CONSTRUINDO A IDENTIDADE DE UMA EQUIPE
Por: Veronica Ahrens
Uma das definições mais simples e de fácil compreensão sobre equipes é: “um conjunto de pessoas
com um objetivo em comum.” Esse objetivo também pode ser traduzido como uma meta ou um sonho de uma
equipe. Por isso, quando pensamos na construção de uma equipe de alta performance, o primeiro passo é
fazer com que ela crie a sua identidade, ou seja, quem essa equipe quer ser, como quer ser vista, qual impacto
quer causar, qual é a marca que quer deixar, que tipo de contribuição quer oferecer, etc. Essa identidade é
construída a partir da definição da missão e da visão.
MISSÃO DA EQUIPE
A missão de uma equipe é o motivo da sua existência. É a razão de ser da equipe, o impacto que quer
causar no ambiente onde atua. Não devemos confundir com uma meta ou uma estratégia de negócio e nem
com as linhas de produto de uma organização. A missão deve refletir as motivações idealistas das pessoas que
fazem parte dessa equipe. Um exemplo é a missão da Disney, que é: “fazer as pessoas felizes”, e não construir
parques temáticos ou criar estórias encantadas.
Outra característica importante da missão, é que ela não tem um fim estabelecido, ou seja, não é algo
que se vá alcançar numa determinada data. Ela é contínua e irá existir enquanto a equipe existir. Então, como
construir essa missão?
A missão deve ser definida pelos próprios integrantes da equipe. Eles devem buscar o motivo deles
existirem, o que os motiva a se unirem e a formarem uma determinada equipe. Uma das formas de realizar isso
é, primeiramente, pedir que cada integrante responda individualmente as seguintes perguntas:
Por que a nossa equipe existe?
Qual é o nosso propósito como equipe?
A partir dessa reflexão cada integrante deve escrever o que ele imagina ser a missão da equipe a qual
pertence. Após o trabalho individual, podem-se formar pequenos grupos de quatro pessoas e pedir para que
cada integrante apresente a missão que escreveu. Esse pequeno grupo deve, a partir da contribuição de cada
integrante, chegar à sugestão de missão.
O próximo passo então é juntar dois desses pequenos grupos e pedir que compartilhem o trabalho
realizado e tentem chegar à nova sugestão, e assim sucessivamente, até que se chegue numa missão única de
todos os integrantes, que passa a ser a Missão da Equipe. Segue abaixo alguns exemplos de missão de equipes,
que foram construídas a partir desse processo:
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Missão de uma Equipe Comercial: Viabilizar sonhos com resultados extraordinários para os
nossos clientes.
Missão de uma Equipe de Manutenção: Transformar o local onde trabalhamos num segundo
lar, cuidando de toda a estrutura e equipamentos da empresa.
Missão de uma Equipe Financeira: Ser o ponto de união de todas as áreas, auxiliando na
geração de retorno sobre todos os nossos investimentos.
Ao final do processo de construção da Missão, podem-se fazer algumas perguntas para o grupo com o
fim de testar e validar essa missão, como:
1. Você considera essa missão inspiradora?
2. Você pode ver essa missão ainda em uso daqui a cem anos?
3. Essa missão ajuda você a decidir quais atividades devem ser priorizadas?
4. Essa missão é verdadeira e autêntica, e não apenas palavras bonitas no papel?
5. Essa missão vai ser saudada por pessoas que interagem com essa equipe com entusiasmo?
VISÃO DA EQUIPE
O próximo passo é construir a visão da equipe. A visão de uma equipe é o destino que esta deseja alcançar
em um determinado prazo. Qual realização essa equipe deseja atingir? A visão é fonte de inspiração e o norte,
ela é quem direcionará a equipe. A construção de uma visão permite à equipe criar o seu futuro desejado. Ela
deve ser revisada de tempos em tempos, pois o cenário pode sofrer influência de fatores internos ou externos,
como crises econômicas, compra/venda de empresas, fusões, mudanças no mercado e, consequentemente, a
direção da equipe poderá ser alterada.
