essa abordagem considera que o processo motivacional é um fenômeno intrínseco ao indivíduo. Nesse sentido, destaca-se o significado
que a pessoa atribui a seu trabalho e ao tipo de relacionamento interpessoal que ela
é capaz de estabelecer com os demais, sendo esses os indicadores mais importantes
para se conhecer seu nível motivacional.
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Ao adotarmos essa concepção do fenômeno motivacional, especialmente no ambiente de trabalho, deveremos empregar alguns recursos para que esse processo se
desenvolva a contento, tais como: incentivar todas as atitudes que a pessoa adotar, visando cooperar; nunca ridicularizar a pessoa em público ou comentar suas falhas com
outras pessoas; ao propor uma mudança na maneira de executar uma tarefa, ouvir
as opiniões e sugestões sobre as rotinas de trabalho daqueles que já executam essas
atividades.
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Considerando-se essa abordagem, podemos mencionar, por exemplo, aquelas
pessoas que chegam a abandonar uma carreira profissional promissora, para trabalharem em uma atividade que realmente lhes dê mais prazer. Ou aqueles funcionários
que têm dificuldades para decidir sobre uma promoção ou transferência do local de
trabalho, pois receiam não se adaptarem ao novo grupo e perderem o contato com
antigos companheiros.
Portanto, a definição do processo motivacional como algo intrínseco ao indivíduo,
destaca que a pessoa obterá gratificação pelo tipo de tarefa que realiza, pela função
social que ela exercerá com seu trabalho. Sendo assim, irá se sentir estimulada a desenvolver diversos aspectos do seu desempenho, como aprender sobre diversos assuntos,
aprimorar sua comunicação em público, pois aprender torna-se algo agradável por si
mesmo.
Nesse sentido, todas as atividades profissionais que requerem essa forma de lidar
com o processo motivacional, devem levar em consideração a necessidade de o indivíduo participar mais ativamente na tomada de decisão em relação a algumas etapas
de seu trabalho. Portanto, não será imprescindível utilizar recursos de controle sobre o
desempenho da pessoa; caberá a ela a responsabilidade por seus atos e isto também
servirá de estímulo para que o indivíduo coopere.
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Por meio dos nossos estudos sobre a motivação humana no trabalho, podemos
perceber que a Psicologia e seus autores nos oferecem muitas linhas de reflexão e de
entendimento desse fenômeno humano, tão presente e necessário nas organizações,
pois o funcionário motivado é aquele produz mais e melhor.
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Estudamos as Teorias de Maslow e Herzberg, assim como outras importantes Teorias Psicológicas: Cognitivismo, Psicanálise, Equidade, Autoeficácia, Fixação de Metas,
Comportamental e Fenomenológica.
Valores, atitudes, ética e satisfação no trabalho
O que são valores humanos? Valores representam convicções básicas que respondem a um modo específico de conduta que ocorre por meio de julgamento pessoal,
apoiando-se no que o indivíduo acredita ser correto, bom ou desejável.
Todo ser humano possui uma hierarquia de valores em sua vida, que formalizam
aquilo que chamamos de “sistema de valores”, que podemos identificar como honestidade, senso de justiça, autorrespeito, liberdade, obediência, prazer etc.
Os valores de uma pessoa geralmente são duradouros e estáveis, ou seja, não são
descartados vez ou outra, pois grande parcela é adquirida na infância através dos pais,
professores, amigos, familiares e costuma acompanhar o ser humano por uma vida
toda. Na infância, geralmente os cuidadores passam mensagens sobre quais comportamentos são desejáveis e corretos e é esse aprendizado que garantirá quando adulto
a estabilidade e duração dos valores introjetados.
Certamente, os “valores” são muito importantes no estudo do comportamento organizacional, pois é através deles que poderemos compreender as atitudes das pessoas nas organizações e consequentemente a ética pessoal de cada um. A ética pessoal
funciona como uma bússola para um indivíduo, orientando-o a proceder conforme um
juízo de valor adotado por ele mesmo.
A ética corporativa, por sua vez, abrange a ideia de coletividade, pois a ética de
uma corporação é a maneira de como ela deve proceder em sociedade e o que a define
ou a constrói é a soma das éticas pessoais que a compõem.
Dessa forma, a ética corporativa é formada por indivíduos unidos por um fim
comum de valores que se utilizam desses valores para realizar e construir os projetos
da organização, submetendo-se a regras e regulamentos, que vão nortear procedimentos adequados a serem seguidos.
