A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL INTELECTUAL NAS
INSTITUIÇÕES EDUCACIONAIS
Luiz Arnaldo Biagio*
INTRODUÇÃO
“A inovação é a principal força motriz da empresa competitiva moderna. Ela deve
ser estabelecida no coração da empresa e desde o princípio continuamente alimentada
pelo investimento e pelo apoio do alto escalão administrativo, devendo ser
sistematicamente transformada em valor para a empresa” (DRUCKER, 1994).
O Capital Intelectual é o fator agregador da força inovadora de uma empresa,
sendo a soma do conhecimento de todos que proporciona a vantagem competitiva da
empresa. Em geral, o Capital Intelectual é chamado de ativo intangível, ou seja, não é
possível medi-lo, e contabilmente, a depreciação não é aceita, nem investimentos neste
tipo de ativo.
Porém, o mundo atravessa as fronteiras de uma nova era, e a riqueza que já foi
considerada como fruto de extensões territoriais, como fruto da força de trabalho e
como fruto dos investimentos financeiros, está migrando agora numa nova direção, a
direção do conhecimento. O conhecimento e a informação - incluindo-se aí a notícia, a
opinião, a diversão, a comunicação e o serviço - tornaram-se as matérias primas básicas
e os produtos mais importantes da economia do conhecimento.
Por analogia, se durante a era agrícola, a terra era o principal ativo, durante a
era industrial o capital financeiro era o principal ativo, durante a era do conhecimento o
capital intelectual será o principal ativo. Evidentemente as receitas, os lucros e os
rendimentos não podem ser desprezados, eles constituem a medida efetiva do sucesso
de uma empresa. Porém, eles não representam mais os únicos parâmetros de aferição do
sucesso, passa a fazer parte deste quadro o Capital Intelectual, e para tanto se deve
encontrar uma forma de mensurá-lo, afinal as medidas de desempenho devem servir
como balizamento para os rumos empresariais. “Atualmente o que não está nos balanços
é mais importante do que o que está” (STEWART: 1998)
O Capital Intelectual aparece sob três formas, como segue:
• Capital Humano: toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiência dos
empregados e gerentes. O Capital Humano inclui também a criatividade e a inovação
organizacional, observando-se com que freqüência novas idéias são geradas dentro da
empresa, ou com que freqüência estas idéias são implementadas, ou ainda qual o
percentual de sucesso na implementação destas idéias. Resumidamente, o Capital
Humano é aquilo que as pessoas levam para a casa no final do expediente.
• Capital Estrutural: os equipamentos de informática, os softwares, os bancos de dados,
as patentes, as marcas registradas e todo o resto da capacidade organizacional que
apóia a produtividade os empregados. O Capital Estrutural abrange o investimento da
empresa em sistemas, instrumentos e filosofia operacional que agilizam o fluxo de
conhecimento pela organização, bem como em direção a áreas externas, como
aquelas voltadas para os canais de suprimentos e distribuição. Resumidamente, o
Capital Estrutural é aquilo que fica no escritório quando as pessoas vão para casa no
final do expediente.
• Capital do Cliente: diz respeito a questões relativas à carteira de clientes, como a
satisfação dos clientes para com os produtos da empresa, a lealdade, a longevidade, a
sensibilidade aos preços, e até mesmo o bem-estar financeiro dos clientes de longa
data. É evidente que uma sólida carteira de clientes construída ao longo de décadas
de trabalho tem um significado expressivo nos resultados da empresa.
A participação das três formas de Capital Intelectual no desempenho das
empresas é variável e depende o ramo de atuação da empresa, ou seja, para empresa
que atua no ramo de varejo, a participação do Capital do Cliente é mais decisiva que o
Capital Humano, porém para uma empresa do ramo de assistência técnica, certamente,
o fator diferencial será o Capital Estrutural, e assim por diante. É claro que isto não
significa que a parte não fundamental do Capital Intelectual deva ser abandonada à
própria sorte, afinal, para que se tenha um desempenho altamente favorável, é
importante buscar-se equilíbrio entre os três componentes.
