DEFESA DE DISSERTAÇÃO
Vania Alves Vianna
“GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS NA
FUNDAÇÃO NACIONAL DE SAÚDE: ESTUDO DE CASO NA
IMPLANTAÇÃO DO MODELO”
Data: 16 de março de 2015
Horário: 16h
Local: sala B-104
BANCA EXAMINADORA
 Profa. Dra. Helga Cristina Hedler
Orientadora – Presidente
 Profa. Dra. Luiza Beth Nunes Alonso
Examinadora Interna – Universidade Católica de Brasília – UCB.
Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação
 Profa. Dra. Maria Júlia Pantoja Britto
Examinadora Externa – Universidade de Brasília – UnB.
Programa de Pós-Graduação em Administração.
A gestão por competências tornou-se um referencial na gestão de pessoas no setor público brasileiro a partir da instituição da Política Nacional de
Desenvolvimento de Pessoal - PNDP, que teve o objetivo de estimular e gerar as competências necessárias para o desenvolvimento do servidor, visando ao
alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, a pesquisa realizada teve o propósito de investigar os fatores organizacionais na implantação do
modelo de gestão de pessoas por competências no âmbito da Fundação Nacional de Saúde - FUNASA, buscando identificar os estímulos e barreiras na
implantação do modelo. O trabalho se caracterizou pela utilização do método de estudo de caso, para tanto foram realizadas quatro entrevistas com
dirigentes e obtidas quarenta e cinco repostas dispostas nos questionários, com a participação de servidores da Presidência e das Superintendências
Estaduais de dezesseis Estados da Federação. Os participantes da pesquisa foram pessoas que já haviam, de forma direta ou indireta, participado do
processo de implantação do modelo. Utilizou-se a análise conteúdo categorial temática, obtendo-se 16 categorias. A categoria mais forte foi aprimoramento,
com 136 frequências. Os resultados revelam amplo conhecimento da política por parte dos servidores, embora haja um certo receio. Nesse sentido a
investigação sobre as barreiras revelam o desinteresse da alta direção, resistência e descrédito das pessoas e a falta de interesse de uma forma geral. No
entanto, fica demonstrada a expectativa de valorização do servidor, a possibilidade de reorganização do quadro de pessoal, procedendo alocação e
realocação de pessoas, com critérios mais objetivos, observando os perfis de competência, na busca de um quadro de lotação ideal. Espera-se uma
mudança de cultura organizacional, principalmente na melhoria da gestão das pessoas, com avaliações de desempenho individuais que representem, de
fato, o desempenho do servidor e a otimização dos recursos utilizados com capacitação, de modo que essas medidas possam refletir no alcance das metas
institucionais, para que a organização apresente efetividade e melhoria dos serviços prestados.