A visão está relacionada com as metas de longo prazo da equipe, muitas vezes audazes e ambiciosas. Elas
podem ser quantitativas ou qualitativas, conforme veremos em alguns exemplos de visão de empresas:
Disney (2011): Criar um mundo onde todos possam ser crianças;
Wal Mart (EUA, 1990): Ser uma empresa de US$ 125 bilhões até o ano 2000;
Ford (início do século XX): Popularizar o automóvel;
Empresa de serviços, no ramo de fitness: Proporcionar mais qualidade de vida para 1603 pessoas
até Outubro de 2007;
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Quando pensamos em metas quantitativas pode acontecer que algumas sejam estabelecidas pela
própria organização, ou seja, através da análise de uma área de planejamento ou altos executivos de uma
empresa, é possível que se chegue a números específicos que uma equipe deve alcançar dentro de um
período. Para que se consiga o engajamento da equipe para alcançar um determinado objetivo, caso esse não
tenha sido elaborado pelos integrantes da equipe, é fundamental que se mostre o raciocínio utilizado, o
caminho que se percorreu para se chegar à meta estabelecida. No entanto, as equipes que mais se engajam
com a visão são aquelas que podem contribuir na sua construção. Pela minha experiência, o mais
surpreendente é que na maioria das vezes quando a própria equipe faz a análise do seu cenário para definir a
sua própria meta, muitas vezes ela apresenta uma visão mais audaciosa do que era esperado pela organização.
Como fazer a construção da visão da equipe?
Uma das formas de realizar esse trabalho é pedir que cada integrante da equipe liste primeiramente
quais são os Indicadores de Sucesso da equipe, ou seja, para considerar a sua equipe de sucesso, ela terá
alcançado o quê? Nesse momento são surpreendentes as respostas apresentadas, pois elas trazem tanto
indicadores quantitativos (ex: receita, produtividade, retenção de clientes, redução de turn-over), quanto
indicadores qualitativos (ex: melhor relacionamento interpessoal, melhor atendimento de outras áreas, maior
integração).
Feito isso, os integrantes devem então formar grupos de aproximadamente quatro pessoas para
compilar os indicadores, formando uma nova lista. Depois, pede-se que dois grupos se unam e formem mais
uma lista, e assim sucessivamente até que se chegue a uma lista única. Essa lista será discutida por toda a
equipe para que se tenha um máximo de 10 indicadores, pois acima desse número o acompanhamento e a
realização dos mesmos passam a ser uma tarefa exaustiva para a equipe.
Olhando para essa lista de indicadores a equipe deverá definir qual é a sua visão maior, ou seja, qual é
a principal realização que essa equipe quer alcançar, o que é fundamental que aconteça para que essa equipe
se considere uma equipe de sucesso. Essa realização principal deve ser transformada em uma frase que
passará a ser o slogan dessa equipe. Uma frase que todos os integrantes da equipe possam ter facilmente em
mente em todos os momentos, e que os auxiliará a tomar as decisões diárias, definir o foco do trabalho, e
direcionar suas prioridades como equipe. Segue abaixo alguns exemplos de visão estabelecida por equipe que
passaram por esse processo:
Visão de uma equipe de Suporte e Componentes de produtos para computadores: Transformar
esta divisão, de uma mal respeitada divisão interna de suporte e componentes na mais respeitada,
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emocionante e procurada divisão da empresa.
Visão de uma equipe Comercial: Alcançar o recorde de faturamento de R$ 6.500.000,00 em 2011.
Visão de uma equipe de Marketing: Estar entre os 5 finalistas do prêmio “Top of Mind”.
Esse slogan passa a ser a visão de futuro da equipe. Abaixo temos algumas perguntas para testar a
visão estabelecida:
1. Essa visão é estimulante e fácil de entender?
2. Está em sintonia com a missão da equipe?
3. Essa frase traduz paixão, intensidade e emoção?
4. Quando você lê essa frase você pensa: “Seria realmente fantástico fazer isso acontecer. Eu quero fazer
parte disso e me esforçaria muito para fazer isso acontecer”?