Segundo Peter Drucker, o verdadeiro investimento na sociedade do conhecimento
não é em máquinas e ferramentas, mas no conhecimento do trabalhador do
conhecimento... o trabalhador industrial precisava infinitamente mais do capitalista do
que o capitalista precisava dele... na sociedade do conhecimento as empresas é que
precisam muito mais dos trabalhadores do conhecimento do que eles precisam delas.
EMPRESAS DO CONHECIMENTO
Na sociedade do conhecimento, as chamadas empresas do conhecimento assumem
um valor incomparavelmente maior, pois de qualquer forma é um tipo de empresa
perfeitamente sintonizada com as necessidades da nova era. A princípio podemos
classificar como empresas do conhecimento as Instituições Educacionais, pois seu
produto é o conhecimento, porém outras empresas também podem assumir esta posição.
Uma empresa que possui um alto valor no Capital Humano, atue num mercado dinâmico,
onde a inovação seja um diferencial competitivo, pode ser considerada uma empresa do
conhecimento, apesar de não vender conhecimento diretamente, mas existe no seu
produto final uma boa parte de conhecimento agregado ao preço de venda.
Somente como exemplo pode-se citar a empresa de material esportivo Nike, uma
empresa mundial que não fabrica nenhum par de tênis, ela vende o know-how de
fabricação e subcontrata outros fabricantes para executarem a tarefa. Outro exemplo é
a rede de fast food McDonald’s que vende tecnologia de montagem de lanchonete e de
fabricação de produtos alimentícios.
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O que caracteriza uma empresa do conhecimento não é o produto ou o segmento
de mercado onde ela atua, mas sim a presença marcante do Capital Humano, seja no
plano executivo, onde as decisões são tomadas, seja no plano operacional onde as coisas
são executadas.
Dentro desta abordagem fica claro que não existe outro tipo de organização que
melhor se enquadre no perfil de empresa do conhecimento quanto as Instituições de
Ensino. A criatividade e a inovação devem ser características essenciais dentro de uma
Instituição de Ensino na era do conhecimento. Isto irá provocar uma verdadeira
revolução na forma de operar das Instituições de Ensino, tanto na parte didática quanto
na parte administrativa. Estabelecendo-se parâmetros comparativos, será a mesma
revolução causada nas indústrias com o advento das Teorias da Escola Clássica do início
do século passado onde mudou-se totalmente a forma das indústrias operarem tanto na
parte dos processos de fabricação, quanto na parte administrativa. Esta foi chamada a
revolução da produtividade, e a atual será a revolução da intelectualidade.
A tecnologia, não deverá ser a característica mais importante desta revolução, e
sim o repensar do papel e a função escolar - o foco, a finalidade, os objetivos e os
valores - pois a revolução da intelectualidade dentro das empresas do conhecimento
serão calcadas no Capital Humano. A tecnologia será importante a medida que for
utilizada como agente da mudança, e porque irá impedir que faça-se melhor as coisas
velhas.
As escolas que irão emergir na era do conhecimento, terão as seguintes
características:
• Oferecerá educação universal de ordem superior, muito além do que educação
significa hoje.
• Demonstrará aos estudantes de todos os níveis e idades a necessidade do aprendizado
permanente além de imbuí-los de motivação para aprender.
• Deverá ser um processo aberto que permita o acesso a pessoas altamente educadas e
ao mesmo tempo a pessoas que ainda não tiveram acesso a qualquer tipo de
educação.
• Irá comunicar conhecimento como substância e processo.
Irá perder o monopólio do ensino, devendo trabalhar, cada vez mais em parcerias com
organizações empregadoras de todos os tipos - empresas, agências governamentais,
instituições sem fins lucrativos, organizações militares, etc.
• O analfabetismo que as Instituições de Ensino da Era do Conhecimento irão combater,
será subdividido em quatro níveis: aqueles que não sabem ler e escrever a língua
pátria, aqueles que não sabem ler e escrever uma segunda língua, aqueles que não
sabem informática, e aqueles que não sabem estatística. Pessoas que não conhecerem
uma segunda língua, preferencialmente o Inglês, e não conhecerem informática,
ficarão alheios ao processo de informação e globalização. Pessoas que não dominarem
a estatística não terão a postura pró-ativa, exigência básica de perfil profissional na
era do conhecimento, e assim ficarão alheiros ao mercado de trabalho.