As pessoas quando são admitidas em uma organização, já possuem uma certa
noção de como devem se comportar, das coisas que precisam realizar e principalmente o que não podem fazer. Esse tipo de noção certamente é carregada de “valor”, pois
norteia o funcionário entre o que é “certo” daquilo que é “errado”. Vale pensar que os
valores pessoais de cada ser humano, influencia de maneira direta as atitudes e o próprio comportamento.
A indignação desse funcionário, por vivenciar esse tipo de conflito de valores,
entre ele e a empresa, certamente desencadeará uma “insatisfação” com o seu trabalho
e o mesmo poderá a partir disso não mais se sentir motivado, pois na sua percepção
aquele trabalho não lhe renderá mais dinheiro.
Vimos, dessa forma, como a questão do valor pessoal desencadeia atitudes e até
mesmo insatisfações no trabalho.
As atitudes refletem como uma pessoa se sente em relação a algo, e não tem o
mesmo significado de “valor”, mas ambos se inter-relacionam. O valor é praticamente
imutável, como já vimos anteriormente, e as atitudes são menos estáveis.
No universo organizacional focamos três tipos de atitudes:
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Vejamos este exemplo: caso um funcionário seja admitido em uma empresa e ele
acredite que a remuneração por desempenho é a mais correta e que a remuneração
por tempo de casa seja errada, certamente ele ficará muito indignado caso venha a
descobrir que a sua atual empresa remunera justamente por tempo de serviço.
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Satisfação com o Trabalho
O funcionário que vivencia um alto nível de satisfação com o trabalho, desenvolve atitudes positivas em relação àquilo que faz, enquanto que o funcionário insatisfeito também desenvolve atitudes, mas, nesse caso, “atitudes
negativas”.
Envolvimento com o Trabalho
É basicamente o grau em que um funcionário se identifica psicologicamente
com seu trabalho e considera seu desempenho como alguma coisa valiosa
para si mesmo.
Comprometimento Organizacional
Trata-se aqui das atitudes desenvolvidas pelo funcionário através da sua identificação com a empresa na qual trabalha e com os objetivos da mesma, manifestando o desejo de manter-se como parte integrante da organização.
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Compreendemos assim, que o conhecimento das atitudes dos funcionários
dentro de uma organização pode ser muito útil aos administradores, pois, dessa forma,
adquire-se uma possibilidade de poder prever os “comportamentos”.
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O método mais popular para se adquirir informações sobre as atitudes dos funcionários é a utilização das “Enquetes sobre Atitudes”, que apresentam uma série de
perguntas e afirmações a serem respondidas pelos funcionários. Para isso é fundamentada uma pontuação de atitudes, resultante da soma das respostas fornecidas pelo
funcionário. Esse tipo de investigação é percebido no meio organizacional como um
instrumento muito valioso, pois confere ao administrador um valioso feedback sobre
como os funcionários percebem as suas condições de trabalho e o quanto isso pode
desencadear satisfações ou insatisfações no trabalho.
Cada vez mais as empresas também vêm investindo em treinamento para remodelar as atitudes de seus funcionários no que diz respeito a assuntos específicos como:
raça, sexo e outros aspectos da diversidade. O que há vinte anos poderia ser apenas
um comentário sem consequências, hoje pode desencadear um final de carreira por
conta de assédios sexuais e morais.
O trabalho na vida do ser humano é muito mais do que a realização de tarefas,
mas é também um exercício interpessoal de convívio com o “outro”, que sejam colegas
e superiores, onde existe a necessidade de obediência às regras e às políticas organizacionais, assim como a necessidade da busca de padrões de desempenho e adaptação
das condições de trabalho oferecidas. A partir desse contexto, desses diferentes elementos que se unem, o funcionário poderá realizar uma avaliação da sua satisfação ou
insatisfação com aquele trabalho.
Através de algumas atitudes, os administradores também podem observar as “insatisfações” dos funcionários:
Saída – atitude de abandono da empresa.
Comunicação – busca dos superiores para sugestões e melhoria de
condições.
Lealdade – crença na empresa que as condições vão melhorar. Espera
passiva.
Negligência – atitudes crônicas como atrasos, redução de empenho, aumento de erros, absenteísmo, deixar as coisas piorarem.
Funcionários satisfeitos e comprometidos apresentam alta produtividade, baixa
rotatividade e absenteísmo para a empresa. Portanto, conhecer o sistema de valores
de uma pessoa nos ajuda no entendimento de suas atitudes. Certamente o alto desempenho e a satisfação com o trabalho de um funcionário são maiores quando os
seus valores coincidem com os valores da organização.
Digamos um funcionário que “valorize” independência e liberdade, não se adaptará a uma empresa que “valoriza” e busca a passividade e conformidade de seus funcionários. Funcionários mais “ajustados” aos valores de uma organização tendem a ser
mais recompensados.
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