5. Você vai ser capaz de saber quando essa visão for alcançada?
Após a definição da visão da equipe inicia-se a segunda etapa desse trabalho, que é a construção do
Placar da Equipe. O conceito de placar vem das equipes esportivas. Se pensarmos nos esportes coletivos, todas
as equipes têm o seu placar que mostra exatamente como está sendo o desempenho dela. Isso permite que os
integrantes acompanhem e corrijam o rumo das suas ações durante o jogo para que juntos consigam alcançar
um resultado final favorável. Então, quando pensamos em uma equipe de alta performance é primordial que
ela possa acompanhar o seu desempenho e fazer as correções que forem necessárias ao longo do caminho.
Isso é possível quando ela tem um placar que é atualizado e analisado constantemente.
Para que se possa construir esse placar, a equipe deve retornar aos Indicadores de Sucesso que foram
listados pelos próprios integrantes, revendo se eles vão de encontro à visão dela. Além disso, é necessário
buscar uma forma de mensurar cada um dos Indicadores de Sucesso. Alguns deles podem ser em forma de
porcentagem, outros em número específico ou, às vezes, até mais subjetivos (ex: fraco, bom, ótimo /
vermelho, amarelo, verde). O mais importante é que todos possam ser mensurados periodicamente (ex:
semanal, mensal, trimestral). Esses resultados é que permitirão a equipe entender como está sendo o seu
desempenho, para que possam fazer as correções ao longo do tempo e, dessa forma, aumentar a sua
performance, permitindo que alcancem a sua visão.
COMO TRABALHAR COM GRANDES GRUPOS
Durante todo o processo de construção de equipes é primordial que todos os integrantes possam
contribuir com sugestões. Isso fará com que os membros se sintam mais engajados com as
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decisões tomadas e mais comprometidos para transformarem a sua equipe em uma equipe de alta
performance. Dessa forma, se o trabalho for realizado com um grupo grande, o facilitador do processo terá que
utilizar algumas metodologias que possam auxiliar nessa construção. Segue abaixo algumas sugestões:
a) Dividir os integrantes em grupos menores, para que consigam fazer as discussões primeiramente
nesses subgrupos. Num segundo momento, podem-se juntar dois subgrupos para que cheguem
num acordo sobre a discussão. Então, juntam-se quatro subgrupos, e assim sucessivamente, até
que se chegue ao grupo maior.
b) Montar alguns comitês com os próprios integrantes do grupo que ficam responsáveis pela
elaboração de uma determinada tarefa, como por exemplo, definir a missão ou visão final,
utilizando as sugestões de todos os integrantes, compilando as tarefas realizadas individualmente.
Esses comitês definem o resultado final e apresentam para o grupo posteriormente.
c) Talvez em alguns momentos não seja possível chegar num consenso. Nesse caso, pode-se
apresentar 3-5 opções criadas por grupos menores e aí parte-se para uma votação.
No mercado, existem consultorias especializadas nessa construção que utilizam diferentes ferramentas
para trabalhar com grupos pequenos ou grandes. Um facilitador externo também faz com que a equipe
mantenha o seu foco na construção, sem que entre em debates paralelos, como por exemplo, sobre um
trabalho ou projeto específico, perdendo a discussão sobre a visão mais ampla da equipe. Além disso, ter um
facilitador externo permite com que o líder participe como mais um integrante da equipe, promovendo uma
maior integração e aproximação deste com o grupo.
Agora que você entende mais sobre a importância da construção de uma identidade nas equipes,
reflita por um instante sobre a equipe de trabalho da qual você faz parte hoje. Ela tem um propósito claro,
conhecido por todos? Tem uma visão definida, um sonho, um objetivo a ser alcançado que todos tenham em
mente? Se a sua reposta for não para uma dessas duas questões, provavelmente essa equipe ainda não tenha
tão clara qual é a sua identidade. Pense como você pode levar esse conceito para a sua equipe, ajudando-a a se
tornar uma equipe de alta performance.
Sobre a autora:
Veronica Ahrens é Sócia e Consultora da Crescimentum, Gerente do CGC - Centro de Gestão do Conhecimento.
Certificada pela Universidade de Toronto nas áreas de Gestão de Recursos Humanos e Treinamento e
Desenvolvimento. Pós-graduada em Administração com ênfase em Gestão de Pessoas pela
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FGV (CEAG). Tem Certificado Internacional de Coaching pelo ICI e em "Maximizing your Leadership Potential"
pelo Center for Creative Leadership (CCL) em Greensboro.
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