• Capacidade para desenvolver o perfil empreendedor no estudante, e despertá-lo para
a importância da inovação.
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Alguns pontos das escolas atuais serão mantidos obviamente. O ato da leitura, a
escrita, e a matemática continuarão a ser necessários, mas a educação exigirá, além da
familiaridade com números e cálculos, uma compreensão básica da ciência e da
dinâmica da tecnologia, além de ter um foco humano altamente desenvolvido, ou seja,
entender as relações e os conflitos interpessoais será fator decisivo de sucesso. A escola
terá como fator crucial de sucesso a transmissão aos aprendizes de autoconfiança,
competência, e capacitação. A escola deverá transmitir também os conceitos do
aprendizado vitalício, ou seja, mostrar aos estudantes que eles jamais irão parar de
aprender.
O grande desafio educacional das escolas na era do conhecimento será tornar
ensinável, ou possível de ser aprendido, o processo para elevar o rendimento do
conhecimento, formado pelos conceitos, diagnósticos e habilidades. Para tanto a linha
divisória entre o lugar onde se aprende e o lugar onde se trabalha deverá ser rompida, e
a escola será um extensão natural do trabalho. A escola e o trabalho serão os lugares
onde as pessoas continuarão a aprender.
Dentro deste cenário, uma pergunta se faz necessário: onde fica o Professor? O
Professor deixará a postura de ser um simples depósito de conhecimento e passará a ser
um líder, motivando, dirigindo e incentivando as pessoas para o aprendizado. O
Professor assumirá definitivamente a postura de Capital Humano das Instituições
Educacionais, e como tal será o diferencial competitivo das escolas e o principal
patrimônio que elas irão possuir.
O CAPITAL HUMANO
Como já visto anteriormente, o Capital Humano é a parte do Capital Intelectual
que vai junto com as pessoas para a casa no final do expediente. Numa Instituição de
Ensino, o Professor é o representante do Capital Humano, e tudo aquilo que o Professor
concentra de conhecimentos, de didática, perfil de liderança, habilidades, etc., ele leva
para a casa ao final da aula. Isto explica por que muitas vezes ouve-se falar que
determinada escola tem a “cara” de determinado Professor ou determinado grupo de
Professores, tamanha é a influência que as características personalísticas dos professores
no rendimento da escola.
Se o desempenho da Instituição de Ensino é diretamente proporcional ao
desempenho dos Professores, e estes representam o Capital Humano da empresa, ou
melhor, representam a parte de maior influência do Capital Intelectual numa típica
empresa do conhecimento, deve-se adotar medidas de desempenho deste Capital
Humano, uma vez que isto irá representar a maior fatia do desempenho da Instituição de
Ensino. Para medir o Capital Humano, pode-se utilizar os seguintes indicadores:
• Inovação: existem inúmeras maneiras de avaliar-se a inovação, e a mais simples é
registrar-se o percentual do faturamento atribuído a novos produtos ou serviços.
Pode-se utilizar também o número de novos produtos ou serviços desenvolvidos, ou o
número de patentes, ou ainda o número de artigos científicos defendidos em
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congressos. Uma forma mais sofisticada é verificar a medida da margem bruta
atribuída aos novos produtos e serviços e compará-la com a margem bruta dos
produtos e serviços antigos.
• Atitudes dos Professores: existe uma relação direta entre o moral elevado dos
Professores e o desempenho financeiro da Instituição de Ensino, e isto não é uma
simples coincidência, pois rostos sorridentes são motivadores e incentivadores do
aprendizado, agregando maior valor ao produto e reduzindo a evasão escolar. Para
fazer um levantamento das atitudes dos Professores que esteja fundamentada, é
necessário reunir dados estruturados, numa escala de zero a dez, definindo-se o grau
de satisfação no trabalho, se, em relação ao ano anterior, o Professor sente-se mais,
igualmente ou menos feliz, se o Professor sabe o quanto seu trabalho beneficia o
estudante, e assim por diante.
• Posição, rotatividade, experiência e aprendizado: outros dados a respeito da carreira
profissional dos Professores podem ser avaliados para compor o quadro geral de
desempenho do Capital Humano, como por exemplo: o número médio de anos de
experiência dos Professores em suas disciplinas; a rotatividade dos Professores pelas
disciplinas; o número médio de anos de trabalho dos Professores na Instituição; o
valor agregado por Professor ao curso; o percentual de estudantes que aumentam a
competência dos Professores (são os estudantes com os quais os Professores a
Instituição aprendem com eles); o percentual de Professores novatos (Professores
com menos de dois anos de experiência na disciplina); etc.
• Pesquisa e desenvolvimento: número de convênios que o Professor atrai para a
Instituição anualmente, haja visto que como uma empresa do conhecimento, a
Instituição de Ensino deverá estabelecer convênios com empresas para que os
estudantes possam desenvolver um sentido de aplicabilidade aos conceitos teóricos
absorvidos em sala de aula; a produção científica do Professor, incluindo participação
em congressos, artigos publicados em periódicos, e livros publicados; teses e
dissertações defendidas pelo Professor, bem como a possibilidade do trabalho tornarse um produto e não apenas um peso a mais nas estantes das bibliotecas.
• Outras medidas de Capital Humano: Stewart apresenta no seu livro “Capital
Intelectual” um questionário, que se respondido corretamente, oferece ótimos
indicativos do desempenho do Capital Humano (para efeito deste artigo, a palavra
“funcionário” originalmente divulgada no referido livro, foi substituída pela palavra
“Professor”. A Figura 1 apresenta o questionário desenvolvido por Stewart:
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Entre as diversas habilidade que seus Professores possuem, quais são as que
seus clientes mais valorizam? Por quê?
Que habilidades e talentos são mais admirados por seus Professores? Quais
contribuem para possíveis diferenças entre o que os estudantes valorizam e o
que os Professores valorizam?
Que tecnologias ou habilidade emergentes poderiam minar o valor de seu
conhecimento proprietário?
A que disciplinas os Professores de maior potencial preferem ser designados?
Quais disciplinas eles menos gostam de lecionar? Como explicam esta
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preferência?
05 Que percentual de Professores se propõem a orientar monografias e trabalhos
acadêmicos desenvolvidos pelos estudantes?
06 Que percentual do tempo total de seus Professores é dedicado a atividades
de valor reduzido para os estudantes?
07 Os concorrentes contratam seus Professores?
08 Por quê seus Professores deixam sua Instituição e aceitam cargos em outras
empresas?
09 Entre os especialistas em mercado de trabalho - inclusive headhunters - qual
é a reputação de seus Professores vis-à-vis os Professores de seus
concorrentes.
Figura 1: Questionário para avaliação do Capital Intelectual nas Instituições de
Ensino (adaptado de STEWART: 1998).
Apesar das inúmeras formas de avaliar o desempenho do Capital Humano, todas
de extrema validade, não é necessário adotar todas as formas apresentadas
anteriormente. Três princípios básicos devem guiar uma Instituição de Ensino na escolha
das medidas que pretende utilizar:
• Manter a simplicidade: selecionar não mais de três medidas para cada um dos itens,
além de uma que dê a idéia do todo.
• Avaliar o que é estrategicamente importante: se os clientes enaltecem a tradição e a
confiabilidade dos produtos antigos, nada justifica acompanhar o número de novas
patentes requeridas.
• Avaliar atividades que produzem riqueza intelectual: grande parte dos aspectos
importantes que as empresas avaliam tem pouco ou nada a ver com o Capital
Intelectual.
CONCLUSÃO
Tudo o que foi apresentado até aqui ainda é pouco para traduzir o Capital
Humano e sua influência numa Instituição de Ensino, mas já é um avanço no processo.
Na verdade procura-se o fator X, ou seja a dinâmica das interações que determina o
equilíbrio sutil entre os Professores e a Instituição. Esse equilíbrio torna-se mais difícil
de conseguir e esse tipo de mapeamento de valores mais importante à medida que a
Instituição participa de mercados globais, culturalmente diversificados, ou de alianças
com um conjunto mais diversificado de parceiros.
O procurado fator X pode estar dentro do “Endomarketing” de Wilson Cerqueira,
onde determina-se o grau de energização necessária numa empresa para que as pessoas
abandonem um postura de envolvimento e passem a comprometer-se com os destinos da
empresa. Aplica-se as Instituições de Ensino, a medida que o Professor comprometa-se
com os objetivos dos cursos e com a total satisfação dos estudantes.
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“Valer-se do Capital Intelectual é uma maneira da empresa não apenas encontrar
e colocar em uso seus ativos ocultos, mas também um caminho para reaproximar-se de
seu quadro de pessoal. O ambiente competitivo em mutação forçou as empresas a
rasgarem o contrato social que tinham com seus colaboradores. E nesse processo, muitas
empresas perderam contato com o valor real de seu capital humano. A avaliação do
Capital Intelectual será um lembrete permanente.” (EDVINSSON & MALONE: 1998)
As Instituições de Ensino precisam liberar o Capital Humano que já existe na
organização, e para tanto é preciso minimizar as tarefas irracionais, o trabalho
burocrático inútil, e as competições internas.
“Mas quando o clima está incerto, quando predadores e parasitas encontram-se
em todos os lugares, compreender o que acontece abaixo da superfície, torna-se mais
importante do que perceber o que ocorre acima. Raízes fortes podem constituir o único
fator que preserva uma árvore durante uma seca ou uma geada inesperadas. O mesmo
acontece com as empresas. Conforme o dito popular, cuidado com os carvalhos antigos:
eles podem parecer temíveis, mas estão completamente podres em seu interior, prontos
para cair na primeira tempestade que ocorrer. Nas empresas, esse esvaziamento
normalmente é intencional. É o comportamento de gerentes que são recompensados por
cortarem custos e respondem pela eliminação, não dos galhos mortos, mas também pelo
cerne da árvore.” (EDVINSSON & MALONE: 1998)
Assim, a aplicação de processos de reestruturação nas Instituições de Ensino, sem
uma perfeita avaliação do Capital Intelectual poderá representar uma perda irreparável,
em termos intelectuais e em termos financeiros para a organização. Os responsáveis
pelas reestruturações, que apesar de doloridas são necessárias nesta época de mudanças
da era industrial para a era do conhecimento, devem entender a dinâmica, os valores e a
cultura da organização, sob pena de afetar irreparavelmente as raízes da árvore do
conhecimento.
BIBLIOGRAFIA
EDVINSSON, L. e MALONE, M. S. Capital Intelectual - descobrindo o valor real de sua
empresa
pela identificação de seus valores internos. São Paulo: Makron Books, 1998. 214
pp.
STEWART, T. A. Capital Intelectual - a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de
Janeiro:
Campus, 1998.
DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993. 3 ed. 186 pp.
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* Luiz Arnaldo Biagio é tem 50 anos, é doutorando e Mestre em Engenharia Mecânica pela UNICAMP com a
dissertação "O Plano de Negócios na Administração Estratégica de Micro e Pequenas Empresas - Estudo de
Caso na Incubadora de Itu". Professor de Administração da Produção e Logística na Faculdade Prudente de
Moraes e no MBA da ESAMC-Sorocaba. È Lead Assessor em processos de certificação ISO 9000. É
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coordenador da Incubadora de Empresas de Itu – FIESP/SEBRAE, onde passou a estudar questões ligadas ao
empreendedorismo e a gestão de micro e pequenas empresas. Autor dos livros: “Empreendimentos
Orientados para o Desenvolvimento Local e Setorial – Planejamento e Gestão” e “Plano de Negócios Estratégia para Micro e Pequenas Empresas. É Gerente do Programa de Investigação Tecnológica da
Agência USP de Inovação